BÀI 3: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I. KHÁI NIỆM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 3 BLLĐ)

1. Khái niệm
- Theo Tổ chức lao động quốc tế: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa
một NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế
độ làm việc”
- Theo PLLĐ VN: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
- Một người có 2 quốc tịch khi về VN làm việc thì sẽ thỏa mãn điều
kiện của NLĐ VN hay NLĐ nước ngoài??
 Nếu giao kết HĐLĐ với hộ chiếu mang quốc tịch VN thì NSDLĐ
không cần phải cấp giấy phép lao động cho họ
 Nếu giao kết HĐLĐ với hộ chiếu mang quốc tịch khác thì NSDLĐ
phải cấp giấy phép lao động cho họ
 Giấy phép lao động có thời hạn trong vòng 2 năm
2. Nhận dạng hợp đồng
II. ĐẶC ĐIỂM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm
- Khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải hoạt động nghề nghiệp của mình
dưới quyền quản lý của NSDLĐ
- Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện công
việc (HĐLĐ do chính NLĐ thực hiện)
- Trong HĐLĐ, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định
- HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục
a. Dưới góc độ pháp lý
- Theo ILO: Quan niệm về việc làm của ILO được thể hiện qua khái
niệm người có việc làm: “Người có việc làm là những người làm một
việc gì đó có được trả tiền công, lợi nhuận hoặc được thanh toán
bằng hiện vật, hoặc những người tham gia vào các hoạt động mang
tính chất tự tạo việc làm vì lợi ích hay vì thu nhập gia đình không
được nhận tiền công hoặc hiện vật.”
- Theo PLLĐ VN: Điều 9 BLLĐ 2019: “Việc làm là hoạt động lao
động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.”
- Phản ánh được tính kinh tế, XH và dấu hiệu đặc trưng pháp lý của NN
pháp quyền
- Cấu thành bởi 3 yếu tố: là hoạt động lao động có
  Yếu tố lao động trong việc làm khác với lao động thông thường
ở chỗ phải có tính hệ thống, tính thường xuyên và chuyên
nghiệp
 Yếu tố tạo ra thu nhập (thu nhập trực tiếp và gián tiếp – khả
năng thu nhập trong tương lai)
 Phải hợp pháp (có sự khác nhau ở các quốc gia do quan niệm
đạo đức, chính trị), phải được pháp luật cho phép thực hiện,
được pháp luật thừa nhận
III. Ý NGHĨA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (NGHIÊN CỨU GIÁO
TRÌNH)
- Là hình thức để các bên xác lập và thực hiện 1 quan hệ pháp luật
- Là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của mình khi có tranh
chấp xảy ra
- Là hình thức ghi nhận quyền tự do kinh doanh của các thành phần
kinh tế
1. Đối với NLĐ
- Là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền làm việc và
quyền tự do việc làm của mình, tự do lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi
làm việc phù hợp với khả năng, sở thích, nhu cầu của NLĐ
2. Đối với NSDLĐ
- Là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền tự chủ trong
thuê mướn và sử dụng lao động
3. Đối với NN
- Là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị
trường lao động
IV. NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU
15 BLLĐ)
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực
 Tự do tự nguyện
 Là sự thể hiện, phản ánh ý chí của 2 bên khi giao kết hợp
đồng
 Vừa mang tính tương đối (đối với người chưa thành niên
vì bị chi phối bởi người thứ ba là cha mẹ, người đại
diện), vừa mang tính tuyệt đối (từ đủ 18 tuổi trở lên)
  Bình đẳng
 Thể hiện địa vị pháp lý của các bên trong QHLĐ
 Mang tính tương đối vì có sự lệ thuộc
 Thiện chí hợp tác
 Trên tinh thần cầu thị, kết hợp
 Trung thực (không được vi phạm nguyên tắc này)
 Thể hiện ở việc trước khi giao kết hợp đồng thì 2 bên
phải có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho nhau
 Thông tin cung cấp cho nhau phải chính xác
- Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức XH
 Nội dung mà các bên đàm phán không vi phạm điều cấm của
pháp luật lao động
 Nội dung không được trái với thỏa ước (chỉ có HĐLĐ mới có
nguyên tắc này); thỏa ước là kết quả thỏa thuận giữa tập thể
NLĐ với NSDLĐ thông qua tổ chức đại diện của NLĐ
 NN khuyến khích nội dung thỏa thuận cao hơn thỏa ước, lấy
thỏa ước làm chuẩn
V. CHỦ THỂ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Người lao động làm công ăn lương
a. Người lao động VN (khoản 1 điều 3 BLLĐ)
- NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ
- Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp NLĐ
chưa thành niên (dưới 18 tuổi) – TT 09/2020
- Ngoài quy định chung nêu trên, tùy từng đối tượng mà pháp luật có
những quy định riêng. Cụ thể như sau
 Trường hợp năng lực hành vi lao động chưa đầy đủ
 NLĐ trong một số quan hệ có yếu tố nước ngoài
b. Người lao động là người nước ngoài (điều 151)
2. Người sử dụng lao động (khoản 2 điều 3 BLLĐ)
- Là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường
hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ
3. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ
- Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ (điều 16 BLLĐ)
- Hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ (điều
17 BLLĐ)
 Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ
 Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc
tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ
 Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ
- Giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ (điều 19 BLLĐ)
4. Loại hợp đồng lao động (điều 20 BLLĐ)
- HĐLĐ không xác định thời hạn
 2 bên không xác định được thời điểm kết thúc, NLĐ làm khi
nào đến tuổi nghỉ hưu
 Chấm dứt khi có sự kiện pháp lý phát sinh, đơn phương chấm
dứt, 2 bên thỏa thuận chấm dứt
 Áp dụng cho những công việc có tính chất ổn định lâu dài (trên
36 tháng)
- HĐLĐ xác định thời hạn
 Xác định thời điểm có hiệu lực và thời điểm kết thúc
 Áp dụng cho công việc xác định được thời gian kết thúc (nhiều
nhất là 36 tháng)
- Cấm “ký chuỗi” (sau khi ký 2 lần có thời hạn thì lần thứ ba phải ký
không thời hạn đối với cùng 1 NSDLĐ), trừ 4 trường hợp
 Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn NN
NLĐ cao tuổi
NLĐ nước ngoài
Thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang
trong nhiệm kỳ mà HĐLĐ hết hạn
- Chuyển hóa HĐLĐ (khoản 2 điều 20 BLLĐ)

- Việc chấm dứt hợp đồng của Công ty như trên là sai luật => vì hợp
đồng đã chuyển hóa (không có sự thỏa thuận)
5. Hình thức của HĐLĐ (điều 14 BLLĐ)
a. HĐLĐ giao kết bằng văn bản
- Trường hợp giao kết qua thông điệp dữ liệu điện tử (có giá trị như
HĐLĐ bằng văn bản)
b. HĐLĐ bằng lời nói
- Có thể giao kết đối với HĐLĐ dưới 1 tháng, trừ 3 trường hợp
 HĐLĐ với nhóm NLĐ đối với công việc theo mùa vụ, công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
 HĐLĐ với NLĐ chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp
luật
 HĐLĐ với NLĐ giúp việc gia đình
 3 trường hợp này dù thời hạn dưới 1 tháng thì HĐLĐ vẫn bắt
buộc phải bằng văn bản
- Trên thực tế có hình thức HĐLĐ giao kết bằng hành vi hay không?
 Có, vẫn giao kết HĐLĐ thông qua công việc hằng ngày của
NLĐ (bảng chấm công, quẹt thẻ, vân tay)
6. Nội dung HĐLĐ (điều 21 BLLĐ, điều 3,4,5 TT10/2020/BLĐ-
TBXH)
- Điều khoản cứng
 Thời hạn HĐ
 Lương: chế độ nâng bậc, nâng lương (chế độ phúc lợi không
được tính gộp chung với lương)
 Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
 TGLV-TGNN: ATVSLĐ
 BHXH, BHYT, BHTN
 Công việc, địa điểm
- Ngoài ra còn có thể có thêm các điều khoản khác (điều khoản tùy
nghi)
7. Phụ lục HĐLĐ (điều 22 BLLĐ)
- Là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ
- Quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, điều khoản của
HĐLĐ nhưng không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ bằng hình thức
gia hạn thời hạn HĐ
- Trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản của
HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện theo nội
dung của HĐLĐ
- Trường hợp phụ lục HĐLĐ sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản
HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời
điểm có hiệu lực
8. Thử việc (điều 24-27 BLLĐ)
- Hai bên lựa chọn 1 trong 2 cách
 Thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ (ký HĐLĐ
chính thức và có điều khoản thử việc)
 Hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử
việc (ký HĐ thử việc riêng sau đó nếu phù hợp mới ký HĐLĐ
chính thức)
- Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc + các
nội dung như HĐLĐ, trừ thời hạn HĐLĐ, chế độ nâng bậc lương,
BHXH, đào tạo
  Trong thời gian thử việc thì NSDLĐ có phải đóng BHXH cho
NLĐ không?
 Nếu ký HĐLĐ chính thức thì đương nhiên phải đóng
BHXH, nếu ký HĐ thử việc riêng thì không phải đóng phí
bảo hiểm lên cơ quan BH vì thử việc không có điều khoản
đóng BH nhưng NSDLĐ phải phí BH vào mức lương của
NLĐ (khoản 3 điều 168 BLLĐ 2019)
- Không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn
dưới 1 tháng
- Trước khi giao kết HĐLĐ không bắt buộc phải làm thử (tùy thuộc vào
sự thỏa thuận của 2 bên, thực tế là có thử việc để khi ký HĐLĐ chính
thức được hiệu quả nhất)
9. Thời gian thử việc, số lần thử việc, tiền lương thử việc
 - Nếu sau khi hết thời gian thử việc mà NSDLĐ không thông báo kết
quả thử việc cho NLĐ biết thì NLĐ vẫn tiếp tục làm việc hằng ngày
và được xem là làm việc chính thức (tham khảo án lệ số 20)
10.Hợp đồng lao động vô hiệu (điều 49, 50, 51 BLLĐ)
- Là hợp đồng vi phạm các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng
a. Phân loại
- HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
 Toàn bộ nội dung HĐLĐ trái pháp luật
 Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền
 Vi phạm nguyên tắc giao kết HĐ: tự nguyện, bình đẳng, thiện
chí, hợp tác, trung thực
 Công việc đã giao kết trong HĐ là công việc bị pháp luật cấm
- HĐLĐ vô hiệu từng phần
 Là HĐ có 1 phần nội dung HĐ trái quy định của pháp luật
nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của HĐ (VD:
cấm LĐ nữ mang thai trong thời gian thực hiện HĐ,..)

Trường hợp HĐLĐ được giao kết thông qua ủy quyền

 HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng
 Cả nhóm thống nhất làm văn bản ủy quyền cho 1 người đại diện
ký, khi ký thì phải kèm theo bảng họ tên, thông tin của tất cả
những NLĐ
  Tại sao chỉ cho ký thông qua ủy quyền đối với HĐLĐ xác định
thời hạn dưới 12 tháng? -> Vì nếu cho phép ký thông qua ủy
quyền đối với HĐLĐ có xác định thời hạn trên 12 tháng và
HĐLĐ không xác định thời hạn thì theo thời gian dài sẽ xảy ra
tranh chấp (áp dụng đối với trường hợp nhóm, tập thể NLĐ ủy
quyền đại diện cho 1 người khoản 2 Điều 18)
b. Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
- Tòa án nhân dân (thống nhất BLLĐ và BL tố tụng)
- Chánh thanh tra Sở LĐTBXH (của bộ luật cũ)

c. Thay đổi nội dung HĐLĐ

- Thay đổi nội dung HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ: điều 29 BLLĐ

- Thay đổi nội dung HĐLĐ theo thỏa thuận của hai bên: điều 33 BLLĐ
11.Tạm hoãn HĐLĐ (điều 30, 31 BLLĐ)
- Các trường hợp NLĐ được phép tạm hoãn HĐLĐ (điều 30 BLLĐ)
 Trường hợp cuối cùng theo luật: vd: nghỉ thai sản 6 tháng
không được xem là tạm hoãn hợp đồng do không có sự thỏa
thuận giữa 2 bên, nhưng sau khi sinh con mà NLĐ xin nghỉ
thêm 2 tháng không lương để chăm con thì được xem là tạm
hoãn HĐLĐ

12.Chấm dứt HĐLĐ (điều 34 BLLĐ)

a. Do ý chí hai bên chủ thể (khoản 1,2,3,13 điều 34 BLLĐ)
- Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ (khoản 4 điều 177)
- Đã hoàn thành công việc trong HĐLĐ
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ
- Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong HĐLĐ mà việc làm thử
không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc
b. Do sự kiện pháp lý phát sinh (khoản 4,5,6,7,8,12 Điều 34 BLLĐ)
- NLĐ bị kết án phạt tù
- NLĐ là người nước ngoài làm việc tại VN bị trục xuất theo Bản án,
Quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án
- NLĐ chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất NLHVDS, mất tích, đã chết
- NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất NLHVDS, mất tích
hoặc đã chết...
- NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm
việc tại VN
c. Do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (điều 35 BLLĐ, điều 7 NĐ
145/2020)
 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo
trước cho NSDLĐ (bãi bỏ các lý do theo luật định)
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (điều 36 BLLĐ, điều 7 NĐ
145/2020)

- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
(điều 37)
  NLĐ bị ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dưỡng theo chỉ thị của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thảm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều
36
 NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý
 NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
 Khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (điều
39)
+ NLĐ vi phạm điều 35
+ NSDLĐ vi phạm điều 36, 37
 Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật
+ Nghĩa vụ của NLĐ điều 40
+ Nghĩa vụ của NSDLĐ điều 41

- Nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật
 d. Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế (điều 42, 44 BLLĐ)
- Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ
 Thay đổi cơ cấu tổ chức; tổ chức lại LĐ
 Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị SX kinh
doanh gắn với ngành nghề SX kinh doanh của NSDLĐ
 Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm
- Các trường hợp vì lý do kinh tế
 Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế
 Thực hiện chính sách, pháp luật của NN khi cơ cấu lại nền kinh
tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế
- Nghĩa vụ của NSDLĐ

e. Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp
nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển
nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp,
HTX (điều 43, 44)
 f. Trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ
- Trợ cấp thôi việc

 Công thức tính:

tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp ( 12 tháng trở lên )∗tiềnlương bình
Trợ cấp thôi việc=
2
 Dưới 6 tháng -> làm tròn thành nửa năm; từ 6 tháng đến dưới
12 tháng -> làm tròn thành 1 năm
- Trợ cấp mất việc làm (điều 47 BLLĐ, điều 8 NĐ 145/2020)
  Công thức tính: Trợ cấp mất việc làm = tổng thời gian làm việc
tại doanh nghiệp (12 tháng trở lên) * tiền lương bình quân 6
tháng cuối liền kề trước khi chấm dứt HĐ

Người lao động nước ngoài chỉ khi giao kết hợp đồng lao động thì mới được làm
việc tại Việt Nam
Nhận định đúng . CSPL: khoản 2 Điều 13 và đáp ứng đủ điều kiện tại Điều 151.
Để có thể giao kết thì NLĐ đã phải đáp ứng đủ các điều kiện cần thiết