1.

CHƯƠNG III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. LÝ THUYẾT:
1. Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ
lao động làm công ăn lương.
Tra lời:
Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ pháp luật
lao động làm công ăn lương vì:
Thứ nhất, quan hệ pháp luật được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao
kết hợp đồng lao đồng. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và
thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận. Trong quan hệ pháp luật lao
động, người lao động phải tự mình hoàn thành công việc được giao dựa trên
trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc thì người lao động
không thể giao kết hợp đồng lao động.
Thứ hai, hợp đồng lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa
người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao
động có hiệu lực buộc các bên phải thực hiện đầy đủ, đúng các nghĩa vụ như đã
thỏa thuận ban đầu. Theo đó, người lao động phải hoàn thành công việc như đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động. Ngược lại, người sử dụng lao
động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa
thuận trong hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập
thể.
2. Hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ)phải do
chính người lao động giao kết hợp đồng thực hiện.
Trả lời:
Người lao động phải giao kết HĐLĐ là để tránh những tính huống
không hay xảy ra như:
1. Không vô cớ bị đuổi việc: Nếu người lao động có ký HĐLĐ, dù là
loại HĐ nào đi chăng nữa thì khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng, người

1
sử dụng lao động (NSDLĐ) phải nêu ra được một trong những lý do theo quy
định tại Điều 36 BLLĐ 2019. Khi NSDLĐ có đưa ra lý do nghỉ thì phải đảm
bảo thời hạn báo trước, nếu không người lao động (NLĐ) có thể khởi kiện đòi
bồi thường dựa trên Điều 41 BLLĐ 2019.
2. Sẽ không bị nợ lương: Khi có HĐLĐ, người sử dụng lao động sẽ
không dám trả tiền chậm trễ. Bởi lẽ, khi người sử dụng lao động trả lương
chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả
chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương theo quy định tại điểm b
khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Đồng thời, nếu trong HĐLĐ có
thỏa thuận về việc tăng lương, thưởng thì người sử dụng lao động phải thực
hiện đúng.
3. Có những ưu đãi riêng cho lao động nữ: Chế độ thai sản, những ngành
nghề lao động nữ không được làm... là những quy định bảo vệ cho lao động nữ
theo quy định tại Chương X BLLĐ 2019.
4. Được hưởng trợ cấp thôi việc, mất việc: Khi NLĐ chấm dứt hợp đồng
lao động (đúng luật) sẽ được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46
BLLĐ 2019 hoặc trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 BLLĐ 2019 khi công ty
thay đổi cơ cấu.
5. Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2006, Luật Bảo hiểm y tế 2008, Luật
Việc làm 2013, NLĐ có HĐLĐ phải tham gia BHXH, BHYT và BHTN. Theo
đó, NLĐ sẽ được đóng BH như sau:
˗ BHXH: NSDLĐ: 18%; NLĐ: 8%.
˗ BHYT: NSDLĐ: 3%; NLĐ: 1,5%.
˗ BHTN: NSDLĐ: 1%; NLĐ: 1%.
6. Thực hiện đúng nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ đem lại quyền lợi
cho người lao động
7. NLĐ được hưởng tiền công phù hợp với công việc của mình, các điều
kiện làm việc, bảo hộ lao động được hưởng, trách nhiệm với công việc.
8. HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng trong quan hệ song phương
và có tính cá nhân (đích danh). Vì vậy, HĐLĐ phải được chính NLĐ tham gia

2
quan hệ lao động ký kết và thực hiện mà không thể chuyển giao quyền và nghĩa
vụ lao động của họ cho người khác.
9. Tại Điều 26 BLLĐ 2019 quy định “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ
và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đối tượng của HĐLĐ là việc làm, đây là
nhân tố chủ yếu để các bên giao kết HĐLĐ.
3. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
Trả lời:
* Giống:
- Đều là hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc tự nguyện.
- Các bên đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
- Một bên làm việc, một bên trả tiền công, tiền lương như thỏa thuận.
* Khác:
Tiêu chí Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ
CSPL Điều 13 BLLĐ 2019 Điều 513 BLDS 2015
Không quy định rõ nội dung
cần có trong hợp đồng, hai bên
Hợp đồng lao động phải đáp
được tự do thỏa thuận, miễn là
Nội dung thỏa ứng đủ những nội dung chủ yếu
công việc không vi phạm điều
thuận trong hợp quy định tại khoản 1 Điều 23
cấm của luật, không trái đạo đức
đồng BLLĐ thì mới được xem là hợp
xã hội theo quy định tại Điều
đồng lao động.
515 BLDS 2015.

Không có sự ràng buộc về

Có sự ràng buộc pháp lý giữa
Sự ràng buộc pháp lý giữa bên yêu cầu dịch
NLĐ và NSDLĐ. NLĐ trong
pháp lý giữa các vụ và bên cung cấp dịch vụ, kết
quá trình thực hiện công việc
chủ thể quả hướng tới của hợp đồng
trong hợp đồng, chịu sự quản lý
dịch vụ chỉ là kết quả công việc
của NSDLĐ.

3
 Bên cung cấp dịch vụ được
NLĐ phải tự mình thực hiện
Người thực hiện thay đổi người thực hiện hợp
hợp đồng lao động, không được
hợp đồng đồng nếu được sự đồng ý của
chuyển giao cho người khác.
bên yêu cầu dịch vụ.

Hợp đồng lao động phải được

thực hiện liên tục trong một
khoảng thời gian nhất định đã Thời gian thực hiện hợp đồng
Thời gian thực thỏa thuận trước, không được tự không cần liên tục, chỉ cần hoàn
hiện hợp đồng ý ngắt quãng hợp đồng, trừ khi thành xong công việc, việc ngắt
pháp luật lao động có quy định quãng phụ thuộc vào người thực
(Đơn phương chấm dứt hợp hiện công việc.
đồng đúng pháp luật).

Luật điều chỉnh BLLĐ, Luật BHXH, Luật

BLDS, LTM
công đoàn,…
4. Bình luận các quy định của pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao
động (HĐLĐ).
Trả lời:
Quy định của pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động (HĐLĐ)
căn cứ theo Điều 20 BLLĐ 2019 quy định về loại hợp đồng lao động. Ta có thể
xác định có 2 loại hợp đồng đó là: HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp
đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng và
HĐLĐ xác định thời hạn (có thời hạn không quá 36 tháng).
So với BLLĐ 2012 thì BLLĐ 2019 đã bỏ đi loại hợp đồng theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định, điều này là phù hợp bởi lẽ theo tính chất
mùa vụ hay công việc nhất định thì hợp đồng cũng tồn tại dưới dạng hợp đồng
có thời hạn cho nên không cần thiết phải tách ra làm BLLĐ trở nên rườm rà,
thiếu khoa học.
Đối với hai loại hợp đồng trên thì người lao động và người sử dụng lao
động tùy theo nhu cầu của mình mà chọn loại hợp đồng để ký kết cho phù hợp.

4
 Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi tối đa cho người lao động thì BLLĐ 2019
còn quy định thêm một số vấn đề khi hợp đồng xác định thời hạn hết thời hạn
thì người sử dụng lao động phải ký kết lại hoặc HĐLĐ đó sẽ thay đổi tính chất
theo hướng bảo vệ tối đa quyền lợi cho người lao động. Cụ thể tại khoản 2
Điều 20 có các quy định như sau: “Trong thời hạn 30 ngày kể từ khi HĐLĐ hết
thời hạn thì người sử dụng lao động phải ký hợp đồng mới. Hợp đồng mới có
thể là hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.
Cũng trong thời gian này quyền và nghĩa vụ của các bên được thực hiện như
hợp đồng cũ đã giao kết. Khi quá thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao
động hết hạn mà không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời
hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn”.
Cần lưu ý đối với việc ký lại hợp đồng là HĐLĐ xác định thời hạn thì
chỉ được ký thêm 1 lần và sau đó nếu vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký HĐLĐ
không xác định thời hạn, trừ các HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc
trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, trường hợp quy định tại khoản 1 Điều
149 (sử dụng người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam), và khoản 4 Điều 177 (người lao động là thành
viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong
nhiệm kỳ mà hợp đồng hết hạn) của BLLĐ.
Sửa đổi thời hạn hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng. Trước đây cho phép
sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động tối đa là 1 lần (Điều 5 Nghị định
05/2015/NĐ-CP) còn BLLĐ 2019 hiện tại không cho phép sửa đổi thời hạn
của HĐLĐ (khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2019). Thay đổi như vậy nhằm tránh việc
gia hạn hợp đồng nhiều lần mà không chịu ký kết hợp đồng không xác định
thời hạn.
5. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
Trả lời:
*Giống nhau:
˗ Người chi trả: Người sử dụng lao động.
˗ Người hưởng: Người lao động.
˗ Điều kiện được hưởng trợ cấp: Người lao động làm việc thường xuyên cho

5
 người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.
˗ Thời gian làm việc để tính trợ cấp: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền
kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động nghỉ việc.
*Khác nhau:
Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm
Căn cứ pháp lý Điều 46 BLLĐ 2019 Điều 47 BLLĐ 2019
˗ Do hết hạn hợp đồng;
- Hoàn thành công việc
theo hợp đồng;
- Các bên thỏa thuận
chấm dứt hợp đồng;
- Người lao động bị kết
án tù nhưng không
˗ Do thay đổi cơ cấu,
được hưởng án treo
công nghệ hoặc vì lý
hoặc không được trả tự
do kinh tế;
do, tử hình hoặc bị cấm
˗ Do chia, tách, hợp
làm công việc ghi trong
nhất, sáp nhập; bán,
hợp đồng;
cho thuê, chuyển đổi
Căn cứ chấm dứt HĐLĐ - Người lao động chết; bị
loại hình doanh
tuyên bố mất năng lực
nghiệp; chuyển
hành vi dân sự, mất tích
nhượng quyền sở hữu,
hoặc đã chết;
quyền sử dụng tài sản
- Người sử dụng lao
của doanh nghiệp, hợp
động chấm dứt hoạt
tác xã.
động hoặc bị ra thông
báo không có người đại
diện hợp pháp...;
- Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động hợp
pháp (trừ trường hợp
người lao động đủ điều

6
 kiện hưởng lương hưu;
người lao động bị chấm
dứt hợp đồng do tự ý
bỏ việc từ 05 ngày liên
tục trở lên mà không có
lý do chính đáng).
Mỗi năm làm việc trả 01
Mỗi năm làm việc được tháng tiền lương nhưng
Mức hưởng trợ cấp trợ cấp một nửa tháng ít nhất bằng 02 tháng
tiền lương. tiền lương.

6. Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công
việc khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại
của các quy định này?
Trả lời:
Công việc và địa điểm làm việc là một trong những nội dung chủ yếu
của một HĐLĐ (điểm c khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019), NLĐ sẽ phải thực hiện
công việc theo như thoản thuận đã ký kết trong hợp đồng, tuy nhiên trong thực
tế NSDLĐ có thể điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ.
Việc điều chuyển này trái với nguyên tắc tự do khế ước nên NLĐ chỉ có thể
thực hiện điều chuyển trong những trường hợp được pháp luật cho phép.
Điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ được quy
định tại Điều 29 BLLĐ 2019, theo đó trường hợp được điều chuyển (khoản 1
Điều 29 BLLĐ 2019): “khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh
nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Khi
thuộc một trong các trường hợp này thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển
NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ. Đối với trường hợp do nhu cầu sản
xuất kinh doanh NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Thời gian điều chuyển (khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019): không quá 60
ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Trường hợp chuyển NLĐ làm công

7
việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ
được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. Trường hợp NLĐ không đồng ý
tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo
quy định tại Điều 99 của BLLĐ 2019 (khoản 4 Điều 29 BLLĐ 2019).
Thủ tục điều chuyển (khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019): NSDLĐ phải báo
cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm
thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.
Tiền lương (khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019): Người lao động chuyển sang
làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc
mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ
thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm
việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công
việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Ý nghĩa của điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ là
trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ. Các trường hợp
thay đổi này nhằm đáp ứng nhu cầu khách quan của hoạt động sản xuất kinh
doanh nói riêng và hoạt động sử dụng lao động nói chung. Điều chuyển là hoạt
động cần thiết phải thực hiện vì trong thực tế có các trường hợp mà NSDLĐ
không thể lường trước được (thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,...) hoặc
HĐLĐ khi được thực hiện trong một thời gian dài, các nội dung của HĐLĐ sẽ
có lúc không phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, tình hình sản xuất kinh
doanh của NSDLĐ, do đó quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019 là vô cùng cần
thiết nhằm giải quyết những vấn đề trên.
Tuy nhiên những điểm còn tồn tại của quy định này. Quy định về điều
chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ có thể bị NSDLĐ lợi dụng
để thực hiện điều chuyển trái pháp luật, không đúng với thỏa thuận trong hợp
đồng. Thêm vào đó, tiền lương của NLĐ sẽ được tính theo công việc mới như
vậy sẽ không đảm bảo cho NLĐ và nếu NLĐ không chấp nhận với mức lương
mới và chọn hướng nghỉ việc cũng sẽ gặp khó khăn trong việc tìm việc mới.
7. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động

8
 vô hiệu trong Bộ luật lao động (BLLĐ).
Trả lời:
Chế định về hợp đồng lao động vô hiệu được quy định tại các Điều 49,
Điều 50 và Điều 51 BLLĐ 2019. Trong đó, Điều 49 quy định về các hình thức
vô hiệu của hợp đồng lao động cũng như các điều kiện vô hiệu của hợp đồng.
Cụ thể, BLLĐ 2019 quy định:
“1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm
nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ
luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật
cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm
pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng”.
Theo đó, hợp đồng vô hiệu gồm có hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần. Với bản chất của hợp đồng lao động
là một loại hợp đồng theo quy định của pháp luật dân sự. Do đó, hợp đồng lao
động ngoài đảm bảo các nguyên tắc về giao kết hợp đồng lao động còn phải
đảm bảo các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự về hợp đồng khi giao kết
như tự do ý chí, tự nguyện, thỏa thuận của các bên, trong trường hợp này là
giữa NLĐ với NSDLĐ. Ngoài ra, hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các
nguyên tắc về hợp đồng vô hiệu theo quy định của Luật Dân sự tại Điều 407
BLDS 2015, và còn phải tuân thủ quy định tại Điều 117 BLDS 2015.
Tại Điều 15 BLLĐ 2019 quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động như sau:
“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.
Vậy, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động vi phạm pháp luật về lao động, dân sự, và các quy định có liên quan.

9
Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm
nguyên tắc tại khoản 1 Điều 15 BLLĐ hoặc công việc được giao kết mà người
lao động phải thực hiện là công việc mà pháp luật cấm.
Đối với hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần thì không ảnh hưởng
đến hiệu lực của các phần còn lại không bị vô hiệu trong hợp đồng đã giao kết.
Quy định này nhằm đảm bảo cho quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của cả
hai bên NSDLĐ và NLĐ không bị ảnh hưởng nhiều khi có một phần nội dung
của hợp đồng lao động bị vô hiệu.
Như vậy, nhìn chung thì quy định về hợp đồng lao động vô hiệu trong
pháp luật Lao động cũng giống với quy định về hợp đồng vô hiệu của pháp luật
Dân sự. Điều đó cho thấy tính đồng bộ, thống nhất giữa luật chung và luật
riêng. Đảm bảo được các quyền và lợi ích hợp pháp cũng như nghĩa vụ của các
bên tham gia hợp đồng, trong trường hợp này là giữa NLĐ và NSDLĐ.
Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, trong BLLĐ 2019
quy định thẩm quyền thuộc về Tòa án nhân dân, quy định tại Điều 50 BLLĐ.
Việc giới hạn thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động từ Chánh thanh tra Sở
Lao động – Thương binh và Xã hội tại Điều 8 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP và
Tòa án nhân dân theo quy định tại điều 51 BLLĐ 2019, đến BLLĐ 2019 thẩm
quyền này chỉ thuộc Tòa án nhân dân là điểm mới trong BLLĐ. Với sự thay
đổi này đã tăng tính kiểm soát, tạo sự thống nhất về thẩm quyền trong việc
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Đồng thời tăng tính khách quan và hiệu
quả của pháp luật.
Vấn đề xử lý hợp đồng vô hiệu toàn bộ được quy định tại Điều 51
BLLĐ 2019. Với quy định cụ thể cho các trường hợp hợp đồng lao động vô
hiệu từng phần và vô hiệu toàn bộ đã tạo nên cơ chế xử lý hiệu quả khi hợp
đồng lao động bị vô hiệu, qua đó đảm bảo pháp luật được thực thi hiệu quả và
quyền lợi cho người lao động được đảm bảo.
8. Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Trả lời:

10
 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và
của người sử dụng lao động được quy định lần lượt tại Điều 35 và Điều 36
BLLĐ 2019.
Điểm khác biệt rõ nhất của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của NLĐ và NSDLĐ là NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động mà không cần phải nêu lý do. Còn NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định cụ thể được
quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
Trong Điều 35 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NLĐ phải báo trước và đảm bảo các thời gian được quy định tại khoản 1. Quy
định tương tự cũng được áp dụng cho quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của NSDLĐ tại khoản 2 Điều 36. Tuy nhiên, điểm đáng chú ý là các
trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không phải báo
trước được quy định tại khoản 2 Điều 35 có nội dung rộng hơn các trường hợp
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải báo trước quy
định tại khoản 3 Điều 36 chỉ bao gồm 2 trường hợp: NLĐ không có mặt tại nơi
làm việc sau thời hạn quy định Điều 31 và NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do
chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Như vậy, còn lại trong mọi
trường hợp NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ được biết và phải đảm bảo thời
gian quy định tại khoản 2 Điều 36.
Với những phân tích nêu trên, có thể thấy quyền đơn phương chấm dứt
hợp động của NLĐ rộng hơn nhiều so với quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của NSDLĐ. Việc pháp luật quy định như vậy là hợp lý nhằm
bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, bên mà pháp luật xem là bên yếu thế trong quan hệ
pháp luật lao động. Do đó, pháp luật cần phải có các thế chế bảo vệ tối đa
quyền lợi cho NLĐ và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NLĐ là một trong số đó. Thực tế đã cho thấy, quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của NLĐ đã, đang và sẽ là một trong các công cụ hữu hiệu, bảo
vệ hiệu quả quyền và lợi ích cho người lao động.
II. TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1:

11
1. Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp
này không? Vì sao?
Trả lời:
Theo nhóm em, Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) có thẩm
quyền giải quyết vụ việc này hay không phụ thuộc vào các yếu tố sau đây:
Thứ nhất, theo Điều 2 Luật Trọng tài thương mại năm 2010 (LTTTM
2010) quy định về thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của trọng tài:
“1. Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại.
2. Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt
động thương mại.
3. Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết
bằng Trọng tài”.
Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp phát sinh từ quan hệ kinh tế nếu trước hay sau khi xảy ra tranh chấp, các
bên đương sự thoả thuận đưa vụ việc ra trước trung tâm hoặc nếu có điều ước
quốc tế ràng buộc các bên phải đưa vụ tranh chấp ra trước trung tâm.
Như vậy, điều kiện tiên quyết để đưa vụ tranh chấp này ra trước Trọng
tài là phải có “Hoạt động thương mại” xảy ra. Theo Luật thương mại “Hoạt
động thương mại là hoạt động nhằm mục đích sinh lợi, bao gồm mua bán hàng
hoá, cung ứng dịch vụ, đầu tư, xúc tiến thương mại và các hoạt động nhằm mục
đích sinh lợi khác” (khoản 1 Điều 3 Luật Thương mại 2005).
Thứ hai, theo khoản 1 Điều 5 LTTTM 2010 quy định về điều kiện giải
quyết trnh chấp bằng trọng tài: “1.Tranh chấp được giải quyết bằng Trọng tài
nếu các bên có thoả thuận trọng tài. Thỏa thuận trọng tài có thể được lập
trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp”.
Điều kiện tiếp theo quan trọng không kém là việc thỏa thuận giữa các
bên về việc nơi nào sẽ có thẩm quyền thụ lý vụ tranh chấp là trung tâm trọng
tài hay là tòa án. Từ hai lý do nêu trên ta đưa ra được hai trường hợp:
Trường hợp 1: Đầy đủ cả 2 điều kiện (Giữa các bên ít nhất có một bên
phát sinh hoạt động thương mại và khi xảy ra tranh chấp thì cả 2 bên đều đồng
ý đem ra trọng tài Viac giải quyết) thì VIAC sẽ có thẩm quyền giải quyết.

12
 Trường hợp 2: Thiếu 1 trong 2 điều kiện thì VIAC sẽ không có thẩm
quyền thụ lý vụ tranh chấp này.
2. Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn
và bị đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của
mình.
Trả lời:
* Nếu vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của thân chủ là
nguyên đơn, nhóm em đưa ra luận cứ bảo vệ cho thân chủ như sau:
Khi nhân viên, người lao động thường xuyên tiếp xúc với các nguồn lực
của công ty như nhân sự, nguồn khách hàng của công ty. Trong quá trình làm
việc hoặc sau khi nghỉ việc, những người này có thể sử dụng các nguồn lực đó
để làm lợi cho mình thông qua việc lôi kéo nhân sự công ty cũ hay sử dụng
danh sách khách hàng của công ty để mở cơ sở kinh doanh có tính chất cạnh
tranh với công ty cũ hay những người này biết các thông tin quan trọng, bí mật
kinh doanh và mang sang công ty khác khai thác sử dụng làm lợi cho công ty
cạnh tranh với công ty cũ. Để hạn chế khả năng này, một thỏa thuận pháp lý
liên quan giữa nhân viên và chủ lao động có thể được ký kết và thực hiện là
“Thỏa thuận không cạnh tranh”
Đây là một thỏa thuận dựa trên nguyên tắc tự do, tự nguyện được thực
hiện dựa trên ý định và tuyên bố của người lao động đã hiểu các quyền, quyền
lợi của mình, cũng như một số hạn chế về quyền, lợi ích của người lao động
nếu ký kết thỏa thuận không cạnh tranh.
Bị đơn đã xác lập với Nguyên đơn HĐLĐ không xác định thời hạn và
xác lập thỏa thuận không cạnh tranh và tại đoạn 2 Điều 4 Thỏa thuận không
cạnh tranh có quy định:
“…. Bên B (bà Vũ) còn chấp thuận rằng trong vòng 2 năm sau khi chấm
dứt HĐLĐ , bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà
thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được bên A (Công ty A) tuyển
dụng”.
Như vậy, bị đơn khi ký bản hợp đồng là hoàn toàn tự nguyện nên phải
chịu trách nhiệm hoàn toàn theo như thỏa thuận.

13
 Nếu như, bị đơn lấy lý do là bà đã chấm dứt HĐLĐ đúng trình tự pháp
luật với công ty A nên HĐLĐ chấm dứt, bản thỏa thuận không cạnh tranh được
ký kết cùng ngày cũng chấm dứt theo HĐLĐ. Suy nghĩ như vậy là không đúng
vì khi ký kết nó được chia làm 2 bản tách biệt, chỉ khi Công ty A lồng ghép
những nội dung của một thỏa thuận không cạnh tranh trong những điều khoản
cụ thể của HĐLĐ thì khi HĐLĐ chấm dứt, các nội dung thỏa thuận không cạnh
tranh sẽ chấm dứt theo và không có giá trị để ràng buộc NLĐ.
Khi thỏa thuận tách biệt với hợp đồng thì khi đó, thỏa thuận không cạnh
tranh này sẽ được coi là một hợp đồng có điều kiện theo khoản 6 Điều 402
BLDS 2015 và độc lập với HĐLĐ. Khi Bị đơn nghỉ việc và HĐLĐ hết hiệu
lực thì Thỏa thuận không cạnh tranh này vẫn có giá trị pháp lý và ràng buộc
nghĩa vụ của Bị đơn.
* Nếu vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của thân chủ là
đơn, nhóm em đưa ra luận cứ bảo vệ cho thân chủ như sau:
Thỏa thuận không cạnh tranh với nội dung đảm bảo NLĐ sẽ không sử
dụng thông tin học được trong khi làm việc để bắt đầu kinh doanh và cạnh
tranh với NSDLĐ, khi việc làm kết thúc NLĐ cũng không được làm việc cho
đối thủ cạnh tranh ngay cả khi công việc mới không liên quan đến việc tiết lộ bí
mật thương mại là chưa phù hợp với quy định của pháp luật.
NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng
cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử (Điều 5 BLLĐ 2019), và
NLĐ được quyền giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ đương nhiên
NLĐ phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết (Điều 21 BLLĐ
2019).
Mặt khác, chính sách của nhà nước về lao động là bảo đảm quyền và lợi
ích chính đáng của NLĐ. Do đó, khi ràng buộc điều khoản không cạnh tranh
đối với NLĐ đã phần nào hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm và giao kết
hợp đồng lao động của NLĐ, đồng thời cũng không đảm bảo được quyền của
NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động.

14
 Về thời gian hạn chế, BLLĐ 2019 không đưa ra một khoảng thời gian cụ
thể cũng như thời điểm bắt đầu áp dụng quy định hạn chế về thời gian. Điều
này hoàn toàn do các bên tự thỏa thuận.
Về phạm vi công việc bị hạn chế, hầu hết các Tòa án có xu hướng xem
xét công việc mà NLĐ sẽ làm việc trong HĐLĐ mới.
Quay lại với vụ tranh chấp giữa Công ty A với bà Vũ. Sau khi chấm dứt
HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ có làm việc cho công ty M nhưng bị Công ty A
khởi kiện. Hành vi này của Công ty A là không hợp lý. Bởi vì:
Thứ nhất, Công ty M nơi làm việc mới của bà Vũ có phải là đối thủ cạnh
tranh với Công ty A hay không ? Nếu như 2 công ty không có mối quan hệ
cạnh tranh thì việc bà Vũ làm tại công ty M không ảnh hưởng tới lợi ích của
công ty A.
Thứ hai, Việc bà Vũ vào công ty M đã tiếty A cho công ty M lộ thông
tin gì khiến Công ty A gặp khó khăn hay thiệt hại gì chưa ? Nếu bà Vũ không
tiết lộ bất kì thông tin gì của Công ty A cho Công ty M thì bà Vũ hoàn toàn có
thể tìm việc mới.
Thứ ba, Lúc còn ở Công ty A, bà Vũ thuộc nhóm đối tượng lao động
nào? Ta tạm chia thành 2 nhóm đối tượng là Nhân viên liên quan trực tiếp đến
thông tin bảo mật và nhóm Nhân viên không liên quan trực tiếp đến thông tin
bảo mật. Giả sử, bà Vũ thuộc nhóm 2 thì việc ký Thỏa thuận không cạnh tranh
là hoàn toàn bất lợi cho bà Vũ.
2. Tình huống 2:
Tóm tắt tình huống:
Ngày 01/08/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng gia dụng Quốc tế
có ký HĐLĐ thời hạn 1 năm với chức danh là Phó Giám đốc Công ty. Đến
ngày 01/08/2005 ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh là
Giám đốc Công ty. Đến năm 2007, ông chuyển sang làm Giám đốc nhà máy
sản xuất, địa điểm làm việc vẫn như cũ. Ngày 01/06/2015, ông Công nhận
được thông báo vị trí của ông sẽ do ông Phước đảm nhiệm và thư đề nghị
chuyển sang làm Giám đốc chi nhánh ở Phú Quốc, thời gian bắt đầu làm việc là
08/06/2015. Ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên vì cho rằng không có

15
sự thoả thuận với người lao động. Ngày 10/06/2015, Công ty gửi thông báo
chấm dứt HĐLĐ với ông Công sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày
27/7/2015, ông Công nhận được Quyết định 03 về việc cho NLĐ nghỉ việc với
lí do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty
là trái luật nên ông Công đã khởi kiện công ty.
* Lập luận bảo vệ ông Công.
a) Việc điều chuyển
Cơ sở pháp lý: khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 Chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động: “Khi gặp khó khăn đột xuất do
thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc
phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu
sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng
văn bản”.
Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, nếu Công ty điều chuyển ông Công
làm công việc khác với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn 01
năm thì phải có sự đồng ý của ông Công bằng văn bản theo đúng quy định.
Nhưng trong tình huống nêu trên, Công ty đã điều chuyển ông mà không có bất
cứ sự đồng ý nào của ông Công thể hiện bàng văn bản. Do đó, việc điều chuyển
ông Công làm công việc khác của Công ty đã trái với quy định của BLLĐ
2019.
b) Mức lương
Cơ sở pháp lý: khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019: Chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động: “Người lao động chuyển sang
làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc
mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ
thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm

16
việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công
việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu”.
Theo tình huống trên, vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang
hưởng mức lương với công việc hiện tại là 53.200.000 đồng/tháng, mức lương
mới của ông Công với công việc mới sau khi được Công ty điều chuyển là
25.000.000 đồng/tháng. Theo Điều 29 BLLĐ 2019: “Tiền lương theo công việc
mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn
mức lương tối thiểu”. Nhưng mức lương mới của ông Công lại thấp hơn 85%
so với mức lương cũ, vì vậy mức lương mà Công ty trả cho ông Công ở công
việc mới là trái với quy định của BLLĐ 2019.
c) Lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Cơ sở pháp lý: khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 Quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn
thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý
kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều
trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng
lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu
hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

17
mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật
này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại
khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh
hưởng đến việc tuyển dụng người lao động”.
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật
này”.
Công ty có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Công
với điều kiện ông Công phải vi phạm các lý do ở Điều 36. Nhưng vào ngày
10/6/2015, Công ty thông báo cho ông Công về việc chấm dứt hợp đồng lao
động nhưng không thông báo cho ông biết lí do vì sao, ông đã vi phạm vào
khoản nào của Điều 36. Như vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của
Công ty đối với ông Công là vi phạm quy định của BLLĐ 2019.
* Lập luận để bảo vệ công ty.
Điều 42 BLLĐ 2019 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường
hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh
gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

18
 b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế
hoặc thực hiện cam kết quốc tế”.
Khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này”.
Theo Điều 42, Công ty được quyền thay đổi cơ cấu, tổ chức lại như
trong tình huống: “Đến ngày 27/7/2015, ông Công mới nhận được Quyết định
03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho người lao động nghỉ việc kể từ
ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại lao động”. Và theo Điều
34, Công ty được quyền thay đổi cơ cấu thì có thể cho người lao động thôi
việc. Vậy ở đây Công ty ra quyết định cho ông Công thôi việc là đúng với quy
định pháp luật.
Điểm a Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động: “Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng
lao động không xác định thời hạn”.
Ngày 10/6/2015, Công ty gửi Thông báo 06/2016 về việc chấm dứt
HĐLĐ với ông Công sau 45 ngày kể từ ngày thông báo, việc Công ty gửi thông
báo chấm dứt HĐLĐ ở đây là đúng với quy định của pháp luật cụ thể là điểm a
Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019.
* Quan điểm về việc giải quyết tranh chấp.
Theo quan điểm của nhóm em nên để cho hai bên thoả thuận với nhau
để tìm ra hướng giải quyết chung. Nếu không tìm ra hướng giải quyết thì hai
bên sẽ tiến hành kiện ra Toà, theo đó thì em nghĩ quyền lợi sẽ nghiêng về phía
ông Công nhiều hơn. Từ những lí do đã nêu ở phần lập luận bảo vệ ông Công,
có thể thấy phần lỗi nghiêng về phía công ty nhiều hơn, từ việc luân chuyển
công việc, điều chỉnh mức lương và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của
công ty đối với ông Công đều trái với pháp luật theo quy định của BLLĐ 2019
(cụ thể ở khoản 1 và 3 Điều 29 BLLĐ 2019, Điều 36, Điều 39 BLLĐ 2019). Vì
thế em nghĩ Công ty sẽ phải có những khoản bồi thường thích hợp và nhất định
đối với ông Công.
3. Tình huống 3:
Tóm tắt tình huống:

19
 Bà Võ Ngọc làm việc tại Ngân hàng TMCP Phương Đông (Ngân hàng
OCB) theo HĐLĐ ký ngày 01/9/2011. Ngày 5/5/2014, bà Ngọc được bổ nhiệm
vào vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm. Ngày 22/8/2014, Ngân hàng
OCB điều tra đột xuất Quỹ tiết kiện Châu Văn Liêm. Sau đó, phát hiện ra các
chứng từ còn thiếu chữ ký của khách hàng nên đã lập biên bản ghi nhận sự
việc. Ngày 10/9/2014, Ngân hàng OCB tiến hành họp xét kỷ luật và áp dụng
hình thức kỷ luật “khiển trách bằng văn bản” đối với bà Ngọc. Ngày 29/9/2014,
Ngân hàng OCB ban hành Quyết định số 2536 điều động bà Ngọc sang làm
chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-
Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015. Sau đó, Ngân hàng OCB tiếp
tục ban hành Quyết định số 241 điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng Quỹ tiết
kiệm Châu Văn Liêm sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng
trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ ngày 9/2/2015 đến 27/4/2015. Bà Ngọc khởi
kiện yêu cầu hủy Quyết định số 241 về việc điều chuyển công việc; bồi thường
thiệt hại về sức khỏe cho nguyên đơn do Quyết định điều chuyển công việc số
241 gây ra.
1. Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là đúng
hay sai? Vì sao?
Trả lời:
Theo nhóm các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà
Ngọc là sai. Vì:
Ở quyết định 2531 về việc chuyển công tác ở Quyết định số 2536 ban
hành ngày 29/9/2014 điều động bà Ngọc sang làm chức vụ Trưởng nhóm khinh
doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày 30/9/2014
đến ngày 4/2/2015. Khi giải quyết vụ việc trên, nếu áp dụng BLLĐ hiện hành,
cụ thể là BLLĐ 2019 theo khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019, thì việc quyết định
điều động chuyển công tác của người lao động phải được người sử dụng lao
động báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và
bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Mà ở đây
ngân hàng chỉ báo trước 01 ngày. Đây là trái với quy định của BLLĐ 2019.
Quyết định này cũng vi phạm khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 khi thời gian làm

20
công việc khác trái với hợp đồng lao động đã ký quá 60 ngày cộng dồn trong
một năm 2014. Cụ thể là từ ngày 30/9/2014 đến hết 2014 là ngày 31/12/2014
đã hơn 90 ngày làm việc cộng dồn trong năm 2014 là trái với luật định.
Việc ngân hàng tiếp tục ra quyết định 241 là trái với luật định khi thời
gian làm công việc khác với công việc ký trong hợp đồng lao động cộng dồn
trong năm 2015 sẽ hơn 60 ngày trái với luật định và người lao động cũng
không đồng ý với quyết định theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019.
2. Yêu cầu của bà Ngọc có được chấp nhận không? Vì sao?
Trả lời:
Yêu cầu của bà Ngọc về việc hủy quyết định 241 về việc điều chuyển
công việc được chấp nhận. Theo điều 29 BLLĐ 2019 về việc chuyển người lao
động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Khoản 1 điều này quy
định nếu do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động nhưng không đươc quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Việc
bà bị chuyển công tác sang làm chức vụ Trưởng nhóm kinh doanh ở quyết định
2536 đã quá 60 ngày. Nếu quyết định 241 được ngân hàng ra đã gia hạn thời
gian làm việc của bà Ngọc ở vị trí Trưởng nhóm kinh doanh này thêm từ ngày
9/2/2015 – 27/4/2015 là trái pháp luật quy định, khi mà BLLĐ 2019 quy định
thời gian làm công việc khác so với công việc ký trong hơp đồng lao động là
không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Và bà Ngọc cũng
không đồng ý với việc ngân hàng đưa ra quyết định 241 này. Nên yêu cầu hủy
quyết định 241 về việc điều chuyển công việc là có căn cứ nên được chấp thuận
Về yêu cầu bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho nguyên đơn do quyết
định điều chuyển công việc ở quyết định 241 gây ra sẽ được chấp thuận nếu bà
Ngọc có chứng cứ chứng minh được bà bị tổn hại sức khỏe do công việc này
gây ra theo Điều 590 BLDS 2015.
4. Tình huống 4:
Tóm tắt tình huống:
Người lao động và người sử dụng lao động đều xác định ông Phạm Văn
vào làm việc cho Công ty cổ phần TDHS từ năm 2001, tuy nhiên các bên chỉ

21
cung cấp được bản hợp đồng lao động không xác định thời hạn được ký ngày
01/5/2004. Trên cơ sở lời khai của hai bên, tòa án xác định thời điểm bắt đầu
làm việc của ông Văn là 08/8/2001. Ngày 18/4/2011 ông nộp đơn xin thôi việc
kể từ ngày 30/9/2011, công ty chấp nhận cho ông thôi việc từ ngày 01/7/2011.
Ông Văn cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật nên ông khởi kiện. Phía công ty phản tố cho rằng ông Văn xin nghỉ
ngày 30/9/2011 nhưng thực tế ông Văn đã nghỉ từ ngày 19/4/2011 nên ông Văn
đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với công ty. Trong quá trình
giải quyết vụ việc, ông Văn thừa nhận ông chính thức nghỉ việc từ 01/7/2011.
Phía công ty xuất trình chứng cứ chứng minh việc không chấp nhận các đơn
xin nghỉ phép và nghỉ không lương của ông Văn từ ngày 25/4/2011 đến 30/9.
Tòa án cho rằng việc ông Văn không được sự đồng ý của công ty nhưng vẫn
nghỉ việc riêng không hưởng lương là vi phạm kỷ luật lao động chứ không phải
là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó không chấp nhận
yêu cầu phản tố của phía công ty.
Yêu cầu: Giả sử bạn là luật sư của bên nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy đưa ra các
lập luận để bảo vệ cho thân chủ của mình.
Trả lời:
Giả sử là luật vệ nhóm em sẽ chọn làm luật sư bảo vệ cho nguyên đơn.
Các lập luận của nhóm để bảo vệ nguyên đơn như sau:
Việc công ty cho rằng ông Văn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật với công ty do vi phạm thời gian báo trước và buộc ông Văn bồi
thường là không đúng vì:
Ông Văn là Tổng giám đốc công ty cổ phần TDHS mà theo khoản 24
Điều 4 Luật doanh nghiệp 2020 quy định: “24. Người quản lý doanh nghiệp là
người quản lý doanh nghiệp tư nhân và người quản lý công ty, bao gồm chủ
doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên,
thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị,
thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ
chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty”. Do đó ông Văn là
người quản lý doanh nghiệp mà căn cứ điểm b khoản 2 Điều 7 Nghị định

22
145/2020/NĐ-CP, người quản lý doanh nghiệp thuộc ngành, nghề, công việc
đặc thù và nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo điều
kiện về thời gian báo trước là ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn (điểm a khoản 2 Điều 7 nghị định 145/2020/NĐ-CP).
Trong tình huống trên, hợp đồng giữa ông và công ty là hợp đồng không xác
định thời hạn và ngày 18/4/2011 ông Văn nộp đơn xin thôi việc kể từ ngày
30/9/2011 nên thời gian báo trước của ông là hơn 120 ngày. Do vậy, việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng của ông Văn là không trái pháp luật do vi phạm
thời gian báo trước như công ty phản tố.
Công ty chấp nhận cho ông thôi việc từ ngày 01/7/2011 và ông cũng
chính thức nghỉ việc từ ngày này. Việc ông Văn không được sự đồng ý của
công ty nhưng vẫn nghỉ việc riêng không hưởng lương trong khoản thời gian từ
ngày 25/4/2011 chỉ vi phạm kỷ luật lao động vì tự ý bỏ việc.
5. Tình huống 5:
Tóm tắt tình huống:
Ngày 31/7/2016 công ty V ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn với bà Kim với lương và các khoản trợ cấp khác. Trong quá trình thực hiện
hợp đồng thì công ty đã trả lương và phụ cấp đầy đủ cho bà Kim. Ngày
20/2/2017 bà Kim nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng. Ngày 21/2/2017
bà Kim bàn giao công việc và nghỉ chính thức vào ngày 22/2/2017. Công ty
chấm dứt hợp đồng mà không báo trước với bà 45 ngày và cũng không tổ chức
họp Công đoàn nên bà đã khởi kiện công ty V chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật và yêu cầu đòi bồi thường theo quy định của pháp luật hiện hành. Còn
công ty V thì cho rằng hợp đồng chấm dứt là có sự thỏa thuận của 2 bên và bà
Kim tự nguyện nghỉ việc (Công ty có chứng cứ bà Kim gửi thư cảm ơn cho các
nhân viên; tuy nhiên tất cả thư cảm ơn không đề cập đến việc bà Kim tự
nguyện nghỉ việc).
1. Công ty V đã chấm dứt hợp đồng với bà Trương Thị Kim là đúng hay
trái pháp luật? Vì sao?
Trả lời:
Công ty V chấm dứt hợp đồng với bà Trương Thị Kim là trái pháp luật.

23
Vì căn cứ tại Điều 39 BLLĐ 2019 quy định các trường hơp đơn phương chấm
dứt hợp đồng trái pháp luật, dẫn chiếu đến Điều 36 của Bộ luật này thì trường
hợp công ty V chấm dứt hợp đồng với bà Kim là không phù hợp với các quy
định. Cụ thể nếu là trường hợp cần báo trước tại Khoản 2 thì công ty V phải
báo trước cho bà ít nhất là 45 ngày, trong trường hợp không cần báo trước tại
Khoản 3 thì bà Kim không thuộc các trường hợp đã liệt kê.
2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp
đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên sự thỏa thuận của hai
bên với sự tự nguyện xin nghỉ việc của bà thì công ty cần phải chứng
minh bằng việc cung cấp các chứng cứ pháp lý quan trọng nào?
Trả lời:
Theo nhóm em, để chứng minh rằng có thỏa thuận trên cần thiết phải có
giấy tờ là văn bản thỏa thuận thể hiện sự đồng ý của hai bên.
3. Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn
hoặc bị đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho
thân chủ của mình.
Trả lời:
Nhóm em chọn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn.
Những luận cứ mà nhóm em đưa ra để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của mình
như sau:
Căn cứ theo Điều 41 BLLĐ 2019 có thể có 2 trường hợp xảy ra:
Thứ nhất, Công ty V sẽ nhận bà Kim trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết; phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
y tế trong những ngày mà bà Kim không được làm việc (thời điểm tính từ ngày
22/7/2018 khi bà Kim chính thức nghỉ việc), trả thêm ít nhất một khoảng tiền
bằng 2 tháng lương cho bà Kim.
Đồng thời, Công ty V còn phải trả tiền lương cho bà Kim trong thời gian
tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo
trước (tiền lương của 45 ngày). Nếu bà Kim không muốn làm việc thì công ty
cần thanh toán các khoản tiền đã liệt kê ở trên kèm trợ cấp thôi việc để chấm
dứt hợp đồng lao động.

24
 Thứ hai, Công ty V không nhận lại bà Kim thì công ty thanh toán cho bà
Kim các khoản tiền kể trên kèm thỏa thuận bồi thường thêm cho bà Kim ít nhất
là bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng.
6. Tình huống 6:
Tóm tắt tình huống:
Ngày 01/8/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế
(“Công ty”) ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức
danh là Giám đốc Công ty. Ngày 01/8/2005, ông được ký HĐLĐ không xác
định thời hạn. Đến 2007, ông Công ngưng làm ở Công ty và chuyển làm ở nhà
máy sản xuất. Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo ngưng làm
Giám đốc ở Công ty và nhận được thư đề nghị sang làm Giám đốc Chi nhánh ở
Phú Quốc, bắt đầu làm việc từ 08/6/2015 theo Nghị quyết của Hội đồng Quản
trị ngày 27/5/2015. Ông Công cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái
với quy định của pháp luật và ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên.
Ngày 10/6/2015, Công ty gửi thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ. Đến
27/7/2015, ông Công lại nhận được “Quyết định 03” cho NLĐ nghỉ việc với lý
do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là
trái luật, ông Công đã khởi kiện yêu cầu Công ty bồi thường và nhận ông trở lại
làm việc.
1. Hãy bình luận về các quyết định của công ty áp dụng cho ông Công?
Trả lời:
Căn cứ vào tình tiết vụ việc thì các quyết định của công ty áp dụng cho
ông Công là không đúng theo quy định của pháp luật. Bởi vì từ ngày
01/8/2005, ông Công được ký HĐLĐ không xác định thời hạn sau 1 năm làm
việc với hợp đồng lao động có giá trị 1 năm hết thời hạn.
Ngày 01/6/2015, ông Công được điều chuyển sang làm Giám đốc Chi
nhánh ở Phú Quốc, với mức lương 25.000.000 đồng/tháng. Tuy nhiên, việc
điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động được
quy định tại khoản 1 Điều 29 BLL Đ 2019: “Khi gặp khó khăn đột xuất do
thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc
phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu

25
sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng
văn bản”, mà việc điều chuyển đối với ông Công xảy ra không thuộc các
trường hợp trù định vừa nêu mà chỉ với lý do công ty thay đổi cơ cấu tổ chức,
sắp xếp lại người lao động là không có cơ sở. Ông Công cũng thể hiện sự
không đồng ý đối với việc điều chuyển này của công ty.
Hơn nữa, vào thời điểm tháng 5/2015 ông Công hưởng mức lương
53.200.000 đồng/tháng. Như vậy, nếu công ty chuyển ông sang làm giám đốc ở
chi nhánh Phú Quốc với mức lương 25 triệu đồng/tháng thì công ty đã vi phạm
quy định tại khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019, bởi vì mức lương của công việc mới
thấp hơn so với công việc cũ, và công ty cũng không đề cập đến vấn đề pháp
định vừa được nêu.
Việc điều chuyển trên hoàn toàn không cho thấy có sự thỏa thuận và
thống nhất ý chí với ông Công, và ông cũng không chấp nhận việc điều chuyển
đó. Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp cho ông Công thông báo về việc chấm
dứt HĐLĐ sau 45 ngày. Ngày 27/7/2015, ông Công nhận được quyết định về
việc cho người lao động nghỉ việc với lý do công ty cơ cấu, tổ chức lại. Như
vậy là công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Công. Tuy
nhiên, việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp
được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 về các trường hợp người sử
dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thêm vào
đó, với lý do “ công ty cơ cấu, tổ chức lại” công ty cũng không thỏa các quy
định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ được quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019. Do đó, việc công ty chấm
dứt hợp đồng lao động với ông Công là đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật, và phải thực các quy định về nghĩa vụ của người sử dụng
lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại Điều
41 BLLĐ 2019.

26
2. Theo bạn, các yêu cầu của ông Công có được chấp nhận không? Vì sao?
Trả lời:
Theo nhóm em, các yêu cầu của ông Công được chấm nhận. Bởi vì, như
đã phân tích ở trên thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, do đó phải thực hiện các quy định tại
khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019:
“Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm
cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động”.
Tại khoản 3 Điều này cũng quy định:
“Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả
theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều
46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người
lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động”.
Thực tế trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, vào thời điểm tháng
5/2015 ông Công đang thực hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng. Do đó,
việc ông dùng mức tiền lương này để yêu cầu công ty thanh toán các khoản bồi
thường, đóng bảo hiểm, v.v… là hoàn toàn phù hợp.
Như vậy, căn cứ vào tình tiết vụ việc cũng như quy định của pháp luật
Lao động thì yêu cầu của ông Công là hoàn toàn phù hợp và có cơ sở để chấp
nhận.
7. Tình huống 7:
Trả lời:
Tóm tắt tình huống:
Ngày 01/9/2015, ông Lê Duy và Công ty L. ký hợp đồng lao động
(HĐLĐ) không xác định thời hạn. Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi
cho ông Lê Duy thông báo chấm dứt HĐLĐ kể từ gày 19/02/2016. Ngày

27
06/02/2016 Công ty L ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ, nhưng đến ngày
20/7/2016 ông Lê Duy mới nhận được. Lý do Công ty L. cho ông Lê Duy nghỉ
việc là do hoạt động không hiệu quả, cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu
và cho một số lao động nghỉ việc, trong đó có ông Lê Duy. Ngày 08/9/2016,
ông Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ số
04/QĐNV-16 ngày 06/02/2016 và buộc công ty L. nhận ông Lê Duy vào làm
việc trở lại; buộc bồi thường các khoản tiền cho ông Lê Duy.
Trả lời:
Cách giải quyết của Công ty L đối với ông Lê Duy là trái với quy định
của pháp luật lao động. Bởi vì:
Giữa Công ty L và ông Lê Duy có ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn vào ngày 01/9/2015. Nhưng đến ngày 05/01/2016, Công ty L
thông báo chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 19/02/2016. Ông Duy tiếp tục
làm việc đến ngày 19/02/2016. Căn cứ theo tình tiết được nêu, Công ty L đã
thực hiện theo đúng quy định tại điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 về điều
kiện người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động ít nhất
45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo quy định tại
Điều 36 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động và điểm a khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019.
Tuy nhiên, Công ty L đưa ra lý do vì công ty hoạt động không hiệu quả,
phải cắt giảm chi tiêu và cho một số lao động nghỉ việc, trong đó có ông Lê
Duy là không đúng quy định của pháp luật. Căn cứ theo khoản điểm a khoản 2
Điều 42 là “khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế” được hiểu là ở mức độ quy
mô của nền kinh tế, của trị trường chứ không phải là vấn đề khó khăn tài chính
của bản thân người sử dụng lao động. Do đó, việc Công ty L viện dẫn lý do vì
gặp khó khăn phải cắt giảm chi tiêu cho lao động và thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là không
đúng với quy định của BLLĐ 2019.
Thêm vào đó, Công ty L không đề cập gì đến vấn đề phúc lợi cho người
lao động, trong đó có ông Lê Duy là vi phạm quy định của pháp luật Lao động

28
về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như bồi thường tiền
lương, trợ cấp thôi việc, v.v...
Do vậy, mặc dù có thể có khó khăn thực tế đối với Công ty L, buộc
Công ty L phải cắt giảm chi tiêu và cho một số người lao động nghỉ việc.
Nhưng việc cho người lao động (bao gồm ông Lê Duy) nghỉ việc phải được
giải quyết theo trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, được
quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019, cụ thể là khoản 1 “phải trả tiền lương, đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người
lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản
tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”.
Và khoản 3 điều này cũng quy định: “Trường hợp người sử dụng lao
động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài
khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này
và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.
Do đó, có căn cứ để chấp nhận yêu cầu của ông Lê Duy buộc công ty L
phải bồi thường theo đúng quy định của pháp luật Lao động, bảo vệ tốt nhất
quyền và lợi ích của người lao động.
8. Tình huống 8:
Tóm tắt tình huống:
Ông Lê Anh làm thử việc 02 tháng tại Công ty CP SX – KD TM từ ngày
04/12/2001. Đến tháng 01/2002, Công ty với ông Anh ký hợp đồng lao động
(HĐLĐ) thời hạn 06 tháng. Tháng 07/2002, Công ty ký tiếp HĐLĐ với thời
hạn 01 năm, sau đó cứ hết 01 năm, hai bên ký lại HĐLĐ. Ngày 01/3/2010, ông
Anh với Công ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Đến 25/9/2017, ông Anh
nộp đơn xin thôi việc, ngày 31/10/2017 Công ty đồng ý ký quyết định cho thôi
việc. Trong quá trình làm việc, ông Anh có rất nhiều mức lương vì thay đổi
nhiều vị trí. Tuy nhiên, theo HĐLĐ không xác định thời hạn ngày 01/3/2010
thì mức lương cơ bản của ông Anh là 5.800.000 đồng/tháng, đến 01/6/2017,
Công ty ký phụ lục HĐLĐ với tổng mức thu nhập là 52.100.000 đồng/tháng,

29
bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp. Sau khi nghỉ việc,
ông Anh đã nhận đủ lương, các phụ cấp và trợ cấp. Riêng tiền trợ cấp thôi việc,
ông Anh chưa nhận do chưa thống nhất với Công ty. Ông Anh với Công ty đã
thuận nhưng không thành nên ông Anh khởi kiện ra Tòa, yêu cầu Công ty phải
thanh toán tiền trợ cấp thôi việc với số tiền 129.000.000 đồng (từ năm 2001
đến 2009).
Hỏi: Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Công
ty là đúng hay sai? Vì sao?
Trả lời:
Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Công ty là
sai vì:
Theo Điều 46 BLLĐ 2019 quy định về trợ cấp thôi việc:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4,
6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho
mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền
lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của
Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao
động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả
trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng
liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này”.
Có 3 vấn đề được đưa ra: Thứ 1, thời gian làm việc thường xuyên và
mức trợ cấp. Thứ 2, thời gian làm việc để tính trợ cấp. Thứ 3, tiền lương để tính
trợ cấp. Theo bản án, vấn đề thứ 1 và 2 đã được các bên thoả thuận thành công,
riêng vấn đề thứ 3 về tiền lương tính trợ cấp chưa được các bên thống nhất.

30
 Tuy nhiên, theo điểm b Khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
điều kiện lao động và quan hệ lao động:
Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm:
“...
5. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định
như sau:
...
b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo
nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của
Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi
chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối
cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối
thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động
tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận
nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong
thỏa ước lao động tập thể”.
Theo đó, có thể thấy mức lương để tính trợ cấp thôi việc trong trường
hợp có nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau là tiền lương bình quân của 06
tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Vì
vậy, thời gian được coi là làm việc thường xuyên và mức trợ cấp là từ ngày
01/5/2017 – 31/10/2017 (khi công ty đồng ý cho ông Lê Anh nghỉ việc). Theo
bản án, trong 06 tháng làm việc liên tiếp tại Công ty, thì giữa ông Lê Anh và
Công ty tồn tại 2 bản hợp đồng với quy định về hai mức lương khác nhau.
Thứ nhất, từ ngày 01/3/2010 – 01/6/2017, mức lương ghi trong hợp
đồng của ông Lê Anh là 5.800.000 đồng/tháng. Từ ngày 01/6/2017, Công ty ký
phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập của ông Anh là 52.100.000
đồng/tháng.
Thứ hai, theo khoản 3 Điều 46 BLLĐ 2019 thì tiền lương để tính trợ cấp
thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động.

31
Do đó, có thể xác định mức tiền trợ cấp thôi việc của ông Lê Anh như sau:
Từ ngày 01/5/2017 – 31/5/2017: 5.800.000 đồng/ tháng.
Từ ngày 01/6/2017 – 31/10/2017: 52.100.000 đồng/ tháng.
Vậy tiền lương bình quân 06 tháng làm việc liên tiếp của ông Anh là:
44.400.000 đồng/tháng (trong đó 5.800.000 của tháng thứ 5 + 52.100.000 x 05
tháng tiếp theo).
Kết luận, vậy số tiền trợ cấp thôi việc mà Công ty phải trả cho ông Lê
Anh là:
44.400.000 x 9 x ½= 199.800.000 (đồng).
Tuy nhiên, vì ông Lê Anh chỉ yêu cầu công ty trả cho mình số tiền là
129.000.000 đồng. Nên số tiền tối thiểu Công ty phải trả cho ông Lê Anh là
129.000.000 đồng.

-HẾT-

32