ĐỀ BÀI

Ngày 09/01/2018, ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp

đồng lao động thời hạn 12 tháng. Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ
xác định thời hạn 1 năm. Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương
cơ bản là 3.500.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi
ngày đi làm là 25.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng.
Ngày 9/5/2022, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc
Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng
phẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 13/5). Lý do là kho hàng trong khu vực
bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động của
công ty).
Ông B không đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể
từ ngày 13/5/2022. Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày
01/6/2022, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết
định sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày
13 - 31/5/2022”.
Ngày 13/9/2022, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranh
chấp. Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?
2. Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?
3. Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?
4. Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh
chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B
làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi
trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội.

1
 MỞ ĐẦU
Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của
nhiều yếu tố kinh tế – xã hội nên trong quá trình sử dụng lao động đã xảy ra
nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập
thể lao động với người sử dụng lao động. Do đó, tranh chấp lao động và giải
quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng luôn được đặt ra đối
với hầu hết các nước trên thế giới. Với những lý do trên, nhóm 3 xin được làm
rõ vấn đề tranh chấp lao động thông qua tình huống giả định giữa ông B và công
ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh, có trụ sở tại quận Hai Bà Trưng, thành
phố Hà Nội.
NỘI DUNG
1. CÂU 1
Câu 1: Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?
1.1. Cơ sở pháp lý
- Điều 13 BLLĐ 2019
- Khoản 4 Điều 18 BLLĐ 2019
- Khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019
- Điều 20 BLLĐ 2019
- Điều 103 BLLĐ 2019
- Điều 3 của Nghị định 153/2016/NĐ-CP
1.2. Khái quát chung
Về khái niệm “hợp đồng lao động”, điều 13 BLLĐ năm 2019 chỉ rõ:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các
bên trong quan hệ lao động”.
Về “lương cơ bản”, pháp luật Việt Nam không có bất kỳ quy định nào về
định nghĩa hoặc đưa ra khái niệm về lương cơ bản. Tuy nhiên, có thể hiểu:
“Lương cơ bản của người lao động làm việc cho doanh nghiệp, cá nhân sẽ là

2
mức lương được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chưa bao gồm phụ cấp,
các khoản chi phí hỗ trợ. Theo đó thì lương cơ bản của người lao động sẽ được
các bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng” 1
1.3. Giải quyết vấn đề
Nhận xét về giao kết HĐLĐ giữa ông B và công ty Y:
Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Về phía người lao động: Để có thể giao kết HĐLĐ, người lao động phải
đảm bảo các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khỏe cũng như trình độ phù hợp
với yêu cầu công việc. Trong trường hợp này, ông B đã đủ điều kiện về độ tuổi
theo quy định tại điểm a khoản 4 điều 18 BLLĐ 20192
Về phía người sử dụng lao động: Công ty Y là một doanh nghiệp. Vì vậy,
theo điểm a khoản 3 điều 18: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp
hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật”. Tuy nhiên ở đây, chi
nhánh công ty Y là người tuyển dụng ông B, vì vậy người giao kết HĐLĐ với
ông B sẽ là giám đốc chi nhánh của công ty Y.
Về nội dung của hợp đồng lao động giữa ông B và chi nhánh công ty Y
Về mức lương, Công ty Y hoạt động tại quận Tân Bình, TPHCM, thuộc
vùng I, như vậy, theo điều 3 của Nghị định 153/2016/NĐ-CP 3 quy định về mức
lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ, mức lương
tối thiểu áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn thuộc vùng I là 3.750.000đ/tháng. Trong khi đó, HĐLĐ được ký kết
giữa ông B và công ty Y chi nhánh TPHCM năm 2018, quy định mức lương cơ
bản là 3.500.000đ/tháng, nhỏ hơn so với mức lương tối thiểu vùng. Điều này

1 “Lương cơ bản là gì? Mức lương cơ bản của cán bộ công chức viên chức người lao động năm 2022 là bao
nhiêu?” tại địa chỉ: https://thuvienphapluat.vn/phap-luat/thoi-su-phap-luat/luong-co-ban-la-gi-muc-luong-co-
ban-cua-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-nguoi-lao-dong-nam-2022-la-bao-n-32794.html. Truy cập ngày 1/11/2022

2 Xem điều 18 tại phần phụ lục

3 Xem điều 3 tại phần phụ lục

3
hoàn toàn trái quy định tại khoản 1 điều 91 BLLĐ 2019 4. Việc quy định mức
lương như vậy sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của ông B và làm cho HĐLĐ bị
vô hiệu một phần. Tuy nhiên, do trong HĐLĐ có quy định mỗi năm thêm 20%
lương, nghĩa là mức lương vào các năm 2019, 2020, 2021, 2022 lần lượt là
4.200.000đ/tháng, 5.040.000đ/tháng, 6.048.000đ/tháng, 7.257.600đ/tháng, hoàn
toàn cao hơn mức lương tối thiểu vùng I các năm này, nên quyền lợi của ông B
vẫn được bảo đảm.
Về phụ cấp, theo điều 103 BLLĐ 20195 thì phụ cấp tiền cơm mỗi ngày và
hỗ trợ tiền điện thoại là dựa trên sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và
người lao động khi ký kết hợp đồng lao động.
Đối với các điều khoản cơ bản khác, có thể thấy nội dung HĐLĐ bao
gồm các điều khoản cơ bản, được quy định tại khoản 1 điều 21 BLLĐ 2019 6.
Tuy nhiên, trong nội dung HĐLĐ được giao kết giữa chi nhánh công ty Y và
ông B, chỉ quy định về những điều khoản cơ bản như: Công việc, địa điểm làm
việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, phụ cấp; chế độ nâng lương mà không
quy định cụ thể về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao
động cho ông B; BHXH, BHYT và BHTN; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ kỹ năng nghề. Như vậy có thể thấy, nội dung HĐLĐ này chưa quy định đầy
đủ những nội dung mà pháp luật bắt buộc phải quy định trong HĐLĐ. Điều này
sẽ làm ảnh hưởng đến tính hợp pháp của HĐLĐ và quan trọng hơn là ảnh
hưởng đến quyền lợi của người lao động và trong trường hợp này chính là ảnh
hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của ông B.
Về loại hợp đồng và hình thức của hợp đồng đã giao kết
Trong trường hợp này, hợp đồng giữa ông B và công ty chi nhánh Y là
hợp đồng giao kết bằng văn bản và là hợp đồng xác định thời hạn (1 năm) từ
ngày 09/01/2018, điều này hoàn toàn phù hợp theo quy định tại điều 14 BLLĐ

4 Xem khoản 1 điều 91 tại phần phụ lục

5 Xem điều 103 tại phần phụ lục
6 Xem khoản 1 điều 21 tại phần phụ lục

4
20197 về Hình thức hợp đồng lao động và khoản 1 điều 20 BLLĐ 2019 8 về Loại
hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, sau mỗi năm các bên lại ký mới hợp đồng lao động xác định
thời hạn 1 năm. Theo điểm c khoản 2 điều 20 quy định rằng: “Trường hợp hai
bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01
lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ
không xác định thời hạn…”. Nếu tính từ thời điểm 09/01/2019 thì việc hai bên
lý hợp đồng xác định thời hạn 1 năm vẫn là hợp pháp. Nhưng tính từ ngày
09/01/2020 trở đi, hai bên vẫn ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm là sai quy
định được nêu trong điểm c khoản 2 điều 20 và bị coi là HĐLĐ vô hiệu từng
phần vì điều này không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng được quy
định tại khoản 2 điều 49.
Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Có thể thấy, ông B ký kết HĐLĐ với công ty chi nhánh Y hoàn toàn dựa
trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Không
có dấu hiệu nào cho thấy ông B bị bắt ép phải ký kết, đồng thời các nội dung cơ
bản trong HĐLĐ cũng tuân theo nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không
trái pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Như vậy, nhìn chung, việc giao kết HĐLĐ giữa ông B và công ty Y đã
đáp ứng đủ các điều kiện về chủ thể, về hình thức, về loại hợp đồng và nguyên
tắc giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, trong phần nội dung của HĐLĐ được giao kết
đã có những điều khoản cơ bản mà công ty chưa đưa ra quy định như: bảo hiểm,
thời giờ làm việc, trang bị lao động,..., đồng thời việc quy định về mức lương cơ
bản cũng đã trái quy định của pháp luật. Việc không quy định và quy định sai
những điều khoản này đã vi phạm với quy định tại khoản 1 điều 21 BLLĐ về
nội dung HĐLĐ, nghĩa là vi phạm quy định của pháp luật, tuy nhiên, các nội
dung này dù vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại

7 Xem điều 14 tại phần phụ lục

8 Xem điều 20 tại phần phụ lục

5
của hợp đồng, vì vậy, có thể kết luận, HĐLĐ được giao kết giữa ông B và chi
nhánh công ty Y là hợp đồng vô hiệu từng phần.
Để việc giao kết HĐLĐ giữa ông B và chi nhánh công ty Y được hợp
pháp thì công ty Y có thể tham khảo một trong 2 cách sau:
+ Cách 1: Thêm phần phụ lục hợp đồng, quy định về mức lương cơ bản
sao cho đúng với quy định của pháp luật, đồng thời quy định rõ ràng về các điều
khoản còn thiếu trong nội dung HĐLĐ để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể
hoặc pháp luật về lao động.
+ Cách 2: Ký một HĐLĐ mới với ông B, và cũng phải quy định đầy đủ
về những điều khoản cơ bản trong nội dung HĐLĐ, đồng thời tuân thủ các quy
định về loại hợp đồng, hình thức, trình tự và nguyên tắc giao kết HĐLĐ.

2. CÂU 2
Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?
2.1. Cơ sở pháp lý
- Khoản 1,2 Điều 29 BLLĐ 2019
- Khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019
- Điểm e Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019
2.2. Giải quyết vấn đề
Thẩm quyền điều chuyển
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người có quyền quản
lý, điều hành toàn bộ quá trình lao động của người lao động. Một trong những
nội dung của quyền này là người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao
động sang làm công việc khác so với cam kết hợp đồng lao động.
Lý do điều chuyển
Theo quy định tại “Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2015 về việc Chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

6
 1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy
hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử
dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được
thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những
trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”
Đối chiếu với trường hợp của ông B, về lý do điều chuyển: Kho hàng
trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp. Căn cứ khoản 1 điều 29, đây là
trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, công ty hoàn toàn có quyền tạm
thời chuyển ông B sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động (từ nhân
viên bảo vệ sang bốc xếp kho văn phòng phẩm). Và điều này cũng đã được quy
định trong nội quy lao động của công ty. Căn cứ điểm e khoản 2 điều 118
BLLĐ 2019, thì nội quy lao động của công ty cần và đã quy định về việc điều
chuyển người lao động sang làm việc khác với hợp đồng lao động
“2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động
và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội
dung chủ yếu sau đây:
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với
hợp đồng lao động”
Như vậy, căn cứ điểm e khoản 2 điều 118, nội quy lao động của công ty
đã quy định về những trường hợp được tạm thời điều chuyển người lao động,
khi ký HĐLĐ ông B chắc hẳn đã biết và nắm được những điều này. Vậy nên,

7
công ty hoàn toàn có cơ sở pháp lý để tạm thời điều chuyển ông B sang làm
công việc khác so với HĐLĐ.
Thông báo điều chuyển
Căn cứ tại Khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019: “2. Khi tạm thời chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1
Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít
nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc
phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”
Theo đó, quyết định điều động số 40/QĐ được trao cho ông B vào ngày
9/5/2022 và đến ngày 13/5 ông B mới phải thực hiện công việc bốc xếp kho.
Công ty Y đã ra quyết định điều động và thông báo cho ông B trước 04 ngày
làm việc, đây là thời gian phù hợp với quy định.
Thời hạn điều chuyển
Căn cứ theo Quyết định điều động số 40/QĐ quy định là 20 ngày, thời
hạn này không vượt quá mức 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Vì vậy,
quy định số ngày làm công việc khác mà công ty Y quy định trong quyết định
điều động số 40/QĐ là hợp pháp, đúng với quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ
2019: “Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 01 năm.”
Từ những phân tích trên, có thể kết luận rằng việc điều chuyển đối với
ông B trong tình huống này hoàn toàn hợp pháp về lý do điều động, địa điểm
điều động cũng như thời gian thông báo và số ngày là công việc tạm thời của
ông B là phù hợp với quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019.

3. CÂU 3
Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?

8
 Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật.
Sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động vì lý do lỗi của người lao động gây ra. Đây là hình thức xử lý nặng
nhất trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125 BLLĐ
2019. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người
lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động.
3.1. Cơ sở pháp lý
- Khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019
- Điều 122 BLLĐ 2019
- Điểm i Khoản 2 Điều 6 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
- Điều 123 BLLĐ 2019
- Điều 127 BLLĐ 2019
3.2. Giải quyết vấn đề
Căn cứ sa thải
Do ông B không đồng ý với quyết định điều động của công ty, từ nhân
viên bảo vệ sang bốc xếp kho văn phòng phẩm nên không đi làm kể từ ngày 13-
31/5/2022. Lý do công ty đưa ra là:“Không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể
từ ngày 13 - 31/5/2022”.
Theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc
20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

9
 Đối chiếu với trường hợp của ông B thì ông B đã nghỉ liên tục 19 ngày
mà không thông báo cho công ty (người sử dụng lao động). Vì vậy theo luật
trên thì ông B đã tự ý nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày kể từ
ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý nghỉ việc. Trường hợp nghỉ việc của ông B cũng
không được coi là lý do chính đáng theo quy định của luật trên.
Về lỗi của người lao động
BLLĐ yêu cầu người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của
người lao động. Trong trường hợp này, ông B đã thực hiện hành vi vi phạm
nghĩa vụ lao động với lỗi cố ý mà cụ thể là cố ý trực tiếp. Ở đây, ông B (người
có năng lực hành vi dân sự đầy đủ) đã nhận thấy trước được hậu quả của hành
vi tự ý nghỉ làm của mình là hành vi vi phạm nội quy lao động của công ty có
thể sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của công ty nhưng vẫn thực hiện. Hơn nữa, ông
B đã làm việc tại công ty trong gần 4 năm vì vậy ông hoàn toàn có thể nhận
thức được hậu quả của hành vi của mình. Như vậy, từ hai căn cứ trên, công ty Y
hoàn toàn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với ông B.
Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Khi xử lý kỷ luật, công ty phải chứng minh được lỗi của ông B và không
được xử lý kỷ luật lao động đối với ông nếu như đang trong thời gian chờ kết
quả điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm (Điều 122 BLLĐ
2019). Như vậy, nếu thỏa mãn thì Quyết định sa thải ông B là đúng.
“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà
người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

10
 c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư
hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ
15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;”
Như vậy, "họp đầy đủ thành phần" được hiểu là bao gồm bên đại diện
công ty (người sử dụng lao động), tổ chức đại diện người lao động và người lao
động. Nếu phiên họp này có đầy đủ các thành phần như trên, ông B đã có cơ hội
để tự bào chữa hoặc được giúp đỡ để bào chữa, quyết định được sự đồng ý của
bên tổ chức đại diện người lao động thì đây là một quyết định hợp pháp.
Về thẩm quyền ra Quyết định sa thải ông B
Theo Điều 44 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định về Chi nhánh, văn
phòng đại diện và địa điểm kinh doanh của doanh nghiệp:
“1. Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của doanh nghiệp, có nhiệm vụ thực
hiện toàn bộ hoặc một phần chức năng của doanh nghiệp, bao gồm cả chức
năng đại diện theo ủy quyền. Ngành, nghề kinh doanh của chi nhánh phải đúng
với ngành, nghề kinh doanh của doanh nghiệp.”
Theo Điều 44 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định về chi nhánh được nêu ở
trên thì người đứng đầu chi nhánh hay Giám đốc chi nhánh sẽ có nhiệm vụ thực
hiện các công việc mà Tổng giám đốc doanh nghiệp ủy quyền cho giám đốc chi
nhánh (người đứng đầu chi nhánh) thực hiện. Theo đó, Giám đốc chi nhánh
không có quyền đại diện mà quyền này chỉ phát sinh khi nhận được ủy quyền
của người đại diện của công ty hay Tổng giám đốc công ty.
Theo quy định tại khoản 5 Điều 84 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về Chi
nhánh, văn phòng đại diện của pháp nhân:
“5. Người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện thực hiện nhiệm vụ
theo uỷ quyền của pháp nhân trong phạm vi và thời hạn được uỷ quyền.”
Như vậy thì người đứng đầu chi nhánh, tức giám đốc công ty Y chi nhánh
Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện nhiệm vụ theo ủy quyền của doanh nghiệp
trong phạm vi và thời hạn được ủy quyền.

11
 Bên cạnh đó, tình huống có đề cập đến việc ngày 09/01/2018, ông B và
công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn
12 tháng. Sau đó mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn một
năm. Từ chi tiết này chúng ta có thể thấy giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành
phố Hồ Chí Minh là người được người đại diện theo pháp luật của công ty Y uỷ
quyền việc giao kết hợp đồng lao động.
Nếu người giao kết hợp đồng lao động với ông B là Giám đốc công ty Y
chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh thì hành vi này đúng luật.
Về thời hiệu ra quyết định kỷ luật
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết
lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.”
Theo như quy định trên, thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ là 06 tháng kể từ ngày
ông B tự ý bỏ việc (13/05/2022). Công ty tiến hành xử lý kỷ luật đối với ông B
trong thời gian trên là đúng quy định pháp luật. Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật phải
không thuộc các trường hợp bị cấm theo quy định tại Điều 127 Bộ luật này.
=> Việc xử lý kỷ luật của công ty đối với ông B là hợp pháp khi thỏa mãn
các điều kiện về căn cứ xử lý kỷ luật, nguyên tắc xử lý, trình tự thủ tục, thẩm
quyền xử lý kỷ luật đã nêu ở trên.

4. CÂU 4
Câu 4: Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết
tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng
ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân,
trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội.

12
4.1. Loại tranh chấp giữa ông B và công ty Y chi nhánh thành phố HCM
* Cơ sở pháp lý
- Điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019
- Điều 125 BLLĐ 2019
* Phân tích
Tranh chấp giữa ông B và công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh là
tranh chấp lao động cá nhân.
Theo điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019 về tranh chấp lao động:
“1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao
động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh
chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại
tranh chấp lao động bao gồm:
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người
sử dụng lao động thuê lại”
Như vậy, theo điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019, tranh chấp giữa ông
B và công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh là tranh chấp lao động cá
nhân vì tranh chấp này đã đáp ứng đầy đủ điều kiện sau:
- Về chủ thể: Cá nhân người lao động là ông B và người sử dụng lao động
là công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh.
- Về nội dung: Quyết định sa thải ông B của giám đốc công ty Y chi
nhánh thành phố Hồ Chí Minh với lý do ông B không thực hiện điều động và tự
ý bỏ việc kể từ ngày 13-31/5/2022.
- Về hình thức: Có nhu cầu giải quyết trên thực tế, ông B muốn nộp đơn
khởi kiện ra thẳng TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp.

13
 - Về phạm vi: Thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động tại Điều 125
BLLĐ 2019 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
- Về thời điểm phát sinh hiệu lực: Từ lúc ông B nhận thấy quyết định sa
thải là không phù hợp, ảnh hưởng tới quyền, lợi ích của mình và nộp đơn khởi
kiện lên thẳng TAND yêu cầu giải quyết tranh chấp.
4.2. Lý do ông B có thể nộp đơn khởi kiện thẳng cho TAND
Theo điểm a khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 về trình tự, thủ tục hòa giải
tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động như sau: “1. Tranh chấp
lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải
viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải
quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục
hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; ”Như vậy, trường hợp tranh chấp
lao động giữa ông B và công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh không bắt
buộc phải qua thủ tục hòa giải.
Theo khoản 7 Điều 188 BLLĐ 2019 về trình tự, thủ tục hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động như sau: “7. Trường hợp
không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc
trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải
viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành
theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn
một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều
189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.”
Tranh chấp lao động giữa ông B và công ty Y chi nhánh thành phố Hồ
Chí Minh là trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải nên căn cứ

14
theo khoản 7 Điều 188 BLLĐ 2019, ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng
TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp.
* Những điểm cần lưu ý khi gửi thẳng cho TAND
Căn cứ khoản 1 Điều 1899 BLLĐ 2019 khi ông B đã nộp đơn khởi kiện
lên thẳng TAND có thẩm quyền thì ông B không được đồng thời gửi yêu cầu tới
Hội đồng trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp.
4.3. TAND có thẩm quyền giải quyết vụ việc
* Cơ sở pháp lý
- Điểm a, b Khoản 1 Điều 39, BLTTDS 2015
- Điểm b khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015
- Khoản 2 Điều 37, BLTTDS 2015
- Điểm c khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015
* Giải quyết vấn đề
Dựa theo BLLĐ năm 2019 và BLDS 2015, thẩm quyền của TAND được
chia thành các nhóm: thẩm quyền chung (theo vụ việc), thẩm quyền theo các
cấp, thẩm quyền theo lãnh thổ và thẩm quyền theo sự lựa chọn của nguyên đơn.
Thẩm quyền chung (theo vụ việc)
BLTTDS và BLLĐ đã quy định một số loại tranh chấp lao động cá nhân
mà các bên có quyền khởi kiện. Căn cứ điểm a khoản 1 điều 32, BLLĐ 2019 đã
quy định như sau: “Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết
của Tòa án: 1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử
dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà
hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa
giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ
các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Trường hợp được nhắc đến

9 Xem Điều 189 tại phụ lục.

15
chính là trường hợp bị đơn đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông B và công ty
Y chi nhánh TP HCM.
Thẩm quyền giải quyết theo cấp xét xử
Nhờ việc xác định đúng thẩm quyền của TA theo cấp xét xử, ông B có
thể xác định được việc nộp đơn sẽ do TAND cấp huyện hay TAND cấp tỉnh có
thẩm quyền giải quyết.
Về thẩm quyền của TAND cấp huyện: Tại điểm c khoản 1 điều 35,
BLTTDS 2015 đã quy định TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm về tranh chấp lao động như sau: “Điều 35. Thẩm quyền của TAND
cấp huyện: Có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp
sau đây: c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.” Như
vậy, theo điểm c khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015 thì TAND quận Bình Tân,
thành phố Hồ Chí Minh - nơi bị đơn là công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí
Minh có trụ sở và TAND quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội - Nơi đặt trụ sở
chính của bị đơn công ty Y có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
Về thẩm quyền giải quyết của TAND cấp tỉnh: Tại khoản 2 điều 27,
BLTTDS 2015 quy định TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết: “Điều 37.
Thẩm quyền của TAND cấp tỉnh: Có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm những vụ việc dân sự thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện
quy định tại Điều 35 của Bộ luật này mà TAND cấp tỉnh tự mình lấy lên để giải
quyết khi xét thấy cần thiết hoặc theo đề nghị của TAND cấp huyện.” Theo
khoản 2 Điều 37 BLTTDS 2015, khi có đề nghị của TAND cấp huyện là TAND
quận Bình Tân thì TAND cấp tỉnh là TAND thành phố Hồ Chí Minh (sẽ có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Còn trong trường hợp là đề nghị của TAND
quận Hai Bà Trưng thì TAND thành phố Hà Nội sẽ có thẩm quyền giải quyết.
Thẩm quyền giải quyết theo lãnh thổ

16
 Điều 39, BLTTDS 2015 đã quy định về thẩm quyền của TA theo lãnh thổ
như sau: “Điều 39. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ: 1. Thẩm quyền giải
quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:
a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu
Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc
nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết
những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;”
Theo điểm a khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015 thì TAND quận Hai Bà
Trưng, thành phố Hà Nội - nơi đặt trụ sở chính và TAND quận Bình Tân, thành
phố Hồ Chí Minh - nơi bị đơn là công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh
đều phù hợp để giải quyết tranh chấp. Đồng thời, điểm b khoản 1 Điều 39
BLTTDS 2015, tranh chấp giữa ông B và chi nhánh công ty Y tại thành phố Hồ
Chí Minh được quy định tại Điều 32 nên trong trường hợp ông B và chi nhánh
tại thành phố Hồ Chí Minh của công ty Y có thỏa thuận bằng văn bản yêu cầu
TAND nơi nguyên đơn làm việc giải quyết tranh chấp thì TAND quận Bình Tân
thành phố Hồ Chí Minh có thẩm quyền giải quyết vụ việc này.
Thẩm quyền giải quyết theo sự lựa chọn của nguyên đơn
Điều 40, BLTTDS 2015 quy định về thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa
chọn của nguyên đơn, người yêu cầu như sau: “1. Nguyên đơn có quyền lựa
chọn Tòa án giải quyết tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động trong các trường hợp sau đây: b) Nếu tranh chấp phát
sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án
nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết;” Như vậy, theo

17
khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015, cả Tòa án quận Hai Bà Trưng hoặc quận Bình
Tân đều có thẩm quyền giải quyết nhưng tranh chấp phát sinh tại công ty Y chi
nhánh thành phố Hồ Chí Minh nên việc lựa chọn TAND quận Bình Tân sẽ
thuận lợi hơn trong việc giải quyết.
Tóm lại, TAND quận Bình Tân nơi công ty Y chi nhánh thành phố Hồ
Chí Minh đặt trụ sở chi nhánh sẽ là sự lựa chọn tối ưu nhất đối với ông B.

KẾT LUẬN
Có thể nói, người lao động giống như những mắt xích quan trọng trong
quá trình thúc đẩy sự phát triển của một doanh nghiệp. Quyền, nghĩa vụ, lợi ích
của người lao động cũng như người sử dụng lao động đã được Bộ Luật Lao
Động 2019 và các văn bản dưới luật quy định rất rõ ràng. Tuy nhiên trong quá
trình ký kết hợp đồng lao động vẫn tồn tại nhiều cá nhân, tổ chức chưa thực sự
hiểu, cũng như áp dụng đúng luật dẫn đến xảy ra các mâu thuẫn, vấn đề tranh
chấp lao động về quyền lợi, nghĩa vụ. Nhóm chúng em hy vọng rằng, phần giải
quyết tình huống vừa rồi sẽ phần nào giúp các bạn hiểu rõ về những quy định
của hợp đồng lao động, tranh chấp lao động và thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho chúng ta khi tham gia vào
quan hệ lao động và các vấn đề pháp lý liên quan.

18
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Luật Lao Động 2019
2. Luật Doanh nghiệp 2020
3. Bộ Luật Dân sự 2015
4. Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự 2015
5. Nghị định của Chính phủ số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động về
điều kiện lao động và quan hệ lao động.
6. Nghị định 153/2016/NĐ-CP
7. Nguyễn Xuân Thu, “Những vấn đề cần lưu ý khi toà án xét tính hợp pháp
của quyết định kỉ luật sa thải trong vụ án lao động”, Tạp chí toà án nhân
dân, số 17 tháng 9/2004;
8. “Lương cơ bản là gì? Mức lương cơ bản của cán bộ công chức, viên
chức, người lao động năm 2022”, tại địa chỉ:
https://thuvienphapluat.vn/phap-luat/thoi-su-phap-luat/luong-co-ban-la-
gi-muc-luong-co-ban-cua-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-nguoi-lao-dong-
nam-2022-la-bao-n-32794.html. Ngày truy cập: 1/11/2022.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Hợp đồng lao động: HĐLĐ

Bộ Luật Lao động: BLLĐ

Bộ Luật Dân sự: BLDS

Bộ Luật Tố tụng Dân sự: BLTTDS

Tòa án Nhân dân: TAND

19
 PHỤ LỤC
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (BLLĐ 2019)
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì
phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ
luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

20
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:

Theo quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 việc xử lý kỷ luật sa thải được tiến
hành qua các bước:
Bước 1: Lập biên bản xác nhận hành vi vi phạm
Sau khi phát hiện hành vi vi phạm tự ý nghỉ việc của ông B, công ty sẽ tiến
hành lập biên bản vi phạm về hành vi của ông.
Bước 2: Điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ (không bắt buộc)
Bước 3: Thông báo tổ chức phiên họp
Trước khi diễn ra cuộc họp, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung,
thời gian, địa điểm họp tới tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao
động có hành vi vi phạm.
Bước 4: Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động
Theo đề bài, "họp đầy đủ thành phần" được hiểu là bao gồm bên đại diện công
ty (người sử dụng lao động), tổ chức đại diện người lao động và người lao động.
Như vậy là phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.
Bước 5: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Về người ký ban hành quyết định: Là người giao kết hợp đồng lao động bên
phía NSDLĐ (Điểm i Khoản 2 Điều 6 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP).
Xét thẩm quyền ra Quyết định sa thải ông B:
Trường hợp 01: Nếu người giao kết hợp đồng lao động với ông B là Giám đốc
công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh thì hành vi này đúng luật.
Trường hợp 02: Nếu người giao kết hợp đồng lao động không phải là Giám đốc
công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh thì việc ban hành quyết định xử lý
kỷ luật ông B được ký sai thẩm quyền theo quy định tại Điểm i Khoản 2 Điều 6
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Bước 6: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

21
Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động và tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở.

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (BLLĐ 2019)
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng (Nghị định 153/2016/NĐ-CP)

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc
ở doanh nghiệp như sau:
a) Mức 3.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng I.
b) Mức 3.320.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng II.
c) Mức 2.900.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng III.
d) Mức 2.580.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng IV.
2. Địa bàn thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục
ban hành kèm theo Nghị định này.

Điều 91. Mức lương tối thiểu (BLLĐ 2019)

1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm
mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện
phát triển kinh tế - xã hội.

22
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động (BLLĐ 2019)
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02
bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị
như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có
thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a
khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Điều 20. Loại hợp đồng lao động (BLLĐ 2019)

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không
quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải
ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động
mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã
giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên
không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

23
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ
hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp
có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều
151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động (BLLĐ 2019)
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao
kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,
Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên
phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài
lao động

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều

24
188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh
chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp
quy định tại khoản 4 Điều này.

25