NHÓM 1

Câu 1 Pháp luật lao động điều chỉnh mối quan hệ nào dưới đây ? Vì sao ?

a. ( Băng Châu) Câu hỏi: Ông A thuê anh B thu hái cà phê trong thời gian 1 tuần tiền công
300.000/ ngày
Trả lời: pháp luật không điều chỉnh vào mối quan hệ này Vì khoản 6 điều 3
b. ( Băng Châu) Câu hỏi: chị M được nhận vào làm việc tại Phòng lao động của UBND huyện H
tỉnh Đồng Nai theo quyết định của chủ tịch UBND tỉnh
Trả lời: trong trường hợp này luật lao động chỉ điều chỉnh về vấn đề bảo hiểm,
những điều kiện về lao động.

c. ( Băng Châu) Câu hỏi: Tháng 8/2022 công ty TNHH X thuê 3 nhân viên vào làm việc và ký
hợp đồng không xác định thời hạn
Trả lời: mối quan hệ hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động căn cứ vào
khoản 5 điều 3
d.( Huỳnh Anh) Câu hỏi: Bà K là chủ doanh nghiệp tư nhân Q, bà thỏa thuận và ký hợp đồng thuê
chị M làm công việc kế toán và báo cáo thuế. Hàng ngày chị đến lấy thông tin về
xử lý, cuối tuần báo cáo tình hình công việc, kết quả cho bà K. Tiền lương chị
được nhận là 15.000.000 đồng/ tháng.
Trả lời: Mối quan hệ Hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng
lao động. Vì theo Điều 13 của Bộ Luật Lao động.

Câu 2. Những dấu hiệu nào dưới đây thuộc nội dung của quan hệ về sử dụng lao
động, tại sao ?

a.( Huỳnh Anh) Câu hỏi: Có sự thỏa thuận giữa các bên
Trả lời: Căn cứ vào khoản 1 điều 13 của Bộ luật Lao động. Có sự thỏa thuận giữa
các bên trong quan hệ về sử dụng lao động được gọi là hợp đồng lao động.
b.( Huỳnh Anh) Câu hỏi: Có trả tiền lương/tiền công
Trả lời:Căn cứ vào khoản 1 điều 13 của Bộ luật Lao động. Trong Hợp đồng lao
động có sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả tiền lương/ tiền công.
c.( Anh Đào) Câu hỏi: Có sự quản lý, điều hành của một bên
Trả lời: Căn cứ vào khoản 1 điều 13 Bộ luật Lao động 2019 Trường hợp hai bên
thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công,
tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp
đồng lao động

3. ( Anh Đào) Câu hỏi: Độ tuổi nào được tham gia chính thức vào quan hệ pháp luật lao động?
Trả lời: Theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động là người
làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy
định tại Mục 1 Chương XI Bộ luật Lao động 2019.

4.( Vân Anh) Câu hỏi: Những tổ chức , cá nhân phải có điều kiện gì mới có thể trở thành người
sử dụng lao động ?
Trả lời:

1
 Điều kiện sử dụng lao động là điều kiện cần thiết cho quá trình sử dụng lao động
do pháp luật quy định bắt buộc các cá nhân, tổ chức phải thỏa mãn khi sử dụng
lao động.
Hiện nay, pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động phải là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân; nếu là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên,
nhận thức bình thường. Điều kiện để các chủ thể trên trực tiếp sử dụng lao động
là họ phải có kế hoạch việc làm đầy đủ, có khả năng trả công và đảm bảo các
điều kiện an toàn, vệ sinh lao động.

5.( Nguyệt Ánh) Câu hỏi: Pháp luật lao động không điều chỉnh quan hệ bảo hiểm giữa cơ quan
bảo hiểm với người lao động không?
Trả lời: Không. Vì theo Căn cứ khoản 26 Điều 4 Luật Kinh doanh bảo hiểm năm
2022 quy định về khái niệm người thụ hưởng như sau: Người thụ hưởng là tổ
chức, cá nhân được bên mua bảo hiểm hoặc người được bảo hiểm chỉ định để
nhận tiền bảo hiểm theo thỏa thuận trong hợp đồng bảo hiểm.

6. ( Tuấn Anh) Câu hỏi: Cho đến nay Quốc hội Việt Nam đã mấy lần thông qua Bộ luật Lao
động, năm thông qua và bộ luật hiện hành có hiệu lực từ khi nào?
Trả lời:
-Cho đến nay Quốc hội Việt Nam đã 3 lần thông qua Bộ luật Lao động:
+Bộ luật lao động 1994: được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/01/1995.
+Bộ luật lao động 2012: được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày
18/6/2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 01/5/2013, gồm có 17 chương và 242
điều.
+Bộ luật lao động 2019: được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019, có hiệu lực
thi hành từ ngày 1-1-2021.

7.( Quốc Bảo) Câu hỏi: Hiện nay, Bộ luật lao động nào được áp dụng để điều chỉnh những đối
tượng nào ?
Trả lời: Đối tượng điều chỉnh của Bộ luật lao động 2019:
Bộ luật Lao động quy định về các tiêu chuẩn lao động, quy đinh về quyền và
nghĩa vụ, các trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, với tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
động, quản lý nhà nước về lao động theo quy định
Đối tượng điều chỉnh của luật lao động là mối quan hệ xã hội phát sinh giữa
một bên là người lao động làm công ăn lương với một bên là cá nhân hoặc tổ
chức sử dụng, thuê mướn có trả công cho người lao động (gọi là quan hệ lao
động) và các quan hệ khác có liên quan phát sinh trong quá trình sử dụng lao
động( quan hệ liên quan đến quan hệ lao động). Như vậy, các đối tượng điều
chỉnh của luật lao động bao gồm hai nhóm quan hệ xã hội: quan hệ lao động và
quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Tuy nhiên do đề bài yêu cầu, em xin đi
sâu vào phân tích quan hệ lao động đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt
Nam quy định.

1.1( Ngọc Anh) Câu hỏi: xác định những nội dung chính cần thỏa thuận của các quan hệ hợp đồng
trong tình huống trên?
Trả lời:

2
 • Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dung
lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
• Hình thức hợp đồng lao động: Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động
bằng lời nói đối với hơp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp
quy định tại khảon 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều
162 của Bộ luật này.
• Những Điều luật cơ bản của hệ thống pháp luật giao kết hợp đồng lao
động:
• Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
• Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao
động
• Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động
• Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
• Điều 25. Thời gian thử việc
• Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1.2( Hồng Ánh) Câu hỏi: Sự khác nhau của thỏa thuận dạy nghề, thử việc và hợp đồng lao động
?
Trả lời:

Về bản chất:
• Hợp đồng thử việc: Bản chất là thỏa thuận về việc người lao động có thời
gian để thể hiện khả năng, sự phù hợp với công ty và công ty có cơ sở để
đánh giá và quyết định nhận người lao động làm việc hay không.
• Hợp đồng lao động: Người lao động và người sử dụng lao động có sự ràng
buộc chặt chẽ hơn.
Phân loại:
• Hợp đồng thử việc: Nội dung thử việc có thể được giao kết bằng hợp đồng
thử việc riêng hoặc được ghi trong hợp đồng lao động.
• Hợp đồng lao động: Còn theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định
thì hợp đồng lao động gồm hợp lao động không xác định thời hạn và hợp
đồng lao động xác định thời hạn. Bộ luật hiện hành đã bỏ hợp đồng mùa
vụ.
Thời gian thực hiện hợp đồng:
• Hợp đồng thử việc: Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định thì do
hai bên tự thỏa thuận nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công
việc và bảo đảm:
• Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh
nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử
dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh
nghiệp.
• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp
cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp
cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ.
• Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Tiền lương:

3
 • Hợp đồng thử việc: Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 quy định mức
lương thử việc do người lao động và người sử dụng lao động tự thỏa thuận
nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó.
• Hợp đồng lao động: Theo từng vị trí công việc mà người lao động và người
sử dụng lao động tự thỏa thuận với nhau.
Chấm dứt hợp đồng:
• Hợp đồng thử việc: Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 quy
định thì người lao động hoặc người sử dụng lao động được phép hủy bỏ
hợp đồng bất kỳ lúc nào và không cần phải thông báo trước. Như vậy, đối
với hợp đồng thử việc không cần thông báo trong mọi trường hợp
• Hợp đồng lao động:
• Hợp đồng lao động được chấm dứt theo các trường hợp được quy
định tại Điều 34 Bộ luật này.
• Theo quy định tại Điều 35, 36 Bộ luật này thì người lao động/người
sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động và nghĩa vụ phải báo trước hay không sẽ tùy vào từng trường
hợp và từng loại hợp đồng.
• Đồng thời, pháp luật cũng quy định trường hợp người sử dụng lao
động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
Điều 37 Bộ luật này.
• Còn muốn chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phát sinh nghĩa vụ thông
báo hoặc không tùy từng trường hợp cụ thể.
Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng:
• Hợp đồng thử việc: Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật này thì các bên không
phải bồi thường khi chấm dứt hợp đồng.
• Hợp đồng lao động: Theo Điều 40 Bộ luật này thì khi người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải bồi thường nửa
tháng tiền lương theo hợp đồng và khoản tiền tương ứng với tiền lương
theo hợp đồng trong những ngày không báo trước. Ngoài ra sẽ phải hoàn
trả cả chi phí đào tạo (nếu có).
Còn nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật cũng
sẽ có nghĩa vụ bồi thường theo Điều 41 Bộ luật này. Có thể thấy các khoản
bồi thường mà người sử dụng gánh chịu lớn hơn so với người lao động.

NHÓM 2

4
Tên Câu hỏi Câu trả lời
Nguyễn 8. Việc làm được Theo quy định tại Khoản 1 Điều 9 Bộ Luật lao động 2019 thì khái
Kỳ hiểu thế nào? Có niệm việc làm được quy định cụ thể như sau:
Duyên phải mọi việc làm “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp
tạo ra thu nhập để luật cấm”.
coi là hợp pháp? vì
sao?
Nguyễn 9. Hành vi gửi tiết 9 - Hành vi gửi tiết kiệm hưởng lãi là việc làm vì đây là hoạt động
Thiên kiệm hưởng lãi có của con người tạo ra thu nhập và không bị pháp luật cấm
kim phải là việc làm? vì
sao?
10. 1.Soạn thảo và nộp hồ sơ đăng ký thành lập doanh nghiệp
10. Điều kiện của 2.Công bố nội dung đăng ký doanh nghiệp
doanh nghiệp hoạt 3.Khắc dấu và công bố mẫu dấu doanh nghiệp
động giới thiệu việc
làm là gì?

Đỗ Thị 11. Điều kiện thành 11.Để thành lập hoạt động dịch vụ việc làm doan nghiệp phải đáp
Vân lập doanh nghiệp ứng các điều kiện sau:
Khánh hoạt động dịch vụ - Có địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh để tổ chức hoạt động dịch vụ
việc làm là gì? việc làm thuộc sở hữu của doanh nghiệp hoặc được doanh nghiệp
thuê ổn định theo hợp đồng từ 03 năm (36 tháng) trở lên.
- Doanh nghiệp đã thực hiện ký quỹ 300.000.000 đồng (Ba trăm
triệu đồng).
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp thực hiện hoạt
động dịch vụ việc làm phải bảo đảm điều kiện:
a) Là người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh
nghiệp;
b) Không thuộc một trong các trường hợp sau đây: đang bị truy cứu
trách nhiệm hình sự, bị tạm giam, đang chấp hành hình phạt tù, đang
chấp hành biện pháp xử lý hành chính tại cơ sở cai nghiện bắt buộc,
cơ sở giáo dục bắt buộc, trốn khỏi nơi cư trú, bị hạn chế hoặc mất
năng lực hành vi dân sự, có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành
vi, bị Tòa án cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm
công việc liên quan đến dịch vụ việc làm;
c) Có trình độ từ đại học trở lên hoặc đã có thời gian trực tiếp làm
chuyên môn hoặc quản lý dịch vụ việc làm hoặc cung ứng lao động
từ đủ 02 năm (24 tháng) trở lên trong thời hạn 05 năm liền kề trước
khi đề nghị cấp giấy phép.

12. Đội ngũ giáo viên của cơ sở phải đảm bảo yêu cầu về trình độ,
kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư phạm đảm bảo tỷ lệ học sinh quy đổi
trên giáo viên quy đổi cao nhất là 20 học sinh trên 1 giáo viên. Đối
với nghề yêu cầu về năng khiếu, đảm bảo tỷ lệ học sinh quy đổi trên
giáo viên quy đổi cao nhất là 15 học sinh trên 1 giáo viên, có giáo
viên cơ hữu cho từng nghề được tổ chức đào tạo.

5
 12. Những chủ thể
nào được phép đào
tạo nghề?
Nguyễn 13. Trường hợp - Theo điều 62 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hợp đồng
Đỗ người sử dụng lao đào tạo nghề như sau:
Minh động tuyển người “Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp
Hùng vào học nghề để làm người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào
việc cho mình thì có tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử
buộc phải giao kết dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng
hợp đồng đào tạo lao động.
nghề không? Và có Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01
được thu học phí bản.”
không? Vậy người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề để làm việc
cho mình buộc phải giao kết hợp đồng đào tạo nghề với điều kiện
được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề,...
- Căn cứ Điều 61 Bộ luật Lao động 2012 quy định Học nghề, tập
nghề để làm việc cho người sử dụng lao động: ... Người sử dụng
lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho
mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được
thu học phí

14. - Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập
nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy
cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai
14. Người học nghề bên thoả thuận
tạo ra sản phẩm đạt
tiêu chuẩn có được
trả lương như thế
nào?

Nguyễn 15. Nếu người học 15. - Nếu như trước khi đào tạo 2 bên đã thoả thuận với nhau trong
Trung nghề được người sử hợp đồng về việc người học nghề sẽ được đào tạo bao gồm ngành
Hậu dụng lao động đào nghề, địa điểm, thời gian, thời hạn cam kết phải làm việc sau khi
tạo xong mà không được đào tạo, trách nhiệm 2 bên.... Thì khi đã đào tạo xong người
làm việc cho người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động thì phải bồi
sử dụng lao động thì thường chi phí đào tạo
có phải bồi thường
chi phí đào tạo
không? Nếu có thì
gồm những khoản
nào?
16. - Theo điều 62 của Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:
16. Hợp đồng học 1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp
nghề có những nội người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào
dung gì? tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử
dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng
lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01
bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;

6
 c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về
chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết
bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và
tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao
động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao
gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Bài tập:
Võ Thị Kim Dung; Nguyễn Tiến Dương; Lý Tuấn Kiệt.
Chị M làm việc tại công ty X từ ngày 01/01/2018 theo hợp đồng không xác định thời hạn. Ngày
15/4/2022 hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Còn chị P và một số lao động khác nghỉ
việc cùng thời điểm với chị M, nhưng vì lý do cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu không thể sắp
xếp công việc được.
Yêu cầu giải quyết chế độ đối với các lao động trên, gồm:
1. Xác định thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động;
2. Trách nhiệm của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao động,
3. Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng: Biết rằng tiền lương bình quân 6 tháng
trước khi nghi việc là 6.700.000 đồng; tham gia bảo hiểm thất nghiệp hai năm cuối trước khi
nghỉ việc.
Giải
1. Chị M chấm dứt hợp đồng lao động da chị M và công ty x thỏa thuận; còn chị P và một số
lao động khác bị công ty X chấm dứt hợp đồng lao động do cắt giảm lao động.
2. * Trách nhiệm của chị P và một số lao động khác đối với công ty X: được hưởng trọ cấp thất
nghiệp và đồng thời có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền
lương theo họp đồng. (Theo điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019)
*Trách nhiệm của chị M đối với công ty X: chị M sẽ được thanh toán các khoản tiền lương,
tiền nợ, tiền bồi thường, tiền trợ cấp trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt
hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày. (Theo điều 40 Bộ luật Lao
động năm 2019)
*Trách nhiệm của công ty X đối với chị P và một số lao động khác là: công ty X có trách
nhiệm giải quyết và thanh toán các quyền lợi cho chị P và một số lao động khác như tiền
lương, trợ cấp... và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác cho người lao động .
(Theo điều 45 Bộ luật Lao động năm 2019 và Theo điều 45 Bộ luật Lao động năm 2015)

7
 *Trách nhiệm của công ty X đối với chị M: công ty X có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác
nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại cùng giấy tờ chính khác nếu công ty X đã giữ
của chị P.

3. Theo khoản 4 Điều 3 Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) là chế độ nhằm bù đắp một phần thu
nhập của người lao động khi bị mất việc làm,...
Chị M được hưởng trợ cấp thất nghiệp do chấm dứt hợp đồng lao động, với mức trợ cấp là:
6.700.000x1/2= 3.350.000 đồng

Chị p và một số lao động khác được hưởng trợ cấp mất việc do cắt giảm lao động do thay đổi cơ
cấu không thể sắp xếp được công việc, được hưởng mức trợ cấp mất việc:
6.700.000x2=13.400.000 đồng

NHÓM 3
17. Thử việc là gì? Các bên phải thỏa thuận những nội dung gì khi áp dụng thử việc?
Theo Điều 24 của Bộ Luật Lao động 2019 thì thử việc là người sử dụng lao động và người lao động
thỏa thuận về việc thực hiện công việc trong thời gian nhất định trước khi tiến tới ký hợp đồng lao
động. Thử việc có thể được giao kết thành một phần trong hợp đồng lao động hoặc được giao kết
riêng thành hợp đồng thử việc.
Theo khoản 2 của Điều 24 của Bộ Luật Lao động 2019 thì nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc
gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ
Luật này.
18. Trong thời gian thử việc, người lao động và người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ
gì?
Theo điều 25. Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của
công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và đảm bảo điều kiện sau đây:
Khoản 1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của
Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh
nghiệp;
Khoản 2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn,
kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
Khoản 3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn,
kỹ thuật trung cấp, công nhân ký thuật, nhân viên nghiệp vụ;
Khoản 4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
19. Hợp đồng lao động và hợp đồng thử việc có gì khác nhau?
Hợp đồng thử việc Hợp đồng lao động
Khái niệm Theo khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 hợp
2019 thì người sử dụng lao động và người lao đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi lao động và người sử dụng lao động về việc
trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao
thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
việc. quan hệ lao động.
Phân loại Nội dung thử việc có thể được giao kết bằng Còn theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019
hợp đồng thử việc riêng hoặc được ghi trong quy định thì hợp đồng lao động gồm hợp
hợp đồng lao động. lao động không xác định thời hạn và hợp
đồng lao động xác định thời hạn. Bộ luật
hiện hành đã bỏ hợp đồng mùa vụ.

8
Thời gian Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy Tuân theo thời gian được ghi trong hợp
thực hiện định thì do hai bên tự thỏa thuận nhưng chỉ đồng lao động.
hợp đồng được thử việc một lần đối với một công việc
và bảo đảm:

Không quá 180 ngày đối với công việc của

người quản lý doanh nghiệp theo quy định
của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử
dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh
doanh tại doanh nghiệp;

Không quá 60 ngày đối với công việc có

chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

Không quá 30 ngày đối với công việc có

chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ;

Không quá 06 ngày làm việc đối với công

việc khác.
Tiền lương Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 quy Theo từng vị trí công việc mà người lao
định mức lương thử việc do người lao động động và người sử dụng lao động tự thỏa
và người sử dụng lao động tự thỏa thuận thuận với nhau.
nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công
việc đó.
Chấm dứt Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động Hợp đồng lao động được chấm dứt theo các
hợp đồng 2019 quy định thì người lao động hoặc người trường hợp được quy định tại Điều 34 Bộ
sử dụng lao động được phép hủy bỏ hợp luật này.
đồng bất kỳ lúc nào và không cần phải thông
báo trước. Theo quy định tại Điều 35, 36 Bộ luật này
thì người lao động, người sử dụng lao động
Như vậy, đối với hợp đồng thử việc không được quyền đơn phương chấm dứt hợp
cần thông báo trong mọi trường hợp. đồng lao động và nghĩa vụ phải báo trước
hay không sẽ tùy vào từng trường hợp và
từng loại hợp đồng.

Đồng thời, pháp luật cũng quy định trường

hợp người sử dụng lao động không được
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo Điều 37 Bộ luật này.

Còn muốn chấm dứt hợp đồng lao động sẽ

phát sinh nghĩa vụ thông báo hoặc không
tùy từng trường hợp cụ thể.
Hậu quả Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật này thì các bên Theo Điều 40 Bộ luật này thì khi người lao
pháp lý khi không phải bồi thường khi chấm dứt hợp động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
chấm dứt đồng động trái pháp luật sẽ phải bồi thường nửa
hợp đồng tháng tiền lương theo hợp đồng và khoản
tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
đồng trong những ngày không báo trước.

9
 Ngoài ra sẽ phải hoàn trả cả chi phí đào tạo
(nếu có).

Còn nếu người sử dụng lao động chấm dứt

hợp đồng trái pháp luật cũng sẽ có nghĩa
vụ bồi thường theo Điều 41 Bộ luật này.
Các khoản bồi thường mà người sử dụng
gánh chịu lớn hơn so với người lao động.

20. Hợp đồng lao động được giao kết bằng hình thức nào? Quy định về việc áp dụng hình thức
giao kết hợp đồng lao động như thế nào?
 Theo Điều 14 của Bộ Luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được giao kết thông qua 1 trong
3 hình thức sau đây:
- Hợp đồng lao động bằng văn bản
- Hợp đồng lao động điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
- Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng,
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ
luật này.
 Quy định về việc áp dụng hình thức giao kết hợp đồng lao động:
Khoản 1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định
tại khoản 2 điều 2 Điều này.
Khoản 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì
nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm
giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết với
từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên,
ngày tháng năm sinh, giới tính, nới cư trú và chữ ký của từng người lao động.
Khoản 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định
của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc
người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc
người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Khoản 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong
các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người
đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp
đồng lao động.
Khoản 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho
người khác giao kết hợp đồng lao động.
21. Những hành vi nào không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động?
Theo điều 17 của Bộ Luật Lao động 2019, những hành vi nào không được làm khi giao kết, thực hiện
hợp đồng lao động:
- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

10
- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực
hiện hợp đồng lao động.
- Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
22. Hợp đồng lao động gồm những loại nào? Cơ sở áp dụng loại hợp đồng giao kết?
- Hợp đồng lao động gồm:
Theo Điều 20. Loại hợp đồng lao động
Khoản 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực
của hợp đồng.
- Cơ sở áp dụng loại hợp đồng giao kết:
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể
và đạo đức xã hội.
23. Trường hợp nào hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu? Cơ quan nào có thẩm quyền tuyên
bố hợp đồng lao động vô hiệu?
- Trường hợp hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu:
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết
hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không
ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
- Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
24. Trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì các quan hệ lao động giữa các bên như thế nào? Nêu ví dụ minh họa?
- Trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì các
quan hệ lao động giữa các bên:
Căn cứ khoản 2 Điều 20 BLLĐ năm 2019, khi hết hạn hợp đồng lao động mà người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì hai bên phải ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày đến hợp đồng đã ký
hết hạn.
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động
mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên
được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết
Theo đó, trường hợp hợp đồng lao động hết hạn, người lao động đang trong giai đoạn chờ được ký
hợp đồng lao động mới thì vẫn sẽ được hưởng những quyền, lợi ích như hai bên đã thỏa thuận theo
hợp đồng lao động đã giao kết trước đó (hợp đồng lao động hết hạn)
Ví dụ: Người lao động B Làm ở công ty chế biến thực phẩm được hai năm thì hết hạn hợp đồng lao
động. Nhưng anh B vẫn tiếp tục làm việc cho công ty. Thì lúc này., người ký hợp đồng với anh B,
tiếp tục thực hiện ký một bản hợp đồng mới Trong thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng đã ký hết hạn.
Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động là anh B và người lao động Là công ty chế biến thực phẩm.
25. Trường hợp nào người lao động được gia hạn khi hợp đồng lao động hết hạn?
Theo khoản 1 Điều 25 Luật Công đoàn 2012: “ Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc
hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia
hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đến hết nhiệm kỳ.”

11
26. Hợp đồng lao động gồm những nội dung chủ yếu gì?
Điều 21 khoản 1. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao
động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân
dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
27. Trường hợp nào các bên sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động?
Theo Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến
hành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
28. Thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như thế nào?
Theo điều 33, Bộ luật lao động năm 2019
1.Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa
đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được
tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
29. Trường hợp nào các bên tạm hoãn hợp đồng lao động?
Theo điều 30, Bộ luật lao động năm 2019
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở
cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước
đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần
vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
30. Trường hợp nào người sử dụng lao động tạm chuyển người lao động làm công việc khác ?
Theo Khoản 1 Điều 29,Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động tạm chuyển người lao
động làm công việc khác trong các trường hợp sau:
-Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
- Sự cố điện, nước;
- Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

12
31. Thủ tục tạm chuyển người lao động làm công việc khác như thế nào?
Theo Điều 29, Bộ luật lao động năm 2019
Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản
xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc
khác so với hợp đồng lao động.
2.Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm
việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người
lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo
công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ
nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới
ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng
việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Câu 32. Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp nào
Căn cứ vào Điều 34 của Bộ Luật lao động 2019, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường
hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình
hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Toà án đã
có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định
của Toà án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết, Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị
cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo
không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của
người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ
luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36
của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43
của Bộ luật này.

13
 12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt
Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thoả thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt
yêu cầu hoặc một bên huỷ bỏ thoả thuận thử việc.
Câu 33. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào?
Bước 1: Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định căn cứ được pháp luật cho phép để chấm dứt
HĐLĐ hợp pháp
Bước 2: Thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong đó ghi rõ thời điểm chấm dứt
Bước 3: Hoàn thành các nghĩa vụ còn lại theo thỏa thuận tại HĐLĐ và nội dung thông báo.
Câu 34. Người lao động có quyền và nghĩa vụ gì khi chấm dứt hợp đồng lao động?
Căn cứ vào Điều 35 của bộ Luật Lao động 2019
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người
sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới
12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định
của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong
trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm
việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản
4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh
hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận
khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16
của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Câu 35. Người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ gì khi chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ vào Điều 36 của Bộ Luật Lao động 2019
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau
đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định
theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy
chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham
khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử
dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

14
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh
theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có
thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật
này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và
g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và
đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định
của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì
người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Câu 36. Trường hợp nào người lao động được hưởng trợ cấp mất việc?
Căn cứ theo Điều 47 của Bộ Luật Lao động 2019
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho
mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này,
cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực
tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động
chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Câu 37:Trường hợp nào người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc?
Theo Điều 46 khoản 1. Trợ cấp thôi việc
Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ
luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm
việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng
tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
Câu 38: Cách tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc như thế nào ?
Theo điều 46 khoản 2 (BLLD 2019): Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian
người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm
việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Theo điều 47 khoản 2 (BLLD 2019): Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời
gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động
đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Câu 39: Trường hợp nào người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc
Tại Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định về trợ cấp thôi việc như sau :
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của
Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm
việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng
tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.”

15
Do đó có thể thấy các trường hợp người lao động khi nghỉ việc sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc
nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không thuộc vào các trường hợp :
• Hết hạn thực hiện hợp đồng
• Đã hoàn thành công việc theo nội dung giao kết ban đầu
• Hai bên thỏa thuận cùng chấm dứt hợp đồng
• Người lao động bị kết án và không được hưởng án treo, án tử hình hoặc bị cấm thực hiện công
việc.
• Người lao động chế, bị tòa án tuyên mất tích hoặc đã chết
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tuyên mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc
tuyên chết
• Người sử dụng lao động là pháp nhân chấm dứt hoạt động
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
• Người lao động chưa làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với người sử dụng lao động.
Câu : 40 Phân biệt sự việc thôi việc và mất việc ?

Tiêu chí thôi việc mất việc

Căn cứ pháp lý Điều 46 BLLĐ năm 2019 Điều 47 BLLĐ năm 2019
Người chi trả Người sử dụng lao động
Người hưởng Người lao động
Người lao động Làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở
lên

Căn cứ chấm dứt HĐLĐ - Do hết hạn hợp đồng

- Hoàn thành công việc theo hợp đồng

- Các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

- Người lao động bị kết án tù nhưng không được hưởng án treo hoặc
không được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp
đồng
- Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc đã chết
- Người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo
không có người đại diện hợp pháp...
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.

16
 (trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu; người
lao động bị chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở
lên mà không có lý do chính đáng)
- Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
- Do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình
doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, hợp tác xã.
Thời gian làm việc để tính Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm
trợ cấp thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ
cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động
trước khi người lao động nghỉ việc.

Mức hưởng Mỗi năm làm việc được trợ Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền
cấp một nửa tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương.

Câu 41: Người lao động phải chịu trách nhiệm gì khi chấm dứt hợp đồng lao động không đúng
luật ?
Theo Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một
khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Câu 42:Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm gì khi chấm dứt hợp đồng lao động không
đúng luật?
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương,
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không
được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền
trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn
muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì
phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không
báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định
tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của
Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

17
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng
ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.
Câu 43: Người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ gì trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì
lý do kinh tế
Khoản 3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao
động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao
động để tiếp tục sử dụng.
Khoản 4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải
thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
Khoản 5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho
người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Khoản 6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành
sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Câu 44:Người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ gì trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia,
tách doanh nghiệp, hợp tác xã?
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê,
chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;
chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến
việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
Bài tập 3:Công ty A tuyển chị P (tốt nghiệp đại học Z) vào làm công việc cần trình độ trung cấp.
Thời gian thử việc là 45 ngày, tiền lương bằng 80% mức lương của công việc. Sau một tuần làm
thử, chị bỏ việc làm thử vì tìm được công việc tốt hơn.
Theo bạn:
a, Nội dung thỏa thuận thử việc giữa chị P và công ty A có phù hợp vs quy định của pháp luật
không vì sao?
b, Chị bỏ việc làm thử có đúng không ?Vì sao ?
a, Nội dung thỏa thuận thử việc giữa chị P và công ty A KHÔNG phù hợp với quy định chính phủ vì:
Thứ 1, Chị P (tốt nghiệp đại học z) vào làm công việc trình độ trung cấp với thời gian thử việc là 45
ngày. Theo khoản 3 điều 25 (Bộ luật lao động năm 2019) :Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối
với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn , kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
Thứ 2, Theo điều 26: Tiền lương thử việc là tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc
do 2 bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.Mà ở đây cty A trả tiền
lương = 80% MLCV nên không phù hợp với quy định pháp luật.
b,Đúng
Vì.Theo khoản 2 điều 27: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng lao động đã
giao kết và không cần báo trước và không phải bồi thường,

18
Bài tập 3:Công ty A tuyển chị P (tốt nghiệp đại học Z) vào làm công việc cần trình độ trung cấp. Thời
gian thử việc là 45 ngày, tiền lương bằng 80% mức lương của công việc. S au một tuần làm thử, chị
bỏ việc làm thử vì tìm đuoecj công việc tốt hơn.
Theo bạn:
a, Nội dung thỏa thuận thử việc hiuwax chị P và công ty A có phù hợp vs quy định của pháp luật
không vì sao?
b, Chị bỏ việc làm thử có đúng không ?Vì sao ?
Bài làm
a, Nội dung thỏa thuận thử việc giữa chị P và công ty A KHÔNG phù hợp với quy định chính phủ vì:
Thứ 1, Chị P (tốt nghiệp đại học z) vào làm công việc trình độ trung cấp với thời gian thử việc là 45
ngày. Theo khoản 3 điều 25 (Bộ luật lao động năm 2019) :Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối
với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn , kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
Thứ 2, Theo điều 26: Tiền lương thử việc là tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc
do 2 bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.Mà ở đây cty A trả tiền
lương = 80% MLCV nên không phù hợp với quy định pháp luật.
b,Đúng
Vì.Theo khoản 2 điều 27: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng lao động đã
giao kết và không cần báo trước và không phải bồi thường,
NHÓM 4
45.Đối thoại tại nơi làm việc nhằm mục đích gì ?
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
Câu 1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao
45 đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện
người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của
các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng
tới giải pháp các bên cùng có lợi
46.Nội dung đối thoại tại nơi làm việc gồm những gì ?
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ
luật này.
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một
số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
Câu a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
46 b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động,
quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
c) Điều kiện làm việc;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử
dụng lao động;
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện
người lao động;
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Câu 47. Thủ tục đối thoại như thế nào?
47 Thủ tục đối thoại định kì tại nơi làm việc được tóm tắt qua sơ đồ sau

19
 Thủ tục đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên được tóm tắt qua sơ đồ sau

48. Thương lượng tập thể nhằm mục đích gì?

Câu Điều 65. Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một
48 hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người
sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều
kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động
tiến bộ, hài hòa và ổn định.
49. NỘI DUNG THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ:
Điều 70 BLLĐ quy định thương lượng tập thể gồm các nội dung chính dưới đây:
– Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
Câu – Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
49
– Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
– Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Có thể thấy, nội dung thương lượng tập thể là các vấn đề chủ yếu trong quan hệ lao
động như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao
động. Đây là những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động.
20
 50.QUY TRÌNH THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ:

Đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể

Trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, nếu các
bên ( tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động) thấy cần phải thương lượng
tập thể thì có quyền yêu cầu phía bên kia thương lượng tập thể. Bên nhận được yêu
cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các
bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.
Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm
bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm
bắt đầu thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương
lượng tập thể.
Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
đúng thời hạn theo quy định bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
Chuẩn bị thương lượng tập thể
Để việc thương lượng tập thể đạt kết quả, trước khi tiến hành thương lượng, các
bên cần phải có công tác chuẩn bị cho việc thương lượng. Cụ thể, về phía người sử
dụng lao động, trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày,
người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất,
kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công
Câu nghệ của người sử dụng lao động.
50
Còn về phía tập thể lao động, Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải
tổ chức lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị
đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao
động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên
đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết
về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.
Tiến hành thương lượng tập thể
Việc thương lượng tập thể được thực hiện thông qua phiên họp thương lượng tập
thể. Phiên họp này sẽ do người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên
họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.
Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung
đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được
thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản phiên họp thương
lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao
động và của người ghi biên bản.
Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại
diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên
bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu
quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.
Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị
thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy
định của Bộ luật này.

21
 51. Thoả ước lao động tập thể nhằm mục đích
Câu
51 TƯLĐTT giúp điều hoà quyền lợi và trách nhiệm của hai bên.
TƯLĐTT giúp ngừa mâu thuẫn, xung đột giữa các bên.
TƯLĐTT là cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp lao động
52. Nội dung của TƯLĐTT bao gồm:
Câu Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; Thời gian làm việc, thời gian nghỉ
52 ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với người lao động; Bảo
đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động.

53. điều kiện kí kết thỏa ước lao động tập thể là gì?

Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa
ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ
người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ
được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ
thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh
nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết
khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao
gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn
bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh
nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được
lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có
nhiều doanh nghiệp.
Câu 3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước
53 lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được
làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp
tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở
hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết
về dự thảo thỏa ước.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương
lượng.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông
qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương
lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan
chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77
của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều
doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao
động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công
bố cho người lao động của mình biết.

22
 7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
54. thỏa ước lao động tập thể vô hiểu trong trường hợp nào?
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong
thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
Câu 2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau
54 đây:
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Ngày 15/10/2017, công ty M ban hành thỏa ước lao động tập thể và điều chỉnh
mức lương của anh P từ 7.500.000 đồng/tháng theo hợp đồng đã ký trước đó
xuống 7.100.000 đồng/tháng theo mức tối thiểu của thỏa ước. Anh P không đồng
ý và đề nghị giám đốc giữ nguyên tiền lương như hợp đồng, nhưng không được
Bài chấp thuận. Sau đó, công ty ra quyết định nhằm chấm dứt hợp đồng với anh P
tập 4 mà không thông báo lý do.
Bạn cho biết:
a. Việc giám đốc điều chỉnh lương của anh P có đúng không, vì sao?
b. Quyết định chấm dứt hợp đồng với anh P có đúng không, vì sao?
+) Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập
thể và được các bên kí kết bằng văn bản.(Khoản 1 điều 75 theo Bộ luật Lao động
năm 2019).
a. Việc giám đốc điều chỉnh lương của anh P là không đúng. Vì theo khoản 1 điều
82 (Bộ luật Lao động năm 2019): Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể.
a. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện
của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương
lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
b. Quyết định chấm dứt hợp đồng với anh P là không đúng. Vì theo khoản 1 và 2
Điều 36 (Bộ luật Lao động năm 2019): Quyền đơn phương chấm hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động.
Theo điều 36 theo Bộ luật Lao Động năm 2019 như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
b động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy
chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa hồi phục.
23
 Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản
xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31
của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này,
trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2
Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng người lao động.

NHÓM 5
CHƯƠNG 5 : TIỀN LƯƠNG
Câu 55: Tiền lương trong hợp đồng lao động như thế nào?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2019 thì hợp đồng lao động quy định như sau:
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có
trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Trong đó:
– Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
– Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê
mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao
động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
– Hợp đồng lao động sẽ có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
hoặc pháp luật có quy định khác.
Câu 56: Chế độ trả lương trong quá trình làm việc, tạm ngừng, nghỉ việc như thế nào?
*Theo đó, hình thức trả lương theo Điều 96 của Bộ luật Lao động được quy định cụ thể như sau:
-Căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động và người
lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả
lương khoán như sau:
+Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời
gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể:
Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc;
Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương
theo tháng thì tiền lương tuần được xác định bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52
tuần;
Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền
lương theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc
bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. Trường hợp hợp
đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần
chia cho số ngày làm việc trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

24
Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương
theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia
cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động.

+Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức
độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.

+Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất
lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.

-Tiền lương của người lao động theo các hình thức trả lương quy định tại khoản 1 Điều này được trả
bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Người sử
dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương khi chọn trả
lương qua tài khoản cá nhân của người lao động.

*Theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 thì tiền lương ngừng việc được quy định như sau:

-Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao
động;
-Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong
cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được
thấp hơn mức lương tối thiểu;
-Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn,
dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
+Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận
không thấp hơn mức lương tối thiểu.
+Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận
nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối
thiểu.

*Theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ nghỉ việc được trả trợ cấp mất việc làm khi có đủ 02
điều kiện:

- Nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động 2019;

- Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên

CHƯƠNG 6 : THỜI GIỜ LÀM VIỆC NGHỈ NGƠI

Câu 57: Thời giờ làm việc được tính như thế nào?
Căn cứ vào điều 105, điều 106, điều 107, điều 108 của bộ luật lao động
-Thời giờ làm việc bình thường: người sử dụng lao động có thể quy định thời gian làm việc theo giờ,
ngày hoặc thời gian làm việc theo tuần. Nếu quy định thời gian làm việc theo ngày thì thời gian làm
việc tối đa trong một ngày là 8 giờ; nếu quy định thời gian làm việc theo tuần thì thời gian làm việc
tối đa trong một ngày là 10 giờ nhưng đều phải đảm bảo không quá 48 giờ trong 1 tuần.
-Giờ làm việc ban đêm: được tính từ 22h đến 6h sáng ngày hôm sau
-Làm thêm giờ:
Người sử dụng lao động chỉ có thể yêu cầu người lao động làm thêm giờ nếu được sự đồng ý của
người lao động.
Người sử dụng lao động phải đảm bảo số giờ làm thêm của người lao đông không quá 50% số giờ
làm việc bình thường trong 1 ngày, không quá 30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ
trong 1 năm
25
 Nếu công ty quy định làm theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không
quá 12 giờ trong 1 ngày
Một số công việc mà người sử dụng lao động được yêu cầu người lao động làm thêm trên 200 giờ đến
300 giờ trong một năm trong những trường hợp sau:
+ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản;
+ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
+ Các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn.
Câu 58: Làm thêm giờ được tính như thế nào?
Căn cứ vào điều 107 của bộ luật lao động
- Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả
theo công việc đang làm như sau:
+ Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
+ Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
+ Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết,
ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
- Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn
giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
- Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định trên, người lao
động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc
làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ
lễ, tết.
Câu 59: Trường hợp nào lao động không được từ chối làm thêm giờ?
Căn cứ vào điều 108, luật lao động, người lao động không được từ chối làm thêm giờ trong những
trường hợp sau:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp
luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan tổ chức, cá nhân trong
phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịc bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp
có nguy cơ ảnh hưởng tới tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an
toàn, vệ sinh lao động.
Câu 60: Thời giờ nghỉ ngơi được tính như thế nào?
Căn cứ vào điều 109, điều 110, điều 111, điều 112, điều 113, điều 114, điều 115, điều 116 của bộ luật
lao động
-Nghỉ trong giờ làm việc:
+ Người lao động làm việc 8 giờ liên tục trong điều kiện bình thường hoặc làm việc 7 giờ, 6 giờ liên
tục trong trường hợp được rút ngắn thời giờ làm việc thì được nghỉ ít nhất nửa giờ (30 phút), tính vào
giờ làm việc; Ngoài ra, người lao động làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm
thì được nghỉ thêm ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc.
+ Người làm ca đêm (từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ) được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút,
tính vào giờ làm việc;
* Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
-Nghỉ chuyển ca: người lao động làm việc theo ca đươc nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca
làm việc khác
-Nghỉ hàng tuần: Mỗi tuần lễ, người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục), thường là
vào ngày chủ nhật. Tuy nhiên, đối với những cơ quan, xí nghiệp do yêu cầu của sản xuất, công tác
hoặc phục vụ nhân dân đòi hỏi phải làm việc liên tục cả tuần, kể cả chủ nhật thì người sử dụng lao
động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào một ngày khác trong tuần cho từng nhóm người lao động
khác nhau.
Trường hợp do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì người sử dụng lao động phải đảm bảo
cho người lao động chế độ nghỉ bù thỏa đáng. Tính bình quân mỗi tháng, người lao động được nghỉ
ít nhất 4 ngày.

26
-Nghỉ lễ tết:
Trong một năm, người lao động được nghỉ lễ, tết tất cả là 8 ngày, cụ thể là những ngày sau đây:
+ Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch);
+ Tết âm lịch: 5 ngày (do người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm âm
lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch)
+ Ngày Chiến thắng 30/4: 1 ngày;
+ Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch);
+ Ngày Quốc khánh: 1 ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch).
+ Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào
ngày tiếp theo. Trong những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết nói trên, người lao động được hưởng nguyên lương.
Nếu do yêu cầu của sản xuất, công tác mà người lao động phải làm việc trong các ngày này thì họ
được trả lương ít nhất bằng 300% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; trường hợp họ
được bố trí nghỉ bù, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương giờ
của ngày làm việc bình thường.
Ngoài ra, nếu người lao động là người nước ngoài thì họ được nghỉ thêm 1 ngày quốc khánh và 1
ngày Tết cổ truyền dân tộc họ (nếu có).
-Nghỉ hằng năm:
Người lao động được nghỉ hàng năm khi họ làm việc được ít nhất 12 tháng liên tục tại một doanh
nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động.
Các thời gian sau đây cũng được coi là thời gian công tác liên tục:
+ Thời gian được cơ quan, xí nghiệp cử đi học văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ;
+ Thời gian nghỉ hưởng lương ngừng việc, thời gian báo trước để chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định của pháp luật;
+ Thời gian nghỉ ốm, thời gian con ốm mẹ được nghỉ theo chế độ;
+ Thời gian nghỉ điều trị do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
+ Thời gian bị đình chỉ công tác hoặc tạm giam trong giai đoạn điều tra hình sự, nhưng sau đó được
miễn truy tố và trở lại đơn vị làm việc bình thường.
Những người lao động nghỉ việc không được sự đồng ý của người sử dụng lao động thì không được
hưởng chế độ nghỉ phép hàng năm trong năm đó. Nếu lỗi nhẹ thì người lao động nghỉ ngày nào sẽ bị
trừ vào số ngày nghỉ hàng năm năm đó; trường hợp lỗi nặng đến mức bị xử lý đến hình thức kỷ luật,
thì năm đó người lao động có thể không được hưởng chế độ nghỉ phép hàng năm nữa. Ngoài ra, nếu
người lao động nào có tổng số ngày nghỉ ốm trong năm đó cộng lại quá 3 tháng thì cũng không được
hưởng chế độ nghỉ hàng năm.
Theo quy định tại Điều 74 Bộ luật lao động nước ta thì thời gian nghỉ hàng năm được chia ra làm 3
mức là: 12, 14 và 16 ngày, cụ thể như sau:
+ 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
+ 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở
những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi;
+ 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
Thời gian đi đường không tính vào ngày nghỉ hàng năm. Số ngày nghỉ hàng năm của người lao động
còn được tăng theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp, hoặc với một người sử dụng lao động,
cứ 5 năm được nghỉ thêm 1 ngày. Trong thời gian nghỉ hàng năm, người lao động được hưởng nguyên
lương cộng phụ cấp lương. Ngoài ra, người lao động còn được thanh toán tiền tàu xe đi và về (nếu
có).
-Nghỉ việc riêng:
Nghỉ về việc riêng là quy định của pháp luật lao động nhằm giải quyết cho người lao động được nghỉ
việc để giải quyết tình cảm cá nhân hoặc gia đình họ. Thời gian nghỉ về việc riêng không quá 3 ngày
lao động.
Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau đây:
+ Kết hôn, nghỉ 3 ngày;

27
+ Con kết hôn, nghỉ 1 ngày;
+ Bố mẹ ruột (cả bố mẹ bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3 ngày.
-Nghỉ không lương:
Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động
khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột
kết hôn. Ngoài ra, người lao động nếu thấy cần thiết phải nghỉ thêm thì có thể thỏa thuận với người
sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Những trường hợp cần thiết nghỉ không hưởng lương được pháp luật bảo vệ, chẳng hạn cần nghỉ thêm
vì sinh con, gia đình có người thân ốm, đau, chết, hoặc giải quyết những công việc lớn khác của gia
đình như khắc phục bão lụt, ... thời gian nghỉ về việc riêng phải tuân thủ kỷ luật lao động.
Những qui định trên đây không áp dụng đối với những người làm những công việc có tính chất đặc
biệt có chu kỳ dài ngày như những người lao động làm việc trên biển, ....
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm những công việc có tính chất đặc
biệt:
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt như: vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, người lái,
tiếp viên, kiểm soát viên không lưu ngành hàng không; thăm dò khai thác dầu khí trên biển; trong các
lĩnh vực nghệ thuật, áp dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân, ứng dụng, kỹ thuật sóng cao tầng; thợ lặn;
thợ mỏ hầm lò thì các Bộ trực tiếp quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi sau
khi thỏa thuận với Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội.
Không được sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc các chất
độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con.
Ngoài ra, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đối với những người lao động làm hợp đồng không
trọn ngày, không trọn tuần, làm khoán, thì do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận
riêng.

Câu 61: Thời giờ làm thêm được tính như thế nào ?
Tiền lương làm thêm giờ
Tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo
đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
- Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết,
ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày;
- Trường hợp người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương
tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường;
- Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo chế độ như trên, người lao
động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc
làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ
lễ, tết.
CHƯƠNG 10 : QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG, THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI
PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
94. Khái niệm và đặc điểm quản lí nhà nước về lao động
- Khái niệm: Quản lý nhà nước về lao động là một trong những lĩnh vực quản lý của Nhà nước thông
qua các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, căn cứ vào nội dung quản lý, sử dụng các biện pháp quản
lý nhằm tác động vào đối tượng quản lý, bảo đảm và thúc đẩy quan hệ lao động, thị trường lao động
phát triển theo những định hướng mà Nhà nước đã đặt ra.

- Đặc điểm:Dưới góc độ pháp luật lao động, quản lý nhà nước về lao động là một chế định của luật
lao động. Nó bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ quản lý lao động giữa nhà
nước và các chủ thể khác trong xã hội.

28
 Các hành vi quản lý lao động, các hoạt động sử dụng lao động, vấn đề giải quyết việc làm cho người
lao động… Thuộc phạm vi của quản lý nhà nước về lao động và vì vậy được thực hiện trên cơ sở các
quy định của pháp luật lao động.

Quản lý nhà nước về lao động là hình thức quản lý đặc biệt và có hiệu quả to lớn trong thực tiễn. Điều
này có được là nhờ ở chức năng của nhà nước cũng như từ sức mạnh vốn có của bản thân nhà nước.
Quyền lực, tính bắt buộc chính là những yếu tố không thể thiếu được và có tính đặc thù trong quản lý
về lao động.

Đặc điểm về chủ thể quản lý, tính chất quản lý và mục tiêu quản lý chính là lý do căn bản tạo nên sự
khác biệt giữa quản lý nhà nước về lao động so với các dạng quản lý khác được sử dụng trong các
doanh nghiệp, kể cả các doanh nghiệp nhà nước.

5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết
tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.

95. Thẩm quyền quản lí nhà nước và thẩm quyền xử lí vi phạm hành chính trong lao động
- Thẩm quyền quản lí nhà nước: quy định tại Điều 213 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:
1.Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà
nước về lao động.
- Thẩm quyền xử lí vi phạm hành chính
Theo khoản 1 Điều 271 người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất,
mức độ vi phạm mà bị xử lí kỉ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự,
nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật
96. Hình thức và nội dung xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động
- Hình thức xử phạt vi phạm trong lao động theo Điều 124
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
-Nội dung xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động theo Điều 125 Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại
nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí
tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm
việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời
gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong
thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong
nội quy lao động.

29
Bài tập 5:
Công ty X đã thành lập công đoàn cơ sơ. Sau nhiều lần thương lượng ngày 20/5/2021, công ty
đã lấy ý kiến của tập thể lao động và có 57% đồng ý với nội dung thỏa ước tập thể
Theo bạn:
a) Thỏa ước của công ty có thể kí kết được không, vì sao?
b) Giả sử một doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ sơ thì việc kí kết thỏa ước được thực
hiện thế nào ?
c) Sau khi kí kết thỏa ước thì công ty X có phải gửi đến cơ quan nào đăng kí không?
BÀI LÀM
a) Thỏa ước của công ty được kí kết. Vì theo khoản 1 điều 76 của Bộ luật lao động 2019 thỏa ước
lao động tập thể chỉ được kí kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết
tán thành
b) Nếu doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ sở thì việc kí kết thỏa ước sẽ được chủ tịch
công đoàn cơ sở hoặc chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công
đoàn cơ sở căn cứ theo điểm b khoản 1 điều 18 của nghị định 05/2015/NĐ-CP
c) Sau khi kí kết thỏa ước thì công ty X căn cứ vào điều 77 của Bộ Luật tlao động 2019 trong thời
hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được kí phải gửi 1 bản thỏa ước lao động tập
thể gửi đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Uy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở
chính.

NHÓM 6
PHẦN LÝ THUYẾT:
Câu 62: Kỷ luật lao động là gì?
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
63. Nguyên tắc, trình tự kỷ luật lao động:
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a. Người sử dụng lai động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý
kỷ luật là thành viên;
c. Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao
động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo
pháp luật;
d. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật
lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
64. Các trường hợp người lao động được tạm hoãn kỷ luật lao động.
1. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian sau đây:
a. Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của ngưởi sử dụng lao động;
b. Đang bị giam giữ, tạm giam;
c. Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm
được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d. Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
2. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh
tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của
mình.
3. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
30
65. Trường hợp nào không được sử lý kỷ luật người lao động?
Căn cứ pháp lý: Theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghĩ việc được sự đồng ý của người lao động.
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luật đối với hành vi vi
phạm được quy định tại khoản 1 và khoản Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nữ nghỉ thai san, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
66. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như thế nào?
Căn cứ pháp lý: Theo Điều 123 Bộ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp
hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mạt công nghệ, bí mật kinh
doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn
thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng
không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời gian quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Câu 67: Căn cứ xử lý kỷ luật là gì ?

Căn cứ xử lý kỷ luật lao động có hai căn cứ sau:
1. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động: là điều kiện đầu tiên phải có để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý
xâm phạm đến các quy định trong nội quy lao động của đơn vị và theo quy định của pháp luật lao
động phải bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật.
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được thể hiện dưới hình thức hành động hoặc không hành động
trái với những quy định của nội quy lao động.
2. Lỗi của người lao động.
- Lỗi là căn cứ thứ hai phải có để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.
- Lỗi là thái độ, tâm lý của người vi phạm đối với hành vi vi phạm của mình và với hậu quả của hành
vi đó. Người lao động sẽ bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có đầy đủ điều
kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình nhưng họ vẫn không chịu thực
hiện nghĩa vụ đó.
Câu 68: Kỷ luật lao động gồm những hình thức nào ?
Theo Điều 124 Bộ Luật Lao Động năm 2019 Hình thức xử lý kỷ luật lao động. Có bốn hình thức xử
lý kỷ luật lao động:
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.

31
Câu 69: Người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong những trường hợp nào ?
Điều 125 Bộ luật Lao động 20119, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại
nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí
tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm
việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời
gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật
4. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong
thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Câu 70. Trường hợp nào người lao động được giảm thời hạn chấp hành kỷ luật ?
Điều 126 Bộ luật Lao động 2019:
Ngoại trừ hình thức kỷ luật sa thải chỉ áp dụng trong các trường hợp nhất định, thì thời điểm xóa kỷ
luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động được quy định như sau:
- Người lao động bị khiển trách sau 3 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 6
tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 3 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ
luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời
hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét

Câu 71: Trường hợp nào người lao động được xoá thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
Căn cứ Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2019. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao
động.
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương
sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp
tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật

Câu 72:Trường hợp nào người lao động bị tạm đình chỉ công việc
Căn cứ Điều 128 Bộ luật lao động 2019. Tạm đình chỉ công việc:
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi
phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó
khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau
khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị
xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không
được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng
50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử
dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả
lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động
trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc".
Câu 73. Thời hạn tạm đình chỉ công việc là bao nhiêu ?

32
Trả lời : Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày , trường hợp đặc biệt không được
quá 90 ngày.Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạ ứng 50% tiền lương
lương trước khi bị đình chỉ công việc.( Theo Khoản 2 Điều 128 Bộ Luật Lao động 2019)
Câu 74. Người lao động có quyền gì khi hết thời hạn tạm đình chỉ công việc?
Trả lời : Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở
lại làm việc. ( Theo Khoản 2 Điều 128 Bộ Luật Lao động 2019)
75. NHỮNG QUY ĐỊNH CẤM KHI XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG?
- điều 127 Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động:
Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy
lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động
không có quy định

76. NGƯỜI LAO ĐỘNG PHẢI CHỊU TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG TRƯỜNG HỢP
NÀO?
- điều 129. bồi thường thiệt hại
Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử
dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử
dụng lao động. trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động
làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng
tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 điều 102 của bộ luật này.
Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do
người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại
một phần hoặc toàn bộ theo thời giả thị trưởng hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách
nhiệm thì phải bồi thưởng theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa,
dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể
khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi
thường.

Câu 77: Căn cứ bồi thường thiệt hại.

- Căn cứ bồi thường
+ Hành vi vi phạm kỷ luật lao động
+ Thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động
+ Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại về tài sản
+ Lỗi của người vi phạm
Câu 78: Cách thức bồi thường thiệt hại.
Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và
hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử
dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử
dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10
tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm thì người
33
lao động phải bồi thưởng nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương, mức
khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao
động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế
thu nhập cá nhân.
Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do
người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại
một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách
nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa,
dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể
khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi
thường.
PHẦN BÀI TẬP: Bài tập 6:
Công ty TNHH X đang sử dụng 32 lao động. Trong đó 15 lao động ký hợp đồng không xác định thời
hạn, 10 lao động xác định thời hạn 24 tháng và số còn lại ký hợp đồng dưới 12 tháng. Trong các hợp
đồng lao động đều ghi tiền thưởng cuối năm của người lao động là 01 tháng.
Tháng 02/2016, công ty ký thỏa ước tập thể với thời hạn 02 năm. Trong thỏa ước có quy định về tiền
thưởng cuối năm là 02 tháng lương/người; mức lương tối thiểu của người lao động ký hợp đồng không
xác định thời hạn và xác định thời hạn 24 tháng giảm 350.000 đồng/người và tăng 300.000/người so
với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng. Theo bạn:
a. Khi thỏa ước có hiệu lực thì quyền lợi của người lao động theo hợp đồng lao động có phải sửa
đổi không? Vì sao?
b. Trường hợp các bên muốn sửa thỏa ước lao động tập thể thì có được không và phải bảo đảm
điều kiện gì?
c. Thủ tục sửa thỏa ước như thế nào và ai là người ký kết thỏa ước khi đã thống nhất sửa đổi?
Trả lời:
a. Khi thoả ước có hiệu lực thì quyền lợi của người lao động theo hợp đồng lao động cũng phải
sửa đổi.
Căn cứ tại khoản 2 Điều 79 Bộ Luật Lao Động 2019 thì có quy định trường hợp quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước lao động
tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể thì phải thực
hiên theo thoả ước lao động tập th. Mặc dù, quyền lợi của người lao động trước khi có thoả
ước tập thể thấp hơn quyền của người lao động sau khi giao kết thoả ước lao động. Nhưng thoả
ước có hiệu lực thì quyền lợi của người lao động cũng phải sửa đổi.
b. Trường hợp các bên mướn sửa đổi thoả ước thì phải đảm bảo điều kiện là:
- Phải có sự thoả thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
- Khi mà quy định của hai bên thay đổi dẫn đến thoả ước lao động tập thể không còn phù
hợp với quy định của Phàp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thoả ước lao
động cho phù hợp với quy định của Pháp luật.
Căn cứ pháp lí: Điều 82 Bộ Luật Lao Động 2019.
c. Thử tục sửa đổi thoả ước được quy định là:
Việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể phải được thực hiện đảm bảo đúng nguyên tắc,
trình tự, thủ tục, điều kiện kí kết thoả ước tập thể. Trong đó:
- Về nguyên tắc: Việc thay đổi, bổ sung thoả ước phải dựa trên nguyên tắc thiện chí, tự
nguyện, bình đẳng, hợp tác giữa các bên, công khai và minh bạch.

34
 - Về việc lấy ý kiến: theo quy định tại Điều 76 Bộ Luật Lao Động 2019, việc lấy ý kiến đối
với mỗi loại thoả ước là khác nhau. Ví dụ, đối với thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
chỉ được kí kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
- Kí kết, thông báo và gửi thông báo thoả ước lao động: thoả ước lao động tập thể được kí
kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Sau khi thoả ước lao động tập thể
được kí kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.
- Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thoả ước lao động tập thể được kí kết, người sử dụng
lao động tham gia thoả ước phải giữ 1 bản thoả ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên
môn về lao động thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
- Phía bên công ty trách nhiệm hưuc hạn X thì người đại diện theo Pháp luật của công ty
TNHH X là người kí kết

NHÓM 7
CHƯƠNG 8 : AN TOÀN LAO ĐỘNG VÀ VỆ SINH LAO ĐỘNG.
79. Khái niệm an toàn, vệ sinh lao động :
Điều 3 Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định:
An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm nhằm đảm bảo không
xảy ra thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao động.
Vệ sinh lao động là giải pháp phòng chổng tác động của yếu tổ có hại, gây bệnh tật, làm suy giảm sức
khoẻ cho con người trong quá trình lao động”.
Đặc điểm của an toàn, vệ sinh lao động:
Ý nghĩa của an toàn, vệ sinh lao động :
an toàn lao động, vệ sinh lao động có ý nghĩa rất to lớn và quan trọng trong đời sống của con người.
Và khi những quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động trở thành một chế định trong luật lao
động có ý nghĩa có ý nghĩa quan trong trong thực tiễn.
Trước hết, những quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động biểu hiện sự quan tâm của nhà nước
đối với vấn đề bảo đảm sức khỏe làm việc lâu dài cho người lao động.
Thứ hai, các quy định về đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động trong doanh nghiệp phản ánh
nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động trong vấn đề bảo đảm sức khỏe cho
người lao động.
Thứ ba, nhằm đảm bảo các điều kiện vật chất và tinh thần cho người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ
lao động. Cụ thể, việc tuân theo các quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động đòi hỏi người
sử dụng lao động trong quá trình sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện này.
Các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động được áp dụng đối với mọi tổ chức, cá nhân sử
dụng lao động, mọi công chức, viên chức, mọi người lao động kể cả người học nghề, tập nghề, thử
việc trong các lĩnh vực, các thành phần kinh tế, trong lực lượng vũ trang và các doanh nghiệp, tổ chức,
cơ quan nước ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam nhằm mang lại nhưng lợi ích và
đảm bảo an toàn và quyền lợi cho người lao động.

80. Đối tượng áp dụng an toàn, vệ sinh lao động

Đối tượng áp dụng luật An toàn lao động, Vệ sinh lao động số 84/2015/QH13 được thông qua ngày
25 tháng 6 năm 2015 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2016 được quy định cụ thể như sau:
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động; người thử việc; người học nghề, tập nghề để
làm việc cho người sử dụng lao động.
2. Cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng vũ trang nhân dân.
3. Người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động.
4. Người lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng; người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam.
5. Người sử dụng lao động.
Cơ quan, tổ chức và cá nhân khác có liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động.
35
Những người quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều này sau đây gọi chung là người lao động.

81. Nguyên tắc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động

Dựa trên các quy định của pháp luât, việc thực hiện ATLĐ và VSLĐ trong các doanh nghiệp phải
tuân thủ theo các nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc một, Bảo đảm cho NLĐ được làm việc trong điều kiện ATVSLĐ
Được quy định tại Khoản 1, Điều 5 Luật ATVSLĐ, nguyên tắc này được ra đời có thể nói do xuất phát
từ đặc điểm ATVSLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của NLĐ. Nhà nước giao cho
cơ quan có thẩm quyền lập chương trình quốc gia về ATLĐ, VSLĐ; ban hành hệ thống tiêu chuẩn,
quy trình, quy phạm, về ATLĐ, VSLĐ. Các ĐVSDLĐ có nghĩa vụ cụ thể hóa các quy định này cho
phù hợp với đơn vị mình và nghiêm chỉnh tuân thủ các quy định này. Trong số sáu nhiệm vụ của
thanh tra lao động thì nhiệm vụ thanh tra việc chấp hành ATLĐ, VSLĐ được xếp hàng đầu.
Quyền này của NLĐ được nhắc đến tại Điểm a, Khoản 1 và Điểm a, Khoản 3, Điều 6 Luật ATVSLĐ
và được phân ra hai đối tượng NLĐ như sau:
- NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động có quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng,
ATVSLĐ; yêu cầu NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm điều kiện làm việc ATVSLĐ trong quá trình lao
động, tại nơi làm việc.
- NLĐ làm việc không theo hợp đồng lao động có quyền được làm việc trong điều kiện ATVSLĐ;
được Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để làm việc trong môi trường ATVSLĐ.
Các quy định về ATVSLĐ được quy định hết sức nghiêm ngặt nhằm đảm bảo cho NLĐ được làm
việc trong điều kiện an toàn đảm bảo về sức khỏe, tính mạng một cách tốt nhất.
Nguyên tắc hai, Tuân thủ các biện pháp ATVSLĐ trong quá trình lao động.
NSDLĐ và các cơ quan có thẩm quyền có nghĩa vụ lập ra các biện pháp ATVSLĐ trong đó ưu tiên
các biện pháp phòng ngừa, loại trừ, kiểm soát các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại trong quá trình lao
động.
Tuy nhiên, chỉ lập ra các phương pháp thì chưa đủ mà chính bản thân NSDLĐ và NLĐ phải luôn ý
thức, nghiêm túc, tuân thủ các quy định nghiêm ngặt trong việc thực hiện các biện pháp ATVSLĐ
trong quá trình lao động, để đảm bảo an toàn cho chính mình và những người xung quanh.
Nguyên tắc ba, Đề cao và đảm bảo quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn trong việc thực hiện
ATLĐ, VSLĐ.
ATVSLĐ là những quy định đưa ra nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ trong quá trình lao động,
song song đó tồn tại tổ chức có chức năng của bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ đó chính là tổ chức
công đoàn. Vì thế phần lớn quyền và trách nhiệm trong việc thực hiện công tác ATVSLĐ thuộc về tổ
chức này.
Trong phạm vi chức năng, quyền hạn của mình được quy định tại Điều 9, Luật ATVSLĐ thì công đoàn
có quyền: Tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật về ATVSLĐ; phối hợp
cùng NSDLĐ tuyên truyền giáo dục ý thức tự giác bảo vệ bản thân, hướng dẫn NLĐ thực hiện đúng
các biện pháp bảo đảm ATVSLĐ, cải thiện điều kiện lao động cho NLĐ tại nơi làm việc.
Tôn trọng quyền và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình
trong công tác ATVSLĐ, nâng cao trách nhiệm, vai trò của công đoàn trong việc thực hiện các phong
trào quần chúng rộng rãi, nhằm đem kiến thức về ATVSLĐ đến cho đông đảo NLĐ.
Nguyên tắc bốn, Thực hiện toàn diện và đồng bộ ATLĐ, VSLĐ
Thực hiện toàn diện và đồng bộ ATLĐ, VSLĐ là quá trình kêu gọi tất cả ĐVSDLĐ cùng thực hiện
cả ATLĐ và VSLĐ cùng một lúc và càng sớm càng tốt, vì khi nào nơi làm việc có đảm bảo an toàn
thì NLĐ trên cả nước mới yên tâm lao động sáng tạo và đưa đất nước phát triển hơn. Toàn diện và
đồng bộ ATLĐ, VSLĐ được thể hiện qua các điểm sau:
- ATLĐ, VSLĐ là bộ phận không thể tách rời khỏi các khâu lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch sản
xuất kinh doanh.
36
- ATLĐ, VSLĐ là trách nhiệm của không chỉ NSDLĐ mà còn của cả NLĐ nhằm bảo đảm sức khỏe
tính mạng của bản thân NLĐ và môi trường lao động.
- Bất kỳ ở đâu có tiếp xúc với máy móc, công cụ lao động... thì ở đó phải có ATLĐ, VSLĐ.

82. Quyền và nghĩa vụ các bên trong việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động
*Quyền và nghĩa vụ về an toàn, vệ sinh lao động của NLĐ có HĐLĐ
- NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động có quyền sau đây:
+ Được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, vệ sinh lao động;
Yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động
trong quá trình lao động, tại nơi làm việc;
+ Được cung cấp thông tin đầy đủ về các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc và những
biện pháp phòng, chống;
Được đào tạo, huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động;
+ Được thực hiện chế độ bảo hộ lao động, chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp;
Được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
Được hưởng đầy đủ chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
Được trả phí khám giám định thương tật, bệnh tật do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
Được chủ động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động và được trả phí khám giám định
trong trường hợp kết quả khám giám định đủ điều kiện để điều chỉnh tăng mức hưởng trợ cấp tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp;
+ Yêu cầu người sử dụng lao động bố trí công việc phù hợp sau khi điều trị ổn định do bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp;
+ Từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi
phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng
hoặc sức khỏe của mình nhưng phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp để có phương án xử lý;
Chỉ tiếp tục làm việc khi người quản lý trực tiếp và người phụ trách công tác an toàn, vệ sinh lao động
đã khắc phục các nguy cơ để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động;
+ Khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật.
- NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động có nghĩa vụ sau đây:
+ Chấp hành nội quy, quy trình và biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
Tuân thủ các giao kết về an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
thể;
+ Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp;
Các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
+ Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ xảy ra sự cố kỹ thuật gây mất an
toàn, vệ sinh lao động, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
Chủ động tham gia cấp cứu, khắc phục sự cố, tai nạn lao động theo phương án xử lý sự cố, ứng cứu
khẩn cấp hoặc khi có lệnh của người sử dụng lao động hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

37
*Quyền và nghĩa vụ về an toàn, vệ sinh lao động của NLĐ không có HĐLĐ
- NLĐ làm việc không theo hợp đồng lao động có quyền sau đây:
+ Được làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động;
Được Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để làm việc trong môi trường an toàn, vệ sinh lao
động;
+ Tiếp nhận thông tin, tuyên truyền, giáo dục về công tác an toàn, vệ sinh lao động;
Được huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động khi làm các công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn,
vệ sinh lao động;
+ Tham gia và hưởng bảo hiểm tai nạn lao động theo hình thức tự nguyện do Chính phủ quy định.
Căn cứ vào điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, khả năng ngân sách nhà nước trong từng thời kỳ,
Chính phủ quy định chi tiết về việc hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm tai nạn lao động theo hình thức tự
nguyện;
+ Khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật.
- NLĐ làm việc không theo hợp đồng lao động có nghĩa vụ sau đây:
+ Chịu trách nhiệm về an toàn, vệ sinh lao động đối với công việc do mình thực hiện theo quy định
của pháp luật;
+ Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động đối với những người có liên quan trong quá trình lao động;
+ Thông báo với chính quyền địa phương để có biện pháp ngăn chặn kịp thời các hành vi gây mất an
toàn, vệ sinh lao động.
Lưu ý:
- Cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng vũ trang nhân dân có quyền và nghĩa vụ về an
toàn, vệ sinh lao động như NLĐ có hợp đồng lao động, trừ trường hợp văn bản quy phạm pháp luật
áp dụng riêng với đối tượng này có quy định khác.
- Người học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ về an toàn,
vệ sinh lao động như đối với NLĐ có hoặc không có HĐLĐ.
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có quyền và nghĩa vụ về an toàn, vệ sinh lao động
như đối với NLĐ có hoặc không có HĐLĐ
Riêng việc tham gia bảo hiểm TNLĐ, BNN được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
(Điều 6 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015)

3.2. Quyền và nghĩa vụ về an toàn, vệ sinh lao động của người sử dụng lao động
- Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
+ Yêu cầu NLĐ phải chấp hành các nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động
tại nơi làm việc;
+ Khen thưởng NLĐ chấp hành tốt và kỷ luật NLĐ vi phạm trong việc thực hiện an toàn, vệ sinh lao
động;
+ Khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật;
+ Huy động NLĐ tham gia ứng cứu khẩn cấp, khắc phục sự cố, tai nạn lao động.
- Người sử dụng lao động có nghĩa vụ sau đây:

38
+ Xây dựng, tổ chức thực hiện và chủ động phối hợp với các cơ quan, tổ chức trong việc bảo đảm an
toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc thuộc phạm vi trách nhiệm của mình cho NLĐ và những người
có liên quan;
Đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho NLĐ;
+ Tổ chức huấn luyện, hướng dẫn các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ
sinh lao động;
Trang bị đầy đủ phương tiện, công cụ lao động bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động;
Thực hiện việc chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp;
Thực hiện đầy đủ chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho NLĐ;
+ Không được buộc NLĐ tiếp tục làm công việc hoặc trở lại nơi làm việc khi có nguy cơ xảy ra tai
nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của NLĐ;
+ Cử người giám sát, kiểm tra việc thực hiện nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh
lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật;
+ Bố trí bộ phận hoặc người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động;
Phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên;
Phân định trách nhiệm và giao quyền hạn về công tác an toàn, vệ sinh lao động;
+ Thực hiện việc khai báo, điều tra, thống kê, báo cáo tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố kỹ
thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng;
Thống kê, báo cáo tình hình thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động;
Chấp hành quyết định của thanh tra chuyên ngành về an toàn, vệ sinh lao động;
+ Lấy ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi xây dựng kế hoạch, nội quy, quy trình, biện pháp
bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
+ Nội quy, quy trình bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao động căn cứ pháp luật, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, quy chuẩn kỹ
thuật địa phương về an toàn, vệ sinh lao động và điều kiện hoạt động sản xuất, kinh doanh, lao động
để xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện nội quy, quy trình bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
(Điều 7 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015)
Câu 83: Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp khác nhau như thế nào ?

Điều 12 Nghị định số 45/2013/Đ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của
Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động có quy
định: “Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc
gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công
việc, nhiệm vụ lao động, kể cả trong thời gian nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, vệ sinh
kinh nguyệt, tấm rửa, cho con bú, đi vệ sinh, chuẩn bị và kết thúc công việc tại nơi làm việc. Tai nạn
được coi là tai nạn lao động là tai nạn xảy ra tại địa điểm và thời gian hợp lý khi người lao động đi từ
nơi ở đến nơi làm việc, từ nơi làm việc về nơi ở”.
Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với
người lao động.

CHƯƠNG 9 : GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Câu 84: Tranh chấp lao động là gì ?

39
 Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá
trình xác lập, thực hiện chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao
động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Câu 85: Tranh chấp lao động gồm những loại nào ?
Tại Khoản 2 Điều 179 BLLĐ 2019 quy định các loại tranh chấp lao động, bao gồm:
(1) Tranh chấp lao động cá nhân giữa:
- Người lao động với người sử dụng lao động;
- Người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng;
- Người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
(2) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người
lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Câu 86: Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động?
- Tòa án nhân dân
- Hội đồng trọng tài lao động
- Hòa giải viên lao động

87. Giải quyết tranh chấp lao động dựa trên những nguyên tắc nào?
Theo Điều 180 Bộ luật Lao động 2019,
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và
lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
88. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động là bao lâu?
Điều 190 Bộ luật lao động quy định như sau:

- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng
kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm.

- Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể
từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm.

- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra
hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

- Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý
do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì
thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

89. Những tranh chấp lao động không bắt buộc phải thông qua hòa giải viên lao động?

Tranh chấp khi bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp khi bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động;

40
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp về BHXH, BHYT;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
90. Đình công là gì?

Theo điều 198 bộ luật lao động năm 2019, Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ
chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do
tổ chức đại diện của người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động
tập thể tổ chức và lãnh đạo.

91) Điều kiện của đình công hợp pháp là gì ?

1. Phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi quan hệ lao động
2. Do người lao động trong cùng doanh nghiệp tự nguyện tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp đó
3. Trong trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết tranh chấp lao
động của hội đồng trọng tài lao động nhưng không khởi kiện ra toà án
4. Do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn lâm thời lãnh đạo theo thủ tục luật định
5. Không vi phạm quy định về cấm, hoãn, ngừng đình công.
92. Trình tự, thủ tục tiến hành đình công như thế nào ?
Bước 1: lấy ý kiến tập thể lao động
Bước 2: ra quyết định đình công
Bước 3: tiến hành đình công
93. Cơ quan nào có thẩm quyền xét tính hợp pháp của đình công
Tòa án có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công là tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra
đình công.
BÀI TẬP:
CÂU 7
CÂU HỎI Công ty dệt may x quy định : ngày nghỉ hàng tuần của công ty là thứ 7 chủ nhật.
Ngày thứ 5, chị D không thực hiện đúng quy trình vận hành thiết làm việc nên
đã gây hư hỏng thiết bị dẫn đến 07 người lao động khác phải nghỉ việc ngày thứ
5 và 6 để khắc phục sự cố. Anh Q là nhân viên kỹ thuật phải sửa chữa , khắc
phục hậu quả 3 ngày ( vào thứ 5,6,7 ) mới xong. Bạn cho biết : tiền lương của
từng người lao động trong những ngày nghỉ và làm việc nêu trên được trả như
thế nào?

TRẢ LỜI Căn cứ điều 98 khoản 1 điểm b của Bộ Lao Động thì người lao động làm thêm giờ
được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc
đang làm như sau : vào ngày nghỉ hằng tuần , ít nhất bằng 200%.
Căn cứ điều 99 khoản 2 của Bộ Luật Lao Động thì nếu do lỗi của người lao động thì
người đó không được trả lương ; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải
ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp
hơn mức lương tối thiểu.

CÂU 8 Do phải giao hàng theo đúng thời gian hợp đồng đã ký kết nên công ty Q huy
động người lao động làm thêm giờ 04 ngày liên tục trong tuần thứ nhât, mỗi ngày
3 tiếng vào ban ngày (trong đó có một ngày chủ nhật 04 tiếng). Tuần thứ hai có
02 ngày làm thêm vào ban đêm của ngày bình thường chị An đang nuôi con 24
tháng tuổi không có người chăm sóc nên đề nghị không làm thêm giờ. Giám đốc
công ty không đồng ý.
41
Câu a Câu hỏi: Việc huy động người lao động làm thêm giờ của công ty Q đúng không, vì
sao?
Trả lời: Đúng vì theo khoản 2 điều 107 của Bộ Luật Lao Động thì việc huy động làm
thêm giờ không sai vì bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50%
số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc
theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ
trong 01 ngày. Với trong trường hợp này theo khoản 2 điều 108 thì trong trường hợp
này thì cơ quan được quyền huy động làm thêm vì gần tới thời hạn giao hàng nếu
không giao đúng thời hạn có thể ảnh hưởng đến tài sản của công ty nên được huy động
làm thêm giờ.
Câu b Câu hỏi: Tiền lương làm thêm giờ của người lao động được tính như thế nào?
Trả lời: Tiền lương làm thêm giờ của người lao động được tính là:
- Theo điểm a khoản 1 điều 98: Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.
- Theo điểm b khoản 1 điều 98 (bộ luật lao động năm 2019): Vào ngày nghỉ hằng tuần,
ít nhất bằng 200%;
- Theo khoản 2 điều 98 (bộ luật lao động năm 2019): Người lao động làm việc vào
ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
- Theo khoản 3 điều 98 (bộ luật lao động năm 2019): Người lao động làm thêm giờ
vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này,
người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc
tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của
ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết..

42