CHƯƠNG 1: LUẬT LAO ĐỘNG

II - NGUYÊN TẮC

Nguyên tắc với quy định có giống nhau không? Quy định là sự cụ thể hóa của nguyên tắc

Nguyên tắc cơ bản:

Nguyên tắc bảo vệ người lao động

Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

-> Nguyên tắc 01 có phạm vi bảo vệ rộng hơn. Vì nguyên tắc 02 chỉ nhắc bảo vệ quyền
và lợi ích của người sd lao động.

Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Nguyên tắc pháp chế (pháp: pháp luật, chế: chế ngự) -> pháp chế là nguyên tắc mà pháp
luật phải được đặt lên trên hết - tinh thần thượng tôn pháp luật

CHƯƠNG 2: QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

I - KHÁI NIỆM

Quan hệ pháp luật có khác với ngành luật không? Quan hệ pl của ngành luật đó là đối
tượng điều chỉnh của một ngành luật.

II – ĐẶC TRƯNG

Có 03 đặc trưng:

- Dựa trên cơ sở là hợp đồng lao động.

- Quyền tổ chức, điều hành, kiểm tra, giám sát của người sử dụng lao động với người lao
động.

- Có sự tham gia của một tổ chức đại diện cho tập thể người lao động tác động vào mối
quan hệ lao động.
CHỦ THỂ:

-NLĐ: đủ 15 tuổi trở lên

- NSDLĐ: cá nhân (đủ 18t), tổ chức (được thành lập hợp pháp).

KHÁCH THỂ: những mục tiêu mà các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật hướng tới.
=> lợi ích vật chất, việc làm, sức lao động.

- Việc xác định khách thể phải rõ ràng vì nó liên quan đến lợi ích của các bên.

Trường hợp đi làm mà không lấy lương -> quan hệ hợp tác trong dân sự (có thể bù bằng
những lợi ích khác).

NỘI DUNG:

A. Quyền của người sử dụng lao động:

1. Quyền tuyển chọn, bố trí và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất. => Đúng.
2. Được trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.
3. Được đảm bảo an toàn trong quá trình lao động.
4. Quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật. =>
Đúng.
5. Được bảo hiểm xã hội theo quy định của PL.
6. Quyền được cử đại diện thương lượng.
B. Quyền của người lao động:
=> Tất cả.

CĂN CỨ LÀM PHÁT SINH, THAY ĐỔI, CHẤM DỨT QHPLLĐ VỀ SDLĐ:

Sự kiện pháp lý: sự biến pháp lý, hành vi pháp lý.

VD: sự biến (dịch bệnh, chiến tranh, …) -> không do chủ ý của con người.

- Phát sinh QHLĐ: có sự giao kết hợp đồng (hanh vi pl) => phát sinh trên cơ sở hành
vi pháp lý.

- Thay đổi QHLĐ: Thay đổi hợp đồng, thay đổi chủ thể sử dụng lao động, … => phát
sinh từ sự biến pl (dịch bệnh làm trì trệ công việc; người lao động bị cơ quan chức
năng tạm giam -> tạm hoãn hợp đồng), hành vi pháp lý (hai bên đồng ý có người lao
động thăng chức).

- Chấm dứt QHLĐ: sự biến pháp lý (người lao động chết; doanh nghiệp phá sản;
người lao động bị tuyên án tù, …); hành vi pháp lý (người sử dụng lao động sa thải
người lao động, …)

CHƯƠNG 3: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Hợp đồng là gì: thỏa thuận giữa các bên về việv c xác lập, thay đổi, chấm dứt
quyền và nghĩa vụ.

Cam kết: có thể vừa là hành vi pháp ký đơn phương hoặc đa phương nhưng nó không
thể hiện được quá trình hình thành nên một bản hợp đồng.

KHÁI NIỆM:

Trong TH hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc
làm có trả công và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp
đồng lao động. => việc BLLĐ 2019 bổ sung khái niệm hợp đồng lao động với lý
do: có phát sinh tranh chấp về việc hợp đồng này có phải hợp đồng lao động hay
không, quan hệ này có phải là quan hệ lao động hay không hay là hợp đồng thương
mại, … Điều này sẽ làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ giữa các
bên.

ĐẶC TRƯNG:

1. Có sự phụ thuộc (điều hành, quản lý, giám sát) pháp lý giữa NLĐ và người SDLĐ.

VD:

Hoạt động giữ xe là một dạng thuê dịch vụ dân sự -> có sự trả công nhưng không có
quyền điều hành, quản lý người giữ xe.

Hợp đồng cung cấp dịch vụ chuyên môn: luật sự cung cấp dịch vụ pháp chế với khách
hàng.

2. Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công, tiền lương.

Một tài sản thì sẽ đi kèm với những quyền đi kèm với nó, tùy vào mỗi loại hợp đồng
mà đối tượng, quyền và nghĩa vụ phát sinh cũng sẽ khác nhau.

VD: hợp đồng mua xe máy có đối tượng là xe máy và quyền đi kèm vói nó.

Tại sao lại nói đối tường của hợp đồng lao động là việc làm mà không phải là sức
lao động: hợp đồng thì phải có đối tượng rõ ràng, đúng là sức lao động là đối tượng
nhưng đây là hàng hóa trừu tượng, không thể xác định rõ về hình thái, tính chất, …
nên phải thông qua việc làm để suy đoán ra sức lao động như tính chất công việc, địa
vị, chức vụ, mức độ, …

3. Người lao động phải tự mình thực hiện hợp đồng lao động.

Tính đích danh: thứ nhất, hợp đồng lao động dựa trên sự tự nguyện, không bị ép buộc;
thứ hai, đối tượng của lao động là sức lao động được biểu hiện qua việc làm, việc ký
kết hợp đồng lao động là do người mua sức lao động đã xem xét kỹ sức lao động của
một người. VD: phỏng vấn, xem hồ sơ, test IQ, chấm điểm về nhan sát, chiều cao, cân
nặng, …
4. Thỏa thuận của các bên thường bị giới hạn bởi quy định của pháp luật.
5. Hợp đồng lao động thường được thực hiện liên tực trong một khoảng thời gian
nhất định.

PHÂN LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Căn cứ phân loại:

- Giá trị pháp lý: HĐLĐ hợp pháp và vô hiệu.

- Hình thức: văn bản, lời nói.

- Tính kế tiếp: Theo trình tự như thử việc, chính thức, cho thuê lại lao động.

- Thời hạn: HĐLĐ có thời hạn và không xác định thời hạn.

Căn cứ Điều 20, 22 Luật lao động 2019:

HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Bằng văn bản hoặc lời nói.

Điều 14, 16 BLLĐ 2019.

TÌNH HUỐNG
- Hợp đồng này trái với pháp luật.

Tình huống 2:

Căn cứ theo điểm b khoản 2 Điều 20 BLLĐ: “Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày
hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn;”.

Đã quá thời hạn 30 ngày những vẫn chưa ký hợp đồng mới nên hợp đồng cuối cùng
vào ngày 1/1/2019 sẽ trở thành hopfw đồng vô thời hạn.

Căn cứ theo điểm c khoản 2 Điều 20 BLLĐ: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng
lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01
lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao
động không xác định thời hạn”. Như vậy việc gia hạn hợp đồng 1 năm vào năm 2018
thì đến năm 2019 thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Tình huống 3:

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động,
trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các
bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động
cá nhân và quan hệ lao động tập thể. => Cho dù hình thức của hợp đồng lao động sai
thì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên khi chị b gây ra thiệt hại thì chị B bắt buộc phải
chịu trách nhiệm, không liên quan đến chị A. Đây là hai quan hệ lao động khác nhau
(tuy giống người SDLĐ, tính chất công việc, ví trí làm việc nhưng người lao động
khác nhau).

Trách nhiệm bồi thường của chị A vẫn phải chịu trách nhiệm với doanh nghiệp: có
thỏa thuận với công ty trong hợp đồng về trách nhiệm bồi thường; chị A đưa chị B vào
làm mà không có sự đồng ý của anh giám đốc, không có sự thông báo với giám đốc.

=> Sự quan trọng của trách nhiệm quản lý.

Giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi:

Điều 20 => nếu quá 30 ngày mà vẫn không ký hợp đồng mới thì hợp đồng có thời hạn
1 tháng sẽ chuyển thành hợp đồng vô thời hạn => giao kết bằng hành vi tiếp tục làm
việc của người lao động và hành vi không tiếp tục ký hợp đồng mới của bên sử dụng
lao động. Nhưng chỉ giới hạn trong Điều 20 Luật Lao động.

Người sử dụng lao động:

- Cơ quan sự nghiệp của nhà nước -> người đứng đầu, viện trưởng, hiệu trưởng.

- Hộ gia đình -> người được ủy quyền, đại diện hộ gia đình.

- Cá nhân trực tiếp ký. => đã đủ năng lực hành vi dân sự hay chưa?

*Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng khác:

- Hợp đồng thuê dịch vụ dân sự.

- Hợp đồng làm việc (viên chức).

- Hợp đồng hợp tác.

- Hợp đồng hợp tác đầu tư.

Câu hỏi: Quan hệ giữa các tào xế Grab, Uber có phải là hợp đồng lao động hay
không?

=> Đây là một dạng kinh tế chia sẻ, nhưng theo luật của Việt Nam thì có những vấn
đề sau đây:

- Có sự quản lý chặt chẽ về: bằng lái, chất lượng xe, chất lượng chuyến đi, tiền phí
dịch vụ, …

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Các nguyên tắc trong giao kết:

2. Giao kết HĐLĐ
 3. Nội dung của HĐLĐ
4. Nội dung khác của HĐLĐ

Tình huống 6:

- Người lao động không được thử việc nhiều lần cùng một công việc => bảo vệ người
lao động. Do trong khoản thời gian đó, quyền lợi của người thử việc rất bị hạn chế về
bảo hiểm lao động, về lương, về cơ hội tìm việc, …

3.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có thể đơn phương
chấm dứt trong bất kỳ trường hợp nào, chỉ chia ra 2 tình huống là báo trước hay không
báo trước và nếu báo trước thì báo trước bao nhiêu ngày.

- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì không
được đơn phương chấm dứt trong mọi trường hợp mà chỉ có thể thực hiện chấm dứt theo
khoản 1 Điều 36 BLLĐ.

=> Mục đích là để bảo vệ người lao động, tránh tình trạng người sử dụng lao động muốn
chấm dứt lúc nào thì chấm dứt sẽ không công bằng với người lao động.

- Sự bất cập của điểm c khoản 1 Điều 36, trong tình hình dịch bệnh bất ngờ ập đến, chỉ
thị giãn cách đưa ra đột ngột thì người sử dụng lao động không thể báo trước đủ 45 ngày
được.

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thiếu 1 ngày hay thiếu 5 ngày
có giống nhau không? Có được xem là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay
không? Có phải áp dụng Điều 40 BLLĐ hay không?

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trước 43 ngày thì có phải là
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay không? Có phải thực hiện nghĩa vụ tại
Điều 41 BLLĐ hay không?
=> Nếu áp dụng một cách 100% câu chữ của luật thì quá máy móc, có sự trùng lặp. Chỉ
riêng việc báo thiếu ngày là phải trả tiền lương cho ngày báo thiếu, vậy việc “báo thiếu
ngày” này đã có chế tài riêng cho nó, vậy tại sao sau khi đã thực hiện chế tài rồi mà còn
phải thực hiện “tất cả” các chế tài còn lại? Mặc dù báo thiếu này thì đúng là trái pháp
luật.

* Chị Vân làm việc cho doanh nghiệp X với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trong hợp đồng có thoả thuận: “Lao động nữ, trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp
không được sinh con thứ 3. Nếu vi phạm sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động.” Sau một
thời gian làm việc, chị Vân bị vỡ kế hoạch và sinh con thứ 3. Khi hết thời gian nghỉ thai
sản chị quay trở lại làm việc nhưng được giám đốc triệu tập để thông bảo về vi phạm của
chị và yêu cầu chỉ nghỉ việc. Chị không đồng ý với quyết định của giám đốc nên đã khởi
kiện ra toà. Đồng thời, tập thể lao động cũng tiến hành đình công để gây sức ép với giám
đốc, bảo vệ chị Vân.

Việc chấm dứt hợp đồng này là chấm dứt hợp đồng đơn phương hay chấm dứt theo thỏa
thuận giữa các bên?

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng được hiểu như thế nào? Luật không quy định nên
chúng ta có thể tự lý luận để hợp lý và thuyết phục, luật không quy định rõ nhưng có liệt
kê trường hợp chấm dứt hợp pháp và không hợp pháp. => chấm dứt là 01 bên còn lại
không đồng ý.

- Ta có thể hiểu theo ý có lợi cho người lao động như sau: thỏa thuận là tại thời điểm giao
kết còn khi kết thúc hợp đồng có sự không đồng thuận giữa hai ben thì đó là đơn phương
chấm dứt hợp đồng.

- Căn cứ khoản 3 Điều 37, khoản 3 Điều 137 thì lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động này là trái với pháp luật.

=> Trong thực tế sẽ có những thỏa thuận về thai sản, kết hơn, nhưng không nói là sa thải
mà có thể thỏa thuận là: chuyển công tác, bồi thường chi phí đào tạo, … => chi phí bồi
thường, công việc mới khó khăn, phúc lợi thấp đến mức NLĐ phải lựa chọn nghỉ việc.
CÂU HỎI:

1. NLĐ được nhận trợ cấp gì khi kết thức HĐLĐ?

a. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do NLĐ không thường
xuyên hoàn thành công việc. -> trả trợ cấp thôi việc (điều 34, điều 46, điều 36)
b. NLĐ chấm dứt hợp đồng khi đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện để
nhận lương hưu hàng tháng.
-> vẫn được nhận trợ cấp thôi việc.
c. NLĐ là người nước ngoài làm việc tại VN chấm dứt HĐLĐ vì giấy phép lao
động hết hiệu lực.
-> khoản 12 điều 34 -> không được nhận trợ cấp.
d. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.
-> khoản 8 điều 34 -> không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc, nhưng
vẫn được nhận trợ cấp thất nghiệp.
2. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục:
a. Áp dụng đơn phương chấm dứt theo Điều 36. => Áp dụng nhanh gọn hơn, dễ
dàng hơn, không cần phải báo trước, áp dụng chế tài với NLĐ, không cần trợ
cấp.
b. Áp dụng kỷ luật sa thải.=> Phức tạp do phải triệu tập hội đồng. Không nhanh
gọn và tiện lợi.

3.3.Chấm dứt HĐLĐ vì lý do tổ chức

3. Trợ cấp mất việc chỉ áp dụng trong phạm vi của Điều 42, 43 mà thôi. Đó là trường
hợp thay đổi cơ cấu, vd: sáp nhập phòng ban, hủy bỏ phòng ban nào đó, hủy bỏ
không sản xuất hàng hóa nào đó nữa, thay đổi cơ cấu máy móc, thiết bị.

VIỆC LÀM

KHÁI NIỆM

Việc làm là các hoạt động, tạo ra, đem lại lợi ích, thu nhập.
VD: Hợp đồng lao động 03 năm với công ty, trước khi đi du học Nhật sẽ cam kết làm
việc 05 năm với công ty. Sau khi đã được được đào tạo tại nhật thì quay về làm hết
hợp đồng 03 năm nhưng khi ký kết hợp đồng mới thì không đồng ý với mức lương cũ
nên đã nghỉ việc và làm cho công ty khác. Công ty cũ đã kiện ra tòa và yêu cầu bồi
thường thiệt hại.

Các vấn đề cần phải giải quyết:

1. Việc ký kết thỏa thuận quay trở về làm việc sau khi đào tạo có phải là hợp đồng
đào tạo nghề không?

”Sau khi được đào tạo thì phải làm việc ít nhất 5 năm” -> Đây có phải là một lời cam
kết ký kết một hợp đồng đào tạo nghề hay không?

=> Có tồn tại một hợp đồng đào tạo nghề nhưng đảm bảo các điều kiện tại Điều 62.

Có xử phạt người sử dụng lao động -> phải đảm bảo quy định theo Điều 61 BLLĐ ->
NSDLĐ làm sai thì không có nghĩa hợp đồng đào tạo nghề không tồn tại.

=> thỏa thuận nhiều hơn thời hạn thì hoàn toàn được => nhưng phải ký hợp
đồng không xác định thời hạn. Do đó NLĐ hoàn toàn có thể nghỉ việc khi làm đủ
05 năm và báo trước 45 ngày.

2. Thỏa thuận đào tạo nghề nghiệp cần đảm bảo các điều kiện yêu cầu theo hợp đồng
lao động hay không?

- không phải lúc nào luật lao động điều chỉnh thì đó cũng là hợp đồng lao động.

- Học nghề liên quan đến quan hệ lao động nên Luật lao động mới có những mục nhỏ
để điều chỉnh.

=> Hợp đồng đào tạo nghề là 2 hợp đồng khác nhau, nên không cần đảm bảo tất
cả những quy định của hợp đồng lao động.

3. Chị A có phải bồi thường thiệt hại hay không?

=> Phải bồi thường do vi phạm hợp đồng đạo tạo nghề.

4. Bồi thường gấp đôi có hợp pháp hay không?

=> Đây không phải là bồi thường mà là ”phạt vi phạm”. Tuy nhiên, trong lao động
không có phạt vi phạm giữa NSDLĐ và NLĐ mà chỉ có cơ quan hành chính với hai
bên. Do đó, tuy không có quy định cụ thể về mức ”phạt” này, nhưng dựa trên nguyên
tắc bảo vệ người lao động thì mức này là không hợp lý.

- Căn cứ điểm d khoản 2 Điều 62 BLLĐ thì chỉ nói đến ”trách nhiệm hoàn trả chi phí
đào tạo” chứ không nói đến việc phạt do vi phạm.

- Nếu NSDLĐ muốn bồi thường thì chỉ có thể yêu cầu bồi thường đúng bằng chi phí
đào tạo. (Khoản 1 Điều 4)

- Nếu người lao động đã làm một thời gian rồi mới xin nghỉ thì yêu cầu NSDLĐ phải
đưa ra mức bồi thường hợp lý cho lợi ích của NSDLĐ và không bất lợi cho NLĐ.

- Có thể tham khảo luật viên chức => áp dụng tương tự các luật.

1. Có áp dụng luật GDNN ?

2. Mức lương không thay ddoooir có được nghỉ việc không cần bồi thường chi
phí đào tạo?

3. Chấm dứt HĐLĐ khi chưa thực hiện đủ 5 năm làm việc vì được bầu vào cơ
quan nhà nước có phải bồi thường không?

CƠ CẤU ĐỀ THI

I. Dạng 1
1. Chứng minh:
Vd: Bằng các quy định pháp luật hãy chứng minh sự bảo vệ người lao động của công
đoàn.

2. So sánh:
II. Dạng 2 – nhận định đúng sai
III. Dạng 3 – tình huống:
1. Hợp đồng lao động:

- hợp đồng gì

- thời hạn

- hành vi vi phạm trong tình huống: từ NLĐ, NSDLĐ –> sai so với quy định nào của
pháp luật

- yêu cầu chỉ ra: thời giờ làm thêm, lương làm thêm, có phải bồi thường thiệt hại hay
không, ...

- Thêm tình tiết bổ sung để yêu cầu giải quyết

=> nghị định 145/2020

Bộ luật lao động

* Tình huống 8:

Chị A làm việc tại công ty nhập khẩu X (nhà đầu tư hàn quốc). Mức lương cross là 45
tr (lương được trả bao gồm tất cả các khoản bảo hiểm, chi phí, v.v)

Hãy tình lương net (lương thực nhận, trừ đi những phí cần phải đóng góp)

Lương net = Lương cross – (bảo hiểm xã hội+bảo hiểm y tế+bảo hiểm thất nghiệp
+thuế thu nhập cá nhân+ phí công đoàn nếu có + đảng phí nếu có).
Bảo hiểm xã hội=8% x Lương đóng bảo hiểm

Bảo hiểm y tế = 1.5% x Lương đóng bảo hiểm

Bảo hiểm thất nghiệp = 1% x Lương thất nghiệp

Thuế thu nhập cá nhân = (đóng theo bật)

Lương bảo hiểm= 20 x 1490k

Lương thất nghiệp = 20 x 4680k > 45 tr

Thuế: 5 tr x 5% + (5 -10 tr) x 10% + (10 – 18 tr) x 15% + (18 – 32) x 20% + (32 -34)
x 25%

=> 45 – (8% x 29tr800 + 1,5% x 29tr800+ 1% x 45tr + thuế

GIẢI ĐỀ THI HK1 NĂM 2021-2022