Bài tập số 7:

1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp
đồng dịch vụ dấn sự ( 3 điểm ).
2. Trong phần nhận định,bản án sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện G
K ghi:” Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy bà Nguyễn Thị H
đã vi phạm kỉ lụât lao động vì vào ngày 1/5/2008 bà H không có mặt tại công ty
khi được Giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp.Sau khi
bị Giám đốc kỉ luật khiển trách,chuyển làm công việc khác ( từ nhân viên văn
thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ ) vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm
công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008.Nhưng bà H đã không hoàn
thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra
sàn nhà khách,làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty.Vì vậy,công ty đã
ra quyết định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại nghiêm
trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm.Xét về phía công ty,mặc dù chưa
có Nội quy lao động bằng văn bản nhưng trong quá trình quản lí đã thường
xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp hành mệnh lệnh.Do đó,coi như đã
chuẩn bị tinh thân,thái độ cho nhân viên.Hơn nữa,Bộ luật Lao động đã quy định
rõ về các hình thức xử lí kỉ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty trong
việc xử lí đối với người lao động vi phạm .Về vấn đề này công ty cần rút kinh
nghiệm ban hành Nội quy để có cơ sở pháp lí vững chắc để xử lí người lao
động.”
Hãy nêu và bình luận các tình tiết đáng lưu ý trong đoạn nhận định trên
của tòa án nhân dân huyện GK.( 7 điểm )

1
 BÀI LÀM
1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng
dịch vụ dân sự.
Để giải quyết yêu cầu của bài tập ta cần biết rằng:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công,điều kiện lao động,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hê lao động.” ( Điều 26 Bộ Luật Lao động 1994 )

1.1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động:
Từ khái niệm về HĐLĐ đã nêu ở trên,ta có thể thấy những đặc trưng của HĐLĐ
bao gồm:
-Thứ nhất:Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thông pháp luật
khác nhau trên thế giới đều thừa nhận.Có thể thấy trong tất cả các loại quan hệ
khế ước,duy nhất HĐLĐ tồn tại đặc trưng này. Biểu hiện ra bên ngoài là sự
không bình đẳng,bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh,chỉ thị
( NSDLĐ ) và bên kia có nghĩa vụ thực hiện.Song,yếu tố quản lí ở đây lại mang
tính khách quan.Bởi vì ,khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các
nghĩa vụ có tính cá nhân,đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã
hội hóa,vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập
thể,của tất cả các quan hệ lao động.Vì vậy,cần thiết phải có sự thông nhất,liên
kết,đồng bộ,…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung tâm chỉ
huy và điều phối bằng các yêu cầu đòi hỏi ,ràng buộc,mệnh lệnh …của chủ sơ
hữu doanh nghiệp-bởi họ ,tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải
có quyền quyết định kinh doanh như thế nào,tổ chức,sử dụng lao động ra sao…
2
để đạt hiệu quả cao nhất.Do đó,yếu tố quản lí trong quan hệ lao động là khách
quan .Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lí cho
NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và tồn tại của quan hệ lao động .Tuy
nhiên,trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có
quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng,phân biệt
đối xử,bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ.Song,vì là người có quyền tổ
chức,quản lí lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra
trong quá trinh lao động.Chính vì thế,đây cũng là đặc trưng quan trọng để người
ta phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung liên quan đến quan hệ lao
động.
-Thứ hai:Đối tượng của HĐLĐ l việc làm có trả công.
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán,song biểu hiện của nó không giồng
các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là một loại quan hệ mua bán đặc
biệt.Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng
hóa mang ra trao đổi-sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ.Do
đó,khi NSDLĐ mua hàng hoá sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là
một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,trình độ chuyên
môn nghiệp vụ,thái độ,ý thức…của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu
trên,NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu
thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định ( ngày làm việc,tuần làm
việc..)Như vậy,sức lao động đã được mua bán trên thị trường là sức lao động
trừu tượng,do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm.Chính vì vậy,nội
dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ.Trong khi đó ,vấn đề mà các chủ thể quan tâm
chủ yếu trong quan hệ dân sự về lao động là lao động đã kết tinh vào sản
phẩm,dịch vụ,tức là lao động quá khư.Vì vậy,họ không quan tâm đến quá trình
mà chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng như là một dịch vụ thông thường hay
một quan hệ kinh tế mua đứt bán đoạn( đoạn mại ).
3
Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau nhưng với tư
cách là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định như
liên hệ tạo ra một mối lợi.Nói cách khác cũng như mọi quan hệ mua và bán
khác,việc làm - như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường trước hết phải có
ích mà ở đây có nghĩa là đem lại cái lợi cho người mua và bán nó.Do đó việc làm
với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công.Như vậy khi
NLĐ tham gia vào quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thoả thuận thì
NSDLĐ có trách nhiệm phải trả cồng cho quá trình lao động đó bất luận việc
kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không .Song về bản chất tiền công của NLĐ
là giá trị của hàng hóa sức lao động,chính vì vậy nó được điều chỉnh bằng các
quy chế pháp lí tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông
thường.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa
trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp
đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ
HĐLĐ,chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.Thông
thường người ta xác định tư cách NSDLĐ thông qua yếu tố quản lí trong quan
hệ,song điều này không phải bao giờ cũng dễ dàng.
-Thứ ba:HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ.Nếu như quan hệ thuộc
dân luật điều chỉnh,người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh và sản
phẩm ,dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao
động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống,tức lao động đang có ,lao
động đang diễn ra.Hơn nữa HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã
hội hóa,có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao.Vì vậy,khi NSDLĐ thuê
mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà
còn quan tâm đến đạo đức.ý thức phẩm chất…tức nhân thân của NLĐ .Do đó
4
NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết,không được dịch chuyển
cho người thứ ba.Mặt khác trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa
thuận thì NLĐ còn có một số chế độ quyền lời theo quy định của pháp luật như
quyền nghỉ hàng năm nghỉ lễ tết ,quyền hưởng chế độ hưu trí …Nhưng những
quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã
hội của NLĐ ( chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc,mức tiền
lương..).Vì vậy,để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực
hiện HĐLĐ-đây là lí do thứ hai phải giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ.
Song theo quy định tại khoản 4 Điều 30 BLLĐ thì NLĐ có quyền dịch chuyển
nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của
NSDLĐ.Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng các nhu cầu khách quan trong
quan hệ HĐLĐ.Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả khi có sự kiện
pháp lí nảy sinh trong trường hợp này.
Thứ tư:Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lí nhất định.
Trong thực tế với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thoả thuận của các bên bao giờ
cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng,tư do,tư
nguyện,tính không trái pháp luật…Đối với HĐLĐ ngoài những đặc điểm nói
trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thoả
thuận:Quyển lợi của NLĐ là tối đa,nghĩa vụ là tối thiểu.Theo đó,sự thoả thuận
của các bên thưởng bị khuôn khổ,khống chế bởi những ngưỡng ,giới hạn pháp lí
nhất định của BLLĐ,thỏa ước lao động tập thể…như tiền lương tối thiểu,thời giờ
làm việc,thời giờ nghỉ ngơi,…Nói cách khác,trong các quan hệ hợp đồng dấn
sự,kinh tế..khung pháp lí cho sự thoả thuận của các bên là rất rộng,đảm bảo tối
đa quyền thoả thuận,định đoạt của các bên .Nhưng trong quan hệ HĐLĐ quyền
tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lí nhất
định.Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo vệ,duy trì và phát triển
5
sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các
quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với
sự phát triển kinh tế,xã hội của đất nước.Mặt khác,HĐLĐ có quan hệ đến nhân
cách của NLĐ do đó quá trình thỏa thuận thực hiện HĐLĐ không thể tách rời
với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ.
Ngoài ra cũng cần chú ý HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận ( thỏa
thuận) vừa có tính thực tế.Chính vì vậy,ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua
sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp
luật,người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ.Theo đó,trong
trường hợp này các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo
và linh hoạt.Thừa nhận đặc trưng này của HĐLĐ sẽ giải quyết được về mặt lí
luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ
hình thức nội dung HĐLĐ
-Thứ năm:HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn
định.
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong
khoảng thời gian vô hạn định.Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định ró từ
ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó,song cũng có thể không xác định
trước thời hạn kết thúc.Ở đây,các bên,đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn
hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần
tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định( ngày làm việc,tuần làm việc) .Đây
cũng chính là một trong những căn cứ để người ta phân biệt HĐLĐ với các hợp
đồng dich vụ,hợp đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh.Sự ngắt quãng,tạm
ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp
đã được luật pháp quy định( các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ quy định tại điều
35 BLLĐ sửa đổi,bổ sung ;Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
9/5/2003)
6
1.2. Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân sự:
* Khái niệm hợp đồng:
_ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công,điều kiện lao động,quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.(điều 26 BLLĐ 1994)
_ Hợp đồng dịch vụ dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên,theo đó bên
cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ,còn bên thuê dịch vụ
phải trả tiền cho bên cung ứng dịch vụ.
* Chủ thể:
_ Hợp đồng lao động: chủ thể bắt buộc phải là người lao động và
người sử dụng lao động.
_ Hợp đồng dịch vụ dân sự : chủ thể có thể là bất kì cá nhân,pháp nhân
có năng lực pháp luật dân sự .
* Đối tượng của hợp đồng:
_ Hợp đồng lao động : là công việc có trả công.
_ Hợp đồng dịch vụ dân sự : là công việc có thể thực hiện được,không
bị pháp luật cấm,không trái đạo đức xã hội.

7
2. Giải quyết tình huống:
Trong đoạn nhận định của tòa án nhân dân huyện GK,ta thấy có các
tình tíêt đáng lưu ý sau:
2.1. Công ty nơi bà H làm việc không có nội quy lao động bằng văn bản nhưng
trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên phải ý thức chấp
hành mệnh lệnh. Theo Điều 82 BLLĐ 1994 thì “kỉ luật lao động là những quy
định về việc tuân theo thời gian,công nghệ và điều hành sản xuất,kinh doanh thể
hiện trong nội quy lao động. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao
động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội
quy lao động bằng văn bản”. Theo đề bài thì ta không thể biết được công ty mà
bà H đang làm việc có sử dụng 10 NLĐ trở lên hay không. Nếu công ty sử dụng
không quá 10 NLĐ thì việc không có nội quy lao động bằng văn bản không trái
với pháp luật lao động và do đó việc bà H không có mặt tại công ty khi được
giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp có khả năng là vi
phạm kỉ luật nếu trong nọi quy của công ty có quy định. Nếu công ty sử dụng từ
10 NLĐ trở lên thì bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản.Không có
nội quy lao động bằng văn bản thì công ty dựa vào cơ sở nào để kỉ luật lao động?
Do đó việc kỉ luật bà H là trái pháp luật.

2.2. Sau khi bị Giám đốc kỉ luật khiển trách,chuyển làm công việc khác ( từ văn
thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm công
việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008. Theo khoản 1 điều 7 Nghị định 41-
CP ngày 6-7-1995 quy định: “Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý
hình thức kỷ luật” do đó, việc công ty vừa áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách
vừa áp dụng hình thức kỷ luật chuyển công việc khác là trái pháp luật. Hơn nữa,
theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 84 Luật lao động sửa đổi, khoản 2 điều 6
Nghị định 41/CP thì hình thức chuyển công việc khác được áp dụng đối với
8
người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản trong thời hạn ba tháng mà tái
phạm kể từ ngày bị khiển trách trong thời hạn tối đa là 6 tháng. Công ty đã áp
dụng hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác đối với bà H trong khi bà H
không tái phạm hơn nữa còn áp dụng trong thời hạn 7 tháng vượt quá quy định
của Luật.

2.4. Ngày 15/5/2009 bà H trong khi bê khay tiếp tân đã làm hỏng tấm thảm trị
giá 15 triệu đồng của công ty.Vì vậy,công ty đã ra quyết định sa thải vì đã gây
thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm.
Theo Điều 9 Nghị định 41-CP quy định: “Tái phạm theo khoản 1 điều 88
của Bộ luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động, lại
phạm cùng lỗi mà trước dó đã phạm”. Xét trong trường hợp này, bà H không tái
phạm. Còn tái phạm nguy hiểm là tính chất, mức độ lỗi, vi phạm tăng, ví dụ như
lúc đầu gây thiệt hại 1 triệu đồng, tái phạm nguy hiểm là cùng mắc lỗi như vậy
nhưng gây thiệt hại lên tới hàng chục triệu đồng.
Theo khoản 1 Điều 85 của luật lao động thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải
có thể áp dụng trong trường hợp NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về
tài sản của doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là mức thiệt hại lớn hơn 5 triệu đồng.
Như vậy, công ty sa thải bà H với lý do gây thiệt hại nghiêm trọng là đúng.
Bản án của Tòa án nhân dân huyện GK nhận định “cần ủng hộ công ty
trong việc xử lý đối với NLĐ vi phạm” là một nhận định mang tính chủ quan của
hội đồng xét xử, mà pháp luật Việt Nam luôn đề cao việc bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ ở mức tốt nhất, kể cả trong việc xử lý vi phạm kỷ luật NLĐ. Tóm lại là
việc ủng hộ công ty trong việc xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm hơi có phần đi ngược
với chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước của pháp luật lao động.
Hội đồng xét xử có lưu ý công ty về vấn đề nội quy lao động là một việc
làm rất đúng đắn. Bởi vì khi nội quy lao động của công ty mà rõ ràng cụ thể thì
9
cũng tạo khung pháp lý vững chắc để xử lý người lao động vi phạm, nhưng mặt
khác cũng là cơ sở pháp lý để những người lao động được đối xử công bằng như
nhau và không bị NSDLĐ lạm dụng quyền hạn của mình.

10