LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên

cứu của riêng tôi, các kết luận, số liệu trong khóa
luận tốt nghiệp là trung thực, đảm bảo độ tin cậy./.

Xác nhận của

Tác giả khóa luận tốt nghiệp
Giảng viên hướng dẫn

ThS. NGUYỄN TIẾN DŨNG

i
 DANH MỤC KÍ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ luật Lao động

HĐLĐ : Hợp đồng lao động

HĐND : Hội đồng nhân dân

NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

TAND : Tòa án nhân dân

UBND : Ủy ban nhân dân

ii
 LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các Thầy giáo, Cô giáo của Trường Đại học
Luật Hà Nội đã miệt mài dạy dỗ, truyền thụ những kiến thức cơ bản cho em trong suốt
quá trình học tập ở trường để chuẩn bị hành trang cho cuộc sống tương lai. Em cũng xin
trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các Thầy giáo, Cô giáo của Bộ môn Luật Lao động
đã quan tâm, tạo điều kiện giúp em trong suốt thời gian học tập các môn học của Bộ môn
cũng như trong suốt thời gian em thực hiện khóa luận tốt nghiệp để em có thêm kỹ năng
đối với hoạt động thi hành án dân sự. Đặc biệt, em xin được gửi lời tri ân đến Thầy giáo
ThS. Nguyễn Tiến Dũng người đã tận tâm hướng dẫn, bổ sung kiến thức chuyên ngành
và những kinh nghiệm quý báu để em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp.

Cuối cùng, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình và bạn bè, những người
luôn sát cánh động viên, cổ vũ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để hoàn thành nhiệm
vụ học tập một cách tốt nhất.

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận, mặc dù đã cố gắng dành
nhiều thời gian tìm hiểu thông tin và đào sâu suy nghĩ nhưng do tính phức tạp của đề
tài cũng như nhận thức về lý luận và thực tiễn về vấn đề này của bản thân còn hạn chế,
nên khóa luận không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được những ý kiến quý
báu của quý Thầy, Cô, bạn đọc để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.

Em xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

SINH VIÊN

iii
 MỤC LỤC

Lời cam đoan

i
Danh mục các chữ viết tắt ii
Lời cảm ơn iii
Mục lục iv
MỞ ĐẦU 1
Chương 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ QUY
ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ KỶ LUẬT SA THẢI

1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải

1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải

1.1.2. Bản chất của kỷ luật sa thải

iv
1.1.3. Vai trò của kỷ luật sa thải

10

1.1.4. Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải

11

1.2. Quy định của pháp luật hiện hành về kỷ luật sa thải

13

1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

13

1.2.2. Căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải

19

1.2.3. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

25

1.2.4. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

27

v
1.2.5. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

32

1.2.6. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải

34

Kết luận Chương 1

39
Chương 2:
THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
TẠI QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Tình hình kinh tế - xã hội và lao động - việc làm tại quận Cầu
Giấy 40
2.1.1. Về tình hình kinh tế - xã hội 40
2.1.2. Về tình hình lao động – việc làm 42
2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Cầu
Giấy, thành phố Hà Nội 44
2.2.1. Những kết quả đạt được trong thực tiễn tực thiện pháp luật về
kỷ luật sa thải tại quận Cầu Giấy 44
2.2.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong thực tiễn thực
hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Cầu Giấy 48
Kết luận Chương 2 56
Chương 3:
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ
LUẬT SA THẢI TẠI QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

vi
3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải 57
3.1.1. Những yêu cầu hoàn thiện về pháp luật kỷ luật sa thải 57
3.1.2. Một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện quy định pháp luật
hiện hành về kỷ luật sa thải 59
3.2. Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ
luật sa thải tại quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội 66
Kết luận Chương 3 69
KẾT LUẬN 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
PHỤ LỤC 74

vii
 MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày càng đạt được
những thành tựu đáng kể, từng bước vươn xa trong xu hướng toàn cầu hóa. Cùng với
đó, hoạt động sản xuất kinh doanh cũng được mở rộng phát triển. Và yếu tố con người
chính là một trong những yếu tố quan trọng quyết định quy mô cũng như tạo nên sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Quan hệ lao động trong thị trường là
loại quan hệ đặc biệt liên quan mật thiết đến yếu tố con người, cần thiết phải có một
hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận tiện, vừa đảm bảo được
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Trong quan hệ lao
động, bất cứ bên nào cũng muốn có lợi cho bản thân như người sử dụng lao động
(“NSDLĐ”) với tâm lí luôn muốn thiết lập kỷ cương “thép” nhằm tận dung tối đa sức
lao động của NLĐ còn NLĐ với tư duy muốn giảm tải lượng công việc, ăn bớt quy
trình, luôn tìm cách lách luật dẫn đến mắc phải nhiều sai phạm. Việc nâng cao trình độ
chuyên môn, cũng như nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của con người và
vấn đề xử lý kỷ luật lao động đúng quy định ngày càng được quan tâm, chú trọng kỷ
luật lao động là yêu cầu khách quan giúp các doanh nghiệp duy trì được trật tự, kỷ
cương, nề nếp trong công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhìn chung, pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam đã đáp ứng được yêu cầu của
thực tiễn, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong hoạt động quản lý người
lao động (“NLĐ”), đồng thời còn có những quy định tiến bộ theo hướng bảo vệ NLĐ.
Tuy nhiên, việc áp dụng kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp không phải lúc nào
cũng được NSDLĐ tiến hành và áp dụng nghiêm túc, đúng pháp luật. Thực tiễn giải
quyết các tranh chấp tại tòa án cho thấy số lượng lớn các vụ tranh chấp liên quan đến
xử lí kỷ luật lao động trong đó có kỷ luật sa thải. Nhiều trường hợp NSDLĐ sa thải
NLĐ một cách vô căn cứ, không tuân theo đúng trình tự, thủ tục kéo theo một loạt
những hệ lụy không đáng có, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi NLĐ, nghiêm trọng
hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động.

1
 Ngoài ra, pháp luật về kỷ luật sa thải của Việt Nam hiện nay, đặc biệt là Bộ luật
Lao động (“BLLĐ”) năm 2019 mới ban hành và đi vào hiệu lực còn tồn tại nhiều hạn
chế, thiếu tính đồng bộ. Bởi vậy, rất cần thiết phải có sự nghiên cứu, tìm hiểu một cách
khoa học và đúng đắn về kỷ luật lao động sa thải theo quy định của BLLĐ năm 2019
và thực trạng của nó để đề ra các giải pháp sửa đổi, hoàn thiện.
Đặc biệt, quận Cầu Giấy là một trong những quận trung tâm của thành phố Hà
Nội, có tốc độ phát triển nhanh với số lượng NLĐ tại các doanh nghiệp lớn với đa dạng
ngành nghề. Mặc dù các doanh nghiệp đã có nhiều giải pháp thực hiện các quy định về
xử lí kỷ luật sa thải nhưng do nhiều nguyên nhân nên chưa đạt được hiệu quả như
mong muốn. Mong muốn phân tích và nghiên cứu cụ thể hơn vấn đề kỷ luật sa thải tại
Quận Cầu Giấy, với hy vọng khóa luận tốt nghiệp đóng góp hướng nghiên cứu nhằm
đưa ra một số giải pháp hoàn thiện mang tính kiến nghị giúp nâng cao hiệu quả áp
dụng pháp luật lao động về kỷ luật sa thải, em xin lựa chọn đề tài: “Pháp luật về kỷ
luật sa thải và thực tiễn thực hiện tại quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội” làm khóa
luận tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Những vấn đề pháp lý và thực tiễn về pháp luật kỷ luật sa thải tại Việt Nam hiện
nay là một trong những đề tài nhận được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả
khác nhau. Do đó trong khoa học pháp lý hiện nay đã có nhiều công trình đề cập đến
vấn đề này. Cụ thể:
• Giáo trình luật lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2020.
• Luận văn thạc sĩ như:
• Đinh Trường Sơn, Kỷ luật sa thải theo bộ luật lao động năm 2012 và thực
tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình; luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội, 2019.
• Nguyễn Công Giang, Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV cơ khí Hà Nội luận văn
thạc sĩ Luật học, Hà Nội, 2020
• Tạp chí Luật học:

2
 • Trần Thị Thuý Lâm, Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm
2019 về kỷ luật lao động, Tạp chí Nghề Luật, số 3, 2020, tr. 44 – 49.
• Nguyễn Tiến Dũng, Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ- một số bất cập và giải
pháp hoàn thiện, Tạp chí Nghề Luật, số 3, 2017, tr 41
• Sách tham khảo:
• PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm, TS Đỗ Thị Dung (đồng chủ biên), Bình luận
những điểm mới của Bộ Luật Lao động 2019, Nxb Lao động, Hà Nội, 2021.
• Trần Văn Hà, So sánh Bộ luật Lao động năm 2012 - 2019 và các văn bản
hướng dẫn thi hành, Nxb Hà Nội, 2020
Các công trình trên đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn
liên quan đến kỷ luật lao động và kỷ luật lao động sa thải là một phần nhỏ trong các đề
tài nghiên cứu đó. Tuy nhiên phần lớn các công trình đều phân tích đánh giá dựa vào
luật cũ Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/ 2021 đã có
nhiều thay đổi đáng kể trong quy định về xử lý kỷ luật sa thải. Chính vì vậy bài làm
khóa luận này tập trung chủ yếu vào các quy định mới nhất của pháp luật về căn cứ
trình tự thủ tục của để xử lý kỷ luật sa thải.
3. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Với mục đích và nhiệm vụ nêu trên, khóa luận góp phần làm
sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa
thải trong việc đảm bảo quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động theo
pháp luật hiện hành cùng thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Ý nghĩa thực tiễn: Khóa luận góp phần giúp cho các nhà quản lý, các nhà nghiên
cứu về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có thêm nguồn tài liệu tham khảo, trên
cở sở đó hoạch định chính sách, hoàn thiện, bổ sung các quy định, các biện pháp về
hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải, đồng thời thực hiện nghiêm chỉnh các quy định
về xử lý kỷ luật lao động sa thải.

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài: Trên cơ sở nghiên cứu để làm sáng tỏ các vấn
đề lí luận, có hệ thống các quy định về kỷ luật sa thải và thực tiễn tại quận Cầu Giấy.

3
Đồng thời, giúp cho NSDLĐ và NLĐ tiếp cận được các quy định của pháp luật liên
quan để giúp họ hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào quan hệ
lao động. Bên cạnh đó, tổng kết những kết quả trong thực tiễn thực hiện tại quận Cầu
Giấy và đưa ra những kiến nghị hoàn thiện nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về kỷ
luật sa thải.
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài: Với mục đích nghiên cứu nhằm hiện thực hóa
mục đích trên, khóa luận sẽ thực hiện được các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, làm rõ một số vấn đề lí luận về kỷ luật sa thải như khái niệm, bản chất,
ý nghĩa, sự cần thiết cũng như những quy định pháp luật hiện hành về kỷ luật sa thải.
Thứ hai, phân tích thực tiễn áp dụng tại quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Chỉ ra
những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong thực tiễn áp dụng.
Thứ ba, trên cơ sở thực tiễn nghiên cứu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các quy
định của pháp luật về kỷ luật sa thải và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về kỷ luật
sa thải tại quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Khóa luận tập trung nghiên cứu cơ sở lí luận,
các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải theo BLLĐ năm 2019 và các văn bản
hướng dẫn thi hành, thực tiễn áp dụng pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Cầu Giấy,
thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Tập trung nghiên cứu quy định của pháp luật về kỷ luật lao động sa thải theo quy
định của pháp luật Việt Nam hiện hành như căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, thủ tục, thời
hiệu, trình tự, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải… Mặt khác, khóa luận không nghiên cứu
về xử lí vi phạm và giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động.
Khóa luận nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật kỷ luật sa thải tại quận Cầu
Giấy, thành phố Hà Nội trong thời gian 06 năm trở lại đây (từ năm 2015-2020).

6. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: việc nghiên cứu đề tài được cụ thể hóa dựa trên cơ sở phương
pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sự của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, chủ

4
trương, đường lối của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật, đường
lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước.
Phương pháp phân tích và bình luận: được sử dụng trong Chương 1 về các vấn
đề lý luận và quy định của pháp luật hiện hành về kỷ luật sa thải. Mục đích nhằm đem
lại góc nhìn cụ thể, đa chiều và làm rõ được bản chất, nội dụng cốt lõi các quy định về
xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật hiện hành.
Phương pháp so sánh: sử dụng trong Chương 1 và Chương 2 của khóa luận nhằm
chỉ ra những điểm khác biệt, điểm mới của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012
về xử lý kỷ luật sa thải, qua đó thấy được sự phát triển của pháp luật lao động là phù
hợp với thực tiễn và đáp ứng được xu thế trên thế giới với những điểm tiến bộ, ưu việt.
Phương pháp tổng hợp, chứng minh: sử dụng ở Chương 2 và Chương 3 thông qua
việc tổng hợp các số liệu, tài liệu để làm dẫn chứng về quy định, thực tiễn thực hiện kỷ
luật sa thải tại quận Cầu Giấy để thấy được thực trạng việc áp dụng pháp luật.
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng ở Chương 3 để nghiên cứu các quy định của
pháp luật, và thực tiễn áp dụng, từ đó làm cơ sở cho việc kiến nghị, hoàn thiện pháp luật.
Đồng thời, phương pháp diễn dịch, quy nạp cũng được sử dụng xuyên suốt trong
khóa luận nhằm khái quát hay diễn giải các ý trong từng vấn đề, giúp các vấn đề được
rõ ràng, rành mạch, cụ thể.
7. Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
khóa luận gồm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải và quy định của pháp luật
hiện hành về kỷ luật sa thải;
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Cầu Giấy,
thành phố Hà Nội;
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.

5
 Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ KỶ LUẬT SA THẢI

1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải

1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải

Trong khoa học pháp lý về lao động, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ
pháp luật lao động và là chế định quan trọng không thể thiếu của luật lao động. Với tư
cách là một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là mối liên hệ
tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì
kỷ luật lao động thuộc về NSDLĐ, còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về phía
NLĐ. Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý chí của Nhà
nước thông qua các quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất
và kinh doanh trong nội quy lao động 1. Chế định kỷ luật lao động là cơ sở để NSDLĐ
thực hiện quyền quản lý lao động trong các đơn vị sử dụng lao động.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng
đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa sa thải là:
“việc thải người làm, không được dùng nữa của NSDLĐ” 2. Còn theo Từ điển Luật học,
“sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, theo đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng
lao động khi NLĐ vi phạm”3. Trong thuật ngữ pháp lý của tác giả Nguyễn Mạnh Hùng
định nghĩa kỷ luật sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao
động buộc lao động ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm
nghiêm trọng đối với kỷ luật lao động. Người bị sa thải không được hưởng các chế độ,
chính sách như đối với NLĐ về hưu, mất sức” 4. Theo những định nghĩa này, hình thức kỷ
luật sa thải dẫn đến hậu quả pháp lý là quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ bị chấm
dứt hay nói cách khác là NLĐ sẽ không được tham gia vào quan hệ lao động. Đồng thời,
1
Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019.
2
Từ điển Tiếng việt, (2010), Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng, tr.1083.
3
Viện khoa học pháp lý (2006), Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội.
4
Nguyễn Mạnh Hùng (2011) Thuật ngữ pháp lý, Nxb Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội.
6
sa thải cũng nhằm loại bỏ những NLĐ không có ý thức chấp hành kỷ luật, ảnh hưởng đến
trật tự doanh nghiệp.

Trong Luận án Tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Thành Vinh định nghĩa: “Sa
thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi
phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội
quy lao động mà hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động” 5. Với định nghĩa này, cơ bản đã
khái quát được bản chất của hình thức kỷ luật sa thải và tinh thần trong quy định của pháp
luật Việt Nam hiện hành.

Pháp luật lao động Việt Nam quy định “sa thải” là một trong những hình thức xử lý
kỷ luật lao động nhưng lại không đưa ra một định nghĩa cụ thể. Tuy nhiên, Từ những
phân tích qua những định nghĩa trên, có thể hiểu: kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật lao
động cao nhất mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật, không có ý
thức chấp hành kỷ luật và kỷ cương của đơn vị đã được quy định trong nội quy lao động
của đơn vị phù hợp với quy định của pháp luật.

 Đặc điểm của kỷ luật sa thải

Sa thải là một trong những hình thức của xử lý kỷ luật lao động nên sa thải cũng
mang đầy đủ những đặc điểm của xử lý kỷ luật lao động, song cũng có những đặc điểm
riêng biệt so với các hình thức kỷ luật lao động khác:

Thứ nhất, chủ thể áp dụng kỷ luật sa thải là NSDLĐ

Việc thiết lập kỷ luật lao động cũng như xử lý vi phạm kỷ luật lao động là quyền của
của NSDLĐ. Kỷ luật sa thải là một hình thức của kỷ luật lao động nên việc áp dụng kỷ
luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm của thuộc thẩm quyền của NSDLĐ. NSDLĐ
có thể là cá nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp này thỏa mãn các điều kiện
theo quy định của pháp luật. Trong đó, người đại diện theo pháp luật của cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp hoặc cá nhân có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ
luật lao động.

5
Nguyễn Thành Vinh (2019) Luận án Tiến sỹ Luật học Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam, Học viện
Khoa học xã hội – Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam.
7
 Thứ hai, chủ thể bị áp dụng kỷ luật sa thải là NLĐ

NLĐ là người được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp theo HĐLĐ. Trong
quá trình tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ: “Chấp hành kỷ luật lao động,
nội quy lao động; tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ 6. Do đó, khi ký HĐLĐ và
tham gia vào quan hệ lao động thì NLĐ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật
lao động mà NSDLĐ đã ban hành cho dù HĐLĐ có hay không quy định, thỏa thuận về kỷ
luật lao động. Vậy nên, khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thi sẽ phải gánh
chịu trách nhiệm kỷ luật lao động mà cụ thể tùy từng hành vi mà NLĐ sẽ bị áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải.

Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối với NLĐ vi
phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng thuộc một trong
những trường hợp được quy định trong pháp luật lao động và có thể được cụ thể hóa
trong nội quy lao động.

Trong khi việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác, NLĐ vẫn có cơ hội và
có thể tiếp tục làm việc cho NSDLĐ, sa thải làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ
và NLĐ, NLĐ sẽ không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, mọi quyền và nghĩa vụ giữa
NLĐ và NSDLĐ cũng chấm dứt rong khi. Chính vì vậy, kỷ luật sa thải là hình thức kỷ
luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm
kỷ luật lao động. Đối với sa thải, pháp luật quy định rất cụ thể theo hướng liệt kê các
trường hợp mà NSDLĐ được phép kỷ luật sa thải NLĐ 7, có như vậy, NSDLĐ mới không
thể lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải và đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ – được xem là bên yếu thế trong quan hệ lao động.

Bên cạnh đó, để có sự dung hòa giữa quyền tự do quản lý của NSDLĐ và yêu cầu
ổn định việc làm của NLĐ cũng như áp dụng có hiệu quả kỷ luật lao động. Bởi vậy, đối
với hình thức kỷ luật sa thải thì hầu hết các quốc gia đều quy định cụ thể trong các văn
bản pháp luật. Pháp luật lao động Việt Nam cũng chia thành các nhóm căn cứ xử lý kỷ

6
điểm b khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019.
7
Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.
8
luật sa thải theo hướng liệt kê hành vi vi phạm có tính chất tương đối trong BLLĐ và
NSDLĐ cũng sẽ cụ thể hóa các hành vi nêu trên vào nội quy lao động của doanh nghiệp.

1.1.2. Bản chất của kỷ luật sa thải

Kỷ luật sa thải là một nội dung thuộc quyền quản lý của NSDLĐ cũng như là hệ quả
tất yếu của quyền quản lý lao động. Do đó, quyền kỷ luật sa thải NLĐ của NSDLĐ có
một số đặc trưng có bản sau đây:

Một là, Viêc thiết lập kỷ luật và xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ là quyền đơn
phương của NSDLĐ. Quyền này xuất phát từ quyền quản lý của NSDLĐ chứ không phải
là kết quả của sự thỏa thuận giữa các bên – nôi dung trong HĐLĐ. Cụ thể, khi giao kết
HĐLĐ các bên không phải thỏa thuận về vấn đề kỷ luật lao động. Nhưng khi HĐLĐ được
giao kết, hợp đồng được xác lập, NLĐ vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động thì
NLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ, phải chấp hành kỷ luật lao động đã ban hành.
Cũng như vậy, nếu không chấp hành những quy định kỷ luật lao động đó, tùy vào từng
trường hợp, NLĐ phải bị xử lý kỷ luật sa thải.

Hai là, Quyền áp dụng kỷ luật sa thải của NSDLĐ đối với NLĐ là quyền có giới
hạn. Việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như ban hành các hình thức kỷ
luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ. Nhưng riêng
đối với quyền áp dụng kỷ luật sa thải nếu không bị giới hạn thì sẽ dẫn đến tình trạng lạm
quyền của NSDLĐ, sa thải NLĐ một cách tùy tiện, không có căn cứ hoặc vi phạm trình
tự, thủ tục. Chính vì vậy, pháp luật Việt Nam thì quyền áp dụng kỷ luật sa thải của
NSDLĐ đối với NLĐ bị giới hạn bởi một số quy định như: Các trường hợp được áp dụng
kỷ luật sa thải phải được quy định trong BLLĐ; NLĐ vi phạm kỷ luật lao động phải có
lỗi; Việc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải phải đúng thẩm quyền, theo trình tự thủ tục luật
định và trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Tuy nhiên, trong quyền áp dụng kỷ luật sa thải của NSDLĐ, NLĐ vẫn có sự tự do
nhất định. Cụ thể, khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thuộc trường hợp bị
NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì NLĐ vẫn có quyền tự do nhất định như:
quyền bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa; Quyền không bị xúc phạm danh dự, nhân
9
phẩm; Quyền yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp
của mình khi có căn cứ cho rằng NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải trái pháp luật.

1.1.3. Vai trò của kỷ luật sa thải

* Đối với người lao động:

Kỷ luật sa thải tác động rất lớn đến NLĐ, hậu quả của nó làm NLĐ bị mất việc làm,
đẩy NLĐ vào tình trạng thất nghiệp và có thể ảnh hưởng đến danh dự, uy tín của NLĐ.
Cụ thể: khi không có việc làm, NLĐ không có thu nhập, cuộc sống không ổn định sẽ
chính là nguyên nhân gián tiếp đến việc phát sinh các tư tưởng xấu, dẫn đến các tệ nạn xã
hội… Chính vì những hậu quả nghiêm trọng này sẽ là cơ sở để NLĐ nâng cao tinh thần tự
giác làm việc, tuân thủ đúng kỷ luật lao động tại nơi làm việc, chấp hành tốt nội quy lao
động và là động lực thúc đẩy NLĐ hoàn thiện chính bản thân mình đồng thời nâng cao ý
thức trách nhiệm của NLĐ, rèn luyện NLĐ có ý thức tập thể, bản lĩnh đấu tranh chống
tiêu cực trong lĩnh vực lao động . Từ đó, hiệu quả và năng suất lao động NLĐ sẽ tăng lên,
mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của NLĐ cũng mở
rộng. Đồng thời, với công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ kỷ luật lao động sẽ
giúp họ được đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng.

* Đối với người sử dụng lao động:

Kỷ luật sa thải là một trong những quyền năng để thực hiện quyền quản lý lao động
của NSDLĐ. Có thể nói, kỷ luật sa thải là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề
nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, từ đó
giúp cho hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt được hiệu quả, chất lượng cao và tại cơ sở
vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Thêm vào đó, kỷ luật sa thải tạo cơ
sở cho NSDLĐ bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, đời sống
NLĐ và từ đó có tính răn đe, phòng ngừa các hành vi vi phạm kỷ luật lao động khác để
củng cố, siết chặt kỷ luật lao động tại nơi làm việc.

Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải cũng là một trong những cách thức quan trọng để
NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của
doanh nghiệp. Theo đó, NSDLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật sẽ có quyền tự chủ
10
trong việc đề ra các mệnh mệnh, yêu cầu buộc người lao động phải tuân theo nhằm đặt
được những lợi ích mà họ mong muốn. Mặt khác, thông qua những quy định về kỷ luật như
bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ NSDLĐ không chỉ bảo vệ được quyền
sở hữu về tài sản của mình mà còn giữ gìn được thông tin, tài liệu của doanh nghiệp, điểm
mấu chốt quan trọng của hoạt động kinh doanh. Vì vậy, ở bất kì doanh nghiệp nào, vấn đề
kỷ luật lao động cũng được thiết lập, duy trì và đặt lên hàng đầu.

* Đối với Nhà nước và xã hội:

Việc chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động cũng tạo cho NLĐ có cơ sở, ý thức
để chấp hành tốt các quy định của Nhà nước. Đặc biệt, trong xã hội công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đòi hỏi tính tổ chức, tính tập thể hết sức chặt chẽ và điều đó chỉ được đảm bảo khi
có kỷ luật lao động. Khi NLĐ chấp hành tốt kỷ luật lao động, không bị kỷ luật sa thải sẽ
làm tăng năng suất, chất lượng công việc, thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp,
quá đó góp pjaafm vào sự phát triển chung của cả đất nước, đặc biệt trong giai đoạn đất
nước đang trong giai đoạn đất nước đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong
điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế. Bởi, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự
phát triển kinh tế - NLĐ được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt
hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, việc tuân thủ tốt kỷ luật lao động
cũng là một trong các yếu tố thu hút đầu tư trong nước cũng như nước ngoài, giải quyết
việc làm, nâng cao thu nhập cho NLĐ. Như vậy, kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp
được duy trì là một trong các yếu tố quan trọng để xã hội phát triển, ổn định và phồn vinh.

Bên cạnh đó, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn có vai trò không nhỏ trong việc
duy trì hài hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, góp phần hạn chế xảy ra tình trạng
tranh chấp, xung đột nhằm ổn định trật tự xã hội. Từ đó, hoạt động quản lý nhà nước
trong lĩnh vực lao động đạt hiệu quả cao hơn, những chính sách quản lý được ban hành sẽ
phù hợp với điều kiện hoạt động thực tiễn tại các doanh nghiệp.

1.1.4. Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải

Pháp luật là hệ thống các quy phạm do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban
hành nhằm điều chỉnh các quan hệ trong xã hội. Kỷ luật sa thải cũng là một lĩnh vực cần
11
có sự điều chỉnh của pháp luật. Pháp luật kỷ luật sa thải là hệ thống những quy phạm pháp
luật do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh các vấn đề phát
sinh khi NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ bao gồm những quy định về căn cứ, nguyên
tắc, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý xử lý kỷ luật sa thải. Quy
định của pháp luật sẽ tạo ra khuôn mẫu xử sự chung, buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý
kỷ luật sa thải. Chính vì vậy, việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải có ý nghĩa quan
trọng. Điều này xuất phát từ một số lý do sau đây:

Thứ nhất, Luật Lao động là một ngành trong hệ thống pháp luật bao gồm các quy
phạm pháp luật do Nhà nước ban hành để điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ liên
quan đến quan hệ lao động (quan hệ việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội,…). Trong khi
đó, kỷ luật sa thải là một nội dung của quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Cho nên
kỷ luật sa thải cũng là đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động.

Thứ hai, quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng mà nhà nước trao
cho NSDLĐ. Trong quan hệ lao động, NSDLĐ chiếm ưu thế rõ rệt với tư cách là chủ sở
hữu tư liệu sản xuất, còn NLĐ là đối tượng yếu thế hơn, phụ thuộc vào NSDLĐ về kinh
tế, vì thế họ thường có xu hướng cam chịu, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm phạm
nhưng vẫn chấp nhận để được làm việc ở doanh nghiệp, nhất là ở các nước đang phát
triển, có tỷ lệ thất nghiệp cao. Do đó, mặc dù tôn trọng quyền tự do, làm chủ của NSDLĐ
nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định để tạo hành lang pháp lý vững chắc cho
NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong một khuôn khổ nhất định không để họ
tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vô căn cứ.

Thứ ba, xuất phát từ bản chất của kỷ luật sa thải là sự chấm dứt quan hệ lao động
giữa NSDLĐ và NLĐ mà hậu quả của nó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập cho nên
pháp luật phải quy định kỷ luật sa thải để tránh sự lạm quyền của NSDLĐ. Việc điều
chỉnh của pháp luật đối với kỷ luật sa thải sẽ hạn chế sự tùy tiện của NSDLĐ, bảo vệ
được lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Thứ tư, NLĐ làm việc ở các cơ sở lao động khác nhau cho nên số lượng và những
chủ thể có thẩm quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải rất đa dạng. Chính vì

12
vậy, pháp luật về kỷ luật sa thải chính là cơ sở để tạo sự thống nhất trong việc áp dụng
hình thức kỷ luật này giữa các chủ sử dụng lao động về nguyên tắc, trình tự, thủ tục và
thời hiệu kỷ luật lao động sa thải. Tuy nhiên, sự thống nhất ở đây chi là sự thống nhất một
cách tương đối và pháp luật vẫn tạo những hướng mở để NSDLĐ vận dụng linh hoạt để
đảm bảo sự phù hợp với quy mô hoạt động, điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp.

Thứ năm, khi pháp luật quy định về kỷ luật sa thải sẽ giúp NLĐ điều chỉnh hành vi
của mình để không bị xử lý kỷ luật ở hình thức này. Bên cạnh đó, còn là căn cứ để người
bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải biết được việc NSDLĐ sa thải mình là đúng
pháp luật để từ đó có thể tự bảo vệ mình khi bị áp dụng kỷ luật sa thải, nhất là đối với
trường hợp sa thải trái pháp luật.

Ngoài ra, việc pháp luật quy định kỷ luật sa thải còn là căn cứ để cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động về kỷ luật sa thải. Như vậy, pháp luật điều chỉnh về
kỷ luật sa thải là yêu cầu tất yếu khách quan để bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ.

1.2. Quy định của pháp luật hiện hành về kỷ luật sa thải

1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Nguyên tắc là toàn bộ những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo, quán triệt và xuyên suốt
trong quá trình xử lý kỷ luật. Tương tự như việc áp dụng bất kỳ hình thức xử lý kỷ luật
nào khác, khi nó có khả năng gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của một đối tượng chủ
thể thì việc áp dụng cần phải tuân theo những nguyên tắc nhất định. BLLĐ năm 2019 đã
có những quy định rõ về các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động tại Điều 122 như sau:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

13
 c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức
đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự
tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng
hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều
khiển hành vi của mình”.

Thứ nhất, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ.

Nguyên tắc này bao hàm hai nội dung quan trọng. Một là, nghĩa vụ chứng minh lỗi
thuộc về NSDLĐ. Pháp luật chỉ cho phép NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải khi chính NSDLĐ
chứng minh được lỗi của NLĐ, nếu không chứng minh được lỗi thì NSDLĐ không có
quyền xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc này bắt nguồn và phù hợp với nguyên tắc về
trách nhiệm chứng minh trong pháp luật về tố tụng dân sự, theo đó, bên đưa ra yêu cầu
hay cáo buộc là bên có trách nhiệm chứng minh. Nguyên nhân là do NLĐ thường ở vị trí
yếu thế hơn so với NSDLĐ và có thể gặp phải những khó khăn trong việc thu thập tài
liệu, chứng cứ và chứng minh mình “vô tội” do thiếu hiểu biết về pháp luật và các phương

14
tiện cần thiết khác. Vì vậy, nguyên tắc này có ý nghĩa đảm bảo sự công bằng khi NSDLĐ
có trách nhiệm chứng minh được căn cứ đã đưa ra để kỷ luật sa thải NLĐ. Hai là,
NSDLĐ chỉ được phép xử lý kỷ luật sa thải nếu NLĐ có lỗi trong việc thực hiện hành vi
vi phạm. NLĐ được xem là có lỗi khi người đó ý thức được hành vi của mình cũng như
hậu quả mà hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó gây ra, tuy nhiên vẫn tự mình quyết định
thực hiện. NLĐ không ý thức được và không tự quyết định thực hiện hành vi vi phạm kỷ
luật lao động của mình thì không được áp dụng xử lý kỷ luật lao động họ.

Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lí kỷ luật là thành viên. NLĐ phải có mặt và có
quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là
người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

Đây cũng được xem là một trong những điểm mới của BLLĐ năm 2019 bởi nếu
theo BLLĐ năm 2012, pháp luật Việt Nam chỉ công nhận công đoàn là tổ chức đại diện
duy nhất cho tập thể lao động tại cơ sở, vì thế chỉ quy định rằng phải có sự tham gia của
tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Tuy nhiên, đến BLLĐ năm 2019, bằng việc
thừa nhận sự tồn tại của các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở ngoài công đoàn, pháp luật đã
quy định việc xử lý kỷ luật lao động từ phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở thành phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ
đang bị xử lý kỷ luật là thành viên còn được đánh giá là điểm rất tiến bộ, dân chủ, thể
hiện sự tự do, tự quyết trong việc lựa chọn tổ chức đại diện, bảo vệ cho quyền và lợi ích
của mình. Mặt khác, điều này thể hiện sự phù hợp với các quy định của pháp luật có liên
quan cũng như đảm bảo tính khách quan trong việc xử lý.

NLĐ phải trình diện và được sử dụng những lập luận, lí lẽ, căn cứ để tự bảo vệ mình
trước NSDLĐ hoặc nhờ những người khác để bảo vệ mình. Việc quy định người chưa đủ
15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật như cha, mẹ… là cần thiết
bởi đây là đối tượng chưa thành niên, chưa phát triển đủ về nhận thức, chưa đảm bảo thực
hiện được đầy đủ và hiệu quả quyền tự bào chữa của mình.

15
 Thứ ba, không được áp dụng xử lý kỷ luật sa thải cùng với các hình thức xử lý kỷ
luật lao động khác đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc nhiều hành vi vi
phạm kỷ luật lao động đồng thời trong một vụ vi phạm của NLĐ.

Nguyên tắc này được hiểu là mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị áp dụng
một hình thức xử lí kỷ luật lao động. Nguyên tắc này cũng được áp dụng trong nhiều loại
trách nhiệm pháp lí khác nhau như: Về trách nhiệm hình sự thì theo quy định tại Bộ luật
Hình sự năm 2015 thì đối với mỗi tội phạm, người phạm tội hoặc pháp nhân thương mại
phạm tội chỉ bị áp dụng một hình thức phạt chính và có thể bị áp dụng một hoặc một số
hình phạt bổ sung8; Trong trách nhiệm hành chính thì đối với mỗi vi phạm hành chính, cá
nhân, tổ chức vi phạm hành chính chỉ bị áp dụng một hình thức xử phạt hành chính9.

Bên cạnh đó, khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì
chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất và pháp
luật chỉ cho phép NSDLĐ áp dụng một hình thức kỷ luật lao động khi NLĐ có một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động bởi lẽ, mục đích của việc xử lí kỷ luật lao động chủ yếu nhằm
giáo dục, răn đe NLĐ chứ không chủ yếu nhằm trừng phạt, chấm dứt quan hệ lao động
với NLĐ.

Thứ tư, không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian sau:

(i) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; Nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; Đang bị tạm
giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy
tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí
tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được
quy định trong nội quy lao động. Với những đối tượng này, đây được xem là những đối

8
Khoản 3 Điều 32 Bộ luật Hình sự năm 2015.
9
Điều 1 Luật Xử lý vi phạm hành chính sửa đổi năm 2020.
2. Sửa đổi, bổ sung điểm d khoản 1 Điều 3 “d) Chỉ xử phạt vi phạm hành chính khi có hành vi vi phạm hành chính
do pháp luật quy định.Một hành vi vi phạm hành chính chỉ bị xử phạt một lần.Nhiều người cùng thực hiện một hành
vi vi phạm hành chính thì mỗi người vi phạm đều bị xử phạt về hành vi vi phạm hành chính đó.Một người thực hiện
nhiều hành vi vi phạm hành chính hoặc vi phạm hành chính nhiều lần thì bị xử phạt về từng hành vi vi phạm, trừ
trường hợp hành vi vi phạm hành chính nhiều lần được Chính phủ quy định là tình tiết tăng nặng;”,
16
tượng đang không có khả năng hoặc bị hạn chế việc tự tham gia bào chữa, bảo vệ cho
mình. Do đó, muốn việc xử lý kỷ luật sa thải được diễn ra khách quan, công bằng thì phải
để sau thời gian nay mới được xử lý kỷ luật. Nếu xử lí kỷ luật đối với những NLĐ trong
trường hợp này có thể gây ảnh hưởng đến tâm lí, sức khỏe của NLĐ, làm giảm hiệu quả
khám chữa bệnh của họ vì với những NLĐ trong trường hợp này, họ đang bị tổn thương
và yếu về ý chí, tinh thần, sức khỏe, tâm lí dễ thay đổi.

(ii) NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Ngoài ý
nghĩa như trên thì nguyên tắc này thể hiện tính nhân đạo và chính sách ưu tiên với lao
động nữ và trẻ em. Tuy nhiên, quy định này không có nghĩa là NLĐ sẽ không bị xử lí kỷ
luật mà hết thời gian này, NSDLĐ vẫn có quyền tiến hành xử lí kỷ luật sa thải đối với
những NLĐ trên nhằm đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ và tránh được việc NLĐ lợi dụng
các trường hợp này để trốn và thực hiện hành vi vi phạm. Bên cạnh đó, NSDLĐ không
được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do kết hôn, mang thai,
nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa
án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết….10

Thứ năm, không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong
khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả
năng điều khiển hành vi của mình.

Đây là nguyên tắc áp dụng chung trong mọi trách nhiệm pháp lí. Bởi vậy, mặc dù có
hành vi vi phạm nhưng họ cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải. Nguyên tắc này xuất phát
từ mục đích giáo dục, thuyết phục của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải. Và xuất
phát từ nguyên tắc cá nhân chỉ chịu trách nhiệm pháp lí cho hành vi trái pháp luật nếu có
lỗi. Tuy nhiên, khi xử lý kỷ luật sa thải đối với nguyên tắc này cần lưu ý, nếu khi thực
hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà NLĐ vẫn còn khả năng nhận thức hành vi của
mình nhưng tới thời điểm phát hiện hành vi vi phạm, NLĐ mắc bệnh không còn khả năng
nhận thức thì không xử lí kỷ luật. Trong trường hợp này, NSDLĐ phải đợi cho tới khi
NLĐ chữa khỏi bệnh và thời hiệu xử lý kỷ luật vẫn còn thì NSDLĐ mới được quyền xử lý
kỷ luật sa thải với NLĐ.
10
Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019.
17
 Thứ sáu, không rơi vào các trường hợp cấm theo quy định của pháp luật11.

Các hành vi mà pháp luật cấm NSDLĐ thực hiện khi xử lí kỷ luật sa thải NLĐ theo
BLLĐ năm 2019 về cơ bản cũng tương tự như quy định trong BLLĐ năm 2012, tuy
nhiên, về mặt câu chữ có sự thay đổi và rõ ràng hơn, cụ thể là các hành vi sau đây:

- Cấm mọi hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm
của NLĐ: Quyền bất khả xâm phạm về thân thể, nhân phẩm là một trong những quyền cơ
bản của con người. Mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể được pháp luật bảo
hộ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm, không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay
bất kì hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân
phẩm12. Quyền cơ bản này được quy định cụ thể hóa thành nguyên tắc này trong BLLĐ
nhằm cảnh báo, ngăn ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý kỷ luật sa thải,
cũng như duy trì tinh thần được thể hiện trong Hiến Pháp Việt Nam.

- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động: Pháp
luật lao động đã quy định rõ các hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều 124 BLLĐ năm
2019 bao gồm: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, Cách chức,
Sa thải. Theo đó, ngoài các hình thức quy định đó thì NSDLĐ không được phép áp dụng
bất kì hình thức nào khác. Tiền lương được xem là nguồn sống chính của NLĐ và gia
đình và nếu bị cắt xén, đời sống sẽ gặp khó khăn. Quy định này đảm bảo cho sự minh
bạch của pháp luật, cũng là nhằm bảo vệ thu nhập cho NLĐ, hạn chế những ảnh hưởng
tiêu cực của việc xử lý kỷ luật đối với đời sống NLĐ, đồng thời tránh trường hợp NSDLĐ
lợi dụng hình thức phạt tiền, cắt lương để gây khó khăn cho NLĐ.

- Cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy
định trong Nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc
pháp luật về lao động không có quy định. Nguyên tắc này nhằm tránh sự độc đoán, tùy
tiện của NSDLĐ khi áp dụng kỷ luật sa thải với NLĐ. Đây cũng là quy định được bổ sung
trong BLLĐ năm 2019, hoàn toàn hợp lí bởi HĐLĐ là sự thỏa thuận của các bên về quyền
và nghĩa vụ lao động do đó, những căn cứ được đưa ra trong HĐLĐ được NLĐ chấp
11
Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2019.
12
Điều 20 Hiến pháp năm 2013.
18
thuận thể hiện sự tự nguyện, định đoạt ý chí của các bên và văn bản quy phạm pháp luật
là cơ sở pháp lý để các bên dựa vào đó để đưa ra căn cứ xử lý kỷ luật lao động, giúp
NSDLĐ linh hoạt trong việc áp dụng thực hiện quyền quản lý lao động.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 4 Điều 208 BLLĐ năm 2019, trước, trong và sau
khi đình công, NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ với lí do
chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công vì đình công là quyền cơ bản của NLĐ, NLĐ
được quyền ngừng việc để gây áp lực yêu cầu NSDLĐ giải quyết lợi ích phát sinh từ quan
hệ lao động. Do đó, để đảm bảo quyền đình công của NLĐ, pháp luật cấm NSDLĐ xử lý
kỷ luật lao động đối với họ dù đó là đình công hợp pháp hay bất hợp pháp.

Nói tóm lại, các nguyên tắc trên được đặt ra nhằm đảm bảo cho việc áp dụng kỷ luật
lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng được thực hiện hợp pháp. Vừa đảm bảo
quyền lợi của NLĐ, vừa hướng tới mục đích giáo dục, tuân thủ ý thức chấp hành kỷ luật
lao động. Vi phạm một trong những nguyên tắc trên sẽ bị xem là trái pháp luật và việc xử
lý kỷ luật sa thải NLĐ của NSDLĐ có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

1.2.2. Căn cứ áp dụng xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải là cơ sở mang tính pháp lý mà NSDLĐ dựa vào để đưa
ra quyết định có hay không xử lý kỷ luật sa thải với NLĐ. Theo BLLĐ năm 2012,
NSDLĐ buộc phải quy định trong nội quy lao động bởi nếu không, NSDLĐ sẽ không thể
xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ vi phạm. Còn ở BLLĐ năm 2019 đã tách những hành vi
này thành một điều khoản riêng để giúp NSDLĐ có thể dựa vào đó để xử lý kỷ luật lao
động đối với NLĐ có hành vi vi phạm mà không cần phải quy định trong nội quy lao
động. Các hành vi đó được thể hiện cụ thể tại Điều 125 BLLĐ năm 2019, hình thức xử lý
kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong trường hợp sau đây:

Trường hợp thứ nhất: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

Đây là những trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, NSDLĐ có quyền sa
thải mà không cần phải dựa vào dấu hiệu của sự thiệt hại. Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải đối với NLĐ với các hành vi đánh bạc, trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích,
19
NSDLĐ có thể tham khảo các quy định của Bộ luật Hình sự về xác định dấu hiệu, mô tả
hành vi.

- Hành vi “trộm cắp” được hiểu là hành vi lén lút chiếm đoạt tài sản thuộc sở hữu của
người khác hay nói cách khác người thực hiện hành vi cố tình che giấu hành vi phạm tội
của mình đối với người chủ sở hữu hoặc đối với người quản lí tài sản. Ở đây, giá trị tài sản
bị chiếm đoạt bao nhiêu hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động. Bởi vì, nếu
doanh nghiệp quy định trị giá tài sản bị trộm cắp, khi đó hành vi trộm cắp là hành vi cấu
thành vật chất. Nghĩa là cần chứng minh các dấu hiệu của mặt khách quan là hành vi, hậu
quả, mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả. Do vậy, ở đây cần có trị giá tài sản bị
trộm cắp thì mới được xử lý sa thải. Còn nếu doanh nghiệp không quy định trị giá tài sản bị
trộm cắp, thì đó là hành vi cấu thành hình thức, tức là chỉ cần có hành vi vi phạm là có thể
xử lý sa thải. BLLĐ năm 2019 không quy định cụ thể trị giá tài sản bị trộm cắp như vậy là
rất hợp lý, nhằm thể hiện tôn trọng quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Như vậy, việc quy
định trị giá tài sản có thể tuỳ thuộc vào doanh nghiệp. Bởi lẽ đối với mỗi doanh nghiệp sẽ
có những đặc điểm, tính chất và quy mô lớn nhỏ khác nhau. Do vậy họ có thể áp dụng các
hình thức xử lý kỷ luật sao cho phù hợp với điều kiện của đơn vị mình.

Tài sản mà NLĐ trộm cắp ở đây là của NSDLĐ hay của NLĐ khác cùng làm việc
trong đơn vị cũng không được nêu rõ. Nhưng cho dù là tài sản của NLĐ khác hoặc của
NSDLĐ thì việc kỷ luật lao động được áp dụng là rất cần thiết để đảm bảo trật tự, kỷ
cương nơi làm việc. Khi xảy ra hành vi “trộm cắp” tài sản của bất kỳ ai thì kỷ luật tại nơi
làm việc đều bị xáo trộn, trật tự, kỷ cương tại nơi làm việc đều không được đảm bảo duy
trì, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

- Hành vi “tham ô” là việc NLĐ có hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt
tài sản của NSDLĐ mà tài sản này do NLĐ có trách nhiệm quản lí. Mức độ, trị giá tài sản
chiếm đoạt bao nhiêu để có thể bị sa thải hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy
lao động.

- Hành vi “đánh bạc” là hành vi NLĐ tham gia vào trò chơi được tổ chức trái phép
dưới bất kì hình thức nào tại nơi làm việc mà sự thắng (hoặc thua) kèm theo sự được

20
(hoặc mất) lợi ích vật chất đáng kể (tiền, hiện vật hoặc các hình thức tài sản khác). Việc
đánh bạc nơi làm việc vừa ảnh hưởng xấu đến đạo đức, danh dự của mỗi NLĐ mà còn
ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, NLĐ có thể không làm các nhiệm vụ được giao, hoặc
có làm nhưng làm qua loa không đến nơi đến chốn. Do vậy, chỉ cần có hành vi đánh bạc
tại nơi làm việc và trong giờ làm việc mà chưa cần biết đến đánh bao nhiêu, NLĐ vi phạm
cũng nên bị xử lý kỷ luật ở mức cao nhất.

- Hành vi “sử dụng ma túy” là hành vi đưa trái phép chất ma túy vào cơ thể, là nói
tới các chất có nguồn gốc tự nhiên hay tổng hợp, khi được đưa vào cơ thể (bằng cách:
tiêm, chích, hút, hít, nhai, nuốt...) nó sẽ làm thay đổi trạng thái ý thức và sinh lý người đó.
Đặc biệt, ở nơi làm việc, nơi cần sự tập trung, có trách nhiệm để mang lại hiệu quả công
việc cao thì việc sử dụng ma tuý là rất nguy hiểm, do vậy, NSDLĐ cần chủ động quy định
trong nội quy lao động để có thể đảm bảo tối đa an toàn trong lao động.

- Hành vi “cố ý gây thương tích” là hành vi của NLĐ cố ý xâm phạm thân thể, gây
hại cho sức khỏe người khác trong phạm vi làm việc, mà không cần có quy định cố ý gây
thương tích đến bao nhiêu % thì sẽ bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải. Khi NLĐ
có hành vi gây thương tích cho NSDLĐ hoặc NLĐ khác tại nơi làm việc sẽ ảnh hưởng
xấu đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Cho nên pháp luật cho phép
NSDLĐ sa thải NLĐ có hành vi này tại nơi làm việc.

Trường hợp thứ hai: NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc
đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối
tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

- Hành vi “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu
trí tuệ của NSDLĐ” là hành vi tiết lộ ra bên ngoài phạm vi làm việc hoặc thực hiện
những hành vi không được phép tiết lộ mà NSDLĐ cấm. Quyền sở hữu trí tuệ là quyền
của tổ chức, cá nhân đối với tài sản trí tuệ, bao gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến
quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp và quyền đối với giống cây trồng. Bí mật công
nghệ là phương pháp, cách thức, quy trình chế tạo một sản phẩm chất lượng hơn, năng

21
suất tốt hơn, giảm được nhiều chi phí hơn mà nhà sản xuất giữ bí mật đối với đối thủ cạnh
tranh. Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa
được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Bí mật kinh doanh có thể là những
tư liệu đa dạng liên quan tới sản xuất, thông tin công nghệ, quản lý, tài chính và những
mặt hoạt động khác nhau trong lĩnh vực kinh danh 13. Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ sẽ làm mất đi lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ gặp bất lợi và thậm chí có thể ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Bởi vậy mà NLĐ phải có trách nhiệm bảo vệ tài sản
“vô hình” này, bảo vệ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ mà họ được
NSDLĐ trực tiếp giao quản lý, nếu không, NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ vi
phạm.

Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 4 của Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH thì
NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản trong HĐLĐ hoặc bằng văn bản khác theo
quy định của pháp luật với NLĐ về các nội dung danh mục bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ; Phạm vi sử dụng; Thời hạn bảo vệ,… Như vậy, nếu hết thời hạn bảo vệ mà
NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì NSDLĐ không được xử lí
kỷ luật sa thải NLĐ.

- Hành vi “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
NSDLĐ” được hiểu là hành vi chưa gây thiệt hại thực tế nhưng có thể tạo ra khả năng gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ, thì NSDLĐ có quyền xử
lý kỷ luật sa thải. Hiện nay chưa có một văn bản nào giải thích như thế nào được coi là
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng vì pháp luật không
thể dự liệu được tất cả các hành vi vi phạm, tùy thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp thì thiệt hại về tài sản và lợi ích của NSDLĐ cũng sẽ khác nhau. Việc
xác định mức độ gây thiệt hại là căn cứ để sa thải NLĐ là do NSDLĐ quy định trong nội
quy hoặc quy chế của doanh nghiệp. Điều này là hoàn toàn hợp lí bởi chức năng của pháp
luật phòng ngừa, ngăn chặn những trường hợp mặc dù chưa gây hậu quả trên thực tế

13
khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi, bổ sung năm 2009.
22
nhưng lại tiềm ẩn nhiều hậu quả về sau. Hơn nữa, quy định này sẽ tạo hướng mở cho
doanh nghiệp đảm bảo quyền tự chủ trong quản lí lao động của NSDLĐ.

- Hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” là hành vi có tính chất tình dục (có
thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ
tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất
tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó
chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của
người bị quấy rối14) của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không
được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kì nơi nào mà NLĐ thực
tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ, bao gồm cả những địa điểm hay
những việc có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội liên quan đến công việc,
hội thảo, tập huấn, hội thoại trên điện thoại liên quan đến công việc, các hoạt động giao
tiếp liên quan đến công việc qua phương tiện điện tử.

Đây là giải pháp thiết thực và là sự tiến bộ của pháp luật, phù hợp với xu thế hiện
nay để tạo tâm lý ổn định, thoải mái khi làm việc cho NLĐ, góp phần nâng cao chất lượng
hiệu quả công viêc, khắc phục được những bất cập trong quy định của BLLĐ năm 2012.
Bởi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có những ảnh hưởng tiêu cực khác nhau tới nạn
nhân và đơn vị của họ. Các nạn nhân và các đơn vị nơi xảy ra quấy rối tình dục phải gánh
chịu những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp, ví dụ các ảnh hưởng đối với nạn nhân như về
sức khỏe, kinh tế, xã hội và tâm lý và phát triển nghề nghiệp; đối với cơ quan tổ chức như
bị giảm năng suất lao động và lợi nhuận, tổn hại danh tiếng, ảnh hưởng tới quan hệ lao
động, mất nguồn nhân lực… Như vậy, việc quy định thêm hành vi quấy rối tình dục nơi
làm việc là một căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải là hợp lý. Biểu hiện cụ thể của hành vi này
phải được NSDLĐ thể hiện cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình. Bởi với sự
quy định cụ thể trong nội quy lao động cả NLĐ và NSDLĐ sẽ nhận thức được rõ hơn vấn
đề này và tránh được tình trạng vi phạm, là căn cứ để xử lý hành vi này xảy ra và đồng
thời góp duy trì trật tự kỷ luật, kỷ cương nơi làm việc.

14
khoản 1 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
23
 Trường hợp thứ ba: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách
chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

Căn cứ này vẫn được BLLĐ năm 2019 kế thừa và giữ nguyên quy định tại khoản 3
Điều 125. Trong trường hợp này, NLĐ đã không có ý thức, đã lặp lại hành vi vi phạm của
mình trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Hành vi vi phạm trong trường hợp này không
thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi ở hai trường hợp trên nhưng
mức độ nghiêm trọng của hành vi chính là việc lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
trước đó. Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên. Để tạo nên
một môi trường làm việc hiệu quả, NSDLĐ cần khoảng thời gian “thử thách” để NLĐ
chứng minh ý thức chấp hành kỷ luật lao động. Đây cũng là khoảng thời gian được
NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởi bất kì hành vi vi phạm nào của NLĐ có thể được xác định
là cố ý chống đối hoặc ý thức kém.

Trường hợp thứ tư: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng.

Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ nội quy lao động nói
chung và thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi nói riêng. NLĐ đã tự ý bỏ việc không có
lí do chính đáng trong một thời gian nhất định. Điều này đã ảnh hưởng đến trật tự trong
doanh nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tự ý bỏ việc khi không có sự cho phép của NSDLĐ hoặc
không có lí do chính đáng thể hiện ý thức vô kỷ luật, vô tổ chức khi tham gia vào quan hệ
lao động của NLĐ. Do đó, hành vi bỏ việc không có lí do chính đáng cần phải bị xử lí
nghiêm khắc. Pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì sự vô ý thức, vô tổ chức của
NLĐ, chỉ khi thực hiện đầy đủ các quy định về thời gian làm việc thì mới đảm bảo cho
quá trình tổ chức lao động sản xuất của doanh nghiệp được đồng bộ, nhịp nhàng, từ đó
đảm bảo nâng cao năng suất lao động..Trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao
gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, nhân thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa
bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động15.
15
khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.
24
 Theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành một số nội
dung của BLLĐ 2012 và cũng được ghi nhận tại Khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 đã khắc
phục được sự hiểu sai về quy định 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày (trước đây
quy định 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng) và 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365
ngày (trước đây quy định 20 ngày cộng dồn trong 01 năm) ở BLLĐ 2012. Theo đó,
những ngày NLĐ được tính là tự ý bỏ việc được tính theo ngày làm việc của đơn vị.
Khoảng thời gian trên được tính kể từ ngày đầu tiên NLĐ tự ý bỏ việc chứ không phải
ngày đầu tháng đến ngày cuối tháng trong năm dương lịch. Vậy nên việc quy định rõ cụ
thể ngay trong BLLĐ đã đảm bảo được cách xử lý thống nhất, công bằng đối với tất cả
NLĐ có cùng hành vi. Khi áp dụng căn cứ này cần lưu ý, trong trường hợp NLĐ đã bị
xử lý kỷ luật lao động về việc tự ý bỏ việc đó mà không có lý do chính đáng, nhưng
NSDLĐ vẫn tính gộp những ngày đó làm căn cứ để áp dụng hình thức sa thải thì quyết
định sa thải đó coi là trái pháp luật.

Như vậy, pháp luật Lao động hiện hành cho phép NSDLĐ áp dụng hình thức sa thải
đối với NLĐ khi có một trong những hành vi đã nêu trên. Nhìn chung đây đều là những
hành vi thiếu đạo đức, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường kỷ cương, kỷ luật
cũng như hiệu quả công việc của đơn vị.

1.2.3. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là quyền hạn mà pháp luật cho phép NSDLĐ xử lý
kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. So với BLLĐ năm 2012 thì
BLLĐ năm 2019 có sự thay đổi về nội dung này như sau:

BLLĐ năm 2012 không quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, nhưng theo
khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã quy định người có thẩm quyền ra quyết
định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ: “Người giao kết HĐLĐ theo quy định tại Điểm
a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ
luật lao động đối với NLĐ. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm qyền xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách” Có thể thấy, thẩm quyền xử lý kỷ luật theo
quy định này tưởng đối bị bó hẹp, gây nhiều khó khăn trong quá trình xử lý kỷ luật. Vậy

25
nên đến Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã điều chỉnh
thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, theo đó: “Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là
người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ.” Như vậy, ở đây,
pháp luật đã có sự mở rộng hơn về thẩm quyền xử lý kỷ luật. Theo đó, người được ủy
quyền giao kết HĐLĐ cũng có quyền xử lý kỷ luật lao động.

Tuy vậy, thực tế đã cho thấy rằng quy định này không phù hợp với tất cả các doanh
nghiệp. Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, khối lượng công việc ít thì quy định
này là phù hợp. Nhưng đối với các doanh nghiệp lớn, có số lượng lao động lớn, có nhiều
chi nhánh hoạt động tại nhiều địa phương khác nhau, và cách quản lý khác nhau thông
qua đội ngũ quản lý trung gian như giám đốc chi nhánh, phòng Nhân sự,…Chưa kể đến
việc nếu vì một lý do nào đó mà người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động không thể ký
kết được quyết định xử lý kỷ luật lao động thì việc xử lý kỷ luật phải dừng lại dù sắp hết
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Do đó, quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải như
vậy là không phù hợp.

Cùng với sự ra đời của BLLĐ năm 2019, quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa
thải cũng được thay đổi theo hướng linh hoạt, chặt chẽ và thực hiện dễ dàng trong thực tế
bằng việc quy định tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP “ i) Người
có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía
NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của BLLĐ hoặc người được quy định cụ thể trong
nội quy lao động” và khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019 quy định rõ bằng việc liệt kê cụ
thể: Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau
đây: “Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy
định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;Người đại
diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người
được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”

Với việc bổ sung thêm chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người được
quy định cụ thể trong nội quy lao động được coi là điểm ưu việt của BLLĐ mới khi nội

26
quy lao động ngày càng trở thành công cụ quan trọng của doanh nghiệp trong quá trình
quản lý doanh nghiệp, phù hợp với thực tế hoạt động của các doanh nghiêp. Việc quy
định này không chỉ thể hiện được quyền tự quyết của người có thẩm quyền trong doanh
nghiệp mà còn là cơ sở pháp lí vững chắc khi tiến hành xử lí kỷ luật sa thải bởi quy định
cũ bắt buộc việc ủy quyền phải thể hiện bằng văn bản. Do vậy, với sự thay đổi của BLLĐ
năm 2019, các doanh nghiệp cần điều chỉnh nội dung thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
trong nội quy lao động một cách cụ thể, rõ ràng để thuận lợi, linh hoạt hơn trong quá trình
xử lý kỷ luật sa thải.

1.2.4. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải là những trình tự, cách thức tiến hành kỷ luật
sa thải do nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải,
NSDLĐ phải tuân theo. Pháp luật đã quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa
thải nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, đồng thời nhằm đảm bảo tính
công khai, minh bạch trong việc xử lí kỷ luật. Nếu NSDLĐ không tuân thủ các quy định
về trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật hiện hành, quyết định kỷ luật của NSDLĐ
bị coi là trái pháp luật. Về cơ bản, trình tự thủ tục xử lí kỷ luật lao động sa thải được quy
định tại tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trước khi tiến hành xử lí kỷ luật lao động, NSDLĐ có thể tạm đình chỉ công việc
của NLĐ nếu thấy cần thiết. Tạm đình chỉ công việc là việc NSDLĐ buộc NLĐ tạm dừng
việc thực hiện công việc trong một khoảng thời gian nhất định. Tạm đình chỉ công việc
không phải là một hình thức kỷ luật và cũng không phải là một thủ tục bắt buộc trong
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, NSDLĐ có thể áp dụng biện pháp này trong một
số trường hợp nhất định trước khi xử lý kỷ luật NLĐ để có thời gian điều tra, xác minh
hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ. Tuy nhiên, vì tạm đình chỉ công việc cũng ảnh hưởng
rất lớn đến quyền lợi của NLĐ nên việc tạm đình chỉ cũng cần phải đảm bảo những điều
kiện nhất định để tránh tình trạng NSDLĐ lạm quyền. NSDLĐ có quyền tạm đình công
việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để NLĐ tiếp
tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ
chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ
27
đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên. Thời hạn tạm đình chỉ công việc
không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian
bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công
việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc.
Trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động, NLĐ cũng không phải trả lại số tiền lương đã
tạm ứng. Trường hợp NLĐ không bị xử lý kỷ luật lao động thì được NSDLĐ trả đủ tiền
lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc16.

Trình tự, thủ tục xử lí kỷ luật lao động nói chung, xử lí kỷ luật sa thải nói riêng được
quy định cụ thể tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể:

Bước 1: Lập biên bản liên quan liên quan đến hành vi vi phạm

Trường hợp 1: Khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm
xảy ra hành vi vi phạm, NSDLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, người đại diện theo pháp luật của NLĐ
chưa đủ 15 tuổi.

Trường hợp 2: Trường hợp NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động
sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh
lỗi của NLĐ.

Bước 2: Điều tra, xác minh, thu thập các chứng cứ, tài liệu liên quan

Dựa trên nguyên tắc NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi tiến hành xử
lý kỷ luật lao động17, có thể suy luận rằng NSDLĐ có thể tiến hành điều tra nội bộ để thu
thập các chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ làm cơ sở cho việc xử lý kỷ luật lao động. Vì
chưa có một quy định pháp luật cụ thể nào nên trong thực tế, quy trình và cách thức cho
việc điều tra nội bộ, xác minh sẽ do NSDLĐ tự quyết định sao cho phù hợp với tình hình
doanh nghiệp và miễn là không trái với các quy định của pháp luật. Trong thực tiễn, để
đảm bảo các chứng cứ điều tra là xác thực và mang tính pháp lý cao trong trường hợp có
tranh chấp, NSDLĐ có thể làm việc với NLĐ liên quan và/hoặc người chứng kiến/biết về

16
Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2019.
17
Điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.
28
vụ việc và lập biên bản ghi nhận các buổi làm việc như vậy, hoặc cũng có thể đề nghị
người này lập và cung cấp bản tường trình/bản khai về sự việc cho mục đích thu thập
chứng cứ. Bên cạnh đó, để củng cố giá trị của các chứng cứ được thu thập, NSDLĐ có thể
cân nhắc sử dụng dịch vụ thừa phát lại. Theo đó, thừa phát lại sẽ lập vi bằng ghi nhận các
buổi làm việc giữa NSDLĐ và NLĐ có liên quan và/hoặc ghi nhận việc NLĐ liên quan và
người chứng kiến, biết về vụ việc đã cung cấp các bản tường trình về vụ việc cho NSDLĐ
như đã đề cập trên đây18.        

Bước 3: Thông báo phiên họp xử lý kỷ luật

Trước khi tiến hành cuộc họp xử lí kỷ luật lao động đối với NLĐ, NSDLĐ phải
thông báo đến các thành phần phải tham dự gồm tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ
đang bị xử lý kỷ luật là thành viên và NLĐ, trường hợp là NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì phải
có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Thông báo này phải được gửi đến
những chủ thể trên ít nhất là 5 ngày trước khi tiến hành cuộc họp và phải đầy đủ về nội
dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý
kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động.

Quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền tham dự phiên họp của tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở – chủ thể đại diện bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và NLĐ – chủ thể bị xử lí kỷ
luật lao động. Đồng thời cũng là căn cứ xác định sự vắng mặt của các thành phần tham
dự, làm cơ sở cho NSDLĐ mở cuộc họp xử lý kỷ luật vắng mặt. Đây là một trong một số
điểm mới của BLLĐ năm 2019, nếu theo quy định tại NĐ 148/2018/NĐ-CP thì NLĐ
dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Cách
tiếp cận khác như vậy nhằm đảm bảo quyền lợi tối đa của NLĐ trong mối quan hệ với
NLĐ. Thêm vào đó, mục đích của quy định này nhằm thông báo trước cho các chủ thể để
họ chuẩn bị tâm lí, các tài liệu liên quan, đảm bảo cho việc tổ chức phiên họp diễn ra
thuận lợi, khách quan, việc xử lí và ra quyết định kỷ luật sa thải đúng với hành vi theo
quy định của pháp luật.

18
Luật sư Nguyễn Hữu Phước, các câu hỏi thường gặp trong pháp luật lao động.
29
 Khi nhận được thông báo của NSDLĐ, các thành phần tham dự họp phải xác nhận
tham dự cuộc họp với NSDLĐ. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự
không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì NLĐ và NSDLĐ thỏa
thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì
NSDLĐ quyết định thời gian, địa điểm họp. Quy định này có phần mềm mỏng hơn so với
quy định của Nghị định số 148/2018/NĐ-CP. Bởi trong trường hợp một trong cách thành
phần tham dự không thể tham dự cuộc họp theo thời gian, địa điểm như đã thông báo có
thể vì lý do đang đi công tác hay địa điểm mở phiên họp không thuận tiện thì NLĐ và
NSDLĐ sẽ thỏa thuận để thay đổi thời gian, địa điểm họp cho phù hợp. Như vậy cho thấy
rằng, NLĐ cũng như các thành phần họp phần nào được bảo đảm về quyền tham dự cuộc
họp, chỉ khi NLĐ và NSDLĐ không thống nhất được thì NSDLĐ mới được quyền quyết
định thời gian, địa điểm họp. Quy định này là phù hợp bởi NLĐ có thể có quyền đưa ra ý
chí riêng nhằm bảo vệ quyền lợi của mình, thế nhưng NSDLĐ vẫn có thể phát huy tối đa
quyền quản lý lao động, hạn chế trường hợp NLĐ cố ý gây cản trở, không phối hợp để
đưa đến thỏa thuận thống nhất.

Bước 4: Tiến hành phiên họp xử lí kỷ luật sa thải.

Mục đích việc tổ chức phiên họp là để xem xét công khai vụ việc vi phạm kỷ luật sa
thải. Đầu tiên, thành phần tham dự cuộc họp xử lí kỷ luật lao động nói chung, sa thải nói
riêng bao gồm: NSDLĐ là người chủ trì; tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị
xử lý kỷ luật là thành viên và NLĐ, trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự
tham gia của người đại diện theo pháp luật. Ngoài ra, có thể có sự tham gia của người làm
chứng, người bào chữa cho đương sự hay những người khác do NSDLĐ quyết định.

Cuộc họp xử lí kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần
tham dự được thông báo về cuộc họp. Quy định này nhằm đảm bảo cho việc tổ chức cuộc
họp xử lý kỷ luật được tiến hành công khai, tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, nếu như tại khoản 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, với trường hợp
NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham dự không
có mặt thì NSDLĐ thì mới được phép tiến hành cuộc họp xét xử kỷ luật lao động vắng
mặt nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia cuộc họp xử lý
30
kỷ luật. Tuy nhiên, quy định này đã vô tình làm cho thủ tục kỷ luật lao động trở lên rườm
rà, gây lãng phí thời gian, công sức bởi trên thực tế số lần thông báo này là khá nhiều và
không thực sự cần thiết, cố tình gây khó dễ cho NSDLĐ. Chính vì vậy mà đến với BLLĐ
năm 2019 vẫn giữ nguyên quy định về bãi bỏ số lần thông báo và bãi bỏ quy định về thời
hạn tối đa kể từ ngày nhận được thông báo để xác nhận tham dự cuộc họp được đồng thời
theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP “Trường hợp
một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122
của BLLĐ không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì NSDLĐ vẫn tiến hành
họp xử lý kỷ luật lao động.”

Bên cạnh đó, nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải phải được lập thành biên bản,
thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy
định, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý
do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản. Thực tế cho thấy có nhiều trường hợp NLĐ
không ký tên vào biên bản thì NSDLĐ vẫn có thể xử lý kỷ luật đối với NLĐ cho dù chữ
kí của NLĐ là chữ kí bắt buộc và chứng minh sự có mặt của NLĐ. Vì một số lí do NLĐ
không kí tên vào biên bản xử lý kỷ luật thì vẫn có căn cứ chứng minh sự có mặt của NLĐ.
Đó là sự chứng minh của những người khác có mặt tại phiên họp. Lúc này, trong biên bản
xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải ghi rõ lí do NLĐ không ký tên vào biên bản và ra quyết định
xử lý kỷ luật như bình thường. Như vậy, biên bản ghi nhận toàn bộ diễn biến, nội dung
cuộc họp xử lí kỷ luật sa thải, là tài liệu hết sức quan trọng, là căn cứ để ra quyết định xử
lí, đồng thời cũng là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền xem xét, đánh giá tính hợp pháp của
việc xử lý kỷ luật sa thải.

Bước 5: NSDLĐ ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải

Người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ra quyết
định xử lí kỷ luật lao động sa thải bằng văn bản. Quyết định phải ghi rõ tên đơn vị ban
hành quyết định kỷ luật, ngày tháng năm ban hành, họ tên, công việc được giao, trình độ
chuyên môn được đào tạo của NLĐ; mức độ lỗi và hình thức kỷ luật, thời hạn thi hành kỷ
luật lao động, chữ kí và đóng dấu (nếu có), họ tên chức vụ của người ban hành quyết định
kỷ luật sa thải. Quyết định sa thải là căn cứ pháp lí chấm dứt quan hệ lao động. Quyết
31
định xử lý kỷ luật sa thải phải được ban hành trong thời hiệu xử lí kỷ luật lao động hoặc
thời hạn kéo dài thời hiệu xử lí kỷ luật lao động theo Điều 123 BLLĐ năm 2019.

Tuy nhiên, việc quy định quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời
hiệu quy định của pháp luật quy định cũng là khó khăn với việc thực hiện vì để có thể ban
hành một quyết định xử lý kỷ luật sa thải đúng thì NSDLĐ phải tiến hành đầy đủ trình tự,
thủ tục thì quyết định mới có hiệu lực pháp lý. Tuy nhiên, nhiều quá trình như phát hiện,
điều tra, tổ chức phiên họp… cũng không phải lúc nào cũng nhanh chóng, dễ dàng.

Bước 6: Gửi quyết định xử lý kỷ luật tới các chủ thể tham gia phiên họp xử lý kỷ
luật sa thải.

Theo quy định của Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử
lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần
phải tham dự quy định là tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là
thành viên và NLĐ, trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì là người đại diện theo pháp
luật của người chưa đủ 15 tuổi.19

1.2.5. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian NSDLĐ được phép tiến hành xử lý
kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được pháp luật quy định và
được NSDLĐ cụ thể hóa trong Nội quy lao động, đồng thời là một căn cứ để xác định việc
xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật đối với NLĐ. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải có tác dụng
đề cao kỷ luật, trách nhiệm của các chủ thể trong quan hệ lao động thông qua việc thúc đẩy
họ tích cực thực hiện các quyền và chấp hành các nghĩa vụ của chế độ kỷ luật lao động.
Mặt khác, việc xác định một khoảng thời gian nhất định để bảo vệ quyền và lợi ích của
NLĐ, đặc biệt là quyền khởi kiện là một đòi hỏi khách quan để các cơ quan có thẩm quyền
giải quyết các vụ việc có liên quan, xác định được sự thật khách quan của vụ việc.

NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm nhưng liệu rằng
quyền đó có được thừa nhận ở bất kì thời điểm nào không? Vấn đề này đã được văn
phòng lao động quốc tế đưa ra nhằm trưng cầu ý kiến của các nước trong Báo cáo chuyên
19
Khoản 4 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
32
đề năm 1961. Trong đó, báo cáo nêu rõ: “có nên hủy quyền sa thải của chủ doanh nghiệp
nếu không xử lí kịp thời trong một thời gian hợp lí với những lỗi nặng đã phát hiện ra hay
không?20. Đa số các nước đều nhất trí rằng, việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ cần phải được
thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Bởi, không thể có tình trạng NLĐ biết là
mình sẽ bị xử lý kỷ luật nhưng không rõ khi nào. Hơn nữa, NSDLĐ cũng dễ lạm dụng
việc NLĐ đã có hành vi vi phạm kỷ luật để gây sức ép cho họ. Do đó, pháp luật của hầu
hết các nước đều quy định NSDLĐ chỉ có quyền xử lý kỷ luật NLĐ trong một khoảng
thời gian nhất định. Hết thời gian này, NSDLĐ sẽ không được áp dụng các chế tài đối với
họ (người ta gọi đây là thời hiệu xử lý kỷ luật hay còn gọi là thời hiệu của lỗi).

BLLĐ năm 2019 cũng kế thừa quy định về thời hiệu của BLLĐ năm 2012, phân định
rõ hai dạng tính thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải đối với những hành vi không liên quan trực
tiếp tới tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ và những
hành vi vi phạm trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
của NSDLĐ nhằm tạo điều kiện trong việc xử lý kỷ luật vì các hành vi vi phạm liên quan
đến bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh…cần phải một khoảng thời gian dài mới có thể
phát hiện được. Theo Khoản 1 Điều 123 BLLĐ năm 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động như sau: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành
vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí
mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12
tháng”. Khi hết thời hạn này, NSDLĐ không được phép xử lý kỷ luật, nếu NSDLĐ vẫn ra
quyết định xử lý kỷ luật NLĐ thì đây là một quyết định trái pháp luật.

Đối với các trường hợp mà NSDLĐ không được xử lý kỷ luật 21 khi NLĐ đang trong
thời gian pháp luật quy định thì khi hết thời gian đó, NSDLĐ được kéo dài thời hiệu để
xử lý kỷ luật. Bằng việc quy định rằng Khoản 2 Điều 123 BLLĐ năm 2019 thì: “Khi hết
thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời
hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng
20
Bộ Lao động – thương binh và xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Nxb. Lao động, Hà
Nội, tr.91.
21
khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.

33
không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.” để có đủ thời gian cho việc thực
hiện các bước thủ tục xử lý xi phạm theo quy định. Đây là quy định thể hiện sự ưu tiên
đối với một số đối tượng đặc biệt. Đồng thời, đảm bảo quyền lợi của NLĐ- chủ thể yếu
thế trong quan hệ lao động nhưng vẫn đảm bảo công bằng đối với quyền của NSDLĐ
trong quản lí NLĐ của mình và tránh những ảnh hưởng về vật chất cũng như tinh thần với
NLĐ, đặc biệt với lao động nữ đang mang thai và sinh con.

1.2.6. Hậu quả pháp lí của kỷ luật sa thải

1.2.6.1. Hậu quả pháp lí của sa thải đúng pháp luật

Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ là quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn,
sử dụng lao động, trả công, trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Do vậy, khi chấm dứt HĐLĐ do áp dụng hình thức kỷ luật lao
động sa thải thì đồng nghĩa với nó là chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ.
Như vậy, khi NLĐ bị kỷ luật sa thải theo đúng quy định của pháp luật sẽ phát sinh những
hậu quả pháp lí sau:

Thứ nhất, quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ bị chấm dứt. Như đã phân tích, sa
thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất, nặng nhất mà NSDLĐ áp dụng đối với
NLĐ khi có hành vi vi phạm kỷ luật. Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ
sẽ làm chấm dứt việc làm đối với NLĐ, khi đó sẽ làm chấm dứt mối quan hệ lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ.

Thứ hai, khi NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc. Đây là
điểm khác được xem là dấu hiệu để phân biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nếu như trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đúng pháp luật với NLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc
cho NLĐ, còn đối với trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải thì NSDLĐ sẽ không phải
trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ22. Điều này phù hợp với hầu hết các quốc gia trên thế giới,
NLĐ bị sa thải thì không được hưởng trợ cấp thôi việc vì NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ là vì
NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

22
Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019.
34
 Thứ ba, thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ. Bởi
kỷ luật sa thải là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, theo đó, “trong thời hạn
14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ
các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường có thể kéo dài nhưng
không được quá 30 ngày”23. Bên cạnh đó, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác
nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính
giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ và cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến
quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ trả.

Đây cũng là điểm quy định khác về thời gian của BLLĐ năm 2019 vì theo khoản 2
Điều 47 BLLĐ năm 2012:”2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt
HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi
của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.

Ngoài ra, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động
gây thiệt hại cho NSDLĐ. Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ được NSDLĐ giao cho
họ quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ… tài sản nào đó để họ thực hiện nghĩa vụ lao
động. Nếu NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản
của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động và
trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do
NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại
một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động. Theo đó, tùy thuộc
vào tình trạng tài sản, bị hư hỏng hay bị mất mà có mức bồi thường khác nhau. Tuy nhiên,
mức bồi thường không được vượt quá tổng số giá trị thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra.
Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy
ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp
dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường

23
Những trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá
nhân chấm dứt hoạt động;b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách,
hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng
tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

35
 Nhìn chung BLLĐ năm 2019 kế thừa nguyên vẹn các quy định của BLLĐ năm 2012
về trách nhiệm vật chất. Điểm khác biệt cơ bản nhất là việc thừa nhận mức bồi thường có
thể được quy định trong nội quy lao động. Đây được đánh giá là hợp lí bởi nếu quy định
của BLLĐ năm 2012 nếu NSDLĐ có quy định về mức bồi thường khác với mức bồi
thường theo quy định của pháp luật thì vẫn phải áp dụng mức bồi thường theo quy định
của pháp luật. Do vậy, giá trị tài sản thu hồi không lớn và thời gian để thu tiền sẽ lâu vì số
tiền bồi thường theo quy định của pháp luật là có giới hạn theo từng tháng nhằm duy trì
thu nhập ổn định để trang trải cuộc sống của NLĐ. Tuy nhiên, trong trường hợp hai bên
có thỏa thuận riêng về mức bồi thường thì luật vẫn chưa công nhận thỏa thuận này.

1.2.6.2. Hậu quả pháp lí của sa thải trái pháp luật

Sa thải trái pháp luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp
dụng), tức là vi phạm các quy định tại Điều 125 BLLĐ năm 2019 và trái pháp luật về hình
thức (thủ tục áp dụng) tức là vi phạm Điều 122 BLLĐ năm 2019 và Điều 70 Nghị định số
145/2020/NĐ-CP. Mặc dù pháp luật không quy định nhưng về mặt bản chất, sa thải là
một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt HDLĐ 24 nên hậu quả pháp lí cũng
được xác định tương tự như đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 25 và không có sự
khác nhau khi NSDLĐ sa thải trái pháp luật về căn cứ hay thủ tục.

Theo Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì: “Trường hợp NSDLĐ quyết định
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa
vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao
động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2
Chương XIV của BLLĐ thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của
BLLĐ”. Theo đó, giải quyết hậu quả của sa thải trái pháp luật giống như đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Như vậy, những hậu quả pháp lí mà NSDLĐ phải gánh
chịu khi có quyết định kỷ luật sa thải trái pháp luật đó là:

- Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết.

24
Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.
25
Điều 39, Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.
36
 - Bồi thường thiệt hại do mất thu nhập: NSDLĐ phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được
làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
theo HĐLĐ. Thời gian NLĐ không được làm việc được tính từ ngày NLĐ phải
nghỉ việc đến ngày NSDLĐ bố trí trở lại làm việc.

- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài các khoản tiền bồi
thường nêu trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định tại Điều
46 BLLĐ năm 2019 để chấm dứt HĐLĐ.

- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý. Khi đó,
ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ
để chấm dứt HĐLĐ. Quy định này là hoàn toàn hợp lý để bảo vệ quyền lợi của NLĐ,
hỗ trợ thêm cho NLĐ trong thời gian tìm công việc mới để ổn định cuộc sống.

- Các trách nhiệm khác:

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn
tiếp tục làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36
của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ
trong những ngày không báo trước.

Bên cạnh đó, NSDLĐ còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định tại
Bộ luật Hình sự cụ thể:

“Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi
sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000
đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

b) Sa thải trái pháp luật đối với NLĐ”;

Như vậy, căn cứ theo quy định trên thì NSDLĐ vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân
mà thực hiện hành vi sa thải trái luật đối với NLĐ làm cho NLĐ hoặc gia đình lâm vào
37
hoàn cảnh khó khăn, hoặc dẫn đến đình công thì chịu trách nhiệm hình sự theo quy
định của pháp luật.

Có thể thấy việc quy định về hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải trái luật là rất
cần thiết. Bởi lẽ sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất, ảnh hưởng rất lớn
đến danh dự, uy tín và kinh tế của NLĐ. Do vậy, pháp luật quy định cụ thể các hậu quả
pháp lý của áp dụng đúng và trái pháp luật để NSDLĐ và NLĐ có thể nắm bắt được và cố
gắng tuân thủ theo đúng quy định để tránh chịu những hậu quả không đáng có.

38
 Kết luận Chương 1

Từ việc khái quát một số vấn đề lí luận về kỷ luật sa thải và phân tích, làm rõ các
quy định của pháp luật lao động hiện hành về kỷ luật sa thải hiện nay dựa trên nền tảng
lý luận làm tiền đề. Chương 1 đã đưa ra quan điểm, cung cấp cái nhìn trực quan nhất,
khách quan nhất, từ khái quát các vấn đề lý luận đến cụ thể pháp luật về xử lý kỷ luật
sa thải. Có thể rút ra được một số kết luận sau đây:

1. Tìm hiểu được các vấn đề lý luận của kỷ luật sa thải từ khái niệm kỷ luật sa
thải, đặc điểm của kỷ luật sa thải, vai trò của kỷ luật sa thải, bản chất cũng như sự cần
thiết điều chỉnh sa thải. Từ đó, có cái nhìn khái quát, tính logic của vấn đề này, đồng
thời, phản ánh được bản chất của kỷ luật sa thải và mối liên hệ của kỷ luật sa thải với
kỷ luật lao động nói chung.

2. Tìm hiểu, phân tích và làm rõ các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải
được cụ thể hóa trên cơ sở lý luận đã phân tích ở trên bao gồm các nội dung: Nguyên
tắc xử lý kỷ luật sa thải; căn cứ áp dụng xử lý kỷ luật sa thải; thẩm quyền xử lý kỷ luật
sa thải, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, thời hiệu và hậu quả pháp lý của kỷ luật sa
thải. Việc điều chỉnh pháp luật với hoạt động xử lý kỷ luật sa thải đã tạo ra khung pháp
lý chặt chẽ để hạn chẽ để hạn chế được những ảnh hưởng tiêu cực của hoạt động xử lý
kỷ luật sa thải, đồng thời, đáp ứng yêu cầu khách quan của sự phát triển pháp luật và
định hướng cho sự phát triển này theo ý chỉ chủ quan của Nhà nước. Trên cơ sở nghiên
cứu, phân tích pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải tại Việt Nam theo BLLĐ năm 2019, có
thể thấy, pháp luật hiện hành đã khá hoàn thiện và phù hợp với quan điểm phát triển,
từng bước phù hợp, tương thích với pháp luật quốc tế.

39
 Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
TẠI QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Tổng quan chung: Quận Cầu Giấy nằm ở phía Tây của Thủ đô Hà Nội, là một
cửa ngõ quan trọng của Hà Nội. Về địa giới hành chính: phía Bắc giáp quận Tây Hồ và
quận Bắc Từ Liêm, phía Đông giáp quận Đống Đa và quận Ba Đình, phía Nam giáp
quận Thanh Xuân, phía Tây giáp quận Nam Từ Liêm. Quận nằm ở cửa ngõ phía Tây
nhưng liền kề với các quận trung tâm (cách trung tâm thành phố chừng 6km). Trong
quận có sông Tô Lịch chạy dọc theo chiều dài phía Đông, các trục đường giao thông
vành đai nối Thủ đô Hà Nội với sân bay quốc tế Nội Bài và trục đường chính nối trung
tâm Hà Nội với chuỗi đô thị vệ tinh Hòa Lạc – Sơn Tây – Xuân Mai (đường Trần Duy
Hưng, đường Cầu Giấy – Xuân Thủy – Quốc lộ 32). Quận Cầu Giấy có 8 phường:
Dịch Vọng, Dịch Vọng Hậu, Mai Dịch, Nghĩa Đô, Nghĩa Tân, Quan Hoa, Trung Hòa,
Yên Hòa. Với diện tích 12,32 km2, dân số năm 2020 là 292.536 người, mật độ dân
số đạt 23.516 người/km². Có thể nói, quận có vị trí rất quan trọng ở phía Tây – Tây Bắc
Thủ đô Hà Nội, lại là nơi đang có tốc độ đô thị hóa nhanh với nhiều dự án lớn trên các
lĩnh vực kinh tế - xã hội, tỷ lệ tăng dân số ở quận Cầu Giấy ở mức cao và nhanh, chủ
yếu dân sư từ các địa phương khác trên phạm vi cả nước chuyển đến sinh sống và làm
việc. Điều này cũng ảnh hưởng đến ý thức pháp luật của người dân cũng như tình hình
trật tự, an toàn, an ninh xã hội của quận.

2.1. Tình hình kinh tế xã - hội và lao động - việc làm tại quận Cầu Giấy, thành
phố Hà Nội

2.1.1. Về tình hình kinh tế - xã hội

Với sự chỉ đạo, lãnh đạo sâu sát của Thành ủy, UBND Thành phố, kế thừa và
phát huy truyền thống hào hùng của vùng đất có bề dày lịch sử vẻ vang, Đảng bộ,
chính quyền và nhân dân quận Cầu Giấy đoàn kết đồng lòng, tập trung trí tuệ, nỗ lực
lao động, sáng tạo, phát huy thế mạnh, xây dựng và phát triển quận theo hướng văn

40
minh, hiện đại, tăng cường an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, quốc phòng, từng
bước nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân.

Do phát triển nhanh và khá toàn diện, kinh tế của quận có sự chuyển dịch quan
trọng về cơ cấu theo hướng từ “Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng –
thương mại, dịch vụ - nông nghiệp” nay chuyển sang “Dịch vụ - Thương mại và
Công nghiệp – Xây dựng”. Số doanh nghiệp trên địa bàn quận ngày càng phát triển cả
về số lượng và chất lượng. Hiện toàn quận có hơn 19.000 doanh nghiệp đang hoạt
động, tăng bình quân 8,7%/năm; số hộ kinh doanh cá thể đang hoạt động hơn 9.000,
tăng bình quân 5,4%/năm.26 Giá trị sản xuất công nghiệp, xây dựng bình quân tăng
11,15%/năm (chỉ tiêu: 8,5-12%/năm) tỷ trọng bình quân chiếm 38,31% trong cơ cấu
kinh tế. Quận đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp đầu tư, khuyến
khích công nghiệp xanh, hàm lượng chất xám, giá trị gia tăng cao như công nghệ
thông tin, viễn thông, chuyển đổi số, nghiên cứu ứng dụng. Lấy Khu Công nghệ
thông tin tập trung Cầu Giấy làm trung tâm với 415 doanh nghiệp và 12.664 lao
động, trong đó có 84 doanh nghiệp hàng đầu thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin Việt
Nam để xây dựng sản phẩm công nghiệp công nghệ cao chủ lực 27. Năm 2021, UBND
quận Cầu Giấy dự kiến thực hiện thu ngân sách Nhà nước trên 6.855 tỷ đồng, chi
Ngân sách Nhà nước trên 1.826 tỷ đồng 28.

Mặt khác, kiên quyết thực hiện quản lý nhà nước về quản lý đô thị trên cơ sở tuân
thủ triệt để quy hoạch và pháp luật quản lý đô thị, xác định giải phóng mặt bằng là
khâu đột phá trong đô thị hóa, xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đô thị. Nhờ đó,
tốc độ đô thị hoá trên địa bàn quận diễn ra nhanh chóng, diện mạo đô thị thay đổi theo
hướng văn minh, hiện đại, xanh - sạch - đẹp - nhân ái, góp phần làm đẹp cửa ngõ phía
Tây của vùng lõi Thủ đô với nhiều khu đô thị mới, nhiều công viên cây xanh tiêu biểu
mang tầm cỡ quốc gia.

26
http://www.hanghoavatieudung.vn/ha-noi-news/bi-thu-thanh-uy-ha-noi-vuong-dinh-hue-xay-dung-cau-giay-
thanh-quan-top-dau-cua-thanh-pho_t114c109n4984
27
https://hanoi.gov.vn/tintuc_sukien/-/hn/ZVOm7e3VDMRM/111101/2838782/1/quan-cau-giay-phan-au-nam-
trong-top-au-thanh-pho-ve-chi-so-cai-cach-hanh-chinh.html;jsessionid=995BXsugfOxkhU3yfFMConNQ.app2
28
http://kinhtedothi.vn/cau-giay-giao-chi-tieu-phat-trien-kinh-te-xa-hoi-nam-2021-404973.html

41
 Về giáo dục - đào tạo, toàn quận có 35/88 trường trên địa bàn quận đạt chuẩn
quốc gia, trong đó có 26/34 trường công lập đạt chuẩn quốc gia (đạt tỷ lệ 76,47%).
Cùng với phát triển kinh tế - xã hội, quận Cầu Giấy luôn coi trọng xây dựng nền quốc
phòng toàn dân và thế trận an ninh nhân dân vững chắc. Công tác an ninh đã chủ động
phòng ngừa, đấu tranh có hiệu quả với tội phạm hình sự với tỷ lệ phá án cao. Việc
phòng chống tệ nạn xã hội, bảo đảm an toàn trong phòng chống cháy nổ luôn được chú
trọng tăng cường.29

Năm 2020 là năm cuối của kế hoạch 5 năm giai đoạn 2015-2020, quận Cầu Giấy
triển khai nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh tình hình quốc tế và
trong nước có những biến động phức tạp do tác động của đại dịch Covid-19. Dưới sự
chỉ đạo sâu sát, quyết liệt của Thành ủy, HĐND, UBND thành phố, với sự đoàn kết
nhất trí, nỗ lực vượt lên, Đảng bộ, Chính quyền và Nhân dân quận đã cơ bản khống
chế dịch bệnh Covid-19 trên địa bàn, đồng thời tập trung thực hiện mục tiêu kép: vừa
quyết liệt phòng chống dịch bệnh, vừa tập trung phục hồi và phát triển kinh tế xã hội,
bảo đảm đời sống của nhân dân. 30

2.1.2. Về tình hình lao động - việc làm

Tính đến tháng 12/2020, tổng số dân của quận Cầu Giấy là 288.857 người, là một
trong các quận tại Hà Nội có mật độ dân số cao, trung bình đều trên 28.612người/km2,
trung bình mỗi năm tăng khoảng 5341 người vượt xa so với Quy hoạch chung xây
dựng Thủ đô (tính đến 2030). Quận Cầu Giấy cũng là quận có số lượng lớn sinh viên
với tỷ lệ là 17%31.

Quận Cầu Giấy có khoảng 5000 doanh nghiệp, trong đó, gần 3.500 đơn vị sử
dụng lao động tham gia bảo hiểm xã hội. Số lượng doanh nghiệp chủ yếu tập trung tại
2 phường Dịch Vọng, Dịch Vọng Hậu (khoảng 2300 doanh nghiệp). Tại đường Duy
Tân, Khu công nghệ thông tin tập trung thu hút được tập trung đầu tiên của Hà Nội do

29
https://dangcongsan.vn/xay-dung-dang/cau-giay-ha-noi-dua-nghi-quyet-vao-cuoc-song-bang-nhung-chuong-
trinh-cu-the-549322.html
30
https://nhandan.com.vn/tin-tuc-su-kien/bao-cao-danh-gia-ket-qua-thuc-hien-nhiem-vu-phat-trien-kinh-te-xa-
hoi-5-nam-2016-2020-va-phuong-huong-nhiem-vu-phat-trien-kinh-te-xa-hoi-5-nam-2021-2025-621157/
31
https://caugiay.hanoi.gov.vn/y-te-dan-so

42
cấp quận đầu tư, quản lý. Mỗi năm, khu này đóng góp cho ngân sách từ 4000-5000 tỷ
đồng, thu hút khoảng 10.000 lao động32.

Bảng 2.1. Tình hình lực lượng lao động quận Cầu Giấy

Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2019 2020

Trong độ tuổi lao động 134,264 145,176 166,220 186,264 199,467

(1000 người)
Đang làm việc trong nền kinh tế 89,030 108,306 155,160 162,459 172,358
(1000 người)
Tỷ lệ Nông nghiệp 5 0 0 0 0
lao
Công nghiệp xây dựng 47 22 25 29,2 27
động
(%) Dịch vụ 48 78 75 70,8 73

Theo bảng tình hình lực lượng lao động quận Cầu Giấy, dễ dàng thấy được cơ
cấu lao động cũng thay đổi dựa trên sự thay đổi, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo các
ngành. Qua đó, có thể nói, thị trường lao động của quận Cầu Giấy được mở rộng với
sự đa dạng về việc làm mang đến nhiều cơ hội cho NLĐ. Đặc biệt, phần lớn lao động
tại quận có trình độ tương đối cao, từ cao đẳng, đại học trở lên tương đối nhiều hơn
so với công nhân, trung cấp kỹ thuật. Tuy nhiên, tình trạng mất cân đối giữa cung và
cầu lao động vẫn còn tồn tại ở nhiều doanh nghiệp. Các ngành nghề thu hút nhiều lao
động nhất vẫn là nhân viên kinh doanh, nhân viên tư vấn, telesale, bán hàng, điện
tử… vì không đòi hỏi quá nhiều về bằng cấp, kinh nghiệm. Những ngành nghề yêu
cầu NLĐ có trình độ đại học và trên đại học và các kĩ năng chuyên môn như quản lí,
điều hành, kế toán, kiểm toán…. Quận Cầu Giấy cũng đã hỗ trợ, giải quyết việc làm
trên địa bàn quận với số tiền là 27 tỷ 140 triệu đồng, thu hút được 1095 lao động.
Tổng số lao động được hỗ trợ giải quyết việc làm của toàn quận là 4.651/5.700 người,
đạt 81% kế hoạch đề ra.

32
https://congluan.vn/quan-cau-giay-ha-noi-phat-trien-theo-huong-nhanh-ben-vung-va-hai-hoa-post23131.html

43
2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Cầu Giấy, thành
phố Hà Nội

2.2.1 Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải
tại quận Cầu Giấy

Việc tổ chức triển khai và thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải ở một số doanh
nghiệp trên địa bàn quận Cầu Giấy đã đạt được những kết quả tích cực, từng bước nâng
cao nhận thức của NSDLĐ và NLĐ về vấn đề kỷ luật sa thải.

Thứ nhất, số doanh nghiệp đăng kí nội quy lao động có xu hướng tăng lên
không chỉ về số lượng mà chất lượng nội dung của nội quy cũng được nâng cao hơn,
cơ bản đã đáp ứng được đầy đủ nội dung chủ yếu mà pháp luật yêu cầu, khá chi tiết
và phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, đặc biệt là các căn cứ xử kỷ kỷ luật sa
thải. Việc tiến hành xây dựng nội quy lao động đã có sự tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện tập thể NLĐ.

Thứ hai, đa số các doanh nghiệp đều thực hiện tương đối nghiêm chỉnh các quy
định của pháp luật về xử lí kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng. Cụ
thể, việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ đều được dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật
và nội quy lao động. Bên cạnh đó, NSDLĐ đã chú trọng, quan tâm nhiều hơn đến trình
tự, thủ tục khi tiến hành kỷ luật NLĐ, nhằm đảm bảo việc thực hiện đúng pháp luật.
Chẳng hạn như gửi thông báo về cuộc họp kỷ luật đến NLĐ, mở phiên họp…. Đặc biệt
với hình thức kỷ luật sa thải, các đơn vị sử dụng lao động đã thận trọng, xem xét kĩ
lưỡng theo đúng hành vi vi phạm, chứng minh được lỗi của NLĐ, biết lắng nghe ý kiến
của NLĐ cũng như ý kiến từ tổ chức đại diện NLĐ đang là thành viên.

Điều này biểu hiện thông qua báo cáo tình hình sử dụng lao động do Phòng Lao
động, thương binh – xã hội quận Cầu Giấy tổng hợp từ báo cáo của các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh từ năm 2015 – 2020, theo đó, có thể thấy trình độ quản lý của NSDLĐ
ngày càng được nâng cao, trật tự tại nơi làm việc được đảm bảo, dẫn đến số lượng các
tranh chấp có xu hướng giảm. Điều này được thể hiện qua số lượng các vụ án mà
TAND quận Cầu Giấy thụ lý và giải quyết trong giai đoạn 2015-2020. Cụ thể:

44
 Bảng 2.2. Số liệu thống kê các vụ án lao động và vụ án tranh chấp kỷ luật sa
thải của Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy (từ năm 2015 – 2020)

Đơn vị tính: vụ án

Năm 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Vụ án lao động 49 43 45 39 35 25

Vụ án lao động
12 13 10 7 5 2
kỷ luật sa thải

Nguồn: Văn phòng Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Từ bảng số liệu thống kê các vụ án lao động và vụ án tranh chấp kỷ luật sa thả
của Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy trong những năm qua, ta có thể nhận thấy số
lượng các vụ án lao động khá nhiều, vụ án lao động kỷ luật sa thải cũng chiếm số
lượng không nhỏ, tuy nhiên, số lượng này đang có xu hướng giảm rõ rệt qua các năm.
Cụ thể:

Trong năm 2015, TAND quận Cầu Giấy thụ lý 49 vụ án lao động; đã giải quyết
49 vụ, đạt tỷ lệ giải quyết 100%. Số vụ án sa thải là 12, chiếm tỷ lệ 24,49%. Năm 2016,
TAND quận Cầu Giấy thụ lý 43 vụ (giảm 6 vụ so với năm 2015); số vụ án kỷ luật sa
thải là 13 (tăng 1 vụ so với năm 2015), chiếm tỷ lệ 30,24%. Năm 2017, thụ lý 45 vụ án
lao động (tăng 2 vụ so với năm 2016), thụ lý 10 vụ án lao động kỷ luật sa thải (giảm 3
vụ so với năm 2016), chiếm 22,22%. Đến năm 2018, Tòa án thụ lý 39 vụ án lao động
(giảm 6 vụ so với năm 2017), số vụ án kỷ luật sa thải là 7 vụ (giảm 3 vụ so với năm
2017), chiếm 17,9%. Sang đến năm 2019, số vụ án lao động là 35% (giảm 4 vụ so với
năm 2018), số vụ án lao động kỷ luật sa thải là 5 (giảm 2 vụ so với năm 2018), chiếm
tỷ lệ 14,28%. Đến năm 2020, số vụ án lao động là 25 (giảm 10 vụ so với năm 2019), số
vụ án kỷ luật sa thải là 2 vụ (giảm 3 vụ so với năm 2019), chiếm tỷ lệ 8%.

Từ những số liệu đã phân tích, xu hướng vụ án liên quan đến kỷ luật sa thải đang
có xu hướng giảm rõ rệt và không còn chiếm tỷ lệ lớn trong việc giải quyết tranh chấp
liên quan đến lao động tại TAND quận Cầu Giấy, đặc biệt biến động rõ rệt nhất thể

45
hiện ở số liệu năm 2020. Điều này có thể dự báo được do BLLĐ năm 2019 được ban
hành và có hiệu lực trên thực tế, góp phần ảnh hưởng đến ý thức chấp hành kỷ luật lao
động của NLĐ, cũng như sự quản lý của NSDLĐ. Việc chấp hành các quy định về xử
lý kỷ luật sa thải được thể hiện cụ thể qua một số vụ việc điển hình sau:

Vụ việc 01: Ngày 15/11/2016, ông Thái Đình Đ (“ông Đ”) với Công ty TNHH A
VN (“Công ty A”) có trụ sở tại đường Dương Quảng Hàm, quận Cầu Giấy đã ký kết
HĐLĐ số 180/2016/HĐLĐ với chức vụ làm nhân viên phòng Tài chính. Ngày
21/5/2018, ông Đ không đến Công ty làm việc nên Công ty A đã lập biên bản vi phạm
kỷ luật lao động để ghi nhận việc ông Đ nghỉ không thông báo cho Công ty. Những
ngày tiếp theo từ ngày 21/5/2018 đến 5/6/2018, ông Đ vẫn không thông báo, không
liên lạc, không trực tiếp nộp đơn xin nghỉ phép, không gửi đơn xin nghỉ phép qua hộp
thư điện tử của Công ty hoặc nhắn tin qua điện thoại cho người có thẩm quyền. Ngày
20/7/2018, Công ty A ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
đối với ông Đ với lí do ông Đ tự ý nghỉ việc từ ngày 21/5/2018 đến 5/6/2018 mà không
có lý do chính đáng và sau khi đã liên lạc nhiều lần gửi giấy mời thông báo dự họp và
gọi điện liên lạc với ông Đ.

Ở đây, lí do xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với ông Đ là do ông
Đ tự ý nghỉ việc từ ngày 21/5/2018 đến ngày 5/6/2018 không xin phép. Đối chiếu với
quy định của nội quy lao động của Công ty tại khoản 3 Điều 27 Nội quy lao động của
Công ty quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng đối với trường hợp vi
phạm nghỉ không phép “vắng mặt không phép 05 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm không có lý do chính đáng” và theo quy định của Công
ty, tất cả các nhân viên khi nghỉ phép đều phải có đơn xin phép và phải được sự phê
duyệt của cấp trên trực tiếp mới hợp lệ, đối với các nhân viên có chức vụ từ Phó
Trưởng phòng trở lên, khi nghỉ phép phải được Tổng giám đốc phê duyệt và ghi ngày
tháng năm; các nhân viên còn lại phải có đơn xin nghỉ phép và phải được Trưởng
phòng Hành chính - Nhân sự phê duyệt, ghi ngày tháng năm. Đối chiếu với quy định
của BLLĐ thì ông Đ đã vi phạm căn cứ tại khoản 4 điều 125 BLLĐ năm 2019 “4.
NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn

46
trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính
đáng”. Bên cạnh đó, về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật qua các tài liệu cho thấy công ty
A đã thực hiện nghiêm chỉnh theo các trình tự từ nghĩa vụ thông báo và thành phần
tham dự cuộc họp, thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Ông Đ cuối cùng
cũng đã thừa nhận hành vi của mình là tự ý nghỉ việc nhiều ngày liên tục do công việc
cá nhân. Do đó, việc ra quyết định xử lý kỷ luật của công ty A với ông Đ là đúng.

Vụ việc 02: Bà Nguyễn Thanh Q (“bà Q”) vào làm việc tại Công ty TNHH T
(“Công ty T”) có trụ sở tại phường Dịch Vọng, Cầu Giấy từ tháng 2/2014 theo HĐLĐ
không xác định thời hạn số 41/HĐLĐ, công việc chính nhân viên sales với mức lương
cơ bản 6 triệu/tháng. Ngày 1/3/2018, bà Q đã dùng ghế đánh bà D dẫn tới việc bà D
gãy tay là ngay tại trong giờ làm việc dưới sự chứng kiến của phòng ban, được camera
ghi lại làm bằng chứng. Ngày 19/3/2018, bà Q nhận được thông báo của Công ty có nội
dung sa thải bà H với lý do: Bà Q “có hành vi cố ý gây thương tích tại nơi làm việc,
phạm lỗi nghiêm trọng trong quá trình làm việc tại công ty khi đã để xảy ra xích mích
với bà Nguyễn Thùy D, là nhân viên cùng phòng dẫn đến việc đánh nhau tại công ty,
làm chị D bị gãy tay. Hành vi này của nhân viên vô cùng nghiêm trọng ảnh hưởng đến
nội bộ Công ty”.

Trong vụ việc này, việc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải của công ty với bà Q là
đúng theo quy định của pháp luật vì: bà Q đã có hành vi đánh nhau với đồng nghiệp tại
công ty, hành vi này được quy định cụ thể trong nội quy lao động của công ty và phòng
ban tại Điều 12: “Trong giờ làm việc, không được tuỳ ý rời khỏi cương vị công tác,
không được nói chuyện riêng, không được gây ảnh hưởng đến công việc của người
khác. Nghiêm cấm hành vi đánh nhau trong nơi làm việc. Trường hợp bị phát hiện, sẽ
bị áp dụng hình thức kỷ luật từ cảnh cáo đến sa thải”. Việc để xảy ra xích mích ngay
tại nơi làm việc đã ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như nội bộ công ty. Đồng
thời, thời điểm xảy ra xích mích của bà Q và bà D dẫn tới đánh nhau và bà Q đã dùng
ghế đánh bà D dẫn tới việc bà D gãy tay là ngay tại trong giờ làm việc dưới sự chứng
kiến của phòng ban, hành vi của bà Q là rất nghiêm trọng nên công ty buộc phải tiến
hành kỷ luật sa thải với bà Q. Do vậy, việc công ty căn cứ vào khoản 1 Điều 125

47
BLLĐ năm 2019: “1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc” tiến hành sa thải bà Q là phù hợp và bà Q đã
chấp hành nghiêm chỉnh.

Như vậy, tuy kỷ luật sa thải đã và đang là vấn đề làm phát sinh nhiều tranh chấp
trong thực tế nhưng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và kỷ
luật sa thải nói riêng và ý thức chấp hành của NLĐ, NSDLĐ đã góp phần hạn chế được
những tranh chấp về sa thải xảy ra. Về cơ bản, các doanh nghiệp trên địa bàn quận Cầu
Giấy đã tuân thủ khá đầy đủ các quy định khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ góp phần hạn
chế được những tranh chấp về sa thải xảy ra.

2.2.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong thực tiễn thực hiện pháp luật về
kỷ luật sa thải tại quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

2.2.2.1. Những điểm còn tồn tại, hạn chế

Thứ nhất, NSDLĐ ban hành nội quy lao động không phù hợp với quy định
của pháp luật

Mặc dù hiểu rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của nội quy lao động, nhưng hiện nay,
nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện được được việc cụ thể hóa từng hành vi vi
phạm kỷ luật sa thải vào nội quy lao động hay đã cụ thể hóa nhưng lại không phù hợp
với quy định của pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ. Ví dụ:

Điều 38: “Cán bộ, công nhân viên thường xuyên vi phạm về giờ giấc làm việc, đi
muộn về sớm vi phạm về quy định trật tự văn phòng, lần thứ nhất nhắc nhở, lần thứ hai
khiển trách và phạt tiền 200.000 đồng Việt Nam, nếu không chuyển biến tiếp tục vi
phạm sẽ sa thải”.

Điều 39: “Các trường hợp cãi chửi nhau, gây gổ mất trật tự trong khu vực sản xuất,
nơi làm việc đều bị xử lý: Lần thứ nhất: Khiển trách bằng miệng. Lần thứ hai: sa thải”.33

33
Nội quy công ty TNHH NTD Việt Nam.

48
 Như vậy, ta có thể thấy nội quy trên đã lạm dụng quá hình thức sa thải để xử lý
NLĐ vi phạm mặc dù hành vi vi phạm không thuộc các trường hợp mà pháp luật quy
định tại Điều 125 BLLĐ.  Hay ví dụ34:

“Điều 22: Hình thức sa thải được áp dụng đối với NLĐ vi phạm một trong các
hành vi sau: a) Đã bị xử lý kỷ luật chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp
hơn mà tái phạm một trong những hành vi nêu trên trong thời gian chưa xóa kỷ luật”.

Như vậy, công ty này cũng có những quy định chưa phù hợp với pháp luật. Mặc
dù công ty có dựa vào Khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 là NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo
dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Như vậy, hành vi tái phạm sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ
luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức trước đó. Còn hình thức “chuyển sang
làm công việc khác có mức lương thấp hơn” không phải là một hình thức xử lý kỷ luật
được pháp luật quy định. 

Ngoài ra, còn một số công ty chỉ đơn thuần là sao chép lại các quy định của pháp
luật và nội dung còn quá sơ sài. Ví dụ35:

“Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, của đồng nghiệp”

Việc quy định sơ sài không cụ thể này có thể dẫn đến việc khó xử lý và không
thống nhất trong cách xử lý đối với cùng một hành vi xảy ra. Công ty chưa căn cứ vào
điều kiện kinh doanh của công ty để quy định NLĐ gây thiệt hại về tài sản ở mức độ
nào được coi là nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của công ty. 

Thứ hai, NSDLĐ vi phạm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải: Có thể thấy, hiện nay,
tình trạng NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ không có căn cứ, trái quy
định diễn ra khá phổ biến. Tại các doanh nghiệp, dù cố ý hay vô ý thì nhiều NSDLĐ
vẫn bất chấp sa thải NLĐ với nhiều lí do không chính đáng, không chứng minh
được lỗi của NLĐ. Đây chính là nguyên nhân dẫn đến những khiếu nại, tranh chấp
khởi kiện tại Tòa án.
34
Nội quy công ty Cổ phần Nhuận Phát.
35
Khoản 4 điều 32 Nội quy Công ty TNHH Coxem.

49
 Ví dụ: Ông Lò Văn X kí HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty cổ phần tập
đoàn đầu tư UL có trụ sở tại đường Hoàng Quốc Việt, quận Cầu Giấy ngày 24/7/2012
với công việc được giao trưởng phòng tài chính. Ngày 12/1/2016, Công ty cổ phần cổ
phần tập đoàn đầu tư UL ra Quyết định số 357/QĐ-UL xử lý kỷ luật với hình thức sa
thải với ông X với căn cứ là ông X “có hành vi tiết lộ công khai với các doanh nghiệp
đối thủ tình hình tài chính, sản xuất kinh doanh của công ty với nội dung không chính
xác, trái quy định, sai sự thật trong cuộc họp tổng kết công tác tài chính, ngân sách
năm 2015 giữa các công ty” dẫn đến ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín, lợi ích của
Công ty. Công ty cho rằng nội dung bài phát biểu của ông X trong cuộc họp tổng kết
công tác tài chính, ngân sách năm 2015 giữa các công ty là vi phạm pháp luật và sai sự
thật, từ đó dẫn đến thiệt hại về tài sản, lợi ích, uy tín của Công ty. Hành vi của ông X
được quy định tại khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 và điểm 14, phụ lục 3 Nội quy
lao động đã được đăng kí tại Sở lao động thương binh xã hội. Các hành vi mà ông X
tiết lộ được đưa ra trong Biên bản họp xử lý kỷ luật bao gồm các vấn đề phát triển về
đầu tư, mua sắm các cơ sở vật chất, dây chuyền sản xuất nhiều chi phí lớn nhưng
không mang lại hiệu quả sản xuất, xuất hiện nhiều sai phạm trong lĩnh vực tài chính, kế
toán, quyết toán và trả lương không hợp lí.

Nhận xét vụ việc: Công ty cổ phần đầu tư UL đã tiến hành kỷ luật sa thải ông X
với lí do “có hành vi tiết lộ công khai với các doanh nghiệp đối thủ tình hình tài chính,
sản xuất kinh doanh của công ty với nội dung không chính xác, trái quy định, sai sự
thật dẫn đến ảnh hưởng nghiêm trọng đến tài sản, uy tín, lợi ích của Công ty” làm căn
cứ để sa thải. Tuy nhiên, công ty không chứng minh được hành vi của ông X đã gây
thiệt hại về tài sản, lợi ích của công ty cụ thể như nào, gây thiệt hại tài sản là bao nhiêu
mà chỉ cho rằng là có thiệt hại và kết luận là hành vi của ông X là trái quy định của
pháp luật nên đây không được xem là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải ông X. Đồng thời,
những lí do này đều không thuộc các trường hợp làm căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải
theo Điều 125 BLLĐ năm 2019. Do đó, việc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ông X của
công ty là trái quy định của pháp luật. Rõ ràng đây là vụ việc cho thấy công ty UL đã
không nhận định đúng về hành vi tiết lộ công khai bí mật kinh doanh, bí mật công

50
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ,
không chứng minh được lỗi của ông X mà đã vội vàng kết luận để từ đó ra quyết định
sa thải là xâm phạm nghiêm trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Thứ ba, NSDLĐ vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Trên thực tế,
tình trạng NSDLĐ vi phạm quy định về trình tự, thủ tục kỷ luật NLĐ diễn ra khá phổ
biến khi xử lí kỷ luật sa thải NLĐ như NSDLĐ không tiến hành mở cuộc họp xử lí kỷ
luật lao động mà đã ra quyết định kỷ luật NLĐ hoặc có mở cuộc họp nhưng không có
đầy đủ thành phần tham gia

Ví dụ: Bà Lê Hoàng Minh A là nhân viên hành chính nhân sự Công ty cổ phần
Xây dựng NK có trụ sở tại đường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy từ năm 2012 theo
HĐLĐ số 09/HĐLĐ-NK. Trong suốt thời gian làm việc bà luôn hoàn thành nhiệm vụ.
Đến tháng 10/2018, Giám đốc công ty có trao đổi với bà về kế hoạch thay đổi cơ cấu
lao động và có ý định chuyển bà A cùng bà B (một nhân viên cùng phòng hành chính
nhân sự với bà A) sang phòng ban khác nhưng bà A chưa đồng ý. Ngày 15/11/2018, bà
A nhận được Thông báo số 322 của công ty về việc giải quyết chấm dứt HĐLĐ với lí
do không bố trí được công việc cho bà và để bà tự liên hệ tìm công việc mới hoặc công
ty sẽ chấm dứt HĐLĐ. Sau khi nhận được thông báo số 322 bà đã gửi đơn đến công ty
NK đề nghị trả lời về thông báo số 322 nhưng không được Công ty không trả lời. Ngày
15/12/2018, công ty NK gửi thông báo số 298 với nội dung yêu cầu bà A có mặt tại
công ty vào 08 giờ 30 phút ngày 25/12/2018 để tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động với lí do không rõ ràng, cụ thể là bà A đã tự ý bỏ việc tại phòng ban mới 7 ngày,
trong khi bà A vẫn đi làm tại phòng hành chính nhân sự. Đến ngày 19/12/2018 bà mới
nhận được thông báo này. Ngày 24/12/2018 vì lý do gia đình (bố bà A mất tại quê), bà
đã gửi thông báo cho công ty về việc không thể tham dự cuộc họp vào ngày
25/12/2018 nhưng công ty vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động đối với bà A. Cụ
thể, ngày 25/12/2018, công ty NK ra quyết định số 68 về việc thi hành kỷ luật lao động
đối với bà A bằng hình thức sa thải và ngày 29/12/2018 công ty ra quyết định số 72 về
việc chấm dứt HĐLĐ đối với bà A.

51
 Nhận xét vụ việc: Việc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải của công ty NK được xem
là vi phạm quy định của pháp luật với 2 lí do sau: Thứ nhất, căn cứ để áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải của công ty là chưa hợp lý, bởi bà A chưa nhận được thông
báo nào về việc chuyển sang phòng ban mới và vẫn đang tiếp tục làm việc tại phòng
ban cũ là phòng hành chính nhân sự ( được thể hiện đầy đủ và xác nhận qua bảng chấm
công làm việc của phòng hành chính nhân sự) nên sẽ không được xem là bà A có hành
vi tự ý bỏ việc 7 ngày mà không có lí do chính đáng. Do đó, không thể áp dụng căn cứ
theo khoản 4 điều 125 BLLĐ năm 2019“4. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong
thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên
tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” để làm lí do áp dụng căn cứ kỷ luật bà A.
Thứ hai, công ty đã có thiếu sót trong trình tự xử lí kỷ luật lao động với bà A vì công ty
NK mới chỉ thông báo họp xử lý kỷ luật lao động cho bà A và bà A đã xác nhận bằng
việc gửi thông báo cho công ty về việc không thể tham dự nhưng công ty vẫn tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật là vi phạm điểm b khoản 2 Điều 70 NĐ 145/2020 “ Khi
nhận được thông báo của NSDLĐ, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm
b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐphải xác nhận tham dự cuộc họp với NSDLĐ.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời
gian, địa điểm đã thông báo thì NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa
điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì NSDLĐ quyết định thời gian,
địa điểm họp” , theo đó, khi có thông báo về việc không thể tham dự cuộc họp thì giữa
công ty NK và bà A cần có sự thỏa thuận về việc thay đổi thời gian, địa điểm họp, tuy
nhiên công ty NK vẫn tiếp tục tiến hành họp xử lý kỷ luật và ra quyết định về việc thi
hành kỷ luật.

Thứ tư, NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải không có mặt tổ chức đại diện NLĐ

Tổ chức đại diện NLĐ có vai trò rất quan trọng được thành lập trên cơ sở tự
nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động
thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về

52
lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp. 

Ví dụ: Ông Hoàng Văn L vừa là cổ đông vừa kí kết HĐLĐ không xác định thời
hạn với Công ty TNHH Androherb (Số 302, phố Cầu Giấy, Phường Dịch Vọng,
Quận Cầu Giấy, Hà Nội) với chức danh là Trưởng phòng kinh doanh từ năm 2017.
Ngày 28/06/2018, Công ty Androherb ra quyết định số 05/QĐ-ST sa thải chị ông
Hoàng vì chị có hành vi lạm dụng con dấu và lợi dụng quỹ tiền mặt của công ty, vi
phạm chính sách quản lý tái chính và bảo mật con dấu, làm mất uy tín của công ty với
khách hàng. Tại phiên họp xử lý kỷ luật lao động thì không có sự tham gia của đại diện
ban chấp hành công đoàn cơ sở, người đại diện của ông L đã yêu cầu công ty hoan
phiên họp nhưng công ty không đồng ý và vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với
ông L. Hành vi này của công ty Androherb đã vi phạm quy định về thủ tục tiến hành
xử lý kỷ luật lao động sa thải và thể hiện rõ ràng lỗi của công ty để đạt được mục đích
của mình là dù cho biết sự vắng mặt của công đoàn cơ sở, và được người đại diện của
NLĐ yêu cầu hoãn phiên họp nhưng công ty vẫn cố tình tổ chức họp sa thải.

2.2.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại

Một là, ý thức chấp hành pháp luật của NSDLĐ và NLĐ chưa đầy đủ.

Về phía NSDLĐ: Là người điều hành, quản lí doanh nghiệp và quản lý quá trình
lao động của NLĐ nhưng sự hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật về sa thải trong
một bộ phận NSDLĐ chưa đầy đủ, còn hạn chế và thường coi nhẹ quyền và lợi ích của
NLĐ, luôn tìm cách trốn các thủ tục rườm rà trong xử lý kỷ luật sa thải. Ý thức chấp
hành pháp luật của một số bộ phận cán bộ lãnh đạo còn chưa tốt, có tư tưởng tối đa hóa
lợi nhuận, thiếu sự quan tâm, chia sẻ, ứng xử thiếu chuẩn mực, tôn trọng NLĐ. Bên
cạnh đó, việc thiết lập, duy trì trật tự kỷ luật trong doanh nghiệp còn hạn chế, sơ sài,
dẫn đến việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật.

Về phía NLĐ: Một bộ phận NLĐ chưa có ý thức chấp hành tốt các quy định về kỷ
luật lao động dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở
những mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, xuất phát từ vị thế yếu hơn trong quan hệ lao

53
động, bản thân NLĐ chưa tích cực rèn luyện, tự giác học tập, đồng thời về trình độ hiểu
hiết pháp luật còn kém, chịu áp lực công việc nên dù có bị áp dụng kỷ luật sa thải, nhiều
NLĐ không khiếu nại hay khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

Hai là, Sự bất cập, chưa phù hợp của các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải.
Một số quy định về kỷ luật sa thải còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa phù hợp với thực
tiễn. Nhiều trường hợp tranh chấp kỷ luật sa thải xảy ra nhưng pháp luật chưa quy định
hoặc chưa có đủ cơ sở để áp dụng dẫn đến việc sa thải một cách tùy tiện, không đúng
về căn cứ,…Trình tự, thủ tục xử lí kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng hiện
nay còn quá rườm rà, bao gồm nhiều bước phức tạp. Điều này dẫn đến tình trạng khi
xử lí kỷ luật lao động, nếu NSDLĐ dù chỉ làm sai hay thiếu một trong các bước thì
việc xử lí đó bị coi là trái pháp luật, gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của
NSDLĐ. Trong điều kiện kinh tế-xã hội hiện nay, cần quy định mọi thứ theo thủ tục
theo hướng đơn giản hóa, cho phép NSDLĐ ra quyết định sa thải NLĐ mà không phải
tiến hành phiên họp trong những trường hợp đặc biệt.

Ba là, vai trò của tổ chức đại diện lao động và công đoàn cơ sở còn mang tính
hình thức, chưa được chú trọng. Tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành
viên có trách nhiệm bảo vệ lợi ích, đại diện cho NLĐ khi tham gia vào quản lí xã hội,
đại diện hợp pháp NLĐ trong giải quyết khiếu nại…..nhưng thực tế, cán bộ của các tổ
chức đại diện NLĐ có năng lực, trình độ chuyên môn cũng như hiểu biết pháp luật còn
hạn chế, thiếu kinh nghiệm, nhiều doanh nghiệp thường không được khách quan, gây
khó dễ cho NLĐ và đa số thành viên của các tổ chức đại diện là những thành viên của
doanh nghiệp, bị phụ thuộc vào NSDLĐ nên việc bày tỏ quan điểm độc lập với
NSDLĐ là không khả thi, nhiều người còn “sợ” nên không dám bảo vệ NLĐ trước
NSDLĐ. Hơn nữa, một bộ phận NLĐ chưa ý thức được vai trò của tổ chức đại diện lao
động nên không tham gia.

Bốn là, hiệu quả công tác quản lý nhà nước về lao động, thanh tra, kiểm tra xử lý
vi phạm pháp luật lao động còn hạn chế, mang tính hình thức. Công tác thanh tra chưa
có sự phối hợp chặt chẽ với lực lượng thanh tra chuyên ngành của các bộ, ban, ngành
khác. Vai trò của Thanh tra viên khá mờ nhạt, có nhiều ảnh hưởng tiêu cực, đặc biệt bị

54
chi phối lợi ích cá nhân. Trong hoạt động thanh tra, nhiều thanh tra lao động không
khách quan. Việc xử lý vi phạm pháp luật lao động còn nhiều kẽ hở và chưa nghiêm
khắc, triệt để.

Năm là, công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật chưa được quan tâm. Trên thực
tế phổ biến pháp luật thường chỉ được quan tâm khi BLLĐ mới được ban hành. Đối
với các văn bản hướng dẫn, NSDLĐ thường không phổ biến tới NLĐ. Số lượng các
tuyên truyền viên, đặc biệt là số lượng cán bộ quản lý nắm được cá quy định của pháp
luật hiện nay thường rất hạn chế, chưa được tập huấn chuyên sâu. Công ty thường chỉ
phổ biến các quy định pháp luật về lao động một cách chung chung, mơ hồ, không có
sự trang bị, đầu tư về chuyên môn cũng là khó khăn không nhỏ trong việc phổ biến
kiến thức pháp luật tới doanh nghiệp và NLĐ.

55
 Kết luận Chương 2
Chương 2 đã nghiên cứu về thực trạng của pháp luật Việt Nam hiện hành khi
được áp dụng tại quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Từ đó, rút ra được một số kết luận
như sau:

1. Khái quát được tình hình kinh tế- xã hội và lao động việc làm tại quận Cầu
Giấy, từ đó khẳng định được vai trò then chốt của quận trong sự phát triển của thành
phố Hà Nội nói riêng và cả nước nói chung.

2. Các quy định về xử lý kỷ luật sa thải bên cạnh việc thiết lập khung pháp lý cho
việc thực hiện hoạt động xử lý kỷ luật sa thải đã góp phần giải quyết quyền lợi và nghĩa
vụ của các bên liên quan khi có hoạt động xử lý sa thải cũng như giải quyết tranh chấp
về xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện, dù mới được
thay đổi với nhiều điểm mới được coi là tiến bộ, phù hợp, tuy nhiên, cũng bộc lộ một
số bất cập và hạn chế nhất định như về căn cứ, thủ tục…Có thể thấy, NLĐ cũng như
NSDLĐ bước đầu đã nắm được những quy định về xử lý kỷ luật sa thải nhưng số
lượng các vụ án, tranh chấp về kỷ luật sa thải trên thực tế vẫn xảy ra xuất phát từ nhiều
nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan. Dựa trên cơ sở hoạt động thực tiễn đã được làm
rõ tại Chương 2 đòi hỏi phải có những sự điều chỉnh, hoàn thiện và những kiến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của kỷ luật sa thải.

56
 Chương 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
TẠI QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải

3.1.1. Những yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải
Mặc dù BLLĐ năm 2019 ra đời đã có nhiều sự thay đổi tích cực nhằm tiếp cận và
phù hợp với thực tiễn hơn. Tuy nhiên, việc áp dụng và thực hiện trên thực tiễn cũng
bộc lộ một số bất cập và không phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Vì vậy, việc nghiên cứu
đề tài pháp luật về kỷ luật sa thải để đề ra những giải pháp hoàn thiện các quy định của
pháp luật vẫn luôn cần thiết, nhằm đáp ứng với thực tiễn của đất nước. Cụ thể:

Thứ nhất, phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ khi áp
dụng xử lý kỷ luật sa thải.

Khi tham gia vào quan hệ lao động, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu và
lợi ích riêng của mình. Khi một trong hai bên không đạt được mục tiêu thì các bên
không còn động lực để duy trì quan hệ, dẫn đến quan hệ lao động bị chấm dứt. Sự hài
hòa trong quan hệ lao động sẽ quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp cũng như là cơ sở của việc kết hợp hài hòa giữa lợi ích của Nhà nước với lợi ích
của doanh nghiệp và lợi ích của NLĐ. Tại Việt Nam hiện nay, sự hài hòa trong mối
quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong quy định về quyền xử lý kỷ luật sa thải của
NSDLĐ đã từng bước được thiết lập và đi vào ổn định nhưng chưa thật sự bền vững.
Khi xây dựng các quy các quy định bảo vệ NSDLĐ trong chế định HĐLĐ, Việt Nam
cần có cơ chế để vừa không làm triệt tiêu hoặc suy giảm động lực đầu tư của NSDLĐ
mà còn phải bảo vệ NLĐ. Việc coi nhẹ hay đặt nặng quyền và lợi ích riêng của
NSDLĐ hay NLĐ đều tất yếu dẫn đến những hệ quả không mong muốn 36. Do đó, xây
dựng các quy định về quyền xử lý kỷ luật sa thải của NLĐ thì rất cần đảm bảo hài hòa
lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.
36
Hoàng Văn Thành (2009) “Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam – thực trạng và phương hướng hoàn thiện”,
Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội.

57
 Thứ hai, đảm bảo tính khả thi các quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải.

Mặc dù pháp luật hiện nay quy định cơ bản là đã đáp ứng được những quy định
về xử lý kỷ luật sa thải tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục như các quy
định về căn cứ, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải còn nhiều bất cập, vướng mắc, khó
thực thi trên thực tế. Việt Nam đang từng bước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa
cũng như hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là một lý do quan trọng đãn đến yêu cầu hoàn
thiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải để tạo ra sự kỷ luật là một trong những nhân tố
quan trọng đem lại thắng lợi của công cuộc xây dựng đất nước. Bên cạnh đó, sự gia
tăng của những tranh chấp lao động về kỷ luật sa thải hiện nay ngoài cho thấy ý thức
chấp hành của NSDLĐ và NLĐ thì nó còn bộc lộ thiếu sót, hạn chế trong quy định của
pháp luật, tạo ra cách hiểu, cách xác định hay thực hiện không đúng, không thống nhất
trên thực tế.

Thứ ba, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải
trong mối liên hệ với các quy định của pháp luật có liên quan

Nhìn chung, pháp luật về kỷ luật sa thải hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu
cầu về đảm bảo quyền, nghĩa vụ trong việc thống nhất với các quy định của những
ngành luật khác trong việc điều chỉnh hoạt động của NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo và mở
rộng hơn nữa quyền được xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ trong các quy định của
pháp luật liên quan đến kỷ luật sa thải, song song với đó là hướng tới việc bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ bị sa thải. Đây là một nguyên tắc xuyên suốt và bao trùm trong
toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật lao động, trong mọi lĩnh vực quan hệ lao động.
Như vậy, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải phải luôn đảm bảo yêu cầu thống
nhất, có hệ thống tương quan dựa trên nguyên tắc chung đối trong mối liên hệ với các
quy định của pháp luật có liên quan.

Thứ tư, đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật Việt Nam về kỷ luật
sa thải với pháp luật quốc tế và các tiêu chuẩn lao động quốc tế

Ngày nay, số lượng quan hệ hợp tác quốc tế của chúng ta đang gia tăng, kéo theo
các nhà đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Chỉ

58
với các quy định chặt chẽ, tương thích với pháp luật các quốc gia khác về quản lý kỷ
luật sa thải thì mới có thể “giữ chân”, “lôi kéo” nhiều hơn nữa các quan hệ hợp tác phát
triển kinh tế, đồng thời vẫn có thể bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, NSDLĐ của đất nước
mình. Hơn thế nữa, Việt Nam được đánh giá là một trong những nước đang phát triển,
đã gia nhập Diễn đàn kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương và Tổ chức Thương mại Thế
giới. Trong xu thế hội nhập đó, pháp luật Việt Nam càng cần phải xích hơn với pháp
luật các nước. Tổ chức Lao động Thế giới tuy không có công ước, khuyến nghị riêng
về kỷ luật sa thải nhưng pháp luật các quốc gia lại có các quy định về vấn đề này. Nếu
so sánh thì có thể tìm thấy, pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam còn nhiều điểm
chưa phù hợp với pháp luật các nước. Một thực tế đặt ra hiện nay là, trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, NSDLĐ chủ yếu là người nước ngoài nên nhiều khi
đã áp dụng biện pháp quản lý cũng như xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật, tập quán
của nước họ. Do đó, chúng ta cần phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam sao cho tương
đồng với pháp luật lao động các nước, phù hợp với xu thế hội nhập, đồng thời hạn chế
được những xung đột và tranh chấp mà còn tạo ra môi trường thu hút đầu tư nước
ngoài vào Việt Nam.

3.1.2. Một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật hiện
hành về kỷ luật sa thải

Mặc dù BLLĐ năm 2019 ra đời đã bổ sung, thay thế nhiều quy định mới. Tuy
nhiên, các quy định hướng dẫn cụ thể về kỷ luật sa thải vẫn còn ít dẫn đến việc thiếu cơ
sở để giải thích và áp dụng vào thực tế còn thực hiện chưa được thuận tiện, dễ dàng và
chính xác. Do vậy, trên cơ sở các hạn chế còn tồn tại để đề xuất một số kiến nghị nhằm
hoàn thiện quy định liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải trong BLLĐ năm 2019.

Thứ nhất, Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Đối với quy định “khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất” thì cụm từ “đồng thời” vẫn đang gây ra nhiều tranh cãi. việc xác định NLĐ
đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động là rất khó khăn và dễ dẫn đến sai

59
lầm trong quá trình xử lý kỷ luật. Có quan điểm cho rằng, “đồng thời” ở đây được hiểu
là NLĐ trong cùng một thời điểm có nhiều hành vi vi phạm cùng lúc nối tiếp nhau. Có
quan điểm lại cho rằng, “đồng thời” ở đây là việc NLĐ có hành vi vi phạm chưa kịp xử
lý thì lại vi phạm hành vi khác. Điều này vẫn chưa được giải thích cụ thể ở trong các
văn bản hướng dẫn thi hành, bởi vậy có thể dẫn đến việc nhiều cách hiểu và áp dụng
khác nhau trong nhiều trường hợp khác nhau.

Do vậy, pháp luật Lao động nên hướng dẫn giải thích cụ thể cụm từ “đồng thời”
một cách rõ ràng để thuận tiện trong việc xử lý kỷ luật sa thải. Có thể kiến nghị, “đồng
thời” ở đây nên được hiểu rằng là việc NLĐ có hành vi vi phạm chưa kịp xử lý thì lại
vi phạm hành vi khác. Bởi lẽ như vậy thì đây mới có thể là biện pháp giáo dục nghiêm
khắc nhất đối với NLĐ, tránh trường hợp NLĐ lợi dụng khe hở này để cố tình có nhiều
hành vi vi phạm.

Thứ hai, Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

BLLĐ năm 2019 đã quy định các trường hợp thành 4 Khoản thuộc Điều 125 thay
vì 3 khoản như trước và quy định thêm hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc cũng là
một căn cứ để áp dụng hình thức sa thải. Thế nhưng trên thực tế vẫn còn những vướng
mắc như sau: 

- Đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy
tại nơi làm việc. 

Đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích cũng có những
trường hợp gây bối rối trong quá trình xử lý vì pháp luật chưa xác định cụ thể rằng các
hành vi đó trong trường hợp nào thì bị sa thải. Đặc biệt, cần hiểu “trong phạm vi nơi
làm việc” ở đây là như thế nào? Nếu hành vi đánh bạc xảy ra ngoài phạm vi làm việc
tại đơn vị sử dụng lao động nhưng tại nơi làm việc theo yêu cầu của NSDLĐ thì có thể
xử lý kỷ luật sa thải được không? Câu hỏi này pháp luật lao động Việt Nam vẫn chưa
quy định37. Vì vậy, pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải có thể quy định về phạm vi nơi
làm việc như sau: (i) xảy ra trong thời gian làm việc, tại nơi làm việc; (ii) xảy ra ngoài
37
Nguyễn Tiến Dũng (2017) Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn thiện, Tạp chí
Nghề Luật, số 3, tr 41.

60
thời gian làm việc, tại nơi làm việc; (iii) xảy ra tại địa điểm làm việc và thời gian NLĐ
thực hiện theo yêu cầu hợp pháp của NSDLĐ. 38

Đối với hành vi sử dụng ma túy, sử dụng ma túy là hành vi mà NSDLĐ có thể xử
lý kỷ luật sa thải với NLĐ vi phạm mà không cần quy định trong nội quy lao động. Tuy
nhiên, hiện nay ma túy có thể được sử dụng dưới nhiều hình thức khác nhau như: tiêm,
chích, hút,… mà đôi khi NLĐ khó có thể nhận biết được, cũng như, có rất nhiều văn
bản pháp luật quy định liên quan đến hành vi này bởi đây là hành vi cực kì nguy hiểm
Hơn nữa, đây là một hành vi đặc biệt nguy hiểm không chỉ trong môi trường làm việc
mà còn nguy hiểm cho cả xã hội. Bởi vậy, NSDLĐ nên quy định cụ thể, rõ ràng về vấn
đề sử dụng ma túy trong nội quy lao động của doanh nghiệp để NLĐ có thể nắm bắt và
thực hiện đúng quy định này.

- Đối với NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại
nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động

Với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ, hiện nay, theo pháp luật Việt Nam và các văn bản
hướng dẫn thi hành vẫn chưa có quy định cụ thể thiệt hại như thế nào thì được xem là
“thiệt hại nghiêm trọng” thì pháp luật cũng như các văn bản hướng dẫn chưa giải thích
cụ thể. Điều này dẫn đến việc gặp nhiều khó khăn trong việc xử lý kỷ luật đối với các
hành vi vi phạm. Mặt khác, tại Khoản 1 Điều 129 BLLĐ 2019 quy định “thiệt hại
không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do
Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc”39..Do vậy, pháp luật cũng có
thể dùng quy định này để quy định mức độ gây thiệt hại nghiêm trọng để làm căn cứ kỷ
luật sa thải.Điều này vừa góp phần bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, vừa thể hiện tính thống
nhất trong các quy định pháp luật, tránh việc quy định mức độ thiệt hại khác nhau trong
các điều luật dẫn đến việc dễ nhầm lẫn và khó xử lý, hạn chế sự lạm quyền của
NSDLĐ căn cứ vào quy định bất lợi cho NLĐ.
38
Nguyễn Tiến Dũng (2017) Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn thiện,
Tạp chí Nghề Luật, số 3, tr 41.
39
khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019.

61
 Ngoài ra, pháp luật lao động cần bổ sung thêm căn cứ sa thải như hành vi cố ý
hủy hoại tài sản, lừa đảo chiếm đoạt tài sản, hành vi sử dụng trái phép tài sản của
doanh nghiệp mà không cần xem xét đến hậu quả. Những hành vi trên hiện không được
quy định là căn cứ để xử lý sa thải, do vậy, cần phải gây “hậu quả nghiêm trọng hoặc
đe dọa gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản lợi ích của NSDLĐ” thì mới
được xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, trên thực tế, hành vi này xảy ra rất nhiều, NLĐ
đã cố ý hủy hoại tài sản, cố ý gây thiệt hại cho NSDLĐ, vi phạm KLLĐ. Do đó trường
hợp này, pháp luật nên cho phép NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật sa thải NLĐ tương tự
như hành vi tham ô, trộm cắp, mà không cần xem xét đến hậu quả để NSDLĐ có thể
phát huy tối đa quyền quản lý lao động của mình.

Về quy định “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, Điều 84 nghị định số
145/2020/NĐ- CP cũng giải thích rõ ràng nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà NLĐ
thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc sự phân công của NSDLĐ bao gồm cả những địa
điểm hay không gian có liên quan đến các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến
đi công tác, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện
tử, phương tiện đi lại do NSDLĐ bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại. Đây là
giải pháp thiết thực và là sự tiến bộ của pháp luật để tạo tâm lý ổn định, thoải mái khi
làm việc cho NLĐ, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.

Thế nhưng thực tế khi thực hiện quy định này, vấn đề đặt ra rằng, theo quy định
tại Khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định: “Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà
NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ” có thể gây nhầm
lẫn cho NLĐ hiểu rằng nơi làm việc được quy định ở đây chỉ là nơi mà NLĐ thực tế
làm việc được NSDLĐ ký với họ trong HĐLĐ hoặc là nơi làm việc mà họ được
NSDLĐ phân công đến như hội thảo, cuộc họp, tập huấn,…thì “nơi làm việc” tại
Khoản 9, Điều 3 BLLĐ năm 2019 cũng cần được mở rộng hơn theo hướng là “toàn bộ
phạm vi thuộc quyền quản lý của doanh nghiệp bao gồm cả những nơi NLĐ được phân
công làm việc theo thỏa thuận của HĐLĐ và những nơi NLĐ được cử đi nhằm mục
đích cho công việc”. Bởi có như vậy, quyền quản lý của NSDLĐ mới được phát huy

62
tối đa để bảo vệ lợi ích của chính họ và NLĐ cũng như dễ dàng hơn trong việc xử lý vi
phạm, tránh tình trạng NLĐ lợi dụng khe hở của pháp luật để có những hành vi sai trái.

- Với NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

Trên thực tế, việc quy định của pháp luật về “tái phạm” là chưa thực sự hợp lý.
Bởi lẽ theo quy định của pháp luật, tái phạm là lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật. Như vậy, NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật khác, có mức độ nghiêm trọng
hơn, nhưng lại không bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Bởi vì hành vi vi phạm
mới này không phải là hành vi vi phạm đã từng có trước đó. Do đó, nên pháp luật về
“tái phạm” sẽ được hiểu là NLĐ trong thời gian chấp hành kỷ luật lại có hành vi vi
phạm kỷ luật mà theo nội quy lao động sẽ bị xử lý kỷ luật ở cùng hình thức với lần vi
phạm trước đó. 

Thứ ba, Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Một là, quy định về vấn đề có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Theo quy định của điểm b khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019 về việc xử lý kỷ luật sa
thải “phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ
luật là thành viên”. Hiện tại quy này vẫn chưa được hướng dẫn cụ thể nên đã gây ra
nhiều khó khăn khi giải quyết kỷ luật sa thải như vấn đề đặt ra là khi áp dụng xử lý kỷ
luật NLĐ thì tất cả các thành viên trong tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở sẽ tham gia hay
chỉ một người hoặc một số người được cử làm đại diện tham gia? Nếu theo quan điểm
tất cả thành viên phải tham gia thì quy định này thiếu tính hợp lý. Bởi việc tập trung tất
cả các thành viên là rất khó khăn, phức tạp, thiếu tính khả thi đối với những đơn vị có
quy mô lớn, phạm vi hoạt động rộng. Trong khi đó, việc xử lý kỷ luật lao động là rất
cần thiết phải tiến hành nhanh chóng, ổn định nhất. Do đó, vô hình chung điều này sẽ
cản trở quyền quản lý lao động của NSDLĐ, kéo dài thời gian xử lý kỷ luật lao động 40.
Còn nếu theo quan điểm chỉ cần đại diện của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì số
lượng đại diện là bao nhiêu? Vậy nên, pháp luật nên quy định về vấn đề này theo
hướng: “Phải có sự tham gia của người đại diện cho tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
40
Đỗ Ngân Bình, Kỷ Luật lao động, Một số bất cập và hướng hoàn thiện, Tạp chí Luật học, số 11/2015, tr 6

63
mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên”. Số lượng người đại diện sẽ được NSDLĐ
và tổ chức đại diện NLĐ phân bổ sao cho phù hợp với từng phiên họp cũng như tình
hình hiện tại của doanh nghiệp vẫn đảm bảo phiên họp diễn ra linh động nhưng quyền
lợi của NLĐ cũng đảm bảo. Việc quy định cụ thể, rõ ràng về số lượng người sẽ tạo
điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ chuẩn bị tốt nhất cho cuộc họp kỷ luật lao động.

Hai là, quy định cụ thể quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến thành
phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động bao gồm những ai? Quy định này đang
gây nhiều tranh cãi rằng là quyết định xử lý kỷ luật lao động chỉ nên gửi đến những
người tham gia phiên họp xử lý kỷ luật hay được gửi đến tất cả thành viên tham dự
theo quy định của pháp luật tại điểm b, c khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019. Có quan
điểm cho rằng chỉ cần gửi đến người tham gia phiên họp xử lý kỷ luật. Có quan điểm
lại cho rằng quyết định sa thải phải được gửi đến tất cả người tham dự phiên họp theo
quy định của pháp luật. Để bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và những người liên
quan đặc biệt trong trường hợp NLĐ vắng mặt khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật thì
quy định trên cần hiểu theo hướng “quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi
đến tất cả những thành viên- là thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động”.
Bởi trong nhiều trường hợp NLĐ vì lý do chính đáng mà vắng mặt, quy định pháp luật
không rõ dẫn đến việc NSDLĐ chỉ gửi quyết định xử lý kỷ luật lao động đến những
người tham dự phiên họp. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của NLĐ.
Theo đó, sau khi tiến hành cuộc họp, NSDLĐ phải gửi quyết định xử lý kỷ luật lao
động đến tất cả thành phần tham dự phiên họp bao gồm cả những thành phần vắng mặt.

Thứ tư, Về hậu quả pháp lỷ do sa thải NLD trái pháp luật

Mặc dù bản chất của sa thải NLĐ trái luật là việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Tuy nhiên sa thải lại không được pháp luật quy định trong các trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này sẽ dẫn đến việc thiếu cơ sở pháp lý cho việc áp
dụng và giải quyết tranh chấp khi NSDLĐ sa thải trái pháp luật. Mặt khác, Điều 73
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP: “Trường hợp NSDLĐ quyết định xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm
theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải

64
quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của
BLLĐthì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động”.
Như vậy, pháp luật lao động có thể xem xét thêm điều khoản về hậu quả pháp lý do sa
thải NLĐ trái luật được quy định trực tiếp trong BLLĐ để thuận tiện và rõ ràng hơn
trong việc áp dụng pháp luật, tránh trường hợp chồng chéo luật, gây nhầm lẫn khó
khăn trong việc xử lý kỷ luật.

Hơn nữa, Điều 41 BLLĐ năm 2019 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ cần “phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết;
phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong
những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít
nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ” là có phần không hợp lý. Bởi sa thải trái
luật là các trường hợp trái pháp luật về nội dung hoặc trái pháp luật về hình thức, là vi
phạm thủ tục, trình tự. Do vậy, nếu sa thải trái pháp luật về hình thức, do vi phạm thủ
tục, trình tự mà vẫn phải nhận NLĐ trở lại làm việc thì có phần không thỏa đáng. Bởi
lẽ hành vi của NLĐ là có căn cứ, trên thực tế hành vi đó có ảnh hưởng xấu đến quyền
và lợi ích của NSDLĐ do vậy mà việc NSDLĐ sa thải NLĐ là phù hợp. Chính vì vậy,
trong trường hợp này cần có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa sa thải trái pháp luật
về căn cứ và sa thải trái pháp luật về thủ tục 41. Theo đó, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm
đối với NLĐ do việc sa thải trái pháp luật về căn cứ, còn đối với vi phạm về thủ tục,
NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính. Bởi lẽ, mỗi vi phạm sẽ có một bản chất khác nhau,
do vậy nên quy định rõ ràng về hậu quả pháp lý đối với mỗi hành vi vi phạm sao cho
phù hợp với bản chất hành vi, nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ cũng như đảm bảo
hiệu quả công việc tại doanh nghiệp.

3.2. Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Qua quá trình nghiên cứu pháp luật về kỷ luật sa thải và thực tiễn thực hiện tại
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội, dễ dàng nhận thấy các vụ án tranh chấp về sa thải
41
Trần Thúy Lâm, Về hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật, Tạp chí Nghề luật, số 2, 2006
trang 41

65
còn diễn ra khá phổ biến. Bên cạnh việc yêu cầu phải hoàn thiện các quy định về pháp
luật về kỷ luật sa thải, còn cần thiết đưa ra được các biện pháp thực hiện gắn liền với
thực tiễn địa bàn quận Cầu Giấy như sau:

Thứ nhất, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật về
kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng cho NLĐ và NSDLĐ trên địa
bàn quận Cầu Giấy.

Hiện nay, quận Cầu Giấy đang là một trong những quận có mật độ dân cư cao,
lao động phổ thông ngày càng nhiều, đa số họ từ nông thôn, trình độ hết giáo dục phổ
thông, nên nhận thức về pháp luật còn hạn chế. Đây là một trong những nguyên nhân
ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật còn nhiều thiếu sót. Do vậy, việc tuyên truyền,
phổ biến giáo dục sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật. Khi
nhận thức cũng như ý thức chấp hành được nâng cao thì NSDLĐ sẽ có những quyết
định sa thải đúng pháp luật, còn NLĐ sẽ biết bảo vệ quyền lợi của mình khi bị sa thải
trái pháp luật.

Trong xã hội hiện đại ngày nay, với sự phát triển của công nghệ 4.0 thì việc tiếp
cận các Luật, văn bản pháp luật… ngày càng thuận tiện hơn, đây cũng là không gian để
có thể tuyên truyền, giáo dục pháp luật. Cần tận dụng lợi thế này để đưa pháp luật đến
gần hơn với NLĐ, thường xuyên cung cấp và cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật
nói chung và các văn bản liên quan đến các hình thức xử lí kỷ luật lao động nhằm bắt
kịp các quy định để áp dụng trong thực tiễn. Bên cạnh đó, để pháp luật trở nên gần gũi
với NLĐ hơn thì bên cạnh việc tuyên truyền, mở các lớp tập huấn, cuộc hội thảo, phát
động các cuộc thi tập thể hoặc cá nhân tìm hiểu về pháp luật lao động nói chung và kỷ
luật sa thải nói riêng thì quận Cầu Giấy cần có những biện pháp khác như tổ chức học
tập và kiểm tra kiến thức pháp luật lao động, xây dựng cẩm nang những điều cần biết
về pháp luật lao động phổ biến rộng rãi cho mọi NLĐ…. nhằm đưa pháp luật về lao
động đến gần hơn nữa với NLĐ. Từ đó, làm cho NLĐ, NSDLĐ trên địa bàn quận thực
sự hiểu rõ mục đích, ý nghĩa của những quy định đó đối với quyền lợi của các bên để
hiểu biết, tự giác chấp hành và tự bảo vệ mình đúng pháp luật.

66
 Thứ hai, cần nâng cao năng lực của cơ quan quản lý nhà nước trong việc thẩm
định hồ sơ đăng ký nội quy lao động, đặc biệt là nội dung kỷ luật sa thải. Bởi kỷ luật
lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy
định, tuy nhiên thực tế tình trạng NSDLĐ vì nhiều lí do khác nhau mà các quy định xử
lý kỷ luật sa thải đưa vào nội quy lao động còn trái pháp luật nhưng cơ quan tiếp nhận,
thẩm định hồ sơ đăng kí không phát hiện được để yêu cầu NSDLĐ sửa chữa, bổ sung.
Chính vì thế mà nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng các căn cứ sai trái này trong nội quy
lao động để xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật với NLĐ. Để đảm bảo sự quy chuẩn của
nội quy lao động, cần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực cho đội ngũ cán bộ làm
công tác thẩm định nội quy lao động thông qua các lớp đào tạo nghiệp vụ, tập huấn về
kiến thức pháp luật lao động từ cơ bản đến chuyên sâu và kỹ năng thẩm định, kiểm tra.

Thứ ba, cần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ.

BLLĐ năm 2019 đã mở rộng quyền tham gia vào các tổ chức đại diện của NLĐ,
theo đó, chính thức thừa nhận và cho phép NLĐ thành lập các tổ chức đại diện mới cho
mình động tại cơ sở, tổ chức này hoạt động song song và bình đẳng với tổ chức công
đoàn. Đây là một vấn đề rất mới, chưa từng có trong tiền lệ trong pháp luật lao động
Việt Nam, việc “Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức
nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật” (điểm c, khoản 1, Điều 5
BLLĐ năm 2019) là một trong những quyền cơ bản và quan trọng của NLĐ. Do vậy,
sẽ có nhiều các tổ chức đại diện NLĐ được thành lập. Một tổ chức muốn hoạt động
vững chắc, có hiệu quả thì một trong những nguyên nhân xuất phát từ việc có đội ngũ
hoạt động tích cực, có hiểu biết. Do vậy, cần đặc biệt chú trọng công tác bồi dưỡng,
nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật, có đội ngũ đầy đủ năng lực, phẩm chất và nắm
vững tình hình hoạt động của doanh nghiệp cũng như ý thức, tinh thần tham gia của tổ
chức đối với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong đơn vị, giám sát việc thực
hiện BLLĐ của NSDLĐ và tăng cường vai trò đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ.
Bên cạnh đó, cần tìm ra giải pháp để nâng cao tính độc lập giữa tổ chức đại diện NLĐ
với NSDLĐ, nhanh chóng tiến hành xây dựng đội ngũ cán bộ các tổ chức đại diện

67
chuyên trách để hoạt động độc lập, chủ động, thực sự bảo vệ lợi ích của NLĐ, dám đấu
tranh trước những vi phạm từ phía NSDLĐ bởi thực tế, một số vấn đề về lương, chế độ
quyền lợi... của cán bộ nhân viên các tổ chức đại diện NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ nên
nhiều khi còn e ngại trong việc đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong doanh
nghiệp. Nhà nước cần có những cơ chế, chính sách cụ thể để nâng cao chất lượng hoạt
động của các tổ chức cũng như cơ chế bảo vệ cán bộ khi tham gia đấu tranh bảo vệ
quyền lợi của NLĐ khi bị NSDLĐ trù dập, sa thải.

Thứ tư, cần tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp luật
trong xử lý kỷ luật sa thải của các cơ quan nhà nước trên địa bàn quận Cầu Giấy.

Muốn thực thi tốt và có hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, các cơ quan thanh
tra và các thanh tra viên có thẩm quyền có thể thực hiện những nghiệp vụ khác nhau,
kể cả các biện pháp nghiệp vụ tại cơ sở sử dụng lao động trong phạm vi thanh tra của
mình. Theo quy định của pháp luật, việc thanh kiểm tra lao động trong một số lĩnh vực
phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa thanh tra lao động với lực lượng thanh tra chuyên
ngành của các bộ, ngành khác nhau. Đẩy mạnh công tác xử lý vi phạm lao động, có
như vậy, công tác quản lý nhà nước về lao động mới được tăng cường và hiệu quả.

68
 Kết luận Chương 3
Trên cơ sở các vấn đề lý luận đã phân tích ở Chương 1, thực tiễn thực hiện pháp
luật về kỷ luật sa thải tại quận Cầu Giấy tại Chương 2, Chương 3 đã xác định được các
phương hướng hoàn thiện về kỷ luật sa thải, từ đó đưa ra được những kiến nghị, giải
pháp sửa đổi, bổ sung một số quy định nhằm 2 mục đích chính: Hoàn thiện pháp luật
về kỷ luật sa thải và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật vê kỷ luật sa thải tại quận
Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Đây được xem là yêu cầu tất yếu khách quan từ nhu cầu
cần thiết của của quan hệ lao động, của xu thế hội nhập cũng như từ thực trạng các quy
định của pháp luật.

Do vậy, cần kết hợp song song biện pháp hoàn thiện hơn nữa về pháp luật nhằm
khắc phục những điểm bất hợp lý và đảm bảo cho các quy định được thực hiện tốt
trong thực tiễn tại quận Cầu Giấy nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc đảm bảo
cũng như tăng cường kỷ cương, nề nếp trong doanh nghiệp, góp phần ổn định và phát
triển hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp và toàn xã hội.

69
 KẾT LUẬN
Kỷ luật sa thải là việc NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ khi họ có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đây là hình thức gây ảnh hưởng nghiêm trọng và
tiêu cực đến đời sống vật chất và tinh thần không chỉ NLĐ mà còn ảnh hưởng tới gia
đình NLĐ cũng như tâm lý của một số NLĐ khác trong doanh nghiệp. Trong quan hệ
lao động, xử lý kỷ luật sa thải được coi là công cụ để NSDLĐ quản lý NLĐ có hiệu
quả hơn và là hậu quả pháp lí bất lợi đối với NLĐ khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải đã thiết lập hành lang pháp lý để NSDLĐ
thực hiện quyền quản lý lao động của mình, tạo ra được cơ chế đầy đủ để bảo vệ quyền
và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ một cách tương đối chặt chẽ. Đây cũng là căn cứ để
NSDLĐ thực hiện việc xử lý kỷ luật sa thải khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Pháp luật về kỷ luật sa thải đã bước đầu gặt hái các thành quả nhất định, tạo lập
hành lang pháp lý bảo vệ NLĐ và NSDLĐ, được các doanh nghiệp thực hiện nhìn
chung nghiêm chỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực
hiện đúng các quy định của pháp luật, vi phạm diễn ra thường xuyên làm ảnh hưởng tới
quyền và lợi ích của NLĐ, làm phát sinh tranh chấp trên thực tế.

Sự ra đời của BLLĐ năm 2019 đã kế thừa và phát huy được những điểm tích cực
cũng như khắc phục những thiếu sót trước đây của BLLĐ năm 2012, củng cố và hoàn
thiện theo hướng phù hợp với chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước, giải quyết
hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 vẫn
không tránh khỏi những hạn chế và bất cập, bộc lộc một số điểm yếu và tồn tại nhất
định về kỷ luật sa thải cần phải xem xét, đánh giá và đưa ra hướng giải quyết nhằm đạt
hiệu quả tối đa của việc áp dụng các quy định trong thực tế và đảm bảo cho các quy
định đó phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu và được áp dụng một cách thống nhất. Bên cạnh
việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải, việc đưa ra những giải pháp để nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
cũng là vấn đề đáng quan tâm, cần phải tiếp tục được hoàn thiện.

70
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Danh mục văn bản pháp luật
1. Bộ luật Lao động 2012;
2. Bộ luật Lao động 2019;
3. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012;
4. Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP ngày 14/12/2020 Quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao
động;
5. Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 về việc Sửa đổi, bổ sung một số
điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012;
6. Văn bản hợp nhất 07/VBHN-VPQH 2019 Luật Sở hữu trí tuệ;
7. Luật xử lý vi phạm hành chính;

8. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật xử lý vi phạm hành chính, Hà Nội

B. Danh mục các tài liệu tham khảo

9. Đào Mai Anh (2015) Kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012
và thực tiễn thực hiện tại Quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ;

10. Đỗ Ngân Bình, Kỷ luật lao động – Một số bất cập và hướng hoàn thiện, Tạp chí
Luật học số 11/2015;

11. Đinh Nho Bình (2017), Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực
tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ ;

12. Đỗ Thị Dung (2002) Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong luật
lao động Việt Nam-Những vấn đề lí luận và thực tiễn”, Luận văn thạc sĩ;

13. Ngô Thị Thanh Hà (2019), Pháp luật về kỷ luật sa thải và thực tiễn giải quyết
tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội, Luận văn thạc
sĩ;

71
14. Hội thảo “Dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi): Những tác động bất lợi và kiến
nghị” (2019), Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (CIEM);

15. Hội thảo “Góp ý dự thảo Bộ Luật lao động (sửa đổi)” (2019), Viện nghiên cứu lập
pháp thuộc Ủy ban Thường vụ Quốc hội tổ chức năm 2019 tại thành phố Đà Lạt;

16. Nguyễn Thị Thu Hoài (2019) “Một số bất cập và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật lao động về kỷ luật lao động”;

17. Đào Sỹ Hùng, Bàn về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải”, Tạp chí Tòa án nhân
dân số 10/2013;

18. Tống Văn Hùng (2016), Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực
tiễn xét xử tại TAND thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ luật học;

19. Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam-Thực trạng
và phương hướng hoàn thiện”, Luận án tiến sĩ Luật học;

20. Phạm Thùy Linh (2019), Pháp luật về kỷ luật sa thải và thực tiễn tại quận Cầu
Giấy”, Luận văn thạc sĩ luật học;

21. Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy (2015), Báo cáo tổng kết công tác của TAND
quận Cầu Giấy, Hà Nội;

22. Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy (2016), Báo cáo tổng kết công tác của TAND
quận Cầu Giấy, Hà Nội;

23. Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy (2017), Báo cáo tổng kết công tác của TAND
quận Cầu Giấy, Hà Nội;

24. Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy (2018), Báo cáo tổng kết công tác của TAND
quận Cầu Giấy, Hà Nội;

25. Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy (2019), Báo cáo tổng kết công tác của TAND
quận Cầu Giấy, Hà Nội;

72
26. Trường Đại học Luật Hà Nội (2019), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb
Công an nhân dân, Hà Nội;

27. Từ điển Bách khoa Việt Nam, Nxb từ điển bách khoa;

28. Từ điển Tiếng việt, Nxb Hồng Đức;

29. Từ điển Tiếng việt, (2010), Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng;

30. Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học: luật đất đai, luật lao động, tư pháp quốc tế
(1999)/Bộ tư pháp, Trường Đại học Luật Hà Nội;

31. Nguyễn Thành Vinh, (2019) “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam”,
Luận án Tiến sỹ Luật học, Học viện khoa học xã hội – Viện Hàn lâm khoa học Xã
hội việt Nam.

C. Một số trang web

32. https://congbobanan.toaan.gov.vn

33. https://dangcongsan.vn/xay-dung-dang/cau-giay-ha-noi-dua-nghi-quyet-vao-cuoc-
song-bang-nhung-chuong-trinh-cu-the-549322.html

34. https://caugiay.hanoi.gov.vn/kinh-te/-/view_content/5991169-quan-cau-giay-trien-
khai-ke-hoach-kinh-te-xa-hoi-du-toan-toan-thu-chi-ngan-sach-phat-dong-phong-
trao-thi-dua-hoan-thanh-xuat-sac-nhiem-vu-nam-2021.html

35. http://vnniosh.vn/chitiet_NCKH/id/24898/Mot-so-bat-cap-va-giai-phap-nham-
hoan-thien-phap-luat-lao-dong-ve-ky-luat-lao-dong

36. https://caugiay.hanoi.gov.vn/gioi-thieu-ve-quan

37. https://hanoi.gov.vn/tintuc_sukien/-/hn/ZVOm7e3VDMRM/111101/2838782/1/
quan-cau-giay-phan-au-nam-trong-top-au-thanh-pho-ve-chi-so-cai-cach-hanh-
chinh.html;jsessionid=995BXsugfOxkhU3yfFMConNQ.app2

73
BẢN ĐỒ QUẬN CẦU GIẤY

74
 PHỤ LỤC

23 CHỈ TIÊU KINH TẾ - XÃ HỘI NĂM 2O21 THÀNH PHỐ HÀ NỘI

1. Tốc độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP): Khoảng 7,5%.

2. GRDP bình quân đầu người: Khoảng 135 triệu đồng.

3. Tốc độ tăng vốn đầu tư phát triển trên địa bàn: 12%.

4. Tốc độ tăng tổng kim ngạch xuất khẩu: 5%.

5. Chỉ số giá tiêu dùng: Dưới 4%.

6. Giảm tỷ suất sinh thô so với năm trước: 0,1%.

7. Giảm tỷ lệ sinh con thứ ba trở lên so với năm trước: 0,1%.

8. Giảm tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi bị suy dinh dưỡng so với năm trước: 0,1%.

9. Duy trì 100% xã/phường/thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế.

10. Tỷ lệ bao phủ bảo hiểm y tế: 91,5%.

11. Tỷ lệ lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc trên lực lượng lao động trong độ
tuổi lao động 39%; Tỷ lệ lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp trên lực lượng lao
động trong độ tuổi lao động: 37%.

12. Tỷ lệ đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện trên lực lượng lao động trong
độ tuổi lao động (nông dân, lao động trong khu vực phi chính thức): 1%.

13. Giảm số hộ nghèo theo chuẩn mới của thành phố: 20%

14. Tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị: dưới 4%.

15. Tỷ lệ lao động (đang làm việc) qua đào tạo: 72%; tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng
chỉ: 50,5%.

16. Số trường công lập đạt chuẩn quốc gia tăng thêm: 85 trường.

17. Tỷ lệ hộ gia đình được công nhận và giữ vững danh hiệu "Gia đình văn hóa": 88%.

75
18. Tỷ lệ thôn (làng) được công nhận và giữ vững danh hiệu "Làng văn hóa": 62%.

19. Tỷ lệ tổ dân phố được công nhận và giữ vững danh hiệu "Tổ dân phố văn hóa":
72%.

20. Tỷ lệ hộ dân được cung cấp nước sạch: Khu vực đô thị đạt 100%; khu vực nông
thôn đạt 85%.

21. Tỷ lệ rác thải sinh hoạt được thu gom và vận chuyển trong ngày: 100%.

22. Xử lý ô nhiễm môi trường: (i) Tỷ lệ cụm công nghiệp, cụm công nghiệp làng nghề
(đã đi vào hoạt động và xây mới) có trạm xử lý nước thải đạt tiêu chuẩn hoặc quy
chuẩn kỹ thuật quốc gia tương ứng: 95%. (ii) Tỷ lệ chất thải nguy hại được xử lý:
100%. (iii) Tỷ lệ chất thải y tế được xử lý đạt tiêu chuẩn môi trường: 100%. (iv) Tỷ lệ
nước thải đô thị được xử lý: 28,8%.

23. Số xã được công nhận đạt tiêu chí nông thôn mới tăng thêm: 14 xã; số xã được
công nhận đạt tiêu chí nông thôn mới nâng cao tăng thêm: 20 xã; số xã được công nhận
đạt tiêu chí nông thôn mới kiểu mẫu tăng thêm: 5 xã.

76
 MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU VÙNG TỪ 2015 – 2020

Thời Mức lương ( đồng/tháng)

Căn cứ pháp lý
điểm Vùng I Vùng II Vùng III Vùng IV
Năm
3.100.000 2.750.000 2.400.000 2.150.000 NĐ 103/2014/NĐ-CP
2015
Năm
3.500.000 3.100.000 2.700.000 2.400.000 NĐ 122/2015/NĐ-CP
2016
Năm
3.750.000 3.320.000 2.900.000 2.580.000 NĐ 153/2016/NĐ-CP
2017
Năm
3.980.000 3.530.000 3.090.000 2.760.000 NĐ 141/2017/NĐ-CP
2018
Năm
4.180.000 3.710.000 3.250.000 2.920.000 NĐ 157/2018/NĐ-CP
2019
Năm
4.420.000 3.920.000 3.430.000 3.070.000 NĐ 90/2019/NĐ-CP
2020
Năm
4.420.000 3.920.000 3.430.000 3.070.000 NĐ 90/2019/NĐ-CP
2021

77