ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT MÔN HỌC PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Câu hỏi ôn tập

- Phân tích đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam?

+ QH giữa các chủ thể tại Đ2 – phát sinh qua HĐ + TƯTT

+ Lưu ý về người làm việc không có QHLĐ: Grab (thông qua thỏa thuận hợp tác kinh
doanh), người tự kinh doanh

- Phân tích nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Việt Nam?

+ Không phân biệt đối xử

+ Tự do việc làm và tuyển dụng lao động

+ Bảo vệ NLĐ

- Khái niệm, đặc điểm quan hệ pháp luật lao động?

+ Khái niệm: K5, Đ3

+ Đặc điểm:

 Được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động
 Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và
nghĩa vụ đã thỏa thuận

- Phân tích các yếu tố cấu thành quan hệ pháp luật lao động?

+ Có QPPL điều chỉnh

+ 3 bộ phận cấu thành:

 Chủ thể: có năng lực hành vi, năng lực PL, gồm: NLĐ và tổ chức đại diện
NLĐ (công đoàn), NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NSDLĐ, NN (chính phủ -
tạo hành lang pháp lý để QH 2 chủ thể trên diễn ra lành mạnh)
  Khách thể: năng suất và hiệu quả của việc sử dụng sức lao động

 ND: Quyền và NV các chủ thể (cơ quan quản lý NN + cá nhân, tổ chức sử
dụng LĐ)

+ Sự kiện pháp lý:

 Có HĐLĐ

 Có sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về sự quản lý và trả lương

- Nội dung, biện pháp chủ yếu quản lý nhà nước về lao động theo pháp luật Việt Nam?

+ NN thông qua các cơ quan hành chính (Đ212): Tổng liên đoàn LĐ VN (cao nhất trong
hệ thống công đoàn), Bộ LĐ-TB và XH

+ ND quan trọng:

 Ban hành VBQPPL

 Xây dựng chính sách lương (HĐ quốc gia về tiền lương)
 Xây dựng chính sách thị trường LĐ (ảnh hưởng chính sách phát triển KT)
 Kiểm tra, thanh tra

- Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý về lao động của nhà nước? (Đ213)

CHƯƠNG 2. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Câu hỏi ôn tập

- Khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ?

+ Khái niệm: Đ13 – phải có: trả công, tiền lương + quản lý, giám sát, điều hành

+ Đặc điểm:

 Hình thức:
  Nội dung: (Đ21) chú ý vấn đề đơn phương chấm dứt HĐ, tiền lương, BHXH,
tranh chấp về bảo mật công nghệ, bí mật kinh doanh, phương thức giải quyết
tranh chấp

 Phân loại:

o HĐ thử việc: tối đa 1 lần, thời hạn tùy từng TH – (cơ sở ply)
o HĐ xác định thời hạn: tối đa 2 lần (1 lần ko quá 36 tháng)
 Nếu trg thời hạn 30 ngày, hai bên thỏa thuận >> 2 bên đc phép ký
HĐ xác đinh thời hạn tiếp (sau khi kết thúc thì tự gia hạn ko xđ thời
hạn) hoặc ko xác định thời hạn
 Nếu hết thời hạn 30 ngày mà ko ký mới >> 1 trong 2 bên sẽ thực
hiện chấm dứt HĐ?? (nếu NLĐ ko muốn tiếp tục) hoặc phát sinh
HĐ ko xác định thời hạn (nếu NLĐ vẫn thể hiện mong muốn làm
việc)
 NLĐ vx muốn làm việc nhg NSDLĐ ko muốn thuê nữa khi
hết hạn: các TH chấm dứt trong BLDS, Đ45 – tbao về việc
chấm dứt HĐ – về mặt nguyên tắc hết thời hạn = kết thúc
HĐ >> tbao để kết thúc HĐ

- Giao kết HĐLĐ?

 Có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết – bên được giao kết chấp nhận toàn bộ nội
dung của đề nghị giao kết
 Quá trình: BLDS 2015

- Thực hiện, sửa đổi, bổ sung HĐLĐ?

Giám sát, nội quy LĐ, điều 29 BLLĐ – chuyển vị trí – dễ psinh tranh chấp

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?

+ hết hạn trừ TH ở điều 177

+ Đ36 – NSDLĐ khó hơn - thời hạn quá tuổi nghỉ hưu >> NSDLĐ đơn phg
- HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu?

CHƯƠNG 3. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ,

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Câu hỏi ôn tập

- Vai trò của công đoàn?

- Khái niệm, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể?

- Khái niệm, đặc điểm, vai trò của thỏa ước lao động tập thể?

- Ký kết, hiệu lực của TƯLĐTT?

- So sánh HĐLĐ và TƯLĐTT?

Tiêu chí TƯLĐTT HĐLĐ

Cơ sở hình Trên cơ sở thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên
thành
Chủ thể NLĐ và NSDLĐ
Giống Sau khi các bên thỏa thuận, nội dung thể hiện sự ràng buộc về
nhau Nội dung
mặt pháp lý giữa các bên

Do sự thỏa thuận của các bên trong thỏa ước lao động (hợp
Hiệu lực đồng lao động). Nếu không có sự thỏa thuận, thì ngày có hiệu
lực là ngày các bên giao kết hợp đồng
Khác Là văn bản thỏa thuận giữa tập Là văn bản thể hiện sự thoả
nhau thể lao động và người sử dụng thuận giữa người sử dụng lao
lao động về các điều kiện lao động và người lao động về
Khái niệm
động mà hai bên đã đạt được điều kiện làm việc, phúc lợi,
thông qua thương lượng tập thể. những khoản có lợi cho người
lao động.
Hình thức – Chứa đựng những quy tắc xử Chứa đựng những quy tắc xử
sự chung. sự có tính cá biệt áp dụng cho
– Điều chỉnh mọi quan hệ lao quan hệ lao động phát sinh
 động phát sinh và tồn tại trong trên cơ sở hợp đồng đó.
doanh nghiệp hoặc ngành thuộc
phạm vi áp dụng của nó.
Mang tính tập thể. Thể hiện ở Có tính cá nhân
hai khía cạnh:

+ Chủ thể: cá nhân người lao

Tính chất
động
+ Chủ thể: bao giờ cũng là đại
diện cho tập thể người lao động
và người sử dụng lao động.

– Chứa đựng những thỏa thuận
liên quan đến quyền lợi và
nghĩa vụ của cả tập thể lao
Nội dung động.
– Tác động đến những đối
tượng không tham gia quá trình
ký kết thỏa thuận.
Không làm phát sinh quan hệ
Hệ quả pháp lao động cá nhân người lao
lý động và người sử dụng lao
động.
Chỉ liên quan đến quyền lợi
và
nghĩa vụ cá nhân người lao
động.
Là căn cứ pháp lý làm phát
sinh quan hệ lao động cá nhân
người lao động và người sử
dụng lao động.

CHƯƠNG 4. ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG

Câu hỏi ôn tập

- Khái niệm, bản chất, ý nghĩa của tiền lương?

- Nguyên tắc cơ bản của tiền lương?

- Nội dung chế độ tiền lương? yêu cầu đối với thang lương, bảng lương, định mức lao
động?

- Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ về tiền lương?

- Các loại thời giờ làm việc?

- Các loại thời giờ nghỉ ngơi?

- Nguyên tắc cơ bản của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động?

- Quy định pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động?

- Chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với một số lao động đặc thù?

- Phân tích các quy định pháp luật đối với các chế độ bảo hiểm đặc thù đối với người lao
động
- Phân biệt thang lương vs bảng lương:

+ Bảng lương là bảng tổng hợp lương của toàn bộ cán bộ công nhân viên tại công ty – là
tổng hợp lương thực lãnh tại thời điểm niêm yết hoặc công bố cho toàn thể cán bộ công
nhân viên biết

+ Thang lương là thứ tự các bậc lương phân theo ngạch bậc mà công ty căn cứ xét nâng
lương định kỳ cho cán bộ công nhân viên – nội dung về nâng bậc lương

CHƯƠNG 5. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Câu hỏi ôn tập

- So sánh hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động?

Thỏa ước lao động

Nội quy lao động
“Nội quy” là những quy định chung
Thỏa ước lao động tập thể là
cho tất cả các bên trong một cơ sở
thỏa thuận đạt được thông
lao động, bao gồm nguyên tắc xử sự,
Khái niệm cơ bản qua thương lượng tập thể và
trách nhiệm, các hành vi vi phạm,
được các bên ký kết bằng
chế tài và các chế độ cho người lao
văn bản.
động.

Chủ thể ban hành Người sử dụng lao động Tập thể lao động
Không được trái với pháp luật về lao Nội dung thỏa ước lao động
động và quy định của pháp luật có tập thể không được trái với
liên quan quy định của pháp luật;
Yêu cầu về nội dung khuyến khích có lợi hơn cho
người lao động so với quy
định của pháp luật.
Phân loại Không phân loại Thỏa ước lao động tập thể
 bao gồm thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp, thỏa
ước lao động tập thể ngành,
thỏa ước lao động tập thể có
nhiều doanh nghiệp và các
thỏa ước lao động tập thể
khác.
- Nếu cơ sở lao động có trên 10
người, Nội quy lao động sẽ có hiệu - Ngày có hiệu lực của thỏa
lực sau 15 ngày kể từ khi cơ quan ước lao động tập thể do các
nhà nước có thẩm quyền nhận được bên thỏa thuận và được ghi
đầy đủ hồ sơ đăng ký. trong thỏa ước. Trường hợp
các bên không thỏa thuận
- Nếu cơ sở có dưới 10 người lao ngày có hiệu lực thì thỏa ước
Thời điểm có hiệu động, nếu nội quy lao động được lập lao động tập thể có hiệu lực
lực và thời hạn. thành văn bản thì người sử dụng lao kể từ ngày ký kết.
động có thể quyết định ngày hiệu
lực. -Thỏa ước lao động tập thể
có thời hạn từ 01 năm đến 03
- Nội quy lao động chỉ hết hiệu lực năm (có thể thỏa thuận về
nếu nó có quy định về hiệu lực, phần thời hạn của các nội dung
lớn Nội quy sẽ gắn liền suốt thời bên trong thỏa ước)
gian hoạt động của cơ sở lao động.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 78 Luật này:
- Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp
đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có
hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập
Giá trị pháp lý giữa 2
thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể.
văn bản
- Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước
lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian
chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước
lao động tập thể.

- Các hình thức kỷ luật lao động và điều kiện áp dụng kỷ luật lao động?
- Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
- Phân tích bản án có nội dung liên quan.

- Điều kiện áp dụng trách nhiệm vật chất và hậu quả pháp lý?

- Căn cứ miễn trách áp dụng trách nhiệm vật chất?

- Phân tích bản án có nội dung liên quan.

CHƯƠNG 7. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Câu hỏi ôn tập

- Phân biệt các phương thức giải quyết tranh chấp?

3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động

3.1 Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng trực tiếp giữa các bên
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên trực tiếp
gặp nhau để giải quyết mâu thuẫn, bất đồng mà không cần sự tham gia của bên thứ ba.
Theo đó, giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng được coi là bước đầu tiên
trước khi các bên lựa chọn hoặc phải tham gia vào một phương thức giải quyết tranh
chấp mới.
ít tốn kém về thời gian, về tài chính, phức tạp về thủ tục, trình tự và hiệu quả khả thi
của kết qủa thương lượng
Giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng tạo ra sự mềm dẻo, linh hoạt do
không bị ràng buộc bởi thủ tục pháp lí hay những quy định cứng nhắc về điều kiện chủ
thể, trình tự, thủ tục...
Hơn thế nữa, nhờ đề cao sự tự do ý chí, quyền tự định đoạt của các bên nên nếu
thương lượng thành công, khả năng tự giác chấp hành của các bên là rất cao.
Không bắt buộc
3.2 Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải
có sự tham gia của bên thứ ba
Người thứ ba trung lập căn cứ vào tình tiết cụ thể và điều kiện của các bên để giúp các
bên đạt được một thoả thuận có thể chấp nhận được. Trong quá trình hoà giải, người
thứ ba có quyền điều khiển, kiểm soát hoạt động của các bên, đưa ra chỉ dẫn, gợi ý về
mặt nội dung để các bên lựa chọn và cùng quyết định. Không chỉ vậy, người hoà giải
còn có trách nhiệm giúp đỡ các bên cả về thủ tục, về tinh thần, thái độ tham gia giải
quyết. Không có quyền áp đặt ý chí, không mang tính quyền lực, không ra quyết định
về vụ việc song hoà giải có thể có mức độ can thiệp khác nhau, chi phối tới ý chí của
các bên tranh chấp.
Người thứ ba thực hiện hoà giải có thể được xác định là cá nhân hoặc tổ chức, không
có quyền lợi nghĩa vụ liên quan và có hiểu biết về vấn đề lao động - xã hội, pháp luật
cũng như có kĩ năng hoà giải. Trong trường hợp này, hoà giải với tư cách là một
phương thức, một quá trình độc lập trong giải quyết tranh chấp lao động với sự tham
gia của hoà giải viên lao động với những yêu cầu cụ thể. Song cũng cần nhận thức hoà
giải cũng được thực hiện như là phương thức kết hợp trong giải quyết tranh chấp lao
động được thực hiện ở các cơ quan tài phán lao động với sự tham gia của nhiều chủ
thể khác nhau như toà án, trọng tài.
Với vai trò quan trọng của mình và là một trong những phương thức giải quyết tranh
chấp phổ biến và hiệu quả, hoà giải tranh chấp lao động thường được xác định là một
bước, một thủ tục trong trình tự giải quyết tranh chấp lao động.
3.3 Giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục trọng tài
Trọng tài là một phương thức giải quyết tranh chấp trong hoà bình với sự tham gia của
bên thứ ba khách quan, công bằng, chính trực bằng việc đưa ra quyết định về vụ việc
đối với cả hai bên hanh chấp. Phán quyết của trọng tài có thể mang tính khuyến nghị
hoặc bắt buộc các bên có nghĩa vụ thực hiện tuỳ quy định pháp luật mỗi quốc gia.
việc yêu cầu trọng tài giải quyết tranh chấp là hoàn toàn tự nguyện, trên cơ sở sự thoả
thuận của các bên tranh chấp (Các điều 189,193,197 Bộ luật lao động năm 2019).
Khác với thương lượng và hoà giải, trọng tài lao động được xếp vào hệ thống tài phán
ở các quốc gia bởi xác định quá trình trọng tài lao động là quá trình ra quyết định về vụ
tranh chấp đã thụ lí.
Nếu như ở các phương thức thương lượng, hoà giải kết quả của quá trình giải quyết
tranh chấp lao động phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí của các bên tranh chấp, thì ở trọng
tài, ngoài việc mềm dẻo theo yêu cầu, điều kiện của các bên thì trọng tài còn có quyền
quyết định về vụ việc, quyết định của trọng tài có thể có giá trị chung thẩm tuỳ thuộc
pháp luật mỗi quốc gia.
về tổ chức, trọng tài lao động được quy định với mô hình một tổ chức hội đồng trọng tài
với chủ tịch, thư kí và linh hoạt với các thành viên, là số lẻ và quyết định theo đa số.
Giải quyết tranh chấp bằng trọng tài lao động ở Việt Nam trước đây chỉ đặt ra với tranh
chấp lao động về lợi ích và việc giải quyết của trọng tài được cho là không “nguyên
nghĩa”, thể hiện ở việc chỉ chú trọng hoà giải, hỗ trợ các bên tự thương lượng và cuối
cùng là ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các bên hoặc biên bản hoà giải
không thành mà không có quyết định về nội dung vụ việc.
Ban trọng tài do Hội đồng trọng tài thành lập có thẩm quyền ra quyết định về việc giải
quyết tranh chấp, đồng thời, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng
trọng tài lao động bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể (Các điều 189,193,197 Bộ luật lao động năm 2019).
3.4 Giải quyết tranh chấp lao động tại toà án
Giải quyết tranh chấp lao động tại toà án là phương thức giải quyết do toà án, với tư
cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục luật
định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước. Đây là
phương thức được tiến hành theo thủ tục tố tụng chặt chẽ, thực hiện bởi hệ thống toà
án nhân dân là cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp, nhân danh nhà
nước, bằng pháp luật giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói
riêng.
Vì vậy, phương thức này thích hợp với những tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp
lao động tập thể về quyền với những thoả thuận được xác định.
Nếu như kết quả thương lượng, biên bản hoà giải thành hay thậm chí cả kết quả giải
quyết của trọng tài lao động (ở Việt Nam) đều không được đảm bảo thực hiện bằng
biện pháp cưỡng chế của nhà nước thì đây lại là một ưu điểm riêng của phương thức
này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên cũng như giải quyết dứt điểm
vụ tranh chấp lao động.
thời gian giải quyết có thể kéo dài với nhiều cấp xét xử theo thủ tục tố tụng, chi phí tốn
kém với lệ phí, thù lao cho người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích (nếu cần), căng
thẳng cho quan hệ lao động sau khi giải quyết...
Cũng vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động tại toà án thường là thủ tục cuối cùng sau
khi các tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt kết quả, trừ
một số trường hợp nhất định, các bên có thể bỏ qua các bước giải quyết trước đó mà
đến thẳng toà án yêu cầu giải quyết.

- Điều kiện đình công tại Việt nam và cơ chế giải quyết?

- Phân tích các quy định pháp luật về các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động.