A. CÂU HỎI, BÀI TẬP ÔN TẬP VÀ HỆ THỐNG KIẾN THỨC:.............................................

2
Câu 1. Phân tích khái niệm HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019? ............................................2
Câu 2. So sánh HĐLĐ với hợp đồng làm việc? ....................................................................................2
Câu 3: Phân tích quy định của BLLĐ năm 2019 về điều kiện thử việc ? .............................................6
Câu 4: Xác định các loại HĐLĐ và các điều kiện giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao
động hiện hành? ....................................................................................................................................8
Câu 5: Phân tích các điều kiện để chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ theo quy định
của BLLĐ năm 2019? .........................................................................................................................10
Câu 6: Khi muốn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, các bên cần đáp ứng các điều kiện nào? .........................11
Câu 7: Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn phương chấm dứt
HĐLĐ? ................................................................................................................................................12
Câu 8: Phân tích các nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế? ..........................................................................................................................15
Câu 9: Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm? ...............................................................16
Câu 10: Phân tích các trường hợp HĐLĐ vô hiệu và hệ quả pháp lý khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu?
.............................................................................................................................................................17
Câu 11: Phân tích các quyền và nghĩa vụ đối với bên cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và
NLĐ thuê lại theo quy định của pháp luật lao động hiện hành ? ........................................................18
B. CÂU HỎI, BÀI TẬP NÂNG CAO: ........................................................................................22
Tình huống 1: ....................................................................................................................................22
Tóm tắt tình huống: .........................................................................................................................22
Câu 1: Anh/chị hãy nhận xét về tính hợp pháp trong thoả thuận thử việc giữa các bên? ...............22
Câu 2: Theo anh/chị, giữa ông Hùng và công ty có tồn tại HĐLĐ không? Vì sao ? ......................23
Tình huống 2: ....................................................................................................................................25
Tóm tắt tình huống: .........................................................................................................................25
Câu 1: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn: ...................................................................27
Câu 2: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn: ............................................................................28
Câu 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án: .....................................................................................29
Tình huống 3: ....................................................................................................................................33
Tóm tắt tình huống: .........................................................................................................................33
Câu hỏi: Công ty S cần cung cấp các chứng gì để chứng minh quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị
Lê là đúng pháp luật? ......................................................................................................................33
Tình huống 4 ......................................................................................................................................34
Tóm tắt tình huống: .........................................................................................................................34
Câu 1: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn: ...................................................................35
Câu 2: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn: ............................................................................36
Câu 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án: .....................................................................................38
 A. CÂU HỎI, BÀI TẬP ÔN TẬP VÀ HỆ THỐNG KIẾN THỨC:
Câu 1. Phân tích khái niệm HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019?
Căn cứ theo khoản 1, Điều 13 BLLĐ 2019:
“ 1. HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động.”
Phân tích: HĐLĐ mang bản chất là một loại hợp đồng (trước đây HĐLĐ
được xem là hợp đồng dân sự, sau này được tách ra thành một loại hợp đồng
riêng), cho nên nó cũng được tính là một khế ước, được hình thành trên cơ sở
thỏa thuận của các bên tham gia (bao gồm NSDLĐ và NLĐ) và nội dung của nó
phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động
như: tiền lương, điều kiện lao động, thời gian và địa điểm làm việc, BHXH,…
Song, HĐLĐ lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một loại hàng
hoá đặc biệt - hàng hoá sức lao động. Do vậy, HĐLĐ còn mang những đặc điểm
riêng:
+ Thứ nhất, trong quan hệ HĐLĐ có sự lệ thuộc về mặt pháp lý
của NLĐ vào NSDLĐ.
+ Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
+ Thứ ba, trong quan hệ HĐLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện công
việc (Được quy định tại Điều 28 BLLĐ 2019: “Công việc theo HĐLĐ
phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được
thực hiện theo HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”).
+ Thứ tư, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức
khoẻ, danh dự, nhân phẩm của NLĐ.
+ Thứ năm, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục.

Câu 2. So sánh HĐLĐ với hợp đồng làm việc?

Tiêu chí HĐLĐ Hợp đồng làm việc

2
Tiêu chí HĐLĐ Hợp đồng làm việc

HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận
NLĐ và NSDLĐ về việc làm có bằng văn bản giữa viên chức hoặc người
trả công, tiền lương, điều kiện lao được tuyển dụng làm viên chức với
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
Khái bên trong quan hệ lao động. lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ
niệm đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và
Trường hợp hai bên thỏa thuận
nghĩa vụ của mỗi bên.
bằng tên gọi khác nhưng có nội
dung thể hiện về việc làm có trả (Khoản 5 Điều 3 Luật Viên chức 2010)
công, tiền lương và sự quản lý,
điều hành, giám sát của một bên
thì được coi là HĐLĐ. (Điều 13
BLLĐ 2019).

Áp dụng với NLĐ làm công ăn Áp dụng với viên chức Nhà nước là
lương trong các đơn vị sử dụng người hoạt động chuyên môn trong đơn
Đối lao động. vị sự nghiệp công lập.
tượng Ví dụ: doanh nghiệp; cơ quan,
đơn vị sự nghiệp công lập; đơn vị
tư nhân.

NSDLĐ và NLĐ:  Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp

công lập.
Người giao kết HĐLĐ bên phía
 Người là viên chức hoặc người trúng
NSDLĐ là người thuộc một trong
tuyển vào viên chức.
các trường hợp sau đây:
 Người là cán bộ, công chức chuyển
- Người đại diện theo pháp luật
Chủ thể thành viên chức.
của doanh nghiệp hoặc người
giao kết
được ủy quyền theo quy định của (Điều 25 Luật Viên chức 2010)
pháp luật;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ
chức có tư cách pháp nhân theo
quy định của pháp luật hoặc
người được ủy quyền theo quy

3
Tiêu chí HĐLĐ Hợp đồng làm việc

định của pháp luật;

- Người đại diện của hộ gia đình,
tổ hợp tác, tổ chức khác không có
tư cách pháp nhân hoặc người
được ủy quyền theo quy định của
pháp luật;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao
động.
Người giao kết HĐLĐ bên phía
NLĐ là người thuộc một trong
các trường hợp sau đây:
- NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;
- NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ
18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp
luật của người đó;
- Người chưa đủ 15 tuổi và người
đại diện theo pháp luật của người
đó;
- NLĐ được những NLĐ trong
nhóm ủy quyền hợp pháp giao
kết HĐLĐ.
(Điều 18 BLLĐ 2019)

- Giao kết bằng văn bản.

- Giao kết thông qua phương tiện Giao kết bằng văn bản.
Hình điện tử dưới hình thức thông điệp (Điều 26 Luật viên chức 2010).
thức dữ liệu theo quy định của pháp
hợp luật về giao dịch điện tử.
đồng - Giao kết bằng lời nói (đối với
hợp đồng có thời hạn dưới 01
tháng, trừ trường hợp quy định

4
Tiêu chí HĐLĐ Hợp đồng làm việc

tại khoản 2 Điều 18, điểm a

khoản 1 Điều 145 và khoản 1
Điều 162 của BLLĐ 2019).
(Điều 14 BLLĐ 2019).

Quyền lợi của viên chức nhà nước tuỳ

Quyền lợi của NLĐ do doanh thuộc vào đơn vị sự nghiệp (đối với
nghiệp đảm bảo trong quỹ lương.. ĐVSN chưa tự chủ thì ngân sách nhà
Quyền
nước đảm bảo tất cả quyền lợi, tự chủ 1
lợi:
phần thì NSNN chi 1 phần, tự chủ toàn
phần thì nguồn thu của ĐVSN chi toàn
bộ)

Thoả thuận nằm trong khung quy
Thoả
định của pháp luật lao động,
thuận
quyền tối thiểu, nghĩa vụ tối đa.
Thoả thuận trong hợp đồng làm việc
dựa trên quy định Luật viên chức Nhà
nước 2010.

Tư cách NLĐ không có địa vị mà là người Viên chức là người hoạt động chuyên
pháp lý bán sức lao động. môn trong đơn vị sự nghiệp.

Có những nội dung chủ yếu sau:
- Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ
tên, chức danh của người giao kết
HĐLĐ bên phía NSDLĐ;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh,
Nội giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn
dung cước công dân, Chứng minh nhân
hợp dân hoặc hộ chiếu của người giao
đồng kết HĐLĐ bên phía NLĐ;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của HĐLĐ;
- Mức lương theo công việc hoặc
chức danh, hình thức trả lương,
thời hạn trả lương, phụ cấp lương
Có những nội dung chủ yếu sau:
- Tên, địa chỉ của đơn vị sự nghiệp công
lập và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập.
- Họ tên, địa chỉ, ngày, tháng, năm sinh
của người được tuyển dụng.
(Trường hợp người được tuyển dụng là
người dưới 18 tuổi thì phải có họ tên,
địa chỉ, ngày, tháng, năm sinh của người
đại diện theo pháp luật của người được
tuyển dụng).
- Công việc hoặc nhiệm vụ, vị trí việc
làm và địa điểm làm việc.
- Quyền và nghĩa vụ của các bên.

5
Tiêu chí HĐLĐ Hợp đồng làm việc

và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho
NLĐ;
- BHXH, BHYT và bảo hiểm thất - Điều kiện làm việc và các vấn đề liên
nghiệp;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ, kỹ năng nghề.
(Điều 26 BLLĐ 2019)
- Loại hợp đồng, thời hạn và điều kiện
chấm dứt của hợp đồng làm việc.
- Tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi
ngộ khác (nếu có).
- TGLV, TGNN.
- Chế độ tập sự (nếu có).
quan đến bảo hộ lao động.
- BHXH, BHYT.
- Hiệu lực của hợp đồng làm việc.
- Các cam kết khác gắn với tính chất,
đặc điểm của ngành, lĩnh vực và điều
kiện đặc thù của đơn vị sự nghiệp công
lập.
(Điều 26 Luật Viên chức 2010).

Câu 3: Phân tích quy định của BLLĐ năm 2019 về điều kiện thử việc ?
Căn cứ theo Điều 24, 25, 26, 27 của BLLĐ 2019 quy định về thử việc:
Điều 24. Thử việc:
“1. NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ
hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội
dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới
01 tháng.”
Điều 25. Thời gian thử việc:
“Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức
độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công
việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

6
 1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh
nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà
nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần
trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần
trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp
vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Điều 26. Tiền lương thử việc:
“Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận
nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
“1. Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử
việc cho NLĐ.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã
giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết
HĐLĐ đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết
hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc
hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”

Qua các điều luật trên, có thể phân tích được các điều kiện về thử việc theo
BLLĐ 2019 như sau:
Điều kiện đầu tiên để NLĐ tiến hành thử việc là NLĐ và NSDLĐ phải
thỏa thuận với nhau bằng giao kết hợp đồng. Nội dung của giao kết hợp đồng
thử việc được quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ
luật này và không được tiến hành thử việc nếu NLĐ ký HĐLĐ có thời hạn dưới
1 tháng.
Điều kiện thứ hai là về thời gian thử việc là do cả hai bên tự thỏa thuận
với nhau tùy thuộc vào mức độ công việc và phải đảm bảo bốn điều kiện sau
đây:

7
 Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh
nghiệp
Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp
cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên
Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp
cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân
viên nghiệp vụ
Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác
Điều kiện thứ ba là về tiền lương khi NLĐ thử việc. Cũng như hai điều
kiện trên thì các bên cũng phải tự thỏa thuận với nhau sao cho hợp lý. Tuy nhiên
NSDLĐ phải đảm bảo yêu cầu rằng tiền lương phải phải ít nhất là 85% so với
lương gốc của công việc đó.
Điều kiện cuối cùng là khi kết thúc thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết
quả cho NLĐ. Lúc này sẽ nảy sinh ra hai trường hợp. Với trường hợp thử việc
đạt yêu cầu thì NSDLĐ có thể tiếp tục HĐLĐ đã giao kết đối với trường hợp
thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường hợp
giao kết hợp đồng thử việc. Còn trong trường hợp không đạt yêu cầu thì sẽ chấm
dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng thử việc đã giao kết. Và các bên có quyền tự chấm
dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần bồi thường.

Câu 4: Xác định các loại HĐLĐ và các điều kiện giao kết HĐLĐ theo quy
định của pháp luật lao động hiện hành?
BLLĐ năm 2019 hiện hành quy định HĐLĐ gồm có các loại sau đây:
Theo khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định:
“1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian
không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”
HĐLĐ không xác định thời hạn: HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó các bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, các bên không bị ràng

8
buộc với nhau về thời gian. Bởi vậy, hợp đồng này thường là lâu dài nên được
áp dụng cho những công việc có chất thường xuyên liên tục, không xác định
được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời gian kết thúc trên 36
tháng.
HĐLĐ xác định thời hạn: HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Tuy
nhiên trên thực tế, có những trường hợp khi hết thời hạn hợp đồng nhưng NLĐ
vẫn tiếp tục làm việc. Vậy vấn đề này được giải quyết như thế nào?
Theo Điều 20, BLLĐ năm 2019, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày
HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới, trong thời gian chưa ký kết
HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên được thực hiện theo HĐLĐ
đã giao kết. Trường hợp hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai
bên không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác
định thời hạn. Đặc biệt, để bảo vệ NLĐ, hướng tới việc sử dụng lao động lâu
dài, tránh tình trạng NSDLĐ không ký HĐLĐ dài hạn với NLĐ, pháp luật còn
quy định về số lượng lần các bên được quyền ký HĐLĐ xác định thời hạn.
Trường hợp NLĐ làm việc liên tục cho một NSDLĐ thì chỉ được quyền ký 2 lần
HĐLĐ xác định thời hạn, nếu người đó vẫn tiếp tục làm việc thì lần thứ 3 phải
ký HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc biệt.
Theo Điều 15 BLLĐ 2019 thì để giao kết hợp đồng cần đảm bảo các
nguyên tắc sau đây:
“ Điều 15. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ:
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.”
Nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận trong giao kết HĐLĐ là sự cụ thể
hóa nguyên tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân. Có
nghĩa rằng khi tham gia HĐLĐ, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí trong
việc tham gia giao kết về HĐLĐ, bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức đều có thể
làm cho hợp đồng bị vô hiệu.
Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết HĐLĐ khẳng định vị trí ngang hàng
của NLĐ và NSDLĐ khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối
xử giữa bên NLĐ và NSDLĐ. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các chủ thể

9
 luôn bị coi là vi phạm pháp luật về HĐLĐ. Tuy nhiên trên thực tế, không thể
tránh khỏi việc khi tham gia HĐLĐ, các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với
nhau. Vì vậy, ở nguyên tắc này sự bình đẳng nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể trong giao
kết HĐLĐ. Đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo cho quyền và lợi ích
của các bên tham gia hợp đồng mà còn đảm bảo không làm ảnh hưởng đến lợi
ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. HĐLĐ phải
tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa thuận, tuy nhiên sự tự do thỏa thuận ở đây phải
nằm trong khuôn khổ. Khuôn khổ đó chính là chuẩn mực về đạo đức, không trái
với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.

Câu 5: Phân tích các điều kiện để chuyển NLĐ sang làm công việc khác so
với HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019?

Theo Điều 29 BLLĐ 2019 quy định:

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh
nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh
doanh thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác
so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá
60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ
đồng ý bằng văn bản.

NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp
do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ
làm công việc khác so với HĐLĐ.
2. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quy
định tại khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất
03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc
phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.
3. NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ được trả
lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn

10
 tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc
cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất
phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức
lương tối thiểu
4. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ
quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì
NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật
này.”
Đối với khoản 1,2 giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng NLĐ
khi NSDLĐ gặp phải thiên tai, hay khó khăn về kinh tế. Nếu NLĐ và NSDLĐ
cùng thỏa thuận được về công việc mới thì hai bên có thể ký kết HĐLĐ một
cách ổn định, lâu dài. Xuất phát từ vị trí yếu thế của NLĐ, các khoản 3,4 được
quy định để hạn chế sự tùy tiện của NSDLĐ trong việc phân công công việc.
Ngoài ra, việc quy định thời hạn tại khoản 4 và quy định tiền lương tại khoản 3
giúp cho NLĐ có điều kiện tốt hơn trong việc đưa ra thỏa thuận. Từ đó tạo điều
kiện cho các HĐLĐ ổn định, lâu dài.
Câu 6: Khi muốn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, các bên cần đáp ứng các điều
kiện nào?

Theo Điều 33 BLLĐ 2019 về sửa đổi, bổ sung HĐLĐ:

“1. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa
đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất
03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung
nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc
giao kết HĐLĐ mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.”

Theo khoản 1 Điều 33 BLLĐ 2019 thì khi các bên muốn sửa đổi, bổ sung
HĐLĐ thì cần thông báo trước cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về

11
 nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Từ đó giúp cho việc giao kết diễn ra thuận lợi,
nhanh chóng hơn.

Câu 7: Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện
đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
Điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Thứ nhất, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo
trước cho NSDLĐ theo khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019
Thứ hai, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải báo
trước trong các trường hợp sau:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp
quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ
trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức
lao động;
Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1
Điều 138 của Bộ luật này;
Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện
HĐLĐ.

Điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc.
NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác
định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của
NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc NSDLĐ ban hành
nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

12
 Không hoàn thành công việc thể hiện năng lực, thái độ, ý chí của NLĐ
khi thực hiện nghĩa vụ lao động, xong để dẫn đến việc bị NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ thì mức độ không hoàn thành phải có tính thường xuyên tức là
ít nhất phải có sự tái phạm từ lần thứ hai trở đi

Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn

NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối
với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác
định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao
kết HĐLĐ với NLĐ. Sự kiện ốm đau, tai nạn là sự kiện không mong muốn với
NLĐ nhưng khi sự kiện này xảy ra trong thời gian đến quan hệ lao động thì đây
là căn cứ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, cũng cần
lưu ý điều kiện NLĐ ốm đau, tai nạn đến mức NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng phải là:
Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với là người làm việc theo HĐLĐ không
xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời
hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng(lưu ý thời gian điều trị phải là liên tục, do đó nếu là cộng dồn thời
gian điều trị cho rồi là nhiều hơn quy định trên vẫn không được coi là đủ điều
kiện về thời gian điều trị); - Trong thời gian điều trị đó mà khả năng lao động
chưa hồi phục
Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di
dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm
chỗ làm việc:
Lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này thuộc nguyên
nhân khách quan, bất khả kháng, ngoài mong muốn của NSDLĐ. Để sử dụng
căn cứ này thì NSDLĐ phải chứng minh là đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

13
 Để chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải chứng minh đã thực hiện một số biện
pháp khắc phục, chẳng hạn như: chuyển hướng kinh doanh, có kế hoạch tạo việc
làm mới cho NLĐ... Nhưng vẫn không đem lại kết quả thì có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 31 của Bộ luật này
Đây là trường hợp liên quan đến tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Theo quy
định, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ,
NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc
theo hợp đồng đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có
thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Như vậy, hết thời hạn mười lăm ngày nói trên nếu các bên không có thỏa
thuận hoặc pháp luật không quy định gì khác và NLĐ không đến đơn vị để làm
việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ năm, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác
Đến độ tuổi này, sức khỏe và năng lực lao động của NLĐ đã có sự giảm
sút nhất định, đặc biệt với những công việc đòi hỏi sự nhạy bén của các giác
quan. Do đó, pháp luật quy định trong trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải điều kiện đủ năm đóng BHXH như
quy định của BLLĐ cũ năm2012 nếu như hai bên không có thỏa thuận gì khác
Thứ sáu, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên
Theo đó khi NLĐ đã tự ý bỏ việc từ năm ngày trở lên mà không có lý do
chính đáng tức là NLĐ đã vi phạm nghiêm trọng cam kết trong hợp đồng và vì ý
thức họ khôngcó ý định tiếp tục làm việc ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản
xuất, kinh doanh của NSDLĐ với vị trí việc làm của NLĐ
Thứ bảy, NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại
khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng NLĐ. Việc NLĐ cung cấp thông tin không trung thực là đã vi phạm
nguyên tắc giao kết HĐLĐ tại khoản 1 Điều 15 (nguyên tắc tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực) là thiếu sự tôn trọng với NSDLĐ ngay từ
khi hai bên mới trong quá trình đàm phán,thương lượng xác lập quan hệ. Thông
tin tuyển dụng không trung thực dẫn đến nhiều hệ lụy không chỉ cho quan hệ lao

14
 động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến kết quả sản xuất,
kinh doanh trong việc tuyển dụng NLĐ không đúng chuyên môn trình độ
Câu 8: Phân tích các nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do
thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo
điều 13 Nghị định 05/2015 NĐ-CP gồm các trường hợp sau:
“Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh
gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.
Các trường hợp vì lý do kinh tế gồm:
Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực
hiện cam kết quốc tế.”
Và theo đó dựa vào điều 44 BLLĐ 2012, nêu rõ nghĩa vụ của NSDLĐ
trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc
làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án
sử dụng lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại
NLĐ để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất
việc làm, phải thôi việc thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương
án sử dụng lao động của BLLĐ.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà
phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm.
Việc cho thôi việc đối với NLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành
viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ.
Ngoài ra, các doanh nghiệp hay NSDLĐ còn phải chi trả khoản trợ cấp
mất việc làm cho NLĐ nhằm mục đích bảo vệ lợi ích cho người NLĐ ở hầu hết
các doanh nghiệp, đơn vị hoạt động kinh doanh. Khi NLĐ có TGLV và gắn bó
với doanh nghiệp đủ lâu, vì một lý do nào đó họ không thể tiếp tục sử dụng lao
động đó nửa hoặc không bố trí được công việc phù hợp khoản trợ cấp này sẽ
15
 được gửi đến NLĐ. Trợ cấp mất việc làm được thực hiện theo quy định của
Pháp luật nhằm đảm bảo lợi ích cho NLĐ, giúp NLĐ có thể đáp ứng những nhu
cầu cơ bản trong một thời gian nhất định khi chưa tìm được việc làm mới phù
hợp.
Theo Khoản 1, Điều 47, BLLĐ 2019, quy định về mức hưởng trợ cấp
mất việc làm đối với NLĐ đủ đáp ứng đủ 02 điều kiện kể trên sẽ được nhận tiền
trợ cấp mất việc cho mỗi năm làm việc bằng 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương.
Câu 9: Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm?

Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc

Căn cứ Điều 46, BLLĐ 2019 Điều 47, BLLĐ 2019

pháp lý Điều 8 Nghị định Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
145/2020/NĐ-CP

Khái Là khoản tiền mà NSDLĐ Là một khoản chi trả từ người dùng lao động
niệm chi trả cho NLĐ khi chấm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho họ
dứt HĐLĐ trong một số nhằm bù đắp một phần thu nhập của NLĐ
trường hợp luật định. khi bị mất việc.

ĐIều Các trường hợp được quy Do NSDLĐ thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ
kiện định tại Điều 34, BLLĐ vì lý do kinh tế (Điều 42, BLLĐ 2019)
được 2019: Do NSDLĐ khi chia tách, hợp nhất, sáp
hưởng Do hết hạn hợp đồng nhập,; bán cho thuê, chuyển đổi loại hình
Do đã hoàn thành công việc doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở
trong hợp đồng hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh
Do hai bên cùng nhau chấm nghiệp, hợp tác xã. (Điều 43, BLLĐ 2019)
dứt hợp đồng
Do một bên đơn phương
chấm dứt
Do NLĐ bị kết án tù, hưởng
án treo hoặc không trả tự do,
tử hình hoặc bị cấm làm việc

16
 ghi trong hợp đồng
NLĐ thường xuyên làm việc
đủ 12 tháng trở lên, trừ
trường hợp đủ điều kiện để
hưởng lương hưu.

Mức trợ Mỗi năm làm việc được trợ Mỗi năm làm việc tả 1 tháng tiền lương
cấp cấp một nửa tháng tiền nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương.
lương.

Câu 10: Phân tích các trường hợp HĐLĐ vô hiệu và hệ quả pháp lý khi
HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu?
HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt
quyền và nghĩa vụ các bên từ thời điểm giao kết, là loại hợp đồng không được
nhà nước đảm bảo thực hiện. Các loại hợp đồng khi rơi vào trường hợp được
quy định theo Điều 49, BLLĐ 2019 đều bị vô hiệu:
“1. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên
tắc giao kết HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm.
2. HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật
nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.”
Có hai loại hợp đồng vô hiệu:
Hợp đồng vô hiệu toàn bộ
Hợp đồng vô hiệu từng phần
Hậu quả pháp lý đối với HĐLĐ vô hiệu
Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: Là loại hợp đồng không có giá trị
pháp lý, do đó hướng xử lý chung theo pháp luật là sẽ khôi phục lại toàn
bộ hợp đồng đó, các bên hoàn trả cho nhau những gì đã nhận
Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần: Là loại hợp đồng chỉ không
làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của phần bị vô hiệu,

17
 khi đó NSDLĐ và NLĐ sẽ tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị
tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với pháp luật.
Câu 11: Phân tích các quyền và nghĩa vụ đối với bên cho thuê lại lao động,
bên thuê lại lao động và NLĐ thuê lại theo quy định của pháp luật lao động hiện
hành ?

Bên cho thuê lại lao động Bên thuê lại lao động NLĐ

Theo khoản 1; Điều 6 Theo khoản 1; Điều 6; Theo khoản 1 Điều 5 BLLĐ
BLLĐ 2019 : BLLĐ 2019 : 2019 :
1. NSDLĐ có các quyền 1. NSDLĐ có các quyền 1. NLĐ có các quyền sau
sau đây: sau đây: đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, quản a) Tuyển dụng, bố trí, quản a) Làm việc; tự do lựa chọn
lý, điều hành, giám sát lao lý, điều hành, giám sát lao việc làm, nơi làm việc, nghề
động; khen thưởng và xử động; khen thưởng và xử nghiệp, học nghề, nâng cao
lý vi phạm kỷ luật lao lý vi phạm kỷ luật lao trình độ nghề nghiệp; không
động; động; bị phân biệt đối xử, cưỡng
b) Thành lập, gia nhập, b) Thành lập, gia nhập, bức lao động, quấy rối tình
hoạt động trong tổ chức hoạt động trong tổ chức dục tại nơi làm việc;
đại diện NSDLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ, tổ chức b) Hưởng lương phù hợp với
nghề nghiệp và tổ chức nghề nghiệp và tổ chức trình độ, kỹ năng nghề trên
khác theo quy định của khác theo quy định của cơ sở thỏa thuận với
pháp luật; pháp luật; NSDLĐ; được bảo hộ lao
c) Yêu cầu tổ chức đại c) Yêu cầu tổ chức đại động, làm việc trong điều
diện NLĐ thương lượng diện NLĐ thương lượng kiện bảo đảm về an toàn, vệ
với mục đích ký kết thỏa với mục đích ký kết thỏa sinh lao động; nghỉ theo chế
ước lao động tập thể; tham ước lao động tập thể; tham độ, nghỉ hằng năm có hưởng
gia giải quyết tranh chấp gia giải quyết tranh chấp lương và được hưởng phúc
lao động, đình công; đối lao động, đình công; đối lợi tập thể;
thoại, trao đổi với tổ chức thoại, trao đổi với tổ chức c) Thành lập, gia nhập, hoạt
đại diện NLĐ về các vấn đại diện NLĐ về các vấn động trong tổ chức đại diện
đề trong quan hệ lao động, đề trong quan hệ lao động, NLĐ, tổ chức nghề nghiệp
cải thiện đời sống vật chất cải thiện đời sống vật chất và tổ chức khác theo quy
và tinh thần của NLĐ; và tinh thần của NLĐ; định của pháp luật; yêu cầu

18
d) Đóng cửa tạm thời nơi d) Đóng cửa tạm thời nơi và tham gia đối thoại, thực
làm việc; làm việc;
đ) Các quyền khác theo đ) Các quyền khác theo thương lượng tập thể với
quy định của pháp luật.
Theo khoản 2 Điều 6
BLLĐ 2019 :
2. NSDLĐ có các nghĩa vụ
sau đây:
a) Thực hiện HĐLĐ, thỏa
ước lao động tập thể và
thỏa thuận hợp pháp khác;
tôn trọng danh dự, nhân
phẩm của NLĐ;
b) Thiết lập cơ chế và thực
hiện đối thoại, trao đổi với
hiện quy chế dân chủ,
quy định của pháp luật.
Theo khoản 2 Điều 6
BLLĐ 2019 :
2. NSDLĐ có các nghĩa vụ
sau đây:
a) Thực hiện HĐLĐ, thỏa
ước lao động tập thể và
thỏa thuận hợp pháp khác;
tôn trọng danh dự, nhân
phẩm của NLĐ;
b) Thiết lập cơ chế và thực
hiện đối thoại, trao đổi với
19
NSDLĐ và được tham vấn
tại nơi làm việc để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của mình; tham
gia quản lý theo nội quy của
NSDLĐ;
d) Từ chối làm việc nếu có
nguy cơ rõ ràng đe dọa trực
tiếp đến tính mạng, sức khỏe
trong quá trình thực hiện
công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy
định của pháp luật.
Theo khoản 2 điều 5 BLLĐ
2019 :
2. NLĐ có các nghĩa vụ sau
đây:
a) Thực hiện HĐLĐ, thỏa
ước lao động tập thể và thỏa
thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao
động, nội quy lao động; tuân
theo sự quản lý, điều hành,
giám sát của NSDLĐ;
NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện c) Thực hiện quy định của
NLĐ; thực hiện quy chế NLĐ; thực hiện quy chế pháp luật về lao động, việc
dân chủ ở cơ sở tại nơi làm dân chủ ở cơ sở tại nơi làm làm, giáo dục nghề nghiệp,
việc; việc; BHXH, BHYT, bảo hiểm
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi thất nghiệp và an toàn, vệ
dưỡng nâng cao trình độ, dưỡng nâng cao trình độ, sinh lao động.
kỹ năng nghề nhằm duy kỹ năng nghề nhằm duy
trì, chuyển đổi nghề trì, chuyển đổi nghề
nghiệp, việc làm cho NLĐ; nghiệp, việc làm cho NLĐ;
d) Thực hiện quy định của d) Thực hiện quy định của
pháp luật về lao động, việc pháp luật về lao động, việc
làm, giáo dục nghề nghiệp, làm, giáo dục nghề nghiệp,
BHXH, BHYT, bảo hiểm BHXH, BHYT, bảo hiểm
thất nghiệp và an toàn, vệ thất nghiệp và an toàn, vệ
sinh lao động; xây dựng và sinh lao động; xây dựng và
thực hiện các giải pháp thực hiện các giải pháp
phòng, chống quấy rối tình phòng, chống quấy rối tình
dục tại nơi làm việc; dục tại nơi làm việc;
đ) Tham gia phát triển tiêu đ) Tham gia phát triển tiêu
chuẩn kỹ năng nghề quốc chuẩn kỹ năng nghề quốc
gia, đánh giá, công nhận gia, đánh giá, công nhận
kỹ năng nghề cho NLĐ. kỹ năng nghề cho NLĐ.

Theo Điều 56 BLLĐ 2019
: :
Ngoài các quyền và nghĩa
vụ quy định tại Điều 6 của
Bộ luật này, doanh nghiệp
cho thuê lại lao động có
các quyền và nghĩa vụ sau
đây:
1. Bảo đảm đưa NLĐ có
Theo điều 57 BLLĐ 2019
1. Thông báo, hướng dẫn
cho NLĐ thuê lại biết nội
quy lao động và các quy
chế khác của mình.
2. Không được phân biệt
đối xử về điều kiện lao
động đối với NLĐ thuê lại
so với NLĐ của mình.
Theo điều 58 BLLĐ 2019 :
Ngoài các quyền và nghĩa
vụ theo quy định tại Điều 5
của Bộ luật này, NLĐ thuê
lại có các quyền và nghĩa vụ
sau đây:
1. Thực hiện công việc theo
HĐLĐ đã ký với doanh
nghiệp hoạt động cho thuê
lại lao động;

20
trình độ phù hợp với 3. Thỏa thuận với NLĐ 2. Chấp hành kỷ luật lao
những yêu cầu của bên thuê lại về làm việc vào động, nội quy lao động; tuân
thuê lại lao động và nội ban đêm, làm thêm giờ theo sự quản lý, điều hành,
dung của HĐLĐ đã ký với theo quy định của Bộ luật giám sát hợp pháp của bên
NLĐ; này. thuê lại lao động;
2. Thông báo cho NLĐ 4. Thỏa thuận với NLĐ 3. Được trả lương không
biết nội dung của hợp đồng thuê lại và doanh nghiệp thấp hơn tiền lương của
cho thuê lại lao động; cho thuê lại lao động để NLĐ của bên thuê lại lao
3. Thông báo cho bên thuê tuyển dụng chính thức động có cùng trình độ, làm
lại lao động biết sơ yếu lý NLĐ thuê lại làm việc cho cùng công việc hoặc công
lịch của NLĐ, yêu cầu của mình trong trường hợp việc có giá trị như nhau;
NLĐ; HĐLĐ của NLĐ thuê lại 4. Khiếu nại với doanh
4. Bảo đảm trả lương cho với doanh nghiệp cho thuê nghiệp cho thuê lại lao động
NLĐ thuê lại không thấp lại lao động chưa chấm trong trường hợp bị bên thuê
hơn tiền lương của NLĐ dứt. lại lao động vi phạm các
của bên thuê lại lao động 5. Trả lại NLĐ thuê lại thỏa thuận trong hợp đồng
có cùng trình độ, làm cùng không đáp ứng yêu cầu cho thuê lại lao động;
công việc hoặc công việc như đã thỏa thuận hoặc vi 5. Thỏa thuận chấm dứt
có giá trị như nhau; phạm kỷ luật lao động cho HĐLĐ với doanh nghiệp
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao doanh nghiệp cho thuê lại cho thuê lại lao động để giao
động đã cho thuê lại, bên lao động. kết HĐLĐ với bên thuê lại
thuê lại lao động và định 6. Cung cấp cho doanh lao động.
kỳ báo cáo cơ quan chuyên nghiệp cho thuê lại lao
môn về lao động thuộc Ủy động chứng cứ về hành vi
ban nhân dân cấp tỉnh; vi phạm kỷ luật lao động
6. Xử lý kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để xem
đối với NLĐ vi phạm kỷ xét xử lý kỷ luật lao động.
luật lao động khi bên thuê
lại lao động trả lại NLĐ do
vi phạm kỷ luật lao động.

21
 B. CÂU HỎI, BÀI TẬP NÂNG CAO:
Tình huống 1:
Tóm tắt tình huống:
Ông Trần Hùng nhận việc làm Giám đốc nhân sự và hành chính tại Công
ty Đ từ ngày 20/12/2020 sau Thư mời:
Thử việc kéo dài 2 tháng, bắt đầu từ 20/12/2020, lương 70% của 35 triệu
đồng/tháng.
Thử việc kết thúc ngày 19/02/2021, ông Hùng không được thông báo kết
quả. Công ty đưa ra quyết định chấm dứt vào ngày 10/3/2021 với lý do thử việc
không đạt, và ông Hùng nghỉ việc từ ngày 12/3/2021. Công ty D đã thanh toán
đủ tiền lương cho ông Hùng đến ngày 12/3/2021 vào ngày 27/3/2021.
Ông Hùng yêu cầu bồi thường, công ty từ chối và cho rằng đã ký hợp
đồng thử việc và trong thời gian thử việc, ông Hùng không đáp ứng được nhu
cầu công việc.
Vào ngày 14/02/2021, giữa Tổng giám đốc Công ty và ông Hùng đã có
thỏa thuận để kết thúc thời gian thử việc và thực hiện bàn giao công việc trước
khi kết thúc thử việc. Tuy nhiên, đến ngày 20/02/2021, ông Hùng vẫn chưa bàn
giao công việc cho công ty, và ông Hùng cho biết vào Công ty để bàn giao công
việc, không phải để làm việc.
Quyết định chấm dứt HĐLĐ của ông Hùng, số 19/QĐTV-2021/QĐ, ngày
10/3/2021, do Phó Tổng giám đốc Võ Duy ký và không có sự ủy quyền của
Tổng giám đốc, được công ty Đ không thừa nhận.
Công ty Đ cho rằng họ đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thử việc với
ông Hùng và đã thanh toán đủ tiền lương thử việc nên công ty không chấp nhận
các yêu cầu bồi thường của ông Hùng.
Câu 1: Anh/chị hãy nhận xét về tính hợp pháp trong thoả thuận thử việc
giữa các bên?
Thoả thuận thử việc giữa ông Hùng và công ty Đ: Thời gian: 2 tháng
(~56 ngày)
Căn cứ theo khoản 1 Điều 25 BLLĐ 2019 quy định về thời gian thử
việc:

22
 “Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và
mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với
một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh
nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn
nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;”
Ông Hùng thử việc với chức vụ là Giám đốc nhân sự và hành chính nên
thời gian quy định 2 tháng (bắt đầu từ ngày 20/12/2020 đến ngày 19/02/2021) là
hợp pháp. Mức lương thử việc: 70% lương
Căn cứ theo Điều 26 BLLĐ 2019 quy định về tiền lương thử việc:
“Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa
thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”
Như vậy, công ty quy định ông Hùng thử việc chỉ nhận 70% mức lương
chính thức là không hợp pháp
Câu 2: Theo anh/chị, giữa ông Hùng và công ty có tồn tại HĐLĐ không? Vì
sao ?
Căn cứ vào Định nghĩa của HĐLĐ tại Khoản 1, Điều 13 BLLĐ 2019:
“1. HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả công, tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong QHLĐ Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có
nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều
hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.”
Từ đó, ta biết được nếu HĐLĐ đồng thời thỏa mãn các yếu tố này thì có
thể xem đó là HĐLĐ. 3 yếu tố: (1) Việc làm; (2) Có trả công; (3) Chịu sự quản
lý điều hành. Ngoài ra theo khoản 1, Điều 13 BLLĐ 2019 thì theo Khoản 1,
Điều 14 BLLĐ 2019
“1. HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02
bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại
khoản 2 Điều này. HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử
dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao
dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.”
Và trong tình huống 1 này, HĐLĐ được xem là “thư mời nhận việc” khi
đó công việc của ông Hùng là Giám đốc nhân sự và hành chính, thời gian thử

23
 việc là 02 tháng, bắt đầu từ ngày 20/12/2020, với mức lương là 70% của số tiền
lương 35.000.000 đồng/tháng. Vào thời điểm ban đầu, HĐLĐ đó chưa phát sinh
hiệu lực do đã có sự thỏa thuận của hai bên về vấn đề thử việc, và hợp đồng thử
việc không phải là HĐLĐ . Nhưng đến thời điểm kết thúc thời gian thử việc,
Công ty D lại không thông báo kết quả thử việc cho ông Hùng, mà trong lúc đó
ông Hùng vẫn tiếp tục làm việc. Cho đến ngày 10/3/2021, Công ty D mới đưa ra
lý do kết quả thử việc không đạt thì lúc đó HĐLĐ đã phát sinh hiệu lực rồi.
Theo quy định tại Điều 29 BLLĐ thì khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ
phải giao kết HĐLĐ với NLĐ. Sau thời thời gian thử việc, NSDLĐ không ký
kết HĐLĐ, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì mặc nhiên NLĐ và NSDLĐ đã xác
lập quan hệ HĐLĐ. Vì vậy, giữa ông Hùng và công ty có tồn tại HĐLĐ.

Câu 3: Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông Hùng/Công ty
trong tình huống trên?

Để bảo vệ quyền lợi cho ông Hùng: Theo Điều 26 BLLĐ 29 thì trong
thời gian thử việc tiền lương trả cho NLĐ phải bằng ít nhất 85% mức lương của
công việc đó. Trong khi công ty chỉ trả cho ông Hùng là 70% tiền lương của
công việc. Như vậy việc công ty trả lương trong thời gian thử việc là trái với
quy định của pháp luật

Ngoài ra, đến hết ngày 19/2/2021 là hết thời gian thử việc thì theo khoản
1 Điều 27 công ty phải có trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho ông
Hùng. Ở đây công ty cũng không có thông báo gì nên quan hệ giữa công ty và
ông Hùng trở thành quan hệ lao động ( dựa vào án lệ 20 ). Do đó, việc công ty
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước với ông Hùng là trái với quy
định của pháp luật. Theo khoản 2 Điều 25 BLLĐ 2019 thì thời gian thử việc tối
đa là 60 ngày nên nếu ông Hùng vẫn tiếp tục làm việc thì quan hệ giữa ông
Hùng và công ty trở thành quan hệ lao động theo khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019

Để bảo vệ quyền lợi cho Công ty: Ngày 14/2/2019, khi hợp đồng thử việc
giữa ông Hùng và công ty chấm dứt thì ông Hùng có trách nhiệm bàn giao lại công
việc cho công ty. Tuy nhiên, đến hết thời gian thử việc nhưng ông Hùng vẫn chưa bàn
giao việc lại cho công ty. Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 27 thì các bên có quyền hủy bỏ

24
hợp đồng mà không cần báo trước đối với bên kia. Do đó, việc công ty chấm dứt hợp
đồng thử việc đối với ông Hùng là đúng với quy định của pháp luật.

Tình huống 2:
Tóm tắt tình huống:

Nguyên đơn : ông Trần Văn

Bị đơn : Công ty TNHH Cơ khí A ( công ty A ); Người đại diện theo uỷ

quyền của công ty

Trong đơn khởi kiện, ông Văn trình bày:

Ông Văn bắt đầu làm việc ở công ty A từ ngày 28/09/2020

01/01/2021 ông Văn và công ty A kí HĐLĐ 1609007/HĐLĐ thời hạn 12

tháng từ 01/01/2021 đến 31/12/2021. Làm việc 48h/tuần. Chức danh chuyên
môn: Trợ lý phó giám đốc sản xuất. Tiền lương gồm lương chính :
8.066.000đ/tháng; tiền hỗ trợ ( xăng, điện thoại, đi lại, nhà ở ):
11.934.000đ/tháng; tiền cơm : 25.000-30.000đ/ngày. Ông nhận tiền lương trên
theo HĐLĐ đến 4/2021. Thời điểm 5/2021 ông Văn hưởng mức lương được
điều chỉnh thêm 5.000.000đ/tháng . Kể từ 5/2021 đến khi nghỉ việc, ông Văn
nhận lương 30.000.000 đồng/tháng gồm mức lương theo hợp đồng, phụ cấp
hoàn thành công việc và phụ cấp chức vụ.

Sau khi hết hợp đồng lần 1, ngày 01/01/2022, công ty A và ông Văn kí
Phụ lục HĐLĐ số 1609007/PLHĐLĐ với nội dung điều chỉnh lương :
30.000.000 đồng/ tháng; thời hạn từ 01/01/2022 và không ghi rõ thời điểm chấm
dứt hợp đồng.

Ngày 05/02/2022, Công ty A chấm dứt HĐLĐ với ông Văn, ông Văn đã
nhận đủ lương tháng 1/2022. Ông bắt đầu nghỉ từ 03/02/2022. Ông cho rằng
công ty A đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật nên yêu cầu bồi thường các
khoản sau, lấy mức lương căn cứ bồi thường là : 30.000.000 đồng/ tháng :

1/ Tuyên bố công ty A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

25
 2/ Thanh toán tiền lương trong thời gian ông Văn không được đi làm từ
05/02/2022 đến khi xét sơ thẩm : 410.000.000 đồng

3/ Thanh toán tiền BHXH, BHYT trong thời gian ông không được làm
việc từ 05/02/2022 đến khi xét sơ thẩm: 88.149.000 đồng

4/ Bồi thường 3 tháng tiền lương do công ty chấm dứt hợp đồng trái luật:
90.000.000 đồng

5/ Tiền vi phạm thời gian báo trước tương đương 42 ngày : 48.461.538
đồng

6/ Công ty A phải nhận ông Văn trở lại làm việc; nếu không sẽ phải bồi
thường 3 tháng tiền lương : 90.000.000 đồng

7/ Tiền lương chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là 8 ngày/năm :
9.230.769 đồng

8/ Tiền lương ông Văn đã làm việc từ 01/02/2022 - 04/02/2022 ( 3 ngày )

: 3.461.538 đồng

9/ Tiền lương tháng 13 của năm 2021 : 30.000.000 đồng theo chính sách
của công ty

Bị đơn trình bày:

Ông Văn làm việc cho công ty từ 28/09/2020

Ngày 31/12/2020, hai bên kí HĐLĐ số 1609007/HĐLĐ thời hạn

01/01/2021- 31/12/2021 với mức lương theo hợp đồng : 8.066.000 đồng/ tháng;
chức danh Trợ lý phó giám đốc sản xuất. Khoản phụ cấp khác : 11.934.000
đồng/tháng . Tiền ăn : 25.000-30.000 đồng/ ngày, còn tiền thưởng tuỳ vào tình
hình kinh doanh : 5.000.000 đồng/tháng.

04/2021 công ty điều chỉnh mức lương thêm 5.000.000 đồng/tháng do

chuyển từ trợ lý phó giám đốc sang trưởng phòng kinh doanh, bắt đầu từ
05/2021.

26
 Ngày 01/01/2022 hai bên kí Phụ lục HĐ nêu lại mức lương và công việc.
Phụ lục thực hiện theo HĐ 2021 nhưng công ty nhầm thành 01/01/2022. Tiền
lương gồm Lương cơ bản : 8.066.000 đồng/tháng; hỗ trợ khác: 11.934.000
đồng/tháng; tiền ăn : 25.000-30.000 đồng/ ngày; tiền thưởng theo tình hình sản
xuất : 5.000.000 đồng/tháng

Ngày 05/02/2022 công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ vì ông Văn có
nhiều vi phạm khi làm việc. Báo trước cho ông Văn từ ngày 01/02/2022 và trao
đổi miệng với Ban Chấp hành công đoàn

Công ty A không chấp nhận các yêu cầu của ông Văn vì không chấm dứt
hợp đồng trái luật.

Câu 1: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn:

Căn cứ theo lời trình bày của ông T, việc Công ty A chấm dứt HĐLĐ với
ông T là trái với quy định của pháp luật. Cụ thể:
Sau khi hết hạn hợp đồng lần 1 (ngày 31/12/2021), ông T vẫn tiếp tục
làm việc và đã quá 30 ngày vẫn không ký hợp đồng mới, tuy đã ký một phụ lục
HĐLĐ nhưng phụ lục HĐLĐ không phải là HĐLĐ mới, hai bên không thể sử
dụng để sửa đổi thời hạn HĐLĐ căn cứ theo khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2019: “Phụ
lục HĐLĐ quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của HĐLĐ
nhưng không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ…”
Theo quy định của pháp luật tại điểm a khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019:
“Khi loại HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ
mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết”. Và điểm b khoản 2 Điều 20
BLLĐ 2019 quy định như sau: “Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết
hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định
tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn”. Chính
vì vậy, HĐLĐ có thời hạn lần 1 đã ký kết của ông T và công ty A đã chuyển hoá
thành hợp đồng không xác định thời hạn. Từ đó, căn cứ theo khoản 2 Điều 36
BLLĐ 2019, khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thông báo
trước cho NLĐ trước ít nhất 45 ngày nhưng trong trường hợp này Công ty A chỉ

27
thông báo trước cho ông A có 03 ngày làm việc vì vậy NSDLĐ đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái với quy định của pháp luật.
Theo trình bày của Công ty A: “Trong quá trình làm việc, ông T có nhiều
vi phạm về công tác quản lý nên Công ty A đã ra Quyết định chấm dứt HĐLĐ”.
Tuy nhiên, như ông T trình bày thì không có chi tiết nào thể hiện Công ty A có
bằng chứng chứng minh vi phạm của ông A để có thể cho ông thôi việc theo
quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 cho nên đây là quyết định thôi
việc trái với quy định của pháp luật.
Theo những lập luận trên, có thể khẳng định Công ty A đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với ông T cho nên Công ty A phải bồi thường
các khoản tiền tại Điều 41 của BLLĐ 2019, cụ thể là các khoản tiền mà ông T
yêu cầu.
Câu 2: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn:
Bị đơn: Công ty A, người đại diện theo ủy quyền của Công ty A.
Sau khi đọc bản án, phía bị đơn cho thấy ông Trần Văn và Công ty A ký
HĐLĐ số 1609007/HDDL1 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 đến ngày
31/12/202. Sau khi hợp đồng đã hết hạn, Công ty A và ông Văn đã ký bổ sung
PLHĐ, do phía Công ty A đã ghi nhầm ngày là 01/01/2022, vì thế PLHĐ cũng
vô hiệu. Chính vì thế ông Văn đã ở lại làm việc 2 tháng (hơn 30 ngày). Và hai
bên cũng không ký thêm bất cứ bản hợp đồng nào cả. Căn cứ theo điểm b,
khoản 2, Điều 20, của BLLĐ 2019: “HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”.
Vậy nên, hợp đồng mà hai bên đã ký kết từ trước đã trở thành hợp đồng không
xác định thời hạn.
Căn cứ theo điểm a, khoản 2, điều 36, của BLLĐ 2019: “Ít nhất 45 ngày
đối với HĐLĐ không xác định thời hạn”. Bên phía Công ty A vì đã tự đơn
phương chấm dứt hợp đồng nhưng có báo trước 3 ngày. Vì thế Công ty A xác
định là đã vi phạm.
Đối với phía nguyên đơn khi đòi bồi thường có phần không đúng với quy
định của pháp luật.
Dựa trên HĐLĐ đã ký từ trước của hai bên và phần lời khai của Công ty
A cho rằng ông Trần Văn không làm tốt công tác quản lý của mình dẫn đến
công ty chấm dứt hợp đồng với mình.
28
 Mức lương ông Trần Văn được hưởng là 30 triệu đồng 1 tháng căn cứ
trên HĐLĐ, nhưng phía ông Văn lại yêu cầu bồi thường 3 tháng lương, như vậy
là trái với pháp luật đã quy định, theo khoản 3, Điều 41, của BLLĐ 2019:
“Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài
khoản tiền NSDLĐ phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ
để chấm dứt HĐLĐ.”
Về phần tiền BHXH, BHYT, dựa trên bản án cho thấy ông Trần Văn
không ghi rõ là thanh toán cho ai và phần bảo hiểm này chỉ thanh toán cho nhà
nước.
Và trong trường hợp nếu nhận ông Trần Văn vào làm lại, thì căn cứ theo
khoản 1, Điều 41, của BLLĐ 2019: “Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo
HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất
nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ
một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản
tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà
NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2
Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương
theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.”
Về phần “tiền lương tháng 13”, phần này được coi là tiền thưởng của
Công ty A nên là không cần bồi thường
Câu 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án:

Thứ nhất, 28/9/2020 ông Văn vào làm việc cho công ty A, hai bên không
có tranh chấp hay mâu thuẫn gì trong quá trình làm việc này nên có thể cả hai đã
thoả thuận về HĐTV . Theo điều 25 BLLĐ 2019, hai bên được thoả thuận thời
gian thử việc dựa vào mức độ và tính chất công việc. Đến ngày 01/01/2021;
công ty A và ông Văn kí kết HĐLĐ thời hạn 12 tháng từ 01/01/2021-
31/12/2021 là đúng theo pháp luật. Ngày 01/01/2022, hai bên tiếp tục kí PLHĐ
bổ sung cho HĐLĐ 2021 với nội dung điều chỉnh mức lương và công việc. Tuy

29
nhiên, HĐLĐ đã hết hiệu lực vào ngày 31/12/2021. Căn cứ vào Khoản 1 Điều
22 BLLĐ 2019, PLHĐ là bộ phận của hợp đồng và có hiệu lực như hợp đồng, vì
vậy khi HĐLĐ hết hiệu lực thì không được kí PLHĐ để gia hạn hợp đồng tiếp.

Xét thấy sau thời gian HĐLĐ hết hiệu lực, ông Văn tiếp tục làm việc ở
công ty A từ 01/01/2022 - 03/2/2022 ( hơn 30 ngày ) mà hai bên không kí
HĐLĐ mới . Theo điểm b khoản 2 điều 20 BLLĐ 2019, HĐLĐ đã kí kết sẽ
thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Vậy ông Văn làm ở công ty A theo
HĐLĐ không xác định thời hạn với những quyền lợi và nghĩa vụ trong nội dung
của hợp đồng đã kí trước đó.

Theo điểm a khoản 2 điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày theo
HĐLĐ không xác định thời hạn. Như vậy, công ty A đã vi phạm điều khoản
này, công ty chỉ báo trước cho ông Văn trước 3 ngày ( 01/02/2022) khi chấm
dứt hợp đồng ( 05/02/2022), công ty cho rằng ông Văn có nhiều vi phạm khi
làm việc nhưng không đưa ra cơ sở xác minh . Vậy công ty A đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Thứ hai về yêu cầu bồi thường của ông Văn :

Mức lương căn cứ bồi thường :

Theo khoản 1 điều 90 BLLĐ 2019, tiền lương gồm mức lương theo công
việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Điều 104 của
bộ luật này cũng quy định tiền thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất và được công
bố công khai tại nơi làm việc . Về phía công ty A, khoản tiền thưởng
5.000.000 đồng/tháng sẽ tuỳ vào tình hình kinh doanh của công ty. Đây là
khoản tiền thưởng không bắt buộc công ty phải trả hằng tháng cho ông Văn mà
là khuyến khích ông Văn làm việc, không nằm trong tiền lương ( khoản 1 điều
90 )

Dựa vào phần trình bày của cả 2 bên , thấy được trong nội dung HĐLĐ
2021 quy định về tiền lương mà ông Văn nhận được gồm lương chính:
8.066.000 đồng/ tháng; trợ cấp: 11.934.000 đồng/tháng; tiền cơm : 25.000-
30.000 đồng/ ngày. Như vậy tiền lương ông Văn nhận được theo đúng HĐLĐ sẽ

30
dưới 25.000.000 đồng/ tháng. Nếu có tiền thưởng thì ít nhất bằng 25.000.000
đồng/ tháng.

Xét trong quá trình làm việc từ lúc kí HĐLĐ đến 4/2021, ông Văn và
công ty không xảy ra tranh chấp trong vấn đề trả lương nên số tiền lương mà
ông Văn nhận được là đúng theo thoả thuận của hai bên.

Tháng 5/2021 Công ty điều chỉnh mức thu nhập của ông Văn thêm
5.000.000 đồng/tháng với lý do thay đổi chức vụ. Ngày 01/01/2022 hai bên kí
PLHĐ nhưng PLHĐ này không có hiệu lực vì HĐLĐ đã hết hiệu lực vì vậy ông
Văn làm việc theo HĐLĐ mới không xác định thời hạn với nội dung của HĐ đã
kí 2021và điều chỉnh : Lương cơ bản : 8.066.000 đồng/tháng; trợ cấp :
11.934.000 đồng/tháng; tiền ăn: 25.000-30.000 đồng/ngày; tiền thưởng tuỳ kết
quả kinh doanh: 5.000.000 đồng/tháng, phụ cấp chức vụ:5.000.000đồng/tháng.

Ông Văn trình bày đã nhận đủ lương 1/2022 cho thấy không có mâu
thuẫn về tiền lương xảy ra. Đây là cơ sở xác định giữa ông Văn và công ty A đã
đồng ý về tiền lương này . Căn cứ vào điều 104 BLLĐ 2019 và khoản 5 điều 3
thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH , tiền thưởng, tiền ăn uống, đi lại, xăng xe,
điện thoại, nhà ở không thuộc vào mức lương căn cứ bồi thường. Chỉ có mức
lương cơ bản và phụ cấp chức vụ là đúng. Vì vậy yêu cầu bồi thường của
nguyên đơn lấy mức lương căn cứ là 30.000.000 đồng/tháng là không hợp lí.

Chi phí BHYT, BHXH trong thời gian ông Văn không được đi làm :

Theo điểm a khoản 1 điều 2 Luật BHXH 2014 và Khoản 1 điều 12 Luật
BHYT 2014 quy định đối tượng tham gia BHXH, BHYT bắt buộc thì ông Văn
thuộc nhóm đối tượng này vì làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn.
Theo điều 41 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng trái luật, khoản 1 quy định NSDLĐ phải thanh toán chi phí BHXH,
BHYT cho NLĐ trong thời gian không được đi làm . Như vậy công ty A phải
thanh toán chi phí bảo hiểm nêu trên của ông Văn trong thời gian 13 tháng 20
ngày cho cơ quan có thẩm quyền về việc thu phí BHXH, BHYT theo đúng quy
định của pháp luật.

Công ty A phải nhận ông Văn vào làm việc lại :

31
 Trường hợp công ty A chấp nhận yêu cầu nhận ông Văn làm việc trở lại
thì theo khoản 1 điều 41 BLLĐ 2019, công ty phải trả tiền lương, đóng BHYT,
BHXH, BHTN trong những ngày ông Văn không được làm việc và phải trả
thêm khoản tiền mà hai bên có thể thoả thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương theo HĐLĐ .

Sau khi được vào làm việc lại, ông Văn hoàn trả cho công ty các khoản
tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm ( theo quy định tại điều 46, điều 47
BLLĐ 2019 ) nếu đã nhận của công ty

Công ty A phải bồi thường tiền lương tương đương 42 ngày làm việc vì
đã vi phạm thời gian báo trước tại điểm a khoản 2 điều 36 bộ luật này.

Trường hợp công ty A không muốn nhận ông Văn vào làm trở lại và ông
Văn đồng ý thì ngoài những chi phí cần bồi thường tại khoản 1 điều 41 như trên,
công ty A còn phải bồi thường một khoản tiền cho ông Văn theo thoả thuận của
hai bên nhưng ít nhất từ 2 tháng lương để chấm dứt HĐLĐ.

Tiền lương của những ngày nghỉ hằng năm :

Theo Khoản 3 điều 113 BLLĐ 2019; ông Văn có quyền nhận lại được số
tiền của những ngày chưa nghỉ hằng năm là 8 ngày/năm nếu ông Văn đưa ra
được cơ sở chứng minh để xác định điều này
Tiền lương đã làm trước khi nghỉ việc :
Theo khoản 1 điều 99 BLLĐ 2019, do công ty A đã đơn phương chấm
dứt hợp đồng trái luật nên ông Văn được trả tiền công cho những ngày ông đã
làm từ 1/2/2022 - 4/2/2022 với mức lương trong HĐLĐ.
Về khoản bồi thường tiền lương tháng 13 theo chính sách của công ty,
thực chất đây là khoản tiền thưởng của mỗi công ty nhằm khuyến khích NLĐ ,
dựa vào quy định tại Điều 104 BLLĐ 2019 , đây không thuộc vào khoản tiền
lương nên công ty A không cần bồi thường cho ông Văn .

32
 Tình huống 3:
Tóm tắt tình huống:
Chị Lê ký HĐLĐ không xác định thời hạn số 11/HĐLĐ-SGBM với công
ty S ngày 12/02/2019 với nội dung chính: Thử việc từ ngày 25/1/2019 -
28/2/2019, chính thức làm việc từ ngày 01/3/2019:
Chức vụ Phó Tổng giám đốc, TGLV linh động,
Tiền lương 2 tháng đầu từ 30.000.000 đến 50.000.000 theo doanh
thu, lương chính thức 50.000.000 đồng (áp dụng sau 2 tháng). Cùng ngày
15/2/2019, Tổng giám đốc công ty S có Quyết định số 11/QĐ-SGBM bổ
nhiệm chị Lê làm Phó Tổng giám đốc.
Ngày 07/4/2021, Hội đồng quản trị Công ty S ban hành Nghị quyết số
03/NQ-HĐQT đề nghị chấm dứt HĐLĐ với chị Lê với lý do: “Thay đổi cơ cấu
tổ chức”.

Ngày 08/4/2021, Công ty S ban hành quyết định số 36/QĐ SGBM điều
chỉnh lý do cho thôi việc tại Quyết định Số 31/QĐ-SGBM là “Thay đổi cơ cấu
tổ chức nhân sự cấp cao".

Chị Lê đã khởi kiện công ty S ra tòa án yêu cầu tuyên Quyết định số
31/QĐ-SGBM và Quyết định số 36/QĐ-SGBM là trái pháp luận và yêu cầu các
khoản bồi thường theo quy định của pháp luật.
Câu hỏi: Công ty S cần cung cấp các chứng gì để chứng minh quyết định
chấm dứt HĐLĐ với chị Lê là đúng pháp luật?
Tại khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ (HĐLĐ) bao gồm:
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ
luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Như vậy, NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc khi thay đổi cơ cấu, công
nghệ. Việc thay đổi cơ cấu, tổ chức được hướng dẫn tại Điều 42 BLLĐ 2019
quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ
như sau:

33
 “1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công
nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.”
Bên cạnh đó, đối với trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao
động thì trước đây tại khoản 3 Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP của Chính
phủ ngày 18/4/2003 có hướng dẫn rằng: "Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập,
giải thể một số bộ phận của đơn vị" và thực tế đến nay, các cơ quan quản lý lao
động và các Tòa án có thẩm quyền vẫn áp dụng theo cách hiểu của Nghị định
39/2003/NĐ-CP để giải thích cho khái niệm thay đổi cơ cấu.
Như vậy, công ty có thể cung cấp bằng chứng về việc công ty thay đổi
cơ cấu tổ chức như sáp nhập hoặc giải thể một số bộ phận của đơn vị cấp cao, số
lượng gia giảm nhân sự cấp cao để chứng minh rằng công ty có sự thay đổi cơ
cấu thực tế.
Tình huống 4
Tóm tắt tình huống:
Ngày 04/3/2021, chi Kim bắt đầu làm việc tại Công TNHH Dệt may LH.
Hai bên có ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng (từ ngày 01/4/2021 đến ngày
31/3/2011) với mức lương là 5.939.968 đồng. Ngày 31/8/2021, công ty thông
báo cho chị phải tạm ngừng việc trong tháng 9/2021 vì không có đơn
hàng nhưng vẫn trả lương tháng này. ngày 01/10/2021, công ty đã ban hành
quyết định số 3673/QĐNV buộc chị Kim nghỉ việc với lý do: giảm biên chế do
đơn hàng hạn chế. Chị Kim cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật nên đã xảy ra tranh chấp
Phía đại diện công ty trình bày: công ty đã cho 300 công nhân (bao gồm
cả chị Kim) nghỉ việc vì lý do kinh tế. Do khủng hoảng kinh tế thế giới, công ty
đã bị mất 1/3 đơn đặt hàng (từ tháng 8/2021 đến tháng 12/2021).
Phía Cục thuế tỉnh T cung cấp báo cáo tài chính (đã kiểm toán) của công
ty LH trong năm 2020 lỗ 25 tỷ đồng và năm 2021 thì lỗ gấp đôi. Theo bảng
thống kê lượng hàng xuất khẩu đã đăng ký tại Hải quan, lượng hàng xuất khẩu
của công ty trong tháng 9, 10, 11/2021 giảm lần lượt là 42%, 27% và 31%. Hơn

34
nữa, số công nhân làm việc và số giờ tăng ca của công nhân trong tháng 9,10,11
năm 2021 giảm và công ty cũng không tuyển công nhân mới.
Tại thời điểm xét xử sơ thẩm (tháng 5/2022), công ty đã đăng ký tạm
ngưng kinh doanh trong thời hạn 1 năm (từ 28/3/2022 đến 27/3/2023).
Về thủ tục, trước khi cho 300 công nhân thôi việc, công ty đã trao đổi với
tổ chức Công đoàn của công ty, được thể hiện trong biên bản họp về giải quyết
cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế ngày 28/8/2021. Công ty đồng thời đã xây
dựng, thực hiện phương án sử dụng lao động và thông báo cho Sở LĐTBVXH
tỉnh T trước khi cho nghỉ việc 30 ngày. Tại Công văn số 518/SLĐTBXH của Sở
Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh T thể hiện ngày 31/8/2021, Sở đã nhận
được Công văn số 298/CV-HT ngày 29/8/2021 của Công ty LH về việc thông
báo cho NLĐ nghỉ việc vì lý do kinh tế (kèm theo phương án sử dụng lao động
và danh sách 300 công nhân). Như vậy, công ty đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
của NSDLĐ trong trường hợp cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế được quy định
Điều 42 BLLĐ 2019 nên không chấp nhận các yêu cầu của chị Kim.
Câu 1: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn:
Căn cứ theo khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019 quy định về nghĩa vụ của
NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
“6. Việc cho thôi việc đối với NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ
được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên
và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ.”
Tuy nhiên sau 1 tháng cho chị Kim tạm nghỉ việc (vẫn trả lương) với lý
do công ty không có đơn hàng, ngày 01/10/2021 công ty đã ra quyết định buộc
chị Kim nghỉ việc nhưng chưa hề thông báo trước cho Chị Kim trong thời gian
quy định mà chỉ mới báo cho tổ chức công đoàn của công ty và Sở Lao động
Thương binh và Xã hội.
Theo khoản 2, Điều 44 BLLĐ 2019 quy định về phương pháp sử dụng
lao động:
“2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải trao
đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo
công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông
qua.”
35
 Vì vậy, Quyết định số 3673/QĐNV của công ty với lý do “giảm biên chế
vì đơn hàng hạn chế” là không hợp pháp và công ty LH đã đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Câu 2: Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn:
Trong tình huống này, bị đơn là Công ty TNHH Dệt may LH.
Công ty TNHH Dệt may LH là bị đơn vì do Công ty đã ban hành Quyết
định số 3673/QĐNV buộc chị Kim nghỉ việc với lý do: Giảm biên chế vì đơn
hàng hạn chế. Chị Kim cho rằng Công ty LH đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật nên hai bên phát sinh tranh chấp.
Trong trường hợp này, công ty TNHH Dệt may LH cắt giảm biên chế là
300 công nhân (trong đó có chị Kim) nghỉ việc vì đơn hàng bị hạn chế - và đây
chính là lý do cắt giảm biên chế vì kinh tế. Tại thời điểm này, công ty đang gặp
khó khăn trầm trọng về mặt kinh tế, do tình hình kinh tế khủng hoảng trên thế
giới nên một số khách hàng của công ty cắt giảm đơn hàng. Và việc đơn hàng bị
hạn chế đã làm cho Công ty gặp rất nhiều thiệt hại, đưa ra con số cụ thể là: Từ
tháng 8/2021 đến hết năm 2021 chỉ còn ⅔ số lượng đơn đặt hàng. Báo cáo tài
chính năm 2021 (đã được kiểm toán) do Cục thuế tỉnh T cung cấp thể hiện kết
quả hoạt động kinh doanh của Công ty LH trong năm 2020 bị lỗ 25 tỷ đồng và
năm 2021 Công ty bị lỗ 50 tỷ đồng; ngoài ra theo bảng thống kê lượng hàng
xuất khẩu của Công ty giảm 42%, tháng 10/2021 giảm 27%, tháng 11/2021
giảm 31%. Như vậy có thể thấy việc công ty LH vì lý do kinh tế mà giảm
biên chế thì công ty LH sẽ phải có nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 BLLĐ
năm 2019. Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế
“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công
nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại
nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
36
 3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc
làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có
chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ
mất việc làm, phải thôi việc thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm
mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy
định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ
được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên
và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ.”

Vì lý do giảm biên chế của Công ty phù hợp với quy định của pháp luật
về các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì công ty
có quyền cho thôi việc 300 công nhân (trong đó có chị Kim). Bên cạnh đó, về
phía Công ty thì Công ty cũng đã làm thủ tục, trước khi cho 300 công nhân thôi
việc (trong đó có chị Kim), công ty đã trao đổi với tổ chức Công đoàn của công
ty, đồng thời cũng thể hiện qua biên bản họp về việc giải quyết cho NLĐ thôi
việc vì lý do kinh tế vào 28/8/2021. Không những thế, công ty đã xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động và thông báo cho Sở lao động Thương
binh và Xã hội ở tỉnh T trước khi cho 300 công nhân nghỉ việc là 30 ngày. Sau
đó, tại Công văn số 518/SLĐTBXH của Sở Lao động Thương binh và Xã hội
tỉnh T đã nêu rõ vào ngày 31/8/2021 thì Sở đã nhận được Công văn số 298/CV-
HT ngày 29/8/2021 của Công ty LH về việc thông báo cho NLĐ nghỉ việc vì lý
do kinh tế (đính kèm theo phương án sử dụng lao động và danh sách 300 công
nhân). Vì vậy, qua đó, ta thấy được Công ty đã thực hiện các nghĩa vụ của
NSDLĐ trong trường hợp cho NLĐ thôi việc, cắt giảm nhân sự do lý do về kinh
tế được quy định tại Điều 42 BLLD 2019.

37
Câu 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án:

Bác một phần yêu cầu của nguyên đơn. Buộc công ty phải trả trợ cấp mất
việc làm cho chị Kim theo Điều 47 BLLĐ 2019

Căn cứ theo khoản 2,3,4,6 Điều 42; Điều 44 BLLĐ 2019 thì việc công ty
cho chị Kim nghỉ việc là phù hợp với quy định của pháp luật. Do đó, công ty
không phải bồi thường cho chị Kim về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái
luật.

Thực tế, chị Kim đã làm đủ cho công ty 12 tháng ( từ ngày 01/4/2021 đến
ngày 31/3/2022 ). Do đó, theo khoản 1 Điều 47 thì công ty phải trả trợ cấp mất
việc làm cho chị Kim là 11.879.936 đồng.

38