TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT DÂN SỰ

LỚP 133-CLC46QTL(A)
NHÓM 7
BÀI THẢO LUẬN LẦN 1
GV hướng dẫn: Lê Thị Thúy Hương

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 7

STT Họ và tên MSSV Nhiệm vụ

1 Nguyễn Quốc Anh 2153401020015 Thành viên
2 Tôn Nữ Gia Anh 2153401020021 Thành viên
3 Trương Quang Bảo 2153401020030 Nhóm trưởng
4 Phạm Đình Thái Duy 2153401020061 Thành viên
5 Trần Hữu Nhật Minh 2153401020155 Thành viên
6 Bùi Thị Hồng Hạnh 2153401020083 Thành viên
7 Bùi Trần Kỳ Tú 2153401020289 Thành viên
8 Lý Huỳnh Phương Uyên 2053401020263 Thành viên

Địa chỉ liên lạc (email của nhóm trưởng 2153401020030@email.hcmulaw.edu.vn)

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 03 năm 2023

1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho
mỗi quan hệ xã hội đó.

Ngoài quan hệ lao động làm công ăn lương là quan hệ chủ yếu, Luật lao
động còn điều chỉnh một số quan hệ xã hội khác có liên quan chặt chẽ với quan hệ
lao động. Bao gồm:

- Quan hệ về việc làm và học nghề. Ví dụ: Trong quá trình lao động, người lao
động sẽ được người sở hữu lao động cho đi học các khóa để nâng cao nghiệp vụ,
nâng cao tay nghề nhằm phục vụ cho công việc họ đang làm.

- Quan hệ về bảo hiểm xã hội gồm hai nhóm:

+ Quan hệ tạo lập quỹ BHXH

+ Quan hệ thực hiện chế độ BHXH

- Ví dụ: Mỗi người lao động đều có quyền được hưởng bảo hiểm để bù đắp đi phần
thu nhập bị thiếu hụt hay mất đi của người lao động.

- Quan hệ về bồi thường thiệt hại. 

Thể hiện ở các trường hợp:

+ BTTH về tài sản

+ BTTH về thu nhập

+ BTTH về tính mạng

+ BTTH về do chấm dứt hợp đồng lao động trái với pháp luật

Ví dụ: Nếu người lao động có xảy ra sự cố gây tổn hại đến sức khỏe, thiệt
hại về tính mạng trong quá trình và thời gian lao động thì người sử dụng lao
động phải bồi thường phần thiệt hại đó.

- Quan hệ về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công.

- Quan hệ về quản lý nhà nước lao động.

2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.

 Quan hệ lao động cá nhân là QHLĐ được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao
động giữa nhà lao động và người sử dụng lao động.

Đặc điểm:

- Về tính chất, QHLĐ cá nhân vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội vì quan
hệ này được thiết lập trong quá trình sản xuất kinh doanh hoặc dịch vụ. Quá trình
đó được thực hiện nhằm hướng tới những lợi ích kinh tế (người sử dụng lao động
thu lợi nhuận, người lao động nhận tiền lương và các chế động vật chất khác) và hệ
quả của lợi ích vật chất là những đảm bảo về đời sống tinh thần cho xã hội nói
chung.

- Về quy mô, QHLĐ cá nhân vừa là một quan hệ cá nhân vừa là một quan hệ có
tính tập thể. QHLĐ được thiết lập dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động nhưng thường được thực hiện dưới hình thức lao động
của xã hội, tồn tại trong một tập thể nhất định.

- Về pháp lý, QHLĐ cá nhân được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa
các chủ thể thông qua việc giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên sau khi HĐLĐ được giao
kết thì người lao động ở một vị thế phụ thuộc và người sử dụng lao động.

- Về lợi ích, QHLĐ cá nhân vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn. Mâu thuẫn về lợi ích
là tất yếu trong nền kinh tế thị trường. Người sử dụng lao động luôn muốn thu
nhiều lợi nhuận còn người lao động lại muốn có thêm thu nhập.

3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.

Giống nhau: 

+ Đều phát sinh trên cơ sở hợp đồng.

+ Đều chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động về tiền lương, giờ giấc làm
việc,...

+ Có sự hoạt động của Công đoàn.

Khác nhau:

Tiêu chí Quan hệ lao động Quan hệ lao động của viên chức
cá nhân
Khái niệm  Người lao động là Viên chức là công dân Việt Nam được
người từ đủ 15 tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tuổi trở lên, có tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
khả năng lao hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
động. lương của đơn vị sự nghiệp công lập. 

Văn bản điều Bộ luật lao động Luật viên chức 2010 
chỉnh 2019

Tên gọi hợp Hợp đồng lao Hợp đồng làm việc
đồng động

Hình thức Thỏa thuận giữa + Thi tuyển

tuyển dụng hai bên.
+ Xét tuyển

Căn cứ tuyển Nhu cầu của Nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu
dụng  người sử dụng lao chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ
động tiền lương của đơn vị sự nghiệp công
lập.

Tính chất  Làm công ăn Là mối quan hệ giữa người lao động với
lương phát sinh Nhà nước, mang tính phục vụ lợi ích
trên cơ sở hợp cộng đồng
đồng

Hình thức Hoạt động theo Hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn.
công việc yêu cầu của người
sử dụng lao động 

Biểu hiện của Sử dụng tổ chức Có tổ chức Công đoàn nhằm mục đích
tính tập thể Công đoàn để tác hỗ trợ người lao động chứ không đối
động trực tiếp và trọng trực tiếp với Nhà nước
quan hệ lao động
 Nguồn lương Người sử dụng lao Đơn vị sự nghiệp công lập 
động

Ví dụ Nhân viên của cửa Giảng viên các trường Đại học thuộc
hàng tiện lợi ĐHQG TP.HCM

4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào
quan hệ lao động cá nhân với tư cách người lao động.

Tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 quy định: “Người lao động
là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.” Như vậy, người
lao động là cá nhân, có thỏa thuận với người sử dụng lao động (thông qua hợp
đồng) và được trả lương dựa trên công việc mà cá nhân này làm. Khoản 6 Điều 3
Bộ luật lao động năm 2019 quy định người làm việc không có quan hệ lao động là
người làm việc trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động. Tuy nhiên chỉ có
người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của các bên, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền mới là chủ thể trong quan hệ lao động. Như vậy,
người lao động cũng là người làm việc cho người sử dụng lao động và có hợp đồng
lao động, tuy nhiên, hợp đồng lao động sẽ không còn là một điều kiện để xác định
người lao động nữa.

Về các điều kiện chủ thể người lao động, cá nhân muốn trở thành người lao động
trước tiên phải có năng lực chủ thể người lao động, gồm năng lực pháp luật lao
động và năng lực hành vi lao động. Người lao động theo luật lao động Việt Nam
có thể là công dân Việt Nam hoặc người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam. Theo khoản 1 điều 2 Bộ luật lao động 2012 thì đối tượng áp dụng của Bộ
luật lao động Việt Nam gồm: Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề
và người lao động khác được quy định tại bộ luật nay. Khoản 1 điều 3 Bộ luật lao
động 2012 cũng quy định người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả
năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao
động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

Độ tuổi 
Từ đủ 15 tuổi trở lên. Đây là độ tuổi tối thiểu để một người có đủ năng lực chủ thể
để tham gia quan hệ lao động, có khả năng được hưởng các quyền và phải gánh
vác nghĩa vụ trong quan hệ lao động và có khả năng bằng hành vi của mình tự thực
hiện các quyền, nghĩa vụ trong lao động và chịu trách nhiệm pháp lý về việc thực
hiện các quyền và nghĩa vụ đó. Trên thực tế, pháp luật còn quy định trường hợp
người sử dụng lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho
phép. Người lao động khi tham gia ký kết Hợp đồng lao động phải từ đủ 18 tuổi trở
lên; đối với người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi có
quyền tham gia ký kết Hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản
của người đại diện theo pháp luật của người lao động; Đối với người dưới 15 tuổi
thì ký kết Hợp đồng lao động là người đại diện theo pháp luật của người đó và có
sự đồng ý của người dưới 15 tuổi.

Khả năng lao động

Khả năng lao động được xác định theo công việc được thỏa thuận trong Hợp đồng
lao động, đồng thời cũng thể hiện qua năng lực pháp luật lao động và năng lực
hành vi lao động của người đó, cũng như có mối liên hệ chặt chẽ với độ tuổi lao
động. Khả năng lao động của mỗi người là khác nhau và pháp luật lao động chỉ xác
định yếu tố chung nhất của Năng lực hành vi lao động là thể lực và trí lực.

Điều kiện thể lực mà người lao động cá nhân phải có tình trạng sức khi bình
thường, có thể họ thực hiện, với nhiệm vụ lao động của họ hay mục đích công việc
họ làm. Để có được sức khỏe hay trình độ nhận thức nhất định, con người phải trải
qua một thời gian phát triển cơ thể, qua giáo dục đào tạo và tích lũy.

Trong một số trường hợp pháp luật có những quy định mang tính chất ngoại lệ và
điều kiện chủ thể của Hợp đồng lao động. Chẳng hạn, có thể sử dụng người lao
động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép; không được sử
dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công việc mà
pháp luật cấm.

CSPL: Khoản 1 Điều 3, Khoản 6 Điều 3, Điều 18, Bộ luật lao động số
45/2019/QH14

5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam?
Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?

Điều 151 Bộ luật lao động 2019 quy định về Điều kiện người lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam. Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021)
thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 về cơ bản cũng không có thay đổi về điều kiện
của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam so với Điều 169
Bộ luật Lao động năm 2012. 

Tương tự như người lao động trong nước, người lao động nước ngoài muốn làm
việc tại nước ngoài cũng phải đáp ứng đủ các điều kiện chung theo quy định của
“Bộ luật lao động năm 2019” bao gồm:

 Có đầy đủ năng lực hành vi dân sự

 Trình độ chuyên môn, tay nghề, sức khỏe phù hợp với vị trí công việc
 Không bị truy cứu trách nhiệm hình sự và không là người phạm tội.
 Ngoài ra, do có sự di chuyển về lãnh thổ làm việc nên người lao động nước
ngoài còn phải được cấp giấy phép lao động bởi cơ quan nhà nước có thẩm
quyền Việt Nam cấp.

Trong những điều kiện nêu trên thì giấy phép lao động có tính chất tiên quyết
giống như một giấy thông hành, chứng minh người lao động nước ngoài được phép
làm việc tại Việt Nam một cách hợp pháp. Do đó, pháp luật cũng quy định khá
chặt chẽ trong việc xin cấp giấy phép lao động. Căn cứ theo Nghị định số
11/2016/NĐ-CP quy định chi tiết về điều kiện cấp giấy phép lao động, người lao
động nước ngoài muốn xin cấp phép lao động tại Việt Nam trước hết phải đảm bảo
đầy đủ những điều kiện như phân tích ở trên. Thêm vào đó, tùy thuộc vào doanh
nghiệp mà người lao động nước ngoài làm việc sẽ có yêu cầu vị trí tuyển dụng
riêng.

Người lao động nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp trong nước nếu được tuyển
dụng với vị trí công việc nêu trên phải đáp ứng được những điều kiện riêng như
sau:

Với vị trí chuyên gia: Có giấy tờ chứng minh là chuyên gia do cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp nước ngoài cấp với đầy đủ nội dung thông tin cá nhân, thông tin đơn
vị xác nhận. Giấy tờ chứng minh bằng cấp, chuyên môn: Bằng đại học trở lên hoặc
tương đương đại học và có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên
ngành đã được đào tạo.

Với vị trí lao động kỹ thuật: Được cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài
xác nhận người lao động đã được đào tạo chuyên ngành liên quan đến kỹ thuật
hoặc chuyên ngành khác với thời gian ít nhất 01 năm phù hợp với vị trí được tuyển
dụng. Có ít nhất 03 năm làm việc trong chuyên ngành được đào tạo.
Với vị trí nhà quản lý, giám đốc điều hành: Nghị định 11/2016/NĐ-CP không quy
định rõ điều kiện hay văn bản xác nhận với vị trí quản lý, giám đốc điều hành. Tuy
nhiên, nếu muốn được tuyển dụng làm việc tại Việt Nam với vị trí quản lý, giám
đốc điều hành thì trước khi sang Việt Nam, người lao động nước ngoài đã từng giữ
chức vụ quản lý, giám đốc điều hành hoặc tương đương tại nước ngoài và được cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài xác nhận về vị trí công việc đó.

Người lao động nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam.

Nếu lựa chọn làm việc cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt
Nam thì người lao động không bị giới hạn về vị trí làm việc. Nhưng lúc này, trách
nhiệm của doanh nghiệp sẽ nhiều hơn do phải làm báo cáo nhu cầu sử dụng lao
động nước ngoài gửi tới cơ quan nhà nước có thẩm quyền trước khi có quyết định
tuyển dụng.

Theo em, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng phát triển thì quá trình di cư
của người lao động cũng từ đó mà trở lên dễ dàng và tăng cao hơn. Các tổ chức,
doanh nghiệp ở mỗi quốc gia cũng có nhu cầu tuyển dụng người lao động nước
ngoài có trình độ, chuyên môn phù hợp với vị trí công việc và cơ cấu của tổ chức,
doanh nghiệp hơn. Các quy định về điều kiện để người nước ngoài được làm việc
tại Việt Nam khá chặt chẽ và sát sao. Yêu cầu rõ ràng, kỹ lưỡng về chất lượng
người tham gia lao động cũng như quy định đủ nhiều về sức khỏe lao động, tinh
thần và trạng thái tinh thần, hồ sơ sạch đẹp. Những điều nói trên sẽ mang đến một
môi trường làm việc văn minh, lịch sự và an toàn cho những người tham gia lao
động cũng như mang lại năng suất làm việc hiệu quả cho các doanh nghiệp.

CSPL: Điều 151 Bộ luật lao động 2019, Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2012,
Nghị định số 11/2016/NĐ-CP

6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?

Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện lao động với đại diện sử dụng
lao động hoặc người sử dụng lao động nhằm xác lập sự cân bằng lợi ích giữa các
bên trong quan hệ lao động.

 Mối quan hệ lao động tập thể bắt nguồn từ quan hệ lao động cá nhân. Ngày nay
quan hệ lao động ngày càng tăng trưởng về số lượng, chất lượng cũng như quy mô
do bối cảnh của sự phát triển của yêu cầu quản lý, công nghệ, điện tử và nhiều
mảng khác. Trong một môi trường có nhiều người lao động sẽ dễ xảy ra xung đột
hoặc mâu thuẫn hoặc những vấn đề phát sinh làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích
của người lao động, như vậy sẽ ít nhiều gây khó khăn cho các doanh nghiệp khi
phải giải quyết các vấn đề như vậy ở một quy mô lớn hơn. Khi đó người lao động
cá nhân sẽ liên kết với nhau để lập ưu thế trong mối quan hệ lao động với người sử
dụng lao động dựa trên thế mạnh số đông. Dù vậy, do tính chất nhạy cảm về kinh
tế, xã hội của mối quan hệ này mà mối quan hệ lao động tập thể sẽ khó khăn để tồn
tại cũng như vận động tự phát, lúc đó sẽ cần đến sự điều chỉnh của pháp luật. Mục
đích nhằm thừa nhận sự tồn tại khách quan của mối quan hệ này, ngoài ra nhằm
đảm bảo sự tồn tại này không mâu thuẫn với lợi ích chung của xã hội. Để trở thành
quan hệ pháp luật lao động, mối quan hệ này cần được điều chỉnh bởi pháp luật lao
động. Một khi trở thành quan hệ pháp luật lao động thì sẽ được pháp luật lao động
điều chỉnh nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cũng như quy định nghĩa vụ, trách nhiệm
của cả người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại
diện sử dụng lao động.

Tình huống 1
Câu 1
a) Quan hệ lao động của ông Nguyễn Ngọc và công ty BT là không
thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Lao Động
Vì CSPL Khoản 5 Điều 3 Luật Lao Động thì quan hệ lao động là quan hệ xã hội
phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động,
người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có
thẩm quyền.
Mà trên thực tế, công ty BT chỉ hỗ trợ công ty Mỹ Thanh tổ chức tuyển dụng. Do
đó giữa công ty BT và Ông Ngọc không phát sinh quan hệ lao động ,nên không
thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Lao Động.
b) Bị đơn ( Công ty BT)
CSPL Khoản 2 Điều 3 Luật Lao Động, người sử dụng lao động là doanh nghiệp,cơ
quan, tổ chức hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao
động làm việc cho mình theo thỏa thuận. Tuy nhiên công ty BT chỉ là bên tuyển
dụng, hỗ trợ công ty MT. Sau đó, công ty MT là đơn vị tuyển dụng, sử dụng,trả
lương và cho thôi việc.Tuy nhiên công ty MT là công ty có tư cách pháp nhân dù
cho quyền sở hữu thuộc về công ty BT dựa vào ĐIểm c Khoản 1 Đieeuf74 BLDS
2015 “ Có tài sản độc lập với cá nhân, pháp nhân khác và tự chịu trách nhiệm bằng
tài sản của mình” .Vậy nên người chịu bồi thường ở đây là công ty BT.

Tình huống 2

Nguyên đơn ông H trình bày giữa tháng 7 năm 2018, công ty nhận ông vào làm
việc tại cơ sở 2 học viện tóc tại quận 10, TP.HCM. Vị trí công việc là chủ nhiệm
học viện, hướng dẫn và đào tạo học viên. Hai bên không ký HĐLĐ nhưng thỏa
thuận lương là 15 triệu đồng/tháng và phụ cấp, lương trả vào ngày 16 dương lịch
hằng tháng bằng tiền mặt. Quá trình làm việc, ông đều hoàn thành nhiệm vụ và
nhiều lần đề nghị được ký HĐLĐ nhưng công ty hứa rồi không ký. Ông H. nhận
được tiền lương tháng đầu tiên nhưng từ tháng thứ hai thì lương chậm và công ty
tính lương không như thỏa thuận. Trường hợp tháng có 28 ngày thì công ty tính
lương 28 ngày, mỗi ngày 500.000 đồng nhưng tháng có 31 ngày thì không trả theo
ngày công mà trả theo tháng và trả tiền lương thiếu trong nhiều tháng. Ngày 16-11-
2018, công ty tổ chức cho học viên đi du lịch ở Vũng Tàu. Khi đi du lịch, ông bị
ngã vỡ xương gót chân, phải tiến hành phẫu thuật, đóng đinh và bó bột tại BV
Chấn thương chỉnh hình TP HCM nên phải nghỉ việc. Sau 45 ngày, công ty gọi
điện thoại yêu cầu ông trở lại làm việc nhưng ông không được chi trả trợ cấp ốm
đau, chi phí viện phí, thuốc điều trị cũng như đóng bảo hiểm. Ngày 25-1-2019,
công ty yêu cầu ông nghỉ tết Nguyên đán sớm 22 ngày nhưng không trả lương.
Ngày 18-3-2019, công ty yêu cầu ông ký bản cam kết bảo mật thông tin, cam kết
thời gian làm việc tại học viện ít nhất hai năm. Nguyên đơn thắc mắc thì bị đơn
bảo đây là thủ tục bắt buộc, còn HĐLĐ tính sau. Sau khi ký bản cam kết, công ty
giữ bản cam kết, không giao cho ông.
 Ngày 18/4/2019, người đại diện theo pháp luật của công ty gửi tin nhắn cho
ông như sau: “Anh thông cảm, chắc anh và em không hợp tác với nhau được
nữa. Nay ngày 18, còn hai ngày công, mai em chuyển khoản qua cho anh
nhé, cám ơn anh”. Tuy nhiên, đến nay ông vẫn chưa nhận được tiền. Theo
ông, việc bị cho nghỉ việc không có lý do là đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật. Do đó, ông H. khởi kiện yêu cầu công ty đóng các loại bảo
hiểm theo quy định; trả tiền lương còn thiếu; bồi thường do đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vi phạm thời hạn báo trước.
 Ngược lại, bị đơn cho rằng không tồn tại quan hệ lao động, không có tranh
chấp nào liên quan đến tiền lương như ông H. trình bày. Công ty phủ nhận
những thông tin ông H. đưa ra do thiếu căn cứ nhằm mục đích bêu xấu, gây
ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của mình.
 Hỏi: Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn
(hoặc bị đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ, chứng cứ gì để chứng minh
cho quan điểm của mình?

 Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn:
 Ông H và Công ty không ký hợp đồng lao động nhưng các bên đã
thừa nhận về công việc và thời gian thực tế mà ông H đã làm việc thì
xác nhận thời hạn hợp đồng của H là loại hợp đồng có thời hạn từ 12
đến 36 tháng. Do ông H đã làm việc liên tục từ giữa tháng 7 năm
2018  đến ngày 18 tháng 4 năm 2019 ( 9 tháng ) nên hợp đồng lao
động của ông H được xác định thời hạn là 12 tháng. Công ty đã vi
phạm khoản 2 Điều 13 và 14 Bộ luật Lao động 2019 về việc không
ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động.
 Khi đi du lịch cùng công ty, ông H bị ngã vỡ xương gót chân, phải
tiến hành phẫu thuật, đóng đinh và bó bột tại BV Chấn thương chỉnh
hình TP HCM nên phải nghỉ việc. Sau 45 ngày, công ty gọi điện thoại
yêu cầu ông trở lại làm việc nhưng ông không được chi trả trợ cấp ốm
đau, chi phí viện phí, thuốc điều trị cũng như đóng bảo hiểm. Công ty
đã vi phạm Điểm i Khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 
 Người đại diện theo pháp luật của công ty gửi tin nhắn cho ông đề
nghị cho thôi việc. Tuy nhiên, đến nay ông vẫn chưa nhận được tiền.
Theo ông, việc bị cho nghỉ việc không có lý do là đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Việc Công ty đơn phương cho ông H nghỉ
việc là không đúng. Do đó, Công ty đã vi phạm Điều 39 BLLĐ 2019
về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Ông
H đang rơi vào tình trạng thất nghiệp khi bị Công ty chấm dứt hợp
đồng lao động trái luật, đồng thời cũng không được hưởng bất kỳ
khoản tiền bảo hiểm nào do hành vi vi phạm của Công ty gây ra.
( Điều 41 BLLĐ 2019 )
 Buộc Công ty phải thanh toán cho nguyên đơn các khoản sau: Tiền
lương 2 ngày làm việc còn nợ là 1 triệu đồng; Bồi thường do đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái luật 2 tháng 30 triệu đồng; Bồi
thường khoản tiền tương ứng với tiền lương do không báo trước 30
ngày là 15 triệu đồng. Tổng số tiền là 46 triệu đồng.
 Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn:
 Nếu xét theo các bộ luật lao động trước đây thì, hai bên trong quan hệ
lao động bắt buộc phải giao kết văn bản có tên là HĐLĐ như vậy thì
công ty B hoàn toàn không phải chịu trách nhiệm gì về việc này
nhưng thực tế thì trong tình huống trên công ty B luôn “né” việc ký
 kết HĐLĐ với người lao động (NLĐ) để tiết kiệm rất nhiều chi phí
cho NSDLĐ như không phải đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, quản
lý nhân sự… Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi chính
đáng của NLĐ. Nguy hiểm hơn, nó còn gây mất an sinh xã hội, tăng
gánh nặng ngân sách… 
Tuy nhiên, với quy định mới tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, dù không ký kết
HĐLĐ mà chỉ thỏa thuận bằng các hình thức khác, nếu có tranh chấp xảy ra, tòa án
hoàn toàn có thể xem xét, quyết định thỏa thuận đó chính là HĐLĐ nếu đảm bảo
các yếu tố về HĐLĐ theo luật định - dù là loại hợp đồng nào nhưng thỏa mãn đủ
ba điều kiện sau thì được xem là HĐLĐ. Cụ thể là: Thỏa thuận về việc làm giữa
NSDLĐ và NLĐ; thể hiện nội dung trả công, trả lương cho việc làm; thể hiện sự
quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Tình huống 3:

Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng.Để
được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo
những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình thực
hiện hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng
phục của Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách
hàng… Trong quan hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung
cấp ứng dụng đặt xe từ phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi
tài xế theo chuyến đi. Grab là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước,
chỉ định tài xế đón khách, thu tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định
hoặc bị khách hàng đánh giá thấp về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị
Grab Cắt hợp đồng bằng cách khóa tài khoản.

Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên các
tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các
trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi
cơ bản.

Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quanhệ giữa
tài xế với Grab?

Thực tế cho thấy Grab không phải là công ty vận tải mà chỉ là đơn vị cung cấp dịch
vụ phần mềm kết nối để cho các tài xế của Grab dùng công nghệ đón khách và
cung cấp dịch vụ. Ở đây Grab thực hiện cung cấp thông tin hai chiều giữa lái xe và
khách hàng, điều động xe, quyết định hành trình của xe, quyết định giá cước, ban
hành chính sách và giải quyết những phản hồi của khách hàng. Đây là hình thức
gọi xe công nghệ qua phần mềm trên điện thoại thông minh rất thuận tiện cho
người sử dụng mà lại thu hút đông đảo lực lượng LĐ tham gia. Tuy nhiên, hiện
Grab thực tế là không có xe, không có NLĐ và những người lái xe taxi công nghệ
này không phải là nhân viên của hãng và chỉ cần họ đủ các điều kiện trở thành lái
xe taxi công nghệ theo quy định của Grab thì hãng sẽ tuyển
dụng và họ phải thực hiện theo những cam kết của hãng đưa ra (lái xe không được
quyền quyết định thỏa thuận, quyền nội dung trong hợp đồng hợp tác…)

Về bản chất Grab không cung cấp dịch vụ vận tải và không đủ điều kiện để cung
cấp dịch vụ này theo quy định của Luật doanh nghiệp năm 2020, Luật Thương mại
2005. Nhưng với những hoạt động của Grab trên thực tế có thể khẳng định đây
chính là kinh doanh dịch vụ vận tải trên nền tảng phần mềm ứng dụng công nghệ
Grab và các tài xế xe công nghệ hiện đang làm việc dưới hình thức là đối tác độc
lập cho các công ty dịch vụ công nghệ kết nối người dùng. Chỉ cần tài xế đáp ứng
được các điều kiện của công ty thì các bên sẽ tiến hành giao kết hợp đồng hợp tác.
Hợp đồng này ghi nhận sự thỏa thuận giữa các bên về việc cùng đóng góp tài sản,
công sức để thực hiện công việc nhất định, cùng hưởng lợi và cùng chịu trách
nhiệm. Cụ thể công ty và tài xế xe công nghệ đã giao kết hợp đồng hợp tác kinh
doanh vận tải.

Theo quy định của PLLĐ hiện hành "Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi
khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản
lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động" (đoạn 2
khoản 1 Điều 13 BLLĐ). Như vậy dù lái xe công nghệ với công ty sử dụng phần
mềm có kí kết bất kì một thỏa thuận nào không định danh là HĐLĐ nhưng vẫn
hàm chứa các nội dung được quy định trong BLLĐ như trên thì đều mang dấu hiệu
của một HĐLĐ, và bất kì thỏa thuận nào giữa tài xế taxi công nghệ với doanh
nghiệp Grab đều được xác định là HĐLĐ. Do đó , lái xe công nghệ có quyền được
tham gia, hưởng BHXH, BHYT và BHTN mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, trên
thực tế thì lái xe công nghệ đang phải chịu nhiều thiệt thòi,đó là:

Thứ nhất, không có mức lương tối thiểu. Hiện giữa công ty với NLĐ không thỏa
thuận mức lương tối thiểu cụ thể.
Thứ hai, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Đây vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ,
là nội dung bắt buộc khi thỏa thuận giao kết công việc. Do tính chất công việc nên
lái xe chủ động thời gian, làm nhiều giờ trong ngày, tăng thu nhập cho doanh
nghiệp nhưng cũng không được hưởng tiền lương làm thêm giờ, trong khi BLLĐ
quy định NLĐ được hưởng tiền làm thêm giờ. Đối chiếu với BLLĐ 2019 có thể
thấy quyền lợi trên thực tế với quyền lợi hợp pháp của NLĐ đang có sự mâu thuẫn,
cần được xem xét giải quyết.

Thứ ba, các loại bảo hiểm cho NLĐ. Tại điểm a khoản 3 Điều 34
Nghị định số 10/2020/NĐ-CP quy định mọi đơn vị kinh doanh vận tải bằng ô tô
phải kí kết HĐLĐ,đóng các loại bảo hiểm cho tài xế. Trong khi đó, lái xe công
nghệ lại chưa được tham gia và hưởng các chế độ về an sinh xã hội (ASXH).

=> Dù quan hệ của Grab với tài xế Việt Nam chưa được coi là quan hệ lao động
nhưng việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với mối quan hệ này là rất cần
thiết nhằm đảm bảo quyền lợi cho các tài xế Grab Việt Nam.

-Một là, giải quyết chế độ tiền lương tối thiểu cho NLĐ – lái xe công nghệ. Quy
Định mức lương tối thiểu chung, tối thiểu vùng cho NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối
với NLĐ, đảm bảo cuộc sống cũng như sự an tâm cho NLĐ khi tham gia vào thị
trường lao động.

-Hai là, giải quyết tiền lương khi làm thêm giờ. Hiện tài xế công nghệ trung bình
làm việc từ 10-12h/ngày mà không được hưởng tiền làm thêm giờ hay nghỉ việc
không được hưởng lương. Nên giải quyết chế độ này cho lái xe công nghệ nhằm
đảm bảo đúng quyền lợi của NLĐ theo quy định của BLLĐ 2019 và quy định của
Tổ chức Lao động quốc tế.

-Ba là, giải quyết chế độ ASXH cho NLĐ – lái xe công nghệ. Như chế độ BHXH
(hiện họ chưa phải là đối tượng bắt buộc tham gia BHXH), BHYT, tai nạn lao
động (TNLĐ) (bởi hầu hết khi xảy ra tai nạn trên đường họ ít nhận được sự hỗ trợ,
bảo hộ lao động, không được hưởng chế độ TNLĐ), trợ giúp xã hội.

Tình huống 4
Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo pháp luật
của Công ty D. là ông Han K. có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày
01/3/2013. Công ty D. đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C. với vị
Trí “Quản lý công trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao
động đã được cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến
09/6/2017
Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. trình bày, ông Han K. chỉ
chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó. Vào
ngày 26/7/2015, ông Lee C. nhận được cuộc gọi của ông Han K. nói ông đừng đến
Công ty làm việc. Ông Lee C. vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty D. đã không cho
ông vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không được làm việc tại
Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông nghỉ
việc.
Công ty D. trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C.
được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. có nhu cầu sống và làm việc tại
Việt Nam. Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. không làm việc gì cho Công
ty D., do đó không có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D. và ông Lee
C.
Hỏi:
Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C
và Công ty D. không? Vì sao?
CSPL: Điều 13 BLLD 2019, Điều 36 BLLD 2019
Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C và
Công ty D. dựa trên HĐLĐ mà ông Han K đã chuyển qua mail cho ông Lee C.
“Ông Han K và ông Lee C đã thừa nhận là cả hai là bạn của nhau, nên ông Han K
đã được nhờ làm người đại diện theo pháp luật cho Công ty D. bởi ông Lee C,
thông qua thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày 01/3/2013. Thủ tục xin giấy
phép lao động cho ông Lee C. với vị Trí “Quản lý công trình” đã được Công ty D.
làm, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đã được cấp gia
hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017. “
Căn cứ Điều 13 Luật lao động 2019 thì: “Trước khi nhận người lao động vào
làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với
người lao động.” Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. trình
bày, ông Han K. chỉ chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, song ông Lee đã xóa
mất email cũng như không có một tài liệu, minh chứng nào chứng minh rằng ông
là người lao động cho công ty D. Do đó hai bên chưa diễn ra ký kết hợp đồng lao
động và ông Lee C không thể chứng minh được hoạt động giao kết hợp đồng lao
động đã diễn ra. Ông Lee C. nhận được cuộc gọi của ông Han K. nói ông đừng đến
Công ty làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không được làm việc tại
Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông nghỉ
việc. Trường hợp ông Lee C là người lao động của côg ty D thì khi bị cho thôi việc
trái pháp luật thì ông Lee C phải trình báo cho cơ quan quản lý lao động tại địa
phương nơi công ty D đặt trụ sở, hoặc yêu cầu phía công ty có văn bản cho thôi
việc.
Ông Lee C không có căn cứ làm việc cho công ty D và đến thời điểm 26/7/2015
ông cũng đã chấm dứt thời gian tham gia đăng ký lao động từ công ty D vì giấy
phép lao động đã được cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015
đến 09/6/2017. Công ty D. trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để
ông Lee C. được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. có nhu cầu sống và
làm việc tại Việt Nam. Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. không làm việc
gì cho Công ty D., do đó không có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty
D. và ông Lee C. Căn cứ vào điểm d và e, khoản 1 và khoản 3, điều 36 BLLĐ
2019 thì công ty D có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không
phải báo trước cho người lao động.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này.
CSPL: Khoản 2 Điều 156 BLLD 2019, Khoản 2 Điều 153 BLLD 2019, Điểm a
Khoản 1 Điều 36 BLLD 2019
Những hậu quả pháp lý mà ông Lee C phải chịu, theo pháp luật hiện hành:
- Khoản 2 Điều 156 Bộ luật Lao động 2019, giấy phép lao động của ông Lee
C hết hiệu lực vì hợp đồng lao động đã chấm dứt, theo Điểm a Khoản 1 Điều
36.
- Việc không có giấy phép lao động mà vẫn tiếp tục ở Việt Nàm và tiếp tục
làm việc, thì ông Lee C sẽ bị buộc phải xuất cảnh hoặc trục xuất, theo Khoản
2 Điều 153 Bộ Luật Lao động 2019.
Những hậu quả pháp lý mà Công ty D phải chịu, theo pháp luật hiện hành:
- Không phải chịu hậu quả pháp lý và không phải bồi thường cho ông Lee C
bởi hợp đồng lao động đã được chấm dứt theo Điểm a Khoản 1 Điều 36.
Công ty D đã tuân thủ quy định Điều 152 về điều kiện tuyển dụng, sử dụng
lao động người nước ngoài, đã xin giấy phép lao động cho ông Lee C.