MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...................................................................................................................1

NỘI DUNG...............................................................................................................1

Câu 1: Các đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử
dụng lao động........................................................................................................1

Câu 2: Giải quyết bài tập tình huống.................................................................4

1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T........................5

2. Giải quyết quyền lợi cho anh T khi bị tai nạn lao động..........................7

3. Thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T.......................................9

4. Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao?......................10

KẾT LUẬN............................................................................................................11

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………..

0
 MỞ ĐẦU

Trong lao động, con người hình thành nên nhiều mối quan hệ khác nhau.
Một trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động. Từ đó, cũng đặt ra
quan hệ pháp luật giữa người lao động và người lao động. Ngoài ra, với những lợi
ích đối lập giữa người lao động và người sử dụng lao động trở thành mâu thuẫn,
bất đồng nếu không thể dung hòa được lợi ích của nhau. Do đó, tranh chấp lao
động xảy ra là điềi dễ nhận thấy. Và có thể thấy rằng, tranh chấp lao động cá nhân
ngày càng có diễn biến phức tạp và có chiều hướng gia tăng. Vì vậy, việc pháp luật
quy định một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phù hợp sẽ bảo vệ
quyền và lợi ích của người lao động. Chính vì lẽ đó, mà em lựa chọn đề tài 1 để
tìm hiểu thêm về các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động và tranh chấp lao
động cá nhân thông qua tình huông cụ thể.

NỘI DUNG

Câu 1: Các đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử
dụng lao động
Quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động là tương
quan pháp lí giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động
theo các quy định của pháp luật lao động. 1 Quan hệ pháp luật giữa giữa người lao
động và người sử dụng lao động có ba đặc điểm lớn như sau:

Thứ nhất, trong mối quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử
dụng lao động, người sử dụng phải tự mình thực hiện công việc.

Tự mình thực hiện công việc tức là tự mình thực hiện các hành vi lao động
cần thiết để tiến hành, hoàn thành công việc. Người lao động phải thực hiện bằng
chính hành vi của mình để thực hiện công việc mà không được chuyển giao nghĩa
1
Theo Giáo trình Luật Lao động/ Trường ĐH Luật Hà Nội, Lưu BÌnh Nhưỡng (chủ biên)

1
vụ đó cho người khác, đặc biệt là người không có quan hệ lao động với người sử
dụng lao động đó. Theo quy định của pháp luật, công việc theo hợp đồng lao động
phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Như vậy, có thể hiểu rằng
người lao động khi giao kết hợp đồng lao động là phải tự mình thực hiện công việc
đã cam kết trong hợp đồng lao động. Từ đó, có thể thấy quan hệ pháp luật giữa
người lao động và người sử dụng lao động khác với quan hệ lao động dạng khoán
việc dân sự do luật dân sự điều chỉnh hay quan hệ lao động giữa người lao động là
thandh viên của gia đình tiến hành thực hiện các công việc trong quá trình duy trì
sinh hoạt theo Luật Hôn nhân và gia đình. Những lý do căn bản dẫn đến việc xác
định nghĩa vụ thông thường nhưng có tính chất bất di bất dịch đối với người lao
động có thể thấy là:

- Về hình thức: người lao động đã cam kết với người sử dụng lao động về việc
thưc hiện công việc. Sự cam kết của người lao động là điều được xác định
và thông thường không thể thay đổi, trừ trường hợp họ thông thực hiện được
hoặc quan hệ pháp luật đó bị chấm dứt.
- Về nội dung: người lao động tham gia quan hệ lao động là với mục đích bán
sức lao động của mình cho người sử dụng lao động. Sức lao động đó chỉ có
và tồn tại trong bản thân người lao động đó mà không thể tồn tại trong bất kì
người lao động nào khác.
- Về pháp lý: Bộ luật lao động đã quy định về nghĩa vụ bắt buộc của người lao
động. Do đó, thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã cam kết chính
là tuân thủ và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định pháp luật trong hợp đồng
lao động.

Như vậy, ta thấy rằng quan hệ pháp luật giữa người lao động với người sử
dụng lao động hoàn toàn khác biệt so với quan hệ thuê dịch vụ do luật dân sự điều
chỉnh.

2
 Thứ hai, ngưới sử dụng lao động có quyền quản lí đối với người lao động.

Đặc điểm này nói lên quyền kiểm soát của người sử dụng lao động đối với
quá trfinh thực hiện công việc của người lao động, bao hàm nhiều khía cạnh, có
tính chất toàn diện của người sử dụng lao động. Nội dung của quyền quản lý lao
động bao gồm quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động, giám sát, xử phạt,
… đối với người lao động.

Tuy nhiên, mọi hoạt động thuộc hành vi quản lí của người sử dụng lao động
phải được thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật đồng thời người sử dụng lao
động phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi quản lý của mình.

Người lao động có quyền quản lí đối với người lao động bới những lý do:

- Họ được thực hiện quyền của chủ sở hữu đối với tài sản.
- Họ thực hiện quyền kiểm soát với tư cách là người mua sức lao động.
- Họ thực hiện quyền năng pháp lý mà pháp luật trao cho.
- Xét ở góc độ chung nhất và có tính chất “ tự nhiên” là họ phải thực hiện
hành vi quản lí sản xuất, cái không thể thiếu trong quá trình sản xuất- kinh
doanh. Điều này không chỉ đúng với nguyên lí điều khiển mà còn liên quan
đến mục tiêu và quá trình sản xuất, kinh doanh.

Từ đây, ta tấy được tính đặc trưng của quan hệ pháp luật giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Trong quan hệ pháp luật này, người lao động bị
lệ thuộc về mặt pháp lí vào người sử dụng lao động. Đó là sự lệ thuộc về mặt pháp
lí trên cơ sở kinh tế.

Thứ ba, trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa
người lao động và người sử dụng lao động có sự tham gia của đại diện lao động.

3
 Đặc điểm này khẳng định tính đặc thù của quan hệ pháp luật giữa người lao
động và người sử dụng lao động so với các quan hệ lao động khác trong xã hội. Sự
tham gia của đại diện lao động vào qáu trình xác lập, thực hiện, duy trì, chấm dứt
quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được thực hiện
thông qau nhiều biện pháp gián tiếp ( tham gia xây dựng kế hoạch, quy hoạch,
chính sách, pháp luật lao động,…) và trực tiếp ( giúp đỡ cho người lao động trong
quá trình giải quyết tranh chấp lao động,…)

Việc tham gia của đại diện lao động đặc biệt là tổ chức công đoàn có ý nghĩa
rất quan trọng. Vì với tư cách cá nhân, người lao động không có nhiều khả năng
đạt được sự bình đẳng thực tế với người sử dụng lao động. Yếu tố tập thể trong
hoạt động của đại diện lao động là một trong những đảm bảo tốt cho người lao
động trong quan hệ lao động. Sự tham gia của các tổ chức công đoàn trong lĩnh
vực lao động là đòi hỏi tự nhiên xuất phát từ chính nhu cầu liên kết để bảo vệ
quyền lợi cơ bản gắn liền với lao động.

Như vậy, ta thấy được tầm quan trọng của mối quan hệ pháp luật giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Qua đó, để người lao động có đủ hiểu biết để
thực hiện đầy đủ các điều kiện trước khi kí hợp đồng và người sử dụng lao động
thực hiện đầy đủ quyền lợi cho người lao động theo cam kết của pháp luật.

Câu 2: Giải quyết bài tập tình huống

T là kĩ sư xây dựng, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng
trên địa quận Đống Đa, TP Hà Nội. Trước khi kí hợp đồng lao động, hai bên thỏa
thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/6/2018 đến ngày 30/09/2018
mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, hai
bên ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm. Ngày 20/3/2019 trong quá trình làm
việc anh T bị tai nạn phải vào viện điều trị 2 tuần. Sau khi ra viện, anh T được xác

4
định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 8/4/2019 công ty M ra quyết định
chấm dứt hợp đồng với anh T vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có
người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt hợp đồng lao
động của công ty là trái pháp luật nên ngày 15/4/2019 công ty gửi thông báo về
việc hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và đề nghị anh T quay trở lại làm
việc nhưng anh không đồng ý. Ngày 5/10/2019 anh T đã khởi kiện vụ việc ra tòa
án yêu cầu công ty bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không
được làm việc (toàn bộ thời gian còn lại của hợp đồng lao động)

1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T

Trước hết, để xem xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T thì ta
căn cứ vào khoản 1, Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 có quy định:

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm
thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về
việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a,
b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

Người sử dụng lao động trước khi nhận người lao động làm việc chính thức
thì có thể yêu cầu người lao động trải qua thời gian thử việc. Và việc thử việc phải
được thể hiện bằng hình thức hợp đồng thử việc. Như vậy, giữa người sử dụng lao
động là công ty M và người lao động trong trường hợp này là anh T có thể thỏa
thuận về trong hợp đồng thử việc trước khi anh T làm việc chính thức.

Căn cứ vào Điều 27, Bộ luật Lao động 2012 quy định:

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng
chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

5
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân
viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Theo Điều 27 của Bộ luật này thì có thể hiểu tùy theo tính chất của công
việc mà thời gian thử việc sẽ khác nhau đối với những công việc yêu cầu từ trình
độ cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc tối đa là 60 ngày, đối với công việc yêu
cầu trình độ trung cấp thì thời gian thử việc tối đa là 30 ngày, đối với những công
việc khác thì thời gian thử việc là không quá 6 ngày.

Như vậy, trong tình huống trên thì anh T là kĩ sư xây dựng, là người có trình
độ cao đẳng trở lên vì vậy thời gian thử việc sẽ không quá 60 ngày. Nhưng công ty
M lại thỏa thuận cùng anh T thời gian thử việc là 4 tháng (từ ngày 01/6/2018 đến
ngày 30/9/2018) là 122 ngày. Như vậy, thời gian thử việc của anh T mà công ty M
thỏa thuận vượt quá số ngày theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012. Như vậy,
hợp đồng thử việc này không đúng với quy định pháp luật về thời gian thử việc.

Còn về tiền lương trong thời gian thử việc thì người sử dụng lao động phải
đảm bảo trả đủ lương cho người lao động với mức lương tối thiểu phải bằng 85%
mức lương công việc đó (theo Điều 28, Bộ luật Lao động 2012). Như vậy, về tiền
lương thử việc công ty M đã thực hiện đúng khi thỏa thuận 90% của công việc làm
thử.

Sau khi kết thúc thời gian thử việc, anh T và công ty M đã ký hợp đồng lao
động chính thức 1 năm. Như vậy, công ty M đã thực hiện đúng theo Điều 29 của

6
Bộ luật này đó là: Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải
giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Tóm lại, về hợp đồng thử việc giữa anh T và công ty M thì công ty M đã
thực hiện đúng theo quy định của pháp luật lao động cụ thể là Điều 26, Điều 28,
Điều 29 của Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, công ty đã vi phạm pháp luật lao
động về thời gian thử việc đối với người lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật
này. Như vậy, đây là hành vi trái pháp luật lao động và có thể bị xử phạt vi phạm
hành chính theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

2. Giải quyết quyền lợi cho anh T khi bị tai nạn lao động

Theo khoản 1, Điều 142 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng
nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao
động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.

Tai nạn lao động ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống người lao động ở những
mức độ khác nhau. Căn cứ vào Điều 45 của Luật an toàn, vệ sinh lao động năm
2015 thì điều kiện để hưởng chế độ tai nạn lao động là:

1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu
cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao
động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao,
ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú,
đi vệ sinh;

7
 b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo
yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy
quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;

c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi
ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;

Trong tình huống, Anh T bị tai nạn xảy ra trong quá trình lao động. Tuy
nhiên, đề bài không nêu rõ nguyên nhân T bị tai nạn là gì, do đó coi đó là tai nạn
lao động. Từ đó, anh T sẽ được hưởng các quyền lợi theo Điều 38 Luật an toàn,
vệ sinh lao động 2015 như sau:

- Công ty M có trách nhiệm kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho anh T khi tai nạn xảy
ra vì lúc này đang trong quá trình làm việc, đang trong phạm vi của công ty
và phải tạm ứng chi phí cấp cứu, điều trị cho anh T.

- Anh T được công ty M chi trả chi phí y tế không nằm trong danh mục bảo
hiểm y tế chi trả. Trong trường hợp T không tham gia bảo hiểm y tế thì công
ty M phải chi trả toàn bộ. Chi trả của công ty M bắt đầu từ sơ cứu đến điều
trị ổn định.

- Anh T được công ty M trả đủ tiền lương trong thời gian 02 tuần điều trị khi
anh T bị tai nạn theo Khoản 3, Điều 38 Luật này.

- Anh T sẽ được công ty M bồi thường. Vì T bị suy giảm 35% khả năng lao
động và tai nạn xảy ra không phải hoàn toàn do lỗi của anh T. Vì vậy, T sẽ
được hưởng mức bồi thường theo quy định tại điểm a, Khoản 4, Điều 38 của
Luật này: : Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị
suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được
cộng thêm 0.4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động từ 11% đến 80%.
Hoặc tính theo công thức về mức bồi thường tai nạn lao động quy định tại
8
 Điểm b, Khoản 3, Điều 3 tại Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH về hướng
dẫn thực hiện chế độ bồi thường, trợ cấp và chi phí ý tế của người sử dụng
lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Như vậy, anh T suy giảm 35% khả năng lao động sẽ được bồi thường:

= 1.5 tháng + {(35-10) x 0.4}= 11,5 tháng lương theo hợp đồng lao động.

- Công ty M có trách nhiệm trợ cấp cho anh T dù là lỗi do chính T gây ra một
khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định nêu trên sẽ là 11,5 tháng x 40% =
4,6 tháng.

- Anh T được sắp xếp công việc phù hợp với mức suy giảm khả năng lao
động, được khám sức khỏe và được lập hồ sơ hưởng chế độ tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp.

3. Thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T

Tranh chấp xảy ra trong tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa
anh T là người lao động và công ty M. Vì ngày 8/4/2019 công ty M ra quyết định
chấm dứt hợp đồng với anh T vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có
người khác thực hiện. Nên anh T đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty bồi
thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc (toàn bộ
thời gian còn lại của hợp đồng lao động).

Điều 200, Bộ luật Lao động 2012 có có quy định: “Cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Hòa giải viên lao động

2. Tòa án nhân dân”

Điểm a, khoản 1, Điều 201 Bộ luật Lao động 2012 quy định:“ 1.Tranh chấp
lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước

9
khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải:

3. a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động….”.

Từ đó, thấy được rằng tranh chấp về trường hợp bị xử lý kỉ luật theo hình
thức bị sa thải theo quy đinh trên thì tranh chấp này không bắt buộc phải thông qua
thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động.

Như vậy, Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong trường hợp trên
là Tòa án nhân dân. Mà theo điểm a Khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015
quy định: “Về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Cũng tại Bộ luật này, tại
điểm c Khoản 1 Điều 35 quy định về thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện
như sau: “Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này”. Cụ thể
trong tình huống trên là Tòa án nhân dân cấp huyện, là Tòa án nhân dân Quận
Đống Đa, Thành phố Hà Nội.

4. Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao?

Có thể thấy rằng quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty M đối với anh T là
quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Điều 41 Bộ
luật Lao động 2012 quy định:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật
này.

Từ Điều 41 dẫn chiếu đến Điều 38, 39 của Bộ luật này có thể hiểu là trường hợp
công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi anh T bị tai nạn lao động

10
và phải nghỉ tuần điều trị là hành vi trái pháp luật. Khi mà luật quy định các trường
hợp tai nạn lao động được phép nghỉ để điều trị thì người sử dụng lao động không
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động thì công ty M phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất là
30 ngày đối với hợp đồng xác định thời trong trường hợp này hợp đồng giữa công
ty M và anh T có thời hạn 1 năm.

Tuy nhận thức được việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là trái pháp luật
nên công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và
đề nghị anh T quay trở lại làm việc nhưng anh không đồng ý và không muốn tiếp
tục làm việc. Như vậy, việc đề nghị anh T quay lại làm việc là theo quyết định của
người sử dụng lao động chứ không theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Từ những lập luận trên, có thể khẳng định rằng yêu cầu khởi kiện của anh T sẽ
được Tòa án nhân dân chấp nhận.

KẾT LUẬN
Tranh chấp lao động có ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người lao
động cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động. Vì vậy,
việc giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng và hiệu quả là mong
muốn của tất cả các bên. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
hiện nay đươhc quy định khá đồng bộ và cụ thể mặc dù cũng còn một số chế định
thiếu tính hiện thực và chưa đạt hiệu quả cao. Để góp phần ổn định các mối quan
hệ lao động, cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật trong việc giải quyết tranh
chấp lao động đặc biệt là giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Từ đó, bảo vệ
quyền và lựi ích của người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào
các quan hệ lao độ

11
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động, NXB Công an nhân dân.
2. Bộ luật Lao động năm 2012.
3. Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực
lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài hợp đồng.
4. Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015.
5. Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH về hướng dẫn thực hiện chế độ bồi
thường, trợ cấp và chi phí ý tế của người sử dụng lao động đối với người lao
động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.