CHƯƠNG 3: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Công nhân làm ở công ty không có hợp đồng lao động thì có đúng pháp luật
không. (Trả lời: nếu lao động dưới một tháng thì không cần hợp đồng lao động. Còn nếu
không ký hợp đồng thì quan hệ lao động vẫn được xem là có hợp đồng – hợp đồng bằng
lời nói, sự thỏa thuận. Việc lao động trên một tháng mà không có hợp đồng bằng văn bản
là vi phạm hình thức hợp đồng như vẫn có hợp đồng.)

Cách tư vấn cho người lao động bảo vệ quyền lợi khi hợp đồng thể hiện bằng lời
nói:

- Dùng tài khoản ngân hàng để chứng minh có tiền lương.

- Nhờ đồng nghiệp làm chứng.
- Nếu hợp đồng là thư điện tử thì nó cũng có thể là bằng chứng.
- Có thể dựa vào các quyết định của công ty làm bằng chứng.
- Tự mình chụp hình, quay phim lại.

Trong quá trình làm việc lương có tăng lên nhưng không có ký phụ lục hợp đồng
bằng các quyết định của công ty. Đến khi có tranh chấp xảy ra không chứng minh được
mức lương của mình. Khó khăn của người lao động trong quan hệ lao động.

Do đó, Những thỏa thuận không chỉ trong tờ giấy hợp đồng lao động ban đầu.
Trong quá trình thực hiện nó có thể thay đổi (đặc biệt về lương, …), hoặc là những điều
kiện ngoài hợp đồng có thể thay đổi. Đương nhiên chứng cứ quan trong nhất ở đây hợp
đồng là quan trọng nhất rồi, nhưng đầy đủ hơn quan hệ này cần phải cần minh chứng
thêm những chứng cứ về việc thỏa thuận thay đổi nội dung hợp đồng trong suốt quá trình
làm việc.

Trong thực tế, doanh nghiệp thường thỏa thuận trong hợp đồng những vấn đề hết
sức cơ bản mục đích để giảm bảo hiểm xã hội và những khoản tiền khác có liên quan.
Khi có tranh chấp xảy ra chúng ta hiểu là hợp đồng lao động là sự thỏa thuận của các bên
còn hợp đồng ban đầu là chứng cứ ghi nhận lại sự thỏa thuận đó thôi.

Và trên thực tế doanh nghiệp thường lách sáng tên những tên gọi khác mà không
phải là hợp đồng lao động. Thường doanh nghiệp sẽ chọn lách sang hợp đồng dân sự. Vì
nếu là hợp đồng lao động thì quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo hơn so với
các hợp đồng khác, hợp đồng dân sự thì hai bên bình đẳng. Thường trên thực tế cái mà
doanh nghiệp muốn lách đó là tiền bảo hiểm (chiếm 30,5% tiền lương của người lao
động).

CUỐI CÙNG: muốn xác định hợp đồng lao động thì dựa vào bản chất, nội dung thỏa
thuận chứ không dựa vào tên của hợp đồng vì để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

 Đặc điểm:
- Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý. (Đặc trưng của hợp đồng lao động với các hợp
đồng khác đặc biệt là hợp đồng dân sự. Hợp đồng là sự tự do thỏa thuận trong hợp đồng
thường ghi nhận sự bình đẳng của các bên, nhưng riêng trong hợp đồng lao động khi
người lao động đã đồng ý tham gia vào quan hệ hợp đồng này thì họ tự nguyện đặt sự lệ
thuộc pháp lý của mình vào người sử dụng lao động. Dù pháp luật không điều chỉnh thì
nó vẫn có đặc điểm đấy, về mặt pháp lý thì pháp luật cũng ghi nhận cái quyền điều hành
đó của người sử dụng lao động và đặc biệt trong quá trình thực hiện hợp đồng thì pháp
luật còn trao cho người sử dụng lao động 1 quyền đơn phương được điều chuyển người
lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng trong một khoản thời gian nhất định,
ngoài ra còn có quyền đặt ra nội quy buộc người lao động tuân theo, khen thưởng, …).
- Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công. (bản chất của quan hệ này là
quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động cho nên trường hợp người lao động làm việc mà
không nhận tiền công tiền lương thì nó không phải quan hệ lao động – dấu hiện này phân
việt với các quan hệ làm tự nguyện, làm giúp nhau, làm thiện nguyện, … Còn giúp chúng
ta xác định quan trọng nữa là trong mối quan hệ này để xác định ai là người sử dụng lao
động, thực tế có những mối quan hệ mà đứng ra trực tiếp quan lý người lao động không
phải chủ ví dụ: chủ thầu và cai thầu, thì người sử dụng lao động ở đây là người trả lương
– chủ thầu còn người quản lý lao động là cai thầu.

Trong vụ án grab có tranh chấp ai là người trả lương. Trong vụ giữa ngư dân và
chủ tàu mặc dù người lao động nhận tiền đó trên cơ sở phân chia lợi nhuận nhưng Tòa án
vẫn xác định đó là quan hệ lao động do yếu tố lệ thuộc.

- NLĐ phải tự mình thực hiện công việc. (Mục đích: bản chất hàng hóa sức lao
động mang tính cá nhân vì nó liên quan đến yếu tố cá nhân, nhân thân và chi phối sức lao
động như thế nào. Nó không phải chỉ là trình độ chuyên môn kinh nghiệm mà nó còn là
tính cách, đạo đức nghề nghiệp, sự tin tưởng cho nên có thể khi tuyển dụng có nhiều ứng
cử viên không tốt nhưng vì tin tưởng có thể giao cho công việc. Thực tế, khi quan hệ lao
động xác lập pl yêu cầu các bên cung cấp cho nhau hồ sơ lý lịch, cmnd, … là vì vấn đề
này để lâu dài, đảm bảo bí mật thông tin, …
- HĐLĐ được thực hiện một cách liên tục. (Xuất phát từ việc mà các bên thỏa
thuận về các nội dung: công việc phải làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi và chỉ thỏa thuận ngày nghỉ hàng tuần ngày làm việc mấy tiếng từ mấy giờ tới mấy
giờ còn các ngày nghỉ khác thì thao luật rồi. Do đó sẽ xác định thời gian làm việc còn lại
của người lao động. Thì trong suốt hợp đồng NLĐ thực hiện một cách tuần tự như vậy
nếu không có sự cố gì khác. Khác với hợp đồng dân sự, sự thỏa thuận trong HĐDS cũng
thỏa thuận về việc thực hiện công việc, trả công nhưng bên làm gia công họ là chủ sở hữu
cả quá trình lao động đó nên họ tự tổ chức quá trình lao động của mình, làm lúc nào thì
làm miễn sao trong khoảng thời gian ấy họ ra được sản phẩm.
- Có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại cơ sở. (Khi phân tích về phương
pháp tác động xã hội là tổ chức này có quyền kiểm tra, giám sát việc thực hiện lao động
trong doanh nghiệp cho nên là trong mọi khâu họ đều có thể tham gia. Trong một số
trường hợp việc tham gia của họ là bắt buộc theo yêu cầu của pháp luật ví dụ như khi xử
lý kỷ luật người lao động là phải có công đoàn tham gia)

THỰC CHẤT: hợp đồng lao động là quan hệ lao động cá nhân mà mình đã học

CÂU HỎI: Phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác? (Hôm trước phân biệt
quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh với các quan hệ lao động khác)

 Ý nghĩa: Tham khảo giáo trình

- Đối với các bên thì hợp đồng được thỏa thuận rõ ràng cụ thể, nó là cơ sở để bảo vệ
quyền lợi của các bên. Đặc biệt đối với người lao động hợp đồng được thỏa thuận
một cách cụ thể, minh thị đặc biệt là bằng hình thức lời nói thì nó còn là một công
cụ hạn chế việc người lao động bị phạm, cưỡng bức lao động trái với thỏa thuận
ban đầu.
- Đối với nhà nước: HĐLĐ cũng chính là hình thức để nhà nước quản lý quan hệ cá
nhân này. Nhà nước ban hành hình thức lao động, nội dung lao động, quy định về
quá trình giao kết, thực hiện chấm dứt HĐLĐ như thế nào. Đồng thời là kiểm tra:
luật yêu cầu 1 tháng trở lên là giao kết bằng hình thức văn bản và định kỳ là người
SDLĐ phải khai trình về việc sử dụng lao động (việc khai trình phải báo cáo cả lao
động bằng hình thức văn bản và lời nói – thực tế doanh nghiệp ít báo cáo hđ lời
nói cho nên bị vi phạm).
 Trước đây còn có loại hợp đồng theo mùa vụ. Luật 2019 đã bỏ đi.

Hiện nay còn hai loại:

- HĐLĐ không xác định thời hạn: là HĐ mà các bên không xác định thời hạn bao
lâu, khi nào chấm dứt tại thời điểm giao kết. (Trong thực tế có nhiều người hiểu sai bản
chất: có hợp động vô thời hạn. Không xác định thời hạn có ý nghĩa là các bên không xác
định thời hạn chứ không có nghĩa là vô thời hạn, vẫn có thời điểm chấm dứt chứ không
phải vô thời hạn). Nhưng trên thực tế khi giao kết hợp đồng này thông thường là quan hệ
lao động ổn định hơn và những lao động thường xuyên, doanh nghiệp có ý định xử dụng
lâu dài thông thường sẽ ký loại này. Và người lao động cũng sẽ yên tâm hơn.
- HĐLĐ xác định thời hạn: là HĐ mà các bên xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian tối đa là 36 tháng

THỰC TẾ, doanh nghiệp thích loại thứ hai đặc biệt là doanh nghiệp có nhu cầu
lao động không ổn định, vì hết hợp đồng nếu họ có nhu cầu thì họ ký nữa không thì thôi,
dễ dàng hơn. Còn lý do, có một số bộ phận sử dụng càng lâu thì lương càng cao mà làm
việc lại càng không tốt thì góc độ hiệu quả kinh tế doanh nghiệp không thích, doanh
nghiệp thích thải ra để thuê lao động mới. Do vậy hợp đồng xác định thời hạn doanh
nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc xác định việc này. Nếu pháp luật không can thiệp dẫn
tới công việc của người lao động sẽ không được đảm bảo và người lao động bị đào thải ra
rất khó xin việc.

DO ĐÓ, pháp luật quy định việc chuyển hóa hợp đồng k2đ20

Chuyển hóa như sau:

- Các bên ký hợp đồng thời hạn thì sau thời hạn đó thì hợp đồng chấm dứt.
- Nhưng nếu hết hạn các bên không làm thủ tục chấm dứt mà người lao động vẫn
tiếp tục đi làm thì pháp luật quy định rằng các bên phải giao kết hợp đồng lao động mới
trong thời hạn 30 ngày. Trong 30 ngày này các bên phải giao kết hợp đồng mới, nếu 30
ngày không giao kết thì hợp đồng đã giao kết chuyển thành hợp đồng không xác định thời
hạn. Và đương nhiên ở lần giao kết thứ hai các bên cũng có quyền giao kết luôn loại hợp
đồng thời hạn. Trong thời gian các bên chưa giao kết hợp đồng lao động mới thì theo quy
định của pháp luật thì quyền và nghĩa vụ của các bên được thực hiện theo hợp đồng cũ.
Gỉa sử tới ngày 15 chưa ký hợp đồng mới thì quyền và nghĩa vụ của các bên được xác
định theo hợp đồng cũ. Tuy nhiên khi giao kết hợp đồng mới, thường các bên giao kết từ
ngày mà hợp đồng hết hạn thường thì sẽ thỏa thuận quyền lợi khác hợp đồng cũ (cao
hơn) nhưng nếu không ký thì khi có tranh chấp xảy ra thì quyền lợi được giải quyết theo
hợp đồng cũ.
 - Nếu lần thứ hai ký HĐ xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một lần nữa thôi.
Sau lần thứ hai hết hạn nếu các bên muốn quan hệ lao động thì bắt buộc phải giao kết loại
hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp sau lần thứ 2 hết hạn người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì cũng đương nhiên phải ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.

KẾT LUẬN: tối đa các bên chỉ được giao kết 2 lần loại hợp đồng xác định thời
hạn thôi.

THỰC TẾ THƯỜNG PHÁT SINH VẤN ĐỀ PHÁP LÝ SAU: Hợp đồng xác
định thời hạn hết hạn và các bên không nói gì cả, người lao động vẫn đi làm, làm thêm 1
tuần nữa thì doanh nghiệp gọi lên bảo rằng là hợp đồng chấm dứt rồi mà bộ phận bận quá
chưa thanh lý hợp đồng thì nay thanh lý hợp đồng thôi, 7 ngày qua vẫn trả lương bình
thường. Người lao động không đồng ý và nói rằng theo điều 2 của BLLĐ, nếu hợp đồng
hết hạn mà tôi vẫn làm việc thì giao kết hợp đồng mới nên tôi yêu cầu giao kết hợp đồng
mới. Bên nào sẽ có lý:

- Nếu theo bên phía doanh nghiệp thì: ký hợp đồng mới thì các bên phải thỏa thuận
nội dung của hợp đồng lao động mới trên cơ sở tự do, tự nguyện thỏa thuận. Đương nhiên
khi doanh nghiệp không muốn ký tiếp thì họ sẽ thỏa thuận những điều khoản bất lợi hơn
so với hợp đồng cũ. Và nếu không đạt được thỏa thuận sẽ không ký.
- Nếu theo phía người lao động thì: Về nguyên tắc hợp đồng xác định thời hạn hết
hạn hôm mà nó hết hạn rồi. Sau ngày hết hạn mà NLĐ vẫn đi làm việc có nghĩa là người
lao động vẫn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động vẫn giao việc thì
bằng hành vi thực chất các bên đã xác lập một hợp đồng mới và trong một tuần đấy chưa
thỏa thuận nội dung hợp đồng mới ntn mà tôi làm công việc cũ, điều kiện làm việc như
cũ không có gì khác cho nên không thỏa thuận đc mức lương mới, quyền lợi mới thì thỏa
thuận ii như cũ. Mặc khác, luật quy định rõ là trong một tuần đó nếu chưa ký hợp đồng
mới thì quyền và nghĩa vụ được thực hiện theo hợp đồng cũ. Do đó không thỏa thuận đc
thì ký lại hợp đồng cũ còn ký là phải ký vì luật bảo là phải ký.
SAU NÀY LÀM PHÁP CHẾ DOANH NGHIỆP CẦN PHẢI CHÚ Ý: các hợp đồng xác
định thời hạn đặc biệt là ký hợp đồng thời hạn lần đầu tiên. Vì đây cũng là giai đoạn
doanh nghiệp tiếp tục thử người lao động xem là có để cho làm việc lâu dài hay không
(1:7:17)
Nội dung chủ yếu là nội dung bắt buộc phải thỏa thuần (điều 3 tt10/2020)