Chương 3: Hợp đồng lao động

1.1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa

Khái niệm: Điều 13 BLLD 2019
- Dấu hiệu nhận diện (ko dựa vào tên gọi, dựa vào nội dung): trường hợp 2 bên
thỏa thuận bằng tên gọi khác (ko gọi là hợp đồng lao động) nhưng có nội dung
thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát
của một bên thì được coi là hợp đồng lao động
<?> Một người đi làm việc cho một công ty nhưng ko có hợp đồng lao
động? => Để đi làm được thì phải có hợp đồng lao động (tức là có sự thỏa
thuận giữa 2 bên, thỏa thuận bằng lời nói), còn hình thức hợp đồng (bằng văn
bản) có thể có hoặc ko. Trường hợp thỏa thuận bằng lời nói thì chứng minh có
hợp đồng lao động bằng cách show ra mình đi làm ntn, nhận lương ntn.
- Ngoài ra còn có trường hợp là một người thực hiện công việc như nld nhưng
họ chỉ ký hợp đồng ctv, hợp đồng dịch vụ,...chứ ko ký hdld. Đây là vi phạm
trong thực tế
Đặc điểm (dựa vào đặc điểm này để so sánh HĐLĐ với HĐDS)
- Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý: phân biệt với hợp đồng dân sự
- Đối tượng là việc làm có trả công: là mục đích là các bên nhắm tới, phải là
việc làm có trả công mới là HDLD
- Nld phải tự mình thực hiện công việc: ko đc giao cho người khác. Đặc điểm
này đảm bảo hàng hóa được chuyển giao (sức lao động được chuyển giao)
- Được thực hiện một cách liên tục: Hdds ko nhắm vào quá trình làm việc mà
nhắm vào sản phẩm. Còn hdld thì nhắm đến quá trình lao động, ngoài time nghỉ
thì còn lại phải đi làm đều
- Có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại cơ sở: xuất phát từ địa vị yếu
thế của nld nên tổ chức này đc trao cho các quyền nhất định để bảo vệ, đại diện
cho tập thể lao động
=> Bản chất của hdld rất khác so vs hdds do địa vị của nld yếu thế
Ý nghĩa
Người lao động: thực hiện quyền tự do làm việc; là cơ sở để bảo vệ quyền lợi
trong quan hệ lao động
Người sdld: là phương tiện thực hiện quyền tự chủ trong sử dụng lao động; là
cơ sở bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động
Nhà nước: là công cụ điều tiết quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường; là
công cụ quản lý lao động
1.2 Phân loại hợp đồng lao động (Điều 20 BLLD)
- Chỉ có 2 loại hdld
 Không xác định thời hạn
- Ko xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, chỉ thỏa
thuận thời điểm bắt đầu
- Nld đc đơn phương end hợp đồng
- Nsdld ko đc đơn phương end hợp đồng
 Xác định thời hạn
- Không quá 36 tháng
- Không được gia hạn: khoản 2 Điều 22
- Chuyển hóa hợp đồng lao động: khoản 2 Điều 20
- Nld đc đơn phương end hợp đồng
- Hết hợp đồng thì nsdld có thể ko gia hạn hợp đồng với nld
- Doanh nghiệp sẽ muốn thực hiện hợp đồng xác định thời hạn hơn vì DN linh
hoạt trong việc tăng giảm lao động, nhưng nld ko ổn định công việc
=> có xdinh thời hạn hay ko xác định thời hạn thì tùy thuộc vào ý chí của 2 bên
Chuyển hóa hợp đồng
Khoản 2 Điều 20 BLLD
- Chỉ đc ký hợp đồng xác định time tối đa 2 lần, lần thứ 3 phải ký ko xác định
thời hạn. Sau lần thứ 2 hết hạn mà ko ký tiếp thì sau 30 ngày hết hạn sẽ chuyển
hóa thành hợp đồng ko xd thời hạn
- Hết hợp đồng thì có thời hạn 30 ngày để tái ký nếu ko thì trở thành hợp đồng
ko xác định thời hạn
- Từ quy định trên có vấn đề phát sinh trên thực tế
+ Sau lần 1 hết hạn, nld tiếp tục làm việc đc 1 tuần thì nsdld ko muốn ký
tiếp. Nhưng nld ko chịu và lôi khoản 2 Điều 20 ra. Với tranh chấp như vậy thì
nsdld có phải ký ko hay ko ký? => nld vẫn đi làm tức là muốn ký hợp đồng tiếp,
nsdld vẫn giao việc là đồng ý cho nld làm tiếp. Trường hợp này Tòa án sẽ
nghiêng về nld hơn, buộc nsdld tái ký với nld theo hợp đồng cũ
- Trước khi hết hạn hợp đồng, nhân sự phải báo cáo với người có trách nhiệm
(trưởng phòng, giám đốc,...) về việc có sử dụng tiếp nld hay ko
- Nếu ko ký tiếp thì phải chấm dứt muộn nhất vào ngày hết thời hạn
1.3 Hình thức hợp đồng lao động
- Hợp đồng bằng lời nói chỉ dành cho hợp đồng dưới 1 tháng, còn trên 1 tháng
thì giao kết bằng văn bản, mỗi bên giữ 1 bản
- HĐ được giao kết thông qua p.tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
theo quy định của PL về giao dịch điện tử có giá trị như hình thức văn bản
- Các trường hợp bắt buộc văn bản: nhóm NLĐ do 01 người được uỷ quyền ký;
NLĐ dưới 15 tuổi; NLĐ giúp việc gia đình
+ NLD giúp việc gia đình bắt lập vb vì quan hệ lao động này diễn ra ở
các gia đình, mỗi gia đình sử dụng 1 lao động nên quyền và nghĩa vụ diễn ra ntn
thì ko ai biết. Nên để bảo vệ quyền lợi của cả 2 bên thì PL yêu cầu giao kết bằng
văn bản
1.4 Nội dung hợp đồng lao động
Nội dung chủ yếu
- Bắt buộc phải thỏa thuận trong hdld
- Hướng dẫn cụ thể hơn ở Điều 3 Thông tư số 10/2020
Nội dung tùy nghi
- Không bắt buộc thỏa thuận trong hợp đồng lao động
- Khoản 2 Điều 21: các bên có thể thỏa thuận = vb về nội dung muốn bảo mật.
Nhưng nếu nld làm việc ko liên quan đến bí mật nhưng nsdld yêu cầu bảo mật
thì. Hướng dẫn tại Điều 4 Thông tư số 10/2020
+ Hạn chế quyền tự do làm việc của nld
+ Đây là điều khoản hạn chế cạnh tranh
+ Nên phải cân nhắc xem điều khoản này trong hợp đồng có đúng PL hay
ko
- Khoản 3 Đ21: các đối tượng làm việc trong các lĩnh vực nông, lâm, ngư, diêm
nghiệp thì đc giảm bớt một số nội dung chủ yếu nhưng PL ko quy định bỏ nội
dung nào, bỏ cái nào thì tùy các bên thỏa thuận
- Khoản 4 Đ21: có quy định riêng, đc hướng dẫn lại điều 5, 6 ND145. Bởi vì
giám đốc DNNN ko yếu thế như nld bthg nên nếu bảo vệ như nld bthg khác thì
quyền lợi của nld ko đc đảm bảo. Nội dung này ràng buộc trách nhiệm cho nld
nhiều hơn
Giám đốc của doanh nghiệp dân doanh có yếu thế ko? Ko, và ko áp dụng khoản
4 Điều 21 BLLD cho giám đốc dân doanh được
1.5 Hiệu lực của HDLD
- Điều 23 BLLD
- Thời điểm có hiệu lực là thời điểm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên
- Hợp đồng lao động vô hiệu: Điều 49 BLLD
Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần: Điều 9 ND145
- Thỏa thuận lại cho đúng
+ Quyền lợi: giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể, pháp luật
+ Tiền lương: trả phần chênh lệch
- Không thỏa thuận được
+ Chấm dứt hợp đồng lao động
+ Quyền lợi, tiền lương
+ Trợ cấp thôi việc
Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do vi phạm thẩm quyền, nguyên
tắc: Điều 10 ND145
- Ký lại cho đúng PL
+ Nội dung hợp pháp thì giải quyết theo hợp đồng lao động
+ Có nội dung trái PL mà ko ảnh hưởng đến các nội dung khác: giải quyết
giống hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
- Không ký lại
+ Chấm dứt hdld
+ Nội dung: giải quyết giống ở trên
 + Trả trợ cấp thôi việc
Đối với gdds vô hiệu thì nguyên tắc xử lý là khôi phục lại tình trạng ban đầu.
Còn đối với hdld thì xử lý theo hướng ngoại lệ của gdds là thanh toán bằng tiền.
1.6 Thử việc (Điều 24 – 27 BLLD)
- Các nguyên tắc thử việc
+ Không được thử việc đối với hdld thời hạn dưới 1 tháng
+ Chỉ được thử việc 01 lần đối với 01 công việc: có thể thử nhiều công
việc trong 1 DN
+ Thời gian thử việc luật định là thời gian thử việc tối đa (Đ25)
Vd: công việc đòi hỏi trình độ đại học thì đòi hỏi thử việc tối đa 60 ngày. Cty A
ký với B hợp đồng thử việc 30 ngày, B thử xong 30 ngày thì cty A thấy chưa ổn
và gia hạn tgian thử việc thành 60 ngày. Vấn đề đặt ra là: Gia hạn thành 60
ngày có phải là thử việc 2 lần ko? => ký hợp đồng lần nữa thì là thử việc 2 lần,
nhưng sửa đổi nội dung thành 60 ngày trên hợp đồng ban đầu thì ở đây chỉ có 1
hợp đồng thử việc và vẫn là thử việc 1 lần
+ Tiền lương thử việc không thấp 85%: do các bên thỏa thuận nhưng ko
thấp hơn 85%
- Hình thức: Hợp đồng thử việc hoặc thỏa thuận trong hdld
+ Nội dung chủ yếu: điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 21 BLLD
+ Mỗi bên đều có quyền đơn phương không cần báo trước và ko phải bồi
thường: 2 bên thử quan hệ lao động nên trong thời gian thử việc, bất kỳ bên nào
cũng có quyền đơn phương chấm dứt ko cần lý do gì hết (về mặt pháp lý). Bởi
vì, “thử” là nsdld xem xét về đạo đức nghề nghiệp, tay nghề,...(và nld thử nsdld
ngược lại) và các lý do về đạo đức, con người khó nói nên có thể đơn phương
nghỉ mà ko cần lý do
+ Kết thúc thời gian thử việc: Đ27 BLLD: khi hết time thử việc thì nsdld
phải thông báo kết quả thử việc, nếu đạt thì phải ký hợp đồng lao động; còn nếu
ko đạt thì phải đưa ra lý do
<?> Khi hết thời gian thử việc, nld vẫn đi làm mà nsdld ko đưa ra thông
báo kết quả thử việc mà nsdld vẫn giao việc cho nld làm, tức đã có hợp
đồng giữa nsdld vs nld, thì nsdld phải ký hợp đồng lao động vs nld
+ Trong thời gian thử việc chưa đóng BHXH nên ko quy định về vấn đề
này trong hợp đồng thử việc
Lưu ý: Án lệ số 20/2018
2. Thực hiện hợp đồng lao động
2.1 Nguyên tắc thực hiện (Điều 28)
- Do chính NLD thực hiện
- Địa điểm làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng trừ trường hợp 2 bên có
thỏa thuận khác
+ nội dung địa điểm làm việc là nd quan trọng. Đây là lý do nld lựa chọn
có đi làm ở cty đó hay ko vì địa điểm ảnh hưởng đến sinh hoạt, đi lại của nld
+ nếu nsdld đc tự do chuyển nld sang địa điểm khác thì bất lợi cho nld
- Trên cơ sở tự nguyện của nld
+ nld thực hiện hợp đồng lao động hay ko là trên cơ sở tự nguyện, xuất
phát từ nguyên tắc Cấm cưỡng bức lao động dù nld đã ký hdld nhưng ko đi làm
+ DN có thể xử lý kỷ luật nld nhưng ko đc ép nld thực hiện hdld
+ Nsdld khi ký hợp đồng là phải thực hiện đúng hết nội dung của hợp
đồng => trách nhiệm của nsdld nặng hơn nld
+ Nld đơn phương nghỉ trái phép, chấm dứt hợp đồng thì PL ko yêu cầu
nld quay trở lại làm việc. Nhưng nsdld đơn phương chấm dứt thì phải đưa nld
quay trở lại => nguyên tắc này nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm, nên nsdld
muốn giữ chân nld thì phải tạo điều kiện tốt cho nld
- Thực hiện đúng hdld trên cơ sở tuân theo PL, thỏa ước
2.2 Tạm thời điều chuyển lao động (Đ29)
- Căn cứ: khi gặp khó khăn đột xuất do
+ Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm
+ Áp dụng bp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
sự cố điện, nước
+ Do nhu cầu sx, kinh doanh (nsdld phải quy định cụ thể trong nội quy
lao động): phải hiểu là nhu cầu sử dụng lao động
Vd: phòng bảo vệ có người nghỉ đột xuất, ko báo trước. Cty cử một người từ
phòng pháp chế ra làm bảo vệ 30 ngày vì phòng pháp chế tại thời điểm đó
rảnh. => trường hợp này là điều chuyển do nhu cầu sx, kinh doanh nên điều
chuyển được
- Thời gian điều chuyển: <= 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm; trường
hợp quá 60 ngày phải có sự đồng ý bằng văn bản của nld
+ Trong 30 ngày đầu
- Thủ tục: báo trước ít nhất 03 ngày
+ Muốn điều chuyển ngay thì: phải thỏa thuận với người lao động
- Tiền lương: trong thời gian điều chuyển
2.3 Tạm hoãn hợp đồng lao động
- Điều 30, 31
- Căn cứ tạm hoãn hdld: khoản 1 Điều 30
+ Khi có các căn cứ thì nsdld có quyền yêu cầu nld tạm hoãn hợp đồng vs
họ
- Sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn mà nld ko đến làm việc thì nsdld đc
đơn phương chấm dứt hdld
+ Quá 15 ngày mà nsdld chưa sắp xếp đc công việc cho nld thì nld chờ
⇒ Tạm hoãn có lý do/ căn cứ theo khoản 1 điều 30: Người lao động có quyền
yêu cầu người sử dụng lao động tạm hoãn hợp đồng lao động >< nếu tạm hoãn
không có lý do thì phải có thỏa thuận
- Phân biệt thỏa thuận tạm hoãn hdld và thỏa thuận nghỉ ko hưởng lương
3. Sửa đổi, bổ sung nội dung hdld (Điều 33)
- Các bên có quyền thỏa thuận sửa đổi bất cứ nội dung nào. Nhưng loại hợp
đồng thì ko đc sửa. Ccpl Đ22
- Không được sửa nội dung thời hạn hdld
- Nghị định 12/2022: điều chuyển theo điều 29 mà ko làm thay đổi địa điểm thì
ko bị phạt
Tình huống trong hình ko áp dụng Đ29 đc vì việc mở cơ sở kinh doanh ko là
việc đột xuất (nếu chứng minh đc là đột xuất thì mới áp dụng Đ29). Điều
chuyển mà làm thay đổi địa điểm làm việc như vậy thì ko khác gì đuổi việc nld
4. Chấm dứt HDLD
4.1 Các trường hợp chấm dứt hdld (Đ34)
- ko để nld đi làm khi hdld đã hết hạn
- khoản 3: minh chứng quan trọng nhất trong trường hợp này là sự đồng ý của
nld, thể hiện ở biên bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Nhưng thực tế, DN ko
làm biên bản mà kêu nld viết đơn xin nghỉ việc rồi DN dựa trên đơn xin nghỉ rồi
chấm dứt hợp đồng
- khoản 4: nld bị tạm giữ, tạm giam theo LTTHS thì hợp đồng chỉ mới bị tạm
hoãn thôi. Chừng nào bị kết án tù giam thì chấm dứt. Bị kết án treo thì vẫn làm
việc bthg
- khoản 5: người nước ngoài bị trục xuất thì hdld chấm dứt
- khoản 6, 7 tự đọc
- khoản 8: xử lý kỷ luật sa thải = đuổi việc. Phải tuân theo trình tự thủ tục lao
động
- khoản 9, 10: chấm dứt trên cơ sở ý chí đơn phương. Phải thực hiện theo căn
cứ, thủ tục luật định
- khoản 11: Về mặt lý luận: trường hợp này việc chấm dứt xuất phát từ bên
nsdld (đơn phương). Nhưng về mặt pháp lý thì ko gọi là đơn phương, gọi là cho
thôi việc
- khoản 12: tự đọc
- khoản 13: tự đọc
4.2 NLD đơn phương chấm dứt hdld (Điều 35 BLLD)
- Nld có quyền đơn phương chấm dứt hdld nhưng phải báo trước cho nsdld
- Luật ko quy định hình thức báo trước. Nld thường ko đưa đơn báo trước,
thông báo nghỉ việc mà hay đưa đơn xin nghỉ việc
+ Trong đơn xin nghỉ việc phải thể hiện được ý chí đơn phương, thời gian
báo trước (phải ít nhất bằng thời gian báo trước luật định)
- Nld có quyền đơn phương chấm dứt ko cần báo trước
4.3 Nsdld đơn phương chấm dứt hdld (Điều 36 BLLD)
- Nsdld muốn đơn phương chấm dứt thì đều phải có lý do
+ Dựa vào quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do nsdld ban
hành
+ điểm e k1 Đ36: tham khảo k4 Đ125 BLLD
+ điểm g khoản 1 Đ36: điểm mới của BLLD 2019.
- Nhóm lý do khách quan:
+ điểm c khoản 1 Đ36: do những sự kiện khách quan dẫn đến mất việc
làm và nsdld đã cố gắng khắc phục rồi nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Muốn dùng căn cứ này thì phải xem là nsdld đã áp dụng mọi bp có thể hay chưa
+ điểm b: nld ốm đau, tai nạn
+ điểm đ: nld đủ tuổi nghỉ hưu theo Đ169 thì nsdld đơn phương chấm dứt
Lưu ý: Các trường hợp nsdld ko đc đơn phương chấm dứt hdld với nld quy
định tại Điều 37 BLLD 2019
- Khi có căn cứ nsdld đc đơn phương chấm dứt thì phải check xem có thuộc
trường hợp tại Đ37 ko, có thì cũng ko đc đơn phương chấm dứt
4.3.2 Thủ tục đơn phương chấm dứt hdld
- Thủ tục báo trước: k2 Đ35 BLLD
- Không cần báo trước: điểm d, e khoản 1 Đ36 BLLD
- Lưu ý k3 Đ177 BLLD
4.4 Nsdld cho nld dôi dư thôi việc khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế
- Điều 42 BLLD
- Bản chất vẫn là nsdld đơn phương chấm dứt hdld
- Đ42 ràng buộc trách nhiệm của nsdld, bắt nsdld phải đảm bảo việc làm, nếu ko
đảm bảo đc nữa thì mới cho nld thôi việc
- Không phải mọi trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức đều áp dụng Đ42, chỉ áp
dụng khi thay đổi cơ cấu tổ chức có dôi dư
- Thay đổi sản phẩm là thay đổi lĩnh vực mà DN đang kinh doanh
- Lý do kinh tế: phải là lý do khách quan tác động đến DN chứ do kinh doanh
kém rồi thua lỗ thì ko phải lý do kinh tế
4.4.1 Thủ tục
- k3, 4, 6 Điều 42 BLLD 2019
- Đọc kỹ Đ44 BLLD: xây dựng phương án sử dụng lao động
- Phải thông báo phương án sử dụng lao động với nld
- Thay đổi cơ cấu tổ chức thì ưu tiên đào tạo lại nld để sử dụng tiếp
- Trao đổi với BCH tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi cho nld
thôi việc
- Phải báo trước cho nld biết ít nhất 30 ngày
- Phải báo cho UBND cấp tỉnh biết trước ít nhất 30 ngày
=> xong hết các thủ tục trên thì mới đc cho nld thôi việc
4.5 Cho nld bị dôi dư thôi việc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho
thuê, chuyển đổi loại hình DN; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử
dụng ts của DN, HTX (Điều 43 BLLD)
- Thủ tục tương tự Đ42 nhưng ko quy định về thủ tục báo trước như Đ42
4.6 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hdld
- Nếu chấm dứt đúng luật thì nld có thể nhận đc trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất
việc làm
 Trợ cấp thôi việc
- Điều 46 BLLD, Điều 8 Nghị định 45
- Trong thời gian nghỉ việc, nld chỉ đc nhận hoặc trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp
mất việc
- Trợ cấp mất việc/ thôi việc chỉ đc nhận trong khoảng tgian nld làm việc cho
nsdld đủ 12 tháng trở lên + ko đóng bh thất nghiệp
 + Các mốc trước – sau 2009
- Chấm dứt hdld trong các trường hợp luật định: k1 2 3 4 6 7 8 9 10 Đ34 BLLD.
Trừ trường hợp nld đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng và trường hợp
nld tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục
- Nếu nld có toàn bộ thời gian đóng bhtn thì ko có trợ cấp thất nghiệp nữa
- Cách tính trợ cấp: nghị định 145
 Trợ cấp mất việc làm
- Điều kiện hưởng: làm việc đủ 12 tháng trở lên, chấm dứt hdld trong các trường
hợp quy định tại Đ42, 43 BLLD
- Trợ cấp mất việc cao hơn trợ cấp thôi việc vì nld nghỉ việc là do DN làm cho
nld mất việc
- Trong mọi trường hợp nghỉ việc theo Đ42 43 với đk làm việc đủ 12 tháng trở
lên + đóng bhtn thì mức trợ cấp ít nhất phải = 2 tháng lương
4.6.1 Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hdld trái pháp luật
- Điều 39 BLLD
- Điều 40 BLLD: quy định về nld đơn phương chấm dứt trái PL
- Điều 41 BLLD: quy định về nsdld đơn phương chấm dứt trái PL
+ Nhận nld quay lại làm việc. Tại thời điểm giải quyết tranh chấp, hdld
mà hết hạn rồi thì nsdld ko cần nhận lại; còn nếu là hợp đồng ko xác định thời
hạn thì phải nhận lại
+ Phải trả tiền lương, đóng bhxh, bhyt, bhtn trong những ngày nld ko làm
việc: đối với hợp đồng xác định thời hạn thì tính tới ngày hết hạn hợp đồng, đối
với hợp đồng ko xd thời hạn thì tính tới thời điểm xét xử (tuy nhiên theo công
văn VKSTC Công văn số 33/2022 thì cho rằng đối với hợp đồng ko xác định
thời hạn thì tính tới thời điểm nld có việc làm mới)
4.7 Thông báo chấm dứt hdld
- Điều 45 BLLD
- Nsdld phải thông báo = văn bản cho nld. Nếu ko gửi thông báo thì có bị coi là
chấm dứt trái PL ko? => ko và ko ảnh hưởng đến việc chấm dứt hợp đồng, khác
với Đ35, 36
- Thời điểm chấm dứt hợp đồng: khoản 2 Điều 45 BLLD
4.8 Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hdld (Điều 48 BLLD)
5. Cho thuê lại lao động (tự nghiên cứu)