1.1.

2 Nhận diện HĐLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019

Căn cứ vào Bộ luật Lao động năng 2019, các yếu tố nhận diện HĐLĐ có thể chia

thành ba ý chính như sau:

Thứ nhất, việc làm của NLĐ được chi trả theo thoả thuận. Điều này có nghĩa là chỉ

cần NLĐ làm việc cho NSDLĐ theo thoả thuận và thoả thuận đó có thể tồn tại với

nhiều tên gọi khác nhau, nhưng chứa đựng nội dung thể hiện việc làm được trả công

và tiền lương là có xem như một yếu tố nhận diện HĐLĐ. Vậy thì “thoả thuận” và

“việc làm” ở đây mang ý nghĩa như thế nào?

Theo từ điển Tiếng Việt: “Thoả thuận là sự nhất trí chung được thể hiện ở chỗ không

có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các bên liên quan đối với

[1]
những vấn đề quan trọng thông qua quá trình dung hoà được tất cả các tranh chấp” .

Nghĩa là trước khi đạt đến được thoả thuận thì các đối tượng liên quan đã phải trải qua

quá trình đưa ra ý kiến và tranh cãi, thuyết phục và bị thuyết phục để thống nhất được

hướng đi cho vấn đề quan trọng đã đặt ra. Trong khi đó, có quan điểm chỉ ra rằng:

“Thoả thuận là việc các bên có ý định chung tự nguyện cùng nhau thực hiện những

[2]
nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau chấp nhận vì lợi ích của các bên” . Những đối tượng

liên quan cùng chung chí hướng sau khi thông qua các điều kiện về lợi ích thì chấp

hành nghĩa vụ của mình nhằm đạt được lợi ích đó. Nhìn nhận từ hai quan điểm trên,

“thoả thuận” luôn đòi hỏi sự đồng nhất về ý kiến và dẫn đến kết quả cuối là đôi bên

cùng có lợi.

Về bản chất, HĐLĐ là sự thỏa thuận về việc mua bán sức lao động. Tuy nhiên, đây là

hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động - đối tượng mua bán của hợp đồng là một

loại hàng hoá đặc biệt mà chúng ta không thể cảm nhận bằng các giác quan. Thay vào
đó, thông qua quá trình lao động, NLĐ chuyển giao hàng hoá sức lao động cho

NSDLĐ và trên cơ sở đó NSDLĐ trả công, tiền lương cho NLĐ. Một cách cụ thể hơn

thì quá trình lao động đó được thể hiện khi NLĐ thực hiện một công việc nhất định

hay còn gọi là “việc làm”. “Việc làm” được xem là dấu hiệu quan trọng nhất để nhận

diện HĐLĐ bởi vì trong quan hệ đó, trong hợp đồng đó có yếu tố “việc làm” thì khi

này QHLĐ cũng như HĐLĐ mới được xác định.

Thứ hai, NLĐ được trả công, tiền lương. Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm

2019 quy định: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động theo thoả thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc

chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Tiền lương chính là biểu hiện

bằng tiền của giá trị sức lao động, là khoản tiền mà NSDLĐ chi trả cho NLĐ khi hoàn

thành công việc theo thoả thuận. Điều này cũng giải thích cho sự phong phú và đa

dạng của các mức lương trả cho NLĐ khi làm những công việc khác nhau với chuyên

môn, trình độ khác nhau. Hơn nữa, điều luật này còn chỉ rõ những bộ phận cấu thành

nên tiền lương là mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các

khoản bổ sung khác. Các bộ phận này góp phần bù đắp những yếu tố không ổn định

của điều kiện lao động chưa được xác định, phần nào đảm bảo được lợi ích cho NLĐ.

Tuy nhiên, khi đặt lên cán cân so sánh với định nghĩa tiền lương ở Nhật Bản, chúng ta

sẽ thấy điểm khác biệt rõ rệt: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho

người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế,

cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc như là nghỉ mát hằng năm, nghỉ

[3]
có hưởng lương hoặc nghỉ lễ” . Ở đây, tiền lương bên cạnh là tiền mặt thì còn có thể

là hiện vật, trong khi khái niệm tiền lương trong Bộ luật Lao động Việt Nam lại không
như thế. Vậy câu hỏi đặt ra, liệu có trường hợp nào mà NSDLĐ chi trả cho NLĐ hiện

vật hay không?

Để giải quyết cho câu hỏi trên, nhóm tác giả tiếp tục phân tích về cụm “trả công”.

“Trả công” không được quy định một cách rõ ràng và cụ thể trong Bộ luật Lao động

năm 2019, nhưng Bộ luật Lao động của Pháp đã nhắc đến như sau: “Sự trả công được

hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi

ích, trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả

[4]
cho người lao động theo việc làm của họ” . Điều này có nghĩa là ở Pháp tiền lương

và cả những thứ thuộc về vật chất khi được NSDLĐ đánh đổi với sức lao động của

NLĐ thì đều được gọi chung là trả công. Nhìn nhận một cách tổng quát thì dù là Việt

Nam hay Pháp thì NLĐ vẫn có thể nhận lại được đúng năng lực làm việc của mình

thông qua tiền mặt hoặc vật chất, nhưng chỉ khác biệt ở chỗ Bộ luật của Pháp dùng

cụm từ “trả công”, trong khi Bộ luật Lao động năm 2019 của Việt Nam sử dụng cụm

“trả công, tiền lương”.

Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ dùng “trả lương” trong khái niệm HĐLĐ và điều này

đã hạn chế phương thức chi trả của NSDLĐ. Nhưng hiện nay, “trả công, tiền lương”

chính là điều các doanh nghiệp quan tâm nhất, là một yếu tố vô cùng quan trọng đối

với sự tồn tại của họ. Cơ cấu hệ thống trả công có thể chia thành hai nhóm chính: Thù

lao vật chất bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi; Thù lao phi vật chất sẽ

[5]
gồm cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và điều kiện làm việc . Tất cả những điều

này đã tác động mạnh mẽ đến thị trường lao động nước ta khi NSDLĐ có thể biến hệ

thống trả công của mình trở nên thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi,
khuyến khích nhân viên làm việc và đáp ứng yêu cầu của luật pháp; nhưng đồng thời

lại là thách thức cho NLĐ trong quá trình thoả thuận HĐLĐ.

Thứ ba, phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Nhóm tác giả nhận

thấy sự quản lý, điều hành hay giám sát công việc chỉ xuất phát từ một bên – NSDLĐ.

Căn cứ đầu tiên để xác định quyền quản lý lao động của NSDLĐ là do quyền tài sản,

[6]
quyền sở hữu, quyền quản lý sản nghiệp . Họ là những người bỏ của cải, tiền bạc ra

để đầu tư xây dựng cũng như thành lập ra các doanh nghiệp, đồng thời chịu mọi chi

phí sản xuất và mua sắm thiết bị. NSDLĐ buộc phải thực hiện các biện pháp nhằm

bảo vệ và phát triển khối tài sản mình đã bỏ ra. Hơn nữa, NSDLĐ có nghĩa vụ trả

lương cho sức lao động của NLĐ khi hưởng lợi từ thành quả lao động, nhưng chính vì

sức lao động là “hàng hoá” đặc biệt, không thể cân đo, đong, đếm nên quyền quản lý

lao động thuộc về NSDLĐ cũng là một điều dễ hiểu.

Mục tiêu của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh là năng suất, là chất lượng và hiệu

quả. Khi tham gia vào QHLĐ, mỗi cá thể lao động thực hiện nghĩa vụ từ HĐLĐ mang

tính cá nhân nhưng hiệu quả của hoạt động lao động lại phụ thuộc vào sự phối hợp và

tương tác qua lại của cả tập thể NLĐ dưới sự điều hành của NSDLĐ. Chính vì vậy,

vấn đề quản trị nhân sự đã trở thành một yêu cầu vô cùng cấp thiết của NSDLĐ.

Để hiểu rõ hơn về quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong HĐLĐ, nhóm tác giả đã

nghiên cứu thêm về các hợp đồng dân sự khác như: hợp đồng khoán việc, hợp đồng

gia công, hợp đồng dịch vụ, … Theo quan điểm của một công ty luật, hợp đồng khoán

việc là “một văn bản thể hiện sự thoả thuận của bên giao khoán và bên nhận khoán về

nội dung, khối lượng công việc, thời hạn hoàn thành và mức thù lao, lợi ích từ việc

[7]
nhận việc giao” . Hợp đồng khoán việc trước hết là được cam kết thông qua văn
bản, vẫn có sự thoả thuận về quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên hiện diện trong hợp

đồng. Tuy nhiên, ở đây, người giao khoán việc chỉ cung cấp công việc và nhận kết quả

từ việc thực hiện công việc của người nhận khoán việc theo nội dung yêu cầu trong

hợp đồng giao khoán mà không cần quan tâm đến cách thức thực hiện để người nhận

khoán việc, nghĩa là sẽ không có sự quản lý, điều hành, giám sát gì ở đây cả. Hơn nữa,

nội dung công việc trong loại hợp đồng này thông thường có thể định lượng bằng

khối, không thuộc loại hàng hoá đặc biệt như sức lao động – “việc làm” trong HĐLĐ.

Tóm lại, yếu tố chịu sự quản lý, điều hành và giảm sát của NSDLĐ là một dấu hiệu

đặc trưng của HĐLĐ nhằm phân biệt với các hợp đồng dân sự khác.

[1]
Từ điển Tiếng Việt “thoả thuận” là gì?, [https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia-cua-tu-tho%E1%BA
%A3%20thu%E1%BA%ADn], ngày truy cập 15/03/2023.
[2]
Thoả thuận là gì? (Cập nhật 2023), [https://bom.so/G8Zdo9], ngày truy cập 15/03/2023.

[3]
Lê Thị Hằng, Lương là gì? Tiền lương là gì? Quy định luật lao động về tiền lương,
[https://luatminhkhue.vn/luong-la-gi-tien-luong-la-gi.aspx], ngày truy cập 15/03/2023.
[4]
Lê Thị Hằng, Lương là gì? Tiền lương là gì? Quy định luật lao động về tiền lương,
[https://luatminhkhue.vn/luong-la-gi-tien-luong-la-gi.aspx], ngày truy cập 15/03/2023
[5]
Topica Edtech Group, Bài 7: Trả công lao động, [https://bom.so/IWA187], ngày truy cập 15/03/2023.

[6]
Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, [http://luathongthai.com/tin-chi-tiet/1446/Quyen-quan-
ly-lao-dong-cua-nguoi-su-dung-lao-dong.aspx#.ZBHAAexByBY], ngày truy cập 15/03/2023.
[7]
Thanh Loan, Hợp đồng khoán việc gồm các loại nào theo quy định năm 2022?, [https://bom.so/1aCRkz],
ngày truy cập 15/03/2023.

2.2.

Dựa trên quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 để làm rõ việc giữa ông Đ
và công ty Đ có sự xuất hiện của HĐLĐ hay không. Đối với nội dung này, nhóm
nghiên cứu lập luận trên cả hai quan điểm: Giữa ông Đ và Công ty Đ không tồn tại
QHLĐ, và giữa ông Đ và ông H có tồn tại QHLĐ.

Trước tiên, nhóm nghiên cứu muốn xét đến vai trò của những nhân vật xuất
hiện trong Bản án. Dựa trên khoản 1 Điều 3 của Bộ luật này thì ông Nguyễn Văn Đ đã
thoả mãn điều kiện để được xem là NLĐ. NSDLĐ trong trường hợp này có đến hai
đối tượng cần được cân nhắc: Công ty TNHH MTV Đ (gọi tắt là Công ty Đ) và ông
Phạm Hoàng H – nhân viên công ty, đồng thời là người phụ trách trông coi công trình
xây dựng của công ty, người trực tiếp thuê ông Đ.
Tiếp theo, văn bản không đề cập đến việc công trình nhà ở cho bà T dự kiến
được thực hiện trong bao lâu và ông Đ thỏa thuận với ông H về việc làm sẽ tiến hành
trong bao lâu. Nếu công trình được thực hiện dưới 03 tháng và ông Đ làm phụ hồ đến
khi công trình thi công hoàn tất, hoặc ông Đ thỏa thuận làm việc trong công trình với
thời gian dưới 03 tháng thì HĐLĐ được giao kết bằng “lời nói” giữa ông Đ và công ty
Đ sẽ hợp pháp về mặt hình thức tại khoản 2 Điều 16 trong Bộ luật Lao động năm
2012: “Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết
hợp đồng lao động bằng lời nói”.
Hơn nữa, nhóm nhận thấy rằng có thể coi việc làm của ông Đ cho công ty Đ có
thời hạn 01 tuần, sau khi hết 01 tuần sẽ thỏa thuận hợp đồng khác có thời hạn một
tuần mới, bằng chứng nằm ở việc ông Đ đăng ký đi làm trong 1 tuần và nhận lương
vào cuối mỗi tuần, như vậy vẫn thỏa mãn khoản 2 Điều 16. Hơn nữa, nếu khoản 2
Điều 16 nói trên được áp dụng thì loại hợp đồng này có thể được xét vào loại “Hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng” theo điểm c khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 và không thể được
coi là trường hợp thử việc theo như bên phía công ty Đ phản biện dựa trên quy định về
khái niệm thử việc ở khoản 2 Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2012: “Người lao động
làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc”.
Từ những điều luật trích trên, nhóm đồng ý với quan điểm của Tòa án với
quyết định về hình thức và loại HĐLĐ cho vụ việc của ông Đ.
Quan điểm thứ nhất, khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2012 có đề cập:
“Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao
động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động” tức là ông Đ và công ty Đ phải trực
tiếp đứng ra lập hợp đồng lao động, kể cả hợp đồng bằng lời nói và trong Bộ luật Lao
động năm 2012 không có thông tin nào về việc công ty có thể ủy quyền cho các cá
nhân đặc biệt để đại điện giao kết HĐLĐ với NLĐ hay còn hiểu là không làm rõ vai
trò của “tổ chức đại diện người sử dụng lao động”. Vì vậy, việc ông H đứng ra giao
kết hợp đồng với ông Đ có thể coi là không đúng với nội dung của Bộ luật tại thời
điểm này và hợp đồng có thể bị vô hiệu.
Quan điểm thứ hai, căn cứ Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2012: “Quan hệ lao
động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác
lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình
đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”, giữa ông Phạm Hoàng
H và ông Đ đã có thỏa thuận thông qua “đối thoại”. Vậy nên, QHLĐ giữa hai người
đã được thiết lập. Câu hỏi đặt ra ở đây là liệu sự xuất hiện của QHLĐ này có khiến
ông H trở thành người chịu trách nhiệm chính cho tai nạn lao động của ông Đ hay
không? Và nếu như ông H phải là đối tượng chi trả viện phí và tiền đền bù cho ông Đ
thì trách nhiệm của Công ty Đ ở đây là gì?
Dựa trên quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, luật đã bổ sung thêm Điều
18 quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ, thay đổi một số nội dung về hình thức và
loại HĐLĐ. Theo đó, so với năm 2012, khoản 2 Điều 16 đã được thay đổi thành
khoản 2 Điều 14, trong đó thay vì hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với
việc làm dưới 03 tháng thì trở thành hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối
với HĐLĐ dưới 01 tháng trừ những trường hợp đặc biệt được liệt kê trong Bộ Luật.
Nếu theo như góc nhìn của nhóm ở trên thì HĐLĐ có thời hạn trong 01 tuần của ông
Đ vẫn dưới 01 tháng và vẫn hợp pháp về mặt hình thức. Tuy nhiên, việc nhìn nhận
này đã làm cho hợp đồng của ông Đ trở thành hợp đồng có thời hạn và ông Đ chỉ có
thể ký thêm một hợp đồng có thời hạn với công ty Đ trước khi phải chuyển sang ký
kết HĐLĐ không xác định thời hạn và như thế vẫn phải phụ thuộc vào việc thực tế
ông Đ đã làm cho công ty Đ trong bao lâu. Trong vụ việc này, ông Đ làm cho công ty
được 03 tuần và xảy ra tai nạn khiến ông Đ mất, nên có thể coi đây là hợp đồng có
thời hạn trong 3 tuần và có thể giao kết bằng lời nói. Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ
còn phân loại hợp đồng theo hai dạng là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ
xác định thời hạn, vậy nên trường hợp này HĐLĐ của ông Đ không còn là “hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”
mà là “hợp đồng lao động xác định thời hạn”.
Về việc thẩm quyền giao kết HĐLĐ, Bộ luật Lao động năm 2019 có bổ sung
thêm quy định về người giao kết hợp đồng bên phía NSDLĐ ở khoản 3 Điều 18, nếu
ông H thuộc danh sách những người có thẩm quyền tại điều luật trên thì hợp đồng
hoàn toàn có hiệu lực. Hơn nữa, đã có ý kiến chỉ ra rằng nếu có giấy tờ ủy quyền của
doanh nghiệp cho người được ủy quyền thì người ủy quyền có thể đại diện thực hiện

[1]
giao kết HĐLĐ . Khi áp dụng ý kiến này vào vụ việc trên, công ty Đ đã giao cho
ông H trách nhiệm cai thầu và phụ trách tuyển dụng người vào làm, đồng nghĩa với
việc ông H đã được ủy quyền để giao kết HĐLĐ, dẫn đến giữa ông Đ và công ty Đ đã
có sự xuất hiện của HĐLĐ.

Xác định lỗi tai nạn lao động, đối với trường hợp tai nạn lao động của anh Đ, nhóm
nghiên cứu nhận định, tai nạn lao động xảy ra do lỗi phát sinh ở cả hai bên NLĐ và
NSDLĐ. Trong đó, anh Đ đã vi phạm điểm a khoản 2 Điều 138 Bộ luật Lao động năm
2012 và khoản 1 Điều 17 Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 về nghĩa vụ của
NLĐ đối với công tác an toàn lao động khi anh Đ không nghe những yêu cầu về an
toàn lao động của ông H.

Về phía công ty Đ, nhóm nhận xét có sai phạm về trách nhiệm xử lý sự cố, ứng cứu
khẩn cấp của NSDLĐ khi phía công ty chưa đưa ra phương án khiển trách hay kỷ luật
để giảm thiểu mối nguy hại cho NLĐ và đồng thời, ông H không có động thái ngăn
cản ông Đ khi phát hiện nguy cơ xảy ra tai nạn lao động dù sự việc đã lặp lại nhiều
lần. Kết luận trên được đưa ra căn cứ trên các điều luật Bộ luật Lao động năm 2012,
bao gồm điểm c khoản 1 Điều 138: “Kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại
tại nơi làm việc của cơ sở để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy
hiểm, có hại, cải thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức khoẻ cho người lao động”,
điểm c khoản 1 Điều 140: “Thực hiện ngay những biện pháp khắc phục hoặc ra lệnh
ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp” và điểm a khoản 2 Điều 19 Luật an toàn vệ sinh lao động năm
2015: “Người sử dụng lao động phải ra lệnh ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị,
việc sử dụng vật tư, chất, hoạt động lao động tại nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn
lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng; thực hiện
các biện pháp khắc phục, các biện pháp theo phương án xử lý sự cố kỹ thuật gây mất
an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng, ứng cứu khẩn cấp để tổ chức cứu người, tài
sản, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động, người xung quanh nơi làm
việc, tài sản và môi trường”. Đồng thời, việc công ty Đ không tổ chức huấn luyện cho
NLĐ cũng vi phạm Điều 150 Bộ luật Lao động năm 2012 và điểm b khoản 2 Điều 7
Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015. Tổng hợp những lý luận nêu trên, nhóm tác
giả cho rằng nhận định của Tòa án về việc anh Đ có lỗi khi xảy ra tai nạn lao động là
hợp lý, nhưng đồng thời phía công ty Đ cũng có lỗi khi chưa hoàn thành trách nhiệm
an toàn lao động đối với NLĐ.
Về “biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018”, đây là một giao dịch dân sự mà nhóm
nghiên cứu nhận thấy có dấu hiệu của sự lừa dối. Trong đó, công ty Đ đã khiến cho bà
H hiểu sai lệch về mục đích của khoản tiền trợ cấp tai nạn lao động, dẫn đến cản trở
quyền đòi mức trợ cấp chính đáng theo Bộ luật Lao động năm 2012. Hơn nữa, căn
cứ Điều 127 Bộ luật Dân sự 2015: “Lừa dối trong giao dịch dân sự là hành vi cố ý của
một bên hoặc của người thứ ba nhằm làm cho bên kia hiểu sai lệch về chủ thể, tính
chất của đối tượng hoặc nội dung của giao dịch dân sự nên đã xác lập giao dịch đó”,
cùng với khoản 2 và khoản 4 Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012, khoản 2 Điều 38
của Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 và đặc biệt là khoản 5 Điều 38 ở Bộ luật
này: “Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra
một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy
giảm khả năng lao động tương ứng”, nghĩa là ít nhất 40% của 30 tháng tiền lương,
tương đương số tiền 78.000.000 đồng, tổng số tiền mà Công ty Đ phải chi trả và trợ
cấp cho gia đình ông Đ là 94.000.000 đồng. Nhưng thực tế công ty Đ chỉ chi trả cho
gia đình ông Đ là 86.000.000 đồng. Vậy, nhóm tác giả kết luận việc chị H yêu cầu hủy
“biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” vì vi phạm gian dối là hoàn toàn có cơ sở và
biên bản này vô hiệu.
Về hướng giải quyết của tranh chấp, nhóm tác giả xét thấy tồn tại lỗi của cả người lao
động và người sử dụng lao động, nhóm nghiên cứu đề xuất giải quyết như sau: công ty
Đ phải trợ cấp cho gia đình ông Đ khoản tiền bằng 70% của 30 tháng lương, trừ đi
những khoản đã trợ cấp trước đó, công ty Đ sẽ tiếp tục thanh toán khoản còn lại cho
gia đình ông Đ.

2.3. Bất cập và kiến nghị

Ý tưởng: Chị đề xuất 2 ý này

1. Bỏ vụ thoả thuận việc làm bằng lời nói → Mọi thứ nên qua văn bản/ điện tử
(kiểu nói có sách, mách có chứng á)
2. Thêm 1 yếu tố nhận diện nữa là người sử dụng lao động chịu trách nhiệm
cho sự an toàn của người lao động → Công bằng cho 2 bên mà còn an toàn
hơn nữa 🥹🥹🥹

Có 3 yếu tố nhận diện hợp đồng lao động

1/ “thoả thuận việc làm”
2/ “trả công, tiền lương”
3/ chịu sự điều hành, quản lý, giám sát của bên NSDLĐ
Nếu có dùng Bản án khác thì tóm tắt lại bằng đoạn văn <= 10 dòng, không được đánh
lại hết đoạn dưới
Phần 2.3 này nhiều nhất chỉ được viết 3 trang thôi nha =))) Mình sắp lố 30 trang nội
dung rồi ét ô ét

[1]
Nguyễn Văn Dương, Quy định của pháp luật về ủy quyền giao kết hợp đồng lao động,
[https://bom.so/hhHv1q], ngày truy cập 16/03/2023.