BÀI 5: TIỀN LƯƠNG

HƯỚNG DẪN HỌC

Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau:
 Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia thảo
luận trên diễn đàn.
 Đọc tài liệu:
1. Giáo trình Luật lao động, Khoa Luật - Trường Đại học Kinh tế quốc dân,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2011; Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, 2013
2. Những văn bản pháp luật ghi trong nội dung của bài.
 Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc
qua email.
 Tham khảo thông tin từ trang Web môn học.
NỘI DUNG
Bài học này có những nội dung: Tìm hiểu chế độ pháp lý về việc trả lương cho người lao
động. Tiền lương luôn thể hiện giá trị sức lao động, sự đền bù cho sức lao động đã phải tiêu
hao của người lao động khi thực hiện một công việc theo yêu cầu. Bao hàm trong giá trị này
chính là vấn đề quyền và lợi ích của người lao động. Chế độ tiền lương trong việc điều chỉnh
quan hệ lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì là tổng hợp các quy định của Nhà nước
nhằm xác định các mức lương, hình thức và cách thức trả lương để người sử dụng lao động và
người lao động lấy đó làm căn cứ thỏa thuận và tiến hành việc trả lương.
MỤC TIÊU
Sau khi học xong bài này, sinh viên cần thực hiện được các việc sau đây:
 Nêu và phân tích khái niệm pháp lý về tiền lương
 Xác định nguyên tắc của pháp luật lao động về tiền lương.
 Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động.
 Tìm hiểu các nội dung cơ bản của chế độ tiền lương

TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP

Xác định mức lương tối thiểu vùng và hình thức thanh toán lương cho người lao động.
Tháng 1/2015, anh Nguyễn Xuân T ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công
ty cổ phần X có trụ sở tại quận Đống Đa – thành phố Hà Nội với công việc là nhân viên phát
triển thị trường. Do đặc thù của công việc nên anh T thường xuyên có sự thay đổi địa điểm
làm việc tại các đơn vị khác nhau của doanh nghiệp. Trong hợp đồng lao động đã giao kết có
điều khoản thỏa thuận về địa điểm làm việc ở các đơn vị của doanh nghiệp ở nhiều tỉnh, thành
phố khác nhau và địa điểm làm việc chính được xác định là trụ sở của công ty cổ phần X. Anh
T cũng có yêu cầu công ty thanh toán cho mình tiền lương bằng séc.
1. Anh T làm việc ở những địa điểm làm việc ở các tỉnh và thành phố khác nhau mà có
mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì lấy mức lương tối thiểu vùng của nơi nào làm
căn cứ xác định mức lương?
2. Theo quy định của pháp luật lao động thì người lao động và người sử dụng lao động
có thể thỏa thuận các hình thức thanh toán tiền lương nào?

1
MỤC LỤC

1. Khái quát chung về tiền lương

1.1 Khái niệm pháp lý về tiền lương
1.2 Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động về tiền lương
1.3 Ý nghĩa pháp lý của chế độ tiền lương

2. Nội dung cơ bản của chế độ tiền lương

2.1 Mức lương tối thiểu
2.2 Thang lương, bảng lương, định mức lao động
2.3 Chế độ phụ cấp lương
2.4 Hình thức trả lương
2.5 Trả lương cho người lao động học nghề, tập nghề, đào tạo nghề, thử việc
2.6 Chế độ trả lương khi làm thêm giờ
2.7 Trả lương khi ngừng việc
2.8 Tiền lương cho người lao động trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, nghỉ việc
riêng có hưởng lương
2.9 Trả lương cho người lao động trong thời gian đình công
2.10 Chế độ tiền thưởng
2.11 Chế độ tạm ứng tiền lương
2.12 Khấu trừ lương

2
NỘI DUNG BÀI GIẢNG

3
1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1 Khái niệm pháp lý về tiền lương
Tiền lương là một vấn đề quan trọng có nội dung kinh tế, xã hội và pháp lý. Trong
ngành luật lao động, chế độ tiền lương là chế độ pháp lý về việc trả công cho người lao động.
Tiền lương được gọi với nhiều cách khác nhau như tiền lương, tiền công, thù lao lao động
v.v... nhưng với tên gọi nào và với hình thức nào (tiền tệ hay hàng hóa) thì tiền lương cũng
luôn thể hiện giá trị sức lao động, sự đền bù cho sức lao động đã phải tiêu hao của người lao
động khi thực hiện một công việc theo yêu cầu. Bao hàm trong giá trị này chính là vấn đề
quyền và lợi ích của người lao động.
Tiền lương là hiện tượng phức tạp và là đối tượng nghiên cứu của nhiều khoa học khác
nhau nhưng trước hết là của khoa học kinh tế và khoa học pháp lý. Dưới góc độ kinh tế, tiền
lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động và giá cả sức lao động được hình thành
thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do người sử dụng
lao động trả cho người lao động. Tiền lương tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị
trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Tiền lương bao gồm các yếu tố: (a) là nguồn thu
nhập của người lao động; (b) là nguồn sống chủ yếu của người lao động và (c) là điều kiện để
người lao động hòa nhập vào đời sống xã hội. Trong cơ chế cũ tiền lương được hiểu là một
phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế
hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với khả năng và chất lượng lao động thực hiện.
Dưới góc độ pháp lý, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động căn cứ vào sự thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động về tiêu chuẩn
chất lượng, năng suất lao động và hiệu quả công việc mà người lao động thực hiện nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do pháp luật quy định. Công ước số 95 về Bảo vệ
tiền lương (năm 1949) của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) có đưa ra định nghĩa về tiền
lương: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập được biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật quốc
gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao
động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện hoặc
cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm” (Điều 1).
Định nghĩa này đã xác định tính chất của tiền lương và qua đó có thể phân biệt tiền
lương với các khoản thu nhập, sinh lợi khác:
 Tiền lương thể hiện quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động.
 Tiền lương do người lao động và người sử dụng lao động tự do thỏa thuận.
 Căn cứ để xác định tiền lương là năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
 Yêu cầu đối với tiền lương (đối với một số quốc gia): không thấp hơn mức lương
tối thiểu mà nhà nước quy định.

4
 Trong hệ thống cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp có vốn nhà nước thì có sự phân
biệt rõ ràng giữa tiền lương và thu nhập lao động, tiền lương và phụ cấp, tiền lương và tiền
thưởng nhưng ở những doanh nghiệp ngoài quốc doanh, đặc biệt ở những doanh nghiệp có
quy mô nhỏ, sử dụng ít lao động thì thường không có sự phân biệt giữa lương và phụ cấp.
Tiền lương được đánh giá và biểu hiện ở hai khái niệm cơ bản là “Tiền lương danh nghĩa” và
“Tiền lương thực tế”.
Tiền lương danh nghĩa: Là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động căn cứ vào thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể. Trên thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa,
bản thân tiền lương danh nghĩa chưa đưa ra một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế
cho người lao động vì lợi ích mà người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào tiền
lương còn phụ thuộc vào giá cả hàng hóa, dịch vụ, mức thuế mà người lao động phải trả khi
mua sắm hoặc đóng thuế.
Tiền lương thực tế: Là số lượng tư liệu sinh hoạt, tiêu dùng mà người lao động có thể
mua được từ tiền lương của mình sau khi đã đóng các loại thuế theo quy định của Nhà nước.
Tiền lương thực tế là tiêu chí cuối cùng của người được trả lương. Tiền lương thực tế sẽ quyết
định khả năng tái sản xuất sức lao động của người lao động vì vậy phải tránh việc giảm sút
tiền lương thực tế (khi nền kinh tế có lạm phát cao, bất ổn định, v.v...) khi thỏa thuận về tiền
lương danh nghĩa không kịp điều chỉnh. Tại nhiều quốc gia, Nhà nước phải can thiệp bằng
những chính sách cụ thể bảo hộ mức lương thực tế cho người lao động. Ở Việt Nam, mức tiền
lương đó được luật hóa và được Chính phủ điều chỉnh.
Ngoài “Tiền lương danh nghĩa”; “Tiền lương thực tế” chúng ta còn có khái niệm
“Tiền lương kinh tế”. Đó là khi các doanh nghiệp muốn có được sự cung ứng sức lao động
như yêu cầu thì họ phải trả mức lương cao hơn mức lương tối thiểu. Khoản trả cao hơn đó
gọi là tiền lương kinh tế. Các mức lương được áp dụng chi trả lương cho người lao động
thuộc mọi thành phần kinh tế đa phần là “tiền lương kinh tế”. Như vậy cùng là một con số
về tiền lương nhưng với góc độ khác nhau chúng ta có những khái niệm pháp lý về những
giá trị khác nhau của tiền lương.
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thừa nhận quyền tự do thỏa thuận về tiền lương
của người sử dụng lao động và người lao động nhưng không được trái với các quy định của
pháp luật về tiền lương. Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức tối thiểu do
Chính phủ quy định”. Một số nội dung được giải thích ở Điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
và được hiểu như sau:
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng
lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định. Mức lương đối với công việc giản
đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản
tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

5
 - Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức
tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính
chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh;
- Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có
liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, trừ tiền thưởng,
tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liên quan đến
thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
Tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao
động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực
hiện. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động được quy
định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư
trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối.
Việt Nam là một trong các quốc gia có quy định về mức lương tối thiểu nên mức lương
căn cứ năng suất, chất lượng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
1.2 Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động về tiền lương
Để tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy năng suất, chất lượng lao động và tăng khả
năng sản xuất kinh doanh thì cần phải đáp ứng những nguyên tắc sau:
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Người sử dụng lao động không
được trả hoặc thỏa thuận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Người lao động tham gia quan hệ lao động để có được thu nhập và thu nhập này phải đảm bảo
được cho họ tái sản xuất sức lao động, duy trì cuộc sống của mình và một phần cho gia đình,
một phần tích lũy cho cuộc sống sau khi đã hết tuổi lao động.
- Tiền lương phải trả dựa trên cơ sở thỏa thuận của hai bên nhưng không được trái pháp
luật. Trên thực tế, dưới tác động của kinh tế thị trường, sức ép dôi dư lao động lớn nên người
sử dụng lao động thường cố tình vi phạm những nguyên tắc về tiền lương.
- Tiền lương phải được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc.
Xét về bản chất, tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là biểu hiện của giá trị sức lao
động dưới tác động của quy luật cung cầu.
- Tiền lương phải được trả như nhau cho những công việc như nhau, đảm bảo sự công
bằng trong việc trả thù lao lao động không phân biệt giới tính, lao động thành niên, lao động
đặc thù, bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ. Khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động
năm 2012: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới
tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”.
- Tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn. Nguyên tắc trả lương đúng
hạn quy định rõ tại Điều 96 Bộ luật lao động 2012. Trên thực tế, việc trả lương còn bị lạm
dụng như: lương trả cho người lao động qua nhiều khâu trung gian; bị cắt xén; bị thường
xuyên trả chậm - do vậy đây là một nguyên tắc pháp lý rất quan trọng để bảo vệ người lao
động và góp phần thực hiện những nguyên tắc khác.
- Không dùng hình thức khấu trừ lương để áp dụng như hình thức kỷ luật lao động. Có
những trường hợp người lao động có thể bị khấu trừ lương nhưng việc khấu trừ này phải được
thực hiện theo quy định của pháp luật.

6
1.3 Ý nghĩa pháp lý của chế độ tiền lương
Với phương diện là một phạm trù kinh tế thì tiền lương có các chức năng cơ bản là
thước đo giá trị, chức năng tái sản xuất sức lao động, chức năng kích thích lao động, chức
năng tích lũy. Với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù chính sách xã hội, tiền lương
thực hiện chức năng là công cụ bảo đảm công bằng xã hội, bảo vệ người lao động và gia đình
họ, giúp người lao động hòa nhập sinh hoạt cộng đồng. Chế độ tiền lương trong việc điều
chỉnh quan hệ lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng:
- Chế độ tiền lương là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động, là công cụ để Nhà nước
thực hiện việc điều tiết thu nhập dân cư và đảm bảo công bằng xã hội.
- Chế độ tiền lương là phương tiện pháp lý để Nhà nước định hướng phân công lao động
xã hội và phát triển kinh tế ở tầm vĩ mô.
- Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động, người lao động thực
hiện các chính sách pháp luật về kinh tế, tài chính và ngân sách liên quan.
- Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người lao động, người sử dụng lao động và đại
diện hai bên thỏa thuận với nhau khi giao kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và
là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tiến hành giải quyết
tranh chấp nếu có.

2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG

Chế độ tiền lương là tổng hợp các quy định của Nhà nước nhằm xác định các mức
lương, hình thức và cách thức trả lương để người lao động và người sử dụng lao động làm căn
cứ thỏa thuận và tiến hành việc trả lương trong quan hệ lao động.
Chế độ tiền lương bao gồm các nhóm quy định chủ yếu: Lương tối thiểu, thang lương,
bảng lương, hình thức và cách thức trả lương, biện pháp bảo đảm tiền lương cho người lao
động v.v... Các quy định của Nhà nước về chế độ tiền lương chỉ là những tiêu chuẩn tối thiểu
hoặc những quy tắc cơ bản, cần thiết cho các đơn vị sử dụng lao động tiếp tục cụ thể hóa cho
phù hợp với khả năng và điều kiện thực tế của đơn vị.
Do tính chất của tiền lương là rất nhạy cảm, cụ thể, chi tiết nên chế định về tiền lương là
một trong các chế định pháp luật lao động có số lượng văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh
lớn. Ngoài ra còn phải kể đến các văn bản hướng dẫn của các cơ quan Nhà nước thuộc các
Bộ, ngành, v.v... Mỗi doanh nghiệp khi hoạt động cũng phải xây dựng quy chế lương áp dụng
trong nội bộ doanh nghiệp sau khi đã đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động.
2.1 Mức lương tối thiểu

7
 Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất do Chính phủ quy định để trả cho người lao
động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, phải đảm bảo nhu
cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Điều 91 Khoản Bộ luật Lao động năm
2012 quy định: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc
giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu
của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ
và được xác lập theo vùng, ngành”. Tiền lương tối thiểu được dùng làm căn cứ để tính các
mức lương cho các loại lao động khác. Để xác định mức lương tối thiểu phải căn cứ các yếu
tố như khả năng cung, cầu lao động, sự phát triển kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt:
- Là số tiền nhất định ở mức thấp nhất trả cho lao động giản đơn nhất, ở mức độ nhẹ
nhàng nhất không phải qua đào tạo.
- Tiền lương tối thiểu trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình
thường không có các yếu tố nặng nhọc, độc hại, khó khăn hoặc bất kỳ yếu tố bất thường nào
khác.
- Đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Bảo đảm bù đắp
sức lao động giản đơn và một phần tái sản xuất sức lao động mở rộng cho người lao động và
gia đình (đáp ứng được nhu cầu ăn mặc, ở đi lại, học tập, văn hóa, giáo tiếp, bảo hiểm tuổi
già, v.v...).
- Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định căn cứ điều kiện kinh tế xã hội. Mục đích
của lương tối thiểu là làm mức khống chế các loại tiền lương và làm cơ sở cho việc xác định
các loại tiền lương khác.
Tiền lương tối thiểu có ý nghĩa rất lớn trong việc điều chỉnh vấn đề tiền lương. Luật hóa
lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương
thực tế. Tuy nhiên, sự điều chỉnh của pháp luật cũng có phần nào làm mất đi tính linh hoạt
thuộc về cơ chế tự điều tiết của thị trường lao động và mất tính hấp dẫn cho đầu tư nước
ngoài. Lương tối thiểu phải đáp ứng được việc tái sản xuất giản đơn sức lao động nhưng sau
đó phải có tái sản xuất mở rộng. Mục đích của pháp luật đưa ra tiền lương tối thiểu là giới hạn
mức tiền lương nhưng mức tiền lương này chỉ làm cơ sở để tính mức lương khác đối với tiền
lương nói chung. Lương tối thiểu là căn cứ để nhà nước hoạch định chính sách tiền lương.
Tiền lương tối thiểu của nước ta ngày càng tăng lên nhưng đồng thời với sự tăng lên của tiền
lương tối thiểu đòi hỏi phải có sự tăng lên của tiền lương thực tế. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng
lên làm tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì nhà nước phải điều chỉnh mức
lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.
Các loại tiền lương tối thiểu gồm có:
- Lương tối thiểu chung: Là mức lương tối thiểu được áp dụng trong phạm vi cả nước.
- Lương tối thiểu vùng: Là mức lương tối thiểu được áp dụng cho từng vùng lãnh thổ
nhất định, căn cứ trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến những yếu tố đặc thù của
vùng lãnh thổ đó (điều kiện kinh tế xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động). Chính
phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc
gia.

8
 - Lương tối thiểu ngành: Là mức lương tối thiểu được áp dụng cho một ngành nhất
định, căn cứ trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến các yếu tố lao động đặc thù của
từng ngành đó. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể
ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành.
Ngoài ra, đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài, các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam, làm việc cho cá
nhân người nước ngoài thì được áp dụng một mức lương tối thiểu riêng. Việc quy định riêng
như vậy có tính đến các nguyên nhân: cường độ lao động và chi phí sức lao động cao hơn (tập
trung căng thẳng khi sử dụng máy móc, khác biệt về ngôn ngữ, tập quán); cách tổ chức, quản
lý lao động và việc áp dụng khoa học công nghệ hiện đại nên năng suất, chất lượng lao động
cũng cao hơn.
Phương pháp xác định mức lương tối thiểu của các quốc gia được ấn định theo giá sinh
hoạt, đảm bảo cho người làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường
bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được
dùng làm căn cứ tính lương cho các loại lao động khác. Công ước số 26 của Tổ chức lao động
quốc tế ILO cũng đã khẳng định: “Các mức lương tối thiểu ấn định là bắt buộc đối với những
người sử dụng lao động và những người lao động hữu quan; những mức lương đó không thể
hạ thấp bởi những người sử dụng lao động và người lao động bằng thỏa thuận cá nhân hay
thỏa ước lao động tập thể trừ phi các nhà chức trách cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt”.
Theo tổ chức ILO, xác định mức lương tối thiểu căn cứ vào các yếu tố: nhu cầu của người lao
động và gia đình; giá sinh hoạt; mức lương trong nước; các khoản trợ cấp an toàn xã hội; năng
suất lao động; mức sống của các nhóm xã hội. Hiện nay, những nhà làm luật và những nhà
kinh tế tính toán mức lương tối thiểu dựa trên 4 phương pháp: (1) căn cứ nhu cầu của người
lao động và gia đình họ; (2) cơ sở thu nhập quốc dân; (3) hệ thống thang lương bảng lương;
(4) kết quả điều tra thực tế về thu nhập của các tầng lớp dân cư, xã hội.
Với các phương pháp đó thì tiền lương được xác định trên các căn cứ: ăn, mặc; ở; đi lại;
trang bị đồ dùng sinh hoạt; bảo vệ sức khoẻ (y tế); văn hóa; học tập; bảo hiểm tuổi già, nuôi
con v.v... Tùy thuộc vào điều kiện hoạt động và kinh doanh cụ thể, các tổ chức, doanh nghiệp
có thể áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Trước đây, Chính phủ Việt Nam quy định và thay đổi mức lương tối thiểu phù hợp
trong từng thời kỳ. Hiện nay, với sự ra đời của Hội đồng tiền lương quốc gia thì việc xác định
lương tối thiểu bằng phương án do Chính phủ đưa ra đã được chuyển sang cơ chế tham vấn ba
bên trong việc xây dựng và đề xuất phương án lương tối thiểu. Hội đồng tiền lương quốc gia
được thành lập với chức năng tư vấn cho Chính phủ về điều chỉnh, công bố mức lương tối
thiểu vùng; đồng thời thực hiện những nhiệm vụ cụ thể theo quy định. Hội đồng tiền lương
quốc gia được quy định trong Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ
Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động năm 2012 về tiền lương. Hoạt động của
Hội đồng tiền lương quốc gia thể hiện sự thay đổi cơ chế tham vấn giữa Chính phủ với các
bên trong quan hệ lao động từ gián tiếp sang cơ chế tham vấn trực tiếp. Chức năng chuyên
nghiệp của Hội đồng tiền lương quốc gia giúp cho các bên có thể chia sẻ thông tin, tăng
cường tính đồng thuận trong việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng

9
2.2 Thang lương, bảng lương, định mức lao động
Chính sách tiền lương của nhà nước ta thực hiện theo nguyên tắc thị trường, tức là phải
làm tăng tính tự chủ, tự quyết của doanh nghiệp và người lao động trong các thỏa thuận về
tiền lương; tăng cường sức mạnh cho tổ chức công đoàn khi xây dựng thang, bảng lương.
Doanh nghiệp và các chủ thể kinh doanh khác có quyền tự chủ trong việc xây dựng thang,
bảng lương, chênh lệch giữa các bậc lương phù hợp với quy mô và tính chất công việc trong
doanh nghiệp. Việc xây dựng thang lương, bảng lương nhằm đạt đượt các mục đích: xác nhận
thỏa thuận tiền lương giao kết hợp đồng lao động; xác định đơn giá tiền lương; thực hiện chế
độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;
đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả
lương ngừng việc và những chế độ khác theo pháp luật lao động; giải quyết các quyền lợi
khác của người lao động theo thỏa thuận của hai bên và theo quy định của pháp luật.
Thang lương: Là tương quan tỷ lệ về tiền lương (theo trình độ) giữa người lao động
trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề (tính chất nghề nghiệp tương đồng) có tiêu chuẩn
về cấp bậc kỹ thuật. Chế độ về thang lương là hệ thống các quy phạm phân định những mức
lương tương ứng với từng bậc nghề nhất định thuộc từng ngành nghề, công việc tạo thành tỷ
lệ trả công lao động khác nhau theo từng trình độ chuyên môn khác nhau giữa các nhóm
người lao động. Thang lương quy định lương của công nhân trong ngành hoặc nhóm ngành
kinh tế kỹ thuật mà ở đó các nghề, tiêu chuẩn kỹ thuật đã được quy định rõ ràng (cơ khí, điện,
điện tử, tin học, hóa chất, v.v...).
Bảng lương: Là tương quan tỷ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề
theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm.
Bảng lương được áp dụng chủ yếu cho cán bộ, công chức nhà nước. Trong khu vực sản xuất
kinh doanh, bảng lương được xây dựng để áp dụng lao động quản lý như các chức danh lãnh
đạo (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng v.v..); lao động chuyên môn nghiệp vụ (chuyên
viên kinh tế, kỹ sư v.v..); lao động thừa hành nhiệm vụ (nhân viên văn thư, phục vụ v.v..); lao
động trực tiếp sản xuất ở những ngành nghề không quy định rõ tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Những công việc không thể phân chia được mức độ phức tạp hoặc do đặc điểm của công việc
phải bố trí lao động theo cương vị và trách nhiệm thì không thể áp dụng theo thang lương mà
phải áp dụng theo bảng lương.
Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải căn cứ trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng
thang lương, bảng lương do Chính phủ quy định (Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP):
- Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định
thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ
và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ.
- Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức
danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có
yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ
phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai
bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn,
kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

10
 - Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương,
bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh
tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức
danh, trong đó: a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong
điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng; b) Mức
lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả
lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu
vùng; c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc
chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.
- Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không
phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín
ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công
đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện
nâng bậc lương.
Đối với các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm thì cần phải xây
dựng định mức lao động, định mức lao động sẽ là căn cứ khoa học để có thể tính chính xác
đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, đây là cơ sở để phát triển hoạt động sản xuất
kinh doanh. Định mức lao động được hiểu là việc xác định số lượng công việc hay số sản
phẩm làm ra trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc một lượng thời gian hao phí để hoàn
thành một đơn vị công việc hay sản phẩm (http://www.sam.edu.vn/su-can-thiet-cua-xay-
dung-dinh-muc-lao-dong-don-gia-tien-luong-trong-doanh-nghiep-san-xuat).
Điều 8 Nghị định 49/2013/NĐ-CP quy định về nguyên tắc xây dựng định mức lao động:
- Định mức lao động được thực hiện cho từng bước công việc, từng công đoạn và toàn
bộ quá trình sản xuất sản phẩm, dịch vụ trên cơ sở tổ chức lao động khoa học, tổ chức sản
xuất hợp lý.
- Mức lao động được xây dựng trên cơ sở cấp bậc của công việc hoặc chức danh, phù
hợp với cấp bậc, trình độ đào tạo của người lao động, quy trình công nghệ, tiêu chuẩn kỹ thuật
của máy móc thiết bị và bảo đảm các tiêu chuẩn lao động.
- Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, bảo đảm số đông người lao động thực
hiện được mà không phải kéo dài thời gian làm việc tiêu chuẩn của doanh nghiệp theo quy
định của pháp luật.
- Mức lao động mới phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức. Doanh
nghiệp phải thông báo cho người lao động biết ít nhất 15 ngày trước khi áp dụng thử. Thời
gian áp dụng thử tùy theo tính chất công việc, nhưng tối đa không quá 3 tháng và phải đánh
giá việc thực hiện mức.Trường hợp trong thời gian làm việc tiêu chuẩn, mức thực tế thực hiện
tính theo sản lượng thấp hơn 5% hoặc cao hơn 10% so với mức được giao, hoặc mức thực tế
thực hiện tính theo thời gian cao hơn 5% hoặc thấp hơn 10% so với mức được giao thì doanh
nghiệp phải điều chỉnh lại mức lao động.

11
 Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức
lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp
đồng lao động và trả lương cho người lao động. Khi xây dựng thang lương, bảng lương,
định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực
hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản
xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương,
bảng lương phải báo cáo chủ sở hữu cho ý kiến trước khi thực hiện; đối với công ty mẹ - Tập
đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của Tổng công ty hạng đặc biệt đồng thời gửi Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội để theo dõi, giám sát.
Như vậy, tùy theo điều kiện lao động của mình mà người sử dụng lao động tự quy định
hệ thống thang lương, bảng lương. Pháp luật chỉ quy định nguyên tắc xây dựng thang lương,
bảng lương đồng thời khống chế không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Trong quá trình
thực hiện thì thang lương, bảng lương, định mức lao động phải được định kỳ rà soát, đánh giá
để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với pháp luật và tình hình sản xuất kinh doanh.
Hiện nay, nước ta có 4 hệ thống tiền lương: (1) Hệ thống tiền lương cán bộ, công chức
Nhà nước; (2) Hệ thống tiền lương của các cơ quan Đảng, đoàn thể Trung ương và địa
phương; (3) Hệ thống tiền lương lực lượng vũ trang; (4) Hệ thống tiền lương doanh nghiệp.
Trong 4 hệ thống này thì chỉ có hệ thống tiền lương doanh nghiệp là được áp dụng chủ yếu
cho người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Hệ thống tiền lương doanh nghiệp
chính là đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động. Khái niệm về hệ thống thang lương,
bảng lương được đề cập ở trên là nội dung của hệ thống tiền lương này.
2.3 Chế độ phụ cấp lương
Về khía cạnh pháp lý, phụ cấp lương là số tiền được trả thêm cho người lao động được
tính trên cơ sở tiền lương nhằm bổ sung cho chế độ tiền lương cấp bậc. Phụ cấp là để tính đến
những yếu tố không ổn định thuờng xuyên trong sinh hoạt, lao động mà trong chế độ lương
cấp bậc chưa đưa vào được. Cũng cần lưu ý là chế độ phụ cấp lương khác với trợ cấp. Trợ cấp
là nội dung có tính an sinh xã hội, hỗ trợ những rủi ro, thiếu may mắn mà người lao động gặp
phải (trợ cấp có thể đột xuất hoặc thường xuyên).
Trước đây chế độ phụ cấp áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nước được tính toán trên
cơ sở các yếu tố không ổn định, thường xuyên trong điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt
của người lao động. Phụ cấp lương mang tính chất bổ sung vào tiền lương (cơ bản) nhằm bù
đắp cho những yếu tố mà lương (cơ bản) chưa thể tính được. Theo quy định hiện hành, giống
như chế độ xây dựng thang lương, bảng lương, các doanh nghiệp chủ động thực hiện xây
dựng chế độ phụ cấp lương phù hợp với nguyên tắc chung của Chính phủ.
Các chế độ phụ cấp lương thường được xây dựng như phụ cấp khu vực, phụ cấp độc
hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
2.4 Hình thức trả lương

12
 Theo Điều 94 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình
thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được
duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử
dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.
Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được
mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải
thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.
2.4.1 Trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của người lao động. Tiền
lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo
tháng, tuần, ngày, giờ. Thời gian làm việc này gồm thời gian thực tế làm việc và thời gian làm
việc theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của các bên.
- Tiền lương tháng: Tiền lương được tính và trả cho một tháng làm việc của người lao
động được xác định trong hợp đồng lao động. Chế độ trả lương tháng được áp dụng phổ biến
trong các loại hình doanh nghiệp và là cơ sở để tính lương khác. Người lao động hưởng lương
tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên
thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng.
- Tiền lương tuần: Tiền lương được tính trả cho một tuần làm việc của người lao động
được xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân 12 tháng và chia cho 52 tuần. Lương tuần áp
dụng đối với một số công việc mà thời gian làm việc được tính theo tuần (lao động nghệ
thuật, chuyên gia v.v...).
- Tiền lương ngày: là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc của người lao
động được xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong
tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. Lương ngày áp dụng phổ biến ở
những đơn vị sản xuất kinh doanh.
- Tiền lương giờ: là tiền lương được tính và trả cho một giờ làm việc của người lao động
được xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày
theo quy định của pháp luật (thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong một ngày).
Lương giờ phản ánh tương đối chuẩn xác tiêu hao lao động mỗi giờ áp dụng đối với một số
lao động đặc thù (giáo viên, diễn viên, ca sĩ v.v...)
Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm
việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một
lần.
Trả lương theo thời gian dễ tính, dễ hiểu và dễ thực hiện. Hạn chế của hình thức trả
lương này là tiền lương có thể không tương xứng hoặc không liên quan trực tiếp đến đóng góp
lao động của người lao động.
Ngoài ra, ở các nước còn có hình thức trả lương theo năm. Tiền lương được tính và trả
cho một năm làm việc theo mức do pháp luật quy định hoặc các bên thỏa thuận trong hợp
đồng. Ưu điểm của chế độ trả lương theo năm là tính ổn định hơn so với các chế độ trả lương
khác.
2.4.2 Trả lương theo sản phẩm

13
 Là hình thức trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm
theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Để trả lương theo sản phẩm, người
sử dụng lao động phải xây dựng định mức khoán sản phẩm cho người lao động trong một đơn
vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm. Tiền lương
của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra và đơn giá tiền
lương mà người sử dụng lao động áp dụng cho loại sản phẩm đó. Tiền lương theo sản phẩm
được trả theo thỏa thuận có thể định kỳ theo thời gian (thông thường là theo mỗi tháng làm
việc).
- Lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: áp dụng đối với người lao động trực tiếp sản
xuất mà công việc có tính độc lập tương đối.
- Lương theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với công việc cần một nhóm người lao
động nhất định cùng thao tác, phối hợp mới có thể hoàn thành công việc
- Lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho những lao động gián tiếp mà công việc
của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả của lao động trực tiếp (Ví dụ: sửa chữa máy móc, điều
chỉnh thiết bị v.v...). Tiền lương của lao động gián tiếp phụ thuộc vào kết quả sản xuất của lao
động trực tiếp.
- Lương theo sản phẩm có thưởng: việc trả lương áp dụng chung cho một loại đơn giá
cố định. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động căn cứ mức độ hoàn thành công việc và các chỉ
tiêu cụ thể trong chế độ tiền lương của đơn vị để kết hợp thưởng cùng với việc trả lương.
- Lương theo sản phẩm lũy tiến: căn cứ vào số lượng sản phẩm vượt mức quy định để
trả tăng lương cho người lao động theo tỷ lệ nhất định.
Trường hợp người lao động làm ra sản phẩm không đủ chất lượng: căn cứ nguyên nhân
khách quan hoặc chủ quan, trong từng trường hợp cụ thể thì tùy chất lượng sản phẩm mà
người lao động được trả ít hoặc không được trả.
2.4.3 Tiền lương khoán
Là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian mà
người lao động phải hoàn thành. Lương khoán thực chất cũng là một trong những hình thức
cụ thể của lương theo sản phẩm. Hình thức này áp dụng cho những công việc không thể
giao từng chi tiết, từng bộ phận mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc với những yêu
cầu cụ thể về chất lượng để người lao động thực hiện trong một thời gian nhất định.
Căn cứ các hình thức trả lương (theo thời gian, sản phẩm v.v...) thì doanh nghiệp lựa
chọn hình thức trả lương phù hợp nhất với tính chất công việc của doanh nghiệp, điều kiện
sản xuất kinh doanh. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất
định và việc lựa chọn, thay đổi hình thức trả lương cần thể hiện trong nội dung của hợp đồng
lao động và thỏa ước lao động tập thể. Khi thay đổi hình thức trả lương thì người sử dụng lao
động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.
2.5 Trả lương cho người lao động học nghề, tập nghề, đào tạo nghề, thử việc
Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham
gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo
mức do hai bên thoả thuận.

14
 Người lao động được đi đào tạo nghề được hưởng chi phí đào tạo trong đó trong đó có
tiền lương.Tương tự, trong thời gian thử việc người lao động cũng được trả lương theo thỏa
thuận của hai bên nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc cùng loại1.
2.6 Chế độ trả lương khi làm thêm giờ
Căn cứ làm việc ngoài giờ là sự hao phí lao động cao hơn so với làm việc tiêu chuẩn. Vì
vậy ngoài mức lương bình thường trả cho người lao động, người sử dụng lao động phải bù
đắp một khoản nhất định. Người lao động hưởng lương theo thời gian được trả lương làm
thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy
định. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm được trả lương làm thêm giờ khi làm việc
ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc
ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc theo định mức lao động theo thỏa thuận với
người sử dụng lao động. Tiền lương làm thêm giờ được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền
lương thực trả theo công việc đang làm2.
2.7 Trả lương khi ngừng việc
Trong trường hợp người lao động phải ngừng việc, mức lương ngừng việc được trả tùy
vào từng trường hợp cụ thể3.
2.8 Tiền lương cho người lao động trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, nghỉ việc
riêng có hưởng lương
Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ hàng năm; ngày nghỉ
hàng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc; ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ việc riêng có
hưởng lương là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, chia cho số
ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của người sử dụng lao động, nhân với
số ngày người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ hàng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc,
nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương.
2.9 Trả lương cho người lao động trong thời gian đình công
Pháp luật ở hầu hết các nước không quy định về việc trả lương cho người lao động tham
gia đình công. Pháp luật nước ta vẫn bảo vệ người lao động và quy định việc trả lương cho
người lao động trong thời gian đình công. Tuy nhiên cần phân biệt hai trường hợp đó là người
lao động tham gia đình công và người lao động phải ngừng việc vì đình công nhưng họ không
tham gia đình công. Trong các trường hợp tham gia đình công, sự quyết định của tòa án về
việc đình công có hợp pháp hay không hợp pháp thì người lao động cũng không được trả
lương và các quyền lợi khác trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Đối với người lao
động không tham gia đình công nhưng bị ngừng việc thì họ được trả lương ngừng việc theo
mức do các bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu4.
2.10 Chế độ tiền thưởng

1
Điều 28 Bộ luật Lao động năm 2012.
2
Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
3
Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012
4
Điều 218 Bộ luật Lao động năm 2012

15
 Tiền thưởng là một khoản thù lao lao động bổ sung cho chế độ tiền lương nhằm khuyến
khích người lao động tích cực làm việc với năng suất, hiệu quả cao. Tiền thưởng trả cho
những yếu tố tích cực trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, sáng kiến, tiết kiệm
nguyên vật liệu v.v...) chưa được tính đến trong lương cơ bản. Tiền thưởng là hình thức phân
phối lợi nhuận trong đơn vị sử dụng lao động, có tác dụng động viên người lao động phấn đấu
và sáng tạo trong quá trình lao động. Chế độ tiền thưởng bao gồm hệ thống các quy định của
Nhà nước bổ sung cho chế độ tiền lương kích thích người lao động làm việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả công việc, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Các doanh
nghiệp phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành kế hoạch công việc
của người lao động để quy định chế độ thưởng cho người lao động và mức tiền thưởng sau
khi đã tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Điều 103 Bộ luật Lao động năm
2012 quy định: “Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn
thành công việc của người lao động”. Như vậy, về mặt pháp lý việc thưởng cho người lao
động là quyền của người sử dụng lao động nhưng trên thực tế hình thức thưởng có lợi cho cả
người lao động và người sử dụng lao động vì khuyến khích động viên người lao động qua đó
tăng sự gắn bó giữa các bên trong quan hệ lao động.
- Đối với doanh nghiệp Nhà nước: căn cứ vào việc hoàn thành công việc của người lao
động và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà doanh nghiệp phải tính lợi nhuận
sau thuế để trích lập quỹ khen thuởng đối với người lao động. Bộ Tài chính sẽ hướng dẫn
doanh nghiệp thực hiện trích lập Quỹ khen thưởng.
- Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh: cũng phải tính lợi nhuận sau thuế để thưởng
cho người lao động căn cứ vào sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động
tập thể (khi lập hợp đồng lao động phải quy định chế độ thưởng).
Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng để thực hiện đối với người
lao động. Quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải
được công bố công khai tại nơi làm việc5.
2.11 Chế độ tạm ứng tiền lương
Trong thực tế người lao động vì lý do tạm đình chỉ công việc, thực hiện nghĩa vụ công
dân hoặc lý do khác do hai bên thỏa thuận thì người lao động được tạm ứng. Quy định này
mang tính chất bảo hộ người lao động vì họ chỉ có sức lao động6.
2.12 Khấu trừ lương

5
Khoản 2 Điều 103 Bộ luật Lao động năm 2012.
6
Điều 100 Bộ luật Lao động năm 2012

16
 Người sử dụng lao động chỉ được phép khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi
thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động nhưng mức
khấu trừ cao nhất không vượt quá 30% tiền lương hàng tháng của người lao động sau khi trích
nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
Tiền lương làm căn cứ khấu trừ để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị là
tiền lương thực tế người lao động nhận được hàng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nộp thuế thu nhập cá nhân (nếu có)
theo quy định. Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương
của mình./.

VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT

1. Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 Quy định chi tiết thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về tiền lương.
3. Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 Quy định quản lý lao động, tiền lương và
tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty TNHH một thành viên do
Nhà nước làm chủ sở hữu.
4. Nghị định số 51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 Quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền
thưởng đối với thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc hoặc
Giám đốc, Phó tổng giám đốc hoặc Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong công ty TNHH
một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.
5. Quyết định số 1055/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 3/7/2013 về việc thành lập Hội
đồng tiền lương quốc gia.
6. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật Lao động và Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày
24/10/2018 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
 Tiền lương thể hiện giá trị sức lao động, sự đền bù cho sức lao động đã phải tiêu hao
của người lao động khi thực hiện một công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao
động. Bao hàm trong giá trị này chính là vấn đề quyền và lợi ích của người lao động.
 Việt Nam là một trong những quốc gia quy định về tiền lương tối thiểu. Tiền lương tối
thiểu là căn cứ để nhà nước điều chỉnh, giải quyết các vấn đề về tiền lương.
 Doanh nghiệp chủ động xây dựng thang lương, bảng lương của đơn vị mình trên cơ sở
các nguyên tắc do nhà nước quy định. Tuy nhiên khi thực hiện các chế độ trả lương,
tạm ứng lương, khấu trừ lương không được vi phạm khung pháp luật của nhà nước.
Cùng với chế độ tiền lương, chế độ tiền thưởng cũng phải được người sử dụng xây
dựng thành quy chế sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động ở
cơ sở.

17
CÂU HỎI ÔN TẬP
1. Khái niệm pháp lý về tiền lương?
2. Những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động về tiền lương?.
3. Thế nào là tiền lương tối thiểu? ý nghĩa pháp lý của tiền lương tối thiểu?
4. Hình thức trả lương?
5. Thế nào là Thang lương, Bảng lương? Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương?
6. Nội dung các chế độ trả lương, tạm ứng lương, khấu trừ lương?
7. Nội dung chế độ chế độ phụ cấp lương?
8. Nội dung chế độ tiền thưởng?

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1

Xác định mức lương tối thiểu vùng và hình thức thanh toán lương cho người lao động.
Tháng 1/2015, anh Nguyễn Xuân T ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công
ty cổ phần X có trụ sở tại quận Đống Đa – thành phố Hà Nội với công việc là nhân viên phát
triển thị trường. Do đặc thù của công việc nên anh T thường xuyên có sự thay đổi địa điểm
làm việc tại các đơn vị khác nhau của doanh nghiệp. Trong hợp đồng lao động đã giao kết có
điều khoản thỏa thuận về địa điểm làm việc ở các đơn vị của doanh nghiệp ở nhiều tỉnh, thành
phố khác nhau và địa điểm làm việc chính được xác định là trụ sở của công ty cổ phần X. Anh
T cũng có yêu cầu công ty thanh toán cho mình tiền lương bằng séc.
3. Anh T làm việc ở những địa điểm làm việc ở các tỉnh và thành phố khác nhau mà có
mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì lấy mức lương tối thiểu vùng của nơi nào làm
căn cứ xác định mức lương?
4. Theo quy định của pháp luật lao động thì người lao động và người sử dụng lao động
có thể thỏa thuận các hình thức thanh toán tiền lương nào?
Gợi ý trả lời:
1. Theo quy định tại Khoản 1,2 Điều 4 Nghị định 157/2018/NĐ-CP thì nguyên tắc áp
dụng mức lương tối thiểu vùng theo địa bàn được quy định như sau: “1. Doanh nghiệp
hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa
bàn đó. Trường hợp doanh nghiệp có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có
mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp
dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó. 2. Doanh nghiệp hoạt
động trong khu công nghiệp, khu chế xuất nằm trên các địa bàn có mức lương tối thiểu
vùng khác nhau thì áp dụng theo địa bàn có mức lương tối thiểu vùng cao nhất”.
Ngoài ra theo Điểm b Khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì nếu người lao
động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi địa điểm chính người lao động làm
việc. Người lao động thực hiện công việc ở địa bàn nào (địa điểm chính ghi trong hợp
đồng lao động) sẽ được tính lương tối thiểu vùng ở địa bàn đó..
2. Theo Khoản 2 Điều 94 Bộ luật lao động 2012, người lao động và người sử dụng lao
động có thể thỏa thuận lựa chọn một trong hai hình thức trả lương là tiền mặt hoặc

18
 chuyển khoản thông qua tài khoản cá nhân của người lao động mở tại ngân hàng. Theo
quy định của pháp luật ngoại hối, séc được định nghĩa là giấy tờ có giá do người ký
phát lập, ra lệnh cho người bị ký phát trích một số tiền nhất định từ tài khoản thanh
toán của mình để thanh toán cho người thụ hưởng. Do đó séc là công cụ thanh toán
chứ không phải phương thức thanh toán. Séc lại là một trong những loại giấy tờ có giá
nên không được coi là tiền mặt được phép sử dụng khi thanh toán tiền lương cho
người lao động.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2

Trả lương làm thêm giờ ngày nghỉ hàng năm và rà soát định kỳ thang lương, bảng
lương.
Được phản ánh từ phía Công đoàn, Giám đốc công ty cổ phần X trao đổi với Phòng tài chính
kế toán để giải quyết những vấn đề mà người lao động đề nghị trong chính sách tiền lương
của công ty như sau:
+ Công ty cổ phần X phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động trong trường hợp
người lao động làm việc vào những ngày nghỉ hàng năm do doanh nghiệp quy định.
+ Công ty phải có nghĩa vụ điều chỉnh tăng thang lương, bảng lương áp dụng cho người lao
động hàng năm và khoảng cách chênh lệnh giữa hai bậc lương liền kề là 10%.
1. Công ty X có bắt buộc phải trả lương làm thêm cho người lao động khi làm việc vào
ngày nghỉ hàng năm hay không?
2. Công ty X có phải điều chỉnh tăng thang lương, bảng lương áp dụng cho người lao
động hằng năm hay không? Pháp luật quy định khoảng cách chênh lệch tối thiểu giữa
hai bậc lương liền kề là bao nhiêu %?
Gợi ý trả lời:
1. Người lao động đủ 12 tháng là việc thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương
(Khoản 1 Điều 111 Bộ luật lao động 2012). Tuy nhiên nếu người lao động làm thêm
giờ vào ngày nghỉ có hưởng lương thì được trả lương làm thêm giờ ít nhất là 300%
(Khoản 1 Điều 97). Như vậy nếu người lao động được nghỉ phép năm (người sử dụng
lao động có quyền quy định lịch nghỉ phép hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của
người lao động) mà người sử dụng lao động yêu cầu người lao động đi làm việc trong
những ngày này thì người sử dụng lao động phải trả lương làm thêm giờ cho người lao
động. Trường hợp người lao động tự nguyện đi làm thì sẽ không được tính là làm
thêm giờ và không được xét tính tiền lương làm thêm giờ.
2. Theo quy định tại Khoản 5 Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP, người sử dụng lao động
phải định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới
công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao
động. Do mức lương tối thiểu vùng được Chính phủ điều chỉnh trên cơ sở hàng năm
nên thang lương, bảng lương cũng phải được người sử dụng lao động rà soát tăng theo
trừ trường hợp bậc lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương vẫn cao hơn mức
lương tối thiểu vùng mới do Chính phủ quy định.
Khoản 2 Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP cũng quy định khoảng cách chênh lệch tối
thiểu giữa hai bậc lương liền kề là 5%. Như vậy người lao động chỉ có thể thỏa thuận
với người sử dụng lao động tăng mức chênh lệch giữa hai bậc lương lên 10% chứ
người sử dụng lao động không bắt buộc phải tăng mức chênh lệch lên 10%.

19
20