GIỚI THIỆU

Ngày nay, đòi hỏi về bảo mật thông tin liên quan đến tiền lương của người lao động trở
nên ngày càng quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Điều này đặt ra yêu cầu cao về
sự minh bạch và tuân thủ từ phía nhân viên, đồng thời đề xuất rằng họ phải hiểu rõ và
tuân thủ nghiêm túc những quy định này trước khi ký kết hợp đồng lao động.
Mục tiêu của việc này không chỉ đơn giản là bảo vệ thông tin cá nhân mà còn là để tập
trung tối đa nguồn lực và năng lượng của người lao động vào công việc của mình.
Bằng cách đảm bảo an toàn cho thông tin về tiền lương, doanh nghiệp không chỉ xây
dựng một môi trường làm việc tin cậy mà còn tạo điều kiện cho sự tập trung và cam kết
cao hơn từ phía người lao động.
Quy định này không chỉ là một điều kiện pháp lý mà còn là một bước tiến quan trọng
trong việc quản lý nhân sự, giúp đảm bảo rằng mọi thành viên trong tổ chức đều hiểu
rõ về giá trị và quan trọng của sự bảo mật thông tin trong quá trình làm việc hàng ngày.
Đề tài quy định bảo mật tiền lương tại nơi làm tập trung vào việc đảm bảo an toàn cho
thông tin nhạy cảm liên quan đến thu nhập của người lao động, nó đi sâu vào việc
nghiên cứu về các quy định pháp lý để đảm bảo tuân thủ và giảm rủi ro pháp lý. Trong
thời đại số hóa, việc bảo vệ thông tin liên quan đến tiền lương không chỉ là trách nhiệm
của doanh nghiệp mà còn là nhu cầu cấp thiết để đảm bảo quyền lợi và an ninh cho
người lao động.
 NỘI DUNG
1. Bảo mật tiền lương là gì?
1.1. Tiền lương là gì?
Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 20191 quy định:
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc
hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức
lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân
biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Theo đó, tiền lương là tổng số tiền mà người sử dụng lao động cam kết trả cho người
lao động theo thoả thuận, bao gồm không chỉ mức lương cơ bản dựa trên công việc
hoặc chức danh, mà còn các khoản phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Quan
trọng nhất, mức lương theo công việc hoặc chức danh không thể thấp hơn mức lương
tối thiểu quy định.
1.2. Bảo mật lương là gì?
Bảo mật về thông tin lương là việc đảm bảo rằng mọi thông tin liên quan đến tiền
lương của nhân viên được bảo vệ và chỉ được tiếp cận bởi những người có quyền truy
cập. Điều này bao gồm việc giữ cho các thông tin như mức lương, các khoản phụ cấp,
và các chi tiết khác liên quan đến thu nhập cá nhân của nhân viên không bị rơi vào tay
của những người không có quyền hoặc bên ngoại công ty. Bảo mật thông tin lương
giúp ngăn chặn rủi ro về mất mát thông tin, sử dụng không đúng cách, hoặc tiết lộ
không mong muốn, đồng thời đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình
quản lý lương thưởng trong tổ chức.

1
Bộ luật lao động 2019
2
 2. Có được đưa ra quy định về việc không được làm lộ tiền lương trong quá
trình làm việc vào hợp đồng lao động không?
Theo Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 2 quy định về nội dung chủ yếu của hợp
đồng lao động như sau:
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người
giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công
dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao
động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn
trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Đồng thời, theo Điều 133 quy định về hợp đồng lao động như sau:
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

2
bộ luật lao động
3
bộ luật lao động
3
 Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể
hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát
của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Theo quy định, hợp đồng lao động đại diện cho sự đồng thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về các yếu tố như việc làm, mức lương,
điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong mối
quan hệ lao động.
Điều 21 của Bộ luật lao động 2019 chỉ liệt kê các nội dung chính cần có trong hợp
đồng lao động.
Hiện tại, chưa có luật lao động cụ thể nào tập trung đặc biệt vào vấn đề bảo mật tiền
lương. Điều này có thể tạo ra một khoảng trống pháp lý và thách thức cho doanh
nghiệp trong việc xây dựng chiến lược bảo mật tiền lương hiệu quả.
Trong các hợp đồng lao động hiện nay, có xu hướng tích hợp các điều khoản liên quan
đến bảo mật tiền lương. Các điều khoản này không chỉ tập trung vào việc bảo vệ thông
tin cá nhân của nhân viên mà còn chú trọng đến việc ngăn chặn sự truy cập trái phép và
lạm dụng thông tin tài chính.
Nếu nhìn chung, việc đưa vào hợp đồng lao động những yêu cầu về bảo mật tiền lương
giúp tạo ra một môi trường làm việc an toàn và đồng thời chấp nhận trách nhiệm pháp
lý cho việc bảo vệ thông tin nhân viên.
Theo quy trình, người sử dụng lao động có thể thương lượng với người lao động để bổ
sung thêm các điều khoản phù hợp với từng công việc cụ thể. Điều này có nghĩa là
người sử dụng lao động cũng có quyền đưa thêm những điều khoản như việc không tiết
lộ thông tin về tiền lương trong quá trình làm việc vào hợp đồng lao động đã thảo luận
và đồng thuận trước khi ký kết.
3. Mục đích của việc áp dụng quy định bảo mật tiền lương là gì?
3.1. Đối với ngưởi sử dụng lao động:
4
 - Hiện nay, phương thức phổ biến cho việc chi trả tiền lương của người lao động
là thông qua tài khoản ngân hàng hoặc tiền mặt, và thường có các biện pháp
nhất định để hạn chế sự tiết lộ mức lương giữa các nhân viên. Có hai lý do chính
cho điều này:
- Bảo vệ bí mật cá nhân: bí mật cá nhân là những thông tin liên quan đến quá khứ
hoặc mối quan hệ hiện tại của cá nhân, và việc tiết lộ có thể dẫn đến hậu quả
không mong muốn hoặc gây ảnh hưởng đáng kể đến cuộc sống cá nhân. Cá
nhân có quyền quyết định liệu họ muốn công khai thu nhập của mình hay
không, và việc này không thể bị ép buộc từ bên ngoài.
- Tôn trọng đời sống riêng tư: thu nhập từ tiền lương được coi là một bí mật mà
không phải ai cũng muốn chia sẻ với người khác, đặc biệt là trong môi trường
làm việc. Việc công khai mức lương mà không có sự đồng ý của người lao động
có thể bị xem là việc tiết lộ thông tin cá nhân, gây ảnh hưởng đến cuộc sống
riêng tư và tình cảm đồng nghiệp.
3.2. Đối với người lao động
Bảo mật tiền lương trở thành một phương án hiệu quả, đặc biệt đối với lao động có
trình độ cao hoặc đang thực hiện các nhiệm vụ phức tạp, đòi hỏi sự sáng tạo và chuyên
nghiệp.
Chính sách này đặc biệt được ưu tiên ở các doanh nghiệp nơi không có tổ chức công
đoàn hoặc tỷ lệ hiệu quả của công đoàn kém. Trong những trường hợp này, bảo mật về
tiền lương không chỉ là biện pháp bảo vệ thông tin cá nhân mà còn là một cách để đảm
bảo tính minh bạch và công bằng trong việc đối xử với những nhân viên mang đến giá
trị lớn cho doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu môi trường làm việc chủ yếu dựa trên lao động phổ thông, không đặt
quá nhiều yêu cầu về kỹ năng cụ thể và có tổ chức công đoàn mạnh mẽ, việc tăng
cường bảo mật về tiền lương có thể không đặt ra như một ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên,
đây vẫn là một quyết định cần được xem xét dựa trên đặc điểm cụ thể của từng doanh
nghiệp và nhóm lao động.

5
3.3. Ưu điểm của việc bảo mật tiền lương:
- Khi thông tin về mức lương của người lao động được bảo mật, giúp người lao
động có thể tập trung hoàn toàn vào công việc của mình mà không bị ảnh hưởng
bởi các thông tin gây nhiễu, giữ cho quyền riêng tư của họ được tôn trọng. Điều
này có thể giúp người lao động đạt được hiệu suất làm việc cao hơn.
- Việc bảo mật thông tin lương tạo vị thế cho phía người sử dụng lao động trong
quá trình đàm phán với ứng viên hoặc nhân viên về điều kiện làm việc và chính
sách đãi ngộ. Sự bảo mật này có thể giúp doanh nghiệp duy trì quyền lợi và đàm
phán một cách linh hoạt hơn.
- Bảo mật thông tin tiền lương giúp lãnh đạo phân biệt rõ giữa những nhân viên
tiềm năng và có thành tích xuất sắc so với nhân viên phổ thông không có thành
tích đặc biệt. Điều này hỗ trợ quá trình đánh giá và thưởng cho những đóng góp
nổi bật trong tổ chức.
3.4. Nhược điểm của việc bảo mật tiền lương:
- Khả năng gây bất tiện cho quy trình làm việc: các biện pháp bảo mật có thể đặt
ra những thách thức không cần thiết cho quy trình thanh toán và quản lý tiền
lương, gây ra sự bất tiện và làm chậm trễ công việc.
- Đòi hỏi đào tạo liên tục: để duy trì mức độ bảo mật, việc đào tạo liên tục cho
nhân viên và người quản lý là cần thiết, điều này không chỉ tăng chi phí mà còn
tạo áp lực đào tạo không ngừng.
- Nếu biện pháp bảo mật được triển khai quá nghiêm túc, chúng có thể xung đột
với văn hóa tự do và linh hoạt của một số doanh nghiệp, làm giảm sự sáng tạo
và khả năng linh hoạt trong tổ chức.
- Việc bảo mật tiền lương cũng thiếu sự minh bạch, không công bằng cho ứng
viên trong quá trình tuyển dụng, người lao động sẽ không biết rằng mình có
được nhận mức tiền lương đúng với chế độ công việc không.
4. Người lao động làm lộ tiền lương thì có thể xử lý kỷ luật như thế nào?
4.1. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động:

6
Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các cách thức xử lý kỷ luật như
sau:
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Vậy nếu người lao động vi phạm các điều khoản trong hợp đồng lao đồng đã thoã
thuận trước đó về việc tiết lộ tiền lương, người lao động có thể đối mặt với các biện
pháp kỷ luật theo một số hình thức cụ thể trên.
Quyết định về xử lý vi phạm sẽ phụ thuộc vào những quy định được đề ra trong hợp
đồng lao động hoặc theo chính sách nội bộ của doanh nghiệp. Thông thường, hợp đồng
lao động sẽ ràng buộc người lao động tuân thủ mọi quy định mà phía người sử dụng
lao động đề ra.
4.2. Có nên sa thải người lao động làm lộ tiền lương tại nơi làm việc không?
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
như sau:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm
việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách
chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp
người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa
kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

7
 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ
việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường
hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Theo quy định, không có trường hợp nào đặt ra yêu cầu áp dụng biện pháp kỷ luật sa
thải đối với hành vi làm lộ tiền lương của người lao động trong quá trình làm việc. Do
đó, việc sa thải người lao động từ phía doanh nghiệp không tương ứng với quy định
hiện hành.

8
 KẾT LUẬN
Nhìn chung, quy định về bảo mật tiền lương rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi của
cả người lao động và doanh nghiệp. Không chỉ là một khía cạnh quan trọng để đảm bảo
tính công bằng trong mối quan hệ lao động, mà còn là yếu tố quyết định sự ổn định và
hiệu quả của doanh nghiệp. Việc áp dụng các biện pháp kỷ luật cần tuân thủ đúng quy
định trong hợp đồng lao động và chính sách nội bộ của doanh nghiệp.
Quy định cần phản ánh đúng tình hình và yêu cầu của thị trường lao động hiện nay.
Ngoài ra, cần có sự hỗ trợ và đào tạo đầy đủ để đảm bảo cả người lao động và doanh
nghiệp đều hiểu rõ về quy tắc và trách nhiệm của mình.
Bảo mật tiền lương không chỉ là một vấn đề pháp lý, mà còn là vấn đề văn hóa tổ chức.
Sự minh bạch và tôn trọng giữa các bên sẽ góp phần tạo nên một môi trường làm việc
tích cực, khuyến khích sự cam kết và đóng góp của mọi người.

9
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ngoc, P. (2019) TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY. rep. Ha Noi: VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
XÃ HỘI VIỆT NAM, pp. 45–53.
2. Nhi, B. (2022) Quy Chế Bảo Mật Lương đầy đủ Như Thế Nào?, Luật Sư X. Available
at: https://luatsux.vn/quy-che-bao-mat-luong-day-du-theo-quy-dinh/ (Accessed: 28
October 2023).
3. Quốc hội (2019), Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, Hà Nội.
4. Quốc hội (2019), Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, Hà Nội.
5. Quốc hội (2019), Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, Hà Nội.
6. Quốc hội (2019), Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, Hà Nội.
7. Quốc hội (2019), Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, Hà Nội.

10
 PHỤ LỤC

GIỚI THIỆU..................................................................................................................................1
NỘI DUNG.....................................................................................................................................2
1. Bảo mật tiền lương là gì?.........................................................................................................2
1.1. Tiền lương là gì?..........................................................................................................2
1.2. Bảo mật lương là gì?....................................................................................................2
2. Có được đưa ra quy định về việc không được làm lộ tiền lương trong quá trình làm việc vào
hợp đồng lao động không?..............................................................................................................3
3. Mục đích của việc áp dụng quy định bảo mật tiền lương là gì?..............................................4
3.1. Đối với ngưởi sử dụng lao động:..................................................................................4
3.2. Đối với người lao động.................................................................................................5
3.3. Ưu điểm của việc bảo mật tiền lương:..........................................................................5
3.4. Nhược điểm của việc bảo mật tiền lương:....................................................................6
4. Người lao động làm lộ tiền lương thì có thể xử lý kỷ luật như thế nào?..................................6
4.1. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động:..........................................................................6
4.2. Có nên sa thải người lao động làm lộ tiền lương tại nơi làm việc không?....................7
KẾT LUẬN.....................................................................................................................................9
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................10
PHỤ LỤC.....................................................................................................................................11

11