CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ GẮN KẾT

NHÂN SỰ VỚI TỔ CHỨC

1. Tiền lương
 Khái niệm
- Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước
trên thế giới. Tiền lương có thể có các tên gọi khác nhau như thù lao, thu
nhập từ lao động,… Theo tổ chức lao động Quốc tế ( ILO ), “ Tiền lương
là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà
có thể biểu hiện bằng tiền và có thể ấn định bằng một thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của Pháp
luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một
hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ
làm”.
- Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt giữa các yếu tố trong tổng thu
nhập của người lao động từ công việc: tiền lương ( dụng ý chỉ lương cơ
bản ), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng,
nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận
trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế
của doanh nghiệp.
*) Tiền lương tối thiểu
- Là định chế quan trọng bậc nhất của Luật Lao Động nhằm bảo vệ quyền
lợi và lợi ích của người lao động. Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu
cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn định
là bắt buộc đối với người sử dụng lao động.
- Ví dụ: Theo Cổng thông tin điện từ Chính Phủ, ngày 12/6/2022, Phó
Thủ tướng Thường trực Phạm Bình Minh vừa ký Nghị định số 38/2022
quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động. Nghị định này quy định mức lương tối thiểu tháng và mức
lương tối thiểu giờ áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động. Lương tối thiểu vùng được tăng lên 6% so với mức lương
tối thiểu hiện hành.

*) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

- Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương
danh nghĩa
- Cùng một số tiền có thể mua được khối lượng hàng hóa hoặc dịch vụ
khác nhau ở các vùng khác nhau hay ở cùng một vùng nhưng tại những
thời điểm khác nhau. Tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số
lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông
qua tiền lương danh nghĩa.
- Tiền lương thực tế phụ thuộc vào: Tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá
cả hàng hóa và dịch vụ.
- Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa

Trong đó: WR : Tiền lương thực tế

Wm: Tiền lương danh nghĩa
CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
=> Muốn tiền lương thực tế của người lao động tăng thì chỉ số tiền lương
danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch
vụ.
 Mục tiêu của việc trả công lao động
- Có 5 mục tiêu cơ bản của trả công lao động:
+ Thu hút nhân viên
+ Duy trì những nhân viên giỏi
+ Kích thích, động viên nhân viên
+ Hiệu quả về mặt chi phí
+ Đáp ứng các yêu cầu của Pháp Luật
 Thu hút nhân viên
- Ứng viên đi làm thường không thể biết chính xác mức lương cho những
công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau. Mức lương doanh
nghiệp đề nghị thường là một trong nhửng yếu tố cơ bản cho ứng viên
quyết định có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệp hay không. Các doanh
nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên
giỏi đến từ thị trường địa phương.
 Duy trì những nhân viên giỏi
- Để duy trì nhân viên giỏi, việc trả lương cao thì chưa đủ mà còn cần
phải duy trì tính công bằng trong doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy
doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó
chịu, ức chế, chán nản và thậm chí là rời bỏ doanh nghiệp. Tính công
bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân
viên thực hiện cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân
biệt giới tính, dân tộc,… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có
tầm quan trọng, yêu cầu mức độ và kỹ năng phức tạp,… hoặc giữa những
nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau của một doanh
nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả nhân
viên vừa lòng nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền
lương trên thị trường giúp doanh nghiệp bảo đảm tính công bằng nội bộ,
vừa đảm bảo tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.
 Kích thích, động viên nhân viên
- Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với
nỗ lực, khả năng đóng góp của người đó. Nhân viên thường mong đợi
những cố gắng và kết quả làm việc của họ sẽ được đánh giá và khen
thưởng xứng đáng. Mong đợi này sẽ xác định mục tiêu, mức độ thực hiên
công việc mà nhân viên cần đạt được trong tương lai. Doanh nghiệp trả
lương cần khuyến khích thực hiện công việc hiểu quả và năng suất. Nếu
các chính sách trong doanh nghiệp để nhân viên thấy rằng sự cố gắng, vất
vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù xứng
đáng, họ sẽ không cố gằng làm việc nữa, dần dần sẽ có thể hình thành
tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của công ty.
 Hiệu quả về mặt chi phí
- Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính
cạnh tranh cho tổ chức. Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân
sự ( tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tư của doanh
nghiệp cho nhân viên như đào tào, phát triển, … ) nhằm giúp tổ chức sử
dụng hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá khả
năng tài chính của tổ chức.
 Đáp ứng các yêu cầu của Pháp Luật
- Những vấn đề cơ bản của Pháp Luật liên quan đến trả công lao động
trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:
+) Quy định về tiền lương tối thiểu:
- Theo Bộ luật Lao động 2019, mức lương tối thiểu chỉ còn được xác lập
theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Khoản 1, Điều 91 Bộ luật Lao động
năm 2019 quy định về lương tối thiểu như sau: “ Mức lương tối thiểu là
mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn
nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối
thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển
kinh tế - xã hội. ”
- Tại Bộ luật Lao động năm 2019, mức lương tối thiểu vùng của người
lao động sẽ được điều chỉnh theo 7 tiêu chí: Mức sống tối thiểu của người
lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức
lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế;
quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động;
khả năng chi trả của doanh nghiệp.
- Mới đây nhất, ngày 12/6/2022, Phó Thủ tướng Thường trực Phạm Bình
Minh vừa ký Nghị định số 38/2022 quy định tăng mức lương tối thiểu
tháng và lương tối thiểu giờ ở từng vùng đối với người lao động làm việc
theo hợp đồng lao động.
+) Quy định về thời gian lao động
- Theo Điều 105 Bộ Luật Lao Động 2019 về thời giờ làm việc bình
thường:

“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48
giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần
nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm
việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối
với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp
xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và
pháp luật có liên quan.”
+) Quy định về lao động trẻ em
- Các quy tắc về sử dụng lao động chưa thanh niên được quy định tại
Điều 144 Bộ Luật Lao Động 2019.
- Theo khoản 1 điều 145 Bộ Luật LĐ về sử dụng người chưa đủ 15 tuổi
làm việc:

“1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân
theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người
đại diện theo pháp luật của người đó;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15
tuổi;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác
nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra
sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.”
- Điều 146 Bộ Luật LĐ quy định về thời giờ làm việc của người chưa
thành niên:

1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày
và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08
giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo
danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
+) Các khoản phụ cấp trong lương
- Ngoài lương, người lao động còn được hưởng các khoản phụ cấp gọi là
phụ cấp lương. Phụ cấp lương trong doanh nghiệp là một trong những chế
độ quan trọng của người lao động. 
- Phụ cấp là một khoản tiền phụ cấp được người sử dụng lao động thỏa
thuận với người lao động dựa trên công việc hoặc phụ cấp được hưởng
theo chế độ cơ quan nhà nước. Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là
người sử dụng lao động hoặc cơ quan có thẩm quyền muốn bù đắp về
kinh tế cho người đang làm việc cho mình khi họ làm công việc ở tại
vùng đặc biệt khó khăn hoặc làm việc mang tính chất phức tạp hoặc điều
kinh sinh hoạt hoặc điều kiện lao động khó khăn.
- Các loại phụ cấp lương trong doanh nghiệp như sau: Phụ cấp chế độ
phụ cấp nặng nhọc độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp trách nhiệm.; Phụ
cấp thu hút; Phụ cấp lưu động; Phụ cấp chức vụ, chức danh; Phụ cấp
khu vực; Các khoản phụ cấp khác.
+) Các quy định về phúc lợi xã hội ( bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản,
tai nạn lao động,…)
- Phúc lợi xã hội là những dạng bảo hiểm, tiền hưu trí hoặc hỗ trợ học
bổng cũng như các chương trình hỗ trợ khác nhau của doanh nghiệp có
liên quan đến sự an toàn, lợi ích của người lao động khi làm việc cho một
tổ chức bất kỳ. Và tất cả các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay đều nhận
thức được sự quan trọng của việc cung cấp các phúc lợi dành cho người
lao động trong doanh nghiệp.
- Thông thường, các phúc lợi xã hội sẽ chiếm 30% trong thù lao của
người lao động. Và tại nhiều doanh nghiệp, khi lương của nhân viên được
nâng cao đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp sẽ có chiều hướng gia
tăng các khoản phúc lợi xã hội để có thể giữ chân nhân tài cho công ty.
- Điều 168 Bộ Luật LĐ 2019 quy định về tham gia bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp:

“1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo
hiểm khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người
sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên
có thỏa thuận khác.
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả
thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với
mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.”
- Đối với bảo hiểm xã hội, người lao động sẽ trích một phần tiền lương
của mình để đóng vào bảo hiểm xã hội, bên cạnh đó các công ty, doanh
nghiệp cũng sẽ trích một khoản tiền để đóng bảo hiểm xã hội cho người
lao động.
- Đối với lương phúc lợi, Lương phúc lợi hay còn được gọi là lương
tháng thứ 13. Đây là một khoản thưởng mà người lao động và nhà tuyển
dụng đã thỏa thuận từ đầu trong quá trình ký kết hợp đồng lao động.
Khoản tiền này sẽ căn cứ vào kết quả lao động, sản xuất hàng năm của
doanh nghiệp cũng như hiệu quả công việc mà nhân sự đạt được. Thông
thường, lương tháng thứ 13 sẽ được trả vào cuối năm để người lao động
có thể chuẩn bị cho các dịp lễ tết quan trọng nhất. Tuy nhiên, nếu doanh
nghiệp hiện có kết quả kinh doanh chưa được như ý muốn hoặc nhân viên
không đạt hiệu quả công việc thì khoản tiền thưởng đó sẽ không được nhà
tuyển dụng bàn giao.
 Các hình thức trả công
 Trả công vật chất
- Hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp; 
- Trả công vật chất trực tiếp bao gồm: Lương công nhật, lương
tháng/lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng; 
- Trả công vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà doanh nghiệp áp
dụng như: bảo hiểmytế, các loại trợ cấp xã hội….
 Trả công phi vật chất
- Là việc tạo môi trường, điều kiện làm việc và công việc phù hợp, hứng
thú đối với người lao động; đánh giá, công nhận năng lực, thành tích;
động viên, khuyến khích người lao động, tạo cơ hội cho người lao động
phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp.
 So sánh 2 hình thức trả công
- Sự khác nhau của 2 hình thức trả công thể hiện qua bảng sau ( vật chất
và phi vật chất là tài chính và phi tài chính )

 Tình huống thực tế về vấn đề trả công

 Trả công vật chất
Tình huống: H là sinh viên đại học năm 2. H muốn xin đi làm phục vụ
nên đã đến gặp một chủ quán cf để xin làm việc. Chủ quán coffee đồng ý
cho H làm việc với mức lương tính theo giờ 20,000 VNĐ 1 giờ và tiền
công của H sẽ được chủ quán trả theo tuần ( Trả vào đầu tuần sau ). H đi
làm được 2 tuần nhưng vẫn không thấy chủ quán trả công cho mình. Do
áp lực vì bị chủ quán chửi quá nhiều nên H gặp chủ quán xin nghỉ việc và
yêu cầu chủ quán trả công 2 tuần làm việc của mình. Chủ quán tìm lý do
né tránh việc trả công và nói với H ráng đi làm đủ 1 tháng sẽ thanh toán
tiền công một thể.
Nếu là H, trong trường hợp này bạn sẽ làm gì?
 Trả công phi vật chất
- Một học viện đang trong kỳ tuyển thực tập sinh KHÔNG LƯƠNG làm
việc trong 3 tháng với rất nhiều đãi ngộ hấp dẫn cho ứng viên bao gồm:
+ Được hỗ trợ xăng xe đi lại
+ Được hỗ trợ suất ăn ( làm bữa nào bao ăn bữa đó )
+ Môi trường làm việc chuyên nghiệp cùng với các đồng nghiệp dày dặn
kinh nghiệm trong chuyên ngành.
+ Được traning nhiều kỹ năng cũng như kiến thức học thuật liên quan
đến chuyên ngành của bản thân ứng viên
+ Nếu pass kỳ thực tập 3 tháng đạt kết quả tốt sẽ được đóng dấu mộc
thực tập và có cơ hội được ở lại học viện và thăng lên làm nhân viên
chính thức với mức lương khởi đầu cao đi kèm phúc lợi xã hội tốt,…
- Là một sinh viên năm 2 thì bạn có apply vào học viện hay không. Giải
thích tại sao có hoặc tại sao không?
2. Các yếu tố trong chế độ tiền lương
 Nguyên tắc và yêu cầu trong việc trả công lao động
 Yêu cầu
- Hệ thống tiền lương phải luôn tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật và
phải thể hiện tính công bằng và hiệu quả trong công tác trả lương
- Trả lương cho công nhân viên, phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng
cùng những đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của
doanh nghiệp, có hướng tới năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
của công việc.
- Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng ( ổn định ), và phần mềm
( linh hoạt ) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố
liên quan đến trả công lao động.
- Cách tính tiền lương cần xây dựng đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi
người đều hiểu và có thể tính toán, kiểm trả được tiền lương của mình.
 Nguyên tắc trả công lao động
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
- Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt
động lao động của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh
- Nguyên tắc tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu
quả hoạt động lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh này được bắt
nguồn từ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, trong đó sản xuất đóng
vai trò quyết định.
- Trả công lao động phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa
những người lao động làm nhửng ngành nghề khác nhau trong nền kinh
tế quốc dân.
- Trả công lao động phải đảm bảo cân bằng trong chi trả và mang tính
minh bạch.
*) Điều 94 BL LĐ 2019 về nguyên tắc trả lương

“1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao
động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng
lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi
tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương
vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị
khác mà người sử dụng lao động chỉ định.”
*) Điều 95 BL LĐ 2019 về trả lương

“1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã
thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng
tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì
có thể bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho
người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm
việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).”
 Các yếu tố tác động đến trả công lao động
- Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các
yếu tố từ thị trường lao động và xem xét tới trả công - thù lao trên thị
trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp;
- Yếu tố bên trong doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần chú ý tới các yếu tố
liên quan trực tiếp tới lợi ích của người lao động trong công ty;
- Yếu tố thuôc về cá nhân người lao động: Mức trả công tùy thuộc vào
sự thực hiện - hoàn thành công việc, tùy thuộc vào thâm niên, kinh
nghiệm, sự trung thành, tiềm năng….
- Yếu tố về công việc: Mức trả công thùy thuộc vào mức độ quan trọng
của công việc, tính chất phức tạp và đặc thù riêng của từng loại công việc,
…
 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố:
• Trả công trên thị trường: Doanh nghiệp hoạt động trong môi trường
kinh doanh có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Do đó, cần phải nghiên
cứu kỹ mức tiền công, lương, thưởng…;
• Chi phí sinh hoạt: Một số doanh nghiệp đã phải tăng mức tiền thưởng
hoặc tiền trợ cấp cho người lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao;
• Xã hội: Trong xã hội có những diễn biến phức tạp, nằm ngoài tầm kiểm
soát của doanh nghiệp;
• Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu
hướng tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng;
• Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước yêu cầu mức lương tối thiểu và
doanh nghiệp phải tuân thủ những qui định của luật pháp, không được
phân biệt đối xử….
 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
• Chính sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần có những chính sách
hợp lý để trả công cho người lao động.
• Văn hóa - bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp: Có ảnh hưởng rất
lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp
dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thực hiện công việc. Và từ
đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực hiện hệ thống trả công/lương
và đãi ngộ;
• Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp;
• Năng lực tài chính (khả năng chi trả) của doanh nghiệp.
 Những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
• Sự hoàn thành công việc: Người ta nhận thấy tâm lý và biểu hiện tiêu
cực trong doanh nghiệp khi việc trả công không hợp lý.
• Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động được xem là một yếu tố
rất cần thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội
dung như: Tuyển dụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt….
• Sự trung thành: Người lao động gắn bó, trung thành với doanh nghiệp
nghĩa là cá nhân đó có một quá trình làm việc nhất định tại doanh nghiệp.
• Tiềm năng: Có nhiều doanh nghiệp trả công cao cho những người trẻ
tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản trị giỏi
của doanh nghiệp trong tương lai.
 Yếu tố thuộc về công việc
- Kiến thức và kỹ năng: Yêu cầu về trình độ lao động; mức độ và tính
chất phức tạp của cộng việc; Phẩm chất và kỹ năng cần có của người lao
động;…
- Trách nhiệm về các vấn đề: Tiền bạc và khen thưởng tài chính; Lãnh
đạo người khác; Quan hệ với cộng đồng, khách hàng;…
- Sự nỗ lực và cố gắng: Yêu cầu về thể lực; Yêu cầu về trí óc; Khả năng
chịu được áp lực trong công việc;…
- Điều kiện làm việc: Điều kiện công việc; Các rủi ro có thể gặp phải
trong công việc;..
 Phân tích yếu tố trả công lao động với sự gắn kết nhân sự trong 1
tổ chức ( Nêu một tình huống cụ thể để minh họa cho nội dung
này )
- Để duy trì được mối quan hệ giữa các nhân sự trong doanh nghiệp, trả
lương còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi
nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công
bằng, hoặc lương của họ tăng chậm hơn đồng nghiệp trong khi họ bỏ ra
nhiều công sức hơn cho công việc của mình,… họ sẽ thường cảm thấy
khó chịu, bị ức chế và chán nản, xảy ra mâu thuẫn trong quan hệ với đồng
nghiệp, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể
hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công
việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da,
nguồn gốc gia đình,v.v .... mà còn ở sự công bằng giữa những công việc
có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương
đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác
nhau trong doanh nghiệp. Đối với những nhân sự đó, các doanh nghiệp
nên có các chính sách đãi ngộ ưu ái hơn để họ hài lòng và cảm thấy xứng
đáng với công sức mà mình bỏ ra cho công việc, để cho doanh nghiệp
không có sự mẫu thuẫn nội bộ và tăng sự gắn kết giữa các nhân sự trong
doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm tất cả
mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng",nhưng thực hiện
định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường cùng với việc
quan tâm hơn đến mối quan hệ giữa các nhân sự trong công ty sẽ giúp
cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm
được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.
- Tình huống dẫn nhập:
“Xí nghiệp may mặc H có rất nhiều thợ giỏi. Công nhân luôn đoàn kết,
gắn bó với xí nghiệp. Hai năm trước đây, hàng may Trung Quốc nhập lậu
tràn vào. Hàng Trung Quốc có chất lượng kém hơn nhưng giá cả lại rẻ
hơn hẳn, do đó sản phẩm của H bị ứ đọng nhiều, doanh thu và lợi nhuận
giảm sút hẳn. Công nhân của xí nghiệp đã chấp thuận giảm lương 20%
để không có công nhân nào phải nghỉ việc.
Đầu năm nay, ban giám đốc đã ký được nhiều hợp đồng có quy mô lớn và
lâu dài. Đồng thời, ông Mạnh, giám đốc công ty cũng được biết nhiều xí
nghiệp liên doanh với nước ngoài đang tích cực sử dụng nhiều biện pháp
khác nhau để thu hút những thợ giỏi trong thành phố. Ông Mạnh rất băn
khoăn trong việc lựa chọn một trong hai phương án:
1 là giữ định mức như cũ và tăng đều đơn giá tiền lương để tất cả mọi
nhân viên đều được tăng thu nhập, bù lại phần tiền lương bị giảm trước
đây. Với phương án này, giám đốc không muốn mất đi bầu không khí tâm
lý tập thể thân mật, thoải mái trong xí nghiệp.
2 là thay đổi cấu trúc đơn giá tiền lương, tạo đơn giá lũy tiến, có lợi
cho các thợ giỏi. Lương của loại thợ trung bình sẽ tăng chậm, nhưng
lương của thợ giỏi sẽ tăng nhanh. Điều này giúp cho xí nghiệp giữ được
những “bàn tay vàng”. Ông Mạnh biết rõ thế mạnh của xí nghiệp là sản
phẩm có chất lượng cao nên phụ thuộc vào thợ giỏi. Tuy nhiên, quan hệ
giữa các lao động có thể có những thay đổi rất bất lợi.

Nếu ở cương vị của ông Mạnh, bạn sẽ quyết định trả lương cho nhân viên
của xí nghiệp H như thế nào? Tại sao?

*) Phân tích :
- Với cương vị là ông Mạnh, nếu ống lựa chọn phương án 1 thì ông sẽ
phải tăng đều đơn giá tiền lương để tất cả nhân viên đều có thể được
tăng thu nhập như nhau, bù lại phần tiền bị giảm trước đó. Với
phương án này, tất cả nhân viên đều có lợi như nhau. Điều này sẽ
dẫn đến không công bằng đối với một số nhân viên là thợ giỏi hay là
“ Bàn tay vàng” của doanh nghiệp. Bởi vì họ có trình độ và tay nghề
cao hơn, năng suất và chất lượng sản phẩm của họ cũng sẽ cao hơn so
với các thợ trung bình, tay nghề còn chưa cao. Nếu mức tăng lương
của họ cũng bằng với các thợ khác thì lâu ngày họ sẽ bị ức chế, đâm
ra chán nản do công sức mình bỏ ra không được trả lại xứng đáng,
từ đó dẫn đến mâu thuẫn với các quan hệ trong doanh nghiệp và
thậm chí là họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp để tìm một doanh nghiệp khác
tốt hơn.
- Nếu ông Mạnh lựa chọn phương án 2 thì sẽ mang tính công bằng
hơn cho những người thợ giỏi. Người có trình độ tay nghề cao, năng
suất và chất lượng lao động cao thì mức tăng lương sẽ cao hơn so với
những lao động trung bình tay nghề yếu hơn. Nhưng điều đó cũng sẽ
nảy sinh ra mâu thuẫn với các nhân viên khác khi từ trước tới nay
mọi người đều hưởng mức lương và tăng lương như nhau, bỗng
nhiên đến bây giờ có một số thợ giỏi lại được tăng lương nhiều hơn
các thợ khác. Điều này có thể làm nảy sinh sự đố kỵ của các nhân
viên không được tăng lương cao khi nghĩ rằng tăng lương trước giờ
ai cũng như ai mà tại sao giờ nó lại tăng nhiều hơn mình. Nó làm
phát sinh mâu thuẫn giữa các nhân sự trong doanh nghiệp và làm
mất đi sự gắn kết giữa các nhân sự trong doanh nghiệp.

3. Các hình thức trả lương

 Có những hình thức trả lương nào?
- Có 3 hình thức trả lương chủ yếu:
+) Hình thức trả lương theo thời gian: Lương thời gian giản đơn và lương
thời gian có thưởng;
+) Hình thức trả lương theo cá nhân: Doanh nghiệp trả lương cho người
lao động theo yêu cầu và tính chất công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ
năng, trình độ lành nghề của nhân viên;
+) Hình thức trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương căn cứ
trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị phẩm và khối lượng sản
phẩm thực hiện được.
 Trả lương theo thời gian
- Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng
hoặc năm. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với
một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công
việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của
công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản
phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Lương thời gian trả cho nhân
viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá
tiền lương trong một đơn vị thời gian.
 Hình thức trả lương theo nhân viên
- Khi các nhân viên có trình độ lành nghề,kỹ năng khác nhau thực hiện
cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như
thế nào? Doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính
chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng,trình độ lành nghề
của nhân viên? Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao
trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao
động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang
công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó,
nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà
họ đã được đào tạo,giáo dục và sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các
chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành
nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương. Các doanh nghiệp
này cho rằng,những kỹ năng,kiến thức mà nhân viêr học thêm được sẽ có
tác dụng kích thích tăng năng suất lao động,phát huy sáng kiến, làm gia
tăng giá trị cho doanh nghiệp,do đó,doanh nghiệp cần trả thêm lương cho
nhân viên.
- Cuộc điều tra của Fortune với 1.000 công ty cho thấy có 51%công ty áp
dụng cách trả lương này”.Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên
nâng cao trình độ lành nghề,đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của
công ty trong thời kỳ mới,tuy nhiên các báo cáo cho thấy ba phần tư các
công ty áp dụng chế độ tiền lương này có mức chi trả tiền lương cao hơn
mức tiền lương trung bình trên thị trường”.
 Hình thức trả lương theo kết quả công việc
- Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên
được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều
hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo
sản phẩm, theo sản phẩm luỹ tiến, khoán tiền lương theo
nhóm,v.v ....Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích, động viên
nhân viên rất tốt.
- Năm cuộc điều tra tại 4700 công ty ở Mỹ cho thấy, khi chuyển từ hình
thức trả lương theo thời gian sang trả lương theo kết quả thực hiện công
việc, năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29 đến 63%.Công ty IBM
đã tăng năng suất lao động lên xấp xỉ 200% trong thời khoảng thời gian
là mười năm, nguyên nhân chủ yếu là đã sử dụng hai chính sách: (1) trả
công theo năng suất, chỉ theo năng suất; và (2) thăng chức do năng suất
và chỉ do năng suất.
- Hãng Anderson,tại Minesota,nhà sản xuất lớn nhất thế giới về cửa sổ,
thực hiện chương trình ba điểm: 1 là sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt
nhất; 2 là thuê lao động tốt nhất và 3 là trả lương cao nhất trong ngành
công nghiệp.
 Công thức tính lương, lấy bài tập cụ thể, ngắn gọn xúc tích
 Trả lương theo thời gian:
- Công thức: Ltg = Lcb x tg
Trong đó: Ltg : Lương thời gian
Lcb: Lương cấp bậc của công việc
 Tg: Thời gian làm việc

VD: Thuận làm nhân viên phục vụ tại quán coffee, mỗi tuần Thuận làm
việc 4 buổi, mỗi buổi 4 tiếng, một tháng làm việc 4 tuần. Chủ quán trả
lương theo giờ 22,500 VND/ giờ. Hỏi 1 tháng Thuận được trả bao nhiêu
tiền?
Mỗi tháng Thuận được trả: 22,500x4x4x4 = 1,400,000 VND
 Trả lương theo sản phẩm
 Tiền lương sản phẩm cá nhân ( Lsp )

- Công thức: Lsp = ĐG x Q với ĐG = ( Lcb + PC ) x Mtg

hoặc ĐG = ( Lcb + PC ) / Msl
Trong đó: Q : Số SP mà người lao động làm được
ĐG: Đơn giá sản phẩm
Lcb: Là mức lương cấp bậc hay lương cơ bản mà công việc đó chi
trả cho người lao động
Msl: Mức sản lượng hay là tổng mức sản lượng mà người lao động
phải làm được trong 1 khoảng thời gian nhất định.
Mtg: Mức thời gian mà người lao động đã sử dụng để làm việc ở
trong doanh nghiệp.
PC: Là các khoản phụ cấp dành cho người lao động khi làm công
việc đó
VD: Bạn Lệ Thu trong tháng 7 2022 đã sản xuất thành công 100 sản
phẩm loại A và 50 sản phẩm loại B. Bảng đơn giá tiền lương của công ty
là 50,000 VNĐ trên 1 SP A và 35,000 VNĐ trên 1 SP B. Vậy tháng 7 Thu
được hưởng lương như sau:
50,000x100+35,000x50=6,750,000 VNĐ
 Chế độ tiền lương SP tập thể ( Lsptt )
- Công thức: Lsptt = ĐG x Q
 với ĐG = Tổng Lcb nhóm/ Tổng Msl nhóm
Hoặc ĐG = MLbq x Mtg
Trong đó: Lsptt: Lương sản phẩm chung của tập thể
ĐG: là tiền trả cho tập thể lao động khi thực hiện 1 đơn vị SP
Q: Là sản lượng chung của tập thể
Mlbq: Mức lương bình quân của nhóm

- Mlbq là tổng mức lương bình quân của cả nhóm

Thông thường, những công ty mà người lao động được phân làm việc
theo nhóm và hiệu suất công việc cũng được tính theo nhóm, như vậy sẽ
được áp dụng cách tính lương này. Bởi vì trong quá trình hoàn thiện công
việc, yêu cầu cần có nhiều trình độ chuyên môn khác nhau. Bên cạnh đó
cũng cần phải có một nhóm người hoạt động mới có thể đảm bảo hiệu
quả được.
Như vậy tổng tiền lương hàng tháng mà mỗi người lao động nhận
được sẽ dựa vào hiệu suất và tiến độ làm việc của cả nhóm đó. Đối với
việc phân phối tiền lương cho mỗi thành viên ở trong nhóm, sẽ được tính
dựa trên một số những yếu tố như sau:
+)Các khoản lương cấp bậc mà mỗi công nhân đảm nhận
+)Thời gian làm việc của mỗi công nhân trong quá trình hoàn thiện
sản phẩm đó

VD: Nhóm của Tường Vi có 3 người trong tháng 7 sản xuất được tổng
cộng 300 sản phẩm loại A và 200 sản phẩm loại B. Đơn giá lương sản
phẩm của công ty là 50,000 VNĐ/Sp A và 35,000 VNĐ/ SP B . Giả sử
khối lượng công việc của mỗi người là như nhau, mọi người đều làm việc
giống nhau. Tính tiền lương mỗi người trong tháng 7.

Tiến lương nhóm của Tường Vi là:

50,000x300+35,000x200=22,000,000 VNĐ
Tiền lương mỗi người trong tháng đó là
22,000,000:3=7,333,333 VNĐ
 Chế độ tiền lương lũy tiến( Lsplt )
- Công thức: Lsplt = ĐG x Q + ĐGlt x ( Q - Msl )
Trong đó: Lsplt: là lương sp lũy tiến
ĐG: Đơn giá sản phẩm
Q: Sản lượng sản phẩm đã sản xuất
ĐGlt: Đơn giá trả thêm cho SP vượt mức quy định
Msl: Mức sản lượng
VD: Bạn Lệ Thu trong tháng 7 sản xuất được tổng cộng 120 sản phẩm A.
Vượt chỉ tiêu 20 sản phẩm so với Msl là 100 SP. Đơn giá lương sản phẩm
của công ty là 50,000 VNĐ / 1 sp A. Tỷ lệ tăng thêm của ĐGlt là k=50%.
Tính lương sản phẩm tháng đó của Lệ Thu.

Lương SP tháng của Lệ Thu là:

120x50,000+50,000x50%x(120-100)=6,500,000 VNĐ
 Chế độ lượng sản phẩm gián tiếp ( Lspgt )
- Công thức: Lspgt = ĐGpv x Q
Với : ĐGpv = Lcbpv / Msl
Hoặc ĐGpv = Lcbpv x Mtgpv
Trong đó: Lspgt : Lương sản phẩm gián tiếp
ĐGpv: đơn giá SP phục vụ
Lcbpv: Lương cấp bậc công việc phục vụ.
Mtgpv: Mức thời gian phục vụ
- Lương sản phẩm gián tiếp là tiền lương trả cho công nhân gián tiếp
cùng tham gia hoạt động sản xuất với công nhân trực tiếp sản xuất đã
hưởng lương theo sản phẩm được xác định căn cứ vào hệ số giữa mức
lương của công nhân phụ sản xuất ra với sản lượng sản phẩm đã định
mức cho công nhân trực tiếp và nhân với sản phẩm công nhân trực tiếp
sản xuất ra hoặc trên cơ sở thang lương và bậc lương của công nhân phụ
trả theo tỉ lệ phần trăm hoàn thành các định mức sản xuất quy định cho
công nhân trực tiếp. Nghĩa là phải căn cứ vào sản lượng định mức và mức
độ hoàn thành định mức của công nhân trực tiếp mà tính theo công nhân
gián tiếp.
- Đơn giá SP phục vụ được tính như sau:
ĐGpv = ( Lương công nhân gián tiếp sản xuất SP loại I ) / ( Số lượng Sp
định mức của công nhân trực tiếp sx sản phẩm loại I )

VD: T là công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm loại A của công ty.
Tháng 7 T sản xuất được 120 sản phẩm vượt 20 SP so với định mức là
100 Sp. M là công nhân gián tiếp cùng tham gia sản xuất với T. Lương
cấp bậc của M là 4,000,000 tháng. Đơn giá lương sp của công ty là
50,000/ sp A. Hãy tính lương của mỗi công nhân

Lương của T : 50,000x120 = 6,000,000 VNĐ

Lương của M : (4,000,000/100)x120=4,800,000 VNĐ
 Chế độ lương sản phẩm có thưởng ( Lsp thưởng )
- Công thức: Lsp thưởng = Lsp + ( mh/100 x Lsp )
Trong đó: h: Phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng
m: % tiền thưởng so với Lsp cho 1% hoàn thành vượt mức
VD: Lương sản phẩm của Thu tháng 7 là 5,000,000 VNĐ. Trong thời
gian làm việc, T đã vượt Msl là 10%. Công ty có chế độ thưởng 1,5% tiền
thưởng so với Lsp cho 1% hoàn thành vượt mức. Tính Lương SP thưởng
của T?
Lương Sp thưởng của T là:
5,000,000+(10x1,5/100x5,000,000) = 5,750,000 VNĐ
 Chế độ lương khoán ( Lg khoán )
- Công thức:
Lg khoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành
Trong đó: ĐG khoán: số đơn giá khoán cho một món hàng hay công việc

VD: Cty giao cho T công việc đính mắt vào gấu bông. Với mỗi con gấu
bông đính xong mắt anh được trả 5,000 VNĐ. Anh phải đính hết gấu
trong kho với số lượng 500 con. Tính lương khoán SP của T
Lương khoán SP của T là: 5,000 x 500=2,500,000 VNĐ
 Chế độ tiền lương hoa hồng ( TL hoa hồng )
- Công thức:
TL hoa hồng = TL cố định + %hoa hồng x doanh số bán
TL hoa hồng = %hoa hồng x doanh số bán

Trong đó: TL cố định: Lương cứng của người lao động

% hoa hồng: Tiền hoa hồng nhận được khi bán 1 SP

VD: T làm TeleSales cho một trung tâm đào tạo và bán khóa học online.
Mỗi khóa học giá 500,000. Lương cứng của T là 2,000,000/ tháng và hoa
hồng 20% . Tháng 7 T đã bán được tổng cộng tất cả 30 khóa học online.
Tính lương tháng 7 của T
Lương tháng 7 của T là : 2,000,000+500,000x20%x30=5,000,000 VNĐ

 Quy trình định giá giá trị công việc

- Quy trình định giá giá trị công việc để xây dựng hệ thống bảng lương
tổng quát trong doanh nghiệp gồm 5 bước chính:
 Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc
chuẩn
- Nghiên cứu tiền lương được thực hiện đối với những công việc chuẩn,
đặc trưng cho một nhóm công việc nhất định trong doanh nghiệp đồng
thời lại là những công việc phổ biến trên thị trường lao động địa phương.
Khi biết được mức lương của các công việc chuẩn sẽ dễ dàng suy ra mức
lương của tất cả các công việc khác trong doanh nghiệp.Nghiên cứu tiền
lương trên thị trường nhằm xác định mức lương thịnh hành trên thị
trường khu vực đối những công việc chuẩn này, (chiếm khoảng 20% số
công việc trong doanh nghiệp). Thông thường nghiên cứu tiền lương theo
các bản câu hỏi in sẵn là đơn giản nhất, tuy nhiên các cuộc khảo sát,
nghiên cứu qua điện thoại, quảng cáo trên đài báo, TV cũng rất tốt.
- Trên cơ sở của các mức lương trên thị trường, doanh nghiệp có thể xác
định được hệ số tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn
trong doanh nghiệp.
 Xác định giá trị công việc
- Căn cứ khoa học cho việc thiết kế bảng lương thống nhất cho tô chức là
phải xác định được giá trị của các công việc trên cơ sở tiến hành phân
tích, so sánh, các yếu tố ảnh hưởng căn bản tới việc trả lương cho mỗi
công việc:
+) Mức độ phức tạp của công việc.
+) Điều kiện làm việc.
 Mức độ phức tạp của công việc
- Mức độ phức tạp của công việc được xác định thông qua các yếu
tố:
a) Kiến thức đào tạo cần thiết : văn hóa, chuyên môn - nghiệp vụ, ngoại
ngữ, vi tính.
b) Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được phân chia theo ba đối
tượng:
+) Khi làm việc với con người:phục vụ, giao tiếp, đàm phán thương
thuyết, giám sát, điều hành - lãnh đạo.
 +) Khi làm việc với máy móc, trang thiết bị, cây trồng, vật nuôi: trông
nom, bảo quản, vận hành, điều khiển, cải tiến tạo ra các tính năng tác
dụng mới hoặc lai tạo giống mới.
+) Khi làm việc với thông tin, dữ liệu: sao chép, thu thập, tính toán,
phân tích, tổng hợp.
c) Yêu cầu về trách nhiệm trong công việc:
+) Trách nhiệm về công việc của người khác.
+) Trách nhiệm đối với tài sản của công ty.
+) Trách nhiệm đối với sự an toàn và tính mạng của người khác.
+) Trách nhiệm đối với quá trình kinh doanh,v.v ...
d) Yêu cầu về những phẩm chất cá nhân đặc biệt cần thiết cho công việc:
+) Tính chủ động,quyết đoán.
+) Sự linh hoạt,năng động,sáng tạo.
+) Khả năng giao tiếp,v.v …
- Ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành giá trị công việc được thể hiện
thông qua trọng số của mỗi nhóm yếu tố và rất khác nhau ở các công
việc, loại hình kinh doanh khác nhau. Dùng phương pháp chuyên gia để
xác định cơ cấu điểm hợp lý cho các nhóm tiêu thức đánh giá mức độ
phức tạp của lao động.
- Ảnh hưởng của các yếu tố trên đây được thể hiện thông qua trọng số của
mỗi nhóm yếu tố trong điểm phức tạp công việc và rất khác nhau ở các
công việc khác nhau. Dùng phương pháp chuyên gia để xác định cơ cấu
điểm hợp lý cho các nhóm tiêu thức đánh giá mức độ phức tạp của lao
động. Ở các chức danh khác nhau,tỷ trọng của các yếu tố kiến thức, kỹ
năng, trách nhiệm cũng khác nhau.
 Điều kiện làm việc
Được xác định dựa trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng của:
- Vệ sinh lao động không thuận lợi như bụi khói, tiếng ồn, nhiệt độ quá
cao hoặc quá thấp, mang vác nặng, v.v ...Ở Việt Nam, khi thiết kế hệ
thống bảng lương quốc gia 1993, vệ sinh lao động được tính theo mức từ
rất nhẹ nhàng đến rất nặng nhọc, tương ứng với vơi các mức tiêu hao
năng lượng trong quá trình lao động từ 2.200 kcal đến 4.000 kcal.
- Những rủi ro có thể xảy ra trong công việc như làm việc trên giàn giáo
cao, làm việc với điện áp cao, v.v ...
- Áp lực cao của công việc như thường xuyên phải làm việc thêm giờ với
cường độ cao, căng thẳng về tâm lý, v.v …
 Lưu ý các vấn đề sau khi xác định điểm cho mỗi công việc:
- Dựa theo yêu cầu của công việc.
- Chú trọng lên những gì nhân viên thường phải làm trong phần lớn thời
gian ở nơi làm việc.
- Đánh giá các giá trị của công việc đối với hoạt động của doanh nghiệp
hơn là chỉ chú trọng đến sự cung cầu tạm thời trên thị trường.
- Tránh bị ảnh hưởng bởi mức độ hoàn thành công việc của cá nhân
người thực hiện công việc.

 Nhóm các công việc vào một ngạch lương

- Thông thường, các công ty đều có xu hướng làm đơn giản hệ thống tiền
lương. Thay vì thiết lập mỗi ngạch lương cho một công việc, chúng ta có
thể thiết lập ngạch lương cho những công việc có hệ số giá trị công việc
nằm trong một khoảng nhất định. Như vậy thay vì phải có hàng trăm mức
lương cho hàng trăm chức danh công việc khác nhau, mỗi doanh nghiệp
sẽ chỉ còn có khoảng 9 - 18 ngạch lương (tuỳ theo quy mô của doanh
nghiệp và mức độ chênh lệch về tiền lương giữa các nhân viên trong
doanh nghiệp). Mỗi ngạch lương có thể bao gồm nhiều công việc khác
nhau về cách thức thực hiện, nhưng đều hệ số giá trị công việc xấp xỉ như
nhau, xứng đáng được trả lương như nhau trên thị trường. Ví dụ, công
việc của nhân viên bán hàng (hệ số giá trị công việc là 1,8 đến 3,4 ) và
thư ký (hệ số giá trị công việc là 2,0 đến 3,6 )có thể gộp trong cùng một
ngạch lương mặc dù cách thức thực hiện là khác nhau.
 Định giá mỗi ngạch lương
- Định giá mỗi ngạch lương là tiến hành xác định hệ số lương bậc I và
bậc lương cao nhất trong mỗi ngạch. Sau khi nghiên cứu tiền lương trên
thị trường và nhóm các công việc thành các ngạch lương nhất định,
doanh nghiệp có thể sơ bộ xác định được tổng quỹ lương theo giá thị
trường; cân đối với khả năng trả lương của doanh nghiệp; và từ đó đề ra
chính sách tiền lương thích hợp.
 Phát triển các bậc lương
- Mỗi ngạch lương sẽ có một số bậc lương. Tuỳ theo chính sách tăng
lương của doanh nghiệp mà quyết định số lượng các bậc lương trong một
ngạch. Những doanh nghiệp có chính sách tăng lương hàng năm cho nhân
viên sẽ thường có khoảng 16 bậc lương trong một ngạch, những doanh
nghiệp quyết định tăng lương cho nhân viên sau hai,ba năm hoặc không
theo định kỳ có thể sẽ có số lượng bậc lương trong một ngạch ít hơn. Cần
lưu ý là ở các ngạch thấp, người lao động có trình độ lành nghề thấp và
có thể bắt đầu làm việc sớm hơn so với lao động ở các ngạch trên. Do đó,
số lượng bậc lương trong các ngạch thấp sẽ nhiều hơn số lượng các bậc
lương trong các ngạch trên. Các bậc lương trong một ngạch thường được
ấn định trên cơ sở thâm niên phục vụ, trình độ lành nghề. Lưu ý để số
lượng bậc lương đối với các công việc nghề kỹ thuật trong hệ thống thang
lương được giữ nguyên theo quy định của Nhà nước nhằm bảo đảm
quyền lợi của cho nhân viên khi thi nâng bậc. Mức độ chênh lệch giữa
các bậc lương có thể là: tăng đều, tăng kiểu luỹ tiến hoặc luỹ thoái. Trong
đó, mức tăng đều giữa các bậc lương trong ngạch thường được áp dụng
phổ biến.
- Việc phát triển các bậc lương giúp cho người lao động có thể dự đoán
được các hệ số lương tiếp theo của mình và doanh nghiệp có thể sử dụng
cách trả lương linh hoạt, phù hợp với những thay đổi trên thị trường nhằm
dễ dàng thu hút những lao động lành nghề, giàu kinh nghiệm, trình độ
chuyên môn cao. Đồng thời doanh nghiệp cũng có những bậc lương linh
hoạt trong cùng một ngạch để khuyến khích nhân viên làm việc tốt
hơn,gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Những nhân viên ở ngạch thấp hơn,
nhưng giàu kinh nghiệm, thâm niên cao hơn có thể được nhận mức lương
cao hơn so với nhân viên ở ngạch trên mới vào nghề hoặc mới làm việc
cho doanh nghiệp. Hạn chế lớn nhất của việc phát triển bậc lương trong
từng ngạch lương là việc tăng lương theo thâm niên, chưa gắn kết quả
làm việc cá nhân, sự phát triển của doanh nghiệp với tăng lương cá nhân.
 Lấy ví dụ tại 1 doanh nghiệp
VD: Hình thức trả lương cho nhân viên bán thời gian tại chuỗi cửa hàng
tiện lợi Circle K.
Chức danh: Nhân viên bán hàng ( CSR )
Hình thức trả lương :
+) Full - time : Từ 5,500,000 VNĐ / tháng
6 ngày/ tuần( off không cố định )
8 giờ / ca ( xoay 3 ca linh hoạt )
Tôi thiểu 1-2 ca đêm/ tuần
+) Part - time : Từ 23,000 VNĐ/ giờ
4 ca/ tuần ( off không cố định )
4-8 giờ/ ca ( xoay ca linh hoạt )
Tối thiểu 1 ca đêm/ tuần
+) Các quyền lợi khác:
* Thu nhập hấp dẫn và cạnh tranh
* Thưởng theo doanh số bán hàng
* Hưởng thêm 30% lương/ca khi làm ca 3 ( từ 22h-6h )
* X4 lương khi làm việc các ngày lễ, Tết theo quy định của nhà nước
*Được tham gia đầy đủ chế độ bảo hiểm sau quá trình thử việc
 *Lộ trình thăng tiến rõ ràng để lên các vị trí cao hơn
*Và một số quyền lợi khác( Phép năm, thưởng công đoàn, xét tăng
lương hàng năm,…)
+) Yêu cầu công việc:
*Không yêu cầu kinh nghiệm ( sẽ được đào tạo khi nhận việc)
*Có khả năng giao tiếp tốt và tinh thần trách nhiệm cao
*Thái độ làm việc tích cực, nhanh nhẹn và cẩn thận
*Có thể đáp ứng được thời gian làm việc xoay ca tại Circle K
*Có khả năng làm ca đêm ( Từ 22h - 6h sáng )
*Ứng viên cần nộp đầy đủ hồ sơ trước khi tham gia đào tạo ( Bao gồm:
CMND phô tô công chứng, hộ khẩu phô tô, bằng cấp phô tô, 2 hình 3x4,
giấy khám sức khỏe theo thông tư 14 )
4. Ôn tập ( Trắc nghiệm )
Câu 1: Đơn giá sản phẩm là?
A Số tiền quy định để trả cho công nhân.
B Chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.
C Số tiền quy định để trả cho công nhân khi làm ra một sản phẩm đảm
bảo chất lượng.
D Giá một đơn vị sản phẩm.

Câu 2: Chọn câu sai: Chế độ trả công theo tập thể có đặc điểm?
A. Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước
tập thể
B. Quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thể
C. Kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân
D. Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của
họ

Câu 3: Một công nhân làm ra 30 sản phẩm trong đó có 2 sản phẩm lỗi.
Đơn giá sản phẩm là 2000. Nếu doanh nghiệp trả công theo sản phẩm thì
lương của người này là:
A. 60.000
B. 62.000
C. 56.000
D. 58.000

Câu 4: Kế hoạch sản lượng là 300 sản phẩm. Tiền công sản phẩm theo
đơn giá cố định của công nhân là 800.000. Theo quy định, cứ 1% hoàn
thành vượt mức được thưởng 1,5% so với tiền công tính theo đơn giá cố
định. Một công nhân làm được 315 sản phẩm; tiền lương của anh ta là?
A. 820.000
B. 840.000
C. 860.000
D. 880.000

Câu 5: Mục tiêu của hệ thống tiền lương là?

A. Thu hút nhân viên; duy trì những nhân viên giỏi; kích thích, động viên
nhân viên.
B. Thu hút nhân viên; duy trì những nhân viên giỏi; kích thích, động viên
nhân viên; đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
C. Thu hút nhân viên; duy trì những nhân viên giỏi; kích thích, động viên
nhân viên; đáp ứng yêu cầu của luật pháp; tạo uy tín cho công ty.
D. Không câu nào đúng.

Câu 6: Yếu tố nào sau đây được xem là yếu tố phi tài chính trong lợi ích
mang lại của hệ thống lương bổng và đãi ngộ:
A. Tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
B. Bảo hiểm, chế độ phúc lợi, an ninh xã hội
C. Lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi
trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích
lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…
D. Tất cả đều sai

Câu 7: Tại sao hệ thống tiền lương được xem là giữ vai trò đặc biệt quan
trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân
viên.
A. Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một
người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội
B. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với
người lao động
C. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm
thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không
hăng hái, tích cực làm việc
D. Cả A, B, C đều đúng

Câu 8: Để kích thích lao động chúng ta cần làm gì?

A. Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích
vật chất đối với người lao động.
B. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính.
C. Sử dụng các hình thức phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của
người lao động.
D. Cả 3 ý trên.