Đối tượng điều chỉnh: QHLĐ - QH liên quan QHLĐ

Chủ thể điều chỉnh: NLĐ, NSDLĐ

Hình thức pháp lý điều chỉnh: HĐLĐ, TWLĐTT (thỏa ước lao động tập thể)
Nội dung điều chỉnh: quyền và nghĩa vụ của các chủ thể
Nguồn luật điều chỉnh: PL quy định (BLLĐ và văn bản hướng dẫn), các thỏa thuận hợp pháp (TWTT, cam
kết tập thể…)

Quyền quản lý lao động là quyền của NSDLĐ nhằm đảm bảo tuân thủ quy định về TDLĐ, bố trí sắp xếp
duy trì lao động, đảm bảo MT lao động, duy trì thật tự tuân thủ KLLĐ và xử lý vi phạm.
Đặc điểm:
 Là loại quyền lực có tính chất đơn phương
 Cho phép kiểm soát toàn diện quá trình lao động
 NSDLĐ có quyền áp dụng các phương thức khác nhau trong đó có các trách nhiệm pháp lý để
thực hiện và đảm bảo quyền
 Quyển quản lý lao động mang tính hành chính (thực hiện bởi trách nhiệm hành chính)
 Quản lý lao động là quyền năng có giới hạn

Các biện pháp quản lý lao động

Biện pháp tinh thần Biện pháp kinh tế Biện pháp pháp lý
>< Tinh thần xem nhẹ >< Quá trình xem nhẹ
Thuyết X, Y, Z

Công cụ quản lý lao động

Quy định pháp luật Các quy định nội bộ và thỏa thuận hợp pháp

Các phương thức huy động lao động trong DN

Ký HĐLĐ với NLĐ (tuyển dụng LĐ, do LLĐ điều chỉnh) Ký HĐ dịch vụ Thuê lại LĐ

HĐLĐ - hình thức tuyển dụng phổ biến và cơ bản

 SLĐ là hàng hóa đặc biệt
 Bản chất là sự thỏa thuận mua bán hàng hóa
 Dựa trên ý chí tự nguyện của chủ thể
 Phù hợp điều kiện nền kinh tế thị trường
(Phổ biến ở DN)
Khái quát HĐLĐ
I. Khái quát
1. KN
BLLĐ 2019: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.
ND HĐLĐ với việc xác định việc làm có trả công, tiền lương nhằm mở rộng phạm vi khái niệm.
Điều 15 BLLĐ 2019:
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công,
tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
 Chú trọng tới bản chất, ND chứ không chỉ dựa vào hình thức của HĐLĐ
 Phù hợp với những dấu hiệu nhận diện được ILO đề cập
 Khắc phục được hạn chế việc đánh tráo khái niệm trước đây khi sử dụng các tên gọi như HĐ dịch
vụ, HĐ chuyên gia, HĐ cộng tác viên…

Huy động LĐ theo dịch vụ dân sự

HĐ CỘNG TÁC VIÊN
 CTV cung ứng các dịch vụ thực hiện công việc theo yêu cầu, DN phải trả tiền dịch vụ cho bên
cung ứng theo thỏa thuận.
 Mang tính chất cộng tác, CTV không thuộc biên chế DN
 Không ký kết HĐLĐ, không bị ràng buộc bởi quy định tiền lương, BHXH, BHYT
 Có màu sắc của QHLĐ
HĐLĐ DỊCH VỤ, KHOÁN VIỆC
 Quan tâm đến kết quả công việc, không quan tâm đến người thực hiện, địa điểm lao động.
 Thù lao do thỏa thuận tương ứng với khối lượng, số lượng công việc hoàn thành
 Có thực hiện với cá nhân, nhóm NLĐ nhưng không thuộc biên chế DN
 Là QH dân sự do Luật Dân sự điều chỉnh

HĐ hợp tác lao động

 Dịch vụ vận chuyển
 Gia công sản phẩm, thầu lại

HĐLĐ và HĐ làm việc

HĐLĐ HĐ làm việc
 BLLĐ 2019  Luật Viên chức 2010 (Điều 3)
 Tuyển dụng theo nhu cầu NSDLĐ  Tuyển dụng làm việc theo vị trí việc
 Chủ yếu tại DN làm
 Hình thức: VB, LN,…  Tại đơn vị sự nghiệp công lập
 NSDLĐ đảm bảo tiền lương và  Hình thức HĐLĐ bằng văn bản
các quyền lợi khác  Hưởng lương từ quỹ lương đơn vị
sự nghiệp công lập

2. Đặc điểm
 Đối tượng của HĐLĐ là việc có trả công
 KN việc làm
 Có hao phí sức lao động
  Có trả công
 Không bị pháp luật cấm
 Điều khoản việc làm trong HĐLĐ: có quyền thỏa thuận 1/nhiều công việc
 Điều khoản việc làm đối với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động khuyết tật
 NLĐ phải tự mình thực hiện công việc theo thỏa thuận và chịu sự quản lý của NSDLĐ
 Xuất phát từ đặc điểm của QHLĐ: tính tự mình
 Bằng hành vi của mình thực hiện các nghĩa vụ lao động và phải chịu trách nhiệm
 Không chuyển dịch nghĩa vụ của mình cho người khác trừ trường hợp được NSDLĐ đồng ý
 NSDLĐ có quyền quản lý, kiểm tra giám sát việc thực hiện các nghĩa vụ lao động trong quá trình
lao động.
NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ
 Cơ sở
 NSDLĐ là chủ sở hữu của tư liệu sản xuất
 Tính tất yếu khách quan của quá trình lao động
 NSDLĐ là người bỏ tiền mua sức lao động
 Pháp luật quy định
 Thể hiện
 Tuyển dụng NLĐ
 Sắp xếp, phân công, giám sát, đánh giá chất lượng công việc
 Phân phối lợi nhuận, thu nhập
 Khen thưởng, kỷ luật
 Những thỏa thuận trong HĐLĐ thường chỉ trong giới hạn nhất định
 Đảm bảo nguyên tắc thỏa thuận và tự do trong giao kết HĐLĐ
 ND trong HĐLĐ đảm bảo tính trong khuôn khổ pháp lý và phù hợp với những quy định, thảo
thuận tập thể nội bộ, NQLĐ, TWLĐTT, cam kết tập thể hợp pháp)
 ND bắt buộc và ND tùy nghi
 HĐLĐ được thực hiện trong 1 thời gián xác định or không xác định tại địa điểm đã thỏa thuận
 Xuất phát từ đặc điểm rieng của QHLĐ: SLĐ là hàng hóa nên việc ác định thời gian HĐLĐ có xác
định
 HĐLĐ có 2 loại: xác định thời hạn và không xác định thời hạn
 Địa điểm xác định nhằm bảo vệ NLĐ trong điều kiện sử dụng lao động

3. Chủ thể hợp đồng lao động

Người lao động
 Cá nhân
 Năng lực pháp luật lao động (khả năng pháp luật quy định)
 Năng lực hành vi lao động (thể lực và trí tuệ)
Phân loại:
o Quốc tịch
o Giới tính
o Tình trạng sức khỏe
o Độ tuổi
o Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
o Khu vực
o Danh vị
 Tối thiểu đủ 15 tuổi trở lên, làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành… của NSDLĐ (K1 DD3 BLLĐ 2019)
 Từ 15 tuổi - chưa đủ 18 tuổi (Đ147)
  Từ đủ 13 - dưới 15 tuổi (Đ145)
 NLĐ dưới 13 tuổi (K3Đ145)
 NLĐ nước ngoài làm việc tại VN từ đủ 18 tuổi trở lên
Hạn chế năng lực pháp luật, năng lực hành vi
Người lao động nước ngoài
a. Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ
b. Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc
c. Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật
VN và pháp luật nước ngoài
d. Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của VN cấp (trừ 1 số trường hợp)
Người sử dụng lao động: là DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử
dụng lao động theo HĐLĐ
 Cá nhân
o Đủ 18 tuổi
o Năng lực hành vi DS đầy đủ
o Có khả năng trả lương cho NLĐ
 Tổ chức
o Tư cách pháp nhân: cho phép thành lập, do NN thành lập, công nhận của NN

4. Nội dung
Việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ các bên
Quyền và nghĩa vụ các bên
 Của NLĐ: Điều 5 BLLĐ 2019
 Của NSDLĐ: Điều 6 BLLĐ 2019
Điều khoản cơ bản
 Thông tin của NSDLĐ và NLĐ
 Công việc và địa điểm làm việc
 Thời hạn của HĐLĐ
 Mức lương, phụ cấp, hình thức trả lương, chế độ nâng lương…
 Thời gian làm việc nghỉ ngơi
 Trang bị BHLĐ
 BHXH, BHYT, BHTN
 Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề
Điều khoản tùy nghi
 Liên quan đến bí mật CNKD phải thỏa thuận bằng văn bản ND, thời hạn, trách nhiệm, bồi
thường…
 Các điều khoản khác tùy thuộc vào nhiu cầu acsc bên miễn không trái pháp luật

5. Hình thức của HĐ

Lời nói ¬ Điều 14 BLLĐ ® Văn bản
 Các loại hợp đồng theo hình thức giao kết
HĐLĐ văn bản HĐLĐ lời nói HĐLĐ hành vi
 Các bên thỏa  Thương lượng và  Không được ghi
thuận với nhau ghi nhận bằng lời nhận trong
và ký kết bằng nói BLLĐ
văn bản  Áp dụng với  Vẫn thừa nhận
 Làm thành 2 bản HĐLĐ có thời khi có tranh
 mỗi bên 1 bản hạnh 1 tháng (trừ chấp pháp sinh
 Giao kết thông 1 số TH Đ18, khi các bên
qua phương tiện Đ145, Đ162 BLLĐ) chứng minh có
điện tử có giá trị  Vấn đề thời điểm QHLĐ
như HĐLĐ bằng có hiệu lực và  Một số TH ghi
văn bản những hạn chế nhận
của hợp đồng này

 Các loại HĐLĐ theo thời hạn

HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn
 Các bên khỗng ác định thời hạn, thời  Hai bên xác định thời hạn,
điểm chấp dứt hiệu lực của HĐLĐ thời điểm chấm dứt không
 Tính ổn định quá 36 tháng để từ khi có
 Phù hợp với loại công việc, vị trí việc hiệu lực
làm ổn định, NLĐ có chuyên môn  Dự tính được thời điểm kết
nghiệp vụ, uy tín, gắn bó lâu dài với thúc nên chủ động với 2 bên
NSDLĐ  Thường được NSDLĐ đề xuất
 Có lợi cho NLĐ ký kết

Hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc => sau 30 ngày => Ký hợp đồng mới
TH: không ký thì HĐ 2 => HĐ 1 (không xác định thời hạn)
TH: có ký thì HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn

 Hợp đồng thử việc

NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận thử việc bằng việc ghi trong HĐLĐ hoặc HĐTV riêng
Không áp dụng với HĐLĐ có thời gian dưới 1 tháng
ND chủ yếu bao gồm ác nội dung cơ bản của HĐLĐ
Thời gian Tiền lương Kết thúc
 Do các bên thỏa  Do thỏa  NSDLĐ phải thông báo
thuận đảm bảo thuận 2 cho NLĐ kết quả làm
 Không quá 60 bên, thấp thử
ngày - CV cần nhất phải  Đạt yêu cầu => phải
trình độ chuyên bằng 85% giao kết quả HĐLĐ
môn cao đẳng mức lương  Không đạt yêu cầu =>
trở lên công việc chấm dứt HĐLĐ đã
 Không quá 30 đó giao kết hoặc HĐTV
ngày - CV cần  Vấn đề  Trong thời gian thử
trình độ chuyên BHXH, việc các bên có quyền
môn trung cấp, BHYT, hủy bỏ thỏa thuận làm
công nhân kỹ BHTN, thử hoặc HĐLĐ đã
thuật, nhân viên TNLĐ giao kết mà không
nghiệp vụ phải báo trước hay bồi
 6 ngày với công thường
việc khác
 Không quá 180
 ngày với người
quản lý DN

 Hợp đồng học nghề, tập nghề (Đ61, 62 BLLĐ)

 Là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề
(đủ 14 tuổi trở lên)
 HĐHN giao kết bằng VB trong trường hợp: học nghề sơ cấp, học nghề tại cơ sở có vốn ĐTNN, DN
tuyển người làm cho DN
 Hình thức: VB hoặc lời nói
 ND: mục tiêu đào tạo, địa điểm, học phí, thời hạn học, bồi thường khi vi phạm HĐ, cam kết phải
bồi thường, TH chấm dứt trước hạn lý do BKK không phải bồi thường
 Tập nghề chỉ việc dạy thực hành nghề, mục tiêu là thực hành một cách thành thạo để phục vụ
cho nghề nghiệp trong DN. Người tập nghề đã có kỹ năng, kiến thức về nghề nghiệp nhất định
được tuyển để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí làm việc tại nơi làm việc.
 Thời hạn tập nghề không quá 3 tháng, không phải đóng học phí.

II. Giao kết HĐLĐ

1. Tuyển mộ và tuyển chọn NLĐ
 Tuyển mộ nhân sự là quá trình thu hút người lao động có trình độ để lựa chọn vào các vị trí làm
việc của DN
 Tuyển chọn là việc lựa chọn NS đáp ứng vào vị trí DN cần bằng hình thức pháp lý là giao kết
HĐLĐ
 Nguồn tuyển mộ
 Bên trong: NLĐ đang làm việc được nhắm tới làm các vị trí có chức danh cao hơn, công việc phù
hợp hơn, có mức lương cao hơn
 Bên ngoài:
o Sinh viên, học viên
o NLĐ làm việc tại các đơn vị khác
o NLĐ đang thất nghiệp, chấm dứt LĐ
o Nhân viên cũ
o Người quen, bạn bè của NLĐ trong DN
 Phương pháp tuyển mộ
 Đối với nguồn từ bên trong DN:
o Thông qua bảng thông báo, bảng tin nội bộ
o Thông qua sự giới thiệu của CB, NLĐ trong DN
o Thông qua hồ sơ nhân sự của DN
 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài DN
o Thông qua sự giới thiệu của CB, NLĐ trong DN
o Thông qua quảng cáo trên Website, MXH
o Thông qua các Trung tâm dịch vụ việc làm
o Thông qua Hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm
o Trực tiếp từ cơ sở đào tạo
o Thuê công ty cho thuê lại lao động, cung cấp giải pháp lao động
 Các yếu tố tác động đến tuyển mộ
 Các yếu tố thuộc về DN
o Uy tín và vị thế của DN
o Quảng cáo và mối quan hệ XH
 o Quan hệ lao động trong DN
o Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể LĐ
o CP cho tuyển mộ
 Các yếu tố bên ngoài MT
o Quan hệ cung cầu trên thị trường
o Sự cạnh tranh lao động của các DN khác
o Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
o Thái độ của XH đối với một số nghề nhất định
o Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo
Tìm kiếm người xin việc
 Cần đưa ấn tượng mạnh về DN, chiến lược và định hướng phát triển
 Đưa các yếu tố kích thích NLĐ nộp đơn vào DN
 Lựa chọn đúng đối tượng
 Có thể thuê đơn vị làm dịch vụ thay vì làm trực tiếp
Một số kinh nghiệm
 Cung cấp thông tin trung thực - thông tin tô hồng, viễn cảnh?
 Cẩn trọng với đưa thông tin trên các phương tiện quảng cáo
 Cẫn ác định khả năng TDLĐ: trực tiếp hay thuê tuyển dụng?
Một số lưu ý cho cán bộ tuyển mộ:
 Quan tâm tới người xin việc với tư cách là cá nhân
 Nhiệt tình trong tuyển mộ, tạo điều kiện để người tham gia cởi mở, bộc bạch suy nghĩ, tạo hưng
phấn chia sẻ
 Khi phỏng vấn phải chú ý tới các yếu tố nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm sống và
làm việc của NLĐ
 Luôn tạ bầu không khí tâm lý thân thiện, hòa đồng, thiết kế thời gian phù hợp hơn
 Khi gặp khó khăn trong tuyển mộ: DN có thể áp dụng
 HĐ thầu lại
 Thuê lại LĐ
 Huy động làm thêm giờ
 Điều chuyển
 Nhờ DN khác giúp tạm thời
 HĐ thầu lại
Cho DN khác thực hiện công việc/1 phần công việc dưới dạng HĐ thuê lại nhằm chia sẻ 1 phần CV của
DN
Vd: Dn nhận quota XK áo sơ mi, có thể thuê DN khác làm công đoạn như vắt sổ, may túi, may cổ… DN
xây dựng.
Chú ý:
 Vấn đề thương hiệu và tránh tiết lộ bí mật kinh doanh
 Hồ sơ năng lực của DN thầu lại
 DN thường sử dụng biện pháp này khi: thị trường khan hiếm loại LĐ mà DN cần, khối lượng công
việc DN nhận được không ổn định nếu nhận thêm sẽ dễ dư thừa, mất nhiều chi phí đảm bảo
quyền lợi theo luật, lợi nhuận từ việc cho thuê lại thường ít và chắc chắn hơn
 Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm
 Trong TH phải hoàn thành công việc trong thời gian ngắn, khối lượng công việc nhiều
 Không mất công và chi phí cho tuyển mộ, ổn định về chi phí tiền lương trên đơn vị sản phẩm,
tăng thêm thu nhập cho NLĐ
Lưu ý:
 Tuân thủ đúng PLLĐ về đk làm thêm giờ, lương, thời gian, đối tượng không được huy động
  Tránh huy động làm thêm, làm đêm quá mức để hạn chế TNLĐ, chú ý tới sức khỏe NLĐ
 Nhờ DN khác giúp đỡ tạm thời
 Thường áp dụng giữa các DN có mối quan hệ chặt chẽ (các công ty thành viên trong tổng, trong
tập đoàn) bằng cách cho mượn LĐ hoặc phối kết hợp thực hiện công việc dưới hình thức chia sẻ
 DN không phải trả tiền phúc lợi, đào tạo, bố trí LĐ khi khan hiếm công việc, giảm được gia tăng
chi phí LĐ và đánh giá sản phẩm
 NLĐ được điều làm giúp có tâm lý không phải việc của công ty mình thiếu nỗ lực và trách nhiệm
 Thuê LĐ
 Ưu điểm: giảm bớt chi phí nhân sự, dễ dàng trong điều hành, lựa chọn được LĐ phù hợp với tính
kỷ luật cao
 Hạn chết: đòi hỏi kỹ năng ký kết HĐ thuê lại LĐ, giá chi phí cao, các trách nhiệm của các bên
không rõ ràng dễ xảy ra TC
Chú ý:
 Tuân thủ đúng PL về cho thuê lại LĐ
 Tính toán giá chi phí cho sản phẩm, đảm bảo có lãi
 Điều chuyển LĐ
Là việc điều động NLĐ từ bộ phận dư thừa trong DN sang bộ phận khác nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất
kinh doanh, sau khi hoàn thành công việc lại được điều chuyển về vị trí cũ.
® Rất hiệu quả trong TH cân đối đối nhân lực trong nội bộ DN song cần dự phòng TH thiếu nhân sự để
hoàn thành công việc kể cả trong TH đã điều chuyển.
Chú ý:
 Dễ rơi vào tình trạng lạm dụng NLĐ
 Cần tuân thủ đúng quyết định pháp luật về điều chuyển: thời gian, tiền lương và xử lý hậu quả
của đ/ch (quá hạn…)
 TH cần tuyển NLĐ - HĐLĐ
 Thực hiện lựa chọn NLĐ đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lòng trung thành…
 Quy trình tuyển chọn gồm nhiều bước, nhằm sàng lọc để lựa chọn đúng đối tượng, DN, bộ
phận…
 Phẩm chất cần thiết của người được tuyển dụng
 Đam mê
 Thái độ
 Kiến thức
 Thích ứng
 Sáng tạo
 Chăm chỉ
 Trung thực
 Kỹ năng của người được tuyển dụng
 Điều kiện yêu cầu
 Học vấn
 Kinh nghiệm
 Kỹ năng
 Quản lý thời gian
 Trách nhiệm
Thi viết Test tay nghề Trắc nghiệm
 Ít ứng viên  Đối tượng là  Thực hiện dưới
 DN cần biết khả công nhân lao dạng các bài thi
năng nghiệp vụ động làm việc trắc nghiệm
 của ứng viên trực tiếp trên nhằm nắm được:
 Thường áp dụng máy, thiết bị  chỉ số
tuyển các bộ  Nhằm kiểm tra thông
nghiên cứu, chức xem thực sự minh,
danh quản lý, nắm các kỹ đặc
chức danh lãnh năng cần thiết trưng
đạo hay không tâm lý,
 Thời gian từ 90 -  Một số DN bỏ đặc
180 phút qua bước này vì trưng
cho rằng có thể đặc biệt
đào tạo được  Áp dụng tuyển
trong thời gian lao động làm các
ngắn công việc đặc
thù

2. Chủ thể giao kết HĐLĐ

NSDLĐ giao kết trực tiếp/ủy quyền NLĐ
 NSDLĐ
 Người đại diện theo pháp luật của DN/người được ủy quyền
 Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân/người được ủy quyền
 Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân
 Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động
 NLĐ
NLĐ ≥ 18: trực tiếp ký kết
15 tuổi ≤ NLĐ < 18 tuổi: trực tiếp ký + văn bản đồng ý của người đại diện
NLĐ < 15 tuổi: ký với người đại diện + NLĐ đồng ý
NLĐ trong nhóm ủy quyền cho 1 người giao kết HĐLĐ
Vấn đề:
 Cưỡng bức lao động
 Bóc lột lao động
 Lao động trẻ em, công việc và môi trường cấm sử dụng lao động trẻ em
Điều kiện ủy quyền của NLĐ
o HĐLĐ có thời hạn
o Có danh sách và chữ ký các thành viên nhóm
o Có giá trị như hợp đồng riêng với từng NLĐ
o Người được quyền giao kết HĐLĐ không được ủy quyền lại
Thực tế
 Trả lương cho trưởng nhóm
 KLLĐ và TNVC đối với thành viên nhóm, đại diện nhóm
Nhóm NLĐ được giao vận chuyển contaner vải về kho hàng, cuối ngày kiểm đếm mất 1 contaner, xác
định mức bồi thường và xử lý KLLĐ? -

3. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, TWLĐTT (thỏa ước lao động tập thể) và đạo đức
xã hội
 Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ
  Đặt ra với cả 2 chủ thể NLĐ và NSDLĐ
 Nếu vi phạm, ảnh hưởng tới thực hiện HĐLĐ thì là căn cứ hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ đối với
NLĐ
NSDLĐ
 Cung cấp thông tin trung thực về
công việc, địa điểm làm việc, điều
kiện làm việc, BHYT, BHTN, quy định
về bí mật công nghệ KD và các vấn
đề liên quan khác
 Không cung cấp?
 Cung cấp thông tin không trung
thực, chính xác?
 Có nghĩa vụ cing cấp thông tin
chung, liên quan?
NLĐ
 Cung cấp thông tin trung thực về
họ tệ, ngày tháng năm sinh, giới
tính, nơi cư trú, học vấn, trình
độ kỹ năng, tình trạng sức khỏe
và các vấn đề khác liên quan
 Vấn đềlàm nhiều HĐLĐ?
 Không trung thực về thông tin
cung cấp? (bằng cấp BHP, nhân
thân VPPL, sử dụng ma túy…)

Thử việc
 Thời gian thử việc
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý DN
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ
thuật từ cao đẳng trở lên
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ
thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
4. Không có 06 ngày làm việc đối với công việc khác
Chú ý: chỉ được thử việc một lần đối với một công việc

4. Trình tự giao kết HĐLĐ

Đề nghị giao kết HĐLĐ => Đàm phán, thương lượng nội dung HĐLĐ => Ký kết HĐLĐ
Hiệu lực của HĐLĐ
 HĐLĐ lời nói: thời điểm NLĐ thực hiện các nghĩa vụ lao động
 HĐLĐ bằng văn bản: thỏa thuận hoặc thời điểm ký
 HĐLĐ hành vi: thực hiện nghĩa vụ lao động
 Về giao kết HĐLĐ
Không giới hạn số lần giao kết HĐLĐ xác định thời hạn với một số người lao động
Điều 149: cho phép NSDLĐ thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn với người cao tuổi
Điều 151: cho phép NSDLĐ và NLĐ nước ngoài tại VN có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định
thời hạn
NLĐ được quyền giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ
 Vấn đề thời giờ làm việc vượt quá 8h/ngày
 Vấn đề huy động làm thêm giờ
 Vấn đề BHXH, BHYT, BHTN
 Vấn đề NLĐ bị TNLĐ và trách nhiệm của NSDLĐ
 Áp dụng PLLĐ - xử lý tình huống
1. Có bắt buộc thi tuyển, thử việc hay không?
 Vừa thi tuyển, vừa thử việc? Ai chịu chi phí?
 Lao động có chuyên môn nghiệp vụ cao, lao động cao tuổi, lao động CTN, lao động là NNN có bb
thử việc không?
 Chế độ thử việc? Chế độ này thấp hơn mức luật định? Cao hơn mức luật định nhưng thấp hơn
quy định về TWTT?
 Có quyền hủy bỏ không tiếp tục làm thử? Có phải chịu trách nhiệm vi phạm cam kết?
 Thử việc gây thiệt hại về tài sản/bị tai nạn lao động?
 Thử việc xong không thông báo kết quả? Thông báo không đạt có phải bồi thường không? Thông
báo đạt kết quả nhưng NLĐ/NSDLĐ không ký HĐLĐ đủ TWTT quy định buộc phải ký HĐLĐ?
2. Cam kết làm việc cho DN sau khi học nghề
 Các hình thức học nghề và luật điều chỉnh
 DN có nghĩa vụ đào tạo nghề hay không
 Hình thức của Hợp đồng học nghề, cam kết làm việc sau học nghề
 Học xong lương thấp không ký HĐLĐ, không được tăng lương, bị điều chuyển làm việc khác/địa
điểm khác,… NLĐ chấm dứt HĐLĐ thì xử lý HĐHN như thế nào?
 NLĐ bị sa thải, bị chấm dứt HĐLĐ, DN phá sản, bán chuyển quyền, thay đổi cơ cấu cho nhân sự…
xử lý HĐHN như thế nào?
 NLĐ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có phải bồi thường chi phí đào tạo nghề không?
 Tính mức phí bồi thường chấm dứt HĐHN
 Bị TNLĐ, gây thiệt hại trong thời gian học nghề có phải BTTH không?
3. Ký HĐLĐ
 Thẩm quyền ký HĐLĐ: ủy quyền trường hợp nào? Đích danh chủ thể là ai bên NSDLĐ?
 HĐLĐ ký với LĐ CTN, LĐ là NNN, NLĐ có cam kết không làm việc cho đối thử cạnh tranh
 Hình thức ký HĐLĐ: văn bản, lời nói, hành vi, phương tiện điện tử?
 Tư vấn thời hạn HĐLĐ: ưu/hạn chế của từng loại thời hạn và vận dụng với các vị trí làm việc tại
DN
 HĐLĐ với NLĐ có nhiều HĐLĐ?
 HĐLĐ có công việc gắn với quản lý vá sử dụng tài sản, bí mật công nghệ
 Vấn đề đảm bảo thực hiện HĐLĐ?
 HĐ trách nhiệm?
 HĐLĐ cầu thủ bóng đá, phi công, tiếp viên hàng không, thuyền viên tàu biển…?
Chấm dứt HĐLĐ
 Là sự kết thúc những cam kết, thỏa thuận về việc làm, tiền lương, quyền và nghĩa vụ của các bên
trong lao động.
 1 NLĐ không thể làm đồng thời 2 HĐLĐ cho cùng 1 ông chủ, do vậy việc chấm dứt hợp đồng này
không đồng nghĩa việc duy trì hợp đồng khác cho 1 ông chủ
 Việc chấm dứt phải đảm bảo đúng pháp luật

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ:

 HĐLĐ hết hạn
 Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ
 Thỏa thuận chấm dứt
 NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu
 NLĐ bị kết án tù giam, tử hình, cấm làm công việc thỏa thuận trong HĐLĐ
 NLĐ chết, mất tích, mất năng lực hành vi dân dự
 NSDLĐ chết, mất năng lực hành vu dân sự, mất tích, chấm dứt hoạt động
 NLĐ bị xử lý kỷ luật, sa thải
 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

o NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ

Các TH chấm dứt:
Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc chấm dứt vì lý do kinh Căn cứ chấm dứt
tế (Điều 44)
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 38) Thủ tục chấm dứt
Sáp nhập, giải thể, hợp nhất, chia tách DN (Điều 45) Các trường hợp không được chấm dứt

Cơ cấu:
 Cơ cấu sản phẩm
 Cơ cấu tổ chức, DN
Lý do kinh tế:
 Do vùng miền
 Do dịch bệnh

Chấm dứt HĐLĐ (Điều 38)

Căn cứ:
 NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ
 NLĐ bị ốm đau quá thời hạn PL cho phép mà sức khỏe chưa phục hồi
 Do thiên tai hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng
 NLĐ không có mặt khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ
Thủ tục:
 HĐLĐ không xác định thời hạn: báo trước 45 ngày
 HĐLĐ xác định thời hạn: báo trước 30 ngày
 03 ngày đối với TH 2 và HĐLĐ theo mùa vụ

Chấm dứt HĐLĐ theo điều 44 Chấm dứt HĐLĐ theo Điều 45
Căn cứ: Căn cứ:
Thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm DN có sự thay đổi: sáp nhập, hợp nhất, chuyển
DN, tổ chức chấm dứt hoạt động quyền sở hữu, quyền quản lý
Thủ tục: xây dựng phương án sử dụng lao động Thủ tục: xây dựng phương án sử dụng lao động
Điều 46
Quyền lợi: nếu NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ thì được Quyền lợi: nếu NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ thì được
hưởng trợ cấp mất việc (mỗi năm làm việc được 1 hưởng trợ cấp mất việc (Mỗi năm làm việc được 1
tháng lương) tháng lương)

TH NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

 NLĐ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng
 NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng… được NSDLĐ cho phép
 Lao động nữ nghỉ trong các TH quy định trong BLLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:

Đối với HĐLĐ xác định thời hạn Căn cứ
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn Thủ tục

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn

 NLĐ làm theo HĐLĐ không thời hạn thì phải báo trước ít nhất 45 ngày khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
 Người bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng thì phải báo trước ít nhất 03 ngày
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn:
Căn cứ Thủ tục
Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không tiếp tục thực hiện hợp đồng
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan nhà nước
Lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo pháp

Hậu quả chấm dứt HĐLĐ:

 NLĐ chấm dứt trái pháp luật (Điều 40 BLLĐ)
o Không được TCTV
o Bồi thường 1/2 tháng lương và lương ngày không được làm
o Hoàn trả phí đào tạo (nếu có)
 NSDLĐ chấm dưt trái pháp luật (Điều 41 BLLĐ)
o Nhận lại NLĐ trả lương, đóng BH, bồi thường ít nhất 2 tháng lương
o NLĐ không muốn tiếp tục làm
o NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ
 Trách nhiệm NLĐ, NSDLĐ khi chấm dứt (Điều 48 BLLĐ)
HĐLĐ vô hiệu và cách xử lý
1. HĐLĐ vô hiệu

Vô hiệu toàn bộ Điều 49 Vô hiệu từng phần

BLLĐ 2019
® ®
 Toàn bộ ND của HĐLĐ vi phạm
pháp luật c Khi nội dung của phần đó vi phạm
pháp luật nhưng không ảnh hưởng
 Người giao kết HĐLĐ không đúng đến phần còn lại của hợp đồng.
thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên
tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện
chí, hợp tác và trung thực trong
giao kết HĐLĐ.
 Công việc đã giao kết trong HĐLĐ
là công việc mà pháp luật cấm

2. Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
 Khoản 1 Điều 33 BLTTDS 2015: "Những yêu cầu về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của
Tòa án".
o Yêu cầu tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
 Điểm v khoản 2 Điều 39 BLTTDS 2015: "Thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ".
o Tòa án nơi giao kết hoặc thực hiện HĐLĐ , thỏa ước lao động tập thể có thẩm quyền giải
quyết yêu cầu tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước lo động tập thể đó vô hiệu.

3. Xử lý hợp đồng vô hiệu

Xử lý HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần (Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
Xử lý HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ (Điều 10, II Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
1. Xử lý hợp đồng vô hiệu từng phần
 NSDLĐ và NLĐ sửa đổi, bổ sung phần bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với TƯLĐTT và pháp luật
 Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của 2 bên được giải quyết theo TƯLĐTT, nếu không có thỏa ước thì
thực hiện theo QĐPL.
 HĐLĐ có tiền lương tấp hơn so với QĐPL, TƯLĐTT thì 2 bên thỏa thuận lại mức lương và NSDLĐ
xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu
để hoàn trả cho NLĐ tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo HĐLĐ.
Trường hợp 2 bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu
 Thực hiện chấm dứt HĐLĐ
 Quyền, nghĩa vụ, lợi ích 2 bên từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vôi hiệu từng phần
đến khi chấm dứt HĐLĐ được thực hiện theo khoản 2
 Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định 145/2020
 Thời gian làm việc của NLĐ theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian NLĐ làm việc
cho NSDLĐ để làm căn cứ thực hienejc hế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
o Vấn đề khác liên quan đến việc xử lý HĐLĐ vô hiệu từng phần thuộc thẩm quyền giải
quyết của Tòa án theo quy định của BLTTDS.
2. Xử lý HĐLĐ bị vô hiệu toàn bộ
Do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ
 NLĐ và NSDLĐ ký lại HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật
 Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ kể từ khi bắt dầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho
đến khi HĐLĐ được ký lại thực hiện theo khoản 2 Điều 10 Nghị định 145.
 Trường hợp không ký lại HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì thực hiện theo khoản 3 Điều 10
Nghị định 145
 Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng
thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
theo quy định của BLTTDS.
Do toàn bộ ND của HĐLĐ vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp
luật cấm.
 NLĐ và NSDLĐ giao kết HĐLĐ mới theo đúng quy định của pháp luật
 Quyền, nghĩa vụ và lợi cishc ủa NLĐ kể từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị quyên bố vô hiệu
cho đến khi giao kết HĐLĐ mới thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị định 145
 TH hai bên không giao kết hĐLĐ mới thì thực hiện theo khoản 3 Điều 11 Nghị định 145
 Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi
phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm thuộc
thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của BLTTDS