Bai Giang - Tu Van Lao Dong - DN

Một số vấn đề
pháp lý thường gặp

của doanh nghiệp
LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
Luật sư Trần Thị Ngân –
minhthungan@gmail.com
Nội dung chính
01 02
Tuyển dụng Hợp đồng
lao động 05 lao động
Xử lý kỷ luật
lao động
03 04
Thực hiện Tài liệu trong quản lý
Hợp đồng lao động lao động
01 Tuyển dụng lao động
Luật Bình Luật Người
Đẳng Giới Khuyết Tật
năm 2006 năm 2010
01 02 03 04
Luật Phòng, chống
Bộ Luật
nhiễm vi rút gây ra
Lao Động hội chứng suy giảm
năm 2019 miễn dịch mắc phải ở
người (HIV/AIDS)
năm 2006
o Điều 3.8 định nghĩa về "phân biệt đối xử
trong lao động"
o Điều 5.1(a) về Quyền của người lao động
Bộ Luật Lao o Điều 8.1 về Các hành vi bị nghiêm cấm

Động năm 2019 trong lĩnh vực lao động
o Điều 135.1 về Chính sách của Nhà nước
o Điều 136.1 về Trách nhiệm của người sử

dụng lao động
o Điều 13.1 về Bình đẳng giới
trong lĩnh vực lao động
o Điều 40.3 về Các hành vi vi

phạm pháp luật về bình đẳng Luật Bình Đẳng
giới trong lĩnh vực chính trị,
kinh tế, lao động, giáo dục và
Giới năm 2006
đào tạo, khoa học và công
nghệ, văn hóa, thông tin, thể
dục, thể thao, y tế
o Điều 6.3 về Chính sách của
Luật Phòng, chống
Nhà nước về phòng, chống
nhiễm vi rút gây ra hội
HIV/AIDS
chứng suy giảm miễn
dịch mắc phải ở người
o Điều 14.2(d) về Phòng, chống
(HIV/AIDS) năm 2006
HIV/AIDS tại nơi làm việc
Điều 33.2 về Việc làm đối với
người khuyết tật
“…2. Cơ quan, tổ chức, doanh

nghiệp, cá nhân không được từ Luật Người
chối tuyển dụng người khuyết tật
có đủ tiêu chuẩn tuyển dụng vào Khuyết Tật
làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn năm 2010
tuyển dụng trái quy định của
pháp luật nhằm hạn chế cơ hội
làm việc của người khuyết tật."
Tình huống 01
Công ty A có nhu cầu tuyển dụng và đăng thông báo tuyển

dụng với nội dung bao gồm các yêu cầu như:
"- Giới tính: Nam;
- Sức khỏe: không mắc viêm gan B, không mắc HIV,
không mắc bệnh nghề nghiệp (như điếc, v.v.)
Công ty A có được phép tuyển dụng với nội dung

như trên không?
Nội dung chính
01 02
lao động
03 04
Thực hiện Hợp Tài liệu trong
đồng lao động quản lý lao động
02
Hợp đồng lao động

Tổng quan
về hợp đồng
lao động
o Khái niệm
o Hình thức
o Phân loại
Khái niệm
Điều 13.1 Bộ Luật Lao Động năm 2019
Là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về:
Việc Tiền Điều Quyền

làm có lương kiện lao và nghĩa
trả công động vụ
Trường hợp thỏa thuận bằng tên gọi khác về (i) việc làm có trả
công, tiền lương và (ii) sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên
thì được coi là HĐLĐ
VIỆC XÁC ĐỊNH HĐLĐ KHÔNG CHỈ PHỤ THUỘC VÀO TÊN GỌI MÀ CÒN VÀO
NỘI DUNG ĐÃ GIAO KẾT
Hình thức
Điều 14 Bộ Luật Lao Động năm 2019
(1) Phải được giao kết bằng văn bản;
(2) Được giao kết thông qua phương tiện điện tử có giá trị như HĐLĐ
bằng văn bản;
(3) HĐ có thời hạn dưới 1 tháng có thể được giao kết bằng lời nói, trừ
trường hợp:
• Nhóm NLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐ theo mùa vụ, công việc có
thời hạn dưới 12 tháng;
• NLĐ chưa đủ 15 tuổi;
• NLĐ là người giúp việc gia đình.
Loại hợp đồng lao động
HĐLĐ được chia thành 02 loại:
(1) HĐLĐ không xác định thời hạn;
(2) HĐLĐ xác định thời hạn với điều

kiện không quá 36 tháng kể từ
thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ.
Loại hợp đồng lao động
HĐLĐ xác định thời hạn HĐLĐ không xác định

thời hạn
Thời hạn Không quá 36 tháng kể
từ thời điểm hợp đồng có Không xác định thời hạn.
hiệu lực.
Tái ký HĐLĐ Chỉ được ký tối đa 02 lần

HĐLĐ có xác định thời
hạn;
Không quy định.
Sau đó, nếu NLĐ vẫn làm
việc tiếp thì phải ký HĐLĐ
không xác định thời hạn.
Tình huống 02
Công ty A ký Công ty A đề Công ty A tiếp
kết HĐLĐ xác nghị NLĐ nghỉ tục ký HĐLĐ
định thời hạn việc 01 tháng xác định thời
lần 2 với NLĐ hạn với NLĐ
01 02 03 04 05
Kết thúc thời hạn Công ty A yêu
HĐLĐ lần 2: NLĐ cầu NLĐ nộp lại
không đủ điều kiện hồ sơ ứng tuyển
làm nhân viên chính như NLĐ mới
thức
Công ty A có vi phạm quy định hiện hành của pháp luật về lao
động không?
Tình huống 02 - Gợi ý từ Luật sư
Căn cứ: Điều 20.2 Bộ Luật Lao Động 2019
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc:
• Trong 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn phải ký kết HĐLĐ mới;
• Trong thời gian chưa ký kết thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai
bên được thực hiện theo HĐLĐ đã giao kết;
• Chỉ được ký thêm 01 lần HĐLĐ xác định thời hạn;
• Nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thời hạn HĐLĐ lần
hai: phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp
do luật định.
Þ "Tiếp tục làm việc" là khoảng thời gian liên tục hay không liên
tục?
Giao kết
hợp đồng
lao động
o Chủ thể có
thẩm quyền
giao kết HĐLĐ
o Nội dung
HĐLĐ
Chủ thể giao kết
Điều 18 và Chương XI Bộ Luật Lao Động năm 2019
(1) NGƯỜI LAO ĐỘNG

Người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người
sử dụng lao động.
(2) NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động.
Chủ thể giao kết HĐLĐ là người lao động
X ≥ 18 (tuổi) 18 < X ≤ 15 15 < X ≤ 13 X < 13 (tuổi)
(tuổi) (tuổi)
o NLĐ trực o NLĐ trong o Chỉ được làm o Chỉ được làm công việc nghệ
tiếp giao trường hợp công việc nhẹ thuật, thể dục, thể thao mà
kết HĐLĐ. này bị giới hạn theo danh mục không làm tổn hại đến sự
công việc có kèm Thông tư phát triển thể lực, trí lực,
o HĐLĐ thể giao kết 09/2020/TT- nhân cách của NLĐ.
dưới 12 trong HĐLĐ. BLĐTBXH.
tháng: o Phải có sự đồng ý của CQ
nhóm o Phải có sự o Phải có sự chuyên môn về lao động (Sở
NLĐ đủ 18 đồng ý bằng đồng ý bằng LĐTBXH) thuộc UBND cấp
tuổi trở lên văn bản của văn bản của tỉnh.
có thể ủy người đại người đại diện
quyền diện theo theo pháp luật. o Phải có sự đồng ý bằng văn
giao kết pháp luật. bản của người đại diện theo
HĐLĐ. pháp luật.
Chủ thể giao kết HĐLĐ là người sử dụng lao động
DOANH NGHIỆP CƠ QUAN, TỔ HỘ GIA ĐÌNH, TỔ HỢP CÁ NHÂN
CHỨC CÓ TƯ CÁCH TÁC, TỔ CHỨC KHÁC
PHÁP NHÂN KHÔNG CÓ TƯ CÁCH
PHÁP NHÂN
Người đại diện Người đứng đầu cơ Người đại diện hộ gia Cá nhân trực tiếp
theo pháp luật của quan, tổ chức có tư đình/tổ hợp tác/tổ sử dụng lao động
doanh nghiệp cách pháp nhân chức khác không có tư
hoặc người được theo quy định của cách pháp nhân/người
ủy quyền theo quy pháp luật hoặc được ủy quyền theo
định của pháp luật người được ủy quy định của pháp
quyền theo quy luật
định của pháp luật
Nội dung HĐLĐ

(1) Thông tin NSDLĐ;
(2) Thông tin NLĐ;
(3) Công việc, địa điểm làm việc;
(4) Thời hạn HĐLĐ;
(5) Quy định về lương;
(6) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
(7) Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi;
(8) Trang bị bảo hộ lao động;
(9) Quy định về bảo hiểm;
(10) Đào tạo, bồi dưỡng nghề
Lưu ý
NLĐ làm việc trong các lĩnh NLĐ được thuê làm giám đốc
vực nông nghiệp, lâm nghiệp, trong doanh nghiệp có vốn
ngư nghiệp, diêm nghiệp nhà nước
o Công việc có tính chất giản đơn, Gồm các nội dung trong HĐLĐ thông
ngắn hạn hoặc theo mùa vụ: có thể thường và các quy định chi tiết hơn, cụ
giảm nội dung thỏa thuận về nâng thể:
bậc và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao • Công việc được làm, không được làm và
trình độ, kỹ năng nghề. nghĩa vụ gắn với kết quả thực hiện công
o Công việc, địa điểm làm việc chịu việc;
ảnh hưởng trực tiếp của thiên tai, • Thời hạn HĐLĐ không quá 36 tháng;
hỏa hoạn, thời tiết: có thể thỏa • Nội dung, thời hạn, trách nhiệm bảo vệ
thuận trong HĐLĐ những nội dung BMKD, BMCN và xử lý vi phạm;
về cơ chế giải quyết. • Điều kiện, quy trình, thủ tục sửa đổi, bổ
sung HĐLĐ, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ v.v.
Chấm dứt
hợp đồng
lao động
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
1. Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc/thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
3. NLĐ bị kết án phạt tù/bị trục xuất/bị sa thải.
4. NLĐ hoặc NSDLĐ chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc chết.
5. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
6. Cho thôi việc theo quy định tại Điều 42-43 BLLĐ.
7. Giấy phép lao động hết hiệu lực.
8. Thử việc không đạt yêu cầu/hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Lưu ý - Các trường hợp đương nhiên chấm
dứt HĐLĐ
01 02 03
Người lao động là người Giấy phép lao Thỏa thuận nội dung
nước ngoài làm việc tại động hết hiệu lực thử việc ghi trong
Việt Nam bị trục xuất đối với người lao hợp đồng lao động
theo bản án, quyết định động là người mà thử việc không
của Tòa án đã có hiệu nước ngoài làm đạt yêu cầu hoặc
lực pháp luật, quyết việc tại Việt Nam một bên hủy bỏ thỏa
định của cơ quan nhà thuận thử việc
nước có thẩm quyền
Loại bỏ trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Phải thông báo (Điều 35.1) Không phải thông báo (Điều 35.2)
Thời 1. ≥ 45 ngày – HĐLĐ không xác định

hạn thời hạn
báo 2. ≥ 30 ngày – HĐLĐ 12 tháng đến 36 Không quy định
trước tháng
3. ≥ 3 ngày – HĐLĐ dưới 12 tháng
Trường
hợp 1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
2. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
3. Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi
làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao
Không quy định động;
4. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;
6. Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ;
7. NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Điều 16.1
BLLĐlàm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 36)
Phải thông báo Không phải thông báo
Thời hạn 1. ≥ 45 ngày – HĐLĐ không xác định thời hạn

báo 2. ≥ 30 ngày – HĐLĐ 12 tháng đến 36 tháng Không quy định
trước 3. ≥ 3 ngày – HĐLĐ dưới 12 tháng
1. NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc

theo;
2. NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục;
1. NLĐ không có mặt tại
3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch
nơi làm việc sau thời
họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo
hạn;
Trường yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà
2. NLĐ tự ý bỏ việc mà
hợp NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
không có lý do chính
buộc phải giảm chỗ làm việc;
đáng từ 05 ngày làm
4. NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu;
việc liên tục trở lên.
5. NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao
kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng
NLĐ.
Tình huống 03
T10/2021 T2/2022
01 02 03 04
Anh X là Anh X bị xử lý Anh X viết cam kết Anh X bị phát
NLĐ tại kỷ luật về "nếu bị phát hiện hiện nồng độ
công ty A hành vi "sử tái phạm sẽ xin tự cồn trong người
dụng đồ uống nguyện chấm dứt cao hơn mức
có cồn trong HĐLĐ” (“Bản Cam cho phép
giờ làm việc" Kết”)
Công ty A có quyền yêu cầu anh X tự nguyện chấm dứt

HĐLĐ theo Bản Cam Kết hay không?
Căn cứ:
o Điều 3.2 Bộ Luật Dân Sự 2015

Þ Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo
đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác
tôn trọng.
o Pháp luật lao động – Bộ Luật Lao Động 2019 và các văn bản pháp luật hướng
dẫn
Þ Cam kết đơn phương từ phía NLĐ, thể hiện ý chí của NLĐ vào thời điểm ký
Cam kết có được coi là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ không;
Þ Các bên trong quan hệ lao động có quyền thỏa thuận trước về điều kiện
chấm dứt HĐLĐ và áp dụng Khoản 3 Điều 34 BLLĐ 2019 khi xảy ra trên thực
tế hay không.
Ø Chưa có căn cứ pháp lý rõ ràng cho điều khoản chấm dứt HĐLĐ do các
bên thỏa thuận trong nội dung HĐLĐ
Giả định #1: Công Ty có thông báo tới Anh A về việc Anh A đã vi phạm Bản Cam
Kết và Anh A tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động với Công Ty.
Để việc chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận được thực hiện tuân thủ đúng Điều 34.2
Bộ Luật Lao Động 2019, Công ty tham khảo trình tự tiến hành như sau:
- Bước 1: Công Ty lập thông báo gửi đến Anh A về hành vi vi phạm;
- Bước 2: Anh A có Đơn xin nghỉ việc gửi đến Công ty nêu rõ mong muốn/ tự
nguyện xin nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động;
- Bước 3: Công Ty và Anh A xác lập văn bản/ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, nêu rõ
trên cơ sở Đơn xin nghỉ việc của Anh A, Công ty đồng ý chấm dứt
HĐLĐ, thời gian chấm dứt, quyền lợi/ trách nhiệm/ nghĩa vụ của mỗi
bên, các cam kết và trách nhiệm khác của Anh A sau khi chấm dứt hợp đồng lao
động (nếu có).
Giả định #2: Công Ty có thông báo tới Anh A về việc Anh A đã vi phạm Bản Cam Kết, vi
phạm nội quy lao động và Anh A không tự nguyện, không mong muốn chấm dứt HĐLĐ.
Song, Công Ty vẫn tiến hành chấm dứt HĐLĐ với Anh A.
Căn cứ pháp lý trong trường hợp này là không rõ ràng và tùy thuộc vào cách giải thích
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tòa án,
v.v.). Sự chưa rõ ràng này của pháp luật dẫn đến tiềm ẩn nhiều rủi ro về pháp lý và khả
năng có thể xảy ra tranh chấp lao động.
Þ Cơ quan nhà nước có thể có quan điểm cho rằng:
1. Việc Công Ty yêu cầu Anh A tự nguyện chấm dứt HĐLĐ dựa trên nội dung Bản Cam
Kết đã làm mất đi tính “tự nguyện” của người lao động tại thời điểm chấm dứt
HĐLĐ và do đó, vi phạm nguyên tắc về mối quan hệ lao động giữa NLĐ và
NSDLĐ được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 7 Bộ Luật Lao Động 2019
2. Việc chấm dứt HĐLĐ này trái với ý chí tự nguyện của NLĐ và thuộc trường hợp
“đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” theo quy định tại Điều
39 Bộ Luật Lao Động 2019.
Nội dung chính
01 02
lao động
03 04
03
Thực hiện Hợp đồng lao động

Thực hiện công việc
“Công việc theo hợp đồng lao động

phải do người lao động đã giao kết hợp
đồng thực hiện. Địa điểm làm việc
được thực hiện theo hợp đồng lao
động, trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác.”
Điều chuyển người lao động
(1) Doanh nghiệp được chuyển người lao động làm công việc
khác so với hợp đồng lao động theo 04 trường hợp;

(2) Thời hạn điều chuyển lao động;
(3) Tiền lương của người lao động khi điều chuyển lao động;
(4) Phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03
ngày làm việc.
Sửa đổi, bổ sung; Ký kết Phụ lục của HĐLĐ
Điều 22 và Điều 33 Bộ Luật Lao Động năm 2019
(1) Phụ lục không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ;
(2) Phụ lục quy định chi tiết một số điều, khoản của HĐLĐ phải đảm
bảo không dẫn đến cách hiểu khác với nội dung trong HĐ đó;
(3) Phụ lục sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của HĐLĐ thì phải ghi
rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực,
trong đó bên yêu cầu phải báo trước 03 ngày về các nội dung cần
sửa đổi, bổ sung cho bên còn lại biết để thống nhất thỏa thuận;
(4) Không giới hạn số lần ký phụ lục HĐLĐ.

Tạm hoãn HĐLĐ
Điều 30 và Điều 31 Bộ Luật Lao Động năm 2019
(1) 08 trường hợp được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ;
(2) NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết
trong HĐLĐ trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (trừ
trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy
định khác);
(3) Nghĩa vụ của NSDLĐ sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ.
Tình huống 04
Công Ty A hiện tại đang quy định về trường hợp tạm hoãn HĐLĐ như sau:
“Điều 10. Đi làm nghĩa vụ quân sự

Nhân viên đi làm nghĩa vụ quân sự có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động chính là thời hạn của hợp đồng lao động hoặc thời hạn nghĩa vụ quân
sự tùy thuộc vào thời hạn nào kết thúc sớm hơn. Trường hợp thời hạn nghĩa vụ quân sự không dài hơn thời hạn
hợp đồng lao động thì khi hết nghĩa vụ quân sự, nếu nhân viên có nhu cầu quay lại công ty làm việc, công ty sẽ
tiếp nhận lại.
Trường hợp thời hạn nghĩa vụ quân sự dài hơn thời hạn hợp đồng lao động thì khi hết nghĩa vụ quân sự, Công
ty sẽ ký kết hợp đồng lao động mới nếu nhân viên có nhu cầu quay lại công ty làm việc và phải đáp ứng đủ về
sức khỏe lao động, vượt qua bài kiểm tra năng lực theo quy định tuyển dụng, đạt phỏng vấn vào vị trí công việc
mà Công ty có nhu cầu tuyển dụng.
Trường hợp nhân viên không đồng ý tạm hoãn hợp đồng lao động thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và
giải quyết chế độ theo quy định của pháp luật.”
Câu hỏi #01. Thủ tục tạm hoãn HĐLĐ phù hợp với quy định pháp luật hiện hành?
Công Ty có thể soạn thảo “Văn bản thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động, nghỉ việc không hưởng lương” với một số nội dung như sau:
1. Lý do tạm hoãn HĐLĐ;

2. Thời hạn tạm hoãn HĐLĐ;
3. NLĐ đồng ý không hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ
trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo pháp luật lao động;
4. Thời hạn NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc sau khi hoàn thành thời gian
thực hiện nghĩa vụ quân sự;
5. Trình tự các công việc mà NLĐ cần thực hiện với Công ty sau khi hoàn
thành thời gian thực hiện nghĩa vụ quân sự (như việc thông báo, có mặt tại
Công ty, các giấy tờ/tài liệu mà NLĐ cần gửi đến Công ty,...);
6. Nội dung khác theo quy định nội bộ của Công ty (nếu có).
Câu hỏi #02. Đối với NLĐ ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 24 tháng mà
thực hiện nghĩa vụ quân sự 24 tháng, thì HĐLĐ tạm hoãn tới thời điểm nào?
Căn cứ: Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2019; Điều 50.3(đ) Luật Nghĩa Vụ Quân Sự 2015
Þ Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao
động, Công ty có trách nhiệm nhận lại NLĐ làm công việc theo HĐLĐ đã
giao kết khi HĐLĐ giữa các bên còn thời hạn.
Þ Trường hợp HĐLĐ đã giao kết hết thời hạn mà các bên không có bất kỳ
thỏa thuận nào khác về việc này thì có cách hiểu rằng Công ty không có
trách nhiệm tiếp nhận lại NLĐ vào làm việc do HĐLĐ đã chấm dứt theo quy
định tại Điều 34.1 Bộ Luật Lao Động 2019 (Trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động khi hết hạn HĐLĐ).
Tình huống 04
Câu hỏi #03. Đối với NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn, có cách hiểu rằng, HĐLĐ sẽ
được gia hạn tới thời điểm người lao động kết thúc thời gian thực hiện nghĩa vụ quân sự thì
chấm dứt. Như vậy, theo quy định trích trên, NLĐ có phải ứng tuyển lại từ đầu hay không?
Căn cứ: Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2019; Quy chế của Công ty trích trên
Þ Trong trường hợp Công ty và NLĐ giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn, khi có nhu
cầu quay trở lại Công ty làm việc sau thời gian thực hiện nghĩa vụ quân sự, trong thời hạn
15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ đó không phải ứng
tuyển lại vào Công ty.
Câu hỏi #04. Trường hợp Quy chế của Công Ty A có quy định không tuyển dụng lại NLĐ đã nghỉ
việc (trừ trường hợp tạm hoãn hợp đồng do thực hiện nghĩa vụ quân sự). Vậy, nếu NLĐ viết đơn
xin nghỉ việc có ghi lý do là thực hiện nghĩa vụ quân sự, NLĐ này có được ứng tuyển lại không?
Căn cứ: Điều 35.1 Hiến Pháp 2013; Điều 10.1 Bộ Luật Lao Động 2019
Þ NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, lựa chọn nơi làm việc. Theo đó, sau khi chấm dứt hợp
đồng lao động với Công ty, NLĐ có quyền ứng tuyển lại và việc tuyển dụng người lao động
này hay không sẽ tùy thuộc quyết định của Công ty theo các tiêu chí tuyển dụng, thi
tuyển của Công ty khi các tiêu chí này phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành.
Tiền lương

Cơ cấu của tiền lương gồm:
(1) Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
(2) Phụ cấp lương;
(3) Các khoản bổ sung khác.

o Điều 90.2 Bộ Luật Lao Động 2019:
“Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức
lương tối thiểu.”
o Điều 91 Bộ Luật Lao Động 2019 về Mức lương tối thiểu:
“1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao
động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường
nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ,
Mức lương
phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của
người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và
mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh
tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao
động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương
tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.”
o Pháp luật lao động hiên tại chưa có quy định về vấn đề này
o Điều 3.1(b) Thông Tư 23/2015/TT-BLĐTBXH (đã hết hiệu lực) quy định
như sau:
“…b) Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động,
tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động
chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công
việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể:
- Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
- Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời
gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh
Phụ cấp
hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ
năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người
lao động.
lương
- Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở vùng xa
xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả
sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều
kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.
- Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động
đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém
hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích
người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao
hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.”
o Pháp luật lao động hiên tại chưa có quy định về vấn đề
này
o Điều 3.1(b) Thông Tư 23/2015/TT-BLĐTBXH (đã hết hiệu

lực) quy định như sau:
“…c) Các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương,
Các chi phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc
hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ
phí khác sung khác không bao gồm: Tiền thưởng theo quy định tại
Điều 103 của Bộ luật Lao động; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ
trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động
có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp
cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp
khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức
danh trong hợp đồng lao động.”
Lưu ý
Căn cứ:
Mục 2.6 Điều 6.2 Văn Bản Hợp Nhất 66/VBHN-BTC ngày 19 tháng 12 năm 2019 của Bộ Tài
chính hướng dẫn thi hành Nghị định số 218/2013/NĐ-CP ngày 26 tháng 12 năm 2013 của
Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp
Þ Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng cho NLĐ thuộc trường hợp các khoản
chi không được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế như các Khoản tiền lương, tiền
thưởng cho NLĐ không được ghi cụ thể Điều kiện được hưởng và mức được hưởng
tại một trong các hồ sơ sau:
o Hợp đồng lao động;
o Thoả ước lao động tập thể;
o Quy chế tài chính của Công ty, Tổng công ty, Tập đoàn;
o Quy chế thưởng do Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc quy định
theo quy chế tài chính của Công ty, Tổng công ty.
Tình huống 05
Hiện tại, Công Ty A đang trả lương cho NLĐ tại vị trí công việc B theo cơ cấu: 15
triệu đồng lương cơ bản và 05 triệu đồng trợ cấp (tổng lương là 20 triệu đồng).
Nay, Công Ty A cân nhắc triển khai hệ thống nhân sự mới và mong muốn tiến hành
việc thay đổi các mức lương theo cấp bậc, vị trí, cụ thể là cơ cấu lại mức lương cơ
bản nhưng vẫn giữ nguyên tổng lương. Theo đó, cùng là vị trí công việc B như
trên, Công Ty A muốn cơ cấu lại lương như sau: 10 triệu đồng lương cơ bản và 10
triệu đồng trợ cấp (tổng lương vẫn giữ nguyên là 20 triệu đồng).
Việc thay đổi cơ cấu lương mà Công Ty A đang cân nhắc có khả năng vi
phạm pháp luật lao động hay không?
o Căn cứ: Điều 90, 95 Bộ Luật Lao Động 2019
Þ Công Ty có thể thoả thuận lại mức lương với NLĐ (nhưng phải đảm bảo mức lương theo công việc hoặc chức danh không
được thấp hơn mức lương tối thiểu)
o Khi quyết định thoả thuận với NLĐ về cơ cấu lương mới, nhằm phù hợp với pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội Công Ty cân
nhắc thực hiện các công việc sau:
1. Lấy ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương mới và công bố công khai thang lương, bảng
lương mới này tại nơi làm việc;
2. Thực hiện thông báo trước ít nhất 10 ngày cho NLĐ biết trước khi thay đổi hình thức trả lương (khuyến nghị hình thức thông báo
công khai bằng văn bản);
3. Tiến hành ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ;

4. Thông báo bằng văn bản với cơ quan bảo hiểm xã hội khi thay đổi mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Nội dung chính
01 02
lao động
03 04
04
Tài liệu trong quản lý lao động

NỘI DUNG NỘI QUY LAO ĐỘNG
Căn cứ: Điều 118.2 Bộ Luật Lao Động 2019; Điều 69 Nghị Định
145/2020/NĐ-CP
Þ Nội dung nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ
yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

1. Nội quy b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
lao động
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự,
thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc
khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động
và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Lưu ý
1. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao
động và quy định của pháp luật có liên quan.
2. Trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người
sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở.
3. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và
những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết
tại nơi làm việc.
ĐĂNG KÝ NỘI QUY LAO ĐỘNG
Căn cứ: Điều 119 và Điều 120 Bộ Luật Lao Động

2019
1. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
1. Nội quy 2. Nơi nộp hồ sơ đăng ký
lao động 3. Trình tự, thủ tục đăng ký nội quy lao động
4. Nội quy lao động phải đăng ký có hiệu lực

sau 15 ngày kể từ ngày Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động -
Thương binh và Xã hội (được ủy quyền) nhận
được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Tình huống 06
Đánh giá quy định về BỒI THƯỜNG KHI LÀM VIỆC Ở CÔNG TY
KHÁC tại Nội quy lao động hiện hành của Công Ty A có nội dung
như sau:
“Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty, nếu
người lao động muốn ký hợp đồng lao động với Công ty khác
thì phải báo cáo và phải nhận được sự chấp thuận của Công ty.
Trường hợp vi phạm quy định này, người lao động phải hoàn
trả các khoản trợ cấp như lương, thưởng… đã nhận tại Công ty
kể từ ngày người lao động đó ký hợp đồng lao động với Công ty
khác. Tuy nhiên, người lao động không phải hoàn trả những
khoản liên quan đến phần thời gian vẫn làm tại Công ty.”
Tình huống 06 – Gợi ý từ luật sư
Quy định này chưa hoàn toàn phù hợp với Bộ Luật Lao Động 2019, căn cứ:
• Điều 5.1(a) và Điều 19.1 Bộ Luật Lao Động 2019

Þ NLĐ có quyền được giao kết nhiều hợp đồng lao động, được tự do chọn nơi
làm việc
• Điều 127.2 Bộ Luật Lao Động 2019

Þ Công ty không có quyền phạt tiền hay yêu cầu NLĐ hoàn trả tiền lương,
thưởng, phụ cấp đã nhận.
Ø Đề xuất bỏ chế tài yêu cầu người lao động phải hoàn trả các khoản lương,
thưởng và trợ cấp
Ø Chuyển nội dung phải báo cáo khi làm ở Công ty khác vào HĐLĐ và điều
chỉnh nội dung tại quy định trên theo hướng yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại
do vi phạm HĐLĐ đã ký.
Tình huống 07
Đánh giá quy định về HÀNH VI VI PHẠM LOẠI A tại Nội quy lao động hiện hành của
công Ty A có nội dung như sau:
“…1. Vi phạm kỷ luật về an toàn, vệ sinh lao động, sử dụng các phương tiện làm việc,
cụ thể như sau:
…g) Không tuân thủ luật giao thông trên quãng đường và khoảng thời gian đi
làm cũng như trở về nhà sau khi rời khỏi Công ty.
…2. Vi phạm kỷ luật về thái độ, tác phong, quy tắc trong công việc, cụ thể như sau:
…
d) Không thực hiện đầy đủ các thủ tục cần thiết khi mang tài sản của Công ty ra
khỏi Công ty hoặc mang tài sản cá nhân vào Công ty ”
Quy định này chưa phù hợp bởi lẽ:
Việc người lao động không tuân thủ Luật giao thông đường bộ
trong và ngoài thời gian làm việc tại Công ty:
1. không thuộc thẩm quyền quản lý của Công ty;
2. khi vi phạm Luật giao thông đường bộ, NLĐ phải chịu chế tài
theo quy định pháp luật.
Ø Đề xuất lược bỏ nội dung này.

Tình huống 08
Đánh giá quy định về MÂU THUẪN LỢI ÍCH tại Nội quy lao động hiện
hành của Công Ty A có nội dung như sau:
“1. Trong thời gian làm việc tại Công ty, trên cơ sở Hợp đồng lao động
và Thoả thuận bảo mật đã ký kết, người lao động không được làm
việc cho bất cứ bên nào là đối thủ cạnh tranh trực tiếp với Công ty
hoặc tham gia bất kỳ hoạt động nào có thể trực tiếp hoặc gián
tiếp làm phương hại đến lợi ích, uy tín Công ty.
2.Người lao động phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật,
trước Công ty về việc thực hiện trách nhiệm nêu tại Điều này. Khi có
hành vi vi phạm, người lao động phải chấp hành hình thức xử lý kỷ
luật tương ứng và bồi thường thiệt hại cho Công ty.
…”
o Hiệu lực của Điều khoản này hiện vẫn đang là một vấn đề pháp lý gây tranh cãi, tồn
tại 02 quan điểm như sau:
Quan điềm #1: Với tinh thần tôn trọng quyền tự do lựa chọn nơi làm việc của người lao
động được quy định tại Hiến pháp 2013 và Bộ luật Lao động 2019, Điều khoản này chưa
phù hợp với quy định pháp luật.
Quan điểm #2: Điều khoản này có hiệu lực vì do các bên tự nguyện thỏa thuận, trong
đó người lao động đã đọc kỹ, hiểu rõ và tự nguyện ký kết.
o Điều 21.2 Bộ Luật Lao Động 2019 quy định :
“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận
bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo
vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.”
Công ty có thể quy định rõ nội dung này trong HĐLĐ và Thỏa thuận bảo mật thông tin ký kết với
NLĐ như sau:
1. Thông tin được bảo mật;
2. Trách nhiệm bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của Công ty;
3. Nhằm thực hiện trách nhiệm bảo mật thông tin, NLĐ tự nguyện đồng ý và cam kết rằng người
lao động sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia bất kỳ hoạt động hoặc dịch vụ hoặc làm việc
ở bất kỳ vị trí nào tại các doanh nghiệp có lĩnh vực hoạt động kinh doanh giống hoặc tương tự với
hoạt động kinh doanh của Công ty hoặc có khả năng cạnh tranh, gây bất lợi cho Công ty. Đồng
thời, NLĐ cũng đồng ý rằng khi có ý định hoặc kế hoạch làm việc cho các doanh nghiệp/ tổ chức/
cá nhân thuộc đối tượng nêu tại điều khoản này, NLĐ phải thông báo và được sự đồng ý của
Công ty trước khi NLĐ làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức/cá nhân đó;
4. Trường hợp vi phạm, NLĐ tự nguyện bồi thường mọi thiệt hại thực tế và trực tiếp cho Công ty
khi có hành vi vi phạm;
5. Trách nhiệm bảo mật thông tin của NLĐ sẽ tiếp tục có hiệu lực kể cả khi HĐLĐ/Thỏa thuận bảo
mật thông tin chấm dứt.
1. Thỏa ước lao động tập thể
2. Thang lương, bảng lương
3. Quy chế trả lương
4. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành
công việc để chấm dứt HĐLĐ
Môt số
5. Quy chế tuyển dụng tài liệu
6. Quy chế đào tạo
7. Quy chế bảo mật thông tin khác
8. Quy định về hệ thống tiêu chuẩn
chức danh/ các mô tả công việc
Nội dung chính
01 02
lao động
03 04
05
Xử lý kỷ luật lao động

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Kéo dài
thời hạn
Khiển nâng Cách Sa
trách lương chức thải
không quá
06 tháng
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Trình tự, thủ Áp dụng hình

tục xử lý kỷ thức kỷ luật lao
luật lao động động (Khoản 2
(Khoản 1) và Khoản 3)
Các trường hợp

không được xử lý kỷ
luật lao động (Khoản
5 và khoản 6)
o NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của
NLĐ;
o Phải có sự tham gia của tổ chức đại

diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử
lý kỷ luật là thành viên;
Trình tự, o NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào

thủ tục chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại
diện NLĐ bào chữa; trường hợp là
người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự
tham gia của người đại diện theo
pháp luật;
o Phải được ghi thành biên bản.

o Không được áp dụng nhiều hình
thức xử lý kỷ luật lao động đối
với một hành vi vi phạm kỷ luật
lao động;
Áp dụng
hình thức
o Khi một NLĐ đồng thời có nhiều
hành vi vi phạm kỷ luật lao động
kỷ luật lao
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật động
cao nhất tương ứng với hành vi
vi phạm nặng nhất.
o NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ
việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
o NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam;
o NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan

có thẩm quyền điều tra xác minh và
Các trường kết luận đối với hành vi vi phạm được
quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều
hợp không 125 BLLDD 2019;
được xử lý o NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai

sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
KLLĐ
o NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác
làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi của
mình.
Lưu ý
Xác nhận hành vi vi Không được xử lý kỷ Phải còn trong thời

phạm của NLĐ luật lao động trong hiệu khởi kiện
các trường hợp luật
quy định
Thủ tục trước và trong Thẩm quyền ký quyết Giải quyết hậu quả khi
phiên họp xử lý kỷ luật định xử lý kỷ luật lao sa thải (Thanh toán lương
lao động và trả sổ bảo hiểm cho
động nhân viên,v.v.)
Tình huống 09
Ông K làm bảo vệ tại tại Công ty A theo hình thức HĐLĐ
không xác định thời hạn. Theo hình ảnh Camera ghi được,
vào lúc 00 giờ 00 phút ngày 08/08/2021, xuất hiện 2 kẻ gian
đột nhập vào trong Công ty bằng cách trèo qua tường rào
tại khu vực chốt bảo vệ nhưng người trực chốt là ông K:
• đang đứng ở hành lang chòi gác nhưng ngủ gật nên
không biết và không có hành động ngăn chặn;
• không báo cáo Trưởng ca biết sự việc để phối hợp xử

lý; và
Tình huống 09
Công Ty đã tiến hành triệu tập họp xem xét xử lý kỷ luật lao
động đối với Ông K vào ngày 23/08/2021, có sự tham gia
của Ông K, Công đoàn và những người có liên quan. Các
thành viên tham dự họp (trừ ông K) đã thống nhất ý kiến:
“Hành vi không thực hiện nhiệm vụ theo Nội quy chốt gác
của Ông K để kẻ gian đột nhập và ở trong phạm vi công ty
trong thời gian dài, lại vào lúc nửa đêm nên đe dọa gây
hậu quả đặc biệt nghiêm trọng cho Công ty: có thể gây ra
việc trộm cắp, phá hoại tài sản Công ty, đe dọa tính mạng
con người của công ty... Ông K đã vi phạm Nội quy lao
động của Công ty do có hành vi "đe dọa gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty".
Tình huống 09
Câu hỏi #01. Với toàn bộ chứng cứ, hồ sơ hiện có, Công Ty
nhận định hành vi của ông K là hành vi đe dọa gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công Ty có hợp
lý không? Việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
đối với hành vi vi phạm của ông K có phù hợp với Nội Quy
Lao Động của Công Ty không?

Ø Hậu quả gây “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” là chưa
rõ ràng do không có yếu tố định lượng về giá trị tài sản.
Ø Hành vi “đe dọa gây thiệt hại” là chưa rõ ràng do mang
tính chất định tính.
Tình huống 09
Câu hỏi #02. Trình tự, hồ sơ xử lý kỷ luật lao động sa thải
ông K đã đầy đủ, hợp lý chưa? Còn vướng mắc nào không?

Þ Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với ông K đã
tuân theo các quy định của pháp luật liên quan đến:
Ø việc triệu tập cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, thành

phần tham gia cuộc họp, biên bản cuộc họp là phù hợp
quy định;
Ø quyết định kỷ luật được ký bởi người có thẩm quyền và

Q&A
Session
Thanks
for
listening

Bai Giang - Tu Van Lao Dong - DN

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bai Giang - Tu Van Lao Dong - DN

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Một số vấn đề

pháp lý thường gặp

o Điều 5.1(a) về Quyền của người lao động

Bộ Luật Lao o Điều 8.1 về Các hành vi bị nghiêm cấm

o Điều 135.1 về Chính sách của Nhà nước

o Điều 136.1 về Trách nhiệm của người sử

o Điều 40.3 về Các hành vi vi

“…2. Cơ quan, tổ chức, doanh

Công ty A có nhu cầu tuyển dụng và đăng thông báo tuyển

Công ty A có được phép tuyển dụng với nội dung

Hợp đồng lao động

Việc Tiền Điều Quyền

HĐLĐ được chia thành 02 loại:

(1) HĐLĐ không xác định thời hạn;

(2) HĐLĐ xác định thời hạn với điều

HĐLĐ xác định thời hạn HĐLĐ không xác định

Tái ký HĐLĐ Chỉ được ký tối đa 02 lần

(1) NGƯỜI LAO ĐỘNG

(2) NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Điều 21 Bộ Luật Lao Động năm 2019

2. Đã hoàn thành công việc/thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

3. NLĐ bị kết án phạt tù/bị trục xuất/bị sa thải.

5. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

7. Giấy phép lao động hết hiệu lực.

Thời 1. ≥ 45 ngày – HĐLĐ không xác định

Thời hạn 1. ≥ 45 ngày – HĐLĐ không xác định thời hạn

1. NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc

Công ty A có quyền yêu cầu anh X tự nguyện chấm dứt

o Điều 3.2 Bộ Luật Dân Sự 2015

Þ Cơ quan nhà nước có thể có quan điểm cho rằng:

Thực hiện Hợp đồng lao động

“Công việc theo hợp đồng lao động

khác so với hợp đồng lao động theo 04 trường hợp;

(4) Không giới hạn số lần ký phụ lục HĐLĐ.

(1) 08 trường hợp được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ;

“Điều 10. Đi làm nghĩa vụ quân sự

1. Lý do tạm hoãn HĐLĐ;

Điều 90 Bộ Luật Lao Động năm 2019

(3) Các khoản bổ sung khác.

o Điều 91 Bộ Luật Lao Động 2019 về Mức lương tối thiểu:

o Điều 3.1(b) Thông Tư 23/2015/TT-BLĐTBXH (đã hết hiệu

o Hợp đồng lao động;

o Thoả ước lao động tập thể;

3. Tiến hành ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ;

Tài liệu trong quản lý lao động

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

Căn cứ: Điều 119 và Điều 120 Bộ Luật Lao Động

1. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

1. Nội quy 2. Nơi nộp hồ sơ đăng ký

4. Nội quy lao động phải đăng ký có hiệu lực

• Điều 5.1(a) và Điều 19.1 Bộ Luật Lao Động 2019

• Điều 127.2 Bộ Luật Lao Động 2019

1. không thuộc thẩm quyền quản lý của Công ty;

Ø Đề xuất lược bỏ nội dung này.

o Điều 21.2 Bộ Luật Lao Động 2019 quy định :

1. Thông tin được bảo mật;

Xử lý kỷ luật lao động

Trình tự, thủ Áp dụng hình

Các trường hợp

o Phải có sự tham gia của tổ chức đại

Trình tự, o NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào

o Phải được ghi thành biên bản.

o NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam;