BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT DÂN SỰ
LỚP CLC46E

Giảng viên: TS. Nguyễn Thị Bích

Ths. Hoàng Thị Minh Tâm
Bộ môn: Luật Lao động
Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm 1

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 9 năm 2022

 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 1

STT Họ và tên MSSV Ghi chú

1 Trần Thị Nhật Trinh 2153801011249

2 Nguyễn Kiều Như 2153801012165

3 Bùi Thúy Quỳnh 2153801012182

4 Đoàn Phương Tâm 2153801012197

5 Nguyễn Ngọc Khánh Trà 2153801013264

6 Đặng Hồ Bảo Châu 2153801015029

7 Nguyễn Bảo Quế Ngân 2153801015160

8 Phạm Hoàng Anh Thư 2152801015256

 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ: Bộ Luật lao động

HĐLĐ: Hợp đồng lao động
NLĐ: Người lao động
NSĐLĐ: Người sử dụng lao động
HĐLV: Hợp đồng làm việc
 MỤC LỤC

I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT ............................................................................................... 1

1. Phân tích khái niệm HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019? .............................. 1
2. So sánh HĐLĐ với hợp đồng làm việc......................................................................... 1
3. Phân tích quy định của BLLĐ năm 2019 về điều kiện thử việc ................................... 5
3.1. Điều kiện chung về thử việc (Theo Điều 24 BLLĐ năm 2019 ) ........................ 5
3.2. Thời gian thử việc (theo Điều 25 BLLĐ năm 2019): ......................................... 5
3.3. Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho
NLĐ (theo Điều 27 BLLĐ năm 2019) ............................................................................... 5
3.4. Tiền lương thử việc (theo Điều 26 BLLĐ năm 2019) ........................................ 5
4. Xác định các loại HĐLĐ và các điều kiện giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật
lao động hiện hành ............................................................................................................. 6
5. Phân tích các điều kiện để chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ theo
quy định của BLLĐ năm 2019 ............................................................................................ 7
6. Khi muốn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, các bên cần đáp ứng các điều kiện nào? ............ 9
7. Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn phương chấm
dứt HĐLĐ? ......................................................................................................................... 9
7.1. Trường hợp 1: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 36 BLLĐ 2019)
............................................................................................................................................ 9
7.2. Trường hợp 2: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 35 BLLĐ 2019)
.......................................................................................................................................... 11
8. Phân tích các nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế? ............................................................................................... 13
9. Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm? ................................................ 14
10. Phân tích các trường hợp HĐLĐ vô hiệu và hệ quả pháp lý khi HĐLĐ bị tuyên bố
vô hiệu? ............................................................................................................................. 15
11. Phân tích các quyền và nghĩa vụ đối với bên cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao
động và NLĐ thuê lại theo quy định của pháp luật lao động hiện hành? ........................ 17
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG .......................................................................................... 17
1. Tình huống 1 .............................................................................................................. 17
1.1. Anh/Chị hãy nhận xét về tính hợp pháp giữa thoả thuận của 2 bên. ................ 17
1.2. Theo a/c giữa ông H và công ty có tồn tại HĐLĐ không? Vì sao? .................. 18
1.3. Hãy đưa ra các lập luận cho ông H/ công ty trong tình huống trên .................. 18
2. Tình huống 2: ............................................................................................................. 19
2.1. Lập luận bảo vệ quyền lợi ông L: ..................................................................... 19
2.2. Lập luận bảo vệ quyền lợi công ty T: ............................................................... 21
3. Tình huống số 3: ........................................................................................................ 23
3.1. Tóm tắt ..................................................................................................................
3.2. Theo anh/chị, việc công ty A chấm dứt HĐLĐ với ông T có phù hợp với pháp
luật lao động không? Vì sao? ........................................................................................... 23
3.3. Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông T và Công ty A ............ 24
4. Tình huống số 4: ........................................................................................................ 26
4.2. Đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. .......................................... 26
4.3. Đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ. ..................................... 27
4.4. Đưa ra quan điểm giải quyết đối với tranh chấp trên. ...................................... 29
5. Tình huống 5: ............................................................................................................. 30
5.1. Hãy nhận xét về trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối
với người lao động. ........................................................................................................... 30
5.2. Theo quy định hiện hành, yêu cầu của ông H có căn cứ chấp nhận không? Vì
sao? ................................................................................................................................... 31
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT
1. Phân tích khái niệm HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019?
_Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019: “1. HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ
về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất
HĐLĐ là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là NLĐ
và NSDLĐ, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động
_Ngoài ra khoản 1 điều này của BLLĐ 2019 còn đặc biệt quy định: "Trường hợp
hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công,
tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ."
Điều đó có nghĩa việc xác định một hợp đồng là HĐLĐ không quá phụ thuộc vào tên
gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào nội dung của nó. Nếu nội dung thoả thuận của các bên
trong hợp đồng có các điều khoản của HĐLĐ (các dấu hiệu của HĐLĐ) thì vẫn xác định
đó là HĐLĐ. Quy định này nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ “biến tướng” HĐLĐ dưới
các hình thức hợp đồng khác, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
=>Như vậy, có thể thấy HĐLĐ thực chất là sự thoả thuận giữa hai chủ thể, một bên
là NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua
sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt
mình dưới sự quản lý của NSDLĐ và được NSDLĐ trả lương.

2. So sánh HĐLĐ với hợp đồng làm việc

Tiêu chí Hợp đồng lao động Hợp đồng làm việc

Khái _Là sự thỏa thuận giữa NLĐ _Là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa
niệm (NLĐ) và NSDLĐ (NSDLĐ) về việc viên chức hoặc người được tuyển dụng làm
làm có trả công, tiền lương, điều kiện viên chức với người đứng đầu đơn vị sự
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương,
bên trong quan hệ lao động. chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và
_NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ nghĩa vụ của mỗi bên.
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao

NHÓM 1 1
 động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì (Khoản 5 Điều 3 Luật Viên chức
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. 2010).
(Điều 15 BLLĐ 2012).

Loại hợp _Có 03 loại: _Hiện hành, Có 02 loại:

đồng (1) HĐLĐ xác định thời hạn: hai +HĐLV xác định thời hạn: Được ký kết
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời lập với người trúng tuyển vào viên chức (trừ
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. trường hợp cán bộ, công chức chuyển sang

(2) HĐLĐ không xác định thời làm viên chức).

hạn: hai bên không xác định thời hạn, Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp lập quyết định thời hạn cụ thể để ký hợp đồng
đồng. xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên nhưng

(3) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo không vượt quá 36 tháng.
một công việc nhất định có thời hạn +HĐLV không xác định thời hạn được
dưới 12 tháng. ký kết giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập với người đã thực hiện xong HĐLV
(Điều 22 BLLĐ 2012).
xác định thời hạn hoặc trường hợp cán bộ,
công chức chuyển thành viên chức.

(Điều 25 Luật Viên chức 2010, Khoản

2 Khoản 3 Điều 3 Thông tư 03/2019/TT-
BNV ).
Từ 01/7/2020, có một số điều chỉnh
trong quy định về HĐLV đối với viên chức.

Chủ thể _Bên phía NSDLĐ thuộc 1 trong _Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
giao kết các trường hợp sau: công lập.

+Người đại diện theo pháp luật. _Người là viên chức hoặc người trúng
+Người đứng đầu cơ quan, đơn tuyển vào viên chức.
vị, tổ chức có tư cách pháp nhân. _Người là cán bộ, công chức chuyển
+Người được các thành viên của thành viên chức.
hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác (Điều 25 Luật Viên chức 2010).
không có tư cách pháp nhân ủy quyền
làm người đại diện.

NHÓM 1 2
 +Cá nhân trực tiếp sử dụng lao
động.
+Người được người đại diện theo
pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan,
đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân
nêu trên ủy quyền bằng văn bản về việc
giao kết HĐLĐ.

_Bên phía NLĐ:

+NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên.
- NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi
đến dưới 18 tuổi (có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật
của NLĐ).

+Người đại diện theo pháp luật

đối với người dưới 15 tuổi (có sự đồng
ý của người dưới 15 tuổi).
+NLĐ được những NLĐ trong
nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết
HĐLĐ.

(Điều 3 Nghị định 05/2015, Điều

1 Nghị định 148/2018).

Hình _Giao kết bằng văn bản. _Giao kết bằng văn bản.
thức hợp _Giao kết bằng lời nói (Đối với _Lập thành 3 bản, 1 bản giao cho viên
đồng công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 chức.
tháng) (Điều 26 Luật viên chức 2010).
_Lập thành 2 bản, mỗi bên giữ 1
bản.
(Điều 16 BLLĐ 2012).

Từ năm 2021, theo quy định tại

Điều 14 BLLĐ 2019, HĐLĐ có thể giao
kết thông qua phương tiện điện tử dưới
hình thức thông điệp dữ liệu và có thể
giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp
đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

NHÓM 1 3
Nội dung _Cần có đủ những nội dung cơ _Cần có những nội dung cơ bản sau:
hợp đồng bản sau: +Tên, địa chỉ của đơn vị sự nghiệp
+Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của công lập và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
người đại diện hợp pháp. công lập.
+Họ tên, ngày tháng năm sinh, +Họ tên, địa chỉ, ngày, tháng, năm sinh
giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng của người được tuyển dụng.
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp (Trường hợp người được tuyển dụng là
khác của NLĐ. người dưới 18 tuổi thì phải có họ tên, địa chỉ,
_Công việc và địa điểm làm việc. ngày, tháng, năm sinh của người đại diện
theo pháp luật của người được tuyển dụng).
_Thời hạn của HĐLĐ.
_Công việc hoặc nhiệm vụ, vị trí việc
_Mức lương, hình thức trả lương,
thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các làm và địa điểm làm việc.
khoản bổ sung khác. _Quyền và nghĩa vụ của các bên.

_Chế độ nâng bậc, nâng lương. _Loại hợp đồng, thời hạn và điều kiện
_Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ chấm dứt của hợp đồng làm việc.
ngơi. _Tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi
_Trang bị bảo hộ lao động cho ngộ khác (nếu có).
NLĐ. _Thời gian làm việc, thời gian nghỉ
_Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất ngơi.
nghiệp và bảo hiểm y tế. _Chế độ tập sự (nếu có).
_Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao _Điều kiện làm việc và các vấn đề liên
trình độ kỹ năng nghề. quan đến bảo hộ lao động.
(Điều 23 BLLĐ 2012, Điều 4 _Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Nghị định 5/2015). _Hiệu lực của hợp đồng làm việc.
_Các cam kết khác gắn với tính chất,
đặc điểm của ngành, lĩnh vực và điều kiện
đặc thù của đơn vị sự nghiệp công lập.
(Điều 26 Luật Viên chức 2010).

Mẫu hợp Có tính chất tham khảo, không Được ban hành kèm theo Thông tư
đồng bắt buộc 03/2019/TT-BNV

NHÓM 1 4
 3. Phân tích quy định của BLLĐ năm 2019 về điều kiện thử việc
3.1. Điều kiện chung về thử việc (Theo Điều 24 BLLĐ năm 2019 )
_NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc thỏa
thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
_Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy
định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
_Không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.
3.2. Thời gian thử việc (theo Điều 25 BLLĐ năm 2019):
_Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp
của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện
sau đây:
+Đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh
nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh
nghiệp: không quá 180 ngày.
+Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ
cao đẳng trở lên: không quá 180 ngày.
+Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật
trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ: không quá 30 ngày.
+Đối với công việc khác: không quá 06 ngày làm việc.
3.3. Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho
NLĐ (theo Điều 27 BLLĐ năm 2019)
_Trường hợp thử việc đạt yêu cầu: NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối
với trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường
hợp giao kết hợp đồng thử việc.
_Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu: chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng
thử việc.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ
đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
3.4. Tiền lương thử việc (theo Điều 26 BLLĐ năm 2019)
Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải
bằng 85% mức lương của công việc đó.

NHÓM 1 5
 4. Xác định các loại HĐLĐ và các điều kiện giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp
luật lao động hiện hành
* Các loại HĐLĐ
Hiện nay, theo quy định tại Điều 20 BLLĐ 2019, HĐLĐ phải được giao kết theo một
trong các loại sau đây:
_HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
_HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm
có hiệu lực của hợp đồng.
Khi thực hiện giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, đến thời điểm hết hạn mà NLĐ vẫn
tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
+Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới;
trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được
thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
+Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ
mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 trở
thành HĐLĐ không xác định thời hạn;
+Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được
ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác
định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn
nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều
177 BLLĐ 2019 .
* Điều kiện giao kết HĐLĐ
_Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.
HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
+Một là, khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc phải giao kết HĐLĐ bằng văn
bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
+Hai là, NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với lao động là người giúp việc
gia đình.
+Ba là, đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết

NHÓM 1 6
HĐLĐ; trong trường hợp này, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như
giao kết với từng NLĐ.
+Bốn là, HĐLĐ giao kết với những NLĐ khác có thời hạn từ 01 tháng trở lên thực
hiện theo quy định tại Điều 14 BLLĐ 2019.
_BLLĐ năm 2019 cũng quy định cụ thể, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và
được làm thành 2 bản, NLĐ giữ 1 bản, NSDLĐ giữ 1 bản.
_Giao kết HĐLĐ được thực hiện theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác và trung thực. Đồng thời, tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
_Ngoài các nội dung trên, BLLĐ năm 2019 cũng quy định rõ hơn về nghĩa vụ cung
cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ.
+Cụ thể, NSDLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NLĐ về công việc, địa điểm
làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao
động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;
quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan
trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.
+Mặt khác, NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày
tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình
trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu
cầu.
5. Phân tích các điều kiện để chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ
theo quy định của BLLĐ năm 2019
Căn cứ Điều 29 BLLĐ 2019 quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác so với
HĐLĐ cụ thể như sau:
" Điều 29. Chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm
công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01
năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng
dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản.
NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản
xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.

NHÓM 1 7
 2. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quy định tại khoản 1
Điều này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời
hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.
3. NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ được trả lương theo công việc
mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ
nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công
việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức
lương tối thiểu.
4. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm
việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc
theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này."
_Trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người có quyền quản lý, điều hành toàn bộ quá
trình lao động của NLĐ.Một trong những nội dung của quyền này là NSDLĐ chuyển NLĐ
sang làm công việc khác so với cam kết HĐLĐ. Tuy nhiên khi NSDLĐ sử dụng quyền này
chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới điều kiện làm việc và đời sống của NLĐ.

_Về nguyên tắc, NLĐ chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo HĐLĐ đã giao kết,
nếu NSDLĐ không bố trí đúng công việc theo hợp đồng cũng là lý do để NLĐ được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ có thể
gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu cấp thiết phải tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm
công việc khác với hợp đồng để tháo gỡ những khó khăn hoặc để giải quyết những nhu cầu
cấp thiết trong sản xuất kinh doanh. Đây cũng là cách để NLĐ sang san sẻ gánh nặng với
NSDLĐ, đồng thời cũng là các để NLĐ bảo vệ việc làm của mình, bảo vệ quan hệ lao động
của hai bên.
_Theo căn cứ pháp luật trình bày trên thì NSDLĐ chỉ có thể điều chuyển NLĐ làm
công việc khác với hợp đồng trong các trường hợp như sau:
+Quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất,
kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ;
+Phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm
tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ.
+Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trường hợp đã đủ 60
ngày mà muốn tiếp tục chuyển làm công việc khác so với hợp đồng thì phải được sự đồng

NHÓM 1 8
ý của NLĐ bằng văn bản, NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì phải trả lương ngừng
việc cho NLĐ.

6. Khi muốn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, các bên cần đáp ứng các điều kiện nào?
Khi muốn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, các bên cần phải đáp ứng điều kiện đó là:
Theo Điều 33 BLLD 2019:
1. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội
dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần
sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ
được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ
thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.
Vì vậy, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ hay NLĐ đều có quyền đề xuất
việc sửa đổi, bổ sung bất kỳ nội dung nào của HĐLĐ. Bên nào có yêu cầu phải báo cho
bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung để bên
kia nghiên cứu và chuẩn bị cho việc đàm phán, thương lượng về những nội dung yêu cầu
đó. Mặc dù BLLĐ không quy định cụ thể nhưng khi thông báo, bên có yêu cầu sửa đổi, bổ
sung HĐLĐ cần nêu rõ lý do và cơ sở pháp lý, cơ sở thực tiễn đối với từng nội dung sửa
đổi, bổ sung để tạo điều kiện thuận lợi và rút ngắn quá trình thương lượng của hai bên.
Trường hợp hai bên thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì sẽ được thực hiện
bằng một phụ lục hợp đồng hoặc ký HĐLĐ mới để thay thế. Còn trường hợp hai bên không
thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì 2 bên sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng đã
giao kết.

7. Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn phương
chấm dứt HĐLĐ?
7.1. Trường hợp 1: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 36 BLLĐ
2019)
_Khoản 1 Điều 36:
Các điều khoản cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tính phổ biến
cao. Việc không hoàn thành công việc thể hiện năng lực, thái độ, ý chí, của NLĐ khi thực
hiện nghĩa vụ lao động. Để dẫn tới việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì ngươi

NHÓM 1 9
lao động đó phải thường xuyên không hoàn thành công việc hoặc tái phạm nhiều lần. Điều
này là hoàn toàn phù hợp vì việc không hoàn thành công việc hay tái phạm nhiều lần gây
khó khăn đến công việc của NSDLĐ. Theo đó, NSDLĐ thông thường sẽ lập ra những tiêu
chí hoàn thành nhằm đảm bảo những hoạt động được minh bạch tránh gây những tranh cãi.
(Điểm a, khoản 1 Điều 36)
Xét đến trường hợp NLĐ bị đau ốm, tai nạn đang điều trị dẫn đến việc NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Sự kiện ốm đau, tai nạn là sự kiện không mong muốn với NLĐ
và NSDLĐ. Nhưng sự kiện này xảy ra trong thời gian dài (theo quy định trong các khoản
về thời gian cho phép NSDLĐ chấm dứt) sẽ làm tổn thất về việc sản xuất vì thế đây cũng
có thể là căn cứ rõ ràng nhất giúp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy
nhiên các điều khoản có quy định thêm những tình tiết nhằm nâng cao giá trị bảo vệ NLĐ.
Trong điều khoản có nêu nội dung khi NLĐ trong thời gian điều trị mà bình phục trở lại
thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng với NLĐ đó. Có nghĩa là sau khi NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng sau đó NLĐ đã bình phục sức khỏe thì sẽ được
NSDLĐ ưu tiên xem xét nếu có tuyển dụng lao động. Đây không phải là quy phạm bắt
buộc vì không có chế tài bắt buộc NSDLĐ không thực hiện nên nó mang nhiều giá trị là
một quy phạm gợi ý và có tính đạo đức, nhân văn. (Điểm b, khoản 1 Điều 36)
Vấn đề đơn phương chấm dứt tiếp theo là do thiên tai, họa hoản, dịch bệnh nguy
hiểm, địch họa hoặc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền. Dù cho NSDLĐ đã tìm mọi cách nhằm khắc phục nhưng không có cách
giải quyết thì vấn đề này thuộc nguyên nhân khách quan, bất khả kháng, ngoài mong muốn
của NSDLĐ. Để sử dụng căn cứ này thì NSDLĐ phải chứng minh là đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Đây là quy định về hình thức có tính
định lượng hành vi của NSDLĐ (Đã tìm mọi biện pháp khắc phục) làm căn cứ chấm dứt
HĐLĐ nhưng khi NSDLĐ không có cơ hội, điều kiện, khả năng để khắc phục thì không
thể không công nhận quyền này của họ. (Điểm c, khoản 1 Điều 36)
Vấn đề NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp
đồng. Việc NLĐ trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp
đồng, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo
hợp đồng đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc
pháp luật có quy định khác. Như vậy, hết thời hạn mười lăm ngày nói trên nếu các bên
không có thoả thuận hoặc pháp luật không quy định gì khác và NLĐ không đến đơn vị để
làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. (Điểm d, khoản 1 Điều 36)
Vấn đề tiếp theo là về lao động đủ tuổi nghỉ hưu. NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu: nam là 62
tuổi, nữ là 60 tuổi. Ở độ tuổi này sức khỏe và năng lực lao động đã có những Như vậy, hết

NHÓM 1 10
thời hạn mười lăm ngày nói trên nếu các bên không có thoả thuận hoặc pháp luật không
quy định gì khác và NLĐ không đến đơn vị để làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. (Điểm đ, khoản 1 Điều 36)
Trường hợp NLĐ tư ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Khi NLĐ đã tự ý bỏ
việc từ năm ngày trở lên mà không có lý do chính đáng tức là NLĐ đã vi phạm nghiêm
trọng cam kết trong hợp đồng và vì ý thức họ không có ý định tiếp tục làm việc với anh
hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ với vị trí việc làm của
NLĐ. (Điểm e, khoản 1 Điều 36)
NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản hai điều 16 của
BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. Thông tin mà NLĐ
cung cấp cho NSDLĐ khi tuyển dụng khá phong phú, đó là những thông tin theo quy định
tại khoản 2 Điều 16 và những thông tin khác NSDLĐ yêu cầu. Những thông tin này có ý
nghĩa quan trọng để NSDLĐ đánh giá, cân nhắc, lựa chọn, quyết định tuyển dụng hay
không. Do đó, việc NLĐ cung cấp thông tin không trung thực là đã vi phạm nguyên tắc
giao kết HĐLĐ tại khoản 1 Điều 15 (nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác
và trung thực) là thiếu sự tôn trọng với NSDLĐ ngay từ khi hai bên mới trong quá trình
đàm phán, thương lượng xác lập quan hệ. (Điểm g, khoản 1 Điều 36).
_Khoản 2:
+Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện thủ tục báo
trước như sau:
Một là, ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
Hai là, ít nhất là 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng;
Ba là, ít nhất 03ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36.
+Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước sẽ có quy
định riêng đó chính phủ hướng dẫn. Nội dung này tương tự quy định về thời hạn báo trước
của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc báo trước của NSDLĐ phải bằng hình
thức văn bản
7.2. Trường hợp 2: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 35 BLLĐ 2019)
BLLĐ 2019 đã kết cấu lại quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
theo hướng có lợi hơn cho NLĐ khi không phân chia quyền của từng loại HĐLĐ giao kết
nữa mà quy định chung tất cả NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một điểm

NHÓM 1 11
mới tiếp theo của BLLĐ 2019 là theo quy định tại Điều 35, tùy theo các trường hợp cụ
thể mà NLĐ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, cụ thể:
_Thứ nhất, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước nếu
thuộc một trong những trường hợp sau đây: “Không được bố trí theo đúng công việc, địa
điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường
hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không
đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; Bị NSDLĐ
ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức
khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có
thỏa thuận khác; NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1
Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ”. Những trường hợp
trên được coi là những trường hợp đặc biệt ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh
thần, danh dự, nhân phẩm,... của NLĐ và việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức là cần thiết.
Vì vậy, đây có thể nói là một trong những điểm mới quan trọng của BLLĐ 2019 dành cho
NLĐ để đạt được thế cân bằng đối với bên “có quyền lực” – NSDLĐ và đảm bảo nguyên
tắc không phân biệt giới tính và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
_Thứ hai, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không thuộc các trường
hợp trên nhưng phải đáp ứng thời hạn báo trước:
+Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
+Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng;
+Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng.
Đối với NLĐ làm việc trong một số ngành, nghề, công việc đặc thù (gồm thành viên
tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành
hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định
của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh
doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang
hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc
trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định) thì thời hạn báo trước
của NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là:

NHÓM 1 12
 _Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời
hạn từ 12 tháng trở lên;
_Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12
tháng.

8. Phân tích các nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
Theo quy định tại khoản 1,2 điều 42 BLLĐ 2019, NSLĐ (công ty) có nghĩa vụ
trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:
_Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến
việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động và NSDLĐ phải tuân thủ các nguyên tắc khí xây dụng phương án quy định
tại Điều 44 của Bộ luật này:
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ được đào tạo lại để tiếp
tục sử dụng, NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách NLĐ nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ;
d) Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ và các bên liên quan trong việc thực hiện
phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Phương án sử
dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ
ngày được thông qua.
_Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử
dụng.Trong trường hợp NSDLĐ không có khả năng giải quyết được việc làm mới mà phải
cho NLĐ thôi việc thì phải trợ cấp mất việc cho NLĐ theo quy định tại Điều 47 BLLD
2019 quy định:
“1. NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình
từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật
này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

NHÓM 1 13
 2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc
thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ
cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.”
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền
kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”

9. Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm?

Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm

Căn cứ pháp lý Điều 46 BLLĐ năm 2019 Điều 47 BLLĐ năm 2019

Người chi trả NSDLĐ

Người hưởng NLĐ

NLĐ Làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên

_Do hết hạn hợp đồng; _Do thay đổi cơ cấu, công nghệ
_Hoàn thành công việc theo hoặc vì lý do kinh tế;
hợp đồng; _Do chia, tách, hợp nhất, sáp
_Các bên thỏa thuận chấm dứt nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi
hợp đồng; loại hình doanh nghiệp; chuyển
Điều
Căn cứ _NLĐ bị kết án tù nhưng không nhượng quyền sở hữu, quyền sử
chấm dứt được hưởng án treo hoặc không dụng tài sản của doanh nghiệp,
kiện

HĐLĐ hợp tác xã.

được trả tự do, tử hình hoặc bị
cấm làm công việc ghi trong hợp
đồng;
_NLĐ chết; bị tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết;

NHÓM 1 14
 _NSDLĐ chấm dứt hoạt động
hoặc bị ra thông báo không có
người đại diện hợp pháp...;
_Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
hợp pháp.
(trừ trường hợp NLĐ đủ điều
kiện hưởng lương hưu; NLĐ bị
chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ
việc từ 05 ngày liên tục trở lên
mà không có lý do chính đáng)

Thời gian làm Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo
việc để tính trợ hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi
cấp việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi
tính trợ cấp NLĐ nghỉ việc.

Mỗi năm làm việc được trợ cấp Mỗi năm làm việc trả 01 tháng
Mức hưởng một nửa tháng tiền lương. tiền lương nhưng ít nhất bằng 02
tháng tiền lương.

10. Phân tích các trường hợp HĐLĐ vô hiệu và hệ quả pháp lý khi HĐLĐ bị tuyên
bố vô hiệu?
_Các trường hợp:
1. Hợp đồng bị vô hiệu từng phần:
Điều 130 BLDS 2015 quy định: “Giao dịch dân sự vô hiệu từng phần khi một phần
nội dung của giao dịch dân sự vô hiệu nhưng không ảnh hưởng đến hiệu lực của phần còn
lại của giao dịch"
HĐLĐ vô hiệu từng phần cũng được hiểu là hợp đồng có một phần nội dung hợp
đồng trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp
đồng. Hay có thể là HĐLĐ quy định về quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp
luật, nội quy lao động thì phần đó sẽ bị vô hiệu.
2. HĐLĐ bị vô hiệu toàn bộ:

NHÓM 1 15
 Thông thường HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi không đảm bảo điều kiện về chủ
thể giao kết, nội dung giao kết hoặc phạm vào điều cấm của pháp luật. Theo khoản 1 Điều
49 BLLĐ năm 2019, HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp
sau đây:
+Toàn bộ nội dung của HĐLĐ là trái pháp luật: Toàn bộ nội dung HĐLĐ trái pháp
luật được hiểu là toàn bộ các điều khoản trong HĐLĐ đều không đúng với quy định của
pháp luật.
+Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vỉ phạm nguyên tắc giao kết
HĐLĐ: Người giao kết không đúng thẩm quyền là người không có thẩm quyền giao kết
HĐLĐ nhưng lại tiến hành kí kết các HĐLĐ. Ví dụ người không được người đại diện theo
pháp luật của doanh nghiệp ủy quyền nhưng lại tiến hành giao kết HĐLĐ với NLĐ.
+Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm:
Công việc mà hai bên đã giao kết trong hơp đồng là công việc bị pháp luật cấm được hiểu
là những công việc pháp luật cấm thực hiện nhưng các bên vẫn thoả thuận trong hợp đồng
đó là công việc mà NLĐ phải thực hiện. Chẳng hạn như những công việc sản xuất, vận
chuyển, buôn bán ma tuý; hay công việc không được phép sử dụng lao động chưa thành
niên nhưng NLĐ đó lại là lao động chưa thành niên...
_Hệ quả pháp lý hợp đồng bị tuyên vô hiệu:
+HĐLĐ bị vô hiệu 1 phần:
HĐLĐ vô hiệu từng phần là hợp đồng có một hoặc một số nội dung của hợp đồng
trái với quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội dung còn lại của hợp
đồng. Bởi vậy, về nguyên tắc, chỉ những điều khoản nào trong HĐLĐ bị tuyên vô hiệu mới
không có hiệu lực pháp luật, còn các điều khoản khác vẫn có giá trị pháp lí.
Trong trường hợp này, hai bên sẽ tiến hành sửa đổi, bổ sung phần HĐLĐ bị tuyên
bố vô hiệu để phù hợp với thoả ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
+HĐLĐ bị vô hiệu toàn phần:
Sự vô hiệu của hợp đồng chính làm chấm dứt hợp đồng phụ, trừ trường hợp các bên
có thoả thuận hợp đồng phụ được thay thế hợp đồng chính. Quy định này không áp dụng
đối với biện pháp bảo đảm thực hiện nghĩa vụ.
Sự vô hiệu của hợp đồng phụ không làm chấm dứt hợp đồng chính, trừ trường hợp
các bên thoả thuận hợp đồng phụ là một phần không thể tách rời của hợp đồng chính.

NHÓM 1 16
 11. Phân tích các quyền và nghĩa vụ đối với bên cho thuê lại lao động, bên thuê lại
lao động và NLĐ thuê lại theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?
Quy định tại Điều 57 BLLĐ 2019:
1. Thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế
khác của mình.
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ thuê lại so với
NLĐ của mình.
3. Thỏa thuận với NLĐ thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy
định của Bộ luật này.
4. Thỏa thuận với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng
chính thức NLĐ thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp HĐLĐ của NLĐ thuê lại với
doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
5. Trả lại NLĐ thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ
luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm
kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Quan hệ này là quan hệ phát sinh từ quan hệ hợp đồng cho thuê lại lao động giữa
Bên cho thuê và Bên thuê lại lao động; Bên thuê lại lao động không phải là NSDLĐ trong
quan hệ HĐLĐ với NLĐ thuê lại nhưng lại là người trực tiếp sử dụng, quản lý quá trình
làm việc và thụ hưởng thành quả lao động của NLĐ thuê lại; NLĐ thuê lại không ký HĐLĐ
với Bên thuê lại lao động, không được tham gia vào quá trình xây dựng thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động, các quy chế có liên quan đến quản lý lao động của Bên thuê lại
lao động nhưng lại trực tiếp làm việc dưới sự quản lý, điều hành của Bên thuê lại lao động
và phải chấp hành thỏa ước, nội quy, quy chế lao động của Bên thuê lại lao động… Từ
những đặc điểm này mà cần có những tính toán hợp lý khi quy định về quyền và nghĩa vụ
của Bên thuê lại lao động đối với các chủ thể liên quan, nhất là các nghĩa vụ đối với NLĐ
thuê lại.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống 1
1.1. Anh/Chị hãy nhận xét về tính hợp pháp giữa thoả thuận của 2 bên.
_Công việc của ông H là giám đốc nhân sự và hành chính, thời gian thử việc là 2
tháng, mức lương là 35.000.000 đồng/ tháng, nhưng thử việc chỉ nhận 70% lương.

NHÓM 1 17
 _Về thời gian thử việc là 2 tháng: Căn cứ theo Điều 25 BLLĐ 2019. Thời gian thử
việc
_Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp
của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện
sau đây:
_“1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo
quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản
xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.” Nên thời gian thử việc mà công ty đưa ra cho ông H
là hợp pháp.
_Về việc thử việc nhận 70% lương
_Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ 2019 thì tiền lương của NLĐ trong thời gian thử
việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Do
đó việc mức lương thử việc mà công ty đưa ra cho ông H là không hợp pháp.
1.2. Theo anh/chị giữa ông H và công ty có tồn tại HĐLĐ không? Vì sao?
Giữa ông H và công ty tồn tại HĐLĐ vì:
Quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019:
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp
hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công,
tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.”
Ông H được công ty trả lương và có sự điều hành, giám sát của công ty nên đây được
coi là HĐLĐ.
1.3. Hãy đưa ra các lập luận cho ông H/ công ty trong tình huống trên
_Thứ nhất, việc đưa ra mức lương thử việc của công ty là không hợp pháp.
Cơ sở pháp lý: căn cứ tại Điều 26 BLLĐ 2019. Tiền lương thử việc
“Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất
phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”
_Thứ hai, việc công ty không đưa ra kết quả thử việc sau thời gian thử việc của ông
H là không đúng. Nên công ty cần phải tiền lương do không được làm việc theo hợp đồng
và mức lương thử việc đúng với quy định của pháp luật.
Cơ sở pháp lý: Điều 27 BLLĐ 2019. Kết thúc thời gian thử việc

NHÓM 1 18
 1. Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối
với trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường
hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp
đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ
đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

2. Tình huống 2:
2.1. Lập luận bảo vệ quyền lợi ông L:
_Theo Điều 34 BLLĐ 2019, chấm dứt hợp đồng lao động theo 3 trường hợp
+Do ý chí 2 bên chủ thể: Theo quy định tại Khoản 1,2,3,13 Điều 34 BLLĐ 2019:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ
luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
+Do sự kiện pháp lí phát sinh: Theo quy định tại Khoản 4,5,6,7,8,12 Điều 34
BLLĐ 2019:
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng
hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết
định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết.

NHÓM 1 19
 7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện
quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm
việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
+Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ
lao động: Theo quy định tại Khoản 9,10,11 Điều 34 BLLĐ 2019.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42
và Điều 43 của Bộ luật này.
_Căn cứ vào các trường hợp trên, Công ty T đã chấm dứt hợp đồng với ông T theo
trường hợp 3 tại Khoản 11 Điều 34
_Theo điểm a Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp: “Người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định
theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao
động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành
nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở.”
_Tuy nhiên theo lời khai của ông L, trong quá trình làm việc ông luôn hoàn thành
nhiệm vụ, chức trách được giao. Ông không xin thôi việc và không thỏa thuận với công ty
T thôi việc. Ngoài ra công ty T không có hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành
công việc trong quy chế doanh nghiệp nên không đánh giá chính xác được mức độ hoàn
thành công việc của ông L. Vậy nên công ty T đã vi phạm điểm trên.
_Hơn nữa theo điểm b Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về thời gian báo
trướnc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

NHÓM 1 20
 “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo
trước cho người lao động “Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng”.
Theo đó ta thấy hợp đồng ông L và công ty T có hiệu lực từ ngày 08/11/2020 đến
ngày 08/11/2021 nhưng đến 13/2/2021 ông L đã bị công ty T cho thôi việc, hơn nữa ông L
nhận được quyết định không số, không ngày, tháng, năm của công ty T có nội dung cho
thôi việc nhưng không nêu lý do, không báo trước và chỉ trả lương cho ông đến 13/2/2021
mà không trả thêm một khoản tiền nào khác. Điều này vi phạm điểm b Khoản 2 Điều 36
BLLĐ 2019.

2.2. Lập luận bảo vệ quyền lợi công ty T:

_Theo Điều 34 BLLĐ 2019, chấm dứt hợp đồng lao động theo 3 trường hợp
+Do ý chí 2 bên chủ thể: Theo quy định tại Khoản 1,2,3,13 Điều 34 BLLĐ 2019:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ
luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
+Do sự kiện pháp lí phát sinh: Theo quy định tại Khoản 4,5,6,7,8,12 Điều 34
BLLĐ 2019:
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng
hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết
định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt

NHÓM 1 21
hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện
quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm
việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
+Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ
lao động: Theo quy định tại Khoản 9,10,11 Điều 34 BLLĐ 2019.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42
và Điều 43 của Bộ luật này.
_Có thể thấy, Công ty T đã chấm dứt hợp đồng với ông T theo trường hợp 3 tại khoản
11 Điều 34.
_Việc công ty T chấm dứt hợp đồng với ông L là đúng theo quy định của pháp luật.
Vì theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì người lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp: “Người lao động thường
xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí
đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy
chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng
phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở.”
_Có thể thấy trong quá trình làm việc, ông là nhiều lần vi phạm kỷ luật lao động,
thường xuyên bỏ tàu để về với gia đình mà không xin phép thuyền trưởng và giám đốc
công ty. Nhiều chuyến hàng tàu cần chạy phải gọi cho ông L và chờ ông L đến nên làm
chậm trễ thời gian giao hàng, gây thiệt hại và làm mất uy tín kinh doanh của công ty. Ông
lờ vô trách nhiệm đối với công việc được giao khi tàu Sungai Silat1 chạy từ Vũng Tàu đi
Trà Vinh bị sự cố quấn dây vào chân vịt máy nhưng ông không có mặt để khắc phục sự cố,
ông biết tàu bị sự cố nhưng vẫn không xuống tàu để khắc phục. Trong quá trình vận hành
máy thì ông còn làm hư máy móc gây thiệt hại cho công ty nhưng công ty chưa yêu cầu

NHÓM 1 22
ông là bồi thường. Do ông L làm việc không hiệu quả nên giám đốc công ty có gọi điện đề
nghị ông xuống làm máy 2 để bổ túc kinh nghiệm cho đến khi làm việc tốt sẽ chuyển lên
làm máy trưởng nhưng ông L không đồng ý. Ông L còn tự ý lấy dầu của tàu để trả tiền thuê
ghe cho những lần ông L bỏ tàu về thăm nhà.
_Tuy công ty không có hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong
quy chế doanh nghiệp nhưng do ông L thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ nên công
ty T đã báo cho ông L là sẽ cho ông thôi việc.
=> Căn cứ vào những điều trên có thể thấy ông L đã vi phạm mức độ thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Do đó công ty T có quyền đơn phương
hủy hợp đồng lao động với ông L.
_Ngoài ra công ty T đã thông báo cho ông L là sẽ cho ông L thôi việc và ông L đã
nói là sẽ tự nguyện bàn giao lại công việc. Do đó vì ông lo nói là công ty không báo trước
là không có căn cứ. Hơn nữa sau khi ông L bàn giao công việc xong thì công ty mới ra
quyết định cho ông L thôi việc và cũng đã trả đủ tiền lương cho ông L đến ngày 13/02/2021.
_Do đó việc công ty T chấm dứt hợp đồng với ông L là hoàn thành đúng theo trình
tự thủ tục và quy định của pháp luật.

3. Tình huống số 3:
3.1. Theo anh/chị, việc công ty A chấm dứt HĐLĐ với ông T có phù hợp với pháp
luật lao động không? Vì sao?
Việc công ty chấm dứt HĐLĐ với ông T không phù hợp với pháp luật lao động.
_Thứ nhất, công ty A kí hợp đồng với ông T là hợp đồng có thời hạn xác định là 12
tháng kể từ ngày 01/01/2021 đến ngày 31/12/2021. Do đó, đến ngày 01/01/2022 thì công
ty A phải ký tiếp tục HĐLĐ với ông T nếu không chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên công ty A
chỉ ký kết với ông T một bản phụ lục hợp đồng với nội dung là điều chỉnh mức lương, mà
không có thêm thỏa thuận, đàm phán về việc ký kết để gia hạn thêm hay chấm dứt HĐLĐ,
vì thế mà theo điểm b khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019:
“2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục
làm việc thì thực hiện như sau:
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ
mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn;” HĐLĐ của ông T sẽ chuyển hóa thành hợp đồng không xác
định thời hạn, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.

NHÓM 1 23
 _Thứ hai, mặc dù công ty A chấm dứt HĐLĐ với ông T vì ông T có nhiều vi phạm
về công tác quản lý theo điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ quy định về Quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
“1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo
tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh
giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;”. là hợp lý.
Tuy nhiên, HĐLĐ của ông T là hợp đồng không xác định thời hạn thì theo điểm a khoản
2 Điều 36 BLLĐ 2019 thì công ty A phải báo trước cho ông T ít nhất 45 ngày nhưng ở đây
công ty A lại chỉ báo trước cho ông T 3 ngày kể từ ngày 01/02/2022 và đến ngày 05/02/2022
thì chấm dứt hợp đồng.
Vì thế mà theo Điều 39 BLLĐ 2019 quy định về Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không
đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.”
=> Vì thế mà việc công ty A chấm dứt hợp đồng với ông A là trái pháp luật.

3.2. Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông T và Công ty A
*Lập luận bảo vệ quyền lợi ông T:
_Hợp đồng của ông T sau khi kết thúc hợp đồng lần 1 là hợp đồng không xác định
thời hạn. Vì công ty A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên công ty A có nghĩa
vụ phải trả nguyên lương và đóng các khoản tiền BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong thời gian đó1. Do đó, theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 về
Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
“1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được
làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
HĐLĐ.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp
thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

1
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức, tr.172.

NHÓM 1 24
 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn
làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.”
=>Do đó, công ty A phải:
+Thanh toán tiền lương trong thời gian ông T không được làm việc tạm tính từ ngày
05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm là tạm tính là 13 tháng 20 ngày là 410.000.000 đồng;
+Thanh toán tiền Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế trong thời gian ông T không được
làm việc tạm tính từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm là 88.149.000 đồng.
+Bồi thường 03 tháng lương là 90.000.000 đồng do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật.)
+ Yêu cầu Công ty A nhận ông T trở lại làm việc, nếu Công ty A không nhận ông T
trở lại làm việc thì phải trả số tiền tương đương 2 tháng lương là 60.000.000 đồng;
+Buộc Công ty A thanh toán tiền lương trong những ngày ông T chưa nghỉ hết số
ngày nghỉ hàng năm là 8 ngày: 9.230.769 đồng (1.153.846,15 đồng x 2).
+Buộc công ty thanh toán tiền lương trong những ngày đã làm việc từ ngày
01/02/2022 đến ngày 04/02/2022 là 3 ngày = 3.461.538 đồng (1.153.846,15 đồng x 3);
+ Buộc công ty thanh toán tiền lương tháng 13 của năm 2021 cho ông T theo chính
sách của Công ty A áp dụng cho những NLĐ làm việc cả năm 2021 theo chính sách của
công ty là 01 tháng lương tương đương 30.000.000 đồng;
+Buộc thanh toán tiền lương công ty còn nợ trong tháng 6, 7 và tháng 11/2021 mỗi
tháng 5.000.000 đồng, tổng cộng số tiền yêu cầu là: 15.000.000 đồng
_Thứ hai, do công ty A chỉ báo trước với ông T 3 ngày mà theo quy định phải báo
trước ít nhất 45 ngày do đó công ty A phải bồi thường cho ông A 42 ngày làm việc theo
đoạn 3 khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019: “Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo
trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng
với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.”
+Bồi thường tiền vi phạm thời gian báo trước tương đương 42 ngày làm việc là
48.461.538 đồng (30tr : 26 ngày x 42 ngày);
=> Tổng cộng số tiền phải bồi thường là 784.302.845 đồng, ông T đã nhận số tiền
chuyển khoản của Công ty A là 34.436.615 đồng nên ông T yêu cầu Công ty A phải thanh
toán số tiền còn lại là 749.866.230 đồng.

*Lập luận bảo vệ quyền lợi công ty A:

NHÓM 1 25
 _Thứ nhất, do ông T đã vi phạm về công tác quản lý nên công ty A đã ra quyết định
chấm dứt HĐLĐ với ông T và công ty cũng đã thông qua qua (trao đổi miệng) với ban
chấp hành công đoàn, điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại điểm a khoản 1 Điều
36 BLLĐ 2019.
“1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo
tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh
giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;”
_Thứ hai, trong phục lục hợp đồng ông T ký với công ty A đã có thỏa thuận là tiền
thưởng 5tr đồng của ông T phụ thuộc vào việc ông T hoàn thành nhiệm vụ và tình hình
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty A vào tháng đó. Và vào thời điểm tháng 6,
tháng 7 và tháng 11 năm 2021 ông T không hoàn thành nhiệm vụ cũng như vào thời điểm
đó tình hình sản xuất của công ty A không tốt nên mức thưởng 5tr của ông T sẽ không
được cấp, điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại Điều 104 BLLĐ 2019:
“1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà NSDLĐ thưởng
cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
2. Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau
khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở”.

4. Tình huống số 4:
4.1. Đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
_Bà A có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước thời
hạn do:
+Trong quá trình công tác, phía Công ty đã không thực hiện đúng chuyên ngành của
bà như bố trí sai đối tượng mà bà phải giảng dạy. Việc này đã gây cho bà nhiều áp lực, dẫn
đến bà bị chứng rối loạn lo âu, phải điều trị theo chỉ định của bác sĩ. Nhiều lần hai bên trao
đổi với nhau nhưng không đi đến kết quả. Vì lí do sức khỏe yếu nên bà A không thể đứng
lớp đối với các tiết học đã lên lịch trước tại trường V1 và không tham gia chương trình
Public Schools do Trung tâm đề ra. Căn cứ theo điểm a khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019:
2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường
hợp sau đây:

NHÓM 1 26
 a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật
này;
_Việc công ty U ký với bà A bản HĐLĐ số 50 vào ngày 26/8/2021 khi chưa hết
HĐLĐ được ký có hiệu lực từ ngày 15/9/2020 đến ngày 14/9/2021 là không đúng, vì pháp
luật chưa quy định nên ta có thể hiểu đây là việc làm trái với quy định pháp luật. Chỉ có
thể ký tiếp HĐLĐ mới khi hợp đồng cũ hết hạn và nếu không đàm phán hay thảo thuận gì
thì trong thời hạn 30 ngày sau khi HĐLĐ cũ hết thời hạn, sẽ có sự chuyển hóa thành hơp
đồng không xác định thời hạn. Hơn nữa, theo quy định tại BLLĐ 2019 không cho phép
việc gia hạn HĐLĐ ký kết trong phụ lục HĐLĐ. Do đó, hợp đồng của bà A với công ty U
phải chuyển hóa thành hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định tại Điều 20 BLLĐ
2019.
+Dựa theo lời trình bày của bà A thì ngày 16/10/2021 công ty U đã ban hành Quyết
định số 66/2021/ QĐTV-U với nội dung thông báo trước cho bà A 30 ngày sẽ chấm dứt
HĐLĐ và sẽ có hiệu lực ngày 15/11/2021. Trong thời hạn báo trước bà A vẫn giảng dạy
bình thường, đây là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ. Tuy
nhiên, hợp đồng giữa bà A và công ty U là hợp đồng không xác định thời hạn, do đó, công
ty A phải báo trước với bà A 45 ngày theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ
2019:
“2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại các điểm a, b,
c, đ và g khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;”
Vì thế mà theo Điều 39 BLLĐ 2019 quy định về Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không
đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.” thì công ty U đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Vì thế công ty phải bồi thường như nguyên đơn yêu cầu.

4.2. Đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ.
_Thứ nhất, HĐLĐ được tạo lập dựa trên sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ căn cứ
khoản 1 điều 3 BLLĐ 2019. Như vậy, việc bà A ký kết HĐLĐ thời hạn 01 năm với công
ty U chứng tỏ hai bên đã đạt được ý chí chung và đi đến ký kết hợp đồng. Căn cứ khoản 1
điều 21 BLLĐ 2019 thì nội dung HĐLĐ bao gồm cả công việc và địa điểm làm việc nên

NHÓM 1 27
việc bà A cho rằng “trong quá trình công tác, phía công ty đã không thực hiện đúng chuyên
ngành của bà” là không hợp lý.
_Thứ hai, theo như trình bày của công ty U, bà A đã nhiều lần không chấp hành sự
phân công của giám sát để đến dạy tại trung tâm và các chương trình đào tạo tại trường
tiểu học V1. Hơn nữa bà nhiều lần đi trễ giờ dạy, tìm cách từ chối dạy các lớp một cách
thường xuyên và gấp rút, tự ý hủy giờ dạy dẫn đến khó khăn trong việc tìm giáo viên thay
thế và sắp xếp lại lịch dạy, gây ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của công ty. Như vậy,
bà đã vi phạm nghĩa vụ của NLĐ căn cứ khoản 2 điều 5 BLLĐ 2019:
“2. NLĐ có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành,
giám sát của NSDLĐ;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.”
_Thứ ba, căn cứ điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019:
“1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo
tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh
giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;”
Việc bà A vi phạm nghĩa vụ lao động, thường xuyên không hoàn thành cũng như
chấp hành sự giám sát của công ty hoàn toàn có thể trở thành căn cứ để công ty U đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Thế nhưng trong trường hợp này công ty U lại cùng bà A trao
đổi thống nhất chấm dứt HĐLĐ từ ngày 15/11/2021. Việc chấm dứt hợp đồng trên dựa
theo sự thỏa thuận của hai bên và đã được công ty U ban hành Quyết định số 66/2021/
QĐTV-U với nội dung báo trước cho bà A về thời điểm chấm dứt HĐLĐ, có hiệu lực kể
từ ngày 15/11/2021 nên lập luận công ty U đơn phương chấm dứt hợp đồng của bà A là
không chính xác.
Thêm vào đó, sau khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì công ty U còn có thiện chí
nhận lại bà A về làm việc và hỗ trợ cho bà một số tiền nhất định. Điều này chứng tỏ, công
ty U hoàn toàn tạo mọi cơ hội để có thể cùng đàm phán, thỏa thuận lại công việc đối với
bà A.

NHÓM 1 28
 4.3. Đưa ra quan điểm giải quyết đối với tranh chấp trên.
_Trước tiên, đối với việc công ty U ký với bà A hợp đồng mới vào ngày 26/8/2021,
đây là HĐLĐ được ký không đúng với quy định của pháp luật. Hiện nay chưa có quy định
nào về việc ký một HĐLĐ mới trong thời gian một HĐLĐ đang còn thời hạn. Do đó, cần
hủy bỏ HĐLĐ mới số 50 ngày 26/8/2021.
_Thứ hai, ngày 11/6/2021 hai bên ký kết phụ lục hợp đồng để gia hạn hợp đồng từ
ngày 15/9/2021 đến ngày 14/9/2022 là không đúng quy định của pháp luật. Bởi lẽ, theo
quy định của BLLĐ 2019, tại khoản 2 Điều 20 có quy định:
“2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục
làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới;
trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được
thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ
mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ
được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không
xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp
có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản
4 Điều 177 của Bộ luật này”.
_Đồng thời, hai bên không thể ký phụ lục HĐLĐ để gia hạn về thời gian thực hiện
hợp đồng, căn cứ khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2019:
“2. Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của HĐLĐ
nhưng không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ”.
=> Do đó, bản phụ lục gia hạn hợp đồng này không có giá trị pháp lý
_Thứ ba, trong phần trình bày của bị đơn có nêu: “Công ty có thiện chí nếu bà A
muốn trở lại làm việc thì Công ty sẽ nhận lại bà về làm việc và hỗ trợ bà một số tiền nhất
định”. Do đó, nhóm chúng tôi đề xuất về một cuộc hòa giải, thỏa thuận giữa công ty U và
bà A, nhằm giải quyết những mâu thuẫn hiện có, đồng thời, điều này giúp cho bà A được
tiếp tục làm việc tại công ty U, không gặp những khó khăn như trước có đề cập.
_Trong trường hợp việc thỏa thuận giữa công ty U và bà A không đạt được kết quả
thì đề xuất hướng giải quyết như sau:

NHÓM 1 29
 ✓Do HĐLĐ mới ký ngày 26/8/2021 và phụ lục gia hạn hợp đồng đều không có giá
trị thực hiện nên HĐLĐ giữa công ty U và bà A đã tự chuyển hóa thành HĐLĐ không xác
định thời hạn theo khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019. Trong khi đó, “vào ngày 16/10/2021
công ty U đã ban hành Quyết định số 66/2021/QĐTV-U với nội dung thông báo trước cho
bà A 30 ngày sẽ chấm dứt HĐLĐ và sẽ có hiệu lực ngày 15/11/2021 là chưa đủ về thời hạn
báo trước khi cho NLĐ nghỉ việc, căn cứ theo điểm a khoản 2 Điều 36:
“2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c,
đ và g khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn”.
Vì công ty U chỉ báo trước 30 ngày nên trong khoảng thời gian 15 ngày còn lại, Công
ty U “phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được
làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
HĐLĐ” (khoản 1 Điều 41 BLLĐ).
Đồng thời, đoạn 3 khoản 1 Điều 41 cũng quy định: “Trường hợp vi phạm quy định
về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản
tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.”
Do đó, phía công ty U cần thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã nêu theo quy định của
pháp luật.

5. Tình huống 5:
5.1. Hãy nhận xét về trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối
với người lao động.
_Theo phía công ty: Do công ty muốn tái cơ cấu tổ chức bộ máy và bố trí lại lao động
nên đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với một số người lao động, tuy nhiên,
trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với người lao động là chưa
hợp pháp, cụ thể:
+Ngày 9/5/2016, Công ty đã phối hợp với Ban chấp hành Công đoàn để trao đổi
phương án tái cơ cấu tổ chức bộ máy và bố trí lại lao động, lúc này chưa có danh sách của
những người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, ngày 16/5/2016 Hội
đồng quản trị, Ban điều hành, Trưởng phòng tổ chức làm việc với Trưởng bộ phận, đơn vị
trực thuộc chốt lại danh sách người lao động tiếp tục sử dụng sau khi tái cơ cấu không có
sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động. Như vậy khi xây dựng phương án tái cơ
cấu tổ chức bộ máy thì Công ty thực hiện trình tự là có họp Ban chấp hành Công đoàn vào

NHÓM 1 30
ngày 09/5/2016 để thông quan phương án. Tuy nhiên đến bước quan trọng là xây dựng
phương án sử dụng lao động thì không có cơ sở nào cho thấy là Công ty trao đổi với tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
+Khi kết thúc cuộc họp vào ngày 16/5/2016 thì ngày 17/5/2016 Hội đồng quản
trị đã thông qua Nghị quyết số 06/NQ-HĐQT. Trong thời gian này không có tài liệu thể
hiện việc Công ty có trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn là không đúng với quy định
theo khoản 6 Điều 42, khoản 2 Điều 44 của BLLĐ 2019.
+Do Công ty chưa thể cho thôi việc đối với nhiều người lao động mà chưa trao
đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở theo khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019, nên
Công ty ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh H không đúng trình tự
thủ tục.

5.2. Theo quy định hiện hành, yêu cầu của ông H có căn cứ chấp nhận không? Vì
sao?
_Ông H khi khởi kiện có các yêu cầu sau: hủy quyết định số 142/QĐ-CN ngày
27/7/2021 của Công ty về việc chấm dứt hợp đồng lao động và nhận anh H trở lại làm việc,
bên cạnh đó anh H yêu cầu trả tiền lương, đóng các khoản bảo hiểm và trả thêm 2 tháng
tiền lương cho anh.
_Theo như pháp luật hiện hành thì yêu cầu của ông H có căn cứ để chấp nhận. Vì
theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019, khi công ty C chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì
phải thực hiện các nghĩa vụ sau đối với người lao động: nhận anh H trở lại làm việc, phải
trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những
ngày anh H không được làm việc và phải trả thêm cho anh H một khoản tiền ít nhất bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng. Cụ thể:
+Từ 28/7/2016 đến 31/12/2016, là 05 tháng 04 ngày x 1.18 x 3.100.000 đồng/
tháng =18.852.700 đồng
+Từ 01/01/2017 đến 31/12/2017 là 12 tháng x 1.18 x 3.320.000 đồng/ tháng =
47.011.200 đồng.
+Từ 01/01/2018 đến 14/6/2018 là 05 tháng 14 ngày x 1.18 x 3.530.000 đồng/
tháng = 23.070.000 đồng.
+Công ty phải trả hai tháng tiền lương do chấm dứt hợp đồng lao động trái luật
x 1.18 x 3.530.000 đồng/ tháng = 8.330.800 đồng.
=> Tổng tiền lương Công ty phải trả cho anh H là 97.264.700 đồng

NHÓM 1 31
 _Công ty đã chốt số bảo hiểm của anh H đến hết ngày 27/7/2016, nên Công ty có
trách nhiệm truy nộp các khoản bảo hiểm cho anh H thời gian từ ngày 28/7/2016 đến ngày
Công ty nhận anh H trở lại làm việc theo quy định của pháp luật.

NHÓM 1 32
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Luật Lao động 2019.

NHÓM 1 33