ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

BỘ MÔN: PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG

BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN

CHỦ ĐỀ 1:
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Lê Mộng Thơ

Lớp: DL01
Nhóm: 09

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 7 NĂM 2023

BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN
NHÓM 09 – LỚP DL01

ST Kết quả
Họ và tên MSSV Nhiệm vụ Chữ ký
T (%)

221157 Nội dung phần

1. Nguyễn Phúc Gia Khiêm 100
3 1.3 và 1.4

221157 Nội dung phần

2. Tôn Võ Hoài Khiêm 100
6 2.3 và kết luận

221158 Nội dung phần

3. Bùi Nguyễn Đăng Khoa 100
2 1.1 và 1.2

221159 Nội dung phần

4. Lê Đăng Khoa 100
8 mở đầu và 1.4

221148 Nội dung phần

5. Lê Tuấn Khanh 100
5 2.1 và 2.2

NHÓM TRƯỞNG

Nguyễn Phúc Gia Khiêm

Thông tin liên hệ nhóm trưởng:

- Số điện thoại: 0822791406
- Email: khiem.nguyenphucgia@hcmut.edu.vn
 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................................1

PHẦN NỘI DUNG.........................................................................................................................3

CHƯƠNG I. NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019.................................................................................3

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.............................................................................................3

1.1.1. Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012........................................................4

1.1.2. Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2019........................................................5

1.2. Các yếu tố để nhận diện hợp đồng Lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019............6

1.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.............................................................................8

1.3.1. Nguyên tắc thứ nhất: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực......9

1.3.2. Nguyên tắc thứ hai: Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội....................................................11

1.4. Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động.............................................................12

CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN
NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT.....................................................................16

2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc.................................................................18

2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp............................................................19

2.3. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành....................................22

2.3.1. Bất cập và kiến nghị tại Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.................22

2.3.2. Bất cập và kiến nghị tại Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019............22

PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................................................24

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................25

A. VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT..............................................................................25

B. TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC......................................................................................25

 PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Hợp đồng là một cam kết giữa hai hay nhiều bên (pháp nhân) để làm hoặc không
làm một việc nào đó trong khuôn khổ pháp luật. Hợp đồng thường gắn liền với dự án,
trong đó một bên thỏa thuận với các bên khác thực hiện dự án hay một phần dự án cho
mình. Và cũng giống như dự án, có dự án chính trị xã hội và dự án sản xuất kinh doanh,
hợp đồng có thể là các thỏa ước dân sự về kinh tế (hợp đồng kinh tế) hay xã hội.1

Luật lao động ra đời sau luật dân sự. Vì vậy, trước đó các vấn đề pháp lí liên quan
đến quan hệ lao động nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng được điều
chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Luật dân sự được coi là cơ sở pháp lí chung cho
các quan hệ hợp đồng thì ngày nay quan hệ hợp đồng lao động còn được điều chỉnh bằng
các quy định riêng trong Bộ luật lao động (Việt Nam).2

Đối tượng: Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách
nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác
liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. (Điều 1 BLLĐ
2019).3

Theo quy định tại điều 13 Bộ luật Lao Động 2019 (BLLĐ) thì Hợp đồng lao động là
sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công,
tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Do đó, hợp đồng lao động là những thỏa thuận về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao
động, người sử dụng lao động; là căn cứ chứng minh mối quan hệ lao động của người lao
động và là cơ sở pháp lý để giải quyết nếu có tranh chấp xảy ra trong quá trình làm việc.
Người lao động và người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của chính người lao động, người sử dụng lao động cũng như để
nhà nước quản lý các quan hệ lao động trên phạm vi cả nước.

1
[https://ebh.vn/tin-tuc/hop-dong-lao-dong], truy cập ngày 27/07/2023.
2
[https://luatminhkhue.vn/hop-dong-lao-dong-la-gi.aspx], truy cập ngày 27/07/2023.
3
Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TPHCM, Bài giảng môn Pháp luật Việt Nam đại cương chương IV: Luật Lao
động, tr.5.
 Thực hiện đúng hợp đồng lao động là một sự đảm bảo đối với người lao động và
người sử dụng lao động: người lao động có thể đảm bảo người sử dụng lao động sẽ thực
hiện đúng các nghĩa vụ (trả lương, số giờ lao động…) đúng như hợp đồng; người sử dụng
lao động cũng có thể yên tâm về những nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện theo
như họp đồng lao động (thời gian, công việc…). Nếu một trong 2 bên thực hiện không
đúng với hợp đồng thì bên còn lại có thể sự dụng hợp đồng lao động để làm căn cứ pháp
lý cho việc khởi kiện. Từ đó bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của minh.4

Từ những nhu cầu thực tiễn trên, chúng tôi chọn đề tài “Nhận diện hợp đồng lao
động theo Bộ luật Lao Động năm 2019” làm đề tài bài tập lớn cho chương trình học môn
Pháp luật Việt Nam Đại cương.

2. Nhiệm vụ của đề tài

Một là, làm rõ khái niệm về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam.

Hai là, từ lý luận về hợp đồng lao động từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ đặc

trưng của hợp đồng lao động để nhận diện trong thực tế.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động để nhận thấy
những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử, từ đó đưa ra kiến nghị
hoàn thiện quy định của pháp luật về vấn đề nhận diện hợp đồng lao động.

3. Bố cục tổng quát của đề tài

Ngoài phần mở đầu vả kết luận, nội dung bài tiểu luận gồm 2 chương chính:

Chương I: những khái niệm chung về nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao
Động năm 2019.

Chương II: nhận diện hợp đồng lao động – từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy
định pháp luật.

4
[https://accgroup.vn/tai-sao-phai-giao-ket-hop-dong-lao-dong], truy cập ngày 27/07/2023.
 PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I. NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Hợp đồng lao động được định nghĩa là: Một
thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ (người sử dụng lao động) và một công
nhân (người lao động), trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.5
Thông qua khái niệm trên thấy được là tổ chức lao động quốc tế đưa ra khái niệm
hợp đồng lao động đã phản ánh được bản chất của hợp đồng, bản chất của hợp đồng chính
là sự thỏa thuận. Bên cạnh đó khái niệm này cũng đã xác định được các thành phần chủ
thể tham gia chính là bên người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động. Không
những thế khái niệm về Hợp Đồng Lao Động (HĐLĐ) của tổ chức quốc tế ILO đã nêu lên
được nội dung của bản hợp đồng đó là xác định các điều kiện và chế độ việc làm, quyền
và nghĩa vụ các bên.
Tuy nhiên điểm hạn chế của khái niệm này là giới hạn số lượng chủ thể tham gia,
về NSDLĐ thì chỉ có một và bên người lao động cũng chỉ có một công nhân thôi. Vậy có
khi nào trên thực tế cái hợp đồng lao động được giao kết giữa một bên là một người sử
dụng lao động với một bên là nhiều người lao động hay không ?
Như ở Hàn Quốc, hợp dồng lao động được hiểu là: “Hợp đồng có nội dung về việc
thỏa thuận người lao động cung cấp sức lao động của mình cho người sử dụng lao động,
ngược lại người sử dụng lao động trả lương tương xứng với sức lao động của người lao
động”. Như vậy, có thể thấy hợp đồng lao động thực chất là sự thỏa thuận giữa hai chủ
thể, một bên là người lao động có nhu cầu về việc làm, một bên là người sử dụng lao động
có nhu cầu thuê mướn người lao động để mua sức lao động. Trong đó, người lao động
cam kết tự nguyện làm một công việc cho người sử dụng lao động và đặt mình dưới sự
quản lý của người sử dụng lao động và được người sử dụng lao động trả lương.

5
[https://www.youtube.com/watch?v=xKhJNJSZI0M], truy cập ngày 24/7/2023.
 Còn ở Việt Nam chúng ta thì hợp đồng lao động được định nghĩa trong hầu hết các
văn bản pháp lý và tùy từng giai đoạn, từng điều kiện cụ thể mà khái niệm này có sự quy
định khác nhau.
Kể từ khi ban hành sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947, sắc lệnh số 77/SL ngày
22/5/1950 của Chủ tịch Hội đồng Chính phủ đến nay, chế độ HĐLĐ trong đó có khái
niệm HĐLĐ bao giờ cũng được thừa nhận về mặt pháp lý. Cụ thể có 1 số văn bản quy
định về vấn đề này (thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961 của Bộ Lao động, Quyết định
217/HĐBT ngày 14/11/1087 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế
hoạch hóa và hạch toán kinh doanh XHCN đối với xí nghiệm quốc doanh, Bộ luật lao
động năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019).
1.1.1. Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012.
Bộ luật lao động năm 2012, HĐLĐ được định nghĩa tại điều 15: “ Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có
trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ”.
Trong đó chủ thể của hợp đồng lao động bao gồm người sử dụng lao động và người lao
động. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) là người hoặc tổ chức có nhu cầu tuyển dụng lao
động để thực hiện các hoạt động kinh doanh. Người lao động là người có năng lực lao
động và có ý định làm việc để kiếm sống. Cả hai bên sẽ kí kết hợp đồng lao động với
nhau, thống nhất các điều kiện về công việc, lương bổng và các quyền lợi khác trong quá
trình làm việc tại công ty.6
Qua Bộ luật lao động năm 2012 có thể thấy là đã được tóm gọn lại một cách
ngắn gọn nhưng lại phản ánh được một cách đầy đủ về bản chất hợp đồng, điều kiện chủ
thể và nội dung của hợp đồng.
Ưu điểm của HĐLĐ là có sự tiến bộ hơn BLLĐ của tổ chức lao động quốc tế
là không quy định giới hạn số lượng người sử dụng lao động và người lao động, tạo sự
đồng nhất trong quyền lợi và nghĩa vụ vủa người lao động và chủ lao động, cung cấp bảo
vệ pháp lý cho cả nhà tuyển dụng (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) trong quá trình làm
việc, bảo đảm tính công bằng và minh bạch trong việc quản lý nhân viên và lương
thưởng, giúp công ty có thể thuê và giữ chân nhân sự tốt hơn. Bên cạnh đó còn một số

6
[https://luatvietnam.vn/lao-dong/bo-luat-lao-dong-2012-71731-d1.html], truy cập ngày 24/7/2023.
nhược điểm như hợp đồng lao động công ty thường ít tùy biến và không giải quyết được
một số tình huống đặc biệt, việc thực thi hợp đồng có thể gây ra nhiều tranh cãi và phức
tạp, đặc biệc là khi phải đưa ra quyết định không đồng ý với nhau.
1.1.2. Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2019.
Hiện nay, Luật lao động đã được chỉnh sửa thông qua Bộ luật lao động 2019 tại
điều 13 quy định rằng: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi
khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều
hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. 7” Hợp đồng lao động
(HĐLĐ) là chế định quan trọng của Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định quyền và nghĩa
vụ của các bên trong quan hệ lao động. So với BLLĐ 2012, những quy định về HĐLĐ
trong BLLĐ năm 2019 có nhiều thay đổi chủ yếu theo hướng mở rộng hơn quyền tự do
thỏa thuận của các bên, bình đẳng và tôn trọng hơn quyền của lao động đặc thù, bắt nhịp
với sự vận động của quan hệ lao động trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, công
nghệ thông tin, bảo đảm tính khả thi hơn. Cùng với việc sửa đổi, khắc phục những hạn
chế trong quy định BLLĐ 2012, quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 tiếp cận gần
hơn với những tiêu chuẩn lao động quốc tế, hoàn thiện một bước trong điều chỉnh pháp
luật về HĐLĐ. Bên cạnh đó Bộ luật lao động năm 2019 quy định thêm “việc làm có trả
công”. Có nghĩa là Bộ luật lao động năm 2019 không chỉ thừa nhận về việc làm có trả
lương mà cả những trường hợp việc làm có trả công cũng sẽ được xác nhận là hợp đồng
lao động. Điều này đã mở rộng về việc nhận diện hợp đồng lao động tạo ra sự nhất quán
trong quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về hợp đồng lao động.8

Điều 15 BLLĐ 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. BLLĐ năm 2019 thì quy định:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền
lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”. Điểm
7
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
24/7/2023.
8
[https://tuvandoanhnghiep.com.vn/giao-ket-hop-dong-lao-dong/], truy cập ngày 24/7/2023.
khác biệt ở đây là định nghĩa này đã thay cụm từ “việc làm có trả công, tiền lương” thay
vì cụm từ “việc làm có trả lương” trong quy định BLLĐ 2012. Điều này đồng nghĩa với
việc BLLĐ năm 2019 mở rộng phạm vi nội dung của HĐLĐ, chỉ cần nội dung là việc làm
có trả công cũng là một dấu hiệu thỏa mãn tiêu chí nội dung HĐLĐ thay vì chỉ là trả
lương như trước kia. Điều này cũng là hoàn toàn phù hợp với một quy định rất mới mẻ,
có tính đột phá về nhận diện HĐLĐ được đề cập ngay tại Điều 15 BLLĐ 2019: “Trường
hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng
lao động”9. Tùy trường hợp mà người lao động và người sử dụng lao động có thể lựa chọn
giao kết hợp đồng theo 01 trong 03 cách trên, không nhất thiết phải bắt buộc ký kết hợp
đồng văn bản mới được gọi là hợp đồng lao động. Các thỏa thuận có đủ 02 nội dung:
“Việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” thì vẫn
được coi là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí của quan hệ lao
động. Các bên giao kết hợp đồng lao động sẽ làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên,
vì mục tiêu của chính sách quốc gia cũng như của luật lao động về việc bảo vệ người lao
động mà việc xác định sự tồn tại của mối quan hệ lao động cụ thể sẽ được dựa trên các
yếu tố liên quan đến việc thực hiện công việc và vấn đề trả công cho người lao động chứ
không phụ thuộc vào việc quan hệ đó được gọi tên là gì hay quan hệ đó được miêu tả như
thế nào trong hợp đồng hoặc quan hệ đó được thể hiện dưới hình thức hợp đồng nào.10

1.2. Các yếu tố để nhận diện hợp đồng Lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019.
Quy định về nhận diện HĐLĐ này là một điểm mới nổi bật của BLLĐ 2019 bằng
việc chú trọng tới bản chất, nội dung của HĐLĐ chứ không chỉ dựa vào hình thức của
HĐLĐ. Như vậy, chỉ cần có đủ dấu hiệu: (i) Có sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động, (ii) Việc làm có trả công, tiền lương và (iii) Có sự quản lý điều
hành, giám sát của một bên thì là HĐLĐ mà không cần quan tâm đến tên gọi của nó. Đây
là những dấu hiệu nhận diện vốn được ILO đề cập trong Công ước, khuyến nghị của mình
khi nhận diện HĐLĐ so với các quan hệ dân sự khác. Mặt khác, quy định này cũng sẽ

9
[http://www.lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/3573-nhung-diem-moi-ve-hop-dong-lao-dong-cua-
bo-luat-lao-dong-nam-2019.html], truy cập ngày 24/7/2023.
10
[https://luatvietnam.vn/lao-dong-tien-luong/hop-dong-lao-dong-co-bat-buoc-lap-thanh-van-ban-562-29280-
article.html], truy cập ngày 24/7/2023.
khắc phục được hạn chế trong thực tiễn trước đây khi NSDLĐ thường sử dụng các tên gọi
như Hợp đồng dịch vụ, Hợp đồng chuyên gia, Hợp đồng cộng tác viên... để tránh phải
thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng theo quy định luật lao động cũng như nghĩa vụ
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Hợp đồng lao động thực chất là một loại hợp đồng mua bán sức lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ. Có thể thấy rằng người lao động tham gia vào quan hệ lao động để bán
sức lao động của mình còn người sử dụng lao động là người bỏ tiền ra mua và NSDLĐ họ
có quyền sở hữu sức lao động của người lao động thông qua quá trình thực hiện công việc
của người lao động, thể hiện rõ là người lao động phải thực hiện một công việc nhất định
cho người sử dụng lao động và khi đã tham gia vào quan hệ lao động thì NLĐ nhằm
hướng tới một mối lợi đó là tiền công, tiền lương. Vì vậy trong hợp đồng lao động khi
người lao động thực hiện một công việc thì bao giờ họ cũng nhận được tiền lương từ
người sử dụng lao động và nó không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của
người sử dụng lao động miễn là lao động phải thực hiện đúng những yêu cầu mà hai bên
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Đối tượng của hợp đồng lao động chính là “việc làm”. Việc làm là đối tượng của
hợp đồng lao động và là một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao
động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc làm). Chỉ khi nào trong quan hệ đó, trong hợp
đồng đó có yếu tố việc làm thì quan hệ đó mới được xác định là quan hệ lao động và hợp
đồng đó mới được xác định là hợp đồng lao động11.
Quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của người
sử dụng lao động nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động. Quyền quản lý lao
động mang tính khách quan. Nó được coi là đặc quyền tự nhiên của người sử dụng lao
động. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang một số đặc điểm đặc
trưng . Quyền quản lý lao động là quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện ở mọi khâu,
mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng có giới hạn. Bộ luật lao động 2019
đã quy định các nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động gồm:12
(i). Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động

11
[https://luathoanganh.vn/hoi-dap-luat-lao-dong/dac-diem-cua-hop-dong-lao-dong-lha111.html], truy cập ngày
25/7/2023.
12
[https://luatduonggia.vn/quyen-quan-ly-lao-dong-cua-nguoi-su-dung-lao-dong/], truy cập ngày 25/7/2023.
 (ii). Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định
(iii). Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động
(iiii). Quyền kiểm tra, giám sát
Như vậy, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền năng đặc biệt
của người sử dụng lao động. Đây là quyền lực đơn phương giúp cho người sử dụng lao
động tổ chức, điều hành, quản lý có hiệu quả việc sử dụng sức lao động của người lao
động trong sản xuất. Nếu thiếu đi quyền năng này, người sử dụng lao động không thể duy
trì được mối quan hệ lao động với các chủ thể khác, đồng thời cũng không thể duy trì
được hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững lâu dài. Quyền quản lý lao động của người
sử dụng lao động là quyền đương nhiên xuất phát từ cơ sở thực tiễn cũng như lý luận
nhưng khi thực hiện quyền năng này, người sử dụng lao động phải đáp ứng nhất định các
quy định của pháp luật về lao động, đảm bảo không có sự lạm quyền của người sử dụng
lao động và cân bằng lợi ích của các bên.
1.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Về định nghĩa nguyên tắc, nguyên tắc là hệ thống các quan điểm, tư tưởng xuyên
suốt toàn bộ hoặc một giai đoạn nhất định đòi hỏi các tổ chức và cá nhân phải tuân theo.
Nguyên tắc là điều cơ bản định ra.13 Nhất thiết phải tuân theo nhằm giúp công việc được
thực hiện đúng đắn, có hiệu quả.

Nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động là một nội dung quan trọng, là tư tưởng
chỉ đạo phải tuân theo trong suốt quá trình đàm phán, giao kết, thực hiện, thay đổi, chấm
dứt,… đối với hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Nguyên
tắc khi giao kết hợp đồng lao động được nhà nước ta quy định cụ thể trong Bộ luật Lao
động 2019 ở điều 15 vì vậy các nguyên tắc này được đảm bảo thực hiện bằng pháp luật
nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động.

Điều 15 BLLĐ 2019 quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau:

Thứ nhất, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

13
[https://luatduonggia.vn/nguyen-tac-la-gi-phan-tich-moi-lien-he-giua-nguyen-ly-va-quy-tac/], truy cập ngày
27/07/2023.
 Thứ hai, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.14

1.3.1. Nguyên tắc thứ nhất: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung
thực.

Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực là nguyên tắc cơ bản
trong hầu hết các hoạt động của con người được quy định thành các điều luật cụ thể trong
các bộ luật như Bộ luật Dân sự 2015 (điều 3), Bộ luật Lao động 2019 (điều 15) nhằm điều
chỉnh các mối quan hệ đi theo hướng đúng đắn, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên. Về cơ bản nguyên tắc gồm các yếu tố là tự nguyện, bình đẳng cùng với hợp tác và
trung thực.

Tự nguyện là nguyên tắc cơ bản, quan trọng được hiểu là sự tự nguyện tham
gia thỏa thuận giao kết hợp đồng của bên lao động và bên sử dụng lao động, không có các
yếu tố ràng buộc, ép buộc một chủ thể nào giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này
thể hiện mặt chủ quan của trong mối quan hệ lao động có nghĩa là hợp đồng lao động phải
do chính chủ thể tự tham gia giao kết, đồng thời cũng là nguyên tắc ràng buộc chủ thể với
các quyền lợi và nghĩa vụ liên quan. Một hợp đồng lao động được giao kết trên nguyên
tắc tự nguyện sẽ truyền tải ý chí của chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, nguyên
tắc tự nguyện chỉ mang tính tương đối, trong một số trường hợp chủ thể không được
quyền tự quyết định việc giao kết hợp đồng lao động của mình, tại điều 144 Bộ luật Lao
động 2019 có quy định: “Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động
phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ
tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định
kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. 15” như vậy có nghĩa là
người chưa thành niên khi giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của người đại
diện hợp pháp vì năng lực của chủ thể được đánh giá là chưa đầy đủ. Như vậy quan hệ lao
động mang tính tự nguyện nhưng chỉ tuyệt đối, trừ các trường hợp mà năng lực hành vi
của chủ thể tham gia quan hệ lao động chưa đầy đủ hoặc không đầy đủ.
14
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
27/07/2023.
15
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
27/07/2023.
 Bình đẳng là nguyên tắc thể hiện địa vị pháp lý của các bên tham gia giao kết
hợp đồng lao động, tức là bên lao động và bên sử dụng lao động có địa vị ngang nhau,
nhận được quyền và lợi ích tương xứng đồng thời cũng có nghĩa vụ, trách nhiệm tương
ứng. Tuy nhiên cũng giống như nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc bình đẳng cũng mang
tính tương đối bởi vì theo quan điểm của nhà nước ta, người lao động là bên yếu thế hơn
trong quan hệ lao động, vì vậy Bộ luật Lao động của nước ta thiêng về bảo đảm quyền lợi
cho người lao động hơn, ví dụ như bảo tại điều 137, 138, 139 và 140 Bộ luật Lao động
201916 quy định về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai về quá trình lao động, chế
độ thai sản, ... vì đặc điểm sinh lý cũng như đảm bảo quyền làm mẹ nên lao động nữ được
xem là yếu thế hơn hay tại điều 21 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 17 có quy định về
chế độ khám sức khỏe cho người lao động mà bên sử dụng lao động phải chịu trách
nhiệm. Các yếu tố trên cho thấy quan hệ lao động có mang tính bình đẳng nhưng chỉ
mang tính tương đối.

Cuối cùng là sự thiện chí, hợp tác, trung thực, nguyên tắc này đánh giá dựa
trên quá trình thực hiện lao động, về phía người lao động phải dựa trên thái độ trong công
việc, quá trình và kết quả công việc cũng như hoàn cảnh, điều kiện lao động, khả năng
của người lao động và cam kết trong hợp đồng lao động; về phía người sử dụng lao động
phải quan tâm sát sao, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi để
cả đôi bên đạt được mục đích khi tham gia quan hệ lao động. Nguyên tắc này ra đời nhằm
giúp người sử dụng lao động và người lao động có mối quan hệ khăn khít hơn trong mối
quan hệ cùng có lợi, cả hai bên phải quan tâm đến quyền và lợi ích của đối phương, khi
xảy ra vấn đề thì cùng nhau bàn bạc, giải quyết từ đó quan hệ lao động mới đem đến kết
quả có lợi. Ngược lại khi các bên tham gia quan hệ lao động mà thiếu đi sự thiện chí,
trung thực thì quan hệ này sẽ đổ vỡ, xảy ra tranh chấp và gây thiệt hại cho các chủ thể
tham gia.

1.3.2. Nguyên tắc thứ hai: Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được
trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

16
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
27/07/2023.
17
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Luat-an-toan-ve-sinh-lao-dong-2015-281961.aspx], truy
cập ngày 27/07/2023.
 Tự do, không trái pháp luật, thỏa ước tập thể và đạo đức xã hội cũng là nguyên
tắc chung trong các hoạt động được nhà nước quy định các điều luật như tại điểm b điều 3
của Bộ luật Dân sự 201518, điều 11 Luật Thương mại 2005 19. Trong nguyên tắc này gồm
hai yếu tố là tự do giao kết và không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo
đức xã hội.

Tự do giao kết trong giao kết trong hợp đồng được hiểu như sau, là một trong
những nguyên tắc cơ bản khi giao kết hợp đồng và quyền tự do giao kết hợp đồng là
quyền mà chủ thể tham gia giao kết hợp đồng được tự do lựa chọn đối tác giao kết hợp
đồng; tự do lựa chọn đối tượng hợp đồng; tự do thỏa thuận các nội dung hợp đồng hay tự
do quyết định mình sẽ bị ràng buộc bởi những nghĩa vụ như thế nào. 20 Như vậy tự do giao
kết hợp đồng lao động là sự tự do của người lao động và người sử dụng lao động trong
việc tìm kiếm, giao kết hợp đồng lao động, được tự mình quyết định nội dung hợp đồng
và chịu trách nhiệm với những ràng buộc đã giao kết. Về nguyên tắc, ai cũng có quyền tự
do giao kết hợp đồng, tuy nhiên trong một số trường hợp như trẻ chưa thành niên, việc
giao kết phải có sự đồng ý của người đại diện hợp pháp như đã đề cập ở nguyên tắc đầu
tiên, tức là tự do chỉ mang tính tương đối.

Tính tương đối của tự do giao kết, đồng thời chính là hạn chế của sự tự do này là
không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Nguyên tắc này
đề cập tới nội dung của hợp đồng lao động, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
các chủ thể có liên quan, theo nguyên tắc tự do các chủ thể tham gia giao kết có thể tự
mình quyết định nội dung hợp đồng, tuy vậy những điều khoản quy định bị nhà nước hạn
chế bằng chuẩn mực về quyền (tối thiểu về quyền) và về nghĩa vụ (tối đa về nghĩa vụ) của
người lao động. Cụ thể, bên sử dụng lao động có nghĩa vụ phải đảm bảo quyền lợi tối
thiểu của người lao động (mức lương tối thiểu, chế độ bảo hiểm, sức khỏe, ...), đảm bảo
về nghĩa vụ tối đa của người lao động (như giờ làm, giờ làm thêm) như điểm b khoản 2
điều 107 Bộ luật Lao động 2019 có quy định “Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao
động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy
định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số
18
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Quyen-dan-su/Bo-luat-dan-su-2015-296215.aspx], truy cập ngày 28/07/2023.
19
[https://vanhoangminhlaw.vn/quyen-tu-do-giao-ket-hop-dong-tai-viet-nam/], truy cập ngày 28/07/2023.
20
[https://vanhoangminhlaw.vn/quyen-tu-do-giao-ket-hop-dong-tai-viet-nam/], truy cập ngày 28/07/2023.
giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng.21”.
Ngoài ra, nguyên tắc còn đảm bảo quyền và lợi ích về nhân thân, tài sản của người lao
động (cẩm người sử dụng lao động giữ bản chính các giấy tờ tùy thân, hay ép buộc người
lao động thế chấp bằng tài sản cá nhân khi giao kết, thực hiện hợp đồng) tại điều 17 Bộ
luật Lao động 2019, đảm bảo lợi ích chung của xã hội, việc làm được giao kết phải là hợp
pháp, đúng với thuần phong mỹ tục, không gây ảnh hưởng đến xã hội. Vì những lý do
trên, khi giao kết hợp đồng lao động cần tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo quyền và lợi
ích không chỉ của người lao động mà còn của nhiều chủ thể khác và của toàn xã hội.

1.4. Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

Theo điều 18 Bộ luật Lao động 2019: Thứ nhất, Người lao động trực tiếp giao kết
hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Thứ hai, Đối với công
việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động
từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp
đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản
và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được
ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính,
nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. Thứ ba, Người giao kết hợp đồng lao động
bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: Khi là
người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định
của pháp luật; là người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của
pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; là người đại diện của hộ
gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Thứ tư, người giao
kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp
sau đây: Là người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; là người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa
đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó hoặc người lao
động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao

21
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
28/07/2023.
động. Thứ năm, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền
lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.22

Điều luật đề cập tới hai đối tượng, người lao động và người sử dụng lao động.

Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật Lao động 2019, người lao động là người làm việc cho
người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành,
giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ
15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. 23 Đối với điều 18
Bộ luật Lao động 2019, ở khoản 1 và 2 đề cập đến việc người lao động có quyền ủy
quyền giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên chỉ giới hạn ở một số điều kiện theo điều
luật (về loại hợp đồng, nhóm người lao động), quyền ủy quyền phải được thành lập bằng
văn bản ủy quyền theo Thông tư 45/2015/TT-BLĐTBXH, tuy nhiên hiện nay thông tư này
đã hết hiệu lực và vẫn chưa có văn bản nào hiện hành quy định về hình thức của văn bản
ủy quyền nhưng về cơ bản, nội dung giấy ủy quyền không được trái với các nguyên tắc cơ
bản được quy định tại điều 3 Bộ luật Dân sự 2015 24. Người ủy quyền là người đại diện
cho ý chí của nhóm người lao động tham gia giao kết hợp đồng lao động tuy vậy vẫn có
kèm theo danh sách để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cũng như nghĩa vụ của từng cá
nhân trong nhóm người lao động. Khoản 4 quy định về người được quyền giao kết hợp
đồng lao động, đối với trường hợp bên lao động là nhóm người và có ủy quyền thì người
được ủy quyền phải trên 18 tuổi.

Đối với người sử dụng lao động, bộ luật quy định người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người
lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá
nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Khoản 3 của điều 18 quy định về người
giao kết hợp đồng về phía người sử dụng lao động cũng có thể là người trực tiếp sử dụng
lao động hoặc người đại diện hợp pháp (theo quy định tại khoản 1 điều 12 Luật Doanh
nghiệp 2020, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là cá nhân đại diện cho
22
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
28/07/2023.
23
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
01/08/2023.
24
[https://thuvienphapluat.vn/lao-dong-tien-luong/quy-dinh-ve-mau-giay-uy-quyen-giao-ket-hop-dong-lao-dong-the-
nao-1987.html], truy cập ngày 28/07/2023.
doanh nghiệp thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp,
đại diện cho doanh nghiệp với tư cách người yêu cầu giải quyết việc dân sự, nguyên đơn,
bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền,
nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật 25), người đứng đầu tổ chức có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. Nhìn chung các khoản này
làm cho việc giao kết hợp đồng trở nên linh hoạt, thuận lợi tiến hành hơn nhưng vẫn đảm
bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể tham gia trên tinh thần nguyên tắc ở điều
15 Bộ luật Lao động 2019.

Theo điều 49 Bộ luật Lao động 2019 có quy định tại khoản 1 điểm b như sau:
“Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc
giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này.26”, như vậy
việc ký kết hợp đồng có đúng thẩm quyền hay không có ảnh hưởng rất lớn đến quyền và
lợi ích hợp pháp của các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Tuy vậy vì tính chất phức
tạp, có nhiều điều kiện cụ thể mà còn tồn tại nhiều trường hợp bên lao động, bên sử dụng
lao động hoặc cả hai bên tham gia giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền.
Khi đó, nếu có tranh chấp xảy ra giữa các bên về quyền lợi sẽ gây khó khăn trong việc
giải quyết. Thông thường các hợp đồng bị giao kết sai thẩm quyền là do sai về thời hạn
hợp đồng (phải dưới 12 tháng), người tham gia giao kết không thuộc nhóm đối tượng
đúng quy định (không có giấy ủy quyền, không có tư cách pháp nhân, ...) xuất phát từ sản
xuất nhỏ lẻ ở các vùng sâu xa, áp dụng pháp luật còn hạn chế mà thường theo thông lệ,
tập quán.

Đối với các trường hợp hợp đồng lao động bị hủy vì sai thẩm quyền hoặc các lý do
được đề cập ở điều 49 Bộ luật Lao Động 2019, nhà nước ta cũng đã có chính sách quy
định về xử lý hợp đồng bị vô hiệu nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên liên quan.
Cụ thể hợp đồng bị vô hiệu được chia thành hai loại: Hợp đồng vô hiệu toàn bộ là loại
hợp đồng có toàn bộ nội dung vô hiệu, hoặc tuy chỉ có một phần nội dung vô hiệu nhưng
phần đó lại ảnh hưởng đến hiệu lực của toàn bộ hợp đồng đó; hợp đồng vô hiệu một phần

25
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Doanh-nghiep/Luat-Doanh-nghiep-so-59-2020-QH14-427301.aspx], truy cập
ngày 04/08/2023.
26
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
28/07/2023.
là một trong những loại hợp đồng được xác lập mà một phần nội dung của nó không có
giá trị pháp lý nhưng không ảnh hưởng đến hiệu lực của các phần khác của hợp đồng đó 27.
Việc giải quyết hợp đồng lao động bị vô hiệu được quy định tại điều 51 Bộ luật Lao động
2019 như sau: Thứ nhất, Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý
như sau: Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động
tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo
quy định của pháp luật; hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị
tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
Thứ hai, Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích
của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai
thẩm quyền thì hai bên ký lại. Thứ ba, Chính phủ quy định chi tiết Điều này28.

27
[https://luatduonggia.vn/hop-dong-vo-hieu-la-gi-hau-qua-phap-ly-va-cach-giai-quyet-hop-dong-vo-hieu/
#:~:text=Khi%20h%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB%93ng%20b%E1%BB%8B%20tuy%C3%AAn%20l
%C3%A0%20v%C3%B4%20hi%E1%BB%87u%20th%C3%AC%20c%C3%A1c,thu%E1%BA%ADn%20kh
%C3%A1c%20ho%E1%BA%B7c%20ph%C3%A1p%20lu%E1%BA%Adt], truy cập ngày 04/08/2023.
28
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
04/08/2023.
 CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC
TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

Theo bản án số 644/2018/LĐ-PT ngày: 29-6-2018 của Toà án Nhân dân TPHCM.
Trước năm 2015 ông Trần Xuân T có đến Công ty Cổ phần Sản xuất N (gọi tắt là
Công ty N) xin làm thợ chạy dây đai; Công ty có ký hợp đồng thử việc với ông T. Từ khi
ông T bắt đầu vào làm việc tại Công ty N, ông được trả với mức lương 6.000.000
đồng/tháng, hai bên không có ký hợp đồng lao động và Công ty N không đóng bảo hiểm
xã hội hay bất cứ khoản nào khác cho ông.
Theo Công ty trình bày, “kết thúc thời gian thử việc, Công ty có đề nghị ông T ký
tiếp hợp đồng lao động theo quy định, tuy nhiên ông T không đồng ý vì sợ trách nhiệm và
không muốn nộp một phần bảo hiểm xã hội. Mặt khác ông T còn nhiều mối làm ăn (môi
giới, mua bán, sửa chữa máy móc) khác bên ngoài và đề nghị Công ty chỉ hợp đồng
khoán việc “bằng miệng” về việc sửa chữa máy móc thiết bị tại Công ty. Cụ thể ông T sẽ
sửa chữa toàn bộ máy móc thiết bị bất kể khi nào máy hỏng (kể cả ngày đêm), ông T vẫn
có thể đi làm ăn các mối riêng của mình mà không phải chịu sức ép về giờ giấc làm việc
tại Công ty”.
Biết rằng, các bảng chấm công từ tháng 02/2015 đến tháng 02/2016 do Công ty N
xuất trình thì trên danh sách nhận lương ông Trần Xuân T đứng ở vị trí thứ 3 từ trên
xuống; nhận đủ lương 12 tháng kể cả tiền tăng ca, làm thêm giờ.
Kết thúc thời gian thử việc ông T vẫn được Công ty cho làm việc tại đây.
Cũng theo công ty trình bày “trong thời gian ông T làm việc, máy móc chạy không
ổn định, rất hay hỏng, phải thay nhiều linh kiện (toàn bộ do ông T đi mua và về bán lại
cho Công ty) và thời gian sửa chữa máy móc của ông T cũng vì thế mà tăng nhiều. Trong
đó Công ty có mua 01 băng tải trục vít dùng để đưa nhựa lên. Ông T chính là người môi
giới cho Công ty mua thiết bị này của ông Hải (là anh em họ của T) và ông T đảm bảo
thiết bị này chạy trước tết nguyên đán năm 2016. Ngày 06/02/2016 (tức là 28/12/2015 âm
lịch, cận tết nguyên đán), Công ty N ngừng hoạt động để dọn dẹp, đã tổ chức tất niên và
nghỉ tết. Toàn bộ công nhân đã nghỉ và về quê ăn tết chỉ còn một vài người ở lại trông coi
xưởng. Ông T tự ý vào xưởng ngày vận hành thử thiết bị này và đến chiều cùng ngày thì

20
T xảy ra tai nạn đối với chính thiết bị nêu trên. Phía Công ty đã chở T đi cấp cứu và cũng
đã hỗ trợ tiền viện phí, thuốc men, thuê người chăm lo và động viên tinh thần, vật chất
cho T số tiền 16.400.000 đồng (Mười sáu triệu bốn trăm nghìn đồng)”.
Phía nguyên đơn là ông T và những người có quyền, nghĩa vụ liên quan trình bày:
“Vào chiều ngày 05/02/2016 (27 Tết âm lịch) sau khi dự tất niên ông Nguyễn Quang V là
con ruột của bà Phạm Thị Đ - Giám đốc Công ty Cổ phần Sản xuất N thường trú ngay tại
khu nhà xưởng của công ty số F9/68D ấp 6, xã H, huyện B có yêu cầu các ông Trần Xuân
T, Lý D, Trịnh Văn Q sang ngày hôm sau 06/02/2016 (28 Tết âm lịch) vào khu xưởng sản
xuất vận hành thử máy ép nhựa để bảo đảm máy chạy tốt ra tết cho công nhân làm việc.
Xuất phát từ đề nghị trên, các ông đến thử máy”. Do sức hút, sức ép của máy quá lớn nên
1/3 cánh tay phải của ông T bị dập nát phải cắt bỏ với tỷ lệ thương tật được giám định là
65%. Theo ông T cùng ông D và Q: “do cả nể ông V là con trai của giám đốc, có mối
quan hệ thân tình thường ngày nên các ông thực hiện công việc theo yêu cầu; đồng thời
sau khi xảy ra tai nạn ông V cũng phối hợp đưa ông T đi bệnh viện cấp cứu”.
Theo Toà án phúc thẩm: trong trường hợp này nếu xác định đúng ông Nguyễn
Quang V là người đã có yêu cầu hoặc điều động các công nhân T, D, Q vào xưởng máy
vận hành chiều ngày 06/2/2016 để tai nạn lao động xảy ra thì ông V phải liên đới trách
nhiệm cùng Công ty N bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động.
Chỉ một thời gian ngắn sau khi điều trị vết thương ở bệnh viện về, vào ngày
04/8/2016 Ban giám đốc Công ty N có thông báo miệng cho ông Trần Xuân T nghỉ việc,
không cho đến khu vực nhà xưởng của công ty.
Tại phiên tòa sơ thẩm, ông T yêu cầu Tòa án giải quyết:
1/ Yêu cầu Công ty N bồi thường tai nạn lao động là 141.000.000 đồng.
2/ Yêu cầu Công ty N trả khoản tiền tương ứng (trợ cấp) với chế độ tai nạn lao động
theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội (do Công ty N chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ
quan bảo hiểm xã hội) khi bị suy giảm khả năng lao động 65% là 56.400.000 đồng.
3/ Yêu cầu Công ty N thanh toán tiền lương từ khi Công ty N cho ông T nghỉ việc
tính đến ngày xét xử sơ thẩm là 84.000.000 đồng (Tám mươi bốn triệu đồng).
Phía Công ty N không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của ông T vì các lý do như sau:

21
 1/ Ông T không phải là nhân viên của Công ty N, chỉ là một lao động sửa chữa máy
móc, Công ty N không có ký hợp đồng lao động với ông T.
2/ Ông T đã tự ý vào Công ty vào ngày 06/02/2016 vận hành thử máy đã môi giới
bán cho chúng tôi, trong khi đó không được người có thẩm quyền của Công ty N yêu cầu
vì ngày xảy ra tai nạn thì Công ty đã nghỉ tết, không còn làm việc.
3/ Công ty N đã hỗ trợ tiền viện phí, thuốc men, thuê người chăm lo và động viên
tinh thần, vật chất cho ông T với số tiền là 16.400.000 đồng.
Tại bản án lao động sơ thẩm số 04/2017/LĐ-ST ngày 17/10/2017 của Tòa án nhân
dân huyện B, Thành phố Hồ Chí Minh tuyên xử: Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của
nguyên đơn ông T.
Còn Toà phúc thẩm thì xác định cần huỷ án sơ thẩm, xét xử lại sơ thẩm để bảo vệ
quyền lợi các bên.

2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc.

Tại tòa án sơ thẩm xét xử:

Căn cứ vào việc giữa công ty N và ông T không có hợp đồng lao động nên ông T
không phải nhân viên của công ty, thêm vào đó ông T đã tự ý vấn hành máy mà không có
sự cho phép của người có thẩm quyền của công ty, nên tòa đã xử như sau:

1. Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn ông Trần Xuân T về việc
yêu cầu bị đơn là Công ty Cổ phần Sản xuất N bồi thường thiệt hại do tai nạn
lao động.
2. Về án phí: Ông Trần Xuân T được miễn nộp toàn bộ án phí theo quy định tại
khoản 2 Điều 11 Pháp lệnh số 10/2009/UBTVQH12 ngày 27/02/2009 của Ủy
ban Thường vụ Quốc hội quy định về án phí, lệ phí Tòa án
3. Tuyên quyền kháng cáo của các đương sự theo quy định của Bộ luật tố tụng
dân sự.
Tại tòa án phúc thẩm xét xử:

Đề xuất đường lối giải quyết vụ án, đại diện Viện kiểm sát nhân dân Thành phố Hồ
Chí Minh tham gia phiên tòa có ý kiến: khi giải quyết vụ án, Tòa án cấp sơ thẩm chưa

22
xem xét đầy đủ đến yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, cụ thể là yêu cầu đòi tiền lương
trong những ngày không được làm việc tính đến ngày xét xử sơ thẩm do đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Quá trình thu thập chứng cứ Tòa sơ thẩm chỉ ghi nhận lời
khai nhưng không đưa ông Nguyễn Quang V tham gia tố tụng với tư cách Người có
quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Do Tòa án cấp sơ thẩm vi phạm nghiêm trọng về thủ tục tố
tụng nên cần chấp nhận một phần yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn đề nghị xử hủy toàn
bộ bản án lao động sơ thẩm của Tòa án nhân dân huyện B Thành phố Hồ Chí Minh. Giao
hồ sợ vụ án về cấp sơ thẩm để giải quyết lại theo đúng thủ tục chung.

Căn cứ khoản 3 Điều 308 Bộ luật Tố tụng dân sự đưa ra quyết định như sau:

I/ Đơn kháng cáo của người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn ông
Trần Xuân T là ông Lê Văn T nộp trong thời hạn luật định là hợp lệ nên được chấp nhận.

II/ Chấp nhận một phần yêu cầu kháng cáo của người đại diện theo ủy
quyền của nguyên đơn ông Trần Xuân T là ông Lê Văn T

Xử:

1. Hủy toàn bộ bản án lao động sơ thẩm số 04/2017/LĐ-ST ngày 17/10/2017 cỉa
Tòa án nhân dân huyện B, Thành phố Hồ Chí Minh. Giao toàn bộ hồ sơ vụ án
về Tòa án cấp sơ thẩm để tiến hành thu thập chứng cứ, xét xử lại vụ án theo thủ
tục chung.
2. Án phí lao động sơ thẩm: Sẽ được giải quyết khi xét xử lại vụ án.
3. Án phí lao động phúc thẩm: Nguyên đơn ông Trần Xuân T được miễn, Bản án
phúc thẩ có hiệu lực pháp luật kể từ ngày tuyên án.
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp.

Theo BLLĐ 2019 quy định về việc nhận diện HĐLĐ chỉ cần có đủ dấu hiệu: Có sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động; việc làm có trả công, tiền
lương; có sự quản lý điều hành, giám sát của một bên29. BLLĐ năm 2019 cũng quy định
hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng lời nói và văn bản. Thêm vào đó xuất hiện
29
[http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/3573-nhung-diem-moi-ve-hop-dong-lao-dong-cua-bo-
luat-lao-dong-nam-2019.html], truy cập ngày 27/07/2023.

23
hình thức kết giao mới là hợp đồng điện tử (quy định tại Điều 14 Bộ luật lao động năm
2019) có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản30. Ngoài ra, BLLĐ 2019 chỉ ra rằng
việc giao kết hợp đồng bằng lời nói chỉ được áp dụng với với hợp đồng có thời hạn dưới 1
tháng thay vì là 3 tháng theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 (theo khoản 2 Điều
14 Bộ luật lao động năm 2019).

Từ bản án ta có: Công ty N đã ký hợp đồng thử việc với ông T và được trả lương
6.000.000 đồng/tháng, hai bên không ký hợp đồng lao động; kết thúc thời gian thử việc
Công ty N đã có đề nghị ông T ký tiếp hợp đồng lao động theo quy định nhưng ông T
không đồng ý vì còn nhiều mối làm ăn bên ngoài; từ đó cả hai bên đã có thỏa thuận rằng
ông T sẽ sữa chữa toàn bộ máy móc thiết bị bất kể ngày hay đêm và ông T vẫn có thể đi
làm ăn các mối riêng của mình mà không chịu sức ép vè giờ giấc làm việc tại Công ty.
Ngoài ra, bản án còn cho biết thêm: theo bảng chấm công từ tháng 02/2015 đến tháng
02/2016 do Công ty N xuất trình thì lương của ông Trần Xuân T đứng thứ 3 từ trên xuống
và nhận lương đủ 12 tháng kể cả tiền tăng ca, làm thêm giờ; việc làm của ông T cũng
được giám sát của Công ty N qua việc Công ty N đã trình bày rằng trong thời gian ông T
làm việc, máy móc chạy không ổn định, rất hay hỏng, phải thay nhiều linh kiện. Căn cứ
vào dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động và các tình tiết trong vụ việc, ta thấy rằng dù
giữa ông T và Công ty N không ký kết hợp đồng lao động nhưng do đã có đủ các yếu dấu
hiệu để nhận biết đây là một hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động
năm 2019 cho nên giữa ông T và Công ty N vẫn tồn tại HĐLĐ.

Sau khi hết thời hạn thử việc thì Công ty có đề nghị ông T ký tiếp HĐLĐ theo đúng
quy định, nhưng ông T lại từ chối mà thay vào đó chỉ chấp nhận hợp đồng khoán việc
bằng miệng thay vì một hợp đồng bằng văn bản. Do giữa hai bên chỉ hợp đồng khoán việc
bằng miệng mà thời gian làm việc của ông T lại là lâu dài chứ không phải một tháng như
quy định ở khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019. Từ đó ta thấy rằng vẫn tồn tại
HĐLĐ giữa ông T và Công ty N nhưng HĐLĐ này sai phạm về hình thức và lỗi này
thuộc về Công ty N. Cùng với đó, ở khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động có quy định: “ Khi
kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho
30
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
27/07/2023.
24
người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp
đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp
đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc hợp đồng thử việc”. Ở điều này, việc trong bản án Công ty N không đề cập
đến kết quả thử việc của ông T mà muốn ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản ngay khi
ông T kết thúc thời gian thử việc nên đã ngầm ngụ ý rằng ông T đã hoàn thành công việc
tốt thì Công ty N phải có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới vì trước đó cả hai giao kết hợp
đồng thử việc. Xem xét thêm điểm b khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019 có nêu như
sau: “Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không
ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1
Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Việc sau khi kết thúc
thời gian thử việc ông T đã làm việc đến ngày 06/02/2016 vào thời điểm tai nạn, thì thời
gian làm việc của ông T cho Công ty N đã quá 30 so với quy định nên ta có thể xác định
rằng HĐLĐ giữa ông T và Công ty N là HĐLĐ không xác định thời hạn và việc không
đóng bảo hiểm xã hội hay khoản khác cho ông T là sai phạm thuộc về phía Công ty N.
Vậy khi xảy ra các vấn đề tranh chấp, tai nạn lao động thì Công ty N phải có trách nhiệm
trước ông T giữa hai bên tồn tại HĐLĐ không xác định thời hạn.

Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ Công ty N là vi phạm Bộ luật lao
động 2019. Vì điểm b Điều 36 Bộ luật lao động 2019 có nêu như sau: “Người lao động bị
ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục”. Như ở trên đã kết luận,
giữa ông T và Công ty N tồn tại HĐLĐ không xác định thời hạn và thời gian nghỉ điều trị
vết thương của ông T là từ 06/02/2016 đến 04/08/2016, điều này đồng nghĩa với việc
Công ty N chưa đủ điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T nên
việc Công ty N thông báo miệng cho ông T nghỉ việc là vi phạm điều 36 Bộ luật lao động
2019.
25
2.3. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành.

2.3.1. Bất cập và kiến nghị tại Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019
Bất cập: Tại Khoản 1 Điều 13 có quy định về các dấu hiệu nhận biết quan hệ
lao động như sau: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung
thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một
bên thì được coi là hợp đồng lao động”31. Tuy nhiên, như thế nào là “có nội dung thể hiện
về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” thì
vẫn chưa được quy định rõ ràng. Ví dụ như khái niệm “tiền lương” được Tổ chức Lao
động quốc tế (ILO) định nghĩa trong Công ước về Bảo vệ tiền lương 1949 như sau: “là sự
trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp
luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng
thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ
phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.”32

Kiến nghị: Bộ luật cần bổ sung thêm hướng dẫn quy định rõ về nội dung cụ
thể liên quan đến việc làm có tiền công, tiền lương; các nội dung liên quan đến sự quản
lý, điều hành, giám sát của một bên để việc thực hiện giao kết hợp động được hiệu quả.

2.3.2. Bất cập và kiến nghị tại Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019
Bất cập: Khoản 2 Điều 14 có quy định về hình thức giao kết hợp đồng lao
động bằng lời nói, nhưng việc xác định giá trị pháp lý, căn cứ cho hợp đồng bằng lời nói
lại không được quy định rõ ràng, trong khi hình thức hợp đồng này tồn tại nhiều bất cập
về mặt nội dung. Khi xảy ra tranh chấp rất khó để chứng minh nội dung đã thỏa thuận
trước đó, dẫn đến quyền lợi của đôi bên không được đảm bảo.

Kiến nghị: Bổ sung quy định để làm rõ phương thức giao kết HĐLĐ bằng lời
nói như phải có người làm chứng hoặc ghi âm hội thoại hợp pháp (điều kiện xác định các

31
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx], truy cập ngày
06/08/2023.
32
[https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Cong-uoc-95-nam-1949-bao-ve-tien-luong
103344.aspx], truy cập ngày 06/08/2023.
26
chứng cứ này là hợp pháp được quy định lần lượt tại Khoản 2 và Khoản 5 Điều 95 Bộ luật
Tố tụng dân sự 2015) để đảm bảo nội dung HĐLĐ.

27
 PHẦN KẾT LUẬN

Với sự hướng dẫn tận tình của cô Lê Mộng Thơ cùng sự nỗ lực hết mình của các
thành viên trong nhóm, nhóm em đã hoàn thành quá trình nghiên cứu chủ đề 01 “Nhận
diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019” và đạt được các mục tiêu như sau:

Một là, hiểu rõ khái niệm về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam.

Hai là, làm sáng tỏ các đặc trưng của hợp đồng lao động, nắm được các dấu hiệu
nhận biết hợp đồng lao động.

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Tòa án về hợp đồng lao động, từ đó xác định
các bất cập hạn chế trong quy định pháp luật. Từ các bất cập được tìm thấy, nhóm em đã
đưa ra các kiến nghị bao gồm làm rõ các yêu cầu về nội dung để nhận diện hợp đồng lao
động và bổ sung các yêu cầu cần thiết để nhận diện hợp đồng lao động.

28
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT.

1. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật
số: 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.

2. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Doanh nghiệp (Luật số:
59/2020/QH14) ngày 17 tháng 06 năm 2020, Hà Nội.

3. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân sự (Bộ luật số:
91/2015/QH13) ngày 24 tháng 11 năm 2015, Hà Nội.

4. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật An toàn vệ sinh lao
động (Luật số: 84/2015/QH13) ngày 25 tháng 06 năm 2015, Hà Nội.

5. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật
số: 10/2012/QH13) ngày 18 tháng 06 năm 2012, Hà Nội.

B. TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC.

6. [http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/3573-nhung-diem-moi-
ve-hop-dong-lao-dong-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019.html].

7. [https://accgroup.vn/tai-sao-phai-giao-ket-hop-dong-lao-dong].

8. [https://ebh.vn/tin-tuc/hop-dong-lao-dong].

9. [https://htc-law.com/doi-tuong-khach-hang/phan-biet-hop-dong-dan-su-voi-hop-
dong-lao-dong,610.html].

10. [https://luatduonggia.vn/hop-dong-vo-hieu-la-gi-hau-qua-phap-ly-va-cach-giai-
quyet-hop-dong-vo hieu/#:~:text=Khi%20h%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB
%93ng%20b%E1%BB%8B%20tuy%C3%AAn%20l%C3%A0%20v
%C3%B4%20hi%E1%BB%87u%20th%C3%AC%20c%C3%A1c,thu%E1%BA
%ADn%20kh%C3%A1c%20ho%E1%BA%B7c%20ph%C3%A1p%20lu%E1%BA
%Adt].

29
11. [https://luatduonggia.vn/nguyen-tac-la-gi-phan-tich-moi-lien-he-giua-nguyen-ly-va-
quy-tac/].

12. [https://luatduonggia.vn/quyen-quan-ly-lao-dong-cua-nguoi-su-dung-lao-dong/].

13. [https://luathoanganh.vn/hoi-dap-luat-lao-dong/dac-diem-cua-hop-dong-lao-dong-
lha111.html].

14. [https://luatminhkhue.vn/dac-diem-hop-dong-lao-dong-la-gi---phan-tich-dac-diem-
cua-hop-dong-lao-dong--.aspx].

15. [https://luatminhkhue.vn/hop-dong-lao-dong-la-gi.aspx].

16. [https://luatvietnam.vn/lao-dong/bo-luat-lao-dong-2012-71731-d1.html].

17. [https://luatvietnam.vn/lao-dong-tien-luong/hop-dong-lao-dong-co-bat-buoc-lap-
thanh-van-ban-562-29280-article.html].

18. [https://thuvienphapluat.vn/lao-dong-tien-luong/quy-dinh-ve-mau-giay-uy-quyen-
giao-ket-hop-dong-lao-dong-the-nao-1987.html].

19. [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Doanh-nghiep/Luat-Doanh-nghiep-so-59-2020-
QH14-427301.aspx].

20. [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-
333670.aspx].

21. [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Cong-uoc-95-nam-1949-
bao-ve-tien-luong 103344.aspx].

22. [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Luat-an-toan-ve-sinh-
lao-dong-2015-281961.aspx].

23. [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Quyen-dan-su/Bo-luat-dan-su-2015-
296215.aspx].

24. [https://tuvandoanhnghiep.com.vn/giao-ket-hop-dong-lao-dong/].

25. [https://vanhoangminhlaw.vn/quyen-tu-do-giao-ket-hop-dong-tai-viet-nam/].

26. [https://www.youtube.com/watch?v=xKhJNJSZI0M].
30
27. Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TPHCM, Bài giảng môn Pháp luật Việt Nam
đại cương chương IV: Luật Lao động, tr.5.

28. Trường Đại Học Mở TP.HCM (2021), Pháp luật đại cương, Chủ biên: Bùi Ngọc
Tuyền, NXB Hồng Đức.

31