ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

BÀI TẬP LỚN MÔN HỌC PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG

ĐỀ TÀI 2:

NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

LỚP CC02 – NHÓM 14 – HK 232

Giảng viên hướng dẫn: Cao Hồng Quân

THÀNH VIÊN NHÓM

STT Họ và Tên MSSV Nhiệm vụ

1 Nguyễn Minh Trí 2053531 Nhóm trưởng
2 Phan Minh Trí 1953043 Thành viên
3 Nguyễn Khánh Trang 2252826 Thành viên
4 Nguyễn Lê Khải Trọng 2252850 Thành viên
5 Võ Thanh Trọng 2153926 Thành viên
6 Ngô Nhật Tuấn 2213774 Thành viên

Hồ Chí Minh – 2024

 BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ

THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 14

Kết quả
STT Họ và tên MSSV Nhiệm vụ Chữ ký
(%)

Hình thức,
1 Nguyễn Minh Trí 2053531 mở đầu, kết 100%
luận, 1.1

2 Phan Minh Trí 1953043 2.1 100%

3 Nguyễn Khánh Trang 2252826 1.2, 1.3 100%

4 Nguyễn Lê Khải Trọng 2252850 2.3 100%

5 Võ Thanh Trọng 2153926 2.2 100%

6 Ngô Nhật Tuấn 2213774 1.4 100%

Thông tin nhóm trưởng:

Họ và Tên: Nguyễn Minh Trí – MSSV: 2053531

Email: tri.nguyentri3012@hcmut.edu.vn – SĐT: 0931144046

NHÓM TRƯỞNG

Nguyễn Minh Trí

 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Nhiệm vụ của đề tài..........................................................................................2
3. Bố cục tổng quát của đề tài..............................................................................2

PHẦN NỘI DUNG.............................................................................................................4

CHƯƠNG I. DẤU HIỆU NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019.................................................................................4
2.1. Khái niệm hợp đồng lao động.......................................................................4
2.2. Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động
năm 2019................................................................................................................5
2.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.......................................................9
2.4. Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động.......................................11
CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT.......................................15
2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp......................................15
2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành..............17
2.3. Sưu tầm bản án............................................................................................19

PHẦN KẾT LUẬN..........................................................................................................22

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................23

 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt đầy đủ Ký hiệu chữ viết tắt
1 Hợp đồng lao động HĐLĐ
2 Người lao động NLĐ
3 Người sử dụng lao động NSDLĐ
4 Lao động - Thương binh và Xã hội LĐTBXH
 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong đời sống hiện nay, hợp đồng lao động là một văn bản pháp lý quan trọng,
đóng vai trò thiết yếu trong việc xác lập và điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử
dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). Đồng thời dựa trên hợp đồng lao
động (HĐLĐ) mà đảm bảo được quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ một cách
hợp pháp, công bằng và hiệu quả. Bên cạnh đó còn thúc đẩy kinh tế phát triển. Vì thế để
đảm bảo quyền và nghĩa vụ các bên liên quan, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động
hài hòa và ổn định thì nhận diện hợp đồng lao đồng lao động chính xác là việc ưu tiên
hàng đầu. Nếu nhìn chung về độ cấp thiết cấp thiết của đề tài dưới góc độ thực tiễn và lý
luận; khoa học pháp lý và khoa học xã hội nói chung thì trong đề tài này nhóm tác giả
nghiên cứu thì nó vẫn còn có nhiều bất cập:

Thứ nhất, ở “Bộ luật lao động 2012” khái niệm NLĐ dưới 15 tuổi vẫn còn chưa
được cụ thể rõ. Vì thế đã có một số thay đổi về khái niệm về NLĐ trong “Bộ luật lao
động 2019” ví dụ như “BLLĐ 2019 quy định rõ thêm trường hợp lao động dưới 15 tuổi
như: Tại Khoản 3 Điều 143 quy định người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được
làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành. Tại khoản 4 quy
định người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc như nghệ thuật, thể dục, thể thao
nhưng không làm ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa
đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp
tỉnh.1” …. Xác định được nhóm NLĐ sẽ giúp cho việc nhận diện HĐLĐ đơn giản hơn.
Vì thế nhóm tác giả sẽ nghiên cứu kĩ về phần này.

Thứ hai, trên đời sống hiện nay, mặc dù các có những bài báo, thông tin nội dụng về
nhận diện HĐLĐ có thể dễ dàng tiếp cận được thông qua nhiều phương tiện truyền thông
hay các thiết bị điện tử. Thế nhưng vẫn có những trường hợp NLĐ bị lừa bởi sử dụng các
loại hợp đồng khác như hợp đồng hợp tác kinh doanh, hợp đồng dịch vụ để che dấu quan
hệ lao động, nhằm mục đích trốn tránh nghĩa vụ đối với NLĐ. Một số doanh nghiệp
không ký kết HĐLĐ với NLĐ hoặc ký kết HĐLĐ nhưng không đầy đủ các nội dung theo
quy định của pháp luật. Đồng thời NLĐ sẽ còn gặp nhiều khó khăn khi tranh chấp do
những bằng chứng chứng minh rắc rối và khó tìm. Vì để tránh những trường hợp trên
1
CÔNG TY TNHH CUNG ỨNG NHÂN LỰC NHÂN KIỆT, Văn bản pháp luật về Lao Động. Truy cập từ:
https://nhankiet.vn/vi/w2580/So-sanh-luat-lao-dong-nam-2012-va-nam-2019.html, 8/03/2024.

1
nhóm tác giả sẽ tìm ra những giải pháp giúp NLĐ có thể nhận biết được HĐLĐ chính xác
nhất.

Thứ ba, trên thực tiễn các tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ diễn ra khá thường
xuyên và đa phần NLĐ sẽ gặp nhiều khó khăn và bất lợi hơn. Nguyên nhân tới từ việc
những NSDLĐ thường sẽ có nhiều lợi thế về nhiều mặt và đồng thời lợi dụng những khe
hở, thiếu sót trong Bộ luật lao động để có thể đạt được mục đích nhằm mang lại nhiều lợi
ích cho riêng của NSDLĐ. Với những thiếu sót và bất cập của Bộ luật lao động đã khiến
nhiều người gặp khó khăn trong việc đòi sự công bằng và lợi ích hợp pháp cho chính
mình. Vì thế nhóm tác giả sẽ nghiên cứu tìm các sai sót, bất cập và đồng thời đề suất một
số giải phải thay thế hợp lí.

Vậy nên, với những lý do trên đề tài "Nhận diện HĐLĐ theo Bộ luật Lao động năm
2019" được lựa chọn để nghiên cứu và viết bài tiểu luận. Bài viết hy vọng sẽ cung cấp
cho người đọc những thông tin hữu ích về vấn đề nhận diện HĐLĐ theo quy định mới,
góp phần nâng cao hiểu biết và thực thi pháp luật lao động trong xã hội.

2. Nhiệm vụ của đề tài

Một là, làm rõ khái niệm về HĐLĐ theo Bộ luật lao động năm 2019.

Hai là, từ những quy định của pháp luật lao động hiện hành, nhóm tác giả trình bày,
phân tích và làm rõ các dấu hiệu nhận diện HĐLĐ.

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử về tranh chấp HĐLĐ trong một số bản án, từ đó
nhận thấy những bất cập còn tồn đọng để đưa ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp
luật về vấn đề nhận diện HĐLĐ.

3. Bố cục tổng quát của đề tài

Bài viết nghiên cứu được chia làm 3 phần:

Phần mở đầu: Trong phần này, nhóm tác giả trình bày những nội dung cơ bản về
mục đích nghiên cứu đề tài. Giải thích tại sao nhóm tác giả quan tâm đến đề tài này và
mục tiêu của nghiên cứu.

Phần nội dung:

Chương I: Trong chương này, nhóm tác giả tập trung vào bốn nội dung chính liên
quan đến việc nhận diện HĐLĐ. Cụ thể, nhóm tác giả trình bày về khái niệm HĐLĐ, các

2
dấu hiệu để nhận biết hợp đồng, và nguyên tắc về vấn đề thẩm quyền trong giao kết
HĐLĐ.

Chương II: Ở chương này, nhóm tác giả sẽ phân tích và đưa ý kiến của nhóm về bản
án số 2 đã được đưa. Bên cạnh đó còn sưu tầm bản án khác và đưa ra kiến nghị hoàn
thiện quy định pháp luật liên quan đến việc nhận diện HĐLĐ.

Phần kết luận: Cuối cùng, nhóm tác giả tổng hợp lại những nội dung đã nghiên cứu
và khẳng định ý nghĩa của vấn đề.

3
 PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. DẤU HIỆU NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG NĂM 2019

2.1. Khái niệm hợp đồng lao động

Khái niệm

Bộ luật Lao động 2012

Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động.

Bộ luật lao động 2019

Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về
việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được
coi là HĐLĐ.

Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.

Phân tích

Thay đổi trong khái niệm, bộ luật Lao động 2019 bổ sung, làm rõ các khái niệm:
“người làm việc không có quan hệ lao động”, “phân biệt đối xử trong lao động” và “quấy
rối tình dục tại nơi làm việc”. Từ đó quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ được bổ sung
thêm, đảm bảo đầy đủ hơn và phù hợp với thực tiễn.2

Ký kết HĐLĐ vẫn là hình thức chủ yếu để thể hiện sự thoả thuận giữa hai bên. Tuy
nhiên, Bộ luật Lao động 2019 mở rộng trường hợp cho phép giao kết HĐLĐ bằng lời
nói:

Công việc tạm thời có thời hạn dưới 01 tháng;

Công việc theo mùa vụ có thời hạn dưới 03 tháng;

2
Dương Thị Lê Hà, MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019. Truy cập từ:
https://soldtbxh.phutho.gov.vn/thanh-tra/mot-so-diem-moi-cua-bo-luat-lao-dong-2019-191789, 8/3/2024

4
 Công việc làm thêm giờ, giờ ban đêm, ngày nghỉ, ngày lễ tết;
Công việc của người giúp việc nhà.

Việc giữ nguyên khái niệm HĐLĐ thể hiện sự ổn định trong hệ thống pháp luật lao
động.

Việc cho phép giao kết HĐLĐ bằng lời nói trong một số trường hợp giúp tạo sự
linh hoạt trong thực tiễn.

Khái niệm HĐLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 và 2019 có những điểm tương đồng
và khác biệt. Việc nghiên cứu và phân tích khái niệm này giúp NLĐ và NSDLĐ hiểu rõ
hơn về quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó thực hiện tốt hơn các quy định của pháp luật
lao động.

2.2. Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, các yếu tố nhận diện HĐLĐ gồm:

Sự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động về việc làm

Sự thỏa thuận là “sự nhất trí chung (không bắt buộc phải được nhất trí hoàn toàn)
được thể hiện ở chỗ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các
bên liên quan đối với những vấn đề quan trọng” 3. Sự thỏa thuận này được hình thành dựa
trên cơ sở của phương pháp thỏa thuận - một trong những phương pháp điều chỉnh quan
trọng của Luật lao động. Có thể thấy rằng, phương pháp này thể hiện sự tự định đoạt của
các chủ thể4, tức là NLĐ và NSDLĐ có quyền được thể hiện mong muốn của mình trong
hợp đồng nhằm đảm bảo thực hiện đầy đủ quyền lợi hợp pháp của đôi bên. Sự thỏa thuận
này phải đảm bảo nguyên tắc tự do và bình đẳng. Trong đó, tự do được hiểu là một cá
nhân, chủ thể được tự mình ra quyết định mà không chịu bất kì sự ràng buộc nào để thực
hiện một mục đích nào đó. Bình đẳng là sự ngang bằng trong vị thế của các chủ thể, thể
hiện ở việc các bên có quyền đưa ra quyết định như nhau. Trong HĐLĐ, sự thỏa thuận
của NLĐ và NSDLĐ phải dựa trên nguyên tắc tự do, bình đẳng để đảm bảo các bên tự
đưa ra những yêu cầu theo đúng ý chí của bản thân và có vai trò, quyền lợi như nhau.
Theo nhóm tác giả nhận thấy, trong thực tế, NLĐ thường sẽ có vị thế thấp hơn NSDLĐ,

3
Từ điển Tiếng Việt, Thỏa thuận. Truy cập từ: https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia-cua-tu-tho%E1%BA
%A3%20thu%E1%BA%And, 5/3/2024
4
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2017), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ biên: PGS.TS. Trần Hoàng
Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.31

5
do đó, Nhà nước cho phép các bên được tự do thỏa thuận về tiền lương và mức lương
NLĐ được hưởng không được phép thấp hơn lương tối thiểu của từng vùng nơi NLĐ làm
việc.

Việc làm căn cứ theo Điều 9 Bộ luật Lao động 2019 là hoạt động lao động tạo ra
thu nhập mà pháp luật không cấm. Đối tượng của hợp đồng lao động chính là công việc
mà NLĐ phải làm. Bởi lẽ, việc làm là cầu nối giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua HĐLĐ.
Đối với NLĐ, việc làm giúp họ được trả công và tạo ra thu nhập dựa trên công sức mà họ
bỏ ra để làm việc. Trong khi đó, kết quả từ việc làm của NLĐ mang lại những lợi ích có
thể đáp ứng được nhu cầu của NSDLĐ. HĐLĐ vừa là phương tiện để NLĐ được tự do
lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của
mình, vừa là phương tiện để NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng
lao động5 nhằm mục đích của mình. Các bên trong HĐLĐ đều dùng HĐLĐ để đáp ứng
nhu cầu liên quan đến việc làm. Khác với những đối tượng trong các loại hợp đồng khác
(ví dụ như hợp đồng thuê khoán tài sản có đối tượng có thể là rừng, mặt bằng, hay đất đai
chưa sản xuất, thậm chí có thể là tư liệu sản xuất hoặc những trang thiết bị cần thiết), việc
làm không phải là một loại vật chất mà là một hành động liên quan đến sức lao động của
con người và nó mang lại lợi ích cho các cả NLĐ và NSDLĐ. Hợp đồng lao động không
thể thành lập nếu các bên không nhận được lợi ích từ "việc làm".

Tóm lại, nhóm tác giả hoàn toàn đồng tình sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ
về việc làm là một dấu hiệu quan trọng để nhận diện HĐLĐ.

Yếu tố tiền lương, trả công

Theo Điều 90 Bộ Luật Lao động, tiền lương là “số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ
theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Trong khi đó, có ý kiến cho rằng sự trả
công là sự chi trả tiền công cho NLĐ, và tiền công được hiểu là số tiền mà NLĐ nhận
được trong khoảng thời gian nhất định để thực hiện công việc. Tiền công thường được trả
theo số giờ làm hoặc theo số lượng sản phẩm hoàn thành 6. Ngoài ra, sự trả công ở nước
5
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2023), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ biên: PGS.TS. Trần Hoàng
Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.117
6
Thanh Ngân, Sự khác nhau giữa tiền công và tiền lương. Truy cập từ: https://aztax.com.vn/su-khac-nhau-giua-tien-
congvatienluong/#:~:text=Ti%E1%BB%81n%20c%C3%B4ng%20l%C3%A0%20s%E1%BB%91%20ti%E1%BB
%81n%20m%C3%A0%20ng%C6%B0%E1%BB%9Di%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20nh%E1%BA
%ADn,l%C6%B0%E1%BB%A3ng%20s%E1%BA%A3n%20ph%E1%BA%A9m%20ho%C3%A0n%20th
%C3%A0nh , ngày 30 tháng 3 năm 2024

6
Pháp còn được xem là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và
mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật
mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo việc làm của NLĐ 7. Nhìn chung, nhóm tác giả đồng tình
với khái niệm trả công ở nước Pháp. Bởi lẽ, nhóm tác giả cho rằng yếu tố “trả công” và
“tiền lương” đều có một điểm chung, đó chính là chúng đều là những lợi ích mà NLĐ
nhận được khi họ đã bỏ công sức của mình ra để thực hiện công việc. Từ sự đồng tình
trên, nhóm nghiên cứu nhận thấy Bộ Luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm yếu tố
“trả công” (khác với Bộ Luật Lao động năm 2012, yếu tố nhận diện chỉ là yếu tố tiền
lương) nhằm mục đích tối đa hóa những lợi ích mà NLĐ có thể nhận được khi thực hiện
công việc, vì những thứ họ nhận được ngoài tiền lương ra còn có thể là những hiện vật
khác có giá trị tương đương.

Theo tìm hiểu của nhóm tác giả, tiền lương được dùng để chỉ sự trả công cho bất kỳ
NLĐ nào tham gia vào quan hệ lao động8 và tiền lương có mối quan hệ mật thiết với
công việc có trả công9. Yếu tố tiền lương, trả công quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng cuộc sống của NLĐ, hay có thể nói, NLĐ tìm việc làm với mục đích
chính nhất là nhận tiền lương, từ đó mới dẫn đến việc kí kết HĐLĐ. Khi NLĐ đã đáp ứng
được yêu cầu của NSDLĐ, họ xứng đáng nhận được thù lao như trong thoả thuận của
HĐLĐ. Khác với hợp đồng dân sự, nếu công việc không đạt được kết quả như thoả
thuận, người thực hiện sẽ không được trả bất kì một khoản tiền nào. Cả NLĐ và NSDLĐ
đều được tự do và bình đẳng trong việc thương lượng vấn đề tiền công. Nhóm nghiên cứu
hoàn toàn đồng ý với dấu hiệu nhận biết này.

Sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên

Quản lý là quá trình điều hành và tổ chức các hoạt động của một tổ chức, có thể là
doanh nghiệp, tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan chính phủ. Nhiệm vụ của quản lý bao
gồm thiết lập chiến lược cho tổ chức và điều hành nhân viên hoặc tình nguyện viên để đạt
được mục tiêu của tổ chức thông qua việc sử dụng các nguồn lực như tài chính, công

7
Wikipedia, Tiền lương. Truy cập từ: https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_l
%C6%B0%C6%A1ng#:~:text=%E1%BB%9E%20Ph%C3%A1p%20s%E1%BB%B1%20tr%E1%BA%A3%20c
%C3%B4ng,l%C3%A0m%20c%E1%BB%A7a%20ng%C6%B0%E1%BB%9Di%20lao%20%C4%91%E1%BB
%99ng , 31/3/2024
8
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2023), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ biên: PGS.TS. Trần Hoàng
Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.243
9
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2023), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ biên: PGS.TS. Trần Hoàng
Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.243

7
nghệ, nhân lực và các tài nguyên tự nhiên khác. Ngoài ra, thuật ngữ “quản lý” không chỉ
ám chỉ quá trình điều hành tổ chức mà còn có thể ám chỉ những người đứng đầu tổ chức
hoặc đảm nhận vai trò quản lý trong tổ chức đó. Điều này bao gồm việc lập kế hoạch, tổ
chức, chỉ đạo và kiểm soát các hoạt động của tổ chức để đạt được các mục tiêu cụ thể.

Giám sát là quá trình theo dõi và kiểm soát các công việc, hoạt động, quy trình hoặc
các đối tượng khác để đảm bảo rằng chúng được thực hiện đúng cách và tuân thủ các tiêu
chuẩn, quy định, quy trình hoặc mục tiêu đã đặt ra. Đây là một phần quan trọng của quản
lý và kiểm soát, giúp đảm bảo tính hiệu quả, minh bạch và tuân thủ trong các hoạt động
của tổ chức hoặc cá nhân. Các hoạt động giám sát thường bao gồm việc thiết lập các tiêu
chuẩn hoặc chỉ số đo lường, theo dõi và đánh giá tiến độ và kết quả, phát hiện và giải
quyết các vấn đề, và đưa ra các biện pháp cần thiết để cải thiện. Điều này giúp tăng
cường quản lý chất lượng, kiểm soát nội bộ và đảm bảo sự thành công của tổ chức hoặc
cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ của mình.

Điều hành là quá trình quản lý và kiểm soát các hoạt động hàng ngày của tổ chức.
Trong quá trình này, người lãnh đạo phải phân công nhiệm vụ, giám sát công việc, quản
lý tài nguyên và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu của điều hành là đảm bảo rằng
các hoạt động được thực hiện theo đúng kế hoạch và tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đạt được
các mục tiêu và kết quả mong muốn của tổ chức.

Có thể thấy, về bản chất, HĐLĐ là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một loại
hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động10. Khác với các loại hàng hoá thông thường có
thể nhìn thấy, sờ thấy, cầm được, sức lao động lại không thể nhìn thấy, không thể cầm
được, và chỉ có thể có được thông qua quá trình lao động của NLĐ 11. HĐLĐ chính là hợp
đồng mua bán sức lao động, cụ thể là NLĐ cung ứng sức lao động của họ cho NSDLĐ và
NSDLĐ là người bỏ tiền ra để mua lại sức lao động để phục vụ cho mục đích hợp pháp
của họ. NSDLĐ được phép có những quyền hạn nhất định trong quá trình sử dụng lao
động như quyền quản lý, giám sát, điều hành quá trình lao động của NLĐ 12 để đảm bảo
công việc được hoàn thành đúng tiến độ hoặc đạt mục tiêu đã đề ra. Trong quan hệ

10
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2023), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ biên: PGS.TS. Trần Hoàng
Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.110
11
Luật sư Nguyễn Đình Hiệp, Đặc điểm của Hợp đồng Lao động. Truy cập từ: https://luathoanganh.vn/hoi-dap-
luat-lao-dong/dac-diem-cua-hop-dong-lao-dong-lha111.html, ngày 5 tháng 3 năm 2024
12
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2023), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ biên: PGS.TS. Trần
Hoàng Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.111

8
HĐLĐ, NLĐ có sự lệ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ. Đây được xem là một trong
những đặc điểm dùng để phân biệt HĐLĐ với những loại hợp đồng khác, bởi nó chỉ thể
hiện trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. HĐLĐ và các loại hợp đồng dân sự khác
nhau ở sự lệ thuộc pháp lý này. Trong các hợp đồng dân sự, các bên thường có vị thế
ngang nhau, bình đẳng và không lệ thuộc vào nhau, tức là các bên hoàn toàn có thể làm
chủ công việc của mình mà không bị bên còn lại quản lý, giám sát và mục đích hướng
đến chính là kết quả của công việc. Trong khi đó, NLĐ trong HĐLĐ lại phải chịu sự chi
phối, điều hành của NSDLĐ.

Sự quản lý, giám sát và điều hành của một bên là yếu tố quan trọng nhất trong việc
nhận biết HĐLĐ vì nó phản ánh bản chất của mối quan hệ lao động giữa NLĐ và
NSDLĐ. Cụ thể, sự quản lý và điều hành chính là cơ sở cho sự tồn tại và hoạt động của
một mối quan hệ lao động hợp pháp và mạnh mẽ. NSDLĐ có trách nhiệm xác định các
nhiệm vụ, đặt mục tiêu, và hướng dẫn NLĐ để đảm bảo rằng công việc được thực hiện
đúng cách và đạt được kết quả mong đợi. Quản lý và điều hành đúng đắn không chỉ giúp
tăng cường hiệu suất lao động mà còn đảm bảo rằng các hoạt động làm việc tuân thủ theo
quy định pháp luật và chính sách của tổ chức hoặc doanh nghiệp. Kết luật, nhóm nghiên
cứu đồng ý đây là một dấu hiệu vô cùng thiết yếu để nhận diện HĐLĐ.

2.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Theo nhóm tác giả nghiên cứu, để NLĐ và NSDLĐ thiết lập quan hệ lao động, họ
cần phải tiến hành giao kết HĐLĐ. Một số khung pháp lý mà pháp luật lao động đã quy
định, buộc các bên tham gia giao kết HĐLĐ phải tuân theo bao gồm các quy định về
nguyên tắc giao kết, điều kiện chủ thể, loại, hình thức và nội dung của HĐLĐ. Những
yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc “đảm bảo hiệu lực của HĐLĐ, quyền và lợi
ích của hai bên và sự ổn định, hài hòa của quan hệ lao động”.

Theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, các nguyên tắc cơ bản về giao kết
HĐLĐ bao gồm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực,
nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội.

Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

Theo tìm hiểu, tự nguyện có nghĩa là sự tự do quyết định. Do đó, yếu tố tự nguyện
thể hiện rằng các bên tham gia giao kết HĐLĐ phải được tự do quyết định về vấn đề

9
tham gia của mình mà không chịu sự ép buộc nào, và việc thỏa thuận về các nội dung của
quan hệ này phải dựa trên cơ sở tự do ý chí của các bên và do chính các chủ thể đó quyết
định13. Nguyên tắc tự nguyện còn là một trong những cơ sở quan trọng trong việc giải
quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích và nghĩa vụ của các chủ thể vì nó ràng buộc trách
nhiệm của các bên trong việc giao kết HĐLĐ.

Yếu tố bình đẳng trong nguyên tắc thể hiện sự ngang hàng nhau về địa vị và quyền
lợi của NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào giao kết HĐLĐ. Theo quan điểm của nhóm
nghiên cứu, “bình đẳng” là một yếu tố vô cùng quan trọng.Trên thực tế, trong quan hệ lao
động, NSDLĐ thường có vị thế cao hơn so với NLĐ bởi sự chênh lệch về tài chính cũng
như về quyền hạn giữa các bên. Do đó, NLĐ có thể dễ dàng bị lấn át trong mối quan hệ
này và điều đó khiến quyền lợi của họ bị ảnh hưởng. Hai yếu tố “tự nguyện” và “bình
đẳng” được đưa vào nguyên tắc nhằm giúp các bên được quyết định giao kết HĐLĐ dựa
trên sự tự do trong ý chí và không bị cưỡng ép bởi chủ thể nào.

Các thành phần thiện chí, hợp tác, trung thực đóng vai trò quyết định trong việc
tăng cười mặt thống nhất và mặt lợi ích của các bên tham gia, bởi một đặc điểm không
thể chối cãi của quan hệ lao động là vừa mang tính thống nhất, vừa mang tính đối kháng
về mặt lợi ích14. Qua quá trình tham khảo, nhóm tác giả hiểu rằng “thiện chí” là thái độ
tích cực, thể hiện sự tôn trọng và sẵn sàng thực hiện công việc, cũng như sẵn lòng giải
quyết vấn đề. Trong khi đó, “hợp tác” là sự kết hợp giữa các bên để cùng đạt một mục
đích chung nhất. Cuối cùng,“trung thực” mang hàm ý sự minh bạch, sự tin tưởng và
thẳng thắn giữa các chủ thể trong một mối quan hệ. Các yếu tố này được đưa vào nguyên
tắc giao kết HĐLĐ nhằm yêu cầu NLĐ và NSDLĐ có thái độ đúng mực và hành vi tôn
trọng lẫn nhau trong quan hệ lao động để các bên cùng đạt được lợi ích của mình.

Theo nhóm tác giả, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung
thực được đưa vào BLLĐ để đảm bảo quyền lợi cho các bên tham gia. Cụ thể, NLĐ có
quyền được tự do, bình đẳng lựa chọn công việc phù hợp với họ, cũng như nhận được
những quyền lợi tương xứng. Đồng thời, NSDLĐ cũng có quyền được tuyển dụng và đưa

13
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2023), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ biên: PGS.TS. Trần Hoàng
Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.139
14
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2023), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ biên: PGS.TS. Trần Hoàng
Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.140

10
ra những yêu cầu đối với NLĐ để đạt được lợi ích mà họ mong muốn. Do đó, nhóm tác
giả hoàn toàn đồng ý với nguyên tắc này.

Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội

Trong nguyên tắc này, khái niệm “tự do giao kết” được hiểu là các bên tham gia
giao kết HĐLĐ hoàn toàn có quyền tự do thỏa thuận các nội dung của hợp đồng. Tuy
nhiên, nhóm tác giả nhận thấy sự tự do này bị hạn chế bởi nó phải tuân thủ pháp luật,
cũng như thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội, khiến cho các bên trong HĐLĐ
không thật sự được hoàn toàn có quyền tự do thỏa thuận các nội dung của hợp đồng.
Pháp luật đã đặt ra những khuôn khổ này nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên trong
quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động
và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập
thể15. Những người tham gia giao kết HĐLĐ cũng phải tuân theo thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội để chắc chắn rằng HĐLĐ không vi phạm pháp luật và không gây
bất lợi cho bên nào. Kết luận, nhóm nghiên cứu đồng ý với nguyên tắc này.

2.4. Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

Theo điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019, việc giao kết HĐLĐ được quy định rõ
ràng nhằm đảm bảo quyền và nghĩa vụ của cả NLĐ và NSDLĐ, đồng thời tránh được các
tranh chấp pháp lý trong quá trình sử dụng lao động. Nhìn chung, điều 18 có những nét
tương đồng với điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Tuy nhiên điều 18 đã có thêm
những cải tiến mới nhằm đơn giản hóa việc giao kết hợp đồng.

Khoản 1 của điều này nhấn mạnh việc giao kết hợp đồng phải do trực tiếp NLĐ
thực hiện nhằm giúp đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng của quá trình, từ đó ngăn chặn
mối quan hệ lao động bất hòa và tranh chấp pháp lý.

Khoản 2 tập trung vào nhóm NLĐ mùa vụ hoặc hợp đồng có thời hạn dưới 12
tháng. Nếu nhóm người này đủ 18 tuổi thì có thể ủy quyền cho một người khác trong
nhóm để thay mặt giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Thường nhóm người này sẽ có sự tương

15
Thư viện Pháp luật, “Thỏa ước lao động tập thể và 7 điều cần biết”, https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-
luat-moi/vn/thoi-su-phap-luat/tu-van-phap-luat/41168/thoa-uoc-lao-dong-tap-the-va-7-dieu-can-biet, ngày 5 tháng 3
năm 2024

11
đồng về nhiệm vụ công việc và thời gian hoạt động, điều này sẽ giúp đơn giản hóa quá
trình giao kết mà vẫn đảm bảo được ý nghĩa pháp lý của hợp đồng.

So với khoản 1 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, khoản 3 điều 18 mở rộng quy
định về thẩm quyền giao kết hợp đồng, bổ sung các trường hợp ủy quyền theo quy định
của pháp luật, kèm theo đó là khái niệm "tư cách pháp nhân". Đối với doanh nghiệp,
người giao kết HĐLĐ sẽ là người đứng đầu doanh nghiệp (được quy định tại điều 12
Luật Doanh nghiệp năm 2020). Với tổ chức có tư pháp nhân là người đại diện theo pháp
luật của pháp nhân tuân thủ điều 137 Bộ Luật Dân sự năm 2015. Tổ chức không có tư
cách pháp nhân sẽ thực hiện giao kết HĐLĐ bởi người đại diện được các thành viên
trong tổ chức ủy quyền theo điều 101 và khoản 2 điều 138 Bộ Luật Dân sự 2015. Ví dụ
người đại diện của hộ gia đình là chủ hộ, tổ hợp tác là tổ trưởng tổ hợp tác. Sự bổ sung
này giúp xác định người sẽ đứng ra giao kết HĐLĐ với NLĐ bên phía sử dụng lao động,
làm rõ người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp và tổ chức có tư cách pháp nhân,
đồng thời chỉ định người đại diện theo ủy quyền đối với tổ chức không có tư cách pháp
nhân.

Khoản 4 của quy định tập trung vào người giao kết HĐLĐ từ phía NLĐ. Quy định
này làm sáng tỏ các trường hợp mà NLĐ có thể tự mình hoặc thông qua đại diện pháp
luật giao kết hợp đồng, nhằm đảm bảo tính hợp pháp và bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ chưa đủ 15 tuổi, về phía NSDLĐ cần phải tuân thủ nghiêm ngặt
các quy định trong điều 145 Bộ Luật lao động 2019 và điều 4 Thông tư 09/2020/TT-
BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.

Nguyên tắc chính trong khoản 5 là "Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ không
được ủy quyền lại cho người khác giao kết HĐLĐ.". Điều này bảo đảm rằng người được
ủy quyền giữ quyền và trách nhiệm của mình, không thể chuyển giao quyền lực này cho
người khác mà không thông báo hay có sự đồng thuận từ phía người ủy quyền, giúp giảm
thiểu rủi ro phức tạp trong quá trình đàm phán và thể hiện sự tự chủ và trách nhiệm cá
nhân của người được ủy quyền. Đồng thời, quy định này cũng đảm bảo tính công bằng
trong quá trình giao kết hợp đồng, ngăn chặn việc có người thứ ba can thiệp vào quá trình
đàm phán mà không có sự đồng ý từ những người ủy quyền.

Nhìn chung, điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 và những văn bản liên quan đã
giúp phân loại rõ ràng việc giao kết HĐLĐ, đồng thời tăng cường tính minh bạch và tuân

12
thủ các quy định pháp luật, góp phần tạo nên một môi trường lao động công bằng và an
toàn.

Vi phạm thẩm quyền giao kết HĐLĐ xảy ra khi một hoặc cả hai bên tham gia quá
trình giao kết hợp đồng không tuân thủ các quy định và điều kiện do pháp luật đặt ra. Vi
phạm thẩm quyền giao kết HĐLĐ thường là một vi phạm pháp luật nghiêm trọng, đặc
biệt là nếu không tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động và các văn bản liên quan.
Hậu quả pháp lý có thể bao gồm việc hủy bỏ hợp đồng, mức phạt hoặc thậm chí là truy
cứu trách nhiệm hình sự đối với những người liên quan. Nguyên nhân gây ra việc vi
phạm thẩm quyền giao kết HĐLĐ thường đến từ hai phía, từ NLĐ và NSDLĐ.

Về phía NLĐ, nguyên nhân cơ bản nhất dẫn đến vi phạm là sự thiếu thông tin và
hiểu biết về pháp luật khiến cho họ dễ dàng bỏ qua các quy định, quy trình, gây ra vi
phạm vô ý. Ngoài ra, nhu cầu tăng ca và áp lực về thu nhập cũng có thể làm cho NLĐ bỏ
qua các vấn đề về việc giao kết nhằm nhanh chóng làm việc và hưởng thu nhập.

Về phía NSDLĐ, vi phạm phổ biến là người đại diện giao kết HĐLĐ thiếu kiến
thức và đào tạo về các quy định pháp luật dẫn đến HĐLĐ có thể không tuân thủ các điều
khoản cơ bản. Áp lực tài chính và kinh doanh cũng có thể thúc đẩy NSDLĐ chấp nhận
các điều khoản không hợp lý hoặc lao động trái pháp luật để giảm chi phí và đáp ứng
nhanh chóng nhu cầu lao động.

Hậu quả của việc vi phạm thẩm quyền có thể lan rộng từ thiệt hại về tài chính cho
đến uy tín và danh tiếng của cả hai bên. Mất niềm tin và sự gắn bó giữa NLĐ và NSDLĐ
cũng có thể làm giảm hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc không công
bằng giữa những NLĐ. Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ ra những trường hợp
HĐLĐ được xem là vô hiệu và được xử lý theo điều 51 Bộ luật Lao động 2019 và điều 9,
10, 11 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Riêng trường hợp NSDLĐ là người vi phạm
thì sẽ thực hiện theo điều 9 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP với các hành vi như giao kết
HĐLĐ không bằng văn bản với NLĐ làm công việc có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên,
người được ủy quyền giao kết hợp đồng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao
động; giao kết không đúng loại HĐLĐ với NLĐ, HĐLĐ không đầy đủ các nội dung chủ
yếu theo quy định của pháp luật; giữ bản chính các loại giấy tờ, chứng chỉ của NLĐ khi
giao kết hoặc thực hiện HĐLĐ, buộc NLĐ thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc
tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ; giao kết HĐLĐ với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới

13
18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người
đó bằng hình thức phạt tiền tùy theo mức độ và buộc khắc phục hậu quả.

Tóm lại, vi phạm thẩm quyền giao kết HĐLĐ không chỉ mang theo những hậu quả
pháp lý mà còn tác động mạnh mẽ đến mối quan hệ lao động và hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. NLĐ cũng gặp khó khăn với các vấn đề pháp lý và tài chính khi hợp
đồng bị vi phạm. Để phòng tránh vấn đề này, hai bên đều cần có sự hiểu biết sâu rộng về
quy định pháp luật, thực hiện quy trình đàm phán và giao kết hợp đồng một cách minh
bạch và công bằng. Đồng thời, tổ chức đào tạo và hỗ trợ pháp lý để nâng cao chất lượng
quá trình giao kết HĐLĐ, hạn chế rủi ro có thể gặp phải.

14
 CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp

2.1.1. Vấn đề pháp lý trong tranh chấp trên

Trong tranh chấp này, có một số vấn đề pháp lý quan trọng cần xác định:

Đầu tiên là về vấn đề hiệu lực của HĐLĐ: Tòa án phải xác định HĐLĐ ngày
07/01/2017 giữa ông H và Công ty Cổ phần Nhựa T có hiệu lực hay không. Nếu hợp
đồng này không được thừa nhận là HĐLĐ hợp lệ, thì ông H có quyền yêu cầu bồi thường
tiền lương còn thiếu hay không.

Quyền và nghĩa vụ của bên sử dụng lao động: Công ty Cổ phần Nhựa T phải chứng
minh rằng ông H không làm việc cho công ty trong một giai đoạn cụ thể hoặc không làm
công việc nào đủ để đáp ứng mức lương mà ông H đang yêu cầu được bồi thường.

Các biên bản và tài liệu chứng minh: Các biên bản và tài liệu như biên bản nghiệm
thu đóng điện công trình, hồ sơ vay vốn của ông H tại các ngân hàng có thể được sử dụng
để chứng minh thời gian và công việc ông H đã làm cho công ty.

Chứng cứ từ nhân chứng: Lời khai của các nhân chứng như bà Bùi Thị Thu T và
ông Nguyễn Thạch E cũng cần được xem xét để đánh giá công việc và thời gian làm việc
của ông H cho công ty.

Quy định pháp luật về HĐLĐ: Tòa án cần xem xét quy định của Luật Lao động và
các quy định pháp luật liên quan để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh
chấp.

Điều kiện tiền lương và các quy định liên quan: Tòa án cần đánh giá xem liệu ông H
đã đáp ứng các điều kiện để được trả lương theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận
giữa các bên hay không.

2.1.2. Mối quan hệ giữa ông H và Công ty

Trong tranh chấp trên, mối quan hệ giữa ông H và Công ty có thể được xem xét
theo hai khía cạnh: quan hệ lao động và quan hệ dân sự. Tuy nhiên, trong trường hợp này
ông H đối với công ty được xem là quan hệ lao động.

15
 Trong giai đoạn ông H làm việc cho Công ty, ông được thuê làm một công việc cụ
thể trong một khoảng thời gian nhất định và nhận được một khoản tiền trong hình thức
lương hoặc tiền công. Dù không có HĐLĐ bằng văn bản, nhưng sự thỏa thuận về công
việc và việc trả tiền ăn hàng tháng cũng có thể được coi là một quan hệ lao động.

Mặc khác cũng có thể xem mối quan hệ trên của ông H và Công ty là quan hệ dân
sự ví như trường hợp thuê ngủ giữ vật liệu xây dựng. Nhưng trong trường hợp này, sự
phụ thuộc của ông H vào Công ty và việc thực hiện một công việc cụ thể (quản lý công
ty) đặt nó trong phạm vi của quan hệ lao động.

Tồn tại giữa ông H và bà H là mối quan hệ lao động. Trong vai trò của mình là
Giám đốc Công ty, bà H là NSDLĐ. Trong trường hợp này, ông H là NLĐ, tức là người
cung cấp lao động và nhận lương hoặc tiền công từ bà H.

2.1.3. Phân tích, chứng minh các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động trong
tranh chấp trên

Khái quát về dấu hiệu nhận diện HĐLĐ:

Theo Bộ luật lao động năm 2019 của Việt Nam, HĐLĐ là thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc NLĐ phải thực hiện công việc cụ thể, trong thời gian nhất định và nhận
được tiền lương, tiền công (hoặc các loại tiền khác) từ NSDLĐ.

Căn cứ dấu hiệu nhận diện HĐLĐ và các tình tiết trong vụ việc:

Giữa ông H và bà H có thỏa thuận về việc làm cụ thể (nhưng không có HĐLĐ mang tính
hợp pháp): Trong trường hợp này, ông H được thuê làm giám đốc và có nhiệm vụ quản lý
và điều hành công ty.

Thời gian làm việc nhất định: Ông H đã làm việc cho công ty trong một khoảng thời
gian xác định.

Tiền lương hoặc tiền công: Ông H nhận tiền lương hàng tháng từ công ty.

Quan hệ phụ thuộc: Ông H phụ thuộc vào công ty để có việc làm và thu nhập.

Vấn đề giao kết HĐLĐ giữa các bên:

Trong trường hợp này, dù không có HĐLĐ bằng văn bản, sự thỏa thuận giữa ông H
và công ty về việc làm cụ thể, thời gian làm việc và tiền lương được coi là một HĐLĐ.

16
Thông thường, HĐLĐ có thể được giao kết bằng văn bản hoặc theo hình thức bằng
miệng hoặc bằng hành động, và có hiệu lực pháp lý.

Vấn đề thẩm quyền giao kết:

Thẩm quyền giao kết HĐLĐ thường thuộc về các bên tự do và tự nguyện thỏa thuận.
Trong trường hợp này, với vai trò là Giám đốc của công ty, bà H có thẩm quyền giao kết
HĐLĐ với ông H, vì ông H là NLĐ được thuê để làm việc cho công ty.

Dựa trên những điểm trên, có thể kết luận rằng mối quan hệ giữa ông H và công ty là
một mối quan hệ lao động mặc dù không có hợp đồng bằng văn bản có hiệu lực pháp
luật.

2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành

2.2.1. Bất cập quy định pháp luật

Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

1. HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01
bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ
liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01
tháng.

Điều khoản 1 yêu giao kết bằng văn bản và được chia thành 02 văn bản, mỗi bên
giữ một văn bản. Điều khoản này tạo sơ hở pháp lý khi thực hiện hợp đồng giữa hai cá
nhân không đại diện cho tổ chức nào, khi hợp đồng không có xác nhận pháp lý hoặc con
dấu để chứng minh là hợp đồng đó là hợp pháp và được bảo vệ. Việc này có thể dẫn đến
các bất lợi về khi hợp đồng đã được ký kết nhưng về sau có thể được xem là không tồn
tại vì hợp đồng không được bảo vệ và chứng minh, NLĐ có thể mất đi quyền lợi từ phía
NSDLĐ.

Điều khoản 2 này đề cập đến thỏa thuận theo phương thức không văn bản hay thỏa
thuận miệng. Trong đó, thỏa thuận miệng có được phép thực hiện với thời hạn dưới 01
tháng theo Khoảng 2 điều 14 của Bộ Luật Lao Động. Điểm bất cập ở đây là quy định chỉ
đề cập đến khoảng thời gian hiệu lực của thỏa thuận miệng nhưng không đề cập đến nội

17
dung của thỏa thuận và tính tồn tại của thỏa thuận. Cụ thể là thỏa thuận về lương bổng,
các chức vụ, các điều kiện đi kèm và bằng chứng chứng minh sự tồn tại của thỏa thuận
đó. Bất cập này có thể dẫn đến các gian lận trong HĐLĐ.

Trong trường hợp của ông H, ông H đã thực hiện thỏa thuận miệng vơi bà Thu H
hằng tháng làm việc cho bà với số tiền phụ cấp là 3.000.000/tháng và tiền lương được trả
khi công ty của bà Thu H đi vào hoạt động. Vì ông H dung thỏa thuận miệng với bà Thu
T nên khi viết đơn cho phía tòa án, ông H không cung cấp được bằng chứng về thỏa
thuận đó và bà Thu H cũng không xem là ông H có HĐLĐ với Công ty Cổ phần Nhựa T.
Ông H hoàn toàn không có lý do pháp lý để yêu cầu phía Công ty Cổ phần Nhựa T chỉ trả
số tiền lương mà ông H và bà Thu H thỏa thuận trước đó.

2.2.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật

Để đảm bảo quyền lợi của NLĐ khi thực hiện thỏa thuận hoặc HĐLĐ, và hoàn
thiện quy định pháp luật. Điều 14, hình thức HĐLĐ của Bộ Luật Lao Động, nên được
sửa đổi và bổ sung như sau:

Khoản 1, HĐLĐ phải được đóng dấu bởi cơ quan nhà nước hoặc tổ chức cá nhân
đại diện cho sự tồn tại của HĐLĐ, HĐLĐ được giao kết bằng văn bản và được chia làm
02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều
này. HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử duối hình thức thông điệp dữ
liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.

Khoản 2, hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn
dưới 01 tháng. Trong trường hợp HĐLĐ bằng lời nói được giao kết lại nhiều lần, NLĐ và
NSDLĐ phải có phương tiện để cất trữ hoặc lưu trữ ở mọi hình thức nhằm chứng minh
sự tồn tại của HĐLĐ bằng lời nói, hoặc chuyển sang giao kết bằng HĐLĐ bằng văn bản
theo Khoản 1.

Từ Bản án số 02/2022/LĐPT, qua các nội dung trong quy định còn tồn tại nhiều bất
cập, chưa phù hợp, Luật Lao động năm 2019 cần có sự điều chỉnh một số nội dung liên
quan sau:

(I) Bổ sung quy định hình thức lao động yêu cầu có người giám sát NLĐ trực tiếp
hoặc gián tiếp quá trình lao động.

18
 Trong quá trình làm việc, cần phải có người giám sát quá trình lao động của NLĐ
trực tiếp hoặc gián tiếp nhằm đảm bảo NLĐ thực hiện đủ các chức năng và điều khoản
theo thỏa thuận của hợp đồng, và NLĐ có thể yêu chứng giám các hoạt động của bản
thân NLĐ nhằm tránh các mâu thuẫn gây bất lợi cho phía NLĐ.

(II) NLĐ thông qua thỏa thuận miệng sau khi kết thúc thời gian lao động theo thỏa
thuận mà vẫn tiếp tục làm việc phải chuyển sang thực hiện thỏa thuận bằng văn bản và
được ký kết bởi hai bên NLĐ và NSDLĐ.

2.3. Sưu tầm bản án

TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BẢN ÁN 710/2021/LĐ-PT NGÀY 20/12/2021 VỀ TRANH CHẤP ĐÒI TIỀN

LƯƠNG

Theo Quyết định đưa vụ án ra xét xử phúc thẩm số 4009/2021/QĐ – PT ngày 29

tháng 10 năm 2021, giữa các đương sự:
- Nguyên đơn: Bà L, sinh năm 1967 Địa chỉ: 75 Đường số T, Khu phố N, phường
TNPB, Thành phố TĐ, Thành phố Hồ Chí Minh.
Người đại diện hợp pháp: Ông T1, sinh năm 1965.
Địa chỉ: 75 Đường số T, Khu phố N, phường TNPB, Thành phố TĐ, Thành phố Hồ
Chí Minh.
(Theo Văn bản ủy quyền ngày 09/9/2017)
Bị đơn: Ông Q, sinh năm 1972.
Địa chỉ: 254/20 DĐH, Khu phố B, phường TNPB, Thành phố TĐ, Thành phố Hồ
Chí Minh.
Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Ông T1, sinh năm 1965.
Địa chỉ: 75 Đường số T, Khu phố N, phường TNPB, Thành phố TĐ, Thành phố Hồ
Chí Minh.
Người kháng cáo: Bà L là nguyên đơn
2.3.1. Nội dung vụ án

Vào năm 2012, ông T1 góp vốn cho ông Q mở quán ăn Thiên Long theo giấy chứng
nhận đăng ký hộ kinh doanh số 4118000473 do Phòng kinh tế Ủy ban nhân dân Quận 9
cấp với ngành nghề kinh doanh dịch vụ ăn uống do Ông Q đứng tên. Ông Q thuê bà L(vợ
ông T1) làm việc nấu ăn cho quán từ tháng 4/2012, thời gian làm việc từ 7 giờ sáng đến
khoảng 23 giờ khuya, không có ngày nghỉ với mức lương thỏa miệng là 8 triệu

19
đồng/tháng, hai bên không làm HĐLĐ. Trong suốt thời gian làm việc, ông Q chưa trả tiền
cho bà L nên bà L yêu cầu ông Q trả lại số tiền này. Quá trình giải quyết vụ án phía
nguyên đơn không đủ chứng cứ cung cấp cho Tòa Án. Đến ngày 22/11/2016, bà L trình
bày ý kiến về 20 tháng tiền lương (từ tháng 4/2012 đến tháng 12/2013) tại biên bản hoà
giải. Ngày 17/01/2017, bà L nộp đơn yêu cầu Ông Q trả tiền lương. Vào ngày
12/9/2017,bà L nộp đơn khởi kiện tại Tòa án nhân dân.

Người quyền lợi, nghĩa vụ liên quan Ông T1 trình bày:

Trong vụ án, Ông T1 không có ý kiến hoặc cung cấp bất kỳ tài liệu, chứng cứ nào
cho Tòa án. Ông T1 và Ông Q tiếp tục kinh doanh quán ăn sau khi bà Trần Ngọc Nga, bà
Đinh Thị Hồng Thảo và bà Nguyễn Thị Kim Loan sang lại cổ phần cho Ông Q từ quán
Đenrôtím thành Thiên Long Quán. Bà L, vợ Ông T1, là người nấu ăn cho quán. Bà L đã
khởi kiện Ông Q yêu cầu trả tiền lương chưa được trả trong khoảng thời gian từ năm
2012 đến năm 2013. Trong quá trình giải quyết vụ án, Tòa án áp dụng các quy định của
Bộ luật Tố tụng dân sự, Bộ Luật lao động và Nghị quyết của Quốc hội về việc quản lý và
sử dụng án phí và lệ phí Tòa án. Bản án lao động sơ thẩm đã ra quyết định áp dụng các
quy định pháp luật để giải quyết vụ án.

Ông Q là bị đơn trình bày:

Ông Q đề nghị giữ nguyên bản án sơ thẩm tức là ông Q phải trả cho bà L 20 tháng
tiền lương còn thiếu thiếu từ tháng 4/2012 đến tháng 12/2013 với tổng số tiền
160.000.000 đồng, không chấp nhận kháng cáo của phía nguyên đơn.

Đại diện Viện kiểm sát nhân dân Thành Phố Hồ Chí Minh phát biểu ý kiến của Viện
kiểm sát về việc tuân thủ pháp luật trong quá trình giải quyết vụ án ở giai đoạn phúc
thẩm:

Về tố tụng: Thẩm phán, Hội đồng xét xử thực hiện đúng quy định của Bộ luật Tố
tụng Dân sự, đảm bảo cho các đương sự có các quyền và nghĩa vụ theo quy định; gửi các
Quyết định, Thông báo cho Viện kiểm sát cùng cấp, đương sự đầy đủ, đúng thời hạn. Hội
đồng xét xử đúng thành phần, phiên tòa diễn ra theo đúng trình tự và quy định của pháp
luật.

Về nội dung: Không chấp nhận toàn bộ kháng cáo của nguyên đơn, đề nghị giữ
nguyên bản án sơ thẩm.

20
 2.3.2. Quyết định của tòa

Tòa án không chấp nhận kháng cáo của Bà L và giữ nguyên bản án sơ thẩm. Bản án
sơ thẩm đình chỉ giải quyết vụ án lao động đối với yêu cầu của Bà L về việc Ông Q trả
tiền lương 20 tháng (từ tháng 4/2012 đến tháng 12/2013) tổng cộng 160.000.000 đồng.
Bà L được miễn án phí lao động. Bản án phúc thẩm có hiệu lực pháp luật từ ngày tuyên
án. Quyết định về việc thi hành án được thực hiện theo quy định của Luật Thi hành án
Dân sự.

21
 PHẦN KẾT LUẬN
Sau quá trình nghiên cứu về đề tài này, nhóm tác giả đã tiến hành phân tích những
khía cạnh mới liên quan đến việc nhận diện HĐLĐ. Cụ thể, nhóm tác giả đã xem xét khái
niệm về HĐLĐ, các dấu hiệu để nhận biết hợp đồng, và cả một số trường hợp đặc biệt
khác. Trong thực tế, việc nhận diện HĐLĐ không phải lúc nào cũng dễ dàng. Nhóm tác
giả đã thảo luận về những khó khăn và thách thức trong việc xác định HĐLĐ. Bài luận
của nhóm tác giả đã đóng góp vào việc làm rõ những điểm mới liên quan đến việc nhận
diện HĐLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019. Điều này hỗ trợ các bên liên quan trong
việc soạn thảo, ký kết và thực hiện HĐLĐ đúng quy định pháp luật. Ngoài ra, đề tài còn
giúp nhóm tác giả nghiên cứu và đề xuất thêm các giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả
trong việc nhận diện HĐLĐ. Một số giải pháp bao gồm tăng cường công tác tuyên
truyền, phổ biến pháp luật lao động, bổ sung các quy định cụ thể và rõ ràng để hạn chế
tranh chấp, cũng như tăng cường thanh tra và kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động.
Nhóm tác giả hy vọng rằng NLĐ và NSDLĐ sẽ tự trang bị cho mình những kỹ năng cần
thiết để nhận diện HĐLĐ đúng theo quy định pháp luật, từ đó tránh những tranh chấp
không đáng có xảy ra.

22
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
1) Bộ luật Lao động (Luật số: 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
2) Bộ luật Dân sự (Luật số: 91/2015/QH13) ngày 24 tháng 11 năm 2015, Hà Nội.
3) Luật Doanh nghiệp (Luật số: 59/2020/QH14) ngày 17 tháng 6 năm 2020, Hà Nội.
4) Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, Hà Nội
5) Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao
động, Hà Nội
6) Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ Quy định xử phạt vi phạm hành
chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, NLĐ Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng, Hà Nội
7) Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao
động chưa thành niên
B. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1) Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2017), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ
biên: PGS.TS. Trần Hoàng Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.31
2) Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2023), Giáo trình Luật lao động (2023), (Chủ
biên: PGS.TS. Trần Hoàng Hải), Nhà xuất bản Hồng Đức

Tài liệu tham khảo Internet

1) BẢN ÁN 710/2021/LĐ-PT NGÀY 20/12/2021 VỀ TRANH CHẤP ĐÒI TIỀN

LƯƠNG [https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-doi-
tien-luongso7102021ldpt261967?
fbclid=IwAR1mxEfYrkM6ie3lW8l1q5iSMbeVMM2x9oeokM2Lt9BnJ48Xrnhkp
JqBw_aem_AXG1k8y6f6GszyoSjib44PKiBLc_BnzCA0_1zJsXhKtz79v8PxwF4
OxGqXsePcWxXA2h-LbzPsLZ5vMdFcvWpBI], 03/04/2024.
2) Dương Thị Lê Hà “MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019”,
https://soldtbxh.phutho.gov.vn/thanh-tra/mot-so-diem-moi-cua-bo-luat-lao-dong-
2019-191789, ngày truy cập 8/3/2024

23
 3) Luật sư Nguyễn Đình Hiệp, “Đặc điểm của Hợp đồng Lao động”,
https://luathoanganh.vn/hoi-dap-luat-lao-dong/dac-diem-cua-hop-dong-lao-dong-
lha111.html, truy cập ngày 5 tháng 3 năm 2024
4) Thanh Ngân, “Sự khác nhau giữa tiền công và tiền lương”,
https://aztax.com.vn/su-khacnhaugiuatiencongvatienluong/#:~:text=Ti%E1%BB
%81n%20c%C3%B4ng%20l%C3%A0%20s%E1%BB%91%20ti%E1%BB%81n
%20m%C3%A0%20ng%C6%B0%E1%BB%9Di%20lao%20%C4%91%E1%BB
%99ng%20nh%E1%BA%ADn,l%C6%B0%E1%BB%A3ng%20s%E1%BA
%A3n%20ph%E1%BA%A9m%20ho%C3%A0n%20th%C3%A0nh , ngày 30
tháng 3 năm 2024
5) Từ điển Tiếng Việt, “Thỏa thuận”, https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia-
cua-tu-tho%E1%BA%A3%20thu%E1%BA%And, ngày 5 tháng 3 năm 2024
6) Thư viện Pháp luật, “Thỏa ước lao động tập thể và 7 điều cần biết”,
https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/thoi-su-phap-luat/tu-van-
phap-luat/41168/thoa-uoc-lao-dong-tap-the-va-7-dieu-can-biet, truy cập ngày 5
tháng 3 năm 2024
7) Văn bản pháp luật về Lao Động”, https://nhankiet.vn/vi/w2580/So-sanh-luat-lao-dong-
nam-2012-va-nam-2019.html, 8/3/2024.
8) Wikipedia,“Tiềnlương”,https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_l
%C6%B0%C6%A1ng#:~:text=%E1%BB%9E%20Ph%C3%A1p%20s%E1%BB
%B1%20tr%E1%BA%A3%20c%C3%B4ng,l%C3%A0m%20c%E1%BB%A7a
%20ng%C6%B0%E1%BB%9Di%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng , ngày
31 tháng 3 năm 2024

24