BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT THƯƠNG MẠI

CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM BỒI

THƯỜNG THIỆT HẠI
Môn học: Luật lao động
Giảng viên: TS. Đinh Thị Chiến
Lớp: TM 47.2
Nhóm: 05

STT Họ và tên sinh viên MSSV

1 Chu Thùy Linh 2253801011120
2 Nguyễn Đình Khánh Linh 2253801011125
3 Nguyễn Ngọc Khánh Linh 2253801011128
4 Lê Ngọc Mai 2253801011145
5 Nguyễn Kim Ngân 2253801011170
6 Nguyễn Thị Thanh Ngân 2253801011177

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2024

 MỤC LỤC
I. LÝ THUYẾT...............................................................................................................1
1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động
trong quan hệ lao động?...............................................................................................1
2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động
trong doanh nghiệp?.....................................................................................................1
3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao
động..............................................................................................................................2
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao
động tập thể..................................................................................................................6
5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng
ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.........................................................8
6. Phân tích các căn cứ xử lý kỷ luật lao động...........................................................10
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức kỷ luật lao động
với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.........................................................16
9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết
để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.......................22
10. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.....................22
11. Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ.................................................24
12. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất..............25
13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý
những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành
những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải
quyết những hậu quả pháp lý như thế nào?................................................................27
14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ..............................28
15. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.........29
16. Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.....................................31
17. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.......32
18. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người
sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm
vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất
theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?.................................................................36
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG.......................................................................................37
1. Tình huống 1..........................................................................................................37
2. Tình huống 2..........................................................................................................42
3. Tình huống 3..........................................................................................................45
I. LÝ THUYẾT
1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động
trong quan hệ lao động?
- Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 thì kỷ luật lao động được định nghĩa là
những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy
định.
- KLLĐ có ý nghĩa rất quan trọng trong quan hệ lao động:
+ Đối với Người sử dụng lao động, KLLĐ được coi là phương tiện để
NSDLĐ quản lý lao động cách khoa học và hiệu quả, là một nhân tố quan trọng để tăng
năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu.
+ Đối với Người lao động, KLLĐ là nguồn cơ sở để NLĐ biết rõ các quyền
và nghĩa vụ của mình, cũng như các chế tài dữ liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ
đó. Bên cạnh đó, NLĐ cũng có thể tự rèn luyện để trở thành người công nhân của xã
hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực
trong lao động sản xuất.
+ Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của NLĐ là
những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hoà. Đó cũng là điều kiện
để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho NLĐ không bị bỡ ngỡ
khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.
2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động
trong doanh nghiệp?
Kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh
nghiệp. Vì kỷ luật lao động có một vai trị rất to lớn trong sản xuất.
Thứ nhất, bất kỳ một nền sản xuất xã hội nào công không thể thiếu được kỳ luật
lao động. Bởi vì để đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải thống nhất mọi
cố gắng của công nhân, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp hành động của mọi
người tham gia vào quá trình sản xuất.
Thứ hai, trong điều kiện của chủ nghĩa xã hội việc tôn trọng kỷ luật lao động một
cách thường xuyên là một trong những điều kiện tất yếu để phát triển kinh tế và trên cơ
sở đó nâng cao đời sống công nhân lao động.
Thứ ba, chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng
lên. Các quy trình công nghệ được đảm bảo, máy móc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu...

1
được sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất... tất cả những cái đó làm tăng số lượng
sản phẩm. Tăng cường kỷ luật lao động sẽ giúp cho quá trình sản xuất được tiến hành
một cách liên tục và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ kỹ thuật,
những kinh nghiệm trên vào sản xuất.
Thứ tư, ngoài ra tăng cường kỷ luật lao động còn là một biện pháp để giáo dục và
rèn luyện con NLĐ mới phát huy tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể và góp phần xây
dựng một xã hội kỷ cương trật tự.
3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao
động.
Điều 118 Bộ luật Lao động quy định về nội quy lao động như sau:
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10
người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10
người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10
người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải
thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động
để tránh trường hợp xảy ra tranh chấp lao động không có căn cứ để xử lý gây ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định
của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau
đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Khoản 1 Điều 27 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định thời giờ làm việc
bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết
thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt;
thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ
hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
b) Trật tự tại nơi làm việc;
Khoản 2 Điều 27 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định phạm vi làm việc, đi
lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động
của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình). Điều này có
một ý nghĩa thiết thực trong một môi trường lao động trật tự, kỷ cương, nề nếp. Tùy

2
thuộc vào những đặc thù khác nhau của từng ngành nghề, từng công việc mà các quy
định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau.
c) An toàn, vệ sinh lao động;
Khoản 3, Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định trách nhiệm nắm vững
các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp
bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao
động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại
nơi làm việc.
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý
hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Bên cạnh đó, việc quấy rối tình dục tại một số doanh nghiệp đang là vấn đề
được quan tâm hiện nay, vì tình trạng này đang diễn ra khá nhiều. Chính vì vậy, quy
định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là điều khoản vô cùng cần thiết
để bảo vệ người lao động, đặc biệt là lao động nữ, trẻ em; trình tự, thủ tục xử lý hành vi
quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống
quấy rối tình dục theo quy định sau đây:
Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù
hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;
Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối
tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại,
tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;
Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình
dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;
Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động;
Khoản 4, Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định danh mục tài sản, tài
liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được
áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật.
Trong quá trình người lao động tham gia vào quan hệ lao động sẽ được người sử
dụng lao động bàn giao các tài sản có liên quan để thực hiện nhiệm vụ, công việc được

3
giao. Mặt khác, trong các lĩnh vực đặc thù và ở những vị trí quan trọng, người lao động
còn có thể nắm bắt được các bí mật kinh doanh, công nghệ của cơ quan, doanh nghiệp.
Chính vì vậy, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động là nghĩa vụ quan trọng, bắt buộc của người lao động khi
quan hệ lao động được thiết lập. Đồng thời, trong nội quy lao động cần phải quy định
cụ thể về những bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ của đơn vị mình để người
lao động biết và thực hiện.
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với
hợp đồng lao động;
Trong nội quy lao động phải ghi rõ là phục vụ cho nhu cầu quy định cụ thể các
trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm
việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định.
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức
xử lý kỷ luật lao động;
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý
kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung rất quan trọng, cần thiết phải
được quy định trong nội quy lao động. Đây là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao
động xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm.Nội quy lao động phải cụ thể
hóa từng loại hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng; các hình thức kỷ
luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường sao cho
phù hợp, thích ứng với với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với các quy định
của pháp luật.
h) Trách nhiệm vật chất;
Quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ,
thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc
tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại;
người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao
động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ
thể trong nội quy lao động như người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, người
được ủy quyền theo quy định của pháp luật, người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư
cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền, người đại diện

4
của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được
ủy quyền hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao
động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phải thuộc các
trường hợp về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cho thôi việc đối với
người lao động, phương án sử dụng lao động, thang lương, bảng lương và định mức lao
động, quy chế thưởng và nội quy lao động. Cụ thể:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi văn bản kèm theo nội dung cần
tham khảo, trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người
lao động;
Các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động có trách
nhiệm tổ chức lấy ý kiến người lao động do mình đại diện và tổng hợp thành văn bản
của từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người
lao động để gửi tới người sử dụng lao động; trường hợp nội dung đối thoại liên quan
đến quyền, lợi ích của lao động nữ thì cần bảo đảm lấy ý kiến của họ.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội
dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Việc phổ cập về nội quy lao động đến người lao động trong công ty, doanh
nghiệp là sự cần thiết như phổ cập trong hợp đồng lao động, phổ cập lúc thử việc hay
thực tập nhằm đạt được mục đích là mọi người lao động đều tuân thủ quy tắc làm việc
và quy củ để tránh trường hợp người lao động vi phạm biện cớ là không biết gây ảnh
hưởng đến công ty, doanh nghiệp. Hơn thế, người sử dụng lao động nên niêm yết bảng
nội quy ở những nơi mà người lao động dễ bắt gặp chẳng hạn như lối ra vào, phòng
làm việc, hành lang văn phòng, doanh nghiệp để nhằm nhắc nhở người lao động
thường xuyên một cách gián tiếp.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Cụ thể nội quy lao động được quy định từ Điều 118 đến Điều 121 Luật lao động
2019 và tại Điều 27, Điều 28 Nghị định số 05/ 2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động(Nghị định số 05/
2015/NĐ-CP); Nghị định số 88/2015/NĐ-CP sửa đổi bổ sung Nghị định số

5
95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm
hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội.
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước
lao động tập thể.
Tiêu Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thể
chí
Khái Tuy không được quy định cụ thể Thỏa ước lao động tập thể là thỏa
niệm nhưng có thể hiểu nội quy lao động thuận đạt được thông qua thương
là những quy định chung cho tất cả lượng tập thể và được các bên ký kết
các bên trong một cơ sở lao động, bằng văn bản (khoản 1 Điều 75 Bộ
bao gồm nguyên tắc xử sự, trách luật Lao động 2019).
nhiệm, các hành vi vi phạm, chế tài
và các chế độ cho người lao động.
Chủ Người sử dụng lao động. Tập thể lao động (người lao động và
thể người sử dụng lao động).
ban
hành
Nội Nội dung nội quy lao động không Nội dung thỏa ước lao động tập thể
dung được trái với pháp luật về lao động không được trái với quy định của pháp
và quy định của pháp luật có liên luật; khuyến khích có lợi hơn cho
quan, bao gồm những nội dung người lao động so với quy định của
được quy định tại khoản 2 Điều pháp luật (khoản 2 Điều 75 Bộ luật
118 Bộ luật lao động 2019: Lao động 2019).
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi;
- Trật tự tại nơi làm việc;
- An toàn, vệ sinh lao động;
- Phòng, chống quấy rối tình dục tại
nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý
hành vi quấy rối tình dục tại nơi
làm việc;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí
tuệ của người sử dụng lao động;
- Trường hợp được tạm thời chuyển
người lao động làm việc khác so
với hợp đồng lao động;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao
động của người lao động và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động;
- Trách nhiệm vật chất;
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ

6
 luật lao động.

Hình Nội quy lao động phải bằng văn Phải bằng văn bản.
thức bản khi số lượng người lao động
đạt từ 10 người lao động trở lên.
(khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao
động 2019)
Phân Thỏa ước lao động tập thể bao gồm
loại thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp, thỏa ước lao động tập thể
ngành, thỏa ước lao động tập thể có
nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước
lao động tập thể khác
Thủ Trước khi ban hành nội quy lao Trước khi ký kết và ban hành thỏa ước
tục động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động tập thể cần phải lấy ý kiến tập
lao động, người sử dụng lao động thể, đối tượng lấy ý kiến phụ thuộc
phải tham khảo ý kiến của tổ chức vào loại thoả ước lao động và việc ký
đại diện người lao động tại cơ sở kết thỏa ước lao động tập thể chỉ được
đối với nơi có tổ chức đại diện thực hiện khi đạt 50% số người biểu
người lao động tại cơ sở. (khoản 3 quyết tán thành. (Điều 76 Bộ luật Lao
Điều 118 Bộ luật Lao động 2019) động 2019)
Hiệu Nội quy lao động có hiệu lực sau Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao
lực 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà động tập thể do các bên thỏa thuận và
nước có thẩm quyền quy định tại được ghi trong thỏa ước.
Điều 119 của Bộ luật lao động Trường hợp các bên không thỏa thuận
2019 nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động
ký nội quy lao động. tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết
Trường hợp người sử dụng lao (khoản 1 Điều 78 Bộ luật Lao động
động sử dụng dưới 10 người lao 2019).
động ban hành nội quy lao động
bằng văn bản thì hiệu lực do người
sử dụng lao động quyết định trong
nội quy lao động. (Điều 121 Bộ
luật Lao động 2019)
Thời Nội quy chỉ hết hiệu lực nếu nó có Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn
hạn quy định về hiệu lực. Bởi lẽ, pháp từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ
luật không quy định về thời hạn thể do các bên thỏa thuận và ghi trong
hiệu lực của nội quy lao động, do thỏa ước lao động tập thể. Các bên có
đó phần lớn nội quy sẽ gắn liền quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau
suốt thời gian hoạt động của cơ sở đối với các nội dung của thỏa ước lao
lao động. động tập thể (khoản 3 Điều 78 Bộ
luật Lao động 2019)

7
5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng
ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
Khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải
ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao
động phải bằng văn bản.” Nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì người sử dụng lao
động không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa
thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động. Việc
ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động
vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động . Việc ban hành nội
quy lao động có ý nghĩa quan trọng, giúp người sử dụng lao động thiết lập và duy trì kỷ
luật lao động trong đơn vị, từ đó thực hiện quyền quản lý lao động một cách hiệu quả.
Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Nội dung của nội quy
lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có
liên quan.”
Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Do vậy, trước khi ban hành nội
quy, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác về những
những nội dung đã quy định trong nội quy.
Để tránh trường hợp vì mục đích lợi nhuận của mình mà người sử dụng lao động
lạm quyền, đặt ra các quy định quá khắt khe đối với người lao động, xâm phạm quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động, pháp luật đã quy định người sử dụng lao động
khi ban hành nội quy lao động phải tuân theo các quy định về nội dung nội quy lao
động. Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể về nội dung của nội
quy lao động, theo đó, nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Nội quy lao động quy định về biểu thời giờ làm việc của người lao động, như
thời giờ bắt đầu cũng như thời giờ kết thúc công việc trong ngày, tuần, tháng. Đó là các
quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa các
buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ,
nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hưởng lương.
Trật tự tại nơi làm việc

8
 Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử,
trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp
thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính
mạng và sức khỏe của mình). Điều này có một ý nghĩa thiết thực trong một môi trường
lao động trật tự, kỷ cương, nề nếp. Tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau của từng
ngành nghề, từng công việc mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những
điểm khác nhau.Căn cứ vào từng đặc điểm và tính chất công việc mà người sử dụng lao
động ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp.
An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng
chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động,
phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy
chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện
bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động;
Trong quá trình người lao động tham gia vào quan hệ lao động sẽ được người
sử dụng lao động bàn giao các tài sản có liên quan để thực hiện nhiệm vụ, công việc
được giao. Mặt khác, trong các lĩnh vực đặc thù và ở những vị trí quan trọng, người lao
động còn có thể nắm bắt được các bí mật kinh doanh, công nghệ của cơ quan, doanh
nghiệp. Chính vì vậy, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở
hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là nghĩa vụ quan trọng, bắt buộc của người lao
động khi quan hệ lao động được thiết lập. Đồng thời, trong nội quy lao động cần phải
quy định cụ thể về những bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ của đơn vị mình
để người lao động biết và thực hiện.
Theo Khoản 4, Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định bảo vệ tài sản, bí
mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh
mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ
thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử
lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử
lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung rất quan trọng, cần thiết phải

9
được quy định trong nội quy lao động. Đây là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao
động xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm.Nội quy lao động phải cụ thể
hóa từng loại hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng; các hình thức kỷ
luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường sao cho
phù hợp, thích ứng với với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với các quy định
của pháp luật.
6. Phân tích các căn cứ xử lý kỷ luật lao động.
Hành vi trái kỷ luật
Hành vi trái kỷ luật lao động là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao
động.
- Về mặt nội dung, hành vi trái kỷ luật lao động thế hiện ở việc NLĐ không thực
hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động,
bao gồm ký luật về thời gian, về công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong
đơn vị.
- Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội
quy lao động.
Hành vi trái kỷ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy
lao động cấm hoặc việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải
thực hiện. Chính vì vậy, người sử dụng lao động phải hết sức cẩn trọng trong việc soạn
thảo nội quy lao động, đặc biệt trong việc dự liệu các hành vi vi phạm kỷ luật lao động,
để tránh tình trạng không thể xử lý các sai phạm của người lao động trên thực tế.
Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định về một số trường hợp người sử dụng
lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chẳng hạn như
người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh. Tuy
nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa răng chỉ cần người lao động phạm vào
một trong các hành vi đó thì người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động,
bất kế là hành vi đó có được ghi nhận trong nội quy lao động hay không.
Theo quy định pháp luật hiện hành, nội quy lao động là hình thức pháp lý duy
nhất của các quy định về kỷ luật lao động. Hơn nữa, Điều 127 Bộ luật lao động 2019
cũng đã chứng minh người sử dụng lao động chỉ được phép truy cứu trách nhiệm người
lao động về những vi phạm đã được liệt kê trong nội quy lao động. Bởi vậy, không thể
nói rằng người lao động vi phạm kỷ luật lao động nếu họ không có hành vi trái với quy
định của nội quy lao động.

10
 Lỗi
Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của một người đối với
hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra. người lao động có hành vi trái kỷ
luật lao động bị coi là có lõi khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự
quyết định của họ trong điều kiện có thể lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp với các
quy định của kỷ luật lao động. Pháp luật đòi hỏi người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi là điều kiện
đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động. Khoa học pháp lý chia lỗi
thành hai loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý có thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián
tiếp. Lỗi vô ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự tin.
7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Phân biệt nguyên tắc xử
lý kỷ luật lao động với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động phải được thực hiện theo những nguyên
tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định. Cụ thể là:
Thứ nhất, khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh
được lỗi của người lao động. Nguyên tắc này bao hàm hai nội dung quan trọng. Một
mặt, nó đòi hỏi người lao động bị xử lý kỷ luật phải có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật
lao động. Mặt khác, nó xác định trách nhiệm chứng minh trong quá trình xử lý kỷ luật
lao động là của người sử dụng lao động. người lao động bị xử lý kỷ luật không có
nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm kỉ luật. Nguyên tắc này bắt nguồn từ
nguyên tắc về trách nhiệm chứng minh trong trách nhiệm pháp lý nói chung, theo đó,
bên đưa ra yêu cầu hay cáo buộc là bên có trách nhiệm chứng minh.
Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở. Đây vừa là một nguyên tắc, vừa là một thủ tục có tính đặc thù
của việc xử lý kỷ luật lao động. Pháp luật quy định như vậy trước hết là để bảo vệ
người lao động, những người thường ở vào vị thế yếu hơn, thiếu kiến thức pháp luật và
các phương tiện bào chữa khác, và bảo đảm tính khách quan và đúng pháp luật của quá
trình này. Sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động cũng giúp cho sử dụng lao
động có thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý phù hợp và giúp cho việc xử lý kỷ
luật có tính thuyết phục hơn và qua đó, nâng cao tác dụng giáo dục, thuyết phục của
việc xử lý.
Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư
hay người khác bào chữa. Trường hợp người lao động là người chưa thành niên thì

11
việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.
Bảo đảm quyền bào chữa và quyền có người đại diện không đơn thuần là một thủ tục
pháp lý mà còn là một nguyên tắc đặc biệt quan trọng. Nguyên tắc này vừa nhằm mục
đích bảo vệ người lao động, vừa bảo đảm cho quá trình xử lý kỷ luật lao động diễn ra
một cách khách quan, đúng pháp luật.
Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Đây là một
nguyên tắc quan trọng khác về mặt thủ tục. Mục đích của nguyên tắc này là để bảo vệ
người lao động khỏi sự tùy tiện và độc đoán của người sử dụng lao động. Như vậy, với
việc xử lý kỷ luật lao động được lập thành biên bản, sử dụng lao động sẽ phải cẩn trọng
hơn với việc xử lý kỷ luật lao động của mình.
Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ
luật. Đây cũng là một nguyên tắc của việc áp dụng nhiều loại trách nhiệm pháp lý
khác, trong đó có trách nhiệm hình sự, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm kỷ luật
đối với cán bộ, công chức, viên chức. Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục đích của
việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật, chủ yếu là để giáo dục, thuyết phục chứ không phải
để trừng phạt người lao động, vừa bắt nguồn từ nguyên tắc bảo vệ người lao động.
Thứ sáu, khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất cương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất. Đây là một nguyên tắc đặc thù của việc xử lý kỷ luật lao động, vừa nhằm
mục đích bảo vệ người lao động vừa tạo điều kiện cho việc duy trì quan hệ lao động ổn
định, lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm khắc có thể làm ảnh hưởng đến mối quan hệ
sau đó giữa các bên.
Thứ bảy, không xử lý kỷ luật lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng,
nghỉ việc được sự đồng ý của sử dụng lao động, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ
kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền về các vi phạm tội trọng, hoặc đang trong
thời gian có thai, nghỉ thai sản dưới 12 tháng tuổi. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm quy
tham gia và bào chữa của người lao động và qua đó, bảo đảm tính quan, công bằng của
việc xử lý kỷ luật.
Thứ tám, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi. Đây là một nguyên tắc cơ bản cho việc xử lý
các hành vi vi phạm pháp luật nói chung. Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo
dục, thuyết phục của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Mục đích này sẽ

12
không đạt được nếu người lao động bị xử lý là người mắc bệnh tâm thần hoặc một
bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi. Nguyên tắc
này cũng là một hệ luận của nguyên tắc cá nhân chỉ chịu trách nhiệm pháp lý cho hành
vi trái pháp luật nếu có lỗi. Những người có khả năng không được xem là có lỗi khi
thực hiện hành vi của mình.
Thứ chín, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động
khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Quyền bất khả xâm phạm về thân thể và quyền
được tôn trọng danh dự, nhân phẩm là những quyền cơ bản của con người được ghi
nhận trong Hiến pháp. Vì vậy, để cảnh báo, ngăn ngừa sử dụng lao động lạm dụng
quyền lực trong khi xử lý kỷ luật lao động, bộ luật lao động quy định rõ về việc nghiêm
cấm các hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động trong quá trình xử
lý kỷ luật lao động.
Thứ mười, cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật
lao động. Nguyên tắc này được đặt ra là nhằm bảo vệ thu nhập cho người lao động, hạn
chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý kỷ luật đối với đời sống của người lao
động và gia đình, và tránh sự lạm dụng việc xử lý kỷ luật của sử dụng lao động vì lý do
kinh tế.
Cuối cùng, không được xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi chưa được quy
định trước trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động.
Nguyên tắc này nhằm bảo vệ người lao động khỏi việc bị sử dụng lao động xử lý kỷ
luật một cách độc đoán và tùy tiện. Hơn nữa, việc buộc người lao động phải chịu trách
nhiệm về một hành vi được dữ liệu trước là không công bằng.
Việc tuân thủ những nguyên tắc và thủ tục nói trên có ý nghĩa rất quan trọng về
mặt pháp lý. Vi phạm một trong những nguyên tắc nói trên, việc áp dụng trách nhiệm
kỷ luật sẽ bị xem là trái pháp luật và quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử
dụng lao động có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Ngoài ra sử dụng
lao động có thể bị xử lí vi phạm hành chính hoặc phải bồi thường thiệt hại cho người
lao động theo quy định của pháp luật.
Phân biệt nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành
chính.
Nội dung Xử lý kỷ luật hành chính
Xử lý KLLĐ
Công chức Viên chức

13
 Cơ sở Điều 117 Bộ luật lao Điều 2 NĐ Điều 3 NĐ
pháp lý động 2019 34/2011/NĐ-CP 27/2012/NĐ-CP
Nguyên Dựa trên sự thống nhất Khách quan, công bằng; nghiêm minh, đúng
tắc cơ bản giữa người sử dụng lao pháp luật.
động với đại diện tập
thể người lao động và
người lao động.
Chứng Người sử dụng lao Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân
minh lỗi động phải chứng minh có thẩm quyền.
được lỗi của người lao
động.
Người có - Phải có sự tham gia Chủ tịch Hội đồng kỷ luật ra quyết định tổ
mặt xử lý của tổ chức đại diện tập chức họp hội đồng kỷ luật và gửi giấy triệu
kỷ luật thể lao động tại cơ sở; tập họp tới viên chức có hành vi vi phạm
- Người lao động phải pháp luật chậm nhất 3 ngày làm việc trước
có mặt và có quyền tự ngày tiến hành cuộc họp. Ngoài ra có thể mời
bào chữa, nhờ luật sư thêm đại diện của tổ chức chính trị, tổ chức
hoặc người khác bào chính trị - xã hội của đơn vị có viên chức vi
chữa; trường hợp là phạm kỷ luật dự họp.
người dưới 18 tuổi thì
phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại
diện theo pháp luật.
Số lượng - Không được áp dụng Mỗi hành vi vi phạm Mỗi hành vi vi phạm
áp dụng nhiều hình thức xử lý pháp luật chỉ bị xử pháp luật chỉ bị xử lý
kỷ luật lao động đối lý một hình thức kỷ một hình thức kỷ luật.
với một hành vi vi luật. Nếu công chức Nếu viên chức có
phạm kỷ luật lao động. có nhiều hành vi vi nhiều hành vi vi phạm
- Khi một người lao phạm pháp luật thì pháp luật hoặc tiếp tục
động đồng thời có bị xử lý kỷ luật về có hành vi vi phạm
nhiều hành vi vi phạm từng hành vi vi pháp luật trong thời
kỷ luật lao động thì chỉ phạm và chịu hình gian đang thi hành
áp dụng hình thức kỷ thức kỷ luật nặng quyết định kỷ luật thì

14
 luật cao nhất tương ứng hơn một mức so với bị xử lý kỷ luật về
với hành vi vi phạm hình thức kỷ luật áp từng hành vi vi phạm
nặng nhất. dụng đối với hành vi pháp luật và chịu hình
vi phạm nặng nhất, thức kỷ luật nặng hơn
trừ trường hợp có một mức so với hình
hành vi vi phạm thức kỷ luật áp dụng
phải xử lý kỷ luật với hành vi vi phạm
bằng hình thức buộc nặng nhất, trừ trường
thôi việc. hợp có hành vi vi
phạm bị xử lý kỷ luật
bằng hình thức buộc
thôi việc.
Thái độ Không được xem xét Thái độ tiếp thu, sửa chữa và chủ động khắc
sửa chữa, cho hình thức kỷ luật phục hậu quả của công chức có hành vi vi
khắc phục phạm pháp luật là yếu tố xem xét tăng nặng
hậu quả hoặc giảm nhẹ khi áp dụng hình thức kỷ luật.
Các - Không được xử lý kỷ - Đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ
trường luật lao động đối với theo chế độ, nghỉ việc riêng được người đứng
hợp chưa người lao động đang đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cho phép.
xử lý kỷ trong thời gian sau đây:
- Đang trong thời gian điều trị có xác nhận
luật
- Nghỉ ốm đau, điều của cơ quan y tế có thẩm quyền.
dưỡng; nghỉ việc được
- Công chức nữ đang trong thời gian mang
sự đồng ý của người sử
thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12
dụng lao động;
tháng tuổi.
+ Đang bị tạm giữ, tạm
- Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận của
giam;
cơ quan có thẩm quyền điều tra, truy tố, xét
+ Đang chờ kết quả của xử về hành vi vi phạm pháp luật.
cơ quan có thẩm quyền
điều tra xác minh và
kết luận đối với hành vi
vi phạm như đánh bạc,
trộm cắp, tham ô, cố ý

15
 gây thương tích...

+ Lao động nữ có thai,

nghỉ thai sản; người lao
động nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi

Các Không xử lý kỷ luật lao - Các trường hợp - Các trường hợp được
trường động đối với người lao được miễn trách miễn xử lý kỷ luật.
hợp không động vi phạm kỷ luật nhiệm kỷ luật - Được cơ quan có
xử lý kỷ lao động trong khi mắc - Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận
luật bệnh tâm thần hoặc thẩm quyền xác tình trạng mất năng
một bệnh khác làm mất nhận tình trạng mất lực hành vi dân sự khi
khả năng nhận thức năng lực hành vi dân vi phạm pháp luật.
hoặc khả năng điều sự khi vi phạm pháp - Được cấp có thẩm
khiển hành vi của luật. quyền xác nhận có
mình. - Phải chấp hành hành vi vi phạm pháp
quyết định của cấp luật trong tình thế bất
trên theo quy định khả kháng khi thực
tại Khoản 5 Điều 9 hiện công việc, nhiệm
Luật Cán bộ, công vụ.
chức.
- Được cấp có thẩm
quyền xác nhận vi
phạm pháp luật
trong tình thế bất
khả kháng khi thi
hành công vụ.
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức kỷ luật lao
động với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
Hậu quả pháp lý chủ yếu của trách nhiệm kỷ luật lao động chính là việc bị áp dụng
hình thức kỷ luật lao động. Theo Điều 124 Bộ luật lao động 2019, tùy theo mức độ
phạm lỗi, người vi phạm kỷ luật lao động bị xử lí theo một trong những hình thức sau:
• Khiển trách:

16
 Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động ít nghiêm khắc nhất. Hình thức
này chủ yếu mang tính nhắc nhở và không có ảnh hưởng trực tiếp về mặt vật chất đến
người lao động. Nhìn chung, pháp luật không đặt ra tiêu chuẩn cụ thể nào cho việc xác
định hành vi nào nên hay không nên bị xử lý bằng hình thức khiển trách. Tính chất và
hậu quả của mỗi hành vi cụ thể phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau như quy mô
doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, chính sách và văn hoá của doanh
nghiệp. Bởi vậy, việc pháp luật để cho người sử dụng lao động tự xem xét đánh giá và
quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình là hoàn toàn hợp lý.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng cách chức:
Đây là những hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau nhưng được xem là có
cùng mức độ nghiêm khắc. Việc lựa chọn áp dụng hình thức nào trong hai hình thức xử
lý kỷ luật này do người sử dụng lao động tự quyết định trên cơ sở xem xét các yếu tố
như là mức độ vi phạm kỷ luật, tình hình thực tế của đơn vị, vị trí làm việc của người
lao động.
So với khiển trách, hai hình thức kỷ luật lao động nêu trên có mức độ nghiêm
khắc cao hơn. Nếu như khiển trách chỉ là một chế tài có tính tinh thần thì kéo dài thời
hạn nâng lương và cách chức còn ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng nghề nghiệp và
thu nhập của người lao động.
• Sa thải
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất vì nó dẫn đến việc
chấm dứt quan hệ lao động. Do đó, pháp luật quy chặt chẽ về việc áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật này. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường
hợp sau:
- Thứ nhất, người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng, bao gồm: trộm
cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng
lao động hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm
việc được quy định trong nội quy lao động. Pháp luật không quy định cụ thể về các
“hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Người sử dụng lao động có quyền quy định cụ
thể về các hành vi này trên cơ sở đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị.

17
 - Thứ hai, người s lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc
cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm được hiểu là trường
hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lí kỷ luật mà chưa được xóa kỷ
luật theo quy định của pháp luật.
- Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc năm cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:
do thiên tai, hoả hoạn; bản thân hoặc thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh; và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Những quy định trên cho thấy rằng pháp luật kiểm soát khá chặt chẽ việc quy định và
áp dụng các hình thức kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động không được phép đặt
ra các hình thức xử lý kỷ luật ngoài những hình thức mà pháp luật dự liệu. Sự tự chủ
của người sử dụng lao động chủ yếu thể hiện ở quyền quy định các căn cứ áp dụng các
hình thức xử lý kỷ luật.
Phân biệt các hình thức kỷ luật lao động với các hình thức kỷ luật công chức,
viên chức:
Các hình Kỷ luật lao động Kỷ luật công chức Kỷ luật viên chức
thức kỷ
luật
Các hình -Khiển trách - Đối với công chức Tùy theo mức độ vi
thức -Kéo dài thời hạn không giữ chức vụ lãnh phạm sẽ bị áp dụng
nâng lương không đạo, quản lý áp dụng các một trong các hình
quá 6 tháng, cách hình thức sau: Khiển thức kỷ luật sau:
chức; trách; Cảnh cáo; Hạ bậc Khiển trách, cảnh cáo,
- Sa thải lương; Buộc thôi việc. buộc thôi việc. Đối
- Đối với công chức giữ với viên chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản chức vụ quản lý còn
lý áp dụng các hình có thể thêm hình thức
thức: Khiển trách; Cảnh kỷ luật “cách chức”.
cáo; Hạ bậc lương;
Giáng chức; Cách chức;
Buộc thôi việc.
Khiển Bằng miệng hoặc Công chức bị xử lý theo Hình thức kỷ luật

18
trách bằng văn bản được hình thức khiển trách khi khiển trách áp dụng
áp dụng đối với thực hiện các hành vi đối với viên chức có
người lao động được quy định tại Điều 9 một trong các hành vi
phạm lỗi lần đầu, Nghị định 34/2011/NĐ- vi phạm pháp luật sau
nhưng ở mức độ CP, cụ thể: đây:
nhẹ. - Có thái độ hách dịch, 1. Vi phạm các quy
cửa quyền hoặc gây khó định, nội quy, quy chế
khăn, phiền hà đối với làm việc của đơn vị sự
cơ quan, tổ chức, đơn vị, nghiệp công lập đã
cá nhân trong thi hành được người có thẩm
công vụ. quyền nhắc nhở bằng
Không thực hiện nhiệm văn bản;
vụ được giao mà không 2. Không tuân thủ quy
có lý do chính đáng. trình, quy định chuyên
- Gây mất đoàn kết trong môn, nghiệp vụ, đạo
cơ quan, tổ chức, đơn vị. đức nghề nghiệp và
- Tự ý nghỉ việc, tổng số quy tắc ứng xử trong
từ 03 đến dưới 05 ngày khi thực hiện hoạt
làm việc trong một động nghề nghiệp, đã
tháng. được người có thẩm
- Sử dụng tài sản công quyền nhắc nhở bằng
trái pháp luật. văn bản;
- Xác nhận giấy tờ pháp 3. Không chấp hành
lý cho người không đủ sự phân công công tác
điều kiện. của người có thẩm
- Vi phạm quy định của quyền hoặc không
pháp luật về phòng, thực hiện công việc,
chống tham nhũng; thực nhiệm vụ đã cam kết
hiện tiết kiệm, chống trong hợp đồng làm
lãng phí; kỷ luật lao việc mà không có lý
động; bình đẳng giới; do chính đáng;
phòng, chống tệ nạn mại 4. Có thái độ hách
dâm và các quy định dịch, cửa quyền hoặc

19
 khác của pháp luật liên gây khó khăn, phiền
quan đến công tác. hà đối với nhân dân
trong quá trình thực
hiện công việc hoặc
nhiệm vụ được giao;
5. Gây mất đoàn kết
trong đơn vị;
6. Tự ý nghỉ việc, tổng
số từ 03 đến dưới 05
ngày làm việc trong
một tháng được tính
trong tháng dương
lịch hoặc từ 03 đến
dưới 05 ngày làm việc
liên tiếp, mà không có
lý do chính đáng;
7. Sử dụng tài sản của
đơn vị sự nghiệp công
lập và của nhân dân
trái với quy định của
pháp luật.
8. Vi phạm quy định
của pháp luật về
phòng, chống tham
nhũng; thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí;
kỷ luật lao động; bình
đẳng giới; phòng,
chống tệ nạn xã hội và
các quy định khác của
pháp luật liên quan
đến viên chức.
Hạ bậc Hình thức kéo dài Hình thức kỷ luật hạ bậc

20
lương và thời hạn nâng bậc lương áp dụng đối với
kéo dài lương không quá 06 công chức có một trong
thời hạn tháng hoặc chuyển các hành vi vi phạm
nâng làm việc khác có pháp luật sau đây: (căn
lương mức lương thấp hơn cứ Điều 11 Nghị định
không trong thời hạn tối đa 34/2011/NĐ-CP)
quá 6 là 06 tháng hoặc - Không thực hiện nhiệm
tháng cách chức được áp vụ chuyên môn được
dụng: đối với người giao mà không có lý do
lao động đó bị khiển chính đáng, gây ảnh
trách bằng văn bản hưởng đến công việc
mà tái phạm trong chung của cơ quan, tổ
thời hạn 03 tháng kể chức, đơn vị.
từ ngày bị khiển - Lợi dụng vị trí công
trách hoặc những tác, cố ý làm trái pháp
hành vi vi phạm đó luật với mục đích vụ lợi.
được quy định trong - Vi phạm ở mức độ
nội quy lao động. nghiêm trọng quy định
của pháp luật về phòng,
chống tham nhũng; thực
hành tiết kiệm, chống
lãng phí; kỷ luật lao
động; bình đẳng giới;
phòng, chống tệ nạn mại
dâm và các quy định
khác của pháp luật liên
quan đến công chức.
Sa thải Hình thức kỷ luật Điều 14 NĐ Điều 13 NĐ
và buộc lao động sa thải 34/2011/NĐ – CP và 27/2012/NĐ-CP và
thôi việc được áp dụng trong không được hưởng trợ không được hưởng trợ
trường hợp tại Điều cấp thôi việc. cấp thôi việc theo
125 Bộ luật lao động khoản 2 Điều 45 Luật
và không được Viên chức 2010.

21
 hưởng trợ cấp thôi
việc.

9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết
để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
- Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019
được hướng dẫn tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: “Người có
thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động
hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.”
- Cụ thể thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác
xã (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc...);
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;
+ Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có
tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
+ Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn
vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
- Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NSDLĐ thuê mướn lao động
theo hợp đồng lao động. Theo quy định pháp luật hiện hành, NSDLĐ tuyển dụng lao
động theo hợp đồng lao động có thể là cá nhân hoặc bất kỳ cơ quan nào, tổ chức, doanh
nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện do pháp luật quy định. Trái lại chủ thể áp dụng
trách nhiệm kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức chỉ có thể là các cơ quan, đơn
vị sự nghiệp công lập hoặc các tổ chức chính tổ chức chính trị - xã hội.
10. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể tại Điều 122 Bộ luật
Lao động 2019, được hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Việc áp
dụng trách nhiệm kỷ luật lao động phải được thực hiện theo những nguyên tắc và thủ
tục chặt chẽ do pháp luật quy định. Cụ thể:
- Thứ nhất, khi xử lý kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của
NLĐ. Một mặt, nó đòi hỏi NLĐ bị xử lý kỷ luật phải có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật

22
lao động. Mặt khác, nó xác định trách nhiệm chứng minh trong quá trình xử lý kỷ luật
của NSDLĐ. NLĐ không có nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm kỷ luật.
- Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở. Pháp luật quy định như vậy trước hết là để bảo vệ NLĐ,
những người thường ở vị trí yếu thế. Sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ giúp cho
NSDLĐ có thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý phù hợp và giúp cho việc xử lý
kỷ luật có tính thuyết phục hơn.
- Thứ ba, NLĐ bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ bào chữa hoặc
nhờ luật sư hay người khác bào chữa. Trường hợp NLĐ là người chưa thành niên thì
việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.
Nguyên tắc này vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ vừa bảo đảm cho quá trình xử lý kỷ
luật lao động diễn ra một cách khách quan, đúng pháp luật.
- Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản. Việc này
giúp NLĐ và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra và chứng minh một
cách dễ dàng tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình xử lý kỷ luật đó, và
NSDLĐ sẽ phải cẩn trọng hơn với việc xử lý kỷ luật lao động của mình.
- Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ
luật. Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật,
chủ yếu là để giáo dục, thuyết phục chứ không phải để trừng phạt NLĐ, vừa bắt nguồn
từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ.
- Thứ sáu, NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Đây là một nguyên tắc
đặc thù của việc xử lý kỷ luật lao động. Mục đích bảo vệ NLĐ vừa tạo điều kiện cho
việc duy trì quan hệ lao động ổn định lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm khắc có thể
làm ảnh hưởng đến mối quan hệ sau đó giữa các bên đối với các loại trách nhiệm pháp
lý. Nếu một người thực hiện nhiều hành vi vi phạm thì về nguyên tắc người đó sẽ bị xử
lý tất cả các hành vi vi phạm đó.
- Thứ bảy, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ
ốm, đang điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, đang bị tạm giữ tạm
giam, đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền về các vi phạm kỷ luật
nghiêm trọng hoặc đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng
tuổi. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo quyền được tham gia và bào chữa của NLĐ và sau
đó bảo đảm tính khách quan công bằng của việc xử lý kỷ luật.

23
 - Thứ tám, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động
trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi. Đây là một nguyên tắc cơ bản cho việc xử lý các hành vi
vi phạm pháp luật nói chung, nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục của việc
áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Mục đích này sẽ không đạt được nếu NLĐ bị xử
lý là người mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi.
- Thứ chín, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý
vi phạm kỷ luật lao động. Quyền bất khả xâm phạm về thân thể và quyền được tôn
trọng danh dự nhân phẩm là những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong
hiến pháp. Vì vậy để ngăn ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý kỷ luật
lao động, Bộ luật Lao động quy định rõ về việc nghiêm cấm các hành vi xâm phạm
thân thể, nhân phẩm của NLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
- Thứ mười, không được áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc
xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc này được đặt ra nhằm bảo vệ thu nhập cho NLĐ,
hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý kỷ luật đối với đời sống của NLĐ và
gia đình và tránh sự lạm dụng việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ vì lý do kinh tế. Pháp luật
lao động của nhiều quốc gia khác trên thế giới cũng kiểm soát rất chặt chẽ về việc xử lý
kỷ luật bằng hình thức phạt tiền. Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi
phạm không được quy định trong nội dung quy lao động. Nguyên tắc này nhằm bảo vệ
NLĐ khỏi bị NSDLĐ xử lý kỷ luật một cách độc đoán và tùy tiện, buộc NLĐ phải chịu
trách nhiệm về một hành vi không được dự liệu trước là không công bằng, xử lý như
vậy không những không đạt được mục đích chủ yếu của chế độ trách nhiệm kỷ luật và
giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật cho NLĐ mà còn có thể dẫn đến những phản ứng
tiêu cực từ phía NLĐ.
11. Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ.
Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 quy định về KLLĐ: “Kỷ luật lao động là
những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật
quy định”. Như vậy, KLLĐ là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng với
NLĐ khi vi phạm kỷ luật.
Giảm thời hạn KLLĐ là rút ngắn một phần thời gian chấp hành những hình thức
xử lý KLLĐ có thời hạn. Quy định về giảm thời hạn KLLĐ là nhằm ghi nhận những cố

24
gắng của NLĐ đã bị xử lý kỷ luật và khuyến khích họ tích cực sửa chữa. Theo quy
định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2019: “2. Người lao động bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa
tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn”. Theo quy định trên
thì NLĐ bị kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không đương nhiên
được giảm thời hạn KLLĐ, việc giảm thời hạn sẽ do NSDLĐ quyết định khi NLĐ đáp
ứng được hai điều kiện: có sửa chữa tiến bộ và đã chấp hành được ít nhất một nửa thời
hạn kỷ luật. Như vậy, quy định này sẽ tạo điều kiện để NLĐ cố gắng làm việc tốt hơn
nhằm bù đắp lại vi phạm của mình trong quá khứ, từ đó là cơ sở để NSDLĐ xem xét
giảm thời hạn chấp hành KLLĐ.
Xóa KLLĐ là xóa bỏ việc đã bị xử lý KLLĐ thể hiện ở sự công nhận coi như chưa
bị xử lý kỷ luật đối với người trước đó đã bị áp dụng trách nhiệm KLLĐ. Ý nghĩa pháp
lý của việc xóa kỷ luật lao động là chỗ người đã bị xử lý KLLĐ mà được xóa kỷ luật
thì sẽ không bị coi là tái phạm nếu phạm lại cùng lỗi mà trước đã vi phạm. Theo quy
định khoản 1 Điều 126 quy định về xóa KLLĐ: “1. Người lao động bị khiển trách sau
03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý
kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật
lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật”. Như vậy, theo quy định trên thì người lao
động sau khi bị xử lý kỷ luật lao động cần cẩn trọng hơn để không bị xử lý kỷ luật nữa
(bởi nếu tái phạm tiếp sẽ bị xử lý kỷ luật với hình thức nặng hơn). Đồng thời, cũng cho
khoảng thời hạn nhất định xóa kỷ luật cho người lao động (coi như chưa từng vi phạm)
để bảo đảm được quyền lợi chính đáng cho người lao động.
12. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
- Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động: bảo vệ việc
làm, bảo vệ thu nhập và đời sống, bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động
trong lĩnh vực lao động, thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động.
- Trách nhiệm vật chất của người lao động là trách nhiệm phải bồi thường những
thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách
nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra. Trách nhiệm vật chất trong
quan hệ lao động chủ yếu có hai trường hợp :
+ Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao;
hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.

25
 + Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản
của doanh nghiệp.
- Ở Điều 129 và Điều 130 về bồi thường thiệt hại và xử lý bồi thường thiệt hại,
pháp luật quy định các mức phạt cụ thể:
“Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá
trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại
nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng
tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102
của Bộ luật này.”
“Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động
hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức
cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường
hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo
hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy
hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể
khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì
không phải bồi thường.”
- Quy định này phù hợp với đặc tính của pháp luật lao động bởi ở nhiều nước khác,
với lập luận người lao động do không có tài sản nên trong trường hợp này thì không
phải bồi thường, nhưng lại có thể bị sa thải. Điểm này thể hiện nguyên tắc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, cụ thể là bảo vệ việc làm cho người lao
động. Việc bồi thường không quá ba tháng lương vừa tăng cường tinh thần trách nhiệm
của người lao động, vừa bảo vệ được chỗ làm việc của người lao động. Đối với người
sử dụng lao động cũng bù đắp được một phần thiệt hại và giữ được quan hệ sử dụng
lao động ổn định. Trường hợp không phải do sơ suất, thiệt hại nghiêm trọng thì việc
bồi thường đã theo trách nhiệm dân sự.
- Đồng thời, nhằm đảm bảo việc xử lý kỷ luật diễn ra đúng pháp luật và không mắc
sai lầm, pháp luật còn chỉ ra các căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất bao gồm các yếu
tố sau đây : có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; có thiệt hại về tài sản cho người sử
dụng lao động; có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản ; có lỗi.
- Việc quy định mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường và thủ tục xử lý
cũng nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích liên quan của người lao động. Về nguyên tắc,

26
mức bồi thường trong trách nhiệm vật chất của người lao động không vượt quá mức
thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra.
- Đối với trường hợp làm mất tài sản thì tùy từng trường hợp cụ thể mà họ phải bồi
thường toàn bộ hay một phần thiệt hại theo giá trị thị trường. Vì vậy , việc xác định
đúng mực độ lỗi và mức độ thiệt hại là rất quan trọng. Đối với tài sản mà người sử
dụng lao động khi giao quản lý có hợp đồng trách nhiệm với người lao động thì căn cứ
vào hợp đồng trách nhiệm để bồi thường.
- Đối với trường hợp làm hư hỏng tài sản thì được chia thành hai trường hợp : bồi
thường theo trách nhiệm dân sự (bồi thường theo quy định của pháp luật thiệt hại đã
gây ra) và bồi thường có khống chế mức tối đa (nếu người lao động sơ suất làm hư
hỏng tài sản, dụng cụ, thiết bị... của người sử dụng lao động, mức thiệt hại dưới 5 triệu
đồng thì mức bồi thường nhiều nhất bằng 3 tháng lương của họ).
- Về xử lý việc bồi thường thiệt hại cũng tương tự như quy định về xử lý kỷ luật:
Khi xem xét, xử lý việc bồi thường thiệt hại, phải có sự tham gia của đại diện ban chấp
hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp và có mặt đương sự để họ có thể trình bày
hay tiếp thu ý kiến. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc bào chữa
viên nhân dân bào chữa cho mình họp xét việc bồi thường thiệt hại phải được ghi thành
biên bản. Khoản bồi thường này sẽ trừ dần vào lương tháng của người lao động nhưng
không được vượt quá 30% tiền lương mỗi tháng.
- Khi người lao động phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy
không thỏa đáng cũng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có
thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Khi cơ quan có thẩm quyền
kết luận về quyết định việc xử lý bồi thường của người sử dụng lao động là sai, thì
người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh
dự và bồi hoàn khoản tiền của người lao động đã bồi thường oan. Thiệt hại xảy ra do
bất khả kháng (thiên tai, đắm tàu...).thì không phải bồi thường.
=> Như vậy, nhìn chung, trong chế định kỷ luật lao động- trách nhiệm vật chất, nhà
làm luật vẫn tuân theo nguyên tắc nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động nhằm đảm bảo tối đa các quyền lợi của người lao động trong quan hệ
lao động với người sử dụng lao động.
13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý
những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành

27
những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải
quyết những hậu quả pháp lý như thế nào?
- Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý
những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp: Điều 122 Bộ luật Lao
động năm 2019 có quy định như sau:
Thứ nhất, không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hình thức xử lý phải tương ứng với hành vi vi phạm.
Thứ hai, khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất của họ.
Thứ ba, người sử dụng lao động cần lưu ý không xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động đang trong thời gian sau:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật
này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi.
Các điều cấm trong xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động cần lưu ý:
Thứ nhất, cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của
người lao động khi xử lý kỷ luật lao động;
Thứ hai, cấm sử dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao
động;
Thứ ba, cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm
không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng
lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Vì quy định này
nên người sử dụng lao động phải chú ý ban hành nội quy lao động hoặc thỏa thuận rõ
ràng nội quy lao động trong Hợp đồng lao động. Nếu không có nội quy lao động thì
không có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động.
- Trường hợp ban hành những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử
dụng lao động sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý: Người sử dụng sẽ phải chịu

28
những hậu quả pháp lý nhất định theo quy định của pháp luật được quy định trong Bộ
luật Lao động 2019.
14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.
Trách nhiệm vật chất được hiểu là trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp
dụng đối với người lao động bằng cách bắt họ phải bồi thường những thiệt hại về tài
sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra.
Phân tích: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật,
hợp đồng trách nhiệm (nếu có) hoặc theo thoả thuận giữa các bên khi thiệt hại xảy ra.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền
lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương với mức khấu trừ tiền lương hằng tháng
không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích
nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu
nhập cá nhân. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao
động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định
mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị
trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường
theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh
nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không
thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép
thì không phải bồi thường.
15. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.
Điều 130 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về xử lý bồi thường thiệt hại như
sau:
"1.Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt
hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2.Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại."
Điều luật này quy định về nguyên tắc xác định mức bồi thường thiệt hại và trình tự,
thủ tục xử lý được bồi thường thiệt hại.
Về nguyên tắc xác định mức bồi thường thiệt hại thì mức bồi thường thiệt hại của
người lao động trong trường hợp thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động được

29
căn cứ và lỗi, mức thiệt hại thực tế, hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của người
lao động. Có thể thấy các nguyên tắc xác định bồi thường này tương đối hợp lý phù
hợp với nguyên tắc bồi thường nói chung và đặc biệt là bảo vệ người lao động. Thông
thường theo nguyên tắc bồi thường trong pháp luật dân sự, người gây thiệt hại sẽ phải
bồi thường các thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp. Tuy nhiên, bồi thường thiệt hại
trong pháp luật lao động chỉ phải bồi thường thiệt hại trực tiếp mà không phải bồi
thường thiệt hại gián tiếp. Chẳng hạn, trường hợp người lao động làm hỏng máy, thiết
bị sản xuất, dẫn đến sản xuất trong vòng ba ngày. Trong trường hợp này thiệt hại xảy
ra sẽ bao gồm thiệt hại của máy hỏng, tiền lương trong 03 ngày ngừng việc mà người
sử dụng lao động phải trả cho lao động trong phân xưởng đó phải nghỉ việc và có thể
còn là khoản tiền phạt vi phạm hợp đồng do doanh nghiệp vi phạm với bên đối tác do
chậm tiến độ. Tuy nhiên, trong trường hợp này, người lao động sẽ chỉ phải bồi thường
thiệt hại thực tế của máy hỏng, không phải bồi thường các thiệt hại gián tiếp phát sinh
từ việc làm hỏng máy.
So sánh các căn cứ xử lý TNVC với các căn cứ xử lý KLLĐ:
TNVC KLLĐ

Có lỗi: Trong trách nhiệm vật chất, lỗi là Lỗi: Lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý
thái độ tâm lý của người có hành vi vi của một người đối với hành vi của mình
phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại đến và hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ
tài sản của người sử dụng lao động.Nếu có hành vi trái kỷ luật lao động bị coi là
có lỗi, người gây thiệt hại mới phải bồi có lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá
thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 trình nhận thức và tự quyết định của họ
căn cứ trên thì cũng vẫn không đủ điều trong điều kiện có thể lựa chọn hành vi
kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật xử sự khác phù hợp với các quy định của
chất. Trong trường hợp có nhiều người kỷ luật lao động. Như đã nêu trên, pháp
có lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh
căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của được lỗi của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ
từng người và các điều kiện cụ thể của luật lao động. Lỗi là điều kiện đủ để áp
họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ.
mỗi người một cách chính xác.Lỗi có 2 Chia lỗi thành hai loại là lỗi cố ý và lỗi
loại, lỗi cố ý và vô ý. Nhưng trách nhiệm vô ý. Lỗi có thể là cố ý trực tiếp hoặc cố
vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô ý, không ý gián tiếp. Lỗi vô ý có thể là vô ý do

30
áp dụng với lỗi cố ý. Nếu người lao động cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự tin.
có lỗi cố ý sẽ bị truy cứu trách nhiệm
hình sự theo quy định.

Có hành vi gây thiệt hại: Người lao động Hành vi vi phạm KLLĐ: hành vi vi
chỉ phải chịu trách nhiệm vật chất nếu phạm kỷ luật lao động thể hiện ở việc
hành vi vi phạm kỷ luật đó gây ra thiệt NLĐ không thực hiện, thực hiện không
hại tài sản cho người sử dụng lao động. đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp
Thiệt hại là sự giảm bớt số lượng hoặc hành kỷ luật lao động,bao gồm kỷ luật
giá trị của tài sản của người sử dụng lao về thời gian, về công nghệ và điều hành
động. Xác định căn cứ này là việc tìm ra sản xuất,kinh doanh trong đơn vị.
tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó Hành vi vi phạm luật lao động thể hiện
bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị ở hành vi trái với nội quy lao động.
của sự thiệt hại là bao nhiêu. Hành vi trái kỷ luật lao động có thể là
việc thực hiện một hành động bị nội quy
lao động cấm hoặc việc không thực hiện
một hành động mà nội quy lao động
buộc phải thực hiện.

Có thiệt hại thực tế xảy ra: Người lao

động chỉ phải chịu TNVC nếu hành vi vi
phạm kỷ luật đó gây thiệt hại tài sản cho
người sử dụng lao động.

Có mối quan hệ nhân quả: Do hành vi vi

phạm kỷ luật lao động của người lao
động gây ra dẫn đến sự thiệt hại cho
người sử dụng lao động. Nếu giữa hành
vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại
tài sản xảy ra không có mối quan hệ nhân
quả này thì người vi phạm không phải
bồi thường.

31
16. Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.
Theo quy định tại điều 129 Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp bồi
thường thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động khi:
“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật
hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng
tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102
của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc
tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho
phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường
hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo
hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy
hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể
khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì
không phải bồi thường.”
Như vậy, người lao động sẽ phải bồi thường thiệt hại TNVC trong hai trường hợp
với phương thức và mức bồi thường cụ thể như sau:
Thứ nhất, trong trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng
do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương thì sẽ phải bồi thường nhiều nhất là 03
tháng lương và khấu trừ hằng tháng vào lương theo khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao
động 2019.
Thứ hai, trong trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của
người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu
hao vật tư quá định mức cho phép thì mức bồi thường thiệt hại là một phần hoặc toàn
bộ theo thời giá thị trường; Nếu có hợp đồng thì bồi thường theo hợp đồng còn do
thiên tai, hoả hoạn địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách
quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng

32
mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi
thường.
17. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.
Quy định về bồi thường thiệt hại: Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định
về bồi thường thiệt hại như sau:
"1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật
hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng
tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102
của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc
tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho
phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc
nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp
đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm,
thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc
phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không
phải bồi thường."
Điều luật này quy định về bồi thường thiệt hại của người lao động đối với người sử
dụng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử
dụng lao động. Việc gây thiệt hại này là do hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động
gây ra nên nó được xảy ra trong quan hệ lao động, gắn với việc thực hiện các nghĩa vụ
lao động. Về nguyên tắc, để áp dụng trách nhiệm bồi thường đối với người lao động
cần bảo đảm các điều kiện:
- Người lao động phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động;
- Có thiệt hại thực tế xảy ra;
- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra và
- Người lao động phải có lỗi. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường
theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

33
 Tuy nhiên, tùy theo hình thức của sự thiệt hại mà việc bồi thường khác nhau. Cụ
thể:
- Trường hợp 1: Người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với
giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do chính phủ công bố được áp dụng tại
nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng
tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo mức mỗi tháng không quá 30%
tiền lương thực trả hàng tháng của người lao động sau khi đã trích nộp các khoản bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Có thể thấy
để áp dụng quy định bồi thường này, người lao động cần phải bảo đảm hai điều kiện:
+ Thứ nhất, người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng, cụ thể là giá trị
thiệ thại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do chính phủ công bố được áp dụng
tại nơi người lao động làm việc.
+ Thứ hai, người lao động gây thiệt hại do vô ý thì mức bồi thường, người lao
động không phải bồi thường theo thiệt hại thực tế xảy ra mà chỉ bồi thường ở mức độ
nhất định. Cụ thể, mức bồi thường cao nhất là ba tháng tiền lương tối thiểu vùng dù
thiệt hại thực tế có thể nhiều hơn và cách thức bồi thường cũng rất ưu ái là khấu trừ
dần vào lương hàng tháng và mức độ khấu trừ nhất định. Chính vì vậy, việc bồi thường
này còn được gọi là trách nhiệm bồi thường hạn chế trong pháp luật lao động. Quy
định bồi thường này xuất phát từ quan điểm cho rằng trong quá trình thực hiện các
nghĩa vụ lao động, người lao động sử dụng tài sản của người sử dụng lao động như
máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, bởi vậy việc sơ suất gây thiệt hại là điều khó tránh
khỏi. Do đó, để bảo vệ người lao động cần quy định mức bồi thường hạn chế đối với
người lao động. Đây cũng là quan điểm mà các nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa
hay áp dụng. Tuy nhiên, hiện nay rất nhiều nước theo quan điểm người lao động gây
thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định của pháp
luật dân sự để bảo đảm quyền sở hữu về tài sản của người sử dụng lao động.
- Trường hợp hai: người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử
dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư
quá định mức cho phép. Đối với trường hợp này, người sử dụng lao động phải bồi
thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động;
trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.
Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra
khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp

34
dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Việc
bồi thường thiệt hại của người lao động trong trường hợp này khác với trường hợp
người lao động làm hư hỏng tài sản. Nếu ở trường hợp làm hư hỏng tài sản do sơ suất,
gây thiệt hại không nghiêm trọng bộ luật lao động quy định về mức bồi thường và xác
định giới hạn mức bồi thường tối đa thì ở trường hợp này Bộ luật Lao động không quy
định cụ thể mà căn cứ vào giá trị thị trường hoặc nội quy lao động hoặc hợp đồng trách
nhiệm. Bởi vậy, trong nội quy lao động cần phải quy định cụ thể các nguyên tắc bồi
thường, các trường hợp bồi thường, bồi thường một phần hay toàn bộ theo thời giá thị
trường. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là những quy định về bồi thường trong nội quy lao
động phải phù hợp với nguyên tắc chung về bồi thường được quy định tại khoản 1
Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2019. Đó là mức bồi thường phải căn cứ vào lỗi, mức
độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao
động.
Đối với các trường hợp vì lý do bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, đi khoa,
dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được
và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng
cho phép thì không phải bồi thường. Quy định này phù hợp với lý luận về nguyên tắc
chung trong bồi thường thiệt hại, đó là người gây thiệt hại phải có hành vi vi phạm và
có lỗi. Trong trường hợp bất khả kháng, người lao động không có lỗi nên không có
trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại.
Quy định về xử lý bồi thường thiệt hại: Tại Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2019
quy định về xử lý bồi thường thiệt hại như sau:
"1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt
hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại."
Điều luật này quy định về nguyên tắc xác định mức bồi thường thiệt hại và trình tự,
thủ tục xử lý được bồi thường thiệt hại.
- Về nguyên tắc xác định mức bồi thường thiệt hại: Mức bồi thường thiệt hại của
người lao động cho người sử dụng lao động trong trường hợp thiệt hại về tài sản được
căn cứ vào lỗi, mức thiệt hại thực tế, hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của
người lao động. Có thể thấy các nguyên tắc xác định bồi thường này tương đối hợp lí,
phù hợp với nguyên tắc bồi thường nói chung và đặc biệt là bảo vệ người lao động.
Thông thường theo nguyên tắc bồi thường trong pháp luật dân sự, người gây thiệt hại

35
sẽ phải bồi thường các thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp. Tuy nhiên, bồi thường
thiệt hại trong pháp luật lao động thì người lao động chỉ phải bồi thường thiệt hại trực
tiếp mà không phải bồi thường thiệt hại gián tiếp. Chẳng hạn, trường hợp người lao
động làm hỏng máy, thiết bị sản xuất, dẫn đến sản xuất trong vòng ba ngày. Trong
trường hợp này thiệt hại xảy ra sẽ bao gồm thiệt hại của máy hỏng, tiền lương trong 03
ngày ngừng việc mà người sử dụng lao động phải trả cho. người lao động trong phân
xưởng đó phải nghỉ việc và có thể còn là khoản tiền phạt vi phạm hợp đồng do doanh
nghiệp vi phạm với bên đối tác do chậm tiến độ. Tuy nhiên, trong trường hợp này,
người lao động sẽ chỉ phải bồi thường thiệt hại thực tế của máy hỏng, không phải bồi
thường các thiệt hại gián tiếp phát sinh từ việc làm hỏng máy.
Quy định về khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Tại Điều 131 Bộ
luật Lao động năm 2019 quy định quyền khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất như sau:
“Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo
chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử
dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Chính phủ quy
định chi tiết Điều này.”
Theo đó, trong trường hợp thấy việc xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
không thỏa đáng, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết khiếu nại hoặc yêu cầu
giải quyết tranh chấp. Nếu người lao động yêu cầu giải quyết khiếu nại thì trước hết sẽ
gửi đơn đến người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động sẽ là người giải quyết
khiếu nại đầu tiên. Trường hợp người lao động không đồng ý với cách giải quyết khiếu
nại của người sử dụng lao động thì có quyền khiếu nại tiếp lên cơ quan có thẩm quyền.
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại thông thường sẽ là cơ quan chuyên môn
về lao động. Trường hợp người lao động yêu cầu giải quyết tranh chấp thì cơ quan có
thẩm quyền sẽ giải quyết theo trình tự, thủ tục được quy định tại Bộ luật Lao động
2019 ở các Điều 187, 188, 189, 190.
18. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất,
người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách
nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật
chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?

36
 Căn cứ theo Điều 129 và Điều 130 Bộ luật Lao động 2019, khi ra quyết định yêu
cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý
về các yếu tố sau:
- Lỗi: Việc thiệt hại về vật chất phải có lỗi của người lao động. Người lao động
có lỗi khi có khả năng lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp nhưng vẫn thực hiện hành
vi trái với kỷ luật lao động hoặc hợp đồng, từ đó dẫn tới hậu quả thiệt hại cho người lao
động. Trong một số trường hợp, người lao động được xem là không có lỗi nếu gây thiệt
hại trong trường hợp bất khả kháng, không thể lường trước được và không thể khắc
phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái kỷ luật và hậu quả thiệt hại: Hậu quả
đó xảy ra là do hành vi làm trái với kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm. Đây phải là
nguyên nhân chính dẫn tới thiệt hại vật chất, nếu không có mối quan hệ này thì người
lao động không phải bồi thường.
- Mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế của người lao lao động: Mức độ
thiệt hại phải được xác định cụ thể, rõ ràng dựa trên giá trị tài sản bị hư hỏng, mất mát
hoặc chi phí sửa chữa. Để từ đó xác định được mức yêu cầu bồi thường hợp lý. Ngoài
ra cũng phải xem xét đến hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao
động nhằm đưa ra phương thức yêu cầu bồi thường hợp lý.
Sự khác nhau giữa yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất trong pháp luật Lao
động và pháp luật Dân sự là:
- Đối tượng áp dụng:
+ Pháp luật Lao động: Áp dụng cho người lao động khi gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động trong quá trình làm việc;
+ Pháp luật Dân sự: Áp dụng cho bất kỳ ai gây thiệt hại cho người khác,
không phân biệt quan hệ lao động.
- Mức bồi thường:
+ Pháp luật Lao động: Có thể chỉ yêu cầu bồi thường một phần thiệt hại, tùy
theo mức độ vi phạm và quy định của Luật Lao động;
+ Pháp luật Dân sự: Nguyên tắc chung là yêu cầu bồi thường toàn bộ thiệt
hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác giữa các bên.
- Trình tự, thủ tục:
+ Pháp luật Lao động: Phải tuân theo trình tự, thủ tục chặt chẽ do Luật Lao
động quy định;

37
 + Pháp luật Dân sự: Linh hoạt, dựa trên thỏa thuận giữa các bên.
Ví dụ minh họa:
- Một công nhân làm hỏng máy móc của công ty do vi phạm nội quy lao động.
Công ty có thể yêu cầu công nhân bồi thường một phần hoặc toàn bộ giá trị máy móc,
tùy theo mức độ vi phạm.
- Một người đi xe máy va chạm với người đi bộ, gây thương tích. Người đi xe
máy phải bồi thường cho người đi bộ toàn bộ chi phí y tế, tổn thất tinh thần,...
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống 11: Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải giữa ông
Nguyễn Khắc T (nguyên đơn) và Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Hạ L (bị đơn)
Tóm tắt Bản án số 06/2022/LĐ-PT ngày 09/12/2022 của TAND thành phố Hải
Phòng về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải:
Nguyên đơn: Nguyễn Khắc T
Bị đơn: Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Hạ L
- Theo lời khai của nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên
đơn: ông T về làm việc tại Công ty Xây lắp Hạ L - tức bị đơn từ tháng 7/1987 đến
tháng 3/1993. Từ tháng 04/1993 đến tháng 01/2004, ông T nghỉ việc không tham gia
bảo hiểm xã hội. Từ ngày 15/02/2004, ông T tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn tại công ty này. Đến ngày 01/10/2020, Giám đốc Công ty làm
việc và tuyên bố với Tổ bảo vệ Công ty gồm có ông T về việc cả tổ bảo vệ ngừng làm
việc và bàn giao công việc cho lực lượng bảo vệ của Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ
Hoàng Lê. Ngày 08/12/2020, Giám đốc Công ty ban hành Quyết định số 03/QĐ-CPHL
thông báo ông T nghỉ chờ việc có tham gia BHXH từ ngày 01/10/2020 đến hết ngày
31/12/2020 và bàn giao công tác là 45 ngày kể từ ngày 01/10/2020 đến hết ngày
15/11/2020. Ngày 20/07/2021, Công ty ban hành văn bản số 57/TB-LĐ yêu cầu ông T
có mặt để tiếp nhận công việc vào 09 giờ ngày 02/08/2021 tại Ban bảo vệ Công ty tại
khu vực kho bến hàng hóa, tại địa chỉ km số 9 Quán Toan, quận Hồng Bàng, thành phố
Hải Phòng. Theo lời nguyên đơn thì ông đã có mặt đúng thời gian và địa điểm nêu trên
để nhận nhiệm vụ nhưng tại đó chỉ có duy nhất một bảo vệ (ông Đặng Văn Phẩm - là
bảo vệ của Công ty Hoàng Lê), ngoài ra không có ai là đại diện cho Công ty giao
nhiệm vụ cho ông T. Ông T ngồi chờ đến 10 giờ 16 phút và nhờ ông Phẩm xác nhận

1
Bản án số 06/2022/LĐ-PT ngày 09/12/2022 của TAND thành phố Hải Phòng về tranh chấp xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải.

38
bằng văn bản việc ông T đã đến nhận nhiệm vụ nhưng không có đại diện của Công ty
giao việc và ra về và ngay trong ngày, nguyên đơn đã có văn bản gửi Giám đốc Công
ty báo cáo lại sự việc và tiếp tục đề nghị hòa giải. Ngày 07/08/2021, Công ty ban hành
Văn bản số 60/TB-LĐ thông báo xử lý kỷ luật sa thải đối với ông T với lý do ông chỉ
có mặt chưa quá 30 phút đầu giờ sáng ngày 02/08/2021 rồi tự động bỏ về mà không
thông báo cho đại diện người sử dụng lao động. Vì vậy, Công ty thông báo việc thực
hiện thủ tục xử lý kỷ luật sa thải nguyên đơn vì nguyên đơn tự ý bỏ việc mà không có
lý do chính đáng. Ngày 12/08/2021, ông T nhận được Văn bản số 61/TB-LĐ của bị
đơn thông báo về việc họp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với người
lao động là ông T do tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Ngày 25/08/2021,
ông T nhận được Văn bản số 63/TB-LĐ của Công ty Xây lắp Hạ L thông báo về việc
áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với ông T theo Biên bản họp xử lý vi phạm kỷ
luật lao động số 62/BB-KLLĐ ngày 25/08/2021, “Quyết định xử lý kỷ luật lao động”
số 01/QĐ-KLLĐ ngày 25/08/2021 và trả sổ bảo hiểm xã hội cho ông T. Nay nguyên
đơn khởi kiện yêu cầu Toà án huỷ Quyết định xử lý kỷ luật lao động ngày 25/08/2021
và phải nhận ông T trở lại làm việc chức danh là Tổ trưởng tổ bảo vệ, đồng thời thực
hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật.
- Theo lời khai của bị đơn - Công ty Xây lắp Hạ L: Bị đơn đã thông báo trực tiếp
cho ông T qua theo Quyết định số 03 về việc tạm nghỉ việc từ 01/10/ 2020 đến
31/12/2020, trong đó 45 ngày được hưởng nguyên lương và chế độ, 45 ngày tiếp theo
hưởng chế độ và không có lương. Đối với ông T, Công ty bố trí công việc làm bảo vệ
ngoài cảng hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động nhưng ông T trình bày
đi làm xa, không đủ sức khỏe làm việc nên ông có yêu cầu muốn làm việc tại trụ sở của
Công ty tại số 5/92 Lê Thánh Tông. Sau đó, bị đơn đã ban hành Thông báo số 57/TB-
LĐ mời ông T đến làm việc tại khu vực kho bến của Công ty tại Km số 9 Quán Toan,
quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng vào hồi 09 giờ ngày 02/08/2021. Công ty cho
biết , Ông T và luật sư của ông đã đến nhưng không vào làm việc mà chỉ ở cổng trao
đổi với bảo vệ của Công ty Hoàng Lê là ông Phẩm mà không vào kho bãi làm việc với
lý do bà Hiền - Giám đốc Công ty không có mặt để giao việc cho ông. Ngày
07/08/2021, Công ty ban hành Văn bản số 60 thông báo người lao động vi phạm và yêu
cầu ông T có mặt tại Công ty vào hồi 09 giờ ngày 15/08/2021 nhưng ông T không đến.
Ngày 12/08/2021, Công ty ra Văn bản số 61 về việc thông báo ông T có mặt tại phiên
họp xử lý lỷ luật lao động vào 10 giờ ngày 25/08/2021 và yêu cầu phải xác nhận việc

39
có mặt hay không trước 16 giờ ngày 24/08/2021. Bị đơn cho biết nguyên đơn đã nhận
được các văn bản trên nhưng không xác nhận và cũng không có mặt tại phiên họp xử lý
kỷ luật lao động. Ngày 25/08/2021, Công ty đã mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động và
ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 01 ngày 25/08/2021 với nội dung ông T đã
tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng liên tục trong 220 ngày cộng dồn trong thời hạn
365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, vi phạm khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao
động nên việc sa thải của Công ty Xây lắp Hạ L đối với ông T là đúng pháp luật và
quyết định này đã giao cho ông T. Do đó, bị đơn không chấp nhận toàn bộ yêu cầu
khởi kiện của nguyên đơn và không đồng ý nhận lại người lao động làm việc.
Câu hỏi:
1. Theo anh, chị, Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 01 ngày 25 tháng 8 năm 2021
của Công ty Xây lắp Hạ L với ông T vì lý do ông T tự ý bỏ việc không có lý do chính
đáng có đúng pháp luật không? Giải thích tại sao?
Trong trường hợp trên, Việc Công ty đã áp dụng khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao
động 2019 để sa thải ông T với lý do ông T tự ý bỏ việc 220 ngày cộng dồn trong thời
hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng là hoàn
toàn không hợp lý vì Công ty đã không chứng minh được ông T bắt đầu bỏ việc không
có lý do chính đáng từ ngày nào. Căn cứ vào lời khai của các bên thì ông T nghỉ việc từ
ngày 01 tháng 10 năm 2020 đến 31 tháng 12 năm 2020 – tức 90 ngày theo Quyết định
số 03 ngày 08/12/ 2020 do Công ty ban hành chứ ông T không tự ý nghỉ. Do đó, việc
công ty cho rằng ông T tự ý bỏ việc 220 ngày cộng dồn trong 365 ngày là hoàn toàn
không hợp lý. Đồng thời, công ty cũng không chứng minh được rằng ông T bỏ việc mà
không có lý do chính đáng. Ngày 20 tháng 7 năm 2021, Công ty ban hành văn số
57/TB-LĐ yêu cầu ông T có mặt để tiếp nhận công việc vào hồi 09 giờ ngày 02 tháng 8
năm 2021. Bên phía Công ty cho rằng ông T và luật sư - người đại diện theo ủy quyền
đã đến nhưng không vào làm việc mà chỉ ở cổng trao đổi với bảo vệ của Công ty
Hoàng Lê là ông Phẩm chứ không vào kho bãi làm việc với lý do bà Hiền - Giám đốc
Công ty không có mặt để giao việc cho ông. Tuy nhiên, theo lời khai của ông T, ông đã
có mặt đúng thời gian và địa điểm nêu trên để nhận nhiệm vụ nhưng tại đó chỉ có duy
nhất một bảo vệ (ông Đặng Văn Phẩm là bảo vệ của Công ty Hoàng Lê), ngoài ra
không có ai là đại diện cho Công ty giao nhiệm vụ cho ông T. Ông T ngồi chờ đến 10
giờ 16 phút và nhờ ông Đặng Văn Phẩm xác nhận bằng văn bản việc ông T đã đến
nhận nhiệm vụ nhưng không có đại diện của Công ty giao việc và ra về. Ngay trong

40
ngày, ông T đã có văn bản gửi Giám đốc Công ty Xây lắp Hạ L báo cáo lại sự việc và
tiếp tục đề nghị hòa giải. Qua đó có thể thấy giữa lời khai của ông T và phía công ty là
không thống nhất, cần điều tra làm rõ thêm. Tuy nhiên, cho dù rằng ông T tự ý bỏ về
ngày hôm đó thì phía công ty cũng không đủ căn cứ để áp dụng khoản 4 Điều 125 Bộ
luật Lao động 2019, áp dụng hình thức kỉ luật lao động với ông T được do chưa đủ số
ngày tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Chính vì thế mà quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 01 ngày 25 tháng 8 năm 2021
của Công ty Xây lắp Hạ L với ông T vì lý do ông T tự ý bỏ việc không có lý do chính
đáng không đúng pháp luật.
2. Anh, chị hãy bình luận về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động của Công ty
Xây lắp Hạ L đã phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành chưa?
Dựa theo căn cứ tại khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nếu Công ty
phát hiện hành vi vi phạm phải lập biên bản hoặc thu thập đầy đủ chứng cứ nhằm
chứng minh được ông T có lỗi trong trường hợp này. Nhưng phía Công ty không đưa
ra được bất cứ bằng chứng hay biên bản cụ thể nào nhằm chứng minh yếu tố trên. Điều
này không phù hợp với trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật.
Còn về việc thông báo cuộc họp kỷ luật, phía Công ty đã làm đúng trình tự được
yêu cầu dựa trên căn cứ tại điểm a khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về
điều kiện thời gian thông báo cuộc họp cho ông T, Công ty đã thông báo cho ông T 13
ngày trước khi cuộc họp diễn ra. Nhưng ông T đã không xác nhận tham dự cuộc họp
trên theo quy định tại điểm b,c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, vì vậy
khi không có sự tham dự của ông T thì cuộc họp vẫn diễn ra bình thường. Cuộc họp
cũng đáp ứng được yêu cầu tại khoản 3 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về việc
lập thành biên bản.
3. Giả định là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ông T, anh, chị hãy trình
bày các nội dung chủ yếu để lập luận, bảo vệ cho các yêu cầu khởi kiện của ông T?
Công ty cho rằng ông T đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng liên tục trong
220 ngày, cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc theo
khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động của Công ty Xây lắp Hạ L đối với ông T là không
thuyết phục. Từ ngày 15/02/2004, ông T đã tiếp tục công việc của mình theo hợp đồng
lao động không giới hạn thời gian tại Công ty Xây dựng Hạ L. Khi đến ngày
08/12/2020, Giám đốc Công ty Xây dựng Hạ L đã ban hành Quyết định số 03/QĐ-
CPHL, theo đó, ông T “…được nghỉ chờ việc và tham gia BHXH từ ngày 01/10/2020

41
đến hết ngày 31/12/2020”. Ngày 20/07/2021, Công ty đã ban hành văn bản số 57/TB-
LĐ yêu cầu ông T có mặt để nhận công việc vào lúc 09 giờ ngày 02/08/2021 tại Ban
bảo vệ Công ty tại khu vực kho bến hàng hóa địa chỉ km số 9 Quán Toan, quận Hồng
Bàng, thành phố Hải Phòng. Ông T nhận được yêu cầu phải có mặt để tiếp nhận công
việc vào lúc 09 giờ ngày 02 tháng 8 năm 2021 tại Ban bảo vệ Công ty tại khu vực kho
bến hàng hóa địa chỉ km số 9 Quán Toan, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng. Ông
T đã có mặt đúng thời gian và địa điểm nêu trên để nhận nhiệm vụ, nhưng lại không
gặp được người đại diện của công ty. Ông T ngồi chờ đến 10 giờ 16 phút và nhờ người
có mặt duy nhất tại đó là ông Đặng Văn Phẩm xác nhận bằng văn bản việc ông T đã
đến nhận nhiệm vụ nhưng không có đại diện của Công ty ở đó để bàn giao công việc.
Sau đó, ông T đã gửi văn bản trên cho Công ty để báo cáo và yêu cầu hòa giải. Hành vi
nghỉ làm của ông T không có lỗi vì ông T đã làm theo những gì được yêu cầu. Hơn
nữa, Công ty không đưa ra được chứng cứ hoặc biên bản về hành vi vi phạm của ông T
về việc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng liên tục trong 220 ngày, cộng dồn trong
thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc theo yêu cầu được căn cứ tại
khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2000/NĐ-CP. Vì vậy việc hủy bỏ quyết định kỷ luật
của ông T là thỏa đáng.
Về việc ông T yêu cầu được rở lại làm việc chức danh là Tổ trưởng tổ bảo vệ, đồng
thời thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật là
thuyết phục. Vì Công ty đã không xử lý kỷ luật lao động theo đúng trình tự, dựa trên
điểm a khoản 4 Điều 14 Nghị định 145/2000/NĐ-CP, buộc Công ty phải nhận ông T
trở lại làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Tình huống 22: Tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải giữa ông Nguyễn Văn S
(nguyên đơn) và Công ty TNHH W (bị đơn)
Tóm tắt Bản án số 13/2022/LĐ-PT ngày 27/12/2022 của TAND tỉnh Đồng Nai về
tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải:
- Phía nguyên đơn:
Ông Nguyễn Văn S bắt đầu làm việc cho Công ty TNHH R vào năm 2012 với vị
trí lái xe nâng theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng. Từ tháng 1/2018, ông S
được chuyển sang vị trí thủ kho. Khi Công ty TNHH R đổi tên thành Công ty TNHH
W vào tháng 10/2020, ông S tiếp tục làm việc ở vị trí thủ kho. Từ ngày 1/11/2020,
công ty chuyển ông S sang vị trí nhân viên hành chính sản xuất cho đến khi bị sa thải.
2
Bản án số 13/2022/LĐ-PT ngày 27/12/2022 của TAND tỉnh Đồng Nai về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải

42
 Công ty cho rằng ông S đã nhận tiền bồi dưỡng từ nhà cung cấp và đã tổ chức
họp xét kỷ luật vào ngày 18/6/2021, kết luận hình thức xử lý kỷ luật là sa thải. Ngày
21/6/2021, công ty ban hành 2 văn bản liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động
với ông S. Ông S không đồng ý với quyết định của công ty vì cho rằng hành vi của
mình không gây thiệt hại về tài sản cho công ty và không thuộc 1 trong những hành vi
bị sa thải theo quy định của pháp luật và nội quy công ty. Ông S cũng cho rằng quá
trình họp xét kỷ luật không đúng quy định vì chỉ có 1 người là Chủ tịch công đoàn của
Công ty tham gia.
Do vậy, ông S đã khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động, buộc
hủy bỏ Quyết định sa thải ông.
- Phía bị đơn:
Ông Nguyễn Văn S bắt đầu làm việc tại Công ty TNHH A từ ngày 25/03/2010
với vị trí công nhân lái xe nâng. Công ty sau đó đổi tên thành Công ty TNHH R (nay là
Công ty TNHH W). Ông S đã được chuyển sang làm vị trí Thủ Kho từ ngày
02/01/2018 và ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty từ ngày
02/01/2019.
Sau khi đổi tên thành Công ty TNHH W, công ty chỉ ký với ông S Phụ lục Hợp
đồng lao động để thỏa thuận thay đổi nội dung của Hợp đồng lao động theo từng năm.
Cụ thể, từ ngày 01/11/2020, ông S chuyển sang vị trí Nhân viên hành chính sản xuất,
làm việc tại bộ phận sản xuất. Từ ngày 01/03/2021, mức lương cơ bản của ông S được
tăng lên 8.844.200đ/tháng và hệ số trách nhiệm lên 10% mức lương cơ bản, tổng cộng
là 9.728.620đ/tháng.
Về hành vi vi phạm của ông S trong quá trình làm việc tại Công ty, ông S đã lợi
dụng chức danh, công việc của mình để nhũng nhiễu, tìm mọi cách để gây khó khăn
cho nhà cung cấp buộc họ phải đưa tiền thì ông S mới điều người bốc dỡ hàng hóa.
Hành vi này diễn ra trong thời gian dài từ tháng 08/2011 đến tháng 01/2021 theo thư tố
cáo của nhà cung cấp là Công ty TNHH SX TM V gửi cho Công ty. Tổng số tiền chi
bằng tiền mặt cho ông S là 87.360.000 đồng chi cho mỗi lần xuống hàng từ tháng
08/2011 đến tháng 01/2021. Công ty đã tiến hành xử lý kỷ luật với hình thức sa thải đối
với ông S.
Sau khi nhận được thư tố cáo, Công ty đã yêu cầu ông S viết bản tường trình về
việc vi phạm. Trong buổi làm việc giải trình với Công ty, ông S đã thừa nhận việc nhận
tiền từ nhà cung cấp. Công ty sau đó đã tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật vào ngày

43
18/06/2021 với sự tham gia của tất cả các bên liên quan. Trong cuộc họp, ông S đã xác
nhận mình lấy tiền của nhà cung cấp và dùng số tiền để mua card điện thoại. Các bên
tham gia cuộc họp đã phân tích hành vi lợi dụng chức vụ để nhận tiền của nhà cung cấp
là vi phạm nghiêm trọng, ảnh hưởng đến uy tín và gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích
của Công ty. Vì vậy, ngày 21/06/2021, Công ty đã ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Số: 21- 278.1/QĐKL xử lý ông S với hình thức kỷ luật: Sa thải. Việc Công ty áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông S căn cứ theo hành vi vi phạm, theo Nội quy
công ty, theo đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động Điều 122 của Bộ Luật lao động, về
nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động và Điều 70 của nghị định
145/2020/NĐ-CP về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Câu hỏi:
1. Công ty W xác định hành vi của ông S thuộc trường hợp “NLĐ có hành vi … gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của NSDLĐ” có căn cứ hay không? Bình luận, phân tích về hành vi của ông S?
Công ty W xác định hành vi của ông S thuộc trường hợp “NLĐ có hành vi … gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của NSDLĐ” là có căn cứ. Nội quy lao động của công ty quy định khoản 8 Điều 47
như sau: “Lạm dụng chức vụ để cho hay nhận đút lót bất cứ dù là tiền hay quà tặng,
hay tiền trà nước hay bất cứ hình thức nào khác gây thiệt hại nghiêm trọng tới lợi ích,
uy tín, tài sản của Công ty”. Căn cứ vào khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì
hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa ông S và công ty W về quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động, bao gồm cả việc chấp hành nội quy lao động của công
ty. Theo đó công ty W đã chứng minh được ông S đã nhận tiền từ nhà cung cấp và
hành vi nêu trên được thực hiện tại công ty W, làm ảnh hưởng đến uy tín và quyền lợi
của công ty W. Như vậy, ông S đã vi phạm nội quy của công ty. Vậy nên, căn cứ theo
khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật
lao động thì việc công ty W sa thải ông S là hoàn toàn có căn cứ và đúng quy định của
Bộ luật Lao động.
2. Thủ tục tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật của Công ty W chỉ có sự tham gia của Chủ
tịch Công đoàn có phù hợp với quy định của pháp luật không?
Thủ tục tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật của Công ty W chỉ có sự tham gia của Chủ
tịch Công đoàn không phù hợp với quy định của pháp luật. Vì căn cứ theo khoản 2
Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:

44
“2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của
Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như
sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử
dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật
lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1
Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo
trước khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham
dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác
nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành
phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì
người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm
họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định
thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa
điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các
thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ
luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao
động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.”
Ban chấp hành công đoàn gồm Chủ tịch (trưởng tiểu ban), các phó chủ tịch (các
tiểu ban giúp việc), trưởng ban tổ chức (ủy viên thường trực), trưởng ban kiểm soát,
một số ủy viên ban thường vụ (nếu cần). Mà ngày 11/06/2021, Công ty gửi thư mời
họp xử lý kỷ luật đến các bên liên quan bao gồm: Ông Hoàng Thiện T – Chủ Tịch
Công đoàn Cơ sở Công ty; ông Nguyễn Ngọc V - Đại diện Người sử dụng lao động;
ông Trần Hoàng D - Trưởng Phòng Chuỗi cung ứng; Bà Ngô Thị Mỹ L – Giám sát
Kho, đến tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật vào ngày 18/06/2021. Các bên nhận thư mời
và xác nhận tham gia cuộc họp. Như vậy, công ty chỉ mời chủ tịch công đoàn mà
không mời ban chấp hành công đoàn. Vậy, thủ tục tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật của
Công ty W chỉ có sự tham gia của Chủ tịch Công đoàn là không phù hợp với quy định
của pháp luật

45
3. Giả định là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho Công ty W, anh, chị hãy
trình bày các nội dung chủ yếu để lập luận thể hiện quan điểm của Công ty W đối
với các yêu cầu khởi kiện của ông S?
Nội dung chủ yếu để lập luận thể hiện quan điểm:
Hành vi ông S nhận bồi dưỡng từ nhà cung cấp và được lặp đi lặp lại nhiều lần
từ tháng 08/2011 đến tháng 01/2021 theo từng chuyến hàng cho đến khi bị nhà cung
cấp tố cáo đã vi phạm Nội quy lao động của Công ty được quy định tại khoản 8 Điều
47 như sau: “Lạm dụng chức vụ để cho hay nhận đút lót bất cứ dù là tiền hay quà
tặng, hay tiền trà nước hay bất cứ hình thức nào khác gây thiệt hại nghiêm trọng tới
lợi ích, uy tín, tài sản của Công ty” nên xử lý với hình thức sa thải theo khoản 2 Điều
125 Bộ luật Lao động năm 2019. Đây là căn cứ xác định hình thức XLKL đối với ông
S khi ông đã gây ảnh hưởng đến uy tín và thiệt hại của công ty.
3. Tình huống 33: Tranh chấp giữa bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T (nguyên
đơn) và ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L (bị đơn)
Tóm tắt Bản án số 02/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Sóc Trăng ngày
16/6/2022 V/v Tranh chấp về an toàn lao động:
- Phía nguyên đơn:
Ngày 23/11/2017 âm lịch, con của ông bà tên Lê Đan H, sinh ngày 30/4/2004, là
học sinh, đã bị điện giật chết khi làm thêm tại công trình do ông Nguyễn Văn D nhận
thi công. Sau sự việc, ông D và vợ ông M đã đến nhà thương lượng bồi thường cho gia
đình ông bà 80.000.000 đồng nhưng không thành. Từ khi sự việc xảy ra đến nay, ông
D đã chi khoảng 12.000.000 đồng cho việc làm mồ mã và đám giỗ cho con ông bà.
Nay, vợ chồng ông bà yêu cầu ông Nguyễn Văn D và ông Nguyễn Hùng M cùng có
trách nhiệm bồi thường tổng cộng 70.000.000 đồng, bao gồm chi phí mai táng và tiền
tổn thất tinh thần. Không yêu cầu đối với bà L.
- Phía bị đơn:
Ông Nguyễn Văn D khẳng định không nhận công trình và không thuê cháu H
vào làm công trình. Khi thỏa thuận làm lộ, ông M hứa 10 ngày trả tiền một lần nhưng
không trả tiền công nên anh em tính nghỉ làm. Ông D đã ứng số tiền 20.000.000 đồng
để phát tiền công cho anh em. Khi sự cố xảy ra, cháu H tự di dời mô tơ điện, do mô tơ
bị rò rỉ mối nối điện dẫn đến điện giật tử vong. Ông D không đồng ý bồi thường cho
nguyên đơn vì ông không có lỗi trong vụ việc này. Nay theo yêu cầu của nguyên đơn
3
Trích Bản án số 02/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Sóc Trăng ngày 16/6/2022 V/v Tranh chấp về an toàn
lao động.

46
ông đồng ý bồi thường thêm số tiền là 10.000.000 đồng, còn lại là ông M chịu. Ngày
07/3/2022 ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm,
không đồng ý bồi thường thiệt hại số tiền 68.800.000 đồng cho nguyên đơn, vì trong vụ
việc này ông bà không có lỗi.
Câu hỏi:
1. Anh chị hãy xác định quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộc đối tượng điều
chỉnh của pháp luật lao động hay không? Vì sao?
Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động là quan hệ phát
sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động do một trong hai bên chủ thể đã có
hành vi gây thiệt hại đối với phía bên kia được các quy phạm pháp luật điều chỉnh.
Việc bồi thường thiệt hại chỉ phát sinh khi người gây thiệt hại là người có lỗi. Đồng
thời, giữa hành vi với hậu quả phải có quan hệ nhân quả trực tiếp thì mới có thể quy
trách nhiệm bồi thường cho chủ thể có hành vi gây thiệt hại.
Đối tượng điều chỉnh của luật lao động là các quan hệ xã hội về sử dụng lao động
(quan hệ lao động) và các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng lao động (quan hệ
liên quan đến quan hệ lao động) gồm quan hệ về việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ
về bồi thường thiệt hại, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ giữa người sử dụng lao
động và đại diện của tập thể lao động, quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và các
cuộc đình công, quan hệ về quản lý lao động
Quan hệ bồi thường thiệt hại trên thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao
động. Vì trường hợp trên thuộc đối chỉnh của luật lao động cụ thể là quan hệ liên quan
đến quan hệ lao động - quan hệ về bồi thường thiệt hại: H đi làm công trình cho ông D
và ông M trong quá trình làm việc H thiệt mạng
2. Anh chị hãy đưa ra các lập luật để bảo vệ bên nguyên đơn hoặc bị đơn trong tình
huống trên?
Lập luận để bảo vệ cho nguyên đơn:
Theo lời khai của bị đơn - tức ông D thì công trình này được ông nhận từ ông M -
là giám đốc Công ty TNHH P. Theo đó, ông M đã trực tiếp gặp và trao đổi với ông D
về việc cần người làm công trình lộ kênh thủy lợi với mức lương là 01 mét là 60.000
đồng. Căn cứ vào tình tiết nêu trên có thể xác định giữa bị đơn và ông Nguyễn Hùng M
có bản chất là hình thức giao nhận khoán công trình làm lộ, tức là ông M là người giao
khoán, còn bị đơn - ở đây là ông D là người nhận khoán công trình làm lộ từ ông M.
Do đó, khi bị đơn tổ chức cho những người dân trong địa phương tham gia lao động thì

47
bị đơn chính là người trực tiếp sử dụng lao động. Mặc dù giữa ông D và các người dân
khác không hề có ký hợp đồng lao động nhưng dựa trên những thỏa thuận về tiền
lương, công việc thì theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, có thể xác định giữa
ông D và người dân lao động, cụ thể là cháu H có tồn tại quan hệ lao động. Từ đó, ông
D phủ nhận việc không có nhận công trình và không có thuê cháu H vào làm công trình
là chối bỏ trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi cháu H tử vong bởi vì việc cháu H theo
cha là ông T đi làm thì ông D hoàn toàn biết nhưng lại không có bất kỳ sự ngăn cản
hay phản đồi nào. Đồng thời, ông còn đứng ra ứng số tiền 20 triệu đồng để trả cho anh
em cùng đi làm vì sợ anh em nghỉ việc không làm nữa khi sau 1 khoảng thời gian mà
ông M không trả tiền công cho họ. Hành động này của ông D chứng minh cho việc ông
D đang có trách nhiệm hoàn thành công việc làm lộ này với ông M, mà cụ thể là ông D
đã nhận khoán công trình từ ông M nên ông D có trách nhiệm phải hoàn thành công
trình. Do đó, việc ông D khẳng định là không có nhận công trình và không có thuê
cháu H vào làm công trình là không hợp lý.
Bên cạnh đó, tính đến ngày 23/11/2017 thì cháu H chỉ mới 14 tuổi nên căn cứ
theo khoản 3 Điều 143 và khoản 1 Điều 144 Bộ luật lao động 2019 thì ông D phải bố
trí công việc nhẹ nhàng cho người lao động chưa thành niên, ở đây chính là cháu H,
đồng thời theo điểm a khoản 1 Điều 145 Bộ luật Lao động 2019 thì ông D còn phải
phải giao kết hợp đồng bằng văn bản với cháu H và người đại diện theo pháp luật của
người đó. Tiếp đó, căn cứ vào điểm d khoản 1 Điều 145 của Bộ luật này ông D còn
phải bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi của
cháu H. Tuy nhiên, trong tình huống này, ông D làm hoàn toàn ngược lại với những
điều nêu trên, từ đó dẫn đến vụ việc là cháu H bị giật điện và tử vong.
Tiếp đến, việc cháu H di dời mô tơ điện, dẫn đến việc mô tơ điện bị rò rỉ mối nối
điện khiến cháu H bị điện giật tử vong trong quá trình làm việc thì căn cứ tại khoản 8
Điều 3 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015, trường hợp của cháu H được xem là tai
nạn lao động. Từ đó, căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 45 Luật An toàn vệ sinh lao
động 2015 thì cháu H đủ điều kiện được hưởng chế độ tai nạn lao động vì cháu H bị tai
nạn tại nơi làm việc. Theo đó, vì cháu H đã mất nên căn cứ vào điểm b khoản 4 Điều
38 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 thì trách nhiệm bồi thường cho người lao động
bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra được quy
định như sau:

48
“ Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ
81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp;”
Từ những lí do trên, ông D phải có trách nhiệm bồi thường cho gia đình cháu H với
mức bồi thường là ít nhất 30 tháng tiền lương cho nhân thân người lao động bị chết do
tai nạn lao động. Do đó, yêu cầu bồi thường với số tiền 70 triệu đồng của ông T và bà
T là hợp lý và ông D phải có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho ông T và bà T.

49