TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT QUỐC TẾ

------- *** -------

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

CHẾ ĐỊNH IV: THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Họ và tên Mã số sinh viên

Lương Thị Mỹ Hân 2153801015077

Nguyễn Ngọc Hân 2153801015079
Nguyễn Thị Thu Hiền 2153801015085
Đàm Văn Hiếu 22153801015086
Nguyễn Thị Phương Hoa 2153801015092
Đinh Lê Thu Huyền 2153801015101
Nguyễn Nguyễn Diệu Linh 2153801015133
Nguyễn Trần Thị Khánh Linh 2153801015134
Vũ Khánh Linh (nhóm trưởng) 2153801015136
Bùi Phan Hà My 2153801015150
Lớp: QT46A2 – Nhóm 3
 MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................................................2
I. LÝ THUYẾT: ................................................................................................................................3
1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi. ............................................................................................... 3
2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. ............................. 3
3. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi. ............................................................................................................... 4
4. Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường. .......... 5
5. Nêu những điểm mới về thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019 so
với Bộ luật Lao động năm 2012. ................................................................................. 6
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: ........................................................................................................8
1. Tình huống 1: .......................................................................................................... 8
2. Tình huống 2: ........................................................................................................ 12
3. Tình huống 3:. ........................................................................................................ 15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................17

1
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT ĐẦY ĐỦ
1 BLLĐ Bộ luật Lao động
2 NLĐ Người lao động
3 NSDLĐ Người sử dụng lao động
4 HĐLĐ Hợp đồng lao động
5 QHLĐ Quan hệ lao động
6 TGLV Thời giờ làm việc
7 TGNN Thời giờ nghỉ ngơi

2
 CHẾ ĐỊNH IV:
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

I. LÝ THUYẾT:
1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Bảo vệ người lao động là nguyên tắc quan trọng nhất của luật lao động. Việc quy định
về TGLV, TGNN có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe NLĐ và đời sống tinh
thần của NLĐ, đảm bảo quyền con người của NLĐ. Để đạt được ý nghĩa này, khi quy định
về TGLV, TGNN, Nhà nước trước hết phải căn cứ vào các đặc điểm về mặt tâm sinh lý con
người để quy định độ dài của một ngày làm việc hoặc tuần làm việc để đảm bảo cho NLĐ
có thể thực hiện được nghĩa vụ lao động của mình mà không phải cố gắng quá sức. Bên
cạnh đó, pháp luật phải quy định các khoảng thời gian nghỉ ngơi hợp lý để NLĐ có thời
gian tái tạo lại sức lao động đã tiêu hao trong quá trình làm việc.
Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được ghi nhận trong Hiến pháp, cụ
thể là ở khoản 2 Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định rằng “2. Người làm công ăn lương được
bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi.”
trên cơ sở đó cụ thể hoá trong các văn bản pháp luật.
Nội dung của nguyên tắc này biểu hiện ở việc Nhà nước quy định khung thời giờ làm
việc ở mức tối đa và thời giờ nghỉ ngơi ở mức tối thiểu dựa trên việc tiêu chuẩn hóa thời
giờ giờ làm việc. Ví dụ, thời giờ làm việc của người lao động bình thường không quá 8
giờ/ngày hoặc 48 giờ/tuần, trường hợp làm theo tuần thì ngày làm việc không quá 10 giờ,
nếu huy động làm thêm cũng không huy động quá 50% số giờ làm việc trong ngày, 30 giờ
trong 1 tháng, không quá 200 giờ trong một năm, trường hợp đặc biệt không quá 300 giờ
trong một năm (các Điều 105, 106, 107... BLLĐ 2019). Bằng cách đưa ra các cụm từ “không
quá”, “ít nhất” đã đảm bảo sự mềm dẻo, linh hoạt cho các bên tự do thỏa thuận và áp dụng
chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi phù hợp với điều kiện cụ thể. Riêng đối với cơ
quan nhà nước, do đặc thù quan hệ lao động nên quy định và áp dụng thời giờ làm việc nghỉ
ngơi có tính chất bắt buộc, không đơn vị nào có quyền thỏa thuận hoặc tự ý thay đổi thời
giờ làm việc đã ấn định.
2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là đảm bảo
các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị các
chủ thể khác xâm hại.

3
 Trong lĩnh vực lao động, NSDLĐ cũng được đảm bảo đầy đủ các quyền đối với tài sản
đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản phẩm. Họ cũng
có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động. Cụ thể, NSDLĐ
được bảo vệ các quyền và lợi ích sau:
- Được tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh.
- Được quản lý, điều hành lao động, ban hành nội quy và thực hiện các chế độ khen
thưởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ.
- Được sở hữu tài sản hợp pháp trong và sau quá trình lao động, tự chủ trong phân
phối, trả lương cho NLĐ theo quy định của pháp luật.
- Được phối hợp với tổ chức công đoàn trong quản lý lao động và ký kết thỏa ước lao
động tập thể phù hợp với điều kiện của đơn vị.
- Được nhà nước ưu đãi, hỗ trợ nếu gặp khó khăn hoặc đủ các điều kiện khác do pháp
luật quy định.
- Đảm bảo bồi thường thiệt hại nếu bị NLĐ hoặc các chủ thể khác xâm hại lợi ích hợp
pháp.
3. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi.
Cơ sở xây dựng:
- Dựa vào nguyên tắc thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do Nhà nước quy định.
- Dựa vào nguyên tắc thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do các bên trong quan hệ lao
động thỏa thuận.
- Dựa vào nguyên tắc rút ngắn thời gian làm việc đối với các đối tượng đặc biệt hoặc
làm công.
- Tiêu chuẩn và Công ước của ILO.
- Các Nghị định và Thông tư có liên quan.
Ý nghĩa: Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động
không chỉ đặc biệt có ý nghĩa với người lao động mà còn có ý nghĩa đối với người sử dụng
lao động và Nhà nước.
- Đối với người lao động, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có hai ý
nghĩa cơ bản:
+ Thứ nhất, đảm bảo cho người lao động có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao
động, đồng thời, làm căn cứ cho việc hưởng thụ tiền lương, thưởng...
+ Thứ hai, có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo hộ lao động, đảm bảo quyền nghỉ
ngơi của người lao động. Vì mục đích lợi nhuận, người sử dụng lao động thường có xu
hướng tận dụng, kéo dài thời gian làm việc để triệt để khai thác sức lao động của người lao
động, đem lại lợi nhuận cao nhất. Việc quy định thời giờ làm việc ở mức tối đa, thời giờ
nghỉ ngơi tối thiểu hoặc rút ngắn thời giờ làm việc với một số đối tượng có ý nghĩa nhằm

4
tránh sự lạm dụng sức lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, hạn chế tai nạn lao
động...
- Đối với người sử dụng lao động, quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi giúp
họ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất, sử dụng lao động hợp lý, khoa học, từ đó hoàn
thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra. Căn cứ vào khối lượng công việc, tổng
quỹ thời gian cần thiết hoàn thành và số thời gian làm việc pháp luật quy định với mỗi
người lao động mà người sử dụng lao động xây dựng định mức lao động, xác định được
chi phí nhân công và bố trí sử dụng lao động linh hoạt, hợp lý, đảm bảo hiệu quả cao nhất.
Mặt khác, đây cũng là cơ sở pháp lý cho người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý,
điều hành, giám sát lao động và xử lý kỷ luật lao động.
- Đối với Nhà nước, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không chỉ thể
hiện chức năng, nhiệm vụ quan trọng trong việc tổ chức, điều hành hoạt động lao động xã
hội mà còn thể hiện rõ thái độ của Nhà nước đối với lực lượng lao động - nguồn tài nguyên
quý giá nhất của quốc gia. Ở khía cạnh khác, quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi còn
phần nào cho thấy trình độ phát triển, điều kiện kinh tế của quốc gia và tính ưu việt của chế
độ xã hội. Điều này góp phần lý giải thực tiễn rằng ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển,
trình độ khoa học - kỹ thuật và năng suất lao động cao thì thời gian làm việc thường rút
ngắn hơn so với các nước chưa phát triển.
4. Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường.
TGLV bình thường theo quy định của pháp luật Việt Nam được hiểu đồng nghĩa với
khái niệm TGLV tiêu chuẩn trong các văn bản pháp luật quốc tế.
TGLV tiêu chuẩn được định nghĩa như sau:
Trong Khuyến nghị số 126 năm 1962 của ILO như sau: “Thời giờ tiêu chuẩn là
số giờ mà mỗi nước ấn định bằng hoặc theo đạo luật, pháp quy, thỏa ước tập thể hay phán
quyết trọng tài, hoặc là ở những nước không ấn định như vậy thì là số giờ mà bất kỳ thời
gian làm việc nào vượt quá số giờ đó sẽ được trả công theo mức trả cho làm thêm giờ hoặc
sẽ là một ngoại lệ so với những quy tắc hay tập quán đã được thừa nhận trong một quá
trình hữu quan”. Theo đó, TGLV tiêu chuẩn có hai dấu hiệu:
+ Đây là loại TGLV tối đa và các bên không được phép thỏa thuận vượt quá giới
hạn đó;
+ Nếu hai bên thỏa thuận TGLV vượt quá TGLV bình thường, NLĐ phải được trả
lương làm thêm giờ.
Tại Điều 2 Công ước số 01 năm 1919 về TGLV cho các cơ sở công nghiệp và
Điều 3 Công ước số 30 năm 1930 về TGLV cho các cơ sở thương mại, văn phòng của
ILO. Theo đó, “thời giờ làm việc của những người làm việc cho bất kỳ cơ sở công hay tư
không được vượt quá 8 giờ một ngày và 48 giờ một tuần”.
Đến năm 1935, ILO đã thông qua Công ước số 35 quy định thời giờ làm việc 40
giờ một tuần.
5
 Đối với pháp luật Việt Nam, TGLV bình thường được quy định tại Điều 105
BLLĐ 2019 như sau:
“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá
48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc
tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm
việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối
với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc
tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp
luật có liên quan”.
Ngoài việc xác định TGLV bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ
trong 01 tuần, Nhà nước còn khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với
NLĐ. Bên cạnh đó, pháp luật Việt Nam còn quy định một số trường hợp NLĐ được rút
ngắn TGLV so với TGLV bình thường.
+ Thứ nhất, TGLV rút ngắn được quy định dựa vào tính chất nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm của công việc. Do những công việc này đòi hỏi tiêu tốn sức lao động hơn hoặc
bị ảnh hưởng bởi những yếu tố độc hại của môi trường làm việc nhiều hơn so với các công
việc bình thường nên cần phải quy định thời giờ làm việc ít hơn.
+ Thứ hai, TGLV rút ngắn áp dụng cho một số NLĐ có đặc điểm riêng biệt về thể
chất hoặc tinh thần khiến cho thể chất, sức khỏe của họ không bằng những NLĐ bình
thường khác. Ví dụ như NLĐ cao tuổi, có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn
TGLV hàng ngày hoặc đối tượng này có thể được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời
gian.

5. Nêu những điểm mới về thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019 so với
Bộ luật Lao động năm 2012.

ĐIỂM MỚI BLLĐ 2012 BLLĐ 2019

NLĐ làm việc liên tục 08 giờ
hoặc 06 giờ theo thời giờ làm việc
Nghỉ trong giờ
bình thường được nghỉ giữa giờ ít
làm việc
nhất 30 phút, tính vào thời giờ
làm việc (khoản 1 Điều 108).
NLĐ làm việc theo thời giờ làm
việc bình thường từ 06 giờ trở lên
trong một ngày thì được nghỉ giữa
giờ ít nhất 30 phút liên tục (khoản
1 Điều 109).

6
 Nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên
tục (khoản 1 Điều 109). Ngoài ra,
Nghỉ trong giờ Nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút,
làm việc theo ca liên tục từ 06
làm việc ban tính vào thời giờ làm việc (khoản
giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa
đêm 2 Điều 108).
giờ được tính vào giờ làm việc.
(khoản 1 Điều 109).

Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ

Quy định, bố NSDLĐ bố trí các đợt nghỉ giải
nêu trên, NSDLĐ quy định thời
trí các đợt nghỉ lao ngoài thời gian nghỉ nêu trên.
điểm các đợt nghỉ ngắn.

14 ngày làm việc đối với người

làm công việc nặng nhọc, độc
14 ngày làm việc đối với NLĐ
hại, nguy hiểm hoặc người làm
chưa thành niên, người khuyết
việc ở những nơi có có điều kiện
tật, người làm nghề, công việc
sinh sống khắc nghiệt hoặc lao
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
động chưa thành niên hoặc lao
động là người khuyết tật.
Nghỉ hằng năm

16 ngày làm việc đối với người

làm công việc đặc biệt nặng
16 ngày làm việc đối với người
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
làm nghề, công việc đặc biệt
người làm việc ở những nơi có
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
điều kiện sinh sống đặc biệt khắc
nghiệt.

Thời gian nghỉ hằng năm được

Nghỉ hằng năm,
tính theo tỷ lệ tương ứng với số
NLĐ chưa làm Số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ
thời gian làm việc. Trường hợp
việc đủ 12 tương ứng với số tháng làm việc.
không nghỉ thì được thanh toán
tháng
bằng tiền.

Thôi việc, bị mất việc làm hoặc

Thôi việc, bị mất việc làm mà
Thanh toán vì các lý do khác mà chưa nghỉ
chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa
tiền lương hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm
những ngày ngày nghỉ hằng năm thì được
thì được thanh toán tiền lương
chưa nghỉ thanh toán bằng tiền những ngày
cho những ngày chưa nghỉ.
chưa nghỉ.

7

Quốc khánh: 01 ngày (ngày 02
Nghỉ lễ, Tết
tháng 9 dương lịch).
Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02
tháng 9 dương lịch và 01 ngày
liền kề trước hoặc sau).

Nghỉ hằng tuần

Nghỉ bù vào ngày làm việc kế
trùng ngày Nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
tiếp.
nghỉ lễ, Tết

Nghỉ việc riêng, NLĐ được nghỉ việc riêng vẫn NLĐ được nghỉ việc riêng vẫn
nghỉ không hưởng nguyên lương trong hưởng nguyên lương và phải
lương trường hợp Điều 116. thông báo với NSDLĐ.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 1: Anh chị hãy nhận xét, tư vấn và xây dựng phần TGLV-TGNN trong
NQLĐ sau
Điều x. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của người lao
động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công ty.
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:

Thời Gian Làm Việc Theo Ca

Thời gian biểu làm việc theo

tuần
Tổng số ngày làm việc trong
2 tuần liên tiếp: 7 ngày.
Trong đó:
Tuần thứ nhất: 4 ngày làm
việc, 3 ngày nghỉ;
Tuần thứ hai: 3 ngày làm
việc, 4 ngày nghỉ.
Giờ làm việc Giờ nghỉ giải lao
Mỗi ca làm việc bao gồm 3
Ca ngày:
lần nghỉ giải lao do trưởng
ca sắp xếp. Trong đó:
6.00 – 18.00
Lần nghỉ thứ nhất: 15 phút;
Ca đêm:
Lần nghỉ thứ hai: 30 phút;
18.00 – 6.00
Lần nghỉ thứ ba: 15 phút.

8
 Tổng số ngày làm việc trong
một tháng: 14–15 ngày.

Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)

Ngày làm việc bình thường

Giờ làm việc Giờ nghỉ

Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00

Nhận xét, tư vấn:
Dựa vào bảng trên, có thể nhận xét, đây là trường hợp Công ty quy định thời giờ làm
việc theo tuần.
Thứ nhất, đối với giờ làm việc ca ngày:
+ Căn cứ vào khoản 2 Điều 105 BLLĐ 2019: “2. Người sử dụng lao động có quyền quy
định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết;
trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và
không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện
tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động”. Bên cạnh đó, điểm b khoản 2 Điều 107 BLLĐ
2019 quy định như sau: “b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50%
số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc
bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá
12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng”.
+ Giờ làm việc ca ngày từ 6h đến 18h, tức là NLĐ làm việc trong 12 giờ. Do đó, dựa
trên hai quy định trên của BLLĐ 2019, quy định về giờ làm việc theo ca ngày vẫn hợp lý,
phù hợp với pháp luật. Bởi trong 12 giờ làm việc đó có 10 giờ làm việc bình thường và 2
giờ làm thêm.
Thứ hai, đối với giờ làm việc ca đêm từ 18h đến 6h, tức là NLĐ làm việc trong 12 giờ.
Căn cứ vào Điều 106 BLLĐ 2019 quy định: “Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ
đến 06 giờ sáng ngày hôm sau”, điểm b khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019, giờ làm việc ca
đêm mà Công ty quy định vẫn phù hợp với quy định của pháp luật. Do 12 giờ làm việc ca
đêm đó bao gồm 8 giờ làm việc bình thường và 4 giờ làm thêm.
Thứ ba, đối với thời gian biểu làm việc theo tuần:
+ Tuần thứ nhất: Một ngày làm việc (ca ngày hoặc ca đêm) là 12 giờ, 4 ngày là 48 giờ.
Như vậy, một tuần làm việc 48 giờ là phù hợp với khoản 2 Điều 105 BLLĐ 2019.
+ Tuần thứ hai: Một ngày làm việc (ca ngày hoặc ca đêm) là 12 giờ, 3 ngày là 36 giờ.
Như vậy, một tuần làm việc 36 giờ là phù hợp với khoản 2 Điều 105 BLLĐ 2019.

9
 Thứ tư, đối với giờ nghỉ giải lao: Tổng thời gian nghỉ giải lao là 60 phút, trong đó có 1
lần nghỉ 30 phút liên tục. Việc nghỉ ngơi này phù hợp với thời giờ làm việc ca ngày (khoản
1 Điều 109 BLLĐ 2019). Tuy nhiên, nó lại không phù hợp với thời giờ làm việc ban đêm,
bởi căn cứ vào khoản 1 Điều 109 BLLĐ 2019, vào ca đêm, NLĐ phải được nghỉ ngơi ít
nhất 45 phút liên tục.
Thứ năm, đối với tổng thời gian làm việc trong một tháng: Mỗi ngày làm thêm 2 giờ, 1
tháng làm thêm 28 – 30 giờ, phù hợp với quy định tại điểm b khoản 2 Điều 107 BLLĐ
2019. Tuy nhiên, một tháng làm thêm 28 – 30 giờ, nếu kéo dài liên tục trong một năm thì
thời giờ làm thêm là 336 – 360 giờ là không phù hợp với điểm c khoản 2 Điều 107 BLLĐ
2019.
Thứ sáu, đối với thời gian làm việc bình thường không theo ca: Giờ làm việc là 8h đến
17h và giờ nghỉ là từ 12h đến 13h, tức NLĐ làm việc trong 8 giờ, là phù hợp với khoản 1
Điều 105 BLLĐ 2019. Nghỉ giữa giờ 60 phút là phù hợp với khoản 1 Điều 109 BLLĐ 2019.
Làm việc 5 ngày trong tuần, có giờ nghỉ, tức là thời giờ làm việc trong 1 tuần của NLĐ là
40 giờ, là phù hợp với khoản 1 Điều 105 BLLĐ 2019.

Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)
1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử dụng
lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời giờ làm
thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều kiện là công
nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …
Nhận xét, tư vấn:
Căn cứ điểm b khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019: “b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người
lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng
quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và
số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng” thì
Công ty quy định không phù hợp, vì thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc
bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ ngày.
Điều y. Nghỉ Hàng Năm
Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có đủ 12
tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tám trở lên 20 ngày làm việc
Nhận xét, tư vấn:
Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019, đối với NLĐ có đủ 12 tháng làm việc
thì thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương là 12 ngày làm việc đối với người làm công
việc trong điều kiện bình thường. Bên cạnh đó, Điều 114 BLLĐ 2019 còn quy định: “Cứ

10
đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người
lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng
01 ngày”. Như vậy, với việc quy định sau 3 năm thì Công ty tăng thêm 2 ngày làm việc là
chưa phù hợp với quy định trên.

2. Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ hàng
năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên, Công ty rất
khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng năm trong 3 tháng làm
việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làm việc.
- Theo khoản 1 và khoản 2 Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy
định cụ thể:
+ Trường hợp NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng trong năm: Số ngày nghỉ hằng năm
được tính bằng số ngày nghỉ hằng năm khi làm việc đủ 12 tháng theo quy định của BLLĐ
2019 cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng,
nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm.
+ Trường hợp NLĐ làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng số ngày làm việc và ngày
nghỉ có hưởng lương của NLĐ (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương
theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 của Bộ luật Lao động 2019) chiếm tỷ lệ từ
50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01
tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.
- Như vậy, việc doanh nghiệp quy định như trên là phù hợp quy định của pháp luật.
Đồng thời, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế nghỉ phép lao động hằng năm và phải tham
khảo với tổ chức Công đoàn của người lao động để đề ra quy chế nghỉ hằng năm cho phù
hợp với nội quy của doanh nghiệp. Và trong một số trường hợp quy định tại Điều 114 Bộ
luật Lao động 2019, nếu như trong 3 tháng đầu làm việc mà NLĐ rơi vào các trường hợp
quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 thì NLĐ được phép nghỉ
có hưởng lương theo khoản 1 và nghỉ không hưởng lương theo khoản 2 của Điều này.

3. Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác.
Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch đó.
Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm, trừ
trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao động mà
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng, và trong trường
hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương với tiền lương thông
thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm đó .
- Việc Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm
khác và những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ mất vào cuối năm dương lịch là
hợp lý. Vừa giúp NLĐ có thời gian nghỉ hàng năm như nhau, tránh trường hợp NLĐ cộng
dồn ngày nghỉ nhiều năm một lúc quá lâu làm ảnh hưởng đến nhân sự và tiến độ công việc

11
của Công ty. Tuy nhiên, Công ty nên có thỏa thuận để NLĐ có thể nghỉ gộp nhưng tối đa 3
năm một lần (căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ 2019) và kèm theo điều khoản ví dụ: báo
trước về việc nghỉ gộp, có lý do cụ thể,... tạo điều kiện cho NLĐ.
- Khoản 3 Điều 113: “Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng
năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh
toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ”. Như vậy, BLLĐ quy định chỉ có hai trường
hợp người lao động được trả tiền lương tương ứng số ngày nghỉ phép năm mà người lao
động chưa nghỉ. Theo đó, khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ–CP quy định về cách
tính tiền lương trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ phép năm: “Tiền lương
làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số
ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp
đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm”.
Đối chiếu với quy định tại khoản 3 Điều y của Công ty thì chưa phù hợp với BLLĐ vì Công
ty đang trả lương với căn cứ tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày
chưa nghỉ hàng năm đó. Căn cứ để trả lương không dựa vào tiền lương ngày mà người lao
động sẽ được nhận trong những ngày nghỉ phép năm mà căn cứ để trả lương là dựa vào
lương ngày mà người lao động được nhận trong tháng trước liền kề tháng người lao động
thôi việc.
2. Tình huống 21: Tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty C. Việt
Nam (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 23/7/2019 và 15/11/2019, đơn xin thay đổi yêu cầu khởi kiện
ngày 07/5/2020 và lời khai trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo
ủy quyền của nguyên đơn trình bày:
Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty Công nghệ C Việt
Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số: 10092714/HĐ, ngày 27/12/2010 xác
định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012) và hợp đồng lao động
không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời hạn/HD, ngày 27/12/2012. Công
việc của bà H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là 08 giờ/ngày. Ngày 03/12/2018,
Công ty C ra Quyết định thôi việc số: 28-18/QĐTV chấm dứt hợp đồng lao động với bà H.
Tiền lương và phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000 đồng/tháng.
Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giờ/ngày đến khi nghỉ
việc. Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. Người lao động cao tuổi
được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn
thời gian”. Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực (01/5/2013), Công ty C
không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian đối
với bà H là vi phạm pháp luật lao động. Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả tiền lương rút ngắn

1
Tham khảo: Bản án số 02/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 10/01/2021 V/v tranh chấp tiền lương
rút ngắn thời giờ làm việc.
12
thời giờ làm việc cho bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền 2.555.000 đồng là không
đảm bảo quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút ngắn thời giờ làm việc ít nhất
01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định số: 45/2013/NĐ-CP, ngày 10/5/2013 của
Chính phủ.
Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lương rút
ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực
(01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là 132.356.129
đồng.
* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty
C Việt Nam trình bày:
Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao động,
quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ làm việc là 08
giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng lao động. Do đó, bà H khởi kiện yêu
cầu Công ty C trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc trong thời hạn 5 năm và yêu
cầu tính tiền làm thêm giờ là không có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy đủ tiền lương cho bà
H. Mặt khác, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai cũng không chấp nhận
yêu cầu trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H khiếu nại. Vì vậy, đề nghị
Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H.
Câu hỏi:
1. Trường hợp của bà H Công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8
giờ/ngày có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?
Công ty C và bà H ký 2 bản hợp đồng: hợp đồng ngày 27/12/2010 xác định thời hạn
02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012) và hợp đồng không xác định thời hạn
ngày 27/12/2012.
Đối với hợp đồng xác định thời hạn 02 năm, thời điểm Công ty ký HĐLĐ với bà
H là ngày 27/12/2010. Căn cứ khoản 1 Điều 166 và khoản 1 Điều 187 BLLĐ 2012 thì người
lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi được hưởng lương hưu khi nam đủ
60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, đồng thời theo khoản 2 Điều 166 BLLĐ 2012 thì “Người lao động
cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc
không trọn thời gian”. Nên đối với trường hợp của bà H tại thời điểm ký hợp đồng bà chưa
phải là người lao động cao tuổi (chưa đủ 55 tuổi) nên không thể áp dụng quy chế rút ngắn
thời giờ làm việc. Cho nên, việc Công ty C ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8
giờ/ngày có đúng quy định của pháp luật lao động.
Đối với hợp đồng không xác định thời hạn từ ngày 27/12/2012, bắt đầu từ ngày
03/10/2012 bà H tròn 55 tuổi tức là trong khoảng thời gian đang làm việc theo hợp đồng
không xác định thời hạn người lao động lúc đã trở thành người lao động cao tuổi theo quy
định tại Điều 166 BLLĐ 2012. Cho nên đương nhiên được rút ngắn thời giờ làm việc và
13
làm việc không trọn thời gian để tái tạo sức lao động. Việc Công ty tiếp tục ký hợp đồng
quy định thời giờ làm việc là 8 giờ/ngày mà không giảm thời giờ cho người lao động là trái
quy định của pháp luật.
2. Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi theo
quy định của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp luật lao động
trước đây? Ý nghĩa của việc đó như thế nào?
Về người lao động cao tuổi :
- Theo như Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động cao tuổi là người tiếp
tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ thì quy định
này đã có sự thay đổi tại khoản 1 Điều 148 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người lao
động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu của người lao động làm việc
trong điều kiện bình thường là đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi với nữ
vào năm 2035.
- Từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện bình thường là đủ
60 tuổi 03 tháng với nam và đủ 55 tuổi 04 tháng với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03
tháng đối với nam và 04 tháng đối với nữ.
Về quy định rút ngắn thời giờ làm việc :
- Căn cứ vào khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động 2012 thì quy định này được thể
hiện như sau :
“Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp
dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.”
Trong khi đó, khoản 2 Điều 148 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc
rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.”
- Có thể thấy, thay vì được áp dụng rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc chế
độ làm việc không trọn thời gian như hiện nay, từ năm 2021, người lao động cao tuổi phải
thỏa thuận với người sử dụng lao động để được áp dụng một trong hai cách trên. Việc áp
dụng chế độ nào cũng đều cần có sự đồng ý giữa các bên.
- Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng đã bãi bỏ quy định tại khoản 3 Điều 166
Bộ luật Lao động năm 2012:
“Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm
việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.”
Người lao động không còn được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được
áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu.
Thay vào đó, khoản 3 Điều 148 Bộ luật Lao động 2019 khuyến khích sử dụng người lao
động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực.
=> Như vậy, khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực, người lao động cao tuổi muốn
rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
14
 Quy định về làm thêm giờ :
Bộ luật Lao động 2012 cũng như Bộ luật Lao động 2019 đều không quy định về việc
không được bố trí người lao động cao tuổi làm thêm giờ. Tuy nhiên, việc sử dụng lao động
làm thêm giờ cũng cần đáp ứng các điều kiện quy định tại khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao
động 2019:
+ Phải được sự đồng ý của người lao động;
+ Bảo đảm số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01
ngày; trường hợp áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường
và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày; không quá 40 giờ/tháng;
+ Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ/năm với công
việc bình thường, không quá 300 giờ/năm với một số công việc như: Sản xuất, gia công
xuất khẩu hàng dệt, may, điện tử; sản xuất, cung cấp điện, viễn thông; cấp, thoát nước….
=> Như vậy, người sử dụng lao động được phép sử dụng lao động cao tuổi làm thêm
giờ nếu như người lao động đồng ý đồng thời phải đảm bảo được điều kiện về số giờ làm
thêm.
Ý nghĩa:
Về độ tuổi nghỉ hưu thì ta có thể nhận thấy là theo BLLĐ 2019 có tăng lên vì khi xét
thấy việc độ tuổi nghỉ hưu là chưa hợp lệ bởi lẽ trong độ tuổi ấy thì người lao động vẫn có
thể tham gia cống hiến cho xã hội. Điều kiện của nước ta khi bắt đầu bước vào thời kỳ “dân
số vàng”. Đặc biệt, tuổi thọ của người Việt Nam đã được cải thiện tốt hơn, khi tuổi thọ bình
quân đạt trên mức trung bình của thế giới. Hơn nữa, điều kiện lao động đã được cải thiện
đáng kể, nên người lao động cũng có xu hướng muốn kéo dài thời gian làm việc để tăng
thu nhập và cải thiện lương hưu khi về già.
Và việc rút ngắn thời gian làm việc hằng ngày hoặc chế độ làm việc không trọn thời
gian thì hai bên phải có sự thỏa thuận, ở đây thể hiện sự nhất trí của hai bên, không phải
phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí của người lao động như BLLĐ 2012 nữa để đảm bảo hiệu
quả công việc cũng như sức khỏe của người lao động cao tuổi. Việc bố trí người lao động
cao tuổi không bị cấm trong BLLĐ 2019 nhưng phải đảm bảo các điều kiện được như phải
có sự đồng ý của người lao động và đảm bảo số giờ làm thêm hợp lý. Việc này để duy trì
sức lao động của xã hội khi người lao động cao tuổi vẫn muốn làm việc hoặc sử dụng người
lao động cao tuổi có kinh nghiệm dày dặn, bên cạnh đó bộ luật còn quan tâm đến sức khỏe
của người lao động cao tuổi phù hợp với công việc.

3. Tình huống 3: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một Công
ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc.
Thời giờ làm việc
Giờ tối đa Ngày Tuần

Lao động thường 8 giờ 48 giờ

15
 Người chưa thành niên (chưa
4 giờ 20 giờ
đủ 15 tuổi)

Người chưa thành niên (từ đủ

8 giờ 40 giờ
15 đến dưới 18 tuổi)

Có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về

Người lao động cao tuổi việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp
dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
Theo khoản 1 Điều 105, Điều 146, khoản 2 Điều 148 BLLĐ 2019.
Thời giờ nghỉ ngơi
Theo khoản 1 Điều 109 BLLĐ 2019:
“Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này
từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc
ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ
giữa giờ được tính vào giờ làm việc.”
Theo khoản 1 Điều 111 BLLĐ 2019:
“Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc
biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.”
- Người lao động được nghỉ ít nhất 30 phút liên tục trong mỗi ngày làm việc và 24
giờ liên tục trong mỗi tuần.
- Trường hợp làm việc ban đêm sẽ được nghỉ ít nhất 45 phút liên tục.
- Trong trường hợp đặc biệt, NSDLĐ có trách nhiệm đảm bảo cho NLĐ nghỉ bình
quân 1 tháng ít nhất 4 ngày.
Thời giờ làm thêm
Theo điểm a khoản 3 Điều 107 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động được sử dụng
người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công
việc hoặc trường hợp sau đây: Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da,
giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản.”
Thời giờ nghỉ giữa ca được trả lương
Loại Thời gian nghỉ

6 giờ trở lên 30 phút

Làm việc ban đêm 45 phút

16
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.Văn bản quy phạm pháp luật

- Bộ luật Lao động 2019;
- Bộ luật Lao động 2012;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15.
2.Sách, luận văn, báo cáo
- Trường Đại học Luật Tp.HCM, Giáo trình Luật Lao động (Tái bản, có sửa đổi, bổ
sung), Nxb. Hồng Đức-Hội Luật gia Việt Nam 2022;
- Đinh Thị Chiến, Lường Minh Sơn (2022), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi”
trong Giáo trình Luật Lao động (tái bản, có sửa đổi, bổ sung), Đại học Luật Tp. HCM,
Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb.Hồng Đức, tr.212 – 242;
- Nguyễn Hiền Phương (2015), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi” trong Giáo
trình Luật Lao động Việt Nam trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình Nhưỡng (chủ
biên), nxb.Công an nhân dân, tr.399 – 422.
- https://betterwork.org/portfolio/huong-dan-luat-lao-dong-cho-nganh-may-an-ban-
lan-5/?lang=vi

17