Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

BÀI 4
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI - TIỀN LƯƠNG -AN TOÀN
LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
GIỚI THIỆU
Trong quan hệ lao động, vấn để đảm bảo các điều kiện thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiền lương và an toàn, vệ sinh lao động có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó liên
quan đến sức khỏe, thu nhập và các quyền lợi khác của người lao động, góp phần tái tạo
sức lao động, tạo động lực và môi trường làm việc an toàn cho NLĐ, từ đó giúp năng suất
lao động tăng cao. Vậy, pháp luật lao động quy định như thế nào về vấn đề này, đó là nội
dung chúng ta nghiên cứu ở bài số 4.
1. Mục tiêu bài học
Học xong bài học này, anh chị cần đạt được các mục tiêu sau:
Hiểu được khái niệm thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và quy định của pháp luật lao động
về các loại thời giờ làm việc, nghỉ ngơi;
Hiểu được khái niệm tiền lương dưới góc độ pháp lý, nội dung chế độ pháp lý về
tiền lương và tầm quan trọng của tiền lương đặt trong mối tương quan với quyền và lợi
ích của các bên trong QHLĐ;
Nhận thức được những vấn đề chung về an toàn LĐ, vệ sinh LĐ và trách nhiệm,
quyền lợi của các bên trong QHLĐ về an toàn LĐ, vệ sinh LĐ;
Vận dụng nhận thức lý luận để giải quyết một số tình huống thực tiễn
2. Nội dung bài học
Trong bài học này chúng ta sẽ nghiên cứu 03 nội dung chính:
I. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
II. Tiền lương
III. An toàn vệ sinh, lao động
3. Yêu cầu học tập
Một số yêu cầu của môn học đối với sinh viên:
- Sinh viên cần có tinh thần trách nhiệm học tập cao đối với môn học, sắp xếp
thời gian để đọc giáo trình, làm các bài luyện tập và kiểm tra của môn học trên
hệ thống học trực tuyến.
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 1
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

- Để dễ dàng nắm bắt tiếp thu bài học này, các bạn cần chuẩn bị sẵn cho mình
các kiến thức cơ bản về máy tính và Internet.
- Bạn nên trang bị sẵn cho mình những thiết bị cần thiết có kết nối tới Internet
(máy tính, điện thoại thông minh...). Có khả năng cài đặt các phần mềm trên đó.
4. Nhiệm vụ học tập

Sinh viên cần tham gia đầy đủ các nhiệm vụ trên hệ thống học trực tuyến, học các
bài học dạng học liệu điện tử, tải về các học liệu dạng văn bản và dạng audio của mỗi
tuần học (nếu có).
- Sau mỗi bài học dạng học liệu điện tử đều có bài trắc nghiệm (10 câu hỏi), sau khi học
bài sinh viên cần hoàn thành ít nhất 80% số câu hỏi mới được ghi nhận là hoàn thành
bài học.
- Sinh viên cần hoàn thành tất cả các bài luyện tập, bài kiểm tra trắc nghiệm của mỗi
tuần học trên hệ thống để lấy điểm chuyên cần và điểm kiểm tra giữa kì để đủ điều kiện
dự thi kì thi tập trung cuối kì.

NỘI DUNG
I. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
1. Thời giờ làm việc
1.1. Khái niệm
Trong khoa học pháp lý, Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian do pháp
luật quy định, theo đó NLĐ phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm
vụ được giao phù hợp với nội quy lao động của đơn vị, điều lệ doanh nghiệp và HĐLĐ.

1.2. Các loại thời giờ làm việc

1.2.1. Thời giờ làm việc bình thường
Ngay từ những năm 1919, Tổ chức lao động Quốc tế đã quy định: “Một tiêu chuẩn
phát đạt là chấp nhận mỗi ngày làm việc 8 giờ hoặc mỗi tuần làm việc 48 giờ”
Ở Việt Nam, bằng việc quy định khung giờ tối đa thời giờ làm việc của NLĐ được
xác định “không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần” (khoản 1 Điều 105
BLLĐ năm 2019).
Trong trường hợp quy định thời gian làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình
thường không quá 10 giờ trong một ngày nhưng không quá 48 giờ trong một tuần. Để đảm
bảo hơn nữa quyền nghỉ ngơi của NLĐ, Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần
làm việc 40 giờNhư vậy, chế độ làm việc bình thường thì tối đa là 8 giờ/ngày và 48
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 2
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

giờ/tuần. Tuy nhiên, hiện nay đã xuất hiện những nhu cầu và điều kiện cho việc giảm giờ
làm việc và thực tế đã có nhiều doanh nghiệp áp dụng số giờ làm việc thấp hơn quy định
trên. Việc giảm giờ làm việc hàng tuần sẽ đem lại những lợi ích kinh tế, lợi ích xã hội và
tác dụng tích cực cho người lao động và cho xã hội.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, những đối tượng áp dụng thời giờ làm việc
rút ngắn được giảm từ 1 đến 4 giờ làm việc mỗi ngày tùy từng trường hợp cụ thể. Chẳng
hạn NLĐ làm công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm theo danh mục thì thời gian làm
việc tối đa không quá 6giờ/ngày, lao động nữ làm công việc nặng nhọc độc hại, mang thai
từ tháng thứ 7 trở lên được giảm bớt 1 giờ làm việc/ngày, trong thời gian lao động nữ nuôi
con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/ngày (khoản 4 Điều 137 BLLĐ năm 2019). Đối
với lao động dưới 15 tuổi thời giờ làm việc không quá 4 giờ/ngày và 20 giờ/tuần (khoản 1
Điều 146 BLLĐ năm 2019). Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử
dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc
không trọn thời gian (khoản 2 Điều 148 BLLĐ năm 2019).
1.2.2. Thời giờ làm việc không theo tiêu chuẩn
Xuất phát từ yêu cầu và tính chất của một số loại ngành nghề, công việc mà những
người làm việc ở đây không thể áp dụng chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi theo như
những quy định chung. Vì vậy, với những đối tượng này cần có thời gian biểu làm việc,
nghỉ ngơi riêng nhằm vừa đáp ứng được tính đặc thù, yêu cầu của nghề nghiệp, công việc,
vừa đảm bảo được sức khỏe, quyền nghỉ ngơi của người lao động.
1.2.3. Thời giờ làm thêm
Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình
thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động1.
Mặc dù làm thêm giờ có thể gây ảnh hưởng đến thời giờ nghỉ ngơi của người lao động,
tuy nhiên, trong thực tiễn thì vấn đề làm thêm giờ trong nhiều trường hợp là một sự tất yếu
khách quan. Do đó, ngoài thời giờ làm việc tiêu chuẩn, quy định về thời giờ làm thêm là một
sự cần thiết - một mặt nhằm đáp ứng đúng những nhu cầu có tính tất yếu trong quan hệ lao
động, mặt khác để tránh sự lạm dụng từ phía người sử dụng lao động. Chính vì vậy, về vấn đề
này, pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ như: các trường hợp được phép huy động người
lao động làm thêm giờ, số giờ làm thêm, những đối tượng miễn làm thêm... Trước khi huy
động người lao động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người
lao động, đảm bảo số giờ làm thêm theo quy định, thông báo cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc UBND cấp tỉnh trong một số trường hợp, trả lương làm thêm giờ cho NLĐ2. Tuy nhiên,
cũng cần chú ý khi người sử dụng lao động đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp

1
Khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.
2
Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 3
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

luật thì việc làm thêm giờ là một nghĩa vụ với người lao động mà họ không được phép từ chối
nếu không có lý do khách quan khi người sử dụng lao động yêu cầu làm thêm giời.
1.2.4. Thời giờ làm việc ban đêm
- Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau3.
- Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương
tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.
Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương làm thêm giờ, làm
đêm theo quy định, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày 4.
- Những đối tượng không phải làm thêm giờ ở mục 2.3 nói trên cũng không phải làm
việc vào ban đêm.
2. Thời giờ nghỉ ngơi

2.1. Khái niệm

Làm việc và nghỉ ngơi là một trong những quyền cơ bản của công dân. Khoản 2 Điều
35 Hiến pháp 2013 quy định: “Người làm công ăn lương được bảo đảm… chế độ nghỉ
ngơi...”.
Trong khoa học kinh tế - lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi chủ yếu được xem
xét dưới góc độ của việc tổ chức khoa học quá trình lao động. Các nhà kinh tế nghiên cứu
thời giờ làm việc trong mối quan hệ hữu cơ với năng suất lao động, làm thế nào để sử dụng
thời gian ít nhất nhưng vẫn đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Còn thời giờ nghỉ ngơi là
khoảng thời gian cần thiết để người lao động tái sản xuất lại sức lao động đã hao phí.
Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận,
trong đó người lao động không phải thực hiện những nghĩa vụ lao động và có quyền sử
dụng thời gian này theo nhu cầu của mình.
2.2. Các loại thời giờ nghỉ ngơi
2.2.1. Thời giờ nghỉ trong giờ làm việc
Theo quy định của pháp luật5:
- Người lao động làm việc liên tục 08 giờ trong điều kiện bình thường hoặc 06 giờ
trong trường hợp được rút ngắn được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm
việc. Ngoài thời giờ nghỉ ngơi trong ca làm việc bình thường theo quy định nói trên, người
lao động làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm thì được nghỉ thêm ít
nhất 30 phút tính vào giờ làm việc.

3
Xem Điều 106 Bộ luật Lao động 2019.
4
Xem khoản 2, 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019.
5
Điều 109 Bộ luật Lao động 2019
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 4
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

- Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45
phút, tính vào thời giờ làm việc.
- Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ theo quy định trên, người sử dụng lao động quy định
thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.
2.2.2. Ngày nghỉ lễ, nghỉ tết
Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động được nghỉ làm việc hưởng
nguyên lương trong những ngày lễ sau đây6:
- Tết dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch).
- Tết âm lịch: 05 ngày (Do người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và 04
ngày đầu năm âm lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch. Phương án nghỉ
Tết Âm lịch phải được thông báo cho người lao động trước khi thực hiện ít nhất 30 ngày).
- Ngày chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).
- Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch).
- Ngày Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền trước hoạc
liền sau).
- Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần, thì người lao động
được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Ngoài những ngày nghỉ lễ được hưởng lương theo quy định trên, người lao động là
công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam được nghỉ thêm một ngày Tết cổ truyền dân
tộc và một ngày Quốc khánh của nước họ và được hưởng nguyên lương.
2.2.3. Nghỉ hàng năm
a/ Điều kiện được nghỉ hàng năm
Theo quy định của pháp luật lao động 7 thì người lao động có đủ 12 tháng làm việc
cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương theo hợp
đồng lao động.
b/ Số ngày nghỉ hàng năm
Số ngày nghỉ hàng năm của người lao động thường được pháp luật lao động quốc gia
quy định và tùy theo điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể. Ở nước ta, thời gian nghỉ hàng năm
có 3 mức: 12 - 14 - 16 ngày làm việc tùy theo điều kiện, môi trường làm việc và ngành
nghề8

6
Điều 112 Bộ luật Lao động 2019;
7
Xem Điều 113 Bộ luật Lao động 2019.
.
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 5
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

Ngày nghỉ hàng năm tăng theo thâm niên làm việc: Người lao động cứ có 05 năm
làm việc trở lên cho một người sử dụng lao động thì được tính nghỉ thêm 01 ngày làm việc
hưởng nguyên lương, số ngày nghỉ thêm nhiều hay ít phụ thuộc vào số năm thực tế làm
việc. Ngoài ra, trong một số trường hợp còn được tính ngày đi đường.
2.2.4. Nghỉ việc riêng9
- Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những
trường hợp sau đây:
+ Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
+ Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
+ Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng
chết; con chết: nghỉ 03 ngày.
- Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người
sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc
mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
2.2.5. Nghỉ hàng tuần10
- Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc
biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
- Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày
chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Ngày nghỉ hàng tuần là ngày nghỉ không hưởng lương.
2.2.6. Nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội
Trong quá trình làm việc, nếu gặp phải rủi ro trong lao động hoặc những sự kiện pháp
lý nhất định thì người lao động có quyền được nghỉ ngơi trong một thời gian nhất định để
hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định. Chẳng hạn chế độ trợ cấp ốm đau (người lao
động được nghỉ 30 ngày đến 60 ngày trong một năm tùy theo điều kiện, môi trường, ngành
nghề làm việc) hay chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc chế độ thai sản
(người lao động khi sinh con được nghỉ 6 tháng)…Tuy nhiên, trong toàn bộ thời gian nghỉ
nói trên người lao động không được hưởng lương mà hưởng tiền bảo hiểm xã hội theo tiền
lương do bảo hiểm xã hội chi trả.
2.2.7. Nghỉ theo thoả thuận.
Ngoài những thời giờ nghỉ ngơi theo chế độ nói trên, các bên có thể thỏa thuận thời
giờ nghỉ ngơi theo nhu cầu và phù hợp với điều kiện của mỗi bên.

9
Khoản 1, 2 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019.
10
Điều 111 Bộ luật Lao động 2019.
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 6
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

Thời giờ nghỉ này có thể hưởng lương hoặc không hưởng lương tùy thuộc vào sự
thỏa thuận của các bên.
II. Tiền lương
1. Khái niệm và bản chất tiền lương

1.1. Khái niệm

Tiền lương là khái niệm có nội dung kinh tế, xã hội và pháp lí, được nhiều ngành khoa
học như kinh tế học, luật học... nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau. Kinh tế chính trị
học nghiên cứu tiền lương chủ yếu dưới góc độ là bộ phận chi phí sản xuất, là giá cả của hàng
hoá sức lao động, từ đó nhằm giải quyết một cách hiệu quả vấn đề phân phối thu nhập ở cả
tầm vĩ mô và vi mô.

Dưới góc độ pháp lí, tiền lương chủ yếu được xem xét với tư cách là chế định của luật
lao động, là tương quan pháp lí giữa NSDLĐ và NLĐ trong lĩnh vực trả công lao động. Với
tư cách là chế định của luật lao động, tiền lương bao gồm tổng thể các quy định pháp luật về
các nguyên tắc, chế độ, hình thức trả lương; hệ thống thang lương, bảng lương, chế phụ cấp
lương, chế độ tiền thưởng; việc trả lương trong các trường hợp đặc biệt; quyền và nghĩa vụ
của NLĐ, NSDLĐ... Còn với tư cách là tương quan pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ, tiền lương
thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí của mỗi bên với mục đích chính là đảm bảo sự công
bằng và bảo vệ quyền lợi của người làm công.

Theo Từ điển tiếng Việt thì “tiền lương” :tiền công trả định kì, thường là hàng

Điều 90 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo
công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.

Định nghĩa trên đây bao quát tiền lương với các bộ phận cấu thành cơ bản của nó, bao
gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Trong đó lương cơ bản là phần tính đủ số lượng, chất lượng lao động đạt được trong
điều kiện lao động trung bình. Phụ cấp lương là khoản bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho
NLĐ phải làm việc trong điều kiện lao động không bình thường hoặc phải thực hiện các công
việc yêu cầu trách nhiệm cao hơn mức bình thường. Các khoản bổ sung khác là phần trả cho
NLĐ xuất phát từ yếu tố mới nảy sinh trong quá trình lao động, như: tiền thưởng do tăng năng
suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, sáng kiến hay; ...

1.2. Bản chất của tiền lương

Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 7

 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

Dưới góc độ kinh tế, bản chất của tiền lương phụ thuộc vào quan niệm của con người
về sức lao động.

Trong cơ chế kinh tế kế hoạch tập trung ở nước ta, với quan điểm sức lao động không
phải là hàng hoá, Nhà nước ta chỉ coi tiền lương là bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân và
phân phối theo kế hoạch trực tiếp cho công nhân, viên chức của mình. Với quan niệm này,
tiền lương chỉ thuộc phạm trù phân phối.

Cùng với tư duy đổi mới toàn diện khi nước ta chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường
định hướng XHCN, sức lao động được thừa nhận là hàng hoá. Pháp luật hiện hành của nước
ta đã điều chỉnh tiền lương phù hợp với hướng này. Thay vì cách ấn định chi tiết mức lương
cho từng chức danh, công việc, Nhà nước đã xác định thoả thuận là nguyên tắc xuyên suốt
của toàn bộ chế định tiền lương. Như vậy, hiện nay tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân
phối mà còn thuộc phạm trù giá trị, phạm trù trao đổi.

Dưới góc độ pháp lí, tiền lương thể hiện tương quan pháp lí giữa NSDLĐ và NLĐ.
Tiền lương là khoản tiền mà NLĐ có quyền hưởng thụ khi đã thực hiện các nghĩa vụ lao động
của mình trên cơ sở pháp luật và sự thoả thuận hợp pháp giữa hai bên. Ngược lại, tiền lương
chính là nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ trong mối quan hệ này. Trong nội dung điều chỉnh
pháp luật đối với quan hệ lao động nói chung và quan hệ trả công lao động nói riêng, Nhà
nước đã đặt ra những chuẩn mực pháp lí cần thiết để đảm bảo nguồn thu nhập hợp pháp từ lao
động của NLĐ làm thuê, như: lương tối thiểu, các nguyên tắc trả lương, các chế độ phụ cấp
lương, vấn đề tạm ứng lương, khấu trừ lương, trả lương trong các trường hợp đặc biệt...

2.. Chế độ tiền lương

2.1. Tiền lương tối thiểu

2.1. Khái niệm

Điều 91 BLLĐ nước ta quy định: "Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả
cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm
bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát
triển kinh tế - xã hội.”.
Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định có ý nghĩa bắt buộc đối với cả hai bên trong
quan hệ lao động. ILO cho rằng mức lương tối thiểu không thể bị hạ thấp bởi những NSDLĐ
và những NLĐ, dù là bằng thoả thuận cá nhân hay bằng thoả ước tập thể, trừ phi nhà chức
trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt.
Vai trò của tiền lương tối thiểu chủ yếu được nhìn nhận đối với lợi ích của NLĐ và Nhà
nước.

Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 8

 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

Đối với NLĐ, tiền lương tối thiểu bảo đảm đời sống tối thiểu cho bản thân và gia đình
họ khi tham gia quan hệ lao động. Với chế độ tiền lương tối thiểu hợp lí, có thể nói Nhà nước
đã tạo ra "lưới an toàn" cho NLĐ thuộc các khu vực và thành phần kinh tế khác nhau.
Đối với Nhà nước, tiền lương tối thiểu là công cụ điều tiết của Nhà nước trên phạm vi
toàn xã hội và từng cơ sở kinh tế nhằm hạn chế sự bóc lột sức lao động; bảo vệ giá trị của tiền
lương thực tế trước sự gia tăng của lạm phát và các yếu tố kinh tế khác; giảm bớt và hạn chế
phân hoá giàu nghèo; hạn chế sự cạnh tranh không công bằng trong thị trường lao động...
Những điều này giải thích tại sao ILO và các quốc gia coi mức lương tối thiểu khi đã được
công bố áp dụng có tính chất bắt buộc đối với cả hai bên trong quan hệ lao động, kể cả trường
hợp NLĐ tự nguyện chấp nhận mức lương thấp hơn mức tối thiểu do nhà nước quy định thì
quan hệ trả lương giữa các bên vẫn bị coi là trái pháp luật.
2.2. Các loại tiền lương tối thiểu
Theo quy định tại Điều 91 Bộ luật lao động, có 3 loại tiền lương tối thiểu: lương tối thiểu
chung, lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu ngành.
- Lương tối thiểu chung
Lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất do Nhà nước quy định, áp dụng cho NLĐ
thuộc các khu vực, thành phần kinh tế, ngành nghề khác nhau trong phạm vi toàn quốc. Mức
lương tối thiểu chung là cơ sở để quy định các mức lương tối thiểu khác. Vì vậy, về nguyên
tắc, mọi mức lương tối thiểu khác và mọi mức trả lương không thể thấp hơn mức lương tối
thiểu chung.
- Lương tối thiểu vùng
Lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, áp dụng cho NLĐ làm việc ở từng vùng
lãnh thổ nhất định. Điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội, mức sống của nhân dân địa
phương... là những yếu tố cơ bản để phân vùng và quy định mức lương tối thiểu theo vùng.
Mức lương tối thiểu theo vùng có thể bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu chung.
- Lương tối thiểu ngành
Lương tối thiểu ngành do Nhà nước quy định, áp dụng cho NLĐ làm việc trong ngành
hoặc nhóm ngành nhất định. Lương tối thiểu ngành được xác định trên cơ sở lương tối thiểu
chung có tính đến những yếu tố đặc thù của ngành, đặc biệt là tính chất ngành nghề. Cũng như
lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành có thể bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu
chung.
Trên thực tế, cùng thời điểm, một NLĐ có thể là đối tượng áp dụng của nhiều loại lương
tối thiểu. Trong trường hợp này sẽ áp dụng mức lương tối thiểu cao nhất cho NLĐ tại thời
điểm trả lương.
Nhà nước luôn khuyến khích các đơn vị sử dụng lao động quy định và áp dụng mức
lương tối thiểu cho NLĐ trong đơn vị mình cao hơn mức do Nhà nước quy định. Song cần
lưu ý rằng khi mức lương tối thiểu này đã được ghi trong HĐLĐ hoặc thoả ước lao động tập
thể thì nó sẽ trở thành bắt buộc đối với đơn vị sử dụng lao động trong việc trả lương.
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 9
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

2.3. Căn cứ xác định mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu tuỳ từng loại và tuỳ từng quốc gia sẽ được xác định bằng những
phương pháp khác nhau. Vấn đề này là nội dung chủ yếu của Công ước số 26 (năm 1928) của
ILO về việc thiết lập những phương pháp ấn định lương tối thiểu.
Xuất phát từ mục đích của lương tối thiểu: yếu tố xác định lương tối thiểu: lương thực,
thực phẩm, dịch vụ thiết yếu, đem gắn nó với giá sinh hoạt thì mới có thể xác định được mức
lương tối thiểu cụ thể áp dụng cho từng thời kì. Điều này giải thích tại sao khi giá cả thị trường
tăng lên, một trong những biện pháp bảo vệ tiền lương là nhà nước điều chỉnh tăng lương tối
thiểu.
Ngoài ra, còn hàng loạt yếu tố ảnh hưởng tới việc xác định mức lương tối thiểu, như:
mức tăng năng suất lao động; tốc độ tăng trưởng kinh tế; mức sống chung của nhân dân trong
phạm vi toàn quốc, ở từng vùng miền khác nhau; khả năng, mức độ đạt được và giữ vững việc
làm của NLĐ; khả năng lạm phát của nền kinh tế...
2.2. Thang lương, bảng lương và định mức lao động
Hiện nay, ở nước ta có 4 hệ thống tiền lương:
1) Hệ thống tiền lương cán bộ, công chức nhà nước. Hệ thống tiền lương này được
thể hiện trực tiếp ở một số loại bảng lương, như bảng lương chức vụ dân cử, bảng lương
hành chính sự nghiệp và bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành toà án, kiểm sát;
2) Hệ thống tiền lương của cơ quan Đảng, đoàn thể thể hiện ở hệ thống bảng lương
các chức vụ bầu cử cơ quan Đảng và đoàn thể ở trung ương và địa phương;
3) Hệ thống tiền lương lực lượng vũ trang được thiết kế thành hệ thống bảng lương
cấp hàm và hệ thống bảng lương quân nhân chuyên nghiệp;
4) Hệ thống tiền lương doanh nghiệp được thiết kế thành nhiều loại thang lương,
bảng lương khác nhau và được áp dụng chủ yếu đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ. Hệ
thống tiền lương doanh nghiệp chính là đối tượng điều chỉnh của Bộ luật lao động nói
riêng và ngành luật lao động nói chung.
2.2.1. Khái niệm thang lương, bảng lương, định mức lao động
- Thang lương
Thang lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương (theo trình độ lành nghề) giữa những
NLĐ trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng.
Thang lương được xây dựng để áp dụng cho NLĐ trực tiếp sản xuất trong hệ thống
các ngành nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng, như: cơ khí, điện, điện tử - tin học;
luyện kim, hoá chất, địa chất, đo đạc cơ bản; dầu khí...
Cơ sở để xây dựng thang lương chính là tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật. Tiêu chuẩn cấp
bậc kĩ thuật là bảng quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ
lành nghề của NLĐ ở một bậc nào đó phải biết, hiểu và làm được. Có hai loại tiêu chuẩn
cấp bậc kĩ thuật: cấp nhà nước (áp dụng thống nhất cho mọi ngành nghề trong phạm vi
toàn quốc) và cấp ngành (áp dụng cho từng ngành kinh tế kĩ thuật).
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 10
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

Hệ số lương của bậc cao nhất trong thang lương được gọi là bội số của thang lương.
- Bảng lương
Bảng lương là tương quan tỉ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề
theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà NLĐ đảm nhiệm.
Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng để áp dụng cho lao
động quản lí, như: các chức danh lãnh đạo (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng công
ti nhà nước, giám đốc, phó giám đốc, thành viên hội đồng quản trị… trong các doanh
nghiệp), lao động chuyên môn, nghiệp vụ (chuyên viên, kinh tế viên, kĩ sư, kĩ thuật viên,
cán sự); lao động thừa hành phục vụ (nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ); lao động trực
tiếp sản xuất ở những công việc, ngành nghề không quy định rõ ràng tiêu chuẩn cấp bậc
kĩ thuật (sản xuất điện, vận tải biển, thu mua cá, hàng không...).
Cấu tạo của bảng lương doanh nghiệp tương đối giống thang lương, bao gồm một số
ngạch lương (theo chức danh lao động) thể hiện mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NLĐ. Trong mỗi ngạch lương có một số bậc lương
được xác định dựa vào mức độ phức tạp của công việc. Ứng với mỗi bậc là một hệ số mức
lương. Hệ số mức lương của bậc cao nhất trong bảng lương được gọi là bội số của bảng
lương đó.
Hệ thống thang lương, bảng lương doanh nghiệp thể hiện khái quát hai chế độ tiền
lương đang được áp dụng hiện nay trong doanh nghiệp: chế độ lương cấp bậc và chế độ
lương chức vụ.
Chế độ lương cấp bậc là tổng thể các quy định của nhà nước và của các đơn vị sử
dụng lao động về việc xây dựng, áp dụng và trả lương cho NLĐ trực tiếp sản xuất căn cứ
vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động của họ. Đối tượng áp
dụng của chế độ lương cấp bậc chính là những đối tượng áp dụng thang lương. Do đó để
thực hiện chế độ tiền lương này, cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, xác định
trình độ lành nghề tương ứng của NLĐ và xác định hệ số mức lương trả cho NLĐ đối với
từng cấp bậc.
Chế độ lương chức vụ được thiết kế để thực hiện việc trả lương cho lao động quản lí
theo chức danh và thâm niên nghề nghiệp của họ. Đối tượng áp dụng chế độ lương chức
vụ bao gồm các loại lao động quản lí trong doanh nghiệp, như: chức danh lãnh đạo quản
lí, chức danh chuyên môn kĩ thuật và chức danh thừa hành, phục vụ... Vì vậy, để thực hiện
được chế độ tiền lương này, các đơn vị sử dụng lao động phải phân loại lao động quản lí,
xây dựng được các tiêu chuẩn nghiệp vụ của viên chức, thực hiện việc tiêu chuẩn hoá cán
bộ trong đơn vị, trên cơ sở đó thiết kế các bảng lương phù hợp.
- Định mức lao động
Định mức lao động là những quy định (cụ thể) về số lượng (khối lượng, sản lượng...),
chất lượng sản phẩm (công việc, dịch vụ...) tương ứng với một lượng thời gian lao động,

Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 11

 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

áp dụng cho những nhóm công việc, lao động nhất định trong phạm vi cụ thể (doanh
nghiệp, ngành...).
Định mức lao động là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch lao động, tổ chức, quản
lí lao động và tính toán mức trả lương cho NLĐ. Vì thế, xây dựng định mức lao động được
Nhà nước quy định là trách nhiệm của tất cả các doanh nghiệp hiện nay.
2.2.2. Xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động
- Lưu ý khi xây dựng thang, bảng lương:
Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương,
bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận
mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động
phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại
nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao
động.
2.2.3. Mục đích xây dựng thang lương, bảng lương
Thang lương, bảng lương được xây dựng, áp dụng làm cơ sở để:
- Thoả thuận tiền lương trong giao kết HĐLĐ
- Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong
HĐLĐ và thoả ước lao động tập thể;
- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp
luật;
- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động;
- Giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai bên và theo quy định của
pháp luật lao động.
Trên thực tế, mức lương trả cho NLĐ có thể là mức quy định trong thang lương, bảng
lương của đơn vị hoặc mức khác do hai bên thoả thuận. Thang lương, bảng lương chủ yếu
được sử dụng để đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và giải quyết quyền lợi của
NLĐ trong thời gian nghỉ có hưởng lương.
2.3. Chế độ phụ cấp
Chế độ phụ cấp là tổng hợp các quy định của Nhà nước có tác dụng bổ sung cho chế
độ tiền lương nhằm tính đến những yếu tố không ổn định thường xuyên trong điều kiện
lao động và điều kiện sinh hoạt mà khi xác định lương chưa tính hết, chưa tính đầy đủ.
Các chế độ phụ cấp hiện nay ở nước ta được quy định khá đa dạng và áp dụng cho
nhiều đối tượng khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi đối tượng điều chỉnh của luật lao
động (lao động hợp đồng lao động) thì các chế độ phụ cấp, trợ cấp, và các chế độ khuyến

Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 12

 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động
tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động11.
Tuỳ thuộc vào các căn cứ khác nhau và phụ cấp lương được phân chia thành các loại
tương ứng
- Phụ cấp khu vực
- Phụ cấp trách nhiệm công việc
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
- Phụ cấp lưu động
- Phụ cấp thu hút
- Phụ cấp chức vụ ...
2.4. Chế độ thưởng.
Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao
động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn
thành công việc của người lao động.
Như vậy, thưởng thực chất là khoản tiền hoặc tài sản bổ sung cho tiền lương. Cùng
với tiền lương, thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong
chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích
vật chất có hiệu quả đối với người lao động nhằm tác động đến thái độ, động cơ, năng suất
và hiệu quả làm việc của người lao động. Tuy nhiên, thưởng phải được xác định phù hợp với
phần tiền lương cơ bản và làm sao để tiền lương không mất đi tác dụng của nó với người lao
động. Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi
làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với
nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”.
III. An toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Khái niệm an toàn lao động, vệ sinh lao động
Khái niệm an toàn lao động, vệ sinh lao động có thể được hiểu theo nhiều cách khác
nhau tùy thuộc vào mỗi góc độ tiếp cận khác nhau. Cụ thể là:
- Dưới góc độ kinh tế - xã hội, an toàn lao động, vệ sinh lao động là tổng hợp các giải
pháp được thực hiện nhằm ngăn ngừa các yếu tố nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại, thiết lập
môi trường lao động an toàn, vệ sinh, trên cơ sở đó hướng tới mục tiêu là bảo vệ tính mạng,
sức khỏe và tôn trọng nhân cách của người lao động.
Dưới góc độ pháp lý, an toàn lao động, vệ sinh lao động là một chế định độc lập trong
hệ thống các chế định của ngành luật lao động do Nhà nước ban hành, gồm tổng thể các
quy phạm pháp luật mang tính chất bắt buộc quy định về các điều kiện lao động an toàn
và vệ sinh cũng như các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục những yếu tố

11
Điều 103 Bộ luật Lao động 2019
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 13
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

nguy hiểm, độc hại trong môi trường lao động nhằm bảo vệ tính mạng, sức khỏe, nhân
cách người lao động. Thực hiện an toàn lao động, vệ sinh lao động góp phần quan trọng
trong việc hiện thực hóa nguyên tắc bảo vệ người lao động.
2. Nội dung của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
2.1. Trách nhiệm của người lao động
Chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động
Tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an
toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá
nhân đã được trang cấp, các thiết bị an toàn, vệ sinh lao động
Tham gia huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động trước khi sử dụng các máy, thiết bị,
vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động.
Ngăn chặn nguy cơ trự tiếp gây mất AT, VSLĐ; báo cáo kịp thời khi biết TNLĐ, sự
cố hoặc phát hiện nguy cơ gây sự cố, TNLĐ; chủ động tham gia ứng cứu, khắc phục sự cố
TNLĐ.
2.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
❖ Bảo đảm nơi làm việc phải đạt yêu cầu về an toàn, VSLĐtheo quy định của Bộ
trưởng Bộ Y tế.
❖ Bảo đảm máy, thiết bị, vật tư, chất được sử dụng, vận hành, bảo trì, bảo quản tại
nơi làm việc theo quy chuẩn kỹ thuật
❖ Trang cấp đầy đủ cho người lao động các phương tiện bảo vệ cá nhân khi thực hiện
công việc có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại; trang bị các thiết bị an toàn, vệ sinh
lao động tại nơi làm việc.
❖ Tổ chức kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc để
tiến hành các biện pháp loại trừ, giảm thiểu yếu tố nguy hiểm, cải thiện điều kiện
lao động, chăm sóc sức khỏe cho NLĐ
❖ Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, vật tư, chất, nhà xưởng, kho tàng.
❖ Phải có biển cảnh báo, bảng chỉ dẫn về an toàn, vệ sinh lao động đối với máy, thiết
bị, vật tư và chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm
việc, nơi lưu giữ, bảo quản, sử dụng
❖ Tuyên truyền, phổ biến hoặc huấn luyện cho người lao động quy định, nội quy, quy
trình về an toàn, vệ sinh lao động
2.3. Quy định về trang bị phương tiện bảo hộ lao động cá nhân
Phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động là một biện pháp quan trọng để phòng
ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng an toàn
lao động và vệ sinh lao động tại đơn vị sản xuất, kinh doanh. Theo quy định tại Điều 23
Luật an toàn vệ sinh lao động 2015:

Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 14

 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

NLĐ trong khi làm việc tiếp xúc với một trong những yếu tố nguy hiểm độc hại thì
được trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân
NSDLĐ phải thực hiện đầy đủ các quy định về trang thiết bị bảo vệ cá nhân khi
không thể hạn chế hết các yếu tố nguy hiểm, độc hại trong môi trường lao động cho NLĐ
Việc cấp phát, sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân phải tuân thủ các
nguyên tắc đã được PL quy định
2.4. Quy định về khám sức khoẻ và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao
động.
Theo quy định tại Điều 21 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 thì vấn đề chăm sóc
sức khỏe của người lao động được quy định như sau:
Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần
cho người lao động; đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết
tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít
nhất 06 tháng một lần.
Khi khám sức khỏe theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ phải được
khám chuyên khoa phụ sản, người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các
yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.
Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trước khi bố
trí làm việc và trước khi chuyển sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm hơn hoặc sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã phục hồi sức khỏe,
tiếp tục trở lại làm việc, trừ trường hợp đã được Hội đồng y khoa khám giám định mức
suy giảm khả năng lao động.
Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động, khám phát
hiện bệnh nghề nghiệp tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo đảm yêu cầu, điều kiện
chuyên môn kỹ thuật.
Người sử dụng lao động đưa người lao động được chẩn đoán mắc bệnh nghề
nghiệp đến cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ điều kiện chuyên môn kỹ thuật để điều trị
theo phác đồ điều trị bệnh nghề nghiệp do Bộ trưởng Bộ Y tế quy định.
2.5. Quy định về chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật.
Vấn đề bồi thường bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có
yếu tố nguy hiểm, độc hại được thực hiện theo quy định tại Điều 24 Luật an toàn vệ sinh lao
động Theo đó, người làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử
dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội nhằm bồi dưỡng sức khoẻ, tăng sức đề kháng của cơ thể người lao động, phòng
ngừa nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp.

Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 15

 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

2.4. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi12
Xét lợi ích trước mắt, người sử dụng lao động thường kéo dài thời giờ làm việc để tăng
thêm lợi nhuận. Tuy nhiên, khoa học cũng như thực tế đã chứng minh rằng lợi nhuận có
được trong khoảng thời gian làm thêm của người lao động là lợi nhuận không bền vững.
Theo kết quả của nhiều công trình nghiên cứu, nhiều tai nạn lao động thường xảy ra vào
cuối giờ làm việc hay trong khoảng thời gian làm thêm là do cường độ lao động căng thẳng,
vượt quá giới hạn sức khỏe cho phép hoặc trái với hoạt động tâm, sinh lý thông thường của
con người. Tại những thời điểm đó, cơ thể con người thường mệt mỏi, có thể xuất hiện các
thao tác thiếu chính xác, phản xạ chậm nên khó ứng phó kịp thời với các sự cố bất thường
xảy ra trong quá trình sản xuất. Năng suất và chất lượng lao động cũng vì thế mà giảm sút.
Ngược lại, làm việc trong khoảng thời gian hợp lý, đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi đầy đủ là
một trong các yếu tố góp phần bảo đảm sức khỏe người lao động.
Với các lẽ trên đây, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý có liên
quan đến việc góp phần hạn chế tai nạn lao động và các sự cố khác trong lao động.
2.5. Các quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Quy phạm pháp luật về bảo hộ lao động được quy định khá cụ thể về việc khắc phục
hậu quả của tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Đây là những biện pháp được áp dụng
khi các giải pháp về an toàn lao động, vệ sinh lao động không thể hạn chế được các thiệt
hại về tính mạng, sức khỏe xảy ra đối với người lao động trong quá trình sản xuất.
Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác
động đối với người lao động. Ở nước ta, danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế
chủ trì phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến
của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của
cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với
việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động, kể cả trong thời gian nghỉ giải lao, ăn giữa
ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh, chuẩn bị
và kết thúc công việc tại nơi làm việc13.
Tai nạn được coi là tai nạn lao động là tai nạn xảy ra tại địa điểm và thời gian hợp lý khi
người lao động đi từ nơi ở đến nơi làm việc, từ nơi làm việc về nơi ở.
Theo quy định tại Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015, khi người lao động
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm: i/ Thanh
toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm
y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y
tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia

12
Xem thêm mục I bài này.
13
Điều 3 Luật ATVSLĐ 2015
Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 16
 Trung tâm Đào tạo E-learning Cơ hội học tập cho mọi người

bảo hiểm y tế; ii/Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.
Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử
dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử
dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội. Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng
tháng theo thỏa thuận của các bên.
Cũng theo quy định tại khoản 4 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015, người lao động bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả
năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:
- Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0%
đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
- Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm
khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao
động.
Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một
khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định nói trên.
Nhằm khắc phục hậu quả của tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, Nhà nước ta đã
ban hành các quy định pháp luật về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Các quy định này
được thực hiện trên thực tế đã góp phần bù đắp những rủi ro xảy đến với người lao động
trong quá trình làm việc, giảm bớt gánh nặng cho gia đình họ và nâng cao trách nhiệm của
người sử dụng lao động trong việc phòng ngừa bệnh nghề nghiệp và giải quyết các vấn đề,
hậu quả phát sinh do tai nạn lao động xảy ra.

Luật Lao động Việt Nam - Bài 4 Trang 17