Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh

Khoa Các chương trình đào tạo Chất lượng cao

Lớp Chất lượng cao Quản trị - Luật 47B

Buổi thảo luận lần 3 – Chương IV:

Bộ môn: Luật Lao động

DANH SÁCH SINH VIÊN THỰC HIỆN

Nhóm 1:

STT HỌ VÀ TÊN MSSV

1 Tô Gia Hưng 2253401020084
2 Đỗ Ngọc Khánh Phương 2253401020202
3 Lưu Thị Thanh Ngân 2253401020144
4 Đinh Ngọc Song Thy 2253401020250
5 Nguyễn Phương Anh 2253401020306

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 4 năm 2024

 CHƯƠNG III: THỜI
B. CÂU HỎI, BÀI TẬP NÂNG CAO
Tình huống 1:

TGLV-TGNN được quy định trong NQLĐ của một công ty như sau:

Điều x. Thời gian làm việc

1. Thời giờ làm việc hàng ngày:

- Đối với khối Văn phòng:

+ Từ 08 giờ 00 đến 17 giờ 00

+ Ngày làm việc hàng tuần: từ thứ Hai đến thứ Bảy (44 giờ/tuần). Riêng
thứ Bảy làm việc buổi sáng. Nếu nhu cầu công việc cần huy động người
lao động làm việc buổi chiều ngày thứ Bảy, thì trong trường hợp này được
xác định là thời giờ làm việc bình thường.
- Đối với đơn vị sản xuất:
Căn cứ điều kiện khí hậu vùng miền, thủ trưởng đơn vị sản xuất có thể xây
dựng thời giờ làm việc hàng ngày và hàng tuần cho phù hợp. Trước khi áp
dụng phải được sự chấp thuận của Giám đốc.
Điều (x+1). Nghỉ trong giờ làm việc
Trong thời gian làm việc bình thường, người lao động được nghỉ 30 phút
để đi vệ sinh, ăn uống và nghỉ ngơi theo nhu cầu.
Điều y. Làm thêm giờ
Làm thêm giờ được hiểu là thời giờ làm việc của người lao động vượt quá
48 giờ/tuần. và chỉ áp dụng đối với người lao động làm việc theo ca.
1. Phụ trách các phòng, ban, đơn vị sản xuất, người lao động chủ
động tổ chức làm thêm giờ trong các trường hợp cần thiết, sau khi cấp
quản lý yêu cầu/phê duyệt.
2. Tổng số giờ làm thêm không quá 04 giờ/ngày; 300 giờ/năm;

Điều z. Nghỉ hàng năm

1. Thời gian áp dụng:

a. Tính theo năm dương lịch (từ 01/01 đến hết 31/12 dương lịch
 b. Chỉ áp dụng nghỉ phép năm đối với người lao động có hợp đồng lao động từ
12 tháng trở lên.

c. Người lao động làm việc đủ sau 12 tháng thì được nghỉ hàng năm hưởng
nguyên lương cơ bản: 14 ngày. Cứ mỗi 05 năm làm việc liên tục tại công ty,
người lao động được cộng thêm 02 ngày nghỉ phép.

2. Tổ chức nghỉ phép:

a. Số ngày nghỉ phép năm của người lao động được chia đều giữa các
tháng trong năm, mỗi tháng người lao động nghỉ 01 ngày. Những ngày
chưa nghỉ hết sẽ được dồn và nghỉ một lần vào tháng 12 dương lịch.
b. Không cho chuyển ngày nghỉ hàng năm từ năm này sang năm khác.
Trường hợp người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm sẽ bị
mất và không được trả lương, trừ trường hợp người lao động chưa nghỉ hết
số ngày nghỉ hàng năm do thôi việc hoặc chấm dứt quan hệ lao động dưới
mọi hình thức.
Nhận xét:
*Đối với thời gian làm việc (Điều x)

 Cơ sở pháp lý: Điều 105 BLLD 2019

 Đối với khối văn phòng: Thời gian làm việc hay thời giờ làm việc sẽ bao
gồm cả thời giờ làm việc bình thường, giờ làm việc ban đêm, làm thêm giờ,
làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt (Chương VII mục 1 BLLD 2019)
nhưng Điều x công ty không đề cập các thời gian trên mà chỉ đề cập đến
thời gian làm việc hàng ngày và hàng tuần. Công ty quy định trong NQLD
là thời gian làm việc từ 8 giờ đến 17 giờ một ngày. Tức là NLD phải hiện
diện tại công ty 9 tiếng trong đó bao gồm cả thời giờ làm việc bình thường
và thời giờ nghỉ trong giờ làm việc là 30 phút nên NLD phải làm 8 tiếng 30
phút (vì đây không thuộc trường hợp thời giờ được tính vào thời giờ làm
việc được hưởng lương). Ngày làm việc hàng tuần là từ thứ 2 đến thứ 7.
Riêng thứ 7 làm việc buổi sáng nếu nhu cầu công việc cần thì sẽ huy động
NLD làm việc vào buổi chiều thứ 7. Từ đây có thể chia ra 2 trường hợp để
tính thời giờ làm việc bình thường trong 1 tuần của khối văn phòng:
+ Trường hợp 1: Làm việc từ thứ 2 đến thứ 7 (chỉ làm buổi sáng) thì thời giờ
làm việc bình thường trong 1 tuần của khối văn phòng là 46 giờ 30 phút ( =
8 giờ x 5 ngày + 30 phút x 5 ngày + 4 giờ; công ty không quy định rõ buổi
sáng họ làm việc từ 8 giờ đến mấy giờ nhưng thông thường thì buổi sáng các
công ty họ sẽ làm việc từ 8 giờ đến 12 giờ). => Như vậy ta có thể thấy nếu
là trường hợp 1 thì công ty sẽ vi phạm khoản 1 Điều 105 nếu công ty quy
định thời giờ làm việc bình thường theo ngày vì vượt quá 8 giờ làm việc
trong 1 ngày; nhưng nếu công ty quy định thời giờ làm việc bình thường
 theo tuần thì trường hợp 1 hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều
105 là dưới 48 giờ/tuần.
+ Trường hợp 2: Làm việc từ thứ 2 đến thứ 7 (cả sáng lẫn chiều) thì thời giờ
làm việc bình thường trong 1 tuần của khối văn phòng là 51 giờ. => Tuy
nhiên trường hợp 2 thì đã vi phạm về thời giờ làm việc bình thường tại
khoản 1 và khoản 2 Điều 105 vì thời giờ làm việc bình thường vượt quá 8
giờ 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. Công ty đã vượt quá số giờ làm việc trong
1 ngày.
=> Như vậy để đảm bảo quyền lợi được nghỉ ngơi của người lao động. Công ty có
thể điều chỉnh TGLV, TGNN như sau:
1. Rút ngắn 30 phút thời giờ làm việc bình thường trong 1 ngày (8 giờ đến 16
giờ 30 phút thay vì 8 giờ đến 17 giờ)
2. Kéo dài thêm thời gian nghỉ giữa giờ cho nhân viên và bố trí thêm cho nhân
viên các đợt nghỉ giải lao.
3. Nên quy định rõ thời gian làm việc cụ thể buổi sáng và buổi chiều để thuận
tiện phân bố thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động.

*Đối với khối đơn vị sản xuất

 Thứ nhất, công ty chưa để cụ thể thời giờ làm việc bình thường là bao
nhiêu tiếng 1 ngày vì công ty quy định thời gian làm việc HÀNG
NGÀY, chưa quy định rõ thời gian làm việc cụ thể buổi sáng và buổi
chiều và cũng chưa quy định 1 ca bao nhiêu tiếng, 1 ngày bao nhiêu
ca, bắt đầu từ mấy giờ, làm từ thứ mấy đến thứ mấy. Các quy định
này phải phù hợp với pháp luật lao động tại Điều 105 là không quá 8
tiếng/ngày và không quá 48 tiếng/tuần.
 Thứ hai, công ty nên rút ngắn thời giờ làm việc bình thường trong
một ngày hoặc kéo dài thêm giờ nghỉ giữa giờ cho nhân viên vì đây
là công việc phụ thuộc vào khí hậu thời tiết hoặc bố trí thêm cho nhân
viên các đợt nghỉ giải lao. Một trong những cách này có thể giúp
khắc phục tình trạng khi mà nhân viên phải làm việc vào buổi chiều
thứ 7 (khi có nhu cầu cần thiết) thì thời giờ làm việc bình thường sẽ
bị vượt quá 48 giờ trong một tuần, điều này là trái với quy định của
pháp luật.
 Thứ ba: Nội quy LD là do NSDLD ban hành và người đại diện theo
pháp luật ký, ở đây công ty quy định là thủ trưởng đơn vị sản xuất
nên không cần phải có được sự chấp thuận của giám đốc.

*Đối với nghỉ trong giờ làm việc (Điều x + 1)

 Cơ sở pháp lý: Điều 109 BLLD 2019
  Thứ nhất: Đối với NLĐ làm việc trên 6 tiếng thì bắt buộc phải có
nghỉ giữa giờ là 30 phút và được tính vào thời gian làm việc nên công
ty quy định 30 phút là hợp lý
 Thứ hai: Ngoài nghỉ giữa giờ 30 phút thì công ty chưa quy định thời
gian giải lao cho NLD. Do đó đã vi phạm pháp luật tại khoản 1 Điều
109 BLLD.
 Thứ ba: Trường hợp NLĐ làm việc vào ban đêm (nếu có quy định về
làm việc ban đêm), ngoài 30 phút này có thể được công ty cho nghỉ
thêm các đợt nghỉ ngắn và phải quy định về việc nghỉ giữa ca là 30
phút liên tục.

*Đối với làm thêm giờ (Điều y)

Căn cứ theo Điều 107 BLL Đ 2019 quy định về việc làm thêm giờ
+ Về quy định về tổng số giờ làm thêm của công ty là: Tổng số giờ làm
thêm không quá 04 giờ/ngày; 300 giờ/năm. Về quy định làm thêm giờ trong
1 ngày phù hợp với quy định của Bộ luật lao động theo điểm b khoản 2 Điều
109 là số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc
bình thường, theo đó thời giờ làm việc hàng ngày của công ty từ 08 giờ 00
đến 17 giờ 00 là 9h mỗi ngày. Nhưng về quy định 300 giờ/ năm thì không
phù hợp với quy định pháp luật vì căn cứ theo điểm c khoản 2 Điều 109 quy
định: “Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ
trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.” thì người lao
động không được làm việc thêm giờ quá 200 giờ/ năm, trừ các trường hợp
được quy định theo khoản 3 Điều 107 quy định:
“Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá
300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp
sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện
tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do
tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết
công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả
thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ
thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.”
 —> Vì tình huống chưa nêu rõ ràng đơn vị sản xuất của công ty có thuộc
các trường hợp được quy định tại khoản 3 Điều 107 hay không, nếu đơn vị
sản xuất thuộc các trường hợp như trên thì người sử dụng lao động được sử
dụng người lao động làm thêm nhưng không quá 300 giờ/01 năm, còn nếu
không thuộc các trường hợp trên thì công ty phải điều chỉnh lại quy định về
làm thêm không quá 200 giờ/ năm để phù hợp theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 107 thì thời gian làm thêm giờ là khoảng thời
gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường, mà theo Điều x theo quy
định của công ty là thời giờ làm việc là 44 giờ/tuần nhưng theo quy định của
công ty thì làm thêm giờ được hiểu là thời giờ làm việc của NLĐ vượt quá
48 giờ/tuần. Do đó, có thể thấy có sự mâu thuẫn giữa thời giờ làm việc bình
thường của công ty nên công ty cần phải điều chỉnh lại quy định về làm
thêm giờ theo thời giờ làm việc bình thường. Về tổng số giờ làm thêm thì
công ty còn thiếu quy định tổng số giờ làm thêm trong một tháng, cần bổ
sung thêm. Ngoài ra, việc làm thêm giờ cũng cần phải có sự đồng ý của
người lao động chứ không chỉ cần cấp quản lý yêu cầu/ phê duyệt theo như
quy định của công ty.
*Đối với nghỉ hàng năm (Điều z)
Về thời gian áp dụng:
1. Chỉ áp dụng nghỉ phép năm đối với NLĐ có hợp đồng từ 12 tháng trở lên
- Sai. Căn cứ theo Khoản 2 Điều 113 BLLĐ 2019, NLĐ làm việc hợp đồng
có thời hạn dưới 12 tháng vẫn được nghỉ phép hàng năm, thì số ngày nghỉ
hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
- Theo Điều 7 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định, số ngày nghỉ hằng
năm theo Khoản 2 Điều 114 của Bộ luật Lao động được tính như sau: lấy số
ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên
(nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để
tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; kết quả phép tính lấy tròn số hàng
đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 1 đơn vị.
2. NLĐ làm việc đủ sau 12 tháng thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên
lương cơ bản: 14 ngày. Cứ mỗi 05 năm làm việc liên tục tại công ty, NLĐ
được cộng thêm 02 ngày nghỉ phép
- NLĐ làm việc đủ 12 tháng còn phải tùy đối tượng. 12 ngày làm việc đối
với người làm công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày làm việc đối
với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm
nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày làm việc đối với
người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
- Căn cứ theo Điều 114 quy định cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử
dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm thì được tăng tương ứng 1 ngày
nghỉ. Trường hợp công ty cho nghỉ thêm vẫn hợp lý vì pháp luật lao động
không cấm
- Về tổ chức nghỉ phép
3. Số ngày nghỉ phép năm của NLĐ được chia đều giữa các tháng trong
năm, mỗi tháng NLĐ được nghỉ 1 ngày. Những ngày chưa nghỉ hết sẽ được
dồn và nghỉ 01 lần vào tháng 12 dương lịch
- Căn cứ Khoản 1 Điều 113, NLĐ được nghỉ phép năm và được nghỉ bao
nhiêu ngày thì tùy theo tính chất và mức độ của công việc được quy định cụ
thể tại điều này. Số ngày có thể được chia đều giữa các tháng trong năm ,
mỗi tháng được nghỉ 01 ngày.
- Bên cạnh đó, căn cứ Khoản 4 Điều 113, NLĐ có thể thỏa thuận với
NSDLĐ để nghỉ phép năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm. Khi
quy định lịch nghỉ nghỉ hàng năm, trong những ngày chưa nghỉ hết sẽ được
dồn và nghỉ 01 lần vào tháng 12 dương lịch, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến
và thông báo trước cho NLĐ biết. Nếu NLD đồng ý với thỏa thuận trên thì
sẽ áp dụng nghỉ phép như vậy.
4. Không chuyển ngày nghỉ hàng năm từ năm này sang năm khác. Trường
hợp người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm sẽ bị mất và
không được trả lương, trừ trường hợp NLĐ chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng
năm do thôi việc hoặc chấm dứt quan hệ lao động dưới mọi hình thức
+ Căn cứ Khoản 4 Điều 113: “NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ
hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho
NLĐ biết. NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hằng năm thành
nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần”
+ Như vậy, NLĐ có thể thỏa thuận với doanh nghiệp về vấn đề nghỉ hàng
năm để có thể nghỉ phép thành nhiều lần hoặc gộp tối đa 03 năm một lần.
Cho nên, nếu trong năm NLĐ vẫn chưa nghỉ hết số ngày phép năm thì có
thể thực hiện thỏa thuận với doanh nghiệp để chuyển số ngày nghỉ phép năm
chưa nghỉ hết sang năm sau. Trường hợp doanh nghiệp đồng ý, thì NLĐ sẽ
được nghỉ trong những ngày phép cộng dồn và vẫn được hưởng nguyên
lương theo hợp đồng lao động, nhưng nếu NSDLĐ không đồng ý thì cũng
không sao nhưng đồng ý sẽ văn minh và hỗ trợ cho NLĐ nhiều hơn trong
việc sử dụng ngày nghỉ để làm việc cá nhân và tái tạo sức lao động, sức
khỏe, tinh thần cũng như là khích lệ cho người lao động cống hiến cho công
ty
+ Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được NSDLĐ thanh toán tiền
lương cho những ngày chưa nghỉ
 + Vậy NLĐ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ đó trừ trường
hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt, mà bị thôi việc thì
tương đối giống với bị chấm dứt hợp động lao động và bị mất việc, vậy đối
với việc NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động thì vẫn được thanh toán tiền
lương cho những ngày chưa nghỉ, còn tự chấm dứt thì theo quy định của
khoản 3 Điều 113 sẽ không thuộc vào những trường hợp được thanh toán

Tình huống 2: tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty C.
Việt Nam (bị đơn):
Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty Công nghệ
C Việt Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số: 10092714/HĐ,
ngày 27/12/2010 xác định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày
26/12/2012) và hợp đồng lao động không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ
không thời hạn/HD, ngày 27/12/2012. Công việc của bà H là chăm sóc sức khỏe,
thời gian làm việc là 08 giờ/ngày. Ngày 03/12/2018, Công ty C ra Quyết định thôi
việc số: 28-18/QĐTV chấm dứt hợp đồng lao động với bà H. Tiền lương và phụ
cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000 đồng/tháng.
Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giờ/ngày đến
khi nghỉ việc. Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. Người
lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng
chế độ làm việc không trọn thời gian”. Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012
có hiệu lực (01/5/2013), Công ty C không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp
dụng chế độ làm việc không trọn thời gian đối với bà H là vi phạm pháp luật lao
động. Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả tiền lương rút ngắn thời giờ làm việc cho
bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền 2.555.000 đồng là không đảm bảo
quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút ngắn thời giờ làm việc ít nhất
01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định số: 45/2013/NĐ-CP, ngày
10/5/2013 của Chính phủ.
Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền
lương rút ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động
2012 có hiệu lực (01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với
tổng số tiền là 132.356.129 đồng.
* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của
bị đơn Công ty C Việt Nam trình bày:
Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng
lao động, quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ
thể về thời giờ làm việc là 08 giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng
lao động. Do đó, bà H khởi kiện yêu cầu Công ty C trả tiền lương được rút ngắn
thời giờ làm việc trong thời hạn 5 năm và yêu cầu tính tiền làm thêm giờ là không
có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy đủ tiền lương cho bà H. Mặt khác, Sở Lao động
 - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai cũng không chấp nhận yêu cầu trả tiền
lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H khiếu nại. Vì vậy, đề nghị Tòa án
không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H.
Câu hỏi:
1. Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8
giờ/ngày có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?
Công ty C ký kết với bà H 2 hợp đồng lao động:
 HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012)
 HĐLĐ không xác định thời hạn (từ ngày 27/12/2012)
Căn cứ khoản 1 Điều 187 BLLĐ 2012 quy định: “ Người lao động bảo đảm điều
kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi”. Tức là khi bà H đủ
55 tuổi, bà H sẽ đủ tuổi được nghỉ hưu.
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm giữ Công ty C và bà H:
 CSPL: Căn cứ khoản 3 điều 166 BLLĐ 2012 quy định “Năm cuối cùng
trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình
thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian”.
 Ngày 3/10/2012, bà H tròn 55 tuổi, căn cứ theo quy định, trước khi nghỉ hưu
bà H được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ
làm việc không trọn thời gian”. Tuy nhiên công ty C không rút ngắn thời
gian làm việc cho bà H mà vẫn áp dụng quy định là 8 giờ/ngày là trái pháp
luật và công ty sẽ bị xử phạt hành chính theo điểm b khoản 1 điều 14 Nghị
định số 95/2013/NĐ-CP
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn giữa bà H và công ty C
 Thời điểm giao kết hợp đồng là ngày 27/12/2012, bà H đã là NLĐ cao tuổi
nên theo khoản 1, khoản 2 Điều 166 BLLĐ 2012, bà H được rút ngắn thời
giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời
gian. Đồng thời, theo khoản 2, khoản 3 Điều 5 Thông tư 47/2015/TT-
BLĐTBXH: “Khi tiếp tục lao động sau độ tuổi quy định tại Điều 187 của
BLLĐ, NLĐ cao tuổi và NSDLĐ thỏa thuận sửa đổi, bổ sung HĐLĐ cho
phù hợp với quy định của pháp luật về lao động đối với NLĐ cao tuổi” và
“HĐLĐ với NLĐ cao tuổi phải bảo đảm các nội dung quy định tại khoản 2,
khoản 3 Điều 166 và khoản 2, khoản 3, khoản 4 Điều 167 của BLLĐ”.
Trong HĐLĐ công ty C ký kết với bà H, thời gian làm việc của bà H là 08
giờ/ngày. Mà sau khi bà H nghỉ việc, Công ty C trả tiền lương rút ngắn thời
giờ làm việc cho bà H là 01 phút/ngày. Do đó, HĐLĐ này đã không đảm
bảo đúng quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ 2012. Như vậy, hợp đồng
 không xác định thời hạn với thời gian làm việc 8 giờ/ngày là không đúng
quy định của pháp luật lao động.
2. Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi theo
quy định của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp luật lao động
trước đây? Ý nghĩa của quy định đó như thế nào?

- Sự khác biệt về chế độ thời giờ làm việc của NLĐ cao tuổi theo quy định của BLLĐ
2019 và BLLĐ 2012:

- BLLĐ 2012 quy định tại khoản 3 Điều 166 như sau:

“2. NLĐ cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ
làm việc không trọn thời gian.

3. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, NLĐ được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường
hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.”

- Theo quy định tại Bộ luật mới đã quy định bổ sung tại Điều 148 BLLĐ 2019 cụ thể tại
từng khoản như sau:

“2. NLĐ cao tuổi có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc
hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

3. Nhà nước khuyến khích sử dụng NLĐ cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo
đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.”

- Thứ nhất, theo quy định tại BLLĐ 2012 thì việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày
hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian là quyền của NLĐ. Song, BLLĐ 2019
đã bãi bỏ quy định này đó là việc NLĐ cao tuổi sẽ có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về
việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời
gian. Do đó, việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc
không trọn thời gian hiện nay do NSDLĐ quyết định. Vậy, NLĐ cao tuổi sẽ không còn
"đặc quyền" rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không
trọn thời gian. Tuy nhiên một phần cũng hỗ trợ cho NLĐ cao tuổi có thể làm việc đủ 8
tiếng/ngày (thông qua thỏa thuận) đối với trường hợp NLĐ cao tuổi khó khăn về kinh tế
chứ không bắt buộc NLĐ cao tuổi phải rút ngắn thời gian làm việc như BLLĐ 2012.

- Thứ hai. BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm rằng việc Nhà nước sẽ khuyến khích sử dụng
NLĐ cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực. Theo đó, Nhà nước chỉ khuyến khích và vẫn có trường hợp NLĐ
cao tuổi làm công việc không phù hợp với sức khỏe mà vẫn không trái với quy định của
pháp luật nếu NLĐ cao tuổi đồng ý. Và việc BLLĐ 2019 đã bỏ đi quy định về quyền lợi
của NLĐ cao tuổi: năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, NLĐ được rút ngắn thời giờ làm
việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian, nhưng BLLĐ
2019 lại trao quyền quyết định rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ
làm việc không trọn thời gian hiện nay cho NSDLĐ.

Thứ ba, được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi. Thông thường,
người cao tuổi thường là những người có nhiều năm làm việc với nhiều kinh nghiệm, đặc
biệt là những công việc yêu cầu trình độ cao. Do đó, để phát huy giá trị của người cao
tuổi, Điều 149 BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác
định thời hạn với người cao tuổi thay vì kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ
mới như trước đây.

- Tóm lại, BLLĐ đã có những quy định nhằm đảo bảo quyền lợi cho NLĐ cao tuổi. Việc
sử dụng NLĐ cao tuổi làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm chỉ được thực hiện
khi có đủ các điều kiện sau đây:

+ NLĐ cao tuổi có kinh nghiệm, tay nghề cao với thâm niên nghề nghiệp từ đủ 15
năm trở lên; được cấp chứng nhận hoặc chứng chỉ nghề hoặc được công nhận là nghệ
nhân theo quy định của pháp luật;

+ NLĐ cao tuổi có đủ sức khỏe theo tiêu chuẩn do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành đối với
nghề, công việc;

+ Sử dụng có tính thời điểm; không quá 05 năm đối với từng NLĐ;

+ Phải khám sức khỏe định kỳ ít nhất 02 lần trong một năm;

+ Có ít nhất 01 NLĐ không phải là NLĐ cao tuổi cùng làm việc.

- Ngoài ra, NSDLĐ có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của NLĐ cao tuổi tại
nơi làm việc.