I.

Lý thuyết:
5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt
Nam ? Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?
Trả lời:
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng 5 điều kiện quy định tại
khoản 1 Điều 169 Luật lao động 2012, bao gồm:
(1) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
(2) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc;
(3) Có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
(4) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa đ
ược xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo
quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
(5) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt
Nam cấp, trừ các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động quy địn
h tại Điều 154 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 7 Nghị định 152/2020/NĐ-CP.
Cụ thể:
1. Là thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn.
2. Là thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính
phủ tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt
Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, côn
g nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xu
ất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt
Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt
Nam theo quy định của Luật luật sư.
7. Theo quy định của Điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam là thành viên.
8. Là học sinh, sinh viên học tập tại Việt Nam làm việc tại Việt
Nam nhưng người sử dụng lao động phải báo trước 07 ngày với cơ quan quản l
ý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
9. Các trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.

Các trường hợp người lao động nước ngoài khác không thuộc diện cấp giấy ph
ép lao động, bao gồm:
a) Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc phạm vi
11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết dịch vụ của Việt
Nam với Tổ chức Thương mại thế giới,
bao gồm: kinh doanh, thông tin, xây dựng, phân phối, giáo dục, môi trường, tài
chính, y tế, du lịch, văn hóa giải trí và vận tải;
b) Vào Việt
Nam để cung cấp dịch vụ tư vấn về chuyên môn và kỹ thuật hoặc thực hiện các
nhiệm vụ khác phục vụ cho công tác nghiên cứu, xây dựng, thẩm định, theo dõi
đánh giá, quản lý và thực hiện chương trình, dự án sử dụng nguồn hỗ trợ phát tr
iển chính thức (ODA) theo quy định hay thỏa thuận trong các điều ước quốc tế
về ODA đã ký kết giữa cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam và nước ngoài;
c) Được Bộ Ngoại giao cấp giấy phép hoạt động thông tin, báo chí tại Việt
Nam theo quy định của pháp luật;
d) Được cơ quan, tổ chức của nước ngoài cử sang Việt
Nam giảng dạy, nghiên cứu tại trường quốc tế thuộc phạm vi quản lý của cơ qu
an đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế tại Việt
Nam hoặc được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận vào giảng dạy, nghiên cứu tạ
i các cơ sở giáo dục, đào tạo tại Việt Nam;
đ) Tình nguyện viên có xác nhận của cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài h
oặc tổ chức quốc tế tại Việt Nam;
e) Vào Việt
Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao đ
ộng kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không q
uá 90 ngày trong 01 năm;
g) Vào Việt Nam thực hiện thỏa thuận quốc tế mà cơ quan, tổ chức ở
Trung ương, cấp tỉnh ký kết theo quy định của pháp luật;
h)
Học sinh, sinh viên đang học tập tại các trường, cơ sở đào tạo ở nước ngoài có t
hỏa thuận thực tập trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam;
i) Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài tại Việt
Nam làm việc sau khi được Bộ Ngoại giao cấp phép, trừ trường hợp điều ước q
uốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam là thành viên có quy định khác;
k) Có hộ chiếu công vụ vào làm việc cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, t
ổ chức chính trị - xã hội;
l)
Các trường hợp khác do Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội.

•Việc quy định những điều kiện trên rất hợp lý, vừa đảm bảo thị trường lao độn
g trong nước, vừa để cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh có thể quả
n lý việc sử dụng người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp.

1.
Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ tập thể?
2.
Quan hệ lao động tập thể là quan hệ lao động giữa tập thể lao động với NSDLĐ
hoặc giữa tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở với NSDLĐ hoặc giữa tổ c
hức đại diện tập thể lao động tại cơ sở với tổ chức đại diện NSDLĐ.
LLĐ điều chỉnh các quan hệ lao động tập thể để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, củ
a các bên đồng thời hạn chế và phòng ngừa tranh chấp lao động.

II.Bài tập tình huống:

1.
Tình huống 1
2.
a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty
BT có thuộc đối tượng
điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?
Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và công ty Bình Thạnh
có thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Vì:
Đây là quan hệ lao động cá nhân
1) Thực tế là công việc công việc được thực hiện trong thời gian làm việc cụ th
ể, tại nơi làm việc cụ thể hoặc nơi khác nếu được bên yêu cầu công việc đồng ý
; công việc tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục;
2)
Định kì trả công (lương) Việc định kì trả công cho người lao động; tiền công là
nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn gốc thu nhập chủ yếu của người lao đ
ộng;
- Chịu sự quản lí hay phụ thuộc;
- Kiểm soát và hướng dẫn công việc;
- Sự tương tác của người lao động trong doanh nghiệp;
- Thực hiện công việc chủ yếu hoặc phần lớn vì lợi ích của người khác;
- Người lao động tự mình thực hiện công việc;
- Thực hiện công việc trong thời gian cụ thể và tại địa điểm được thoả thuận;
- Có thời hạn cụ thể và tính liên tục;
- Yêu cầu sự sẵn sàng làm việc của người lao động;
- Cung cấp dụng cụ/nguyên vật liệu bởi người yêu cầu công việc;
- Định ki trả lương cho người lao động;
- Tiền lương là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất;
- Trả công bằng hiện vật;

b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn bạn sẽ đ
ưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?
Về nguyên tắc, sau khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc,
nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận thì hai bên có
quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi
thường. Theo đó, khi hết thời gian thử việc mà công ty không ký kết hợp đồng
lao động với người lao động, người lao động cũng không được thông báo kết
quả thử việc và vẫn tiếp tục làm việc cho công ty, thì người lao động đương
nhiên được làm việc chính thức. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không có quy
định cụ thể về trường hợp vẫn tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thời gian thử
việc thì được làm việc chính thức sẽ tương ứng với loại hợp đồng lao động nào
và trong thời hạn bao lâu? Do đó, phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử
việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký hợp đồng
lao động loại nào, dùng thông tin này làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện
hợp đồng lao động được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc.
Trong trường hợp này của ông Nguyễn Ngọc, sau thời gian thử việc mà công ty
Thạnh Mỹ không ký hợp đồng lao động, cũng không thông báo cho bạn về kết
quả thử việc, công ty vẫn giao việc cho ông làm thì đương nhiên hợp đồng lao
động giữa ông và công ty được xác lập. Căn cứ theo Điều 27 BLLĐ 2019
“Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1.
Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả
thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợ
p đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao
kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã gia
o kết hoặc hợp đồng thử việc.”
Bên cạn đó, theo điểm b khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019
“b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên
không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn
;”
Vậy sau 2 tháng thử việc ông Nguyễn Ngọc vẫn tiếp tục được làm việc tại công
ty với hình thức hợp đồng lao động không thời hạn.
Việc công ty quyết định cho ông Nguyễn Ngọc thôi việc mà không có căn cứ, k
hông tuân thủ thời gian báo trước là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp l
uật. Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng l
ao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn thông báo khí đơ
n phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“Điều 36.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng la
o động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc tron
g quy chế của người sử dụng lao động.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban
hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đố
i với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau,
tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao đ
ộng không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người là
m việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 3
6 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng la
o động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c)
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản
xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người
sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm c
hỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này
, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm vi
ệc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản
2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến v
iệc tuyển dụng người lao động.
2.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại cá
c điểm a, b, c,
đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao
động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Đ
iều 41 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 41.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao k
ết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghi
ệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho
người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng la
o động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của
người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động m
à người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều
36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo h
ợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền
phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấ
p thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao
động.
3.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và n
gười lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả the
o quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46
của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao
động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động.”
Như vậy, sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nguyễn Ng
ọc, công ty phải bồi thường cho ông Nguyễn Ngọc theo các quy định tại Khoản
1 và Khoản 2 Điều 42 Bộ luật Lao động trích dẫn ở trên.
Vấn đề pháp lý về việc Công ty
BT tuyển dụng ông Nguyễn Ngọc cho công ty Thạnh Mỹ???
Công ty nào có trách nhiệm bồi thường/ chi trả cho ông Nguyễn Ngọc ???
Page Break

2. Tình huống 2:
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng. Đ
ể được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này,
Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo những điều kiện nhất định (như không có tiề
n án, tiền sự…).
Trong quá trình thực hiện hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu củ
a Grab như: mặc đồng phục của Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ ph
ục vụ đối với khách hàng…
Trong quan hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình.
Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào ch
iết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi.
Grab là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đó
n khách, thu tiền.
Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấ
p về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng các
h khóa tài khoản.
Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên c
ác tài xế sẽ không được công ty
chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường hợp chấm dứt hợp
đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản.
Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với q
uan hệ giữa tài xế với Grab?
Trả lời:
Trong Bộ luật lao động 2019 hiện nay việc điều chỉnh của pháp luật lao động đ
ối với quan hệ giữa tài xế và Grad chưa được đề cập đến trong hệ thống pháp lu
ật của Việt
Nam. Xét quan hệ lao động cá nhân trong phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao đ
ộng thì có đặc điểm của quan hệ cá nhân là sự ràng buộc của hai bên (bên sử dụ
ng lao động và bên người lao động) là Hợp đồng lao động quy định tại Điều 13
BLLĐ
2019. Bên cạnh đó lao động cá nhân mang bản chất là sự quản lý điều hành, giá
m sát của người sử dụng lao động với người lao động đối với các vấn đề trong
công việc như chấm công, tác phong, giờ giấc làm việc….. Tính điều hành này
là một đặc trưng quan trọng để phân biệt với loại hợp đồng dịch vụ nói riêng và
các loại hợp đồng nói chung được điều chỉnh bởi BLDS.
Theo khoản 1 Điều 13 và khoản 1 Điều 94 Bộ luật lao động 2019:
“Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng la
o động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện v
ề việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bê
n thì được coi là hợp đồng lao động”.
“Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người
lao động.
Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng l
ao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp”.
Tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2019 có nói đến sự thỏa thuận về điều ki
ện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Và trong mối quan hệ giữa tài xế
và Grab thực chất cũng có tồn tại về sự thỏa thuận này. Ví dụ về điều kiện việc
làm để trở thành tài xế của Grab là phải có bằng lái xe, phải có công cụ lao độn
g là xe mô tô hoặc ô tô, quyền lợi và nghĩa vụ của tài xế và Grab, bên thứ ba (n
ếu có) liên quan đến mỗi cuốc xe trong suốt quá trình hợp tác.
Tuy nhiên, mối quan hệ giữa tài xế và Grab
so với mối giữa người lao động và người sử dụng lao động thì có sự khác biệt.
Đó là tài xế phải tự chuẩn bị xe mà tài xế sẽ sử dụng để thực hiện công việc. Bê
n cạnh đó,
Grab không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho tài
xế như trong quan hệ lao động thông thường.
Tại khoản 1 Điều 94 Bộ luật lao động 2019, về việc người lao động được trả lư
ơng thì tiền lương của tài xế chính là tỷ lệ chiết khấu mà tài xế nhận được sau
mỗi cuốc xe từ việc thực hiện nghĩa vụ theo cam kết với Grab là một số tiền, ứ
ng với một tỷ lệ phần trăm nhất định theo thỏa thuận trong hợp đồng.
Tuy nhiên, nguyên tắc trả lương là người sử dụng lao động trả lương trực tiếp c
ho người lao động thì Grab hoàn toàn không trực tiếp trả lương cho tài xế, số ti
ền thù lao mà tài xế nhận được là không trực tiếp từ Grab mà từ khách hàng củ
a Grab.
Như vậy, có thể thấy, quan hệ giữa tài xế và Grab không đáp ứng đủ các điều k
iện để được xem là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì
thế, hợp đồng giữa tài xế và Grab cũng không phải là hợp đồng lao động mà ch
ỉ có thể xem đó là hợp đồng hợp tác kinh doanh.
Theo Luật Đầu tư 2020 tại khoản 14 Điều 3 thì “Hợp đồng hợp tác kinh doanh
(sau đây gọi là hợp đồng BCC) là hợp đồng được ký giữa các nhà đầu tư nhằm
hợp tác kinh doanh, phân chia lợi nhuận, phân chia sản phẩm theo quy định của
pháp luật mà không thành lập tổ chức kinh tế”.
Xét trong mối quan hệ giữa tài xế và Grad cho thấy hai bên không ràng buộc v
ới nhau bởi Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 13 BLLĐ
2019 mà giữa hai chủ thể này tồn tại một hợp đồng dân sự mang tính hợp tác c
ông việc. Nhưng trong mối quan hệ hợp tác này lại có tính quản lý gay gắt từ G
rab đối với các tài xế, cụ thể: các tài xế phải tuân thủ theo các yêu cầu của Grab
về việc mặc đồng phục, nhận hủy cuốc xe, thái độ phục vụ với khách hàng và n
gay cả giá cước của mỗi cuốc xe cũng do Grab quy định.
Từ đó ta thấy tính quản lý này hiện hữu trong mối quan hệ được gọi là hợp tác
này giữa hai chủ thể trong khi bản chất quản lý sát sao công việc như vậy là mộ
t đặc điểm chỉ duy nhất có trong mối quan hệ lao động cá nhân theo sự điều ch
ỉnh của Bộ luật lao động. Đối với những hợp đồng dịch vụ được điều chỉnh bởi
BLDS thì bên sử dụng dịch vụ chỉ quan tâm đến kết quả công việc chứ không t
ham gia điều hành bên cung cấp dịch vụ và ngựơc lại.
Từ thực trạng như vậy, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần ban hành những h
ướng dẫn cụ thể mới riêng biệt cho những người lao động làm việc trên nền tản
g công nghệ cao, để giải quyết tình trạng “mập mờ” không hẳn là hợp đồng hợp
tác kinh doanh và cũng chưa phải hợp đồng lao động như trong quan hệ giữa G
rab và các tài xế hiện nay.
Page Break

3.Tình huống 3
1.
Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật lao động điều chỉnh giữa ông Lee
C và công ty D. không ? Vì sao?
2.
Không tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee
C và công ty
D. Vì hai bên đã không kí kết hợp đồng lao động, cụ thể là ông Han
K. đã chuyển hợp đồng lao động qua
email cho ông Lee nhưng ông Lee chưa kí vào và đã xoá mất email đó.
1.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này.
2.
Theo khoản 3 điều 12 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy định :
“3. Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều
2 nghị định này, sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao độ
ng thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đ
ồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt
Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động.
Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày ký kết hợp đồng lao động, người sử
dụng lao động phải gửi bản sao hợp đồng lao động đã ký kết tới Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó.”
Điểm a Khoản 1 Điều 2 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP này quy định như sau:
1. Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam
(sau đây viết tắt là người lao động nước ngoài) theo các hình thức sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động;
Như vậy, do ông Lee và công ty
D không kí hợp đồng lao động nên không đủ cơ sở để kết luận là hai bên có qu
an hệ lao động với nhau.