MAU NOI QUY LAO DONG Theo Luat Lao Dong 2019

CÔNG TY CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

--------o0o--------
NỘI QUY LAO ĐỘNG

(Ban hành kèm theo Quyết định số:…../………… ngày …../…../2020 của Tổng Giám đốc Công ty
…………)
NỘI QUY LAO ĐỘNG 1

MỤC LỤC
CHƯƠNG I: QUY ĐỊNH CHUNG.

CHƯƠNG II:THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI.
CHƯƠNG III: THÔI VIỆC.
CHƯƠNG IV: TRẬT TỰ TẠI NƠI LÀM VIỆC.
CHƯƠNG V: AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG.
CHƯƠNG VI: PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC; TRÌNH TỰ,
THỦ TỤC XỬ LÝ HÀNH VI QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC.
CHƯƠNG VII: VIỆC BẢO VỆ TÀI SẢN VÀ BÍ MẬT KINH DOANH, BÍ MẬT CÔNG NGHỆ,
SỞ HỮU TRÍ TUỆ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG.
CHƯƠNG VIII: TRƯỜNG HỢP ĐƯỢC TẠM THỜI ĐIỀU CHUYỂN NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM
VIỆC KHÁC SO VỚI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
CHƯƠNG IX: CÁC HÀNH VI VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.
CHƯƠNG X: TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT.
CHƯƠNG XI: NGƯỜI CÓ THẨM QUYỀN XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.
CHƯƠNG XII: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH.

CHƯƠNG I
QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1: Mục đích, đối tượng và phạm vi điều chỉnh.
1. Mục đích
Nội quy lao động này được ban hành theo các quy định của Bộ luật Lao động và quy định của
Pháp luật có liên quan với mục đích thiết lập các nguyên tắc xử sự của người lao động tại nơi làm
việc, quyền lợi, nghĩa vụ của Người lao động và của Người sử dụng lao động. Bao gồm những nội
dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình
dục tại nơi làm việc;
e) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử
dụng lao động;
f) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao
động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
2. Đối tượng điều chỉnh: Nội quy lao động này được áp dụng đối với toàn thể Người lao động
đang làm việc tại Công ty ………… theo các hình thức Hợp đồng lao động.
3. Phạm vi điều chỉnh: Nội quy lao động này quy định quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao
động và người sử dụng lao động nhằm đảm bảo kỷ luật, trật tự tại nơi làm việc, đảm bảo hoạt
động kinh doanh của Công ty …………… diễn ra bình thường và hiệu quả đồng thời đảm bảo
hài hòa quyền và lợi ích của Người lao động và Người sử dụng lao động.
Điều 2: Giải thích từ ngữ, thuật ngữ.
1. BLĐTBXH : Là Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.
2. SLĐTBXH : Là Sở Lao động, Thương binh và Xã Hội địa phương nơi đăng ký sử dụng lao
động. Ở đây là Sở Lao động, Thương Binh và Xã Hội Thành phố Hà Nội.
3. Công ty : Là Công ty …………….

4. HĐQT : Là Hội đồng Quản trị Công ty ………….
5. Chủ tịch HĐQT : Là Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty ……………………….
6. Tổng Giám đốc : Là Tổng Giám đốc Công ty Công ty …………………………...
7. Giám đốc/ Trưởng phòng: Là Giám đốc/ Trưởng phòng của Công ty, các chi nhánh, văn phòng
đại diện của Công ty Công ty ……………………
8. Phòng Nhân sự: Là Phòng Nhân sự của Công ty Công ty …………………
9. Luật Lao động : Là Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
10. Nội quy : Là Nội quy lao động này và các biểu mẫu đi kèm (nếu có) của Công ty Công ty
………………….
11. Hợp đồng lao động (HĐLĐ) : Là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động. quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện
về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi
là hợp đồng lao động. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
12. Người lao động (NLĐ) : Là người làm việc cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động, hợp đồng thử việc, học việc được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của
người sử dụng lao động tại Công ty.
13. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) : Là Công ty ………… mà đại diện là Tổng Giám đốc (TGĐ)
hoặc người được TGĐ ủy quyền bằng văn bản theo quy định của pháp luật.
14. Đơn vị : Là các Phòng, Ban, Bộ phận, các chi nhánh, các văn phòng đại diện trực thuộc Công
ty.
15. Trưởng đơn vị: Là Trưởng/phó các đơn vị được quy định tại mục 14 của Điều này. Đối với các
đơn vị chưa có cấp trưởng nhưng có cấp Phó phụ trách hoặc chỉ có cấp Phó thì cấp này có quyền
hạn và trách nhiệm như cấp trưởng.
16. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở : Là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của
người lao động tại Ngân hàng nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác
theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm
công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại Công ty.
17. Cưỡng bức lao động : Là hành động dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác
để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
18. Phân biệt đối xử trong lao động : Là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc,
màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai
sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc
trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức
của người lao động tại Ngân hàng có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm
hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công
việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị
xem là phân biệt đối xử.
19. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc : Là các hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào
đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi
làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công
của người sử dụng lao động.

20. Tài sản : Là toàn bộ tài sản hữu hình và vô hình thuộc quyền sở hữu của Công ty ……………….
21. Tái phạm : Là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật lao động mà chưa được
xóa kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật. (Căn cứ: Khoản 3 điều 125 Bộ luật Lao động
2019).
22. Văn bản nội bộ : Là Điều lệ tổ chức và hoạt động, Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể,
quy chế, quy định, quy trình, hướng dẫn, quyết định, tờ trình, thông báo, chỉ thị, công văn và
các văn bản khác được cấp có thẩm quyền của Công ty ban hành.
23. Lý do chính đáng : Là các trường hợp được quy định dưới đây, nhưng NLĐ hoặc thân nhân của
NLĐ phải báo cáo hoặc thông tin ngay cho đơn vị quản lý NLĐ trong vòng 24 giờ tính từ lúc
sự việc xảy ra (trừ những sự việc xảy ra tại đơn vị hoặc đơn vị đã biết). (Căn cứ: Khoản 4 Điều
125 Bộ luật Lao động 2019).
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Do bản thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
c) Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu, bệnh hiểm nghèo và có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ (bao gồm bố, mẹ
đẻ hoặc bố, mẹ nuôi hợp pháp); bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con (bao gồm cả con
nuôi hợp pháp); ông. Bà nội hoặc ngoại; anh, chị, em ruột;
d) Khó khăn đặc biệt khác, bao gồm;
i. Do áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp;
ii. Do chấp hành các văn bản, các yêu cầu của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm thực
thi pháp luật;
24. Khách hàng : Là khách hàng, nhà cung cấp và tất cả các đối tác có liên quan khác của Công ty.
Điều 3: Nguyên tắc chung.
1. Người sử dụng lao động và người lao động chịu trách nhiệm thi hành nghiêm túc Nội quy lao
động và Bộ luật Lao động.
2. Việc không tuân thủ bất kỳ điều khoản nào trong Nội quy lao động là một hành vi vi phạm Nội
quy lao động và người lao động sẽ bị kỷ luật theo quy định tại Chương IX Của Nội quy lao
động.
CHƯƠNG II
THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 4: Thời gian làm việc.
1. Thời gian làm việc tiêu chuẩn trong Công ty được quy định không quá 08 giờ/ 01 ngày hoặc 48
giờ / 01 tuần.
- Sáng từ : 08h00 – 12h00
- Chiều từ : 13h00 – 17h00
Khi cần thiết, Công ty có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần và phải thông
báo trước cho người lao động những vẫn đảm bảo tổng số giờ làm việc không quá 08 giờ trong
một ngày và 48 giờ trong một tuần ngoại trừ có sự thỏa thuận, tự nguyện khác của người lao
động.
2. Lao động có tính chất đặc thù, làm việc không theo quy định về khung thời gian nêu trên, được
thỏa thuận cụ thể trong Hợp đồng lao động phù hợp với điều kiện hoạt động của từng đơn vị,
bộ phận.

a) Lái xe, bảo vệ, thủ kho, tạp vụ, an ninh mạng, hỗ trợ người dùng…
b) Phụ nữ có thai, người nuôi con nhỏ dưới 12 tháng;
c) Người lao động cao tuổi;
d) Lao động theo Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng;
e) Lao động khác theo quy định của Tổng giám đốc;
3. Người lao động nữ được phép nghỉ giữa giờ 60 phút mỗi ngày làm việc vẫn được hưởng đủ tiền
lương theo quy định tại Điều…. của Nội quy lao động, có thể đăng ký làm việc trễ 60 phút mỗi
ngày; hoặc ra về sớm hơn 60 phút mỗi ngày; hoặc kéo dài thời gian ăn trưa 60 phút mỗi ngày.
(Căn cứ: Khoản 4 điều 137 của Bộ luật Lao động 2019).
4. Để phù hợp với vị trí địa lý của từng địa phương, Giám đốc các đơn vị làm tờ trình Tổng Giám
đốc xem xét, quyết định thời gian làm việc cụ thể hàng ngày cho phù hợp với điều kiện thực tế
của địa phương đó.
5. Công ty thỏa thuận với Người lao động về việc thay đổi giờ làm việc với điều kiện tổng số giờ
làm việc của Người lao động của Người lao động không vượt quá 08 giờ một ngày, hoặc 48 giờ
một tuần. Sau khi thay đổi, giờ làm việc mới sẽ được coi như là giờ làm việc bình thường quy
định tại Điều này.
Điều 5: Giờ nghỉ trưa.
Thời gian nghỉ trưa của Người lao động theo giờ tiêu chuẩn là 60 phút/ngày.
Điều 6: Nghỉ hằng tuần.
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu
kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì Công ty có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động
được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Công ty có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác
định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật
Lao động số 45/2019/QH14 thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm
việc kế tiếp.
Điều 7: Nghỉ ngày lễ.
1. Hàng năm Người lao động trong Công ty được nghỉ làm việc, hưởng nguyên Lương trong những
ngày Lễ, Tết cụ thể như sau:
a) Tết Dương lịch : 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch : 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng : 01 ngày ( ngày 30 tháng 04 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động : 01 ngày (ngày 01 tháng 05 dương lịch);
e) Quốc khánh : 02 ngày (ngày 02 tháng 09 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
f) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương : 01 ngày (ngày 10 tháng 03 âm lịch).
2. Nếu các ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày
kế tiếp.
3. Ngoài những ngày nghỉ quy định tại Khoản 1 Điều này, người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Công ty được nghỉ thêm một ngày tết cổ truyền dân tộc và một ngày Quốc khánh
của nước mình (nếu có) và được hưởng nguyên lương.
Điều 8: Nghỉ hằng năm.

1. Người lao động có thời gian làm việc tại Công ty đủ 12 tháng làm việc trong điều kiện lao động
bình thường thì được hưởng chế độ nghỉ hằng năm, hưởng nguyên Lương theo Hợp đồng lao
động. Số ngày nghỉ hằng năm là 12 ngày làm việc/năm và sẽ được tăng theo thâm niên công
tác, cứ 05 năm làm việc tại Công ty thì được phép hằng năm thêm tương ứng 01 ngày. Ngày
nghỉ phép năm được tính đến hết ngày 31 tháng 12 của năm đó.
2. Những người có thời gian làm việc chưa đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ hằng năm được tính theo
tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc thực tế (tức tỷ lệ 1/12), không được nghỉ ứng trước phép.
3. Để đảm bảo hoạt động bình thường của Công ty, không Người lao động nào được nghỉ hơn 10
ngày làm việc liên tục trừ khi có chấp thuận bằng văn bản của Tổng giám đốc hoặc người được
Tổng giám đốc ủy quyền.
4. Người lao động không được nghỉ hằng năm trong thời gian thử việc (tuy nhiên đây vẫn được
tính là thời gian làm việc của Người lao động tại Ngân hàng để tính thời gian nghỉ hằng năm).
5. Hàng năm, Trưởng các đơn vị lên kế hoạch bố trí người lao động trong phòng ban mình quản
lý luân phiên nghỉ phép năm để đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc và không làm ảnh
hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty.
6. Công ty có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và
thông báo trước cho NLĐ biết. NLĐ có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng
năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
7. Những trường hợp đặc biệt cần có xác nhận của Ban Tổng Giám đốc.
a) Đơn xin nghỉ phép hằng năm phải được nộp cho Người quản lý theo mẫu quy định của Công
ty.
- 03 ngày trước khi nghỉ nếu số ngày nghỉ phép hằng năm từ 01 đến 09 ngày;
- 14 ngày trước khi nghỉ nếu số ngày nghỉ phép hằng năm từ 10 ngày trở lên.
- Đơn xin nghỉ phép này sẽ được Trưởng Đơn vị phê duyệt hoặc được gửi tới Phòng Nhân sự
để trình Tổng Giám đốc phê duyệt trong những trường hợp xin nghỉ phải được sự phê duyệt của
Tổng Giám đốc.
b) Trong trường hợp đặc biệt khẩn cấp và không dự đoán trước được, đơn nghỉ phép hằng năm
có thể được thông báo qua điện thoại với Người quản lý và được chấp thuận tùy theo từng
trường hợp cụ thể nhưng không áp dụng cho việc nghỉ hơn 02 ngày nghỉ hằng năm. Người
lao động phải thông báo cho Người quản lý về việc nghỉ phép này trước giờ làm việc. Đơn
xin nghỉ phép hằng năm phải được Người lao động nộp vào ngày đầu tiên Người lao động
quay trở lại làm việc.
Điều 9: Nghỉ việc riêng.
1. Nghỉ việc riêng có hưởng lương:
Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với Ngân hàng
trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động kết hôn: 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ
hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: 04 ngày;
d) Anh, chị, em ruột chết: 01 ngày
e) Chế độ thai sản cho Lao động nam: Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội khi vợ sinh
con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản 05 ngày làm việc hoặc nhiều hơn 05 ngày làm
việc trong một số trường hợp đặc biệt như quy định bởi pháp luật bảo hiểm xã hội.

2. Nghỉ việc riêng không hưởng lương:
a) Những trường hợp đã nghỉ hết phép năm, nhưng do nhu cầu cần phải giải quyết việc riêng
thì có thể làm đơn xin nghỉ không hưởng lương và chỉ được nghỉ khi cấp có thẩm quyền
theo phân cấp chấp thuận; đã được Trưởng đơn vị/Giám đốc Nhân sự xác nhận và Ban Tổng
Giám đốc phê duyệt trên cơ sở: (i) Người lao động có lý do chính đáng; (ii) Đơn vị bố trí
được nhân sự thay thế.
b) Số ngày nghỉ không hưởng lương không vượt quá 30 ngày một năm (trừ trường hợp nghỉ
ốm, điều trị bệnh có chỉ định của bác sĩ). Các trường hợp nghỉ không lương vượt quá 10
ngày liên tục hoặc 30 ngày cộng dồn trong năm phải được Ban Tổng Giám đốc phê duyệt.
3. Nghỉ ốm:
a) Trường hợp Người lao động không thể đi làm được vì lý do đột xuất như bị ốm, tứ thân phụ
mẫu/vợ/chồng/con qua đời thì phải nhờ gia đình hoặc người thân thông báo cho Quản lý
trực tiếp được biết. Việc thông báo nêu trên phải được thực hiện chậm nhất là 60 phút trước
khi bắt đầu giờ làm việc để Quản lý trực tiếp phân công, bố trí người làm việc thay thế.
Ngay ngày làm việc sau ngày nghỉ Người lao động phải hoàn tất thủ tục xin nghỉ. Trường
hợp nghỉ ốm chỉ áp dụng đối với việc nghỉ trong một ngày.
b) Những trường hợp nghỉ ốm từ 02 ngày trở lên thì phải có giấy tờ hợp lệ của bệnh viện hoặc
các cơ sở y tế.
c) Thời gian nghỉ và việc thanh toán chi phí khám chữa bênh: Được thực hiện theo quy định
hiện hành của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Điều 10: Nghỉ theo chế độ thai sản.
1. Thời gian hưởng chế độ khi khám thai:
a) Trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 (năm) lần, mỗi
lần
01(một) ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám bênh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh
lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 (hai) ngày cho mỗi lần khám thai.
b) Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ,
nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.
2. Thời gian hưởng chế độ khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý:
a) Khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý thì lao động nữ được nghỉ
việc hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau:
i. 10 ngày nếu thai dưới 05 tuần tuổi;
ii. 20 ngày nếu thai từ 05 tuần tuổi đến dưới 13 tuần tuổi;
iii. 40 ngày nếu thai từ 13 tuần tuổi đến dưới 25 tuần tuổi;
iv. 50 ngày nếu thai từ 25 tuần tuổi trở lên.
b) Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng
tuần.
3. Thời gian hưởng chế độ khi sinh con:
a) Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước
khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ
được nghỉ thêm 01 tháng.

b) Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai
sản như sau:
i. 05 (năm) ngày làm việc;
ii. 07 (bảy) ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;
iii. Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi
con được nghỉ thêm 03 ngày làm việc;
iv. Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc;
v. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao
động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc
hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Thời gian lao động nam nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được tính trong khoảng thời gian
30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.
c) Trường hợp sau khi sinh con, nếu con dưới 02 tháng tuổi bị chết thì mẹ được nghỉ việc 04
tháng tính từ ngày sinh con; nếu con từ 02 tháng tuổi trở lên bị chết thì mẹ được nghỉ việc
02 tháng tính từ ngày con chết, nhưng thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản không vượt
quá thời gian quy định tại điểm a khoản 4 điều này; thời gian này không tính vào thời gian
nghỉ việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động.
Thời gian hưởng chế độ thai sản tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.
4. Thời gian hưởng chế độ khi thực hiện các biện pháp tránh thai:
a) Khi thực hiện các biện pháp tránh thai thì người lao động được hưởng chế độ thai sản theo
chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được
quy định như sau:
i. 07 ngày đối với lao động nữ đặt vòng tránh thai;
ii. 15 ngày đối với người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;
b) Thời gian hưởng chế độ khi thực hiện các biện pháp tránh thai tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ
Tết, ngày nghỉ hằng tuần.
5. Lao động nữ đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con:
a) Lao động nữ có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản khi có đủ các điều kiện sau
đây:
i. Sau khi đã nghỉ hưởng chế độ ít nhất được 04 tháng;
ii. Phải báo trước và được người sử dụng lao động đồng ý;
b) Ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục
được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
6. Dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản:
a) Lao động nữ ngay sau khi hết thời gian hưởng chế độ thai sản, trong khoảng thời gian 30
ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa hồi phục thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe
từ 05 ngày đến 10 ngày.
Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ
hằng tuần. Trường hợp có thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ cuối năm trước
chuyển tiếp sang đầu năm sau thì thời gian nghỉ đó được tính cho năm trước;
b) Số ngày nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe quy định tại điểm a Khoản 6 Điều này do người
sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở quyết định;
c) Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe được quy định như sau:
i. Tối đa 10 ngày đối với lao động nữ sinh một lần từ hai con trở lên;

ii. Tối đa 07 ngày đối với lao động nữ sinh con phải phẫu thuật;
iii. Tối đa 05 ngày đối với các trường hợp khác.
d) Mức hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản một ngày bằng 30% mức
lương cơ sở.
7. Thông báo thai sản:
a) Người lao động nữ có thai phải báo ngay cho Quản lý trực tiếp, Trưởng đơn vị/Khối nhân
sự để ngân hàng có thể sắp xếp công việc mà không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh
của Ngân hàng;
b) Trước khi bước vào thời kỳ nghỉ thai sản, Người lao động phải có đơn xin nghỉ cho Quản
lý trực tiếp và Trưởng đơn vị/Khối nhân sự trước ít nhất 15 ngày về ngày sinh dự kiến, riêng
đối với lao động nữ giữ vị trí quản lý, thời gian báo trước ít nhất 20 ngày sinh dự kiến để
Trưởng đơn vị lên kế hoạch bố trí nhân sự.
Điều 11: Thủ tục xin nghỉ.
1. Người lao động có nhu cầu xin nghỉ phải làm Đơn xin nghỉ theo mẫu: HR.001 ban hành kèm
theo Nội quy này.
2. Ngoài trường hợp nghỉ được quy định tại khoản 3 Điều này (hoàn tất thủ tục sau khi nghỉ), các
trường hợp nghỉ khác Người lao động đều phải có giấy xin nghỉ trước để trình cán bộ Quản lý
trực tiếp, Trưởng đơn vị để được xem xét, bố trí người khác làm thay thế. Người lao động chỉ
được nghỉ khi có sự chấp thuận của Quản lý trực tiếp/Trưởng đơn vị.
Điều 12: Quy định làm thêm giờ.
1. Theo yêu cầu công việc, Người lao động sẽ phải làm thêm ngoài giờ làm việc bình thường khi
có lệnh điều động theo mẫu HR.002 của Trưởng đơn vị. Trường hợp làm ngoài giờ cũng phải
tuân thủ đúng quy định về chấm công làm cơ sở xác nhận công làm việc thêm ngoài giờ. Những
trường hợp có giấy điều động nhưng không chấm công thì thời gian làm thêm sẽ không được
xác định.
2. Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm
vào ngày làm việc bình thường; Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường
theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01
ngày; Trường hợp làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động
2019 thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày;
Không quá 40 giờ trong 01 tháng; không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại
Khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.
3. Trường hợp Công ty tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại Khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao
động 2019, Công ty phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố nơi sử dụng lao động.
4. Thời gian làm thêm giờ được tính từ ngoài giờ làm việc bình thường. Nếu làm vào ngày nghỉ
cuối tuần hoặc ngày Lễ, Tết thì giờ làm thêm được tính theo thời gian làm thực tế và được trả
lương theo tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường.
a. Mức ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm
việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường;
b. Mức ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm
việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần;

c. Mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm
việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng
lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao
động hưởng lương ngày.
5. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo
tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường.
6. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 4
của Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo tiền lương giờ thực
trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường.
7. Người lao động được nghỉ bù số giờ đã làm thêm thì Công ty chỉ phải trả phần tiền chênh lệch
so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào gnafy làm việc bình thường.
8. Người lao động không được tính làm thêm giờ trong các trường hợp sau đây:
a. Hoàn thành nốt công việc do trong thời gian làm chính thức chưa thực hiện đủ định mức lao
động đặt ra;
b. Tham gia công tác đoàn thể, sinh hoạt câu lạc bộ, văn hóa, thể thao…;
c. Hội họp: Họp công đoàn Công ty, họp phòng và các cuộc họp nội bộ khác;
d. Tham gia các chương trình đào tạo trong và ngoài Công ty ngoài giờ làm việc;
e. Các công việc liên quan đến thăm hỏi, phúng viếng, tiếp và gặp gỡ khách hàng ngoài giờ
làm việc..;
f. Một số trường hợp cụ thể khác (sẽ do Phòng nhân sự và Ban Tổng Giám đốc/Giám đốc xem
xét, đề xuất và quyết định).
CHƯƠNG III
THÔI VIỆC
Điều 13: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho
người sử dụng lao động như sau:
a. Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b. Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng;
c. Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng;
d. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong
trường hợp sau đây:
a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động
2019;
b. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại
khoản 4 Điều 97 của Bộ luật lao động 2019;
c. Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi
làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động;
d. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

e. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao
động 2019;
f. Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có
thỏa thuận khác;
g. Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1
Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 14: Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được
xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử
dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động
ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi
có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo
hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục
giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh
doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm
mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật
lao động 2019;
e. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp
có thỏa thuận khác;
f. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở
lên;
g. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của
Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao
động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b ,c, e
và g Khoản 1 Điều này, Ngân hàng phải báo trước cho người lao động như sau:
a. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng;
c. Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều này;
d. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm f Khoản 1 Điều này
thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Điều 15: Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số
ngành, nghề, công việc đặc thù.
Ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động quy định tại điểm d Khoản 1 Điều 13 và điểm d Khoản 2 Điều 14 của Nội quy lao động này
và căn cứ theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:
1. Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:
a. Thành viên tổ lái máy bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên
nghành hàng không; nhân viên điều độ; khai thác bay;
b. Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng
vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
c. Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt nam đang hoạt động ở nước ngoài;
thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
d. Trường hợp khác do pháp luật quy định.
2. Khi người lao động làm nghành, nghề, công việc quy định tại Khoản 1 Điều này đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau:
a. Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
b. Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời
hạn dưới 12 tháng.
Điều 16: Trường hợp Công ty không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ
định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trừ trường hợp quy định tại điểm b, Khoản
1 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019;
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử
dụng lao động đồng ý;
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng
tuổi.
Điều 17: Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời
hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều 18: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động không đúng quy định tại các Điều 13, 14, 15 và 16 của Nội quy này.
Điều 19: Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật.
1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và
một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không
báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao
động 2019.
Điều 20: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền
lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao
động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một hoản tiền ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản
tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động
vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại Khoản 2 Điều 36 của Bộ luật
Lao động 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động
trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả theo quy
định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động
đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này
và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
CHƯƠNG IV
TRẬT TỰ TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 21: Chấp hành sự lãnh đạo, chỉ đạo của người quản lý.
1. Người lao động làm việc tại Công ty phải tuân thủ sự điều hành của Quản lý trực tiếp, tuân thủ
sự chỉ đạo của lãnh đạo cấp trên trong trường hợp thực hiện công việc theo các quy trình, quy
định nghiệp vụ hoặc nhiệm vụ khẩn cấp; chấp hành nghiêm túc các quyết định phân công công
việc phù hợp với quy định của pháp luật và của Công ty.
2. Khi được phân công công việc nếu thấy không đúng pháp luật thì có quyền từ chối thực hiện.
3. Lãnh đạo bộ phận, lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm lập Biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc
sau khi phát hiện ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động theo biểu mẫu số: BM-03.NQLĐ và yêu
cầu người vi phạm ký vào Biên bản. Trường hợp người vi phạm không ký thì đề nghị một người
làm chứng ký vào Biên bản. Biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc được lập thành 02 bản.
Điều 22: Chấp hành nhiệm vụ.

1. Người lao động có trách nhiệm thực hiện đúng nhiệm vụ, quyền hạn và hoàn thành công việc
đúng thời hạn, đúng chất lượng. Người lao động được hỗ trợ nhau trong công việc nhưng không
được làm hộ, làm thay công việc cho người khác vì lợi ích của cá nhân.
2. Người lao động được giao nhiệm vụ phải nắm vững tính chất và yêu cầu của công việc. Ngoài
ra Người lao động phải nắm vững các quy chế, thể lệ, quy trình nghiệp vụ có liên quan để thực
hiện công việc có hiệu quả.
3. Người lao động phải chấp hành đúng, chính xác mệnh lệnh của cấp trên, khi có sự cố trơ ngại
trong công việc, phải báo cáo với cấp trên trực tiếp. Tuyệt đối không được làm những công việc
không thuộc chức năng, nhiệm vụ hoặc vượt quá quyền hạn của mình, ngoại trừ trường hợp
khẩn cấp hoặc được Ban Tổng Giám đốc chỉ đạo trực tiếp.
4. Người lao động phải thực hiện chế độ báo cáo theo quy định về nội dung công việc được giao.
Nội dung báo cáo phải trung thực, chính xác, đầy đủ và đúng thời hạn.
5. Khi có yêu cầu, người lao động phải tham gia đầy đủ các lớp tập huấn nghiệp vụ nhằm không
ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Những trường hợp vắng mặt phải có lý do chính đáng
hoặc phải được Quản lý trực tiếp chấp thuận.
6. Người lao động phải chấp hành chế độ thời giờ làm việc, chất lượng công việc và quản lý tài
sản của Công ty khi thực hiện công việc ở trong và ngoài trụ sở của Công ty.
Điều 23: Đồng phục và thẻ nhân viên.
1. Người lao động phải ăn mặc phù hợp và có vẻ ngoài chỉnh tề trong giờ làm việc và khi đại diện
cho Công ty.
a. Tất cả người lao động khi đi làm đều phải tuân thủ quy định về trang phục trong giờ làm
việc, trừ những trường hợp chưa được cấp phát hoặc vì lý do khác được Ban Tổng Giám
đốc cho phép.
b. Quần áo không phù hợp với môi trường làm việc chuyên nghiệp (như dép xỏ ngón hoặc dép
lê; trang phục sờn rách, bẩn hoặc nhàu nát; phần trên/denims (mặc trong áo vest) quá ngắn,
quá chật, quá bạc màu, quá trong suốt, quá hở hoặc khiêu gợi,v.v…) không được mặc trong
môi trường làm việc của Công ty.
2. Nếu người lao động được cấp đồng phục, người lao động phải mặc đồng phục chnhr tề tại bất
kỳ thời điểm và địa điểm làm việc nào trong suốt giờ làm việc.
3. Tất cả người lao động được yêu cầu đeo thẻ nhân viên trong suốt giờ làm việc. Thẻ nhân viên
phải được sử dụng đúng mục đích. Nghiêm cấm những trường hợp sử dụng thẻ không đúng
mục đích hoặc cho người khác sử dụng dưới bất kỳ hình thức nào làm phương hại đến hình ảnh
cũng như lợi ích hoạt động kinh doanh của Công ty. Trong trường hợp mất thẻ nhân viên, Người
lao động phải lập tức thông báo cho Phòng Nhân sự và phải làm đơn trình bày rõ lý do và đề
nghị xin được duyệt cấp lại thẻ mới theo biểu mẫu BM-04.NQLĐ. Khi thôi việc hoặc bị kỷ luật
sa thải, người lao động phải trả lại thẻ nhân viên cho Công ty.
Điều 24: Giờ giấc làm việc.

1. Người lao động phải đi làm đúng giờ, trường hợp muốn đi làm trễ, về sớm hoặc vắng mặt vì lý
do riêng tư thì phải có sự chấp thuận trước của Người quản lý. Người lao động vắng mặt mà
không có sự chấp thuận trên sẽ bị coi là nghỉ việc mà không có lý do chính đáng và sẽ bị áp
dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo quy định trong Nội quy lao động.

2. Người lao động phải có sự chấp thuận trước của Người quản lý trong trường hợp muốn làm việc
với giờ giấc linh hoạt hoặc làm ngoài phạm vi nơi làm việc. Công ty sẽ chấp thuận hoặc từ chối
yêu cầu tùy thuộc quyết định của Công ty.
Điều 25: Nguyên tắc ứng xử của Người lao động tại nơi làm việc.
Người lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt Nội quy lao động nhằm duy trì và phát triển hoạt động
của Công ty. Người lao động cần thực hiện:
1. Tuân thủ quy định của pháp luật, của Công ty trong quá trình làm việc và tác nghiệp tại Công
ty, với khách hàng;
2. Tuân thủ Nội quy Nội quy làm việc Quy trình, quy định, hướng dẫn nghiệp vụ và các văn bản
có liên quan của Công ty;
3. Tuân thủ sự chỉ đạo, bố trí, phân công công việc của Lãnh đạo (phù hợp với quy định của pháp
luật hiện hành);
4. Tuân thủ Quy định, tiêu chuẩn, chuẩn mực, đạo đức nghề nghiệp của nhân viên công ty nói
chung và vị trí công việc được giao đảm nhận nói riêng;
5. Tuân thủ Pháp luật về ma túy (bao gồm việc cấm sử dụng, tàng trữ, vận chuyển ma túy và các
chất gây nghiện khác);
6. Không sao chụp và gửi, cung cấp các tài liệu nội bộ của Công ty ra bên ngoài bằng bất cứ hình
thức nào khi chưa được sự chấp thuận bằng văn bản của cấp có thẩm quyền;
7. Bảo mật mọi thông tin của Công ty và của khách hàng;
8. Không có hành vi lợi dụng chức vụ, danh nghĩa và sử dụng các thông tin phát sinh trong quá
trình giao dịch tại Công ty (về Công ty, khách hàng, và hoặc các đối tác có quan hệ khác…) vào
mục đích tư lợi cá nhân hoặc đem lại lợi ích cho các tổ chức, cá nhân khác;
9. Tôn trọng thông tin cá nhân của khách hàng, không tiếp cận khai thác các thông tin này trừ
trường hợp có sự chỉ đạo của cấp có thẩm quyền và được sự đồng ý của khách hàng;
10. Khi không còn làm việc tại Công ty, không tiết lộ các bí mật hoạt động kinh doanh (đặc biệt
không khai thác thông tin khách hàng do mình từng phụ trách) và không sử dụng các thông tin
nội bộ của Công ty cho bất kỳ ai/bên thứ ba nào khác vì bất cứ mục đích gì;
11. Trường hợp các thông tin này bị tiết lộ, có chứng cứ do Công ty thu thập được, làm ảnh hưởng
đến hoạt động kinh doanh của Công ty, Người lao động chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Ban
Lãnh đạo Công ty và Pháp luật;
12. Người lao động không nhận tiền, hoa hồng, quà tặng, vật phẩm cũng như giúp đỡ về vật chất
hay các hình thức khác tương tự từ khách hàng và đối tác giao dịch cho cá nhân hoặc người
thân của mình. Trong trường hợp quà tặng là vật phẩm vì lý do ngoại giao, không thể từ chối
được, phải báo cáo lên lãnh đạo phụ trách đơn vị và nếu được phép nhận phải ghi nhận lại bằng
văn bản, lưu hồ sơ tại đơn vị làm việc;
13. Không vì mục đích tư lợi cá nhân làm sai lệch, giả mạo thông tin tài chính và phi tài chính của
khách hàng gây ảnh hưởng đến các quyết định kinh doanh và lợi ích của Công ty;
14. Đảm bảo mọi thông tin về chính sách, quy định của Công ty khi được cung cấp ra bên ngoài là
chính xác;
15. Luôn phục vụ tất cả khách hàng với thái độ tôn trọng, hòa nhã, tác phong chuyên nghiệp, luôn
nhiệt tình, nỗ lực đáp ứng nhu cầu của khách hàng ở mức độ cao nhất nhưng vẫn đảm bảo an
toàn, lợi ích cho Công ty.

16. Không có hành vi cạnh tranh thiếu tích cực trong nội bộ trong việc mở rộng cơ sở khách hàng
hoặc trong việc đạt được các chỉ tiêu về doanh số khác. Trong việc thực hiện giao dịch với
khách hàng cũng như các bộ phận liên quan, luôn minh bạch, rõ ràng để tránh gây ra các mâu
thuẫn lợi ích nội bộ, ảnh hưởng đến uy tín của Công ty.
17. Cam kết làm việc lâu dài tại Công ty.
18. Tích cực tham gia các hoạt động đào tạo, hoạt động tập thể do Công ty tổ chức để không ngừng
nâng cao kiến thức và kỹ năng phục vụ tốt cho công việc được giao
19. Cam kết bảo vệ tài sản của Công ty và đảm bảo sử dụng chúng một cách hiệu quả vì mục đích
công việc. Khi làm hư hỏng, mất mát phải đền bù cho Công ty. Công ty có quyền kiểm soát,
kiểm tra hệ thống thư điện tử, thông tin, dữ liệu máy tính, Internet của các cá nhân (trong trường
hợp cần thiết phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành).
20. Cam kết hoàn toàn chịu trách nhiệm về tất cả các hậu quả nảy sinh do có các hành vi vi phạm
nội quy, quy định, quy chế, hướng dẫn nghiệp vụ và văn bản nội bộ khác của Công ty, các điều
khoản trong cam kết này và các quy định liên quan khác; cam kết tự nguyện chịu mọi biện pháp
xử lý theo quy định của Công ty khi có hành vi vi phạm;
21. Nếu đang thuộc diện nghi ngờ hoặc đang/ sẽ bị xử lý kỷ luật sẽ không Công ty giải quyết yêu
cầu xin chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn ;
22. Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn phải đền bù toàn bộ các chi phí đào
tạo theo quy định và các chi phí phát sinh liên quan trong quá trình làm việc tại Ngân hàng;
23. Cam kết có trách nhiệm bàn giao công việc, tài sản và giải quyết mọi nghĩa vụ với Công ty
trước khi chấm dứt Hợp đồng lao động với Công ty;
24. Cam kết bồi thường cho Công ty mọi thiệt hại trực tiếp và gián tiếp phát sinh trong trường hợp
vi phạm nghĩa vụ bảo mật thông tin.
25. Không gây tổn hại đến danh tiếng của Công ty dưới bất kỳ hình thức nào;
26. Không cố ý hoặc vô ý phá hủy hoặc trộm cắp tài sản của Ngân hàng hoặc tài sản của Người lao
động khác;
27. Luôn hành động một cách đúng mực, đúng giờ và tận tụy trong việc thực hiện nhiệm vụ của
mình;
28. Báo cáo ngay lập tức cho cấp trên trực tiếp hoặc Người quản lý nếu có bất kỳ sai phạm, lỗi hoặc
hành vi không mong muốn nào có thể đe dọa gây thiệt hại hoặc ảnh hưởng hoạt động kinh doanh
của Công ty mà Người lao động biết được dù còn nghi ngờ hoặc chưa chắc chắn về các thông
tin này bất kể Người lao động có được thông tin hoặc sự nghi ngờ này ở trong hoặc bên ngoài
trụ sở Công ty;
29. Không rời khỏi nơi làm việc trong giờ làm việc mà không có sự đồng ý trước của Người quản
lý;
30. Hạn chế tối đa các cuộc điện thoại hoặc thư điện tử cá nhân để tránh gây phiền hà cho khách
hàng hoặc để tránh sự chậm trễ thực hiện hoạt động kinh doanh của Công ty;
31. Không mang theo vũ khí, thuốc nổ hoặc vật dụng nguy hiểm khác vào phạm vi Công ty;

32. Không uống thức uống có cồn hoặc tiêu thụ ma túy trong khi đang làm việc và không đến nơi
làm việc trong tình trạng có ảnh hưởng của bia rượu hoặc mất tỉnh táo;
33. Không đánh bạc, tổ chức hoặc tham gia hoạt động cá cược dưới bất kỳ hình thức nào trong
khuôn viên của Công ty;
34. Không được có các hành vi khiếm nhã hoặc trái với các chuẩn mực đạo đức;
35. Không tham gia vào các hành vi quấy rối tình dục hoặc bất kỳ hành vi quấy rối hoặc phân biệt
nào khác;
Điều 26: Quan hệ công tác
1. Người lao động không được gây khó khăn khi quan hệ giao dịch với Người lao động khác;
2. Người lao động phải đoàn kết tương trợ lẫn nhau trong công việc, sẵn sàng xây dựng nhóm
làm việc hiệu quả, có ý thức chỉ dẫn và đào tạo đồng nghiệp mới ít kinh nghiệm hơn mình
và luôn có ý thức tự đào tạo;
3. Khi thực hiện công việc liên quan đến tiền, tài sản hoặc trách nhiệm quản lý, trách nhiệm
pháp lý thì phải có biên bản hoặc văn bản làm việc theo quy định của Công ty;
4. Trường hợp Người lao động không thống nhất được vấn đề trong quan hệ công việc thì phải
báo cáo xin ý kiến của Quản lý trực tiếp.
Điều 27: Quy định về phạm vi làm việc trong Công ty.
Trong giờ làm việc, Người lao động không được đi lại những nơi, bộ phận, khu vực mà không
có phận sự hay không liên quan, giữ trật tự, không nói chuyện riêng làm ảnh hưởng đến công việc
của những người xung quanh.
Điều 28: Phòng chống Quấy rối tình dục.
1. Nghiêm cấm các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Bất kỳ Người lao động nào tin rằng mình là nạn nhân của quấy rối tình dục hoặc chứng kiến
hành vi quấy rối tình dục nên ngay lập tức báo cho Người quản lý hoặc Phòng nhân sự để điều
tra và giải quyết. Tất cả thông tin sẽ được giữ bí mật theo yêu cầu của Người lao động.
Điều 29: Quản lý tài sản cá nhân.
1. Mỗi người lao động chịu trách nhiệm bảo quản tài sản cá nhân của mình và Công ty không chịu
trách nhiệm trong trường hợp tài sản của người lao động bị mất.
2. Tuy nhiên, Công ty bảo lưu quyền kiểm tra các tủ đồ, hộp dụng cụ, khu vực làm việc, bàn làm
việc, hồ sơ cứng, hồ sơ trong máy tính, ngăn kéo của bất kỳ Người lao động nào được Công ty
cung cấp mà không cần báo trước, bất cứ nơi nào có bằng chứng về việc người lao động vi
phạm kỷ luật, với điều kiện Người quản lý và một đại diện của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở
có mặt tại thời điểm khám xét với tư cách người làm chứng.
Điều 30: Quy định ra vào Công ty.

1. Các loại phương tiện giao thông của Người lao động, khi di chuyển ra vào Công ty đều phải
chịu sự kiểm soát, hướng dẫn của nhân viên bảo vệ Công ty hoặc đảm bảo theo quy định tại nơi
Công ty thuê văn phòng;

2. Không ra vào Công ty trong những ngày nghỉ hoặc ngoài giờ làm việc (trừ những trường hợp
theo lệnh điều động của Ban Tổng Giám đốc hoặc các trường hợp bất khả kháng khác). Mọi
trường hợp ra vào Công ty ngoài giờ làm việc đều phải báo cho Người quản lý biết;
3. Người lao động không được ở lại qua đêm tại nơi làm việc (trừ Nhân viên bảo vệ làm ca đêm);
trường hợp thực hiện nhiệm vụ, thì phải được sự cho phép của Ban Tổng Giám đốc;
4. Người lao động phải thực hiện niêm phong các phòng (khu vực) giao dịch vào các ngày nghỉ
cuối tuần và những ngày nghỉ lễ, tết hoặc thực hiện chế độ niêm phong khác theo quy định của
Tổng Giám đốc;
5. Nhân viên bảo vệ được phép kiểm tra bất cứ trường hợp nào nếu thấy cần thiết (theo đúng quy
trình nghiệp vụ Bảo vệ) nhằm đảm bảo trật tự, an ninh, an toàn về tài sản của Công ty;
Điều 31: Quy định về sử dụng các phương tiện của Công ty.
1. Nghiêm cấm các cán bộ, nhân viên trong Công ty sử dụng các phương tiện thông tin, phương
tiện đi lại của Công ty vào mục đích cá nhân (trừ những trường hợp khẩn cấp được Ban Tổng
Giám đốc cho phép;
2. Những Đơn vị có nhu cầu sử dụng xe ôtô để phục vụ công việc phải tuân thủ đúng các quy định
về tiêu chuẩn trang bị, chế độ quản lý và sử dụng xe ôtô trong hệ thống Công ty.
CHƯƠNG V
AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
VÀ CÔNG TÁC PHÒNG CHÁY CHỮA CHÁY
Điều 32: Bảo hộ lao động và an toàn lao động.
1. Người lao động làm việc tại Công ty được trang bị và sử dụng bảo hộ lao động, trang phục làm
việc theo quy định của pháp luật và của Công ty, nếu làm mất mát, hư hỏng thì phải tự trang bị
lại hoặc bồi thường cho Công ty.
2. Mọi người lao động phải có trách nhiệm đảm bảo an toàn lao động tại nơi làm việc. Việc sử
dụng các loại máy móc, thiết bị phải tuân thủ đúng quy trình của nhà sản xuất.
3. Hết giờ làm việc (nếu không có nhu cầu sử dụng) phải tắt hết các thiết bị điện và ngắt mạch
điện nối vào các máy móc, thiết bị.
4. Người lao động không được tự ý sử dụng máy móc, trang thiết bị làm việc khi không được giao
sử dụng. Người quản lý máy móc, trang thiết bị làm việc không được tự ý giao cho người không
có trách nhiệm quản lý, sử dụng.
Điều 33: Công tác an toàn, vệ sinh lao động.
1. Nghĩa vụ của Công ty: Đảm bảo nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, ánh sáng
và môi trường, các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, cải thiện và chăm sóc sức khoẻ người
lao động… phù hợp với các tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Bộ luật Lao
động.
2. Nghĩa vụ của Người lao động:
a. Chấp hành các quy định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên
quan đến công việc, nhiệm vụ được giao;
b. Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị an toàn
lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc;

c. Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả tai
nạn lao động khi có lệnh của Người sử dụng lao động.
Điều 34: Phòng cháy chữa cháy.
1. Người lao động phải tuân thủ quy định về phóng cháy do chủ toà nhà nơi Công ty sử dụng mặt
bằng ban hành (nếu có) và quy định tại các nơi làm việc khác theo quy định của Công ty ban
hành (nếu có). Trong trường hợp hoả hoạn, Người lao động phải tuân theo sự chỉ dẫn của đội
cứu hoả (nếu có) và các quy định chống cháy.
2. Người lao động phải tham gia tập huấn phòng cháy chữa cháy do chủ toà nhà nơi Công ty sử
dụng mặc bằng hoặc do Công ty và/hoặc cơ quan phòng cháy chữa cháy tổ chức.
3. Nghiêm cấm Người lao động mang những vật dễ gây cháy, gây nổ, hoá chất độc lại vào nơi làm
việc.
4. Người lao động phải luân có ý thức phòng cháy, chữa cháy và nghiêm túc thực hiện hướng dẫn
phòng cháy chữa cháy. Khi có báo cháy phải kịp thời dùng các phương tiện chữa cháy sẵn có
để dập tắt lửa.
5. Thực hiện việc giữ gìn và bảo quản các thiết bị phòng chống cháy nổ, tuyệt đối không được
chuyển dịch hoặc sử dụng các thiết bị này vào việc khác; bảo vệ an toàn cho hệ thống điện –
điện lạnh – hệ thống mạng công nghệ thông tin… tại Công ty.
6. Người lao động có nghĩa vụ tuân thủ quy định về phòng cháy, chữa cháy của nhà nước và của
Công ty, không sử dunnjg các thiết bị điện mà Công ty không trang bị. Các đơn vị phải đề xuất
trang bị đủ và kiểm tra thường xuyên trang thiết bị phòng cháy, chữa cháy.
Điều 35: Phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
1. Khi phát hiện có nguy cơ xảy ra mất an toàn lao động như: Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
cháy nổ, hư hỏng máy móc, thiết bị, phương tiện làm việc, Người lao động phải báo ngay cho
người có thẩm quyền và tham gia cấp cứu, khắc phục hậu quả tai nạn, đồng thời phải thực hiện
bảo vệ hiện trường hoặc các biện pháp ngăn chặn.
2. Người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ
xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe doạ nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khoẻ của
mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động không được buộc
người lao động tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy cơ chưa được
khắc phục.
Điều 36: Giải quyết các tai nạn lao động.
Trong trường hợp có tai nạn lao động xảy ra, bất kỳ Người lao động hoặc Người quản lý đang phụ
trách hoặc chứng kiến tai nạn lao động thì cần thực hiện các hành động sau đây để giải quyết tai
nạn lao động và giảm thiểu thiệt hại và thương tật:
1. Ngay lập tức tắt máy móc hoặc cắt nguồn điện nếu tai nạn lao động liên quan đến bất kỳ máy
móc, nguồn điện nào;
2. Tiến hành các bước sơ cứu cơ bản theo yêu cầu;
3. Báo cáo cho Người quản lý phụ trách;
4. Bảo vệ và giữ nguyên hiện trường tai nạn; và
5. Tiến hành các hành động cần thiết khác để giảm thiệt hại và thương tật.

CHƯƠNG VI
PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC; TRÌNH
TỰ, THỦ TỤC XỬ LÝ HÀNH VI QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM
VIỆC
Điều 37: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
1. Công ty cam kết mang đến một môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả và không chấp nhận
các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc vì đây là hành vi vi phạm pháp luật, trái với đạo
đức xã hội và thuần phong mỹ tục. Khi Công ty quyết định rằng một tố cáo/khiếu nại về quấy
rối tình dục là đáng tin cậy, Công ty sẽ có biện pháp phù hợp và kịp thời;
2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với
người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận, gồm:
a. Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính
tình dục hoặc gợi ý tình dục;
b. Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện
điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;
c. Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trừng bày, miêu tả tài liệu trực quan về
tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
3. Nơi làm việc quy định tại khoản 3 Điều 3 của Bộ luật Lao động 2019 là bất cứ địa điểm nào mà
người lao động thực tế làm việc theo thoả thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động,
bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã
hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt
động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ
nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm
khác do người sử dụng lao động quy định.
Điều 38: Trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc của Công ty.
1. Công ty có nghĩa vụ:
a. Thực hiện và giám sát thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống quấy rối tình
dục tại nơi làm việc.
b. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống quấy rối
tình dục tại nơi làm việc cho người lao động;
c. Khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng
lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân
phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu
nại, bị tố cáo.
2. Bất kể người lao động hay bất cứ người nào khác làm việc cho Công ty tin rằng mình đang là
nạn nhân bị quấy rối tình dục phải lập tức báo cho Phòng Nhân sự.
3. Người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật nếu có hành động trả thù người đã khiếu nại/tố cáo về hành
vi quấy rối tình dục. Công ty sẽ tiến hành các bước cần thiết để đảm bảo rằng vấn đề này được
điều tra, xác minh triệt để và giải quyết nhanh chóng. Nếu lời tố cáo được xác định là có căn cứ
rõ ràng, Công ty sẽ thực hiện các biện pháp tức thì và hiệu quả để chấm dứt hành vi không được
mong muốn này. Công ty cam kết sẽ hành động nếu nhận thấy có thể có tình trạng quấy rối tình
dục tại nơi làm việc, ngay cả khi không có đơn khiếu nại/tố cáo chính thức.

4. Phòng Nhân sự là đầu mối liên lạc chính thức khi có câu hỏi hay quan tâm về vấn đề quấy rối
tình dục. Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự hoặc người được uỷ quyền có trách nhiệm điều tra,
xác minh hoặc giám sát điều tra, xác minh về hành vi được cho là quấy rối tình dục. Công ty
cam kết đảm bảo rằng tất cả điều tra, xác minh về quấy rối tình dục được thực hiện nhanh chóng,
toàn diện và công bằng.
5. Nếu người quản lý và người có liên quan khác có chứng kiến, được thông báo, hoặc có lý do
hợp lý nghi ngờ xảy ra quấy rối tình dục, phải ngay lập tức báo cáo sự việc cho Phòng nhân sự
để bắt đầu tiến hành một cuộc điều tra, xác minh nhanh. Nếu không báo cáo sự việc cho Giám
đốc/Trưởng phòng nhân sự hoặc người được uỷ quyền, người đó sẽ bị xem là vi phạm quy định
này và có thể bị kỷ luật. Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự hoặc người được uỷ quyền sẽ hướng
dẫn khi cần thiết về quá trình điều tra, xác minh và xử lý hành vi bị cho là quấy rối. Người quản
lý cần có biện pháp hiệu quả đảm bảo không có thêm hành vi quấy rối rõ ràng hoặc bị cho là
quấy rối diễn ra trong quá trình điều tra, xác minh.
6. Công ty sẽ bảo vệ thông tin về nhân thân của người được cho là nạn nhân của hành vi quấy rối,
nếu cần thiết (Ví dụ: để hoàn thành điều tra, xác minh thành công). Công ty sẽ tiến hành các
bước cần thiết để bảo vệ người đã báo cáo sự việc và đảm bảo rằng việc đó sẽ không bị trả thù.
Hành động trả thù một người đã báo cáo hành vi được cho là quấy rối tình dục là vi phạm quy
định của Công ty và pháp luật, đồng thời người có hành động trả thù sẽ có thể phải chịu hình
thức xử lý, kỷ luật quy định trong Nội quy lao động này.
7. Nếu Công ty nhận thấy người lao động nào ép buôc một người lao động khác chịu hành vi quấy
rối có tính chất tình dục không được mong muốn, và hành vi đó đúng với khái niệm về quấy rối
tình dục, bao gồm quấy rối tình dục “trao đổi” được nêu trong Điều 37, người đó sẽ phải chịu
kỷ luật hoặc có các biện pháp xử lý thích hợp khác. Việc xử lý kỷ luật được căn cứ vào tính
chất, mức độ, của hnahf vi vi phạm và được áp dụng hình thức kỷ luật theo quy định tại Nội
quy lao động này.
Điều 39: Quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc của
Người lao động.
1. Người lao động có nghĩa vụ:
a. Thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b. Tham gia xây dựng môi trường làm việc không có quấy rối tình dục;
c. Ngăn chặn, tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Nếu người lao động cho rằng mình là mục tiêu của hành vi quấy rối tình dục, người lao động
nên thông báo cho người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối thông qua lời nói hoặc văn bản
rằng hành vi đó là không được mong muốn, xúc phạm và phải dừng ngay;
3. Nếu người lao động không muốn trao đổi trực tiếp với người bị cho là thực hiện hành vi quấy
rối, hoặc nếu việc trao đổi đó không hiệu quả, người lao động đó được khuyến khích báo cáo
hành vi không mong muốn càng nhanh càng tốt cho Giám đốc/Trưởng phòng Nhân sự;
4. Ngoài việc báo cáo mối quan ngại về quấy rối tình dục cho Giám đốc/Trưởng phòng Nhân sự,
người lao động nào tin rằng mình đang bị quấy rối tình dục có thể lựa chọn theo đuổi cách giải
quyết thông qua các kênh không chính thức gồm hoà giải, trung gian, trao đổi không chính thức
hoặc đề nghị điều tra chính thức;
5. Tất cả người lao động của Công ty, không chỉ bao gồm nhân viên, người giám sát, và người
lãnh đạo, quản lý, được yêu cầu phải tuân thủ quy định này. Người lao động cũng cần cư xử
đúng mực và phán xét thấu đáo các mối quan hệ liên quan tới công việc, với người lao động

đồng cấp, đồng nghiệp. Ngoài ra, tất cả người lao động cần thực hiện biện pháp phù hợp phòng,
chống quấy rối tình dục. Hành vi có bản chất tình dục không được mong muốn sẽ không được
dung thứ.
Điều 40: Quy trình giải quyết khiếu nại/tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
1. Quy trình không chính thức: gồm hoà giải, trung gian, tư vấn hay một hình thức thích hợp khác
như thảo luận để giải quyết khiếu nại/tố cáo. Thuật ngữ “hoà giải” và “trung gian” đôi khi được
dùng thay thế lẫn nhau, mặc dù ở một số nước, thì sự phân biệt nằm ở quy trình, theo đó người
trung gian đưa ra các khuyến nghị, và người hoà giải là người hỗ trợ đối thoại giữa các bên
nhưng không đưa ra khuyến nghị. Nên áp dụng biện pháp không chính thức khi:
a. Các bên liên quan có khả năng vẫn duy trì được mối quan hệ công việc;
b. Sự việc có đặc điểm ít nghiêm trọng và người khiếu nại/tố cáo muốn dừng lại.
2. Biện pháp không chính thức xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:
a. Người khiếu nại/tố cáo muốn tự mình xử lý trường hợp của mình nhưng mong muốn có
được lời khuyên về cách giải quyết phù hợp;
b. Người khiếu nại/tố cáo đề nghị người giám sát thay mặt mình nói chuyện với người bị cho
là thực hiện hành vi quấy rối. Người giám sát sẽ bí mật truyền tải mối quan ngại của người
khiếu nại/tố cáo, nhắc lại quy định của Công ty về vấn đề quấy rối tình dục với người bị cho
là thực hiện hành vi quấy rối mà không đánh giá bản chất vụ việc;
c. Lời khiếu nại/tố cáo được đưa ra, người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối thừa nhận hành
vi, không cần thiết tiến hành điều tra, xác minh và khiếu nại được giải quyết thông qua hoà
giải hoặc dựa trên đề nghị của người thực hiện hành vi quấy rối;
d. Người giám sát hay người quản lý chứng kiến hành vi không thể chấp nhận được và tự hành
động độc lập mặc dù không có khiếu nại/tố cáo.
3. Khi cả hai bên đều đồng ý, hình thức hoà giải hoặc trung gian có thể được sử dụng ở bất cứ thời
điểm nào trong quá trình giải quyết khiếu nại/tố cáo. Ví dụ: Khi người khiếu nại/tố cáo ban đầu
quyết định quy trình chính thức, nhưng trong quá trình xử lý lại đồng ý sử dụng trung gian, thì
quá trình chính thức có thể hoãn lại và giải quyết khiếu nại/tố cáo phụ thuộc vào kết quả của
quy trình không chính thức. Vài trò của người hoà giải hoặc người trung gian là không ấn định
thoả thuận nhưng gíup các bên đạt tới thoả thuận chung có thể chấp nhận được.
4. Người hoà giải hoặc người trung gian do đó cần hiểu biết về pháp luật lao động, các nguyên tắc
bình đẳng và không phân biệt đối xử, pháp luật liên quan tới quấy rối tình dục và các quy định
của thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hay quy định của doanh nghiệp về vấn đề quấy
rối tình dục. Người hoà giải hoặc người trung gian cần thiết phải giữ lập trường công bằng trong
suốt quá trình giải quyết khiếu nại/tố cáo. Ở hầu hết các trường hợp, người hoà giải và trung
gian được đào tạo chuyên sâu va flaf người không thuộc Công ty. Việc sử dụng quy trình không
chính thức không làm loại bỏ quyền được áp dụng quy trình chính thức hay sử dụng các quy
trình theo pháp luật đối với người khiếu nại/tố cáo.
5. Nếu tiếp cận không chính thức không mang lại kết quả thoả đáng, nếu vụ việc đó mang tính
chất nghiêm trọng hoặc hành vi vẫn tiếp diễn, thì lựa chọn theo quy trình chính thức sẽ là một
sự việc giải quyết khiếu nại/tố cáo chính thức luôn được xử lý bởi Phòng Nhân sự hoặc một cá
nhân do Người sử dụng lao động chỉ định cụ thể. Nếu khiếu nại/tố cáo chống lại Phòng Nhân
sự hay cá nhân cụ thể làm việc trong Phòng Nhân sự thì cần thiết phải có một người độc lập từ
bên ngoài Công ty đảm trách xử lý. Khiếu nại/tố cáo nên được điều tra, xác minh và xử lý nhanh
chóng. Trong trường hợp điều tra chính thức, cần có đơn trình bày bằng văn bản do người khiếu

nại/tố cáo ký tên. Công đoàn hay đại diện người lao động cũng có thể nộp đơn khiếu nại/tố cáo
thay mặt một hoặc nhiều lao động. Người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối cũng nên được
nhận một bản sao đơn khiếu nại/tố cáo và cho cơ hội giải trình trước khi điều tra, xác minh bắt
đầu.
6. Một cuộc điều tra, xác minh toàn diện nên:
a. Có trao đổi trực tiếp với người khiếu nại/tố cáo, các nhân chứng của họ, người bị cho là thực
hiện hành vi quấy rối và các nhân chứng của họ. Người được hỏi, trao đổi có thể đi cùng
với một đồng nghiệp tin cậy hoặc đại diện công đoàn;
b. Kiểm tra tất cả tài liệu, hồ sơ và hồ sơ nhân sự liên quan nếu cần thiết;
c. Cung cấp một tóm tắt bằng văn bản về toàn bộ quá trình điều tra cho người khiếu nại/tố cáo
và người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối;
d. Cả hai bên sẽ được tạo cơ hội đưa ra các nhận xét về nội dung bản tóm tắt trước khi báo cáo
đầy đủ được đưa ra;
e. Nếu báo cáo được một người đi điều tra, xác minh độc lập xây dựng, bản báo cáo đầy đủ
nên được nộp cho người và/hoặc phòng ban chịu trách nhiệm xử lý khiếu nại/tố cáo về quấy
rối tình dục. Báo cáo phải ghi rõ những người đã được hỏi, những câu hỏi đã được đưa ra,
kết luận của người điều tra, xác minh và biện pháp xử lý, hình thức hay các hành động khác
phù hợp; và
f. Có thể sử dụng sự hỗ trợ bên ngoài doanh nghiệp nếu người khiếu nại/tố cáo không hài lòng
với kết quả của quy trình nội bộ, hoặc có cơ sở cho việc thiếu lòng tin vào quy trình này.
Điều 41: Xử lý, bồi thường
1. Nếu nạn nhân bị quấy rối tình dục phải chịu tổn thương như bị hạ chức hay bị từ chối thăng
chức, do hậu quả của hành vi quấy rối, thì người đó sẽ được xem xét phục hồi chức vụ hoặc
xem xét bổ nhiệm, bồi thường một cách xứng đáng. Đồng thời họ có thể được bồi thường cho
những tổn thất về tài chính do bị từ chối về các lợi ích liên quan tới công việc mà họ có quyền
được hưởng;
2. Những người không phải là Người lao động của Công ty, như khách hàng hay đối tác cũng nên
được thông báo rằng nếu họ bị khiếu nại/tố cáo và khiếu nại/tố cáo đó được xác định là đúng sự
thật, thì điều này có thể dẫn tới chấm dứt hợp đồng, tạm dừng dịch vụ hoặc hợp tác trong sản
xuất, kinh doanh.
Điều 42: Tuyên truyền, phổ biến quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
1. Tuyên truyền, phổ biến:
a. Quy định về vấn đề quấy rối tình dục và các nội dung cụ thể được truyền đạt một cách hiệu
quả tới tất cả người lao động, bao gồm người quản lý, người giám sát, công nhân, khách
hàng và các đầu mối kinh doanh khác (gồm những người cung cấp và nhận hàng hoá, dịch
vụ).
b. Phương tiện truyền đạt bao gồm thông qua bản tin, tài liệu đào tạo, khoá tập huấn, tờ rơi,
trang web, thư điện tử và trưng bày áp phích chống hành vi quấy rối tình dục dsan tại các
bảng thông báo ở khu vực làm việc chung.
2. Một số biện pháp, cách thức triển khai:
a. Tập huấn thường xuyên:
i. Tập huấn thường xuyên về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cần được tổ
chức cho tất cả người sử dụng lao động, bao gồm cấp quản lý, giám sát và người lao động

để; nâng cao nhận thức về thế nào là quấy rối tình dục; cung cấp nội dung chi tiết quy định
của Công ty về vấn đề quấy rối tình dục; và cập nhật những thay đổi trong quy định này.
ii. Cấp quản lý và giám sát cần được đào tạo đặc biệt để phân biệt giữa hành vi phù hợp và
không phù hợp, nhằm thực hiện hiệu quả vai trò của họ trong việc đảm bảo rằng nơi làm
việc không có quấy rối tình dục;
iii. Những người có trách nhiệm giải quyết khiếu nại/tố cáo tại Công ty cần được đào tạo đặc
biệt chuyên sâu về phòng, chống quấy rối tình dục.
b. Bảo vệ danh tính của các bên liên quan:
i. Người sử dụng lao động cần đưa ra các biện pháp đảm bảo rằng các khiếu nại/tố cáo về
quấy rối tình dục sẽ được điều tra, xác minh và xử lý đảm bảo bí mật, an toàn không để
tiết lộ nhân thân của những người có liên quan. Chỉ những người được sử dụng lao động
chỉ định cụ thể mới được xử lý vụ việc; và chỉ người khiếu nại/tố cáo và đại diện của người
đó, cũng như người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối và đại diện của họ, nhân chứng
và phiên dịch (nếu cần) mới được tham gia quá trình điều tra, xác minh.
ii. Người sử dụng lao động cần cung cấp mọi thông tin được yêu cầu để phục vụ quá trình
điều tra.
c. Mô hình nơi làm việc tốt:
i. Loại bỏ những tài liệu mang tính khiêu dâm, đồi truỵ hoặc những tài liệu gây tổn hại đến
danh dự, nhân phẩm của người khác hoặc ngụ ý, ám chỉ tình dục tại nơi làm việc;
ii. Thường xuyên giám sát việc thực thi các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục và
các quy trình giải quyết về quấy rối tình dục;
iii. Ban (hoặc hội đồng) sát hạch tuyển dụng cần bao gồm cả nam và nữ; và
iv. Khu vực làm việc có đủ ánh sáng và hệ thống giám sát điện tử.
CHƯƠNG VII
VIỆC BẢO VỆ TÀI SẢN VÀ BÍ MẬT KINH DOANH, BÍ MẬT CÔNG
NGHỆ, SỞ HỮU TRÍ TUỆ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Điều 43: Bảo vệ tài sản của Công ty.
1. Sử dụng tài sản của Công ty:
Tài sản của Công ty là phương tiện để phục vụ cho việc kinh doanh của Công ty. Tài sản của
Công ty bao gồm thời gian của Người lao động tại nơi làm việc và các sản phẩm công việc, cũng
như các trang thiết bị của Công ty như xe cộ, máy tính và phần mềm, thông tin, các nhãn hiệu… và
tên của Công ty. Người lao động được yêu cầu phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây:
a. Không sử dụng tài sản của Công ty cho lợi ích cá nhân của Người lao động hoặc lợi ích của
bất cứ ai khác ngoài Công ty;
b. Không được lợi dụng chức vụ của Người lao động trong Công ty hoặc tài sản của Công ty
để tư lợi cá nhân;
c. Không lạm dụng tài sản của Công ty;
d. Không sử dụng tài sản của Công ty – bao gồm thông tin, các sản phẩm công việc hoặc nhãn
hiệu – ngoài phạm vi trách nhiệm của Người lao động mà không có sự chấp thuận của Tổng
giám đốc; và

e. Không sử dụng hệ thống máy tính và thiết bị của Công ty cho công việc ngoài phạm vi trách
nhiệm của Người lao động, cho các hoạt động bất hợp pháp, cờ bạc hoặc nội dung khiêu
dâm, chính trị, tôn giáo.v.v…
2. Tài sản được giao:

Người lao động được giao nhiệm vụ hoặc giao quyền kiểm soát và/hoặc sử dụng máy móc, thiết
bị, đồ dùng hoặc bất kỳ tài sản nào của Công ty phải chịu trách nhiệm trực tiếp đối với các tài
sản đã nêu trên. Trong trường hợp do sự lơ là của Người lao động dẫn đến người khác gây ra
hư hại đối với những tài sản này của Công ty thì Người lao động cũng phải trực tiếp chịu trách
nhiệm đối với những hư hại đó và tuỳ thuộc vào mức độ hư hại. Người lao động phải chịu hình
thức kỷ luật thích hợp theo những quy định của Nội quy lao động.
3. Quản lý tài liệu và tài sản của Công ty.
a. Người lao động được giao nhiệm vụ hoặc giao quyền quản lý bất kỳ tài liệu điện tử và/hoặc
văn bản nào của Công ty phải chịu trách nhiệm giữ gìn, bảo quản những văn bản, tài liệu
đó. Trong trường hợp xảy ra bất kỳ mất mát, hư hại nào hoặc để lộ thông tin, Người lao
động được giao phụ trách sẽ phải chịu hình thức kỷ luật tương ứng với mức kỷ luật theo quy
định của Nội quy lao động.
b. Mọi việc ra vào Công ty phải được bảo vệ/hành chính ghi lại vào sổ công tác. Các phương
tiện vận chuyển người và hàng hoá khi ra vào Công ty cũng phải được nhân viên bảo vệ/hành
chính ghi chép. Hàng hoá phải được kiểm tra chất lượng và số lượng theo các quy định trước
khi nhập kho Công ty. Mọi trường hợp mang tài sản ra vào Công ty để sửa chữa hoặc với
bất kỳ mục đích gì đều phải được sự đồng ý của Tổng giám đốc hoặc người được Tổng giám
đốc giao trách nhiệm chấp thuận.
c. Hàng hoá phải được bảo vệ/hành chính kiểm tra các giấy tờ, thủ tục và loại hàng trước khi
đưa ra khỏi kho/Công ty. Nếu phát hiện bất kỳ vấn đề vướng mắc, không rõ ràng nào hoặc
không chính xác về thủ tục hoặc số lượng, vấn đề đó phải được báo ngay lập tức cho Người
quản lý để giải quyết. Bảo vệ/hành chính sẽ chịu trách nhiệm trong trường hợp hàng hoá
được đưa ra khỏi kho/Công ty mà không chấp hành các quy định nêu trên.
d. Người lao động không được mang vào nơi làm việc bất cứ thứ gì không liên quan đến công
việc được phân công và mang ra khỏi nơi làm việc bất cứ thứ gì mà không liên quan đến
công việc được giao hoặc bất cứ thứ gì thuộc về tài sản của Công ty.
e. Máy móc, trang thiết bị làm việc thuộc tài sản của Công ty phải được Người lao động sử
dụng đúng chức năng và được bảo quản tốt. Đồng thời thực hành tiết kiệm để nâng cao hiệu
quả kinh doanh của Công ty.
f. Đối với những tài sản đã được trang bị tại nơi làm việc. Người lao động trong quá trình sử
dụng tuyệt đối không được tự tiện di chuyển đi nơi khác hoặc chiếm hữu làm của riêng.
4. Sử dụng tiết kiệm điện, nước. Phải khoá vòi nước sau khi sử dụng. Hết giờ làm việc, trước khi
ra khỏi phòng phải tắt hết các thiết bị điện (đặc biệt là máy điều hoà nhiệt độ), trừ những máy
móc chuyên dụng phải vận hành 24/24 giờ. Bộ phận bảo vệ/hành chính có trách nhiệm lập biên
bản những trường hợp vi phạm.
Điều 44: Quy định về thông tin mật.

Người lao động tuỳ từng vị trí có thể tiếp cận các Thông tin Mật của Công ty trong quá trình
làm việc: “Thông tin Mật” bao gồm bất kỳ dữ liệu, thông tin nào, dưới hình thức nào, liên quan đến
Công ty và các Công ty thành viên, chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc địa điểm làm việc của Công
ty, hoặc bất kỳ lợi ích kinh doanh tương lai nào của Công ty và các Công ty thành viên của Công
ty, có thể bao gồm nhưng không giới hạn:
1. Thông tin khách hàng: thông tin cá nhân, chính sách ưu đãi đối với khách hàng đặc biệt;
2. Các phát minh, thiết kế, quy cách, quy trình, phương pháp hoặc công thức; Các văn bằng và tài
liệu liên quan tới quyền tác giả và sở hữu trí tuệ của Công ty và/hoặc các văn bẳng mà Công ty
được nhượng quyền sử dụng;
3. Các kế hoạch và kết quả của việc nghiên cứu và phát triển;
4. Các quy trình sản phẩm, đánh giá sản phẩm;
5. Dữ liệu kỹ thuật và dữ liệu liên quan đến việc sử dụng sản phẩm hay dịch vụ;
6. Hồ sơ gửi các cơ quan Nhà nước để khai báo hoặc trình phê duyệt;
7. Các chương trình, phương pháp công trình nghiên cứu và kế hoạch về tiếp thị.- quảng cáo;
8. Các kế hoạch, thủ tục, kỹ thuật tiếp thị hoặc thông tin liên quan;
9. Cơ sở dữ liệu khách hàng của Công ty;
10. Các thông tin phản hồi của khách hàng;
11. Các hợp đồng, những điều khoản của hợp đồng và các chi tiết khác liên quan đến các mối quan
hệ về hợp đồng của Công ty;
12. Thông tin về Người lao động đã đang và sẽ có thể làm việc tại Công ty (bao gồm các thông tin
về tiền lương, tiền thưởng… của những Người lao động này);
13. Thông tin liên quan đến quá trình kinh doanh, kế toán, ghi chép và báo cáo;
14. Tất cả các công văn, tài liệu, quy trình, quy chế, hồ sơ pháp lý được ban hành/lưu hành tại Công
ty;
Điều 45: Bảo mật thông tin mật.
1. Người lao động không được vô tình hay cố ý tiết lộ cho bất kỳ người nào (bao gồm cả người
thân) hoặc những Người lao động khác trong Công ty (trừ Tổng giám đốc hoặc quản lý trực tiếp
mà Người lao động có nghĩa vụ báo cáo) bất kỳ thông tin mật nào dưới bất kỳ hình thức nào,
mà Người lao động được biết trong quá trình làm việc tại Công ty.
2. Người lao động không được tự ý sao chép các tài liệu mật nếu không có sự chấp thuận của Tổng
giám đốc, các bản sao của tài liệu mật cũng được áp dụng tính bảo mật.
3. Các tài liệu mật phải có chế độ lưu giữ đặc biệt theo quy định an toàn và bảo mật của Công ty.
Người lao động, nếu không được sự chấp thuận của Tổng giám đốc bằng văn bản, không được
mang tài liệu mật ra khỏi Công ty.
4. Thông tin mật ghi chép tay hoặc in ấn không còn dùng nữa thì phải được huỷ bằng máy huỷ
giấy hoặc bằng phương thức an toàn.
5. Người lao động khi được tuyển dụng làm việc trong Công ty thì cũng đồng thời chấp nhận nghĩa
vụ cam kết bảo mật với Công ty, đó là một điều kiện để làm việc trong Công ty (có thể trong
Hợp đồng lao động hoặc thoả thuận/cam kết riêng). Người lao động phải chấp thuận một nghĩa
vụ pháp lý trong việc không tiết lộ bất cứ thông tin mật nào của Công ty.
6. Người lao động có nghĩa vụ cam kết bảo mật thông tin và thực hiện nghĩa vụ bảo mật này theo
quy chế bảo mật thông tin do Công ty ban hành và các quy định khác của pháp luật.

Trong trường hợp Người lao động chấm dứt HĐLĐ, phải bàn giao cho người quản lý trực tiếp
hoặc người được thay thế mình tất cả các tài liệu (bản viết tay, bản sao chép, nháp, bản vẽ, băng
đĩa từ, đĩa mềm, USB, dữ liệu in từ máy tính, máy fax, phim, mẫu và nguyên liệu sản phẩm…)
được Người lao động sử dụng với mục đích công việc tại Công ty.
7. Trách nhiệm bảo mật thông tin theo Nội quy này áp dụng ngay cả khi Người lao động chấm dứt
HĐLĐ.
8. Trường hợp vi phạm, tuỳ vào mức độ, nghiêm trọng. Công ty có thể đề nghị cơ quan nhà nước
có thẩm quyền xử lý vi phạm hành chính đối với cá nhân vi phạm, yêu cầu bồi thường thiệt hại
hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.
Điều 46: Bảo mật hồ sơ, tài liệu.
1. Mọi tài liệu của Công ty đều phải được cất giữ, bảo quản cẩn thận, phải có khoá an toàn. Việc
bảo quản phải tuân thủ đúng các quy trình và quy định hiện hành.
2. Các hồ sơ đang xử lý do Người lao động nào quản lý thì người đó phải chịu trách nhiệm về tính
an toàn, bảo mật hồ sơ đó. Việc bàn giao hồ sơ từ người này sang người khác (khi chuyển công
tác theo lệnh điều động, nghỉ phép, nghỉ việc…) phải có biên bản bàn giao nhận giữa các bên.
Việc sử dụng số liệu của các bộ phận có liên quan phải có sự đồng ý của Ban Tổng Giám đốc
hoặc người quản lý trực tiếp (theo từng mức độ tài liệu chuyên trách).
3. Các hồ sơ sau khi đã xử lý xong phải được bàn giao ngay cho bộ phận lưu trữ hồ sơ quản lý và
phải có biên bản giao nhận. Trường hợp Người lao động cần sử dụng các hồ sơ, số liệu lưu trữ
trong nội bộ Công ty phải có ý kiến của Ban Tổng Giám đốc hoặc Người được Ban Tổng Giám
đốc uỷ quyền (theo từng mảng công việc đã phân công chuyên trách).
4. Công văn (tài liệu) đi, đến có tính chất bảo mật khi lưu chuyển phải để vào phong bì dán kín
chuyển đúng người nhận, theo đúng quy trình luân chuyển văn thư.
5. Tất cả các thông tin, số liệu, hồ sơ tài liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty
trước khi cung cấp ra bên ngoài hoặc sử dụng vào mục đích viết các luận án, luận văn (của
Người lao động Công ty cũng như đối với các sinh viên thực tập tại Công ty) dưới các hình thức
in, sao chụp, ghi chép trực tiếp đều phải được sự đồng ý của Ban Tổng Giám đốc chấp thuận;
Người lao động không được tự ý cung cấp, sử dụng.
6. Đối với các văn bản soạn thảo chờ trình ký, Người lao động thực hiện phải có trách nhiệm bảo
mật đến khi được phép ban hành.
7. Tuyệt đối cấm các trường hợp quay phim, chụp ảnh, ghi âm trong phạm vi Công ty nếu không
được sự cho phép của Ban Tổng Giám đốc.
Điều 47: Quy định về sở hữu trí tuệ.
NLĐ phải chấp hành quy định tại Luật Sở hữu trí tuệ, tất cả các sáng chế, giải pháp hữu ích,
kiểu dáng công nghiệp, tác phẩm được người lao động (tác giả) tạo ra trong khi thi hành nhiệm vụ
được giao hoặc tạo ra do sử dụng kinh phí, phương tiện vật chất của công ty là các tài sản trí tuệ
thuộc quyền sở hữu của Công ty. Công ty sẽ không phải trả thêm khoản thù lao nào khác cho các
tác giả và được quyền nắm giữ, quản lý, khai thác, định đoạt đối với các tài sản đó theo các quy
định pháp luật về sở hữu trí tuệ hiện hành.

CHƯƠNG VIII
TRƯỜNG HỢP ĐƯỢC TẠM THỜI ĐIỀU CHUYỂN NGƯỜI LAO ĐỘNG
LÀM VIỆC KHÁC SO VỚI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 48: Các trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác.
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn , dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp
ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu
sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm;
2. Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn
bản.
3. Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong những thời kỳ cao điểm và/hoặc thiếu hụt nhân sự thì
Tổng Giám đốc có quyền điều chuyển người lao động sang các vị trí công việc khác để đảm
bảo hoạt động kinh doanh của Công ty không bị ngừng trệ và đảm bảo theo quy định tại khoản
1 và 2 của Điều này.
Điều 49: Trách nhiệm của Người sử dụng lao động khi điều chuyển người lao động làm công
việc khác.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại
khoản 1 Điều 48, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của
người lao động.
Điều 50: Quyền lợi của Người lao động khi tạm thời điều chuyển làm công việc khác.
Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo
công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được
giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc
mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động trả lương ngừng
việc cho Người lao động như sau:
1. Nếu do lỗi của Người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng
lao động;
2. Nếu do lỗi của Người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác
trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hoả
hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thoả thuận về tiền lương ngừng việc như
sau:
a. Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thoả
thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b. Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên
thoả thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp
hơn mức lương tối thiểu.
CHƯƠNG IX
CÁC HÀNH VI VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 51: Các hành vi vi phạm kỷ luật.
Tất cả các hành vi không chấp hành đúng các điều khoản quy định trong Nội quy lao động, các
Quy định nội bộ khác của Công ty hoặc vi phạm pháp luật lao động đều được coi là hành vi vi phạm
kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng theo quy định của Nội quy lao động
này và quy định của Bộ luật Lao động.
Điều 52: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Mọi trường hợp vi phạm Nội quy lao động đều bị xem xét kỷ luật. Tuỳ theo tính chất, mức độ
vi phạm người lao động vi phạm kỷ luật bị xử lý theo một trong các hình thức;
1. Cấp độ 1: Khiển trách (bằng văn bản).
2. Cấp độ 2: Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cấp độ 3: Cách chức.
4. Cấp độ 4: Sa thải.
Điều 53: Những hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật cấp độ 1. (Khiển trách bằng văn bản).
1. Vi phạm thời giờ làm việc, hiệu quả công việc, nề nếp, tác phong làm việc:
a. Tự ý bỏ việc, rời khỏi nơi làm việc không có lý do chính đáng (bao gồm hết thời gian công
tác/nghỉ phép/nghỉ chế độ… mà không đến Công ty làm việc; tự ý bỏ học khi đang trong
thời gian được cử đi học, đào tạo);
b. Không bảo đảm giờ làm việc mà không có lý do chính đáng;
c. Sử dụng giờ làm việc để giải quyết công việc riêng mà không được phép của Người sử dụng
lao động hoặc trực tiếp quản lý, đã được nhắc nhỏ 2 lần/tháng;
d. Do lỗi bản thân (sơ suất, chủ quan) mà không hoàn thành khối lượng, chất lượng hoặc tiến
độ được giao hoặc ảnh hưởng đến uy tín của Công ty;
e. Không kịp thời thực hiệ chế độ báo cáo, thống kê thuộc chức trách công việc được giao,
nghĩa vụ phải làm hoặc khi có yêu cầu của người của cấp quản lý.
f. Không chấp hành mệnh lệnh công tác của cán bộ quản lý trực tiếp dù lý do đưa ra không
được chấp nhận;
g. Có hành vi xúc phạm nhân phẩm, danh dự hoặc xâm phạm thân thể của đồng nghiệp, cấp
quản lý và khách hàng trong quan hệ công việc (Có thể áp vào khoản 2 Điều 125 của Bộ
luật Lao động 2019 để áp dụng hình thức sa thải)
h. Cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu gây phiền hà cho đồng nghiệp hoặc đối tác trong khi giải
quyết công việc;
i. Có hành vi gây rối tình dục hoặc phân biệt chủng tộc, giới tính (Có thể áp vào khoản 2 Điều
125 của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng hình thức sa thải)
2. Vi phạm trật tự Công ty.
a. Mặc trang phục, đeo biển tên không đúng quy định của Công ty;

b. Gây rối hoặc có hành vi kích động người khác gây rối tại nơi làm việc hoặc trong khu vực
Công ty mà mức độ không nghiêm trọng;
c. Tự ý dán, tháo dỡ các bản thông báo, viết, vẽ nội dung không liên quan lên bảng thông tin
của Công ty;
d. Sử dụng các hình thức cá độ, ăn tiền tại Công ty, nơi làm việc. (Có thể áp dụng vào khoản
1 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng hình thức sa thải)
3. Vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động, sử dụng các phương tiện làm việc.
a. Không tuân thủ các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, thực hành tiết kiệm khi sử dụng
các trang thiết bị văn phòng, đồ dùng tại công sở và nơi làm việc;
b. Sử dụng các phần mềm không cần thiết cho công việc tại máy tính của Công ty;
c. Vi phạm về bảo mật và bảo vệ tài sản;
d. Sử dụng phương tiện, tài sản của Công ty không đúng mục đích, quy định;
e. Sử dụng tên Công ty trong giao dịch/thực hiện công việc vì mục đích cá nhân;
f. Tháo dỡ, thay đổi vị trí máy móc, thiết bị, tài sản của Công ty mà không được phép của Ban
Lãnh đạo/Bộ phận được phân cấp quản lý/không có lý do chính đáng;
4. Vi phạm khác.
a. Có hành vi bao che, tạo điều kiện, không ngăn chặn, không báo cấp có thẩm quyền khi thấy
có vi phạm kỷ luật của CBNV dưới quyền của CBNV khác;
b. Quản lý không chặt chẽ để người lao động dưới quyền vi phạm kỷ luật lao động;
c. Vi phạm quy định, quy trình nghiệp vụ nội bộ khác của Công ty hoặc vi phạm gây thiệt hại
cho Công ty dưới 01 triệu đồng (trừ vi phạm tại Điều 54, Điều 55 của Nội quy này); hoặc
d. Các hành vi vi pham quy định hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06
tháng; cách chức nhưng Ban Tổng giám đốc quyết định kỷ luật bằng hình thức khiển trách
bằng văn bản.
Điều 54: Những hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật cấp độ 2.(Kéo dài thời hạn nâng lương không
quá 06 tháng).
1. Những hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức: Khiển trách bằng
văn bản mà tái phạm trong thời hạn chưa xoá kỷ luật;
2. Thiếu trách nhiệm khi thực hiện công việc/làm sai lệch sổ sách, chứng từ dẫn đến gây thiệt hại
về người, tài sản của Công ty có giá trị từ 02 triệu đến dưới 05 triệu đồng.
3. Vắng mặt khỏi nơi làm việc mà không có lý do chính đáng từ 03 (ba) đến 04 (bốn) ngày trong
một tháng, hoặc trên 10 (mười) ngày đến dứoi 20 (hai mươi) ngày cộng dồn trong 01 (một) năm
mà không có lý do chính đáng;
4. Yêu cầu hoặc ép buộc Người lao động cấp dưới thực hiện các hành vi không phù hợp hoặc thực
hiện các tác vụ không thích hợp với trình độ chuyên môn hoặc mô tả công việc của họ;
5. Phát tán tin đồn ảnh hưởng xấu đến Công ty và những Người lao động khác. Cố ý truyền đạt
thông tin không chính xác gây mất đoàn kết nội bộ/giảm uy tín Công ty;
6. Có hành vi đe đoạ khách hàng và Người lao động khác;
7. Phân biệt đối xử với Người lao động vì màu da, sắc tộc, giới tính, vùng miền, tuổi, mang thai
hoặc tình trạng hôn nhân;
8. Không chấp hành mệnh lệnh tổ chức; điều hành sản xuất kinh doanh của cấp quản lý;
9. Cố ý truyền bá virus vi tính vào hệ thống mạng của Công ty. Truy cập vào máy tính của đồng
nghiệp khi chưa được phép;
10. Mang vũ khí, chất nổ, chất cháy vào Công ty mà không được phép;

11. Vi phạm các quy định, quy trình nghiệp vụ nội bộ khác của Công ty;
12. Các hành vi vi phạm quy định hình thức kỷ luật cách chức nhưng Ban Tổng giám đốc quyết
định kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
Điều 55: Những vi vi phạm bị xử lý kỷ luật cấp độ 3.(Cách chức).
1. Vi phạm chế độ quản lý tài chính, sử dụng tiền của tập thể vào mục đích cá nhân;
2. Giả mạo chứ ký, giấy tờ, bản ghi chép và các sổ sách với giá trị thấp hơn 10 (mười) tháng lương
tối thiểu vùng của Chính phủ quy định tại từng thời điểm;
3. Giả mạo bằng cấp, kinh nghiệm, đào tạo.v.v.. nhằm được tuyển dụng hoặc thăng chức; (Có thể
áp dụng hình thức sa thải theo Điểm g Khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019).
4. Vi phạm Nội quy lao động gây hậu quả nghiêm trọng hoặc đe doạ gây hậu quả đặc biệt nghiêm
trọng đến tài sản hoặc lợi ích của Công ty với giá trị thấp hơn 10 (mười) tháng lương tối thiểu
vùng của Chính phủ quy định tại từng thời điểm; hoặc
5. Người lao động có hành vi vi phạm quy định xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải mà Ban Tổng
giám đốc có quyết định không áp dụng hình thức sa thải.
Điều 56: Những hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật cấp độ 4.(Sa thải).
1. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không
sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý:
2. Người lao động có một trong các hành vi sau đây:
a. Trộm cắp tài sản của Công ty hoặc của đồng nghiệp, hoặc hỗ trợ người khác có tổ chức,
hoặc tham ô tài sản dưới bất kỳ giá trị nào trong phạm vi Công ty;
b. Đánh bạc trong phạm vi Công ty;
c. Cố ý gây thương tích trong phạm vi Công ty; hoặc
d. Sử dụng ma tuý trong phạm vi Công ty;
3. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong
nội quy lao động;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 (năm) ngày cộng dồn trong thời hạn 30 (ba mươi) ngày hoặc 20
(hai mươi) ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không
có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân
bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được
quy định trong nội quy lao động này.
5. Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng đối với tài sản hoặc lợi ích của Công ty hoặc khách hàng của Công ty với giá trị từ 10
(mười) tháng lương tối thiểu vùng trở lên do Chính phủ quy định tại từng thời điểm, bao gồm
các hành vi sau đấy:
a. Nhận hối lộ hoặc bất kỳ sự chiêu đãi nào từ các tổ chức, đối tác và khách hàng hoặc yêu cầu
đối tác đưa hối lộ hoặc chiêu đãi dưới bất kỳ hình thức nào;
b. Phá huỷ tài sản của đồng nghiệp tại nơi làm việc;
c. Tự ý thay đổi, làm mất, làm sai lệch, bịa đặt, phá huỷ tài liêu lưu trữ, hồ sơ quan trọng, bản
gốc các ghi chú, ghi chép tài chính, ghi chú hoàn tiền, bản ghi chép gốc, con dấu, hoá đơn,

giấy phép, bản chấm công và các dữ liệu, tài liệu, tất cả các dạng hoá đơn thanh toán liên
quan (bao gồm tất cả các ghi chú hoàn tiền), các hồ sơ tài liệu của Công ty;
d. Đưa các thông tin, chứng cứ giả mạo (bao gồm nhưng không giới hạn trong việc bịa đặt
thông tin về bằng cấp, kinh nghiệm làm việc và cung cấp các tư liệu không chính xác) trong
thời hạn hợp đồng lao động; (Có thể áp dunhg hình thức sa thải theo Điểm g Khoản 1 Điều
36 của Bộ luật Lao động 2019).
e. Dán các bài viết, áp phích, tờ rơi và công khai các tin tức tiêu cực hoặc về bất mãn cá nhân
qua hệ thống của Công ty mà không có sự cho phép;
f. Cung cấp thông tin sai lệch về Công ty cho truyền thông;
g. Sử dụng tên của Công ty trong các giao dịch nhằm trục lợi cá nhân;
h. Đe doạ khách hàng hoặc Người lao động khác;
i. Phân biệt đối xử với Người lao động khác vì màu da, sắc tộc, giới tính, vùng miền, độ tuổi,
mang thai hoặc tình trạng hôn nhân của họ;
j. Đánh nhau trong phạm vi Công ty;
k. Ngoài việc bị kỷ luật, người vi phạm gây hậu quả vật chất sẽ phải chịu trách nhiệm bồi
thường thiệt hại vật chất gây ra.
Điều 57: Tạm đình chỉ công việc.
1. Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ kỷ luật có tính phức tạp,
nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm
đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là
thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 90
ngày.
3. Quyền lợi của người bị tạm đình chỉ công việc.
a. Trước khi bị tạm đình chỉ công việc, Người lao động được tạm ứng trước 50% tiền lương
trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc mà không phải trả lại số tiền đã được tạm ứng
trong mọi trường hợp;
b. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, Người lao động được tiếp tục làm việc, nếu có lỗi, thì
bị xử lý kỷ luật lao động và chỉ được hưởng số tiền lương đã tạm ứng. Nếu Người lao động
không có lỗi, thì được trả đủ tiền lương trong thời hạn bị tạm đình chỉ công việc.
Điều 58: Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành
vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo
pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp Người sử dụng lao động phát
hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện
thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động;
b. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động bị xử
lý kỷ luật là thành viên;

c. Người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người
lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người
đại diện theo pháp luật;
d. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản;
e. Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật
lao động.
f. Khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng
hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
g. Không được có hành vi vi phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm
kỷ luật lao động.
h. Không dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
i. Đối với các hành vi vi phạm gây ảnh hưởng đặc biệt tới tàn sản, lợi ích, uy tín của Công ty
thì phải xem xét trách nhiệm liên đới của người có liên quan và người quản lý cấp trên trực
tiếp của người vi phạm.
j. Việc kỷ luật và thực hiện nghĩa vụ bồi thường được thực hiện kể cả khi người sử dụng lao
động và người lao động đang làm các thủ tục chấm dứt quan hệ lao động. Trong mọi trường
hợp được giải quyết trước khi hoàn thành thủ tục chấm dứt quan hệ lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao
động, Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
a. Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao
động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động,
họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các
thành phần phải tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c Khoản 1 của Điều này, bảo
đảm thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp:
b. Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp
quy định tại điểm b, điểm c Khoản 1 Điều này phải xác nhận tham dự cuộc họp với người
sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự
họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động
thoả thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thoả thuận được
thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
c. Người sử dụng lao động tiến hành tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa
điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành
phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c Khoản 1 của Điều này không xác nhận
tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ
luật lao động.
d. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi
kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c
Khoản 1 Điều này, trường hợp có người không đăng ký vào biên bản thì người ghi biên bản
nêu rõ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
e. Trường hợp xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 điều 123 của Bộ luật Lao
động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao
động và gửi đến các thành phân tham dự quy định tại điểm b, điểm c Khoản 1 của Điều này.
3. Người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động trong các thời gian sau đây:
a. Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b. Đang bị tam giữ, tạm giam;
c. Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi
vi phạm được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 55 của Nội quy lao động này.
d. Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
4. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành
vi của mình.
5. Xoá kỷ luật lao động, giảm thời gian chấp hành kỷ luật lao động:
a. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương sau 06 (sáu) tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 (ba) năm kể từ ngày bị xử
lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xoá kỷ luật.
b. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một
nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn;
và
c. Tái phạm là trường hợp Người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật lao động
mà chưa được xoá kỷ luật theo quy định tại Điều 58 của Nội quy lao động.
6. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
a. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 (sáu) tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường
hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí
mật kinh doanh của Công ty thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12(mười hai) tháng;
b. Khi hết thời gian quy định tại Khoản 6 Điều này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng
không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60
ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
c. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy
định tại Điểm a và điểm b nêu trên.
CHƯƠNG X
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 59: Trách nhiệm vật chất.
1. Nguyên tắc bồi thường thiệt hại:
a. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của
Người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao
động của Công ty đối với các thiệt hại đã phát sinh. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng
do sơ suất với giá trị không vượt quá 10 (mười) tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ
quy định áp dụng đối với nơi làm việc của Người lao động, thì Người lao động phải trả một
khoản bồi thường tối đa bằng 03 (ba) tháng tiền lương và sẽ bị khấu trừ hằng tháng vào
lương nhưng không vượt quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của Người lao động sau
khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế
thu nhập cá nhân. (Khoản 3 Điều 102 của Bộ luật Lao động 2019)
b. Thiệt hại nghiêm trọng theo quy định tại Đieyef này và trong Nội quy lao động là thiệt hại
vật chất xảy ra với hoạt động của Công ty hoặc đối với máy móc, thiết bị, công cụ dụng cụ,
đồ dùng, sản phẩm, tiền bạc và các tài sản khác của Công ty với mức thiệt hại từ 10 (mười)
tháng tiền lương tối tối thiểu vùng cho Chính phủ quy định từng thời điểm hoặc hiều hơn;

c. Mặt khác, thiệt hại không nghiêm trọng theo quy định tại Điều này và trong Nội quy lao
động là thiệt hại vật chất xảy ra đối với hoạt động của Công ty hoặc đối với máy móc, thiết
bị, dụng cụ, đồ dùng, sản phẩm, tiền bạc và các tài sản khác cảu Công ty với mức thiệt hại
thấp hơn 10 (mười) tháng tiền lương tối thiểu vùng.
2. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo giá trị thị trường khi thuộc
một trong các trường hợp sau:
a. Làm hư hỏng dụng cụ hoặc thiết bị gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho Công ty được quy định
tại khoản 1 Điều này;
b. Làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc tài sản của Công ty hoặc tài sản khác do Công ty ty giao; và
c. Tiêu hao hoặc tiêu thụ vật tư vượt quá định mức cho phép của Công ty.
3. Trường hợp Người lao động gây thiệt hại cho Công ty theo quy định tại Khoản 1 Điều này mà
có hợp đồng trách nhiệm với Công ty thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm đó.
4. Trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch hoá, dịch bệnh nguy hiểm, thảm hoạ, sự kiện xảy ra
khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi
biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
5. Thủ tục và phương thức bồi thường:
a. Trình tự, thủ tục, thời hiệu việc xử lý bồi thường đối với tổn thất và thiệt hại được thực hiện
theo các quy định tương ứng về xử lý kỷ luật lao động; và
b. Nguyên tắc xem xét việc bồi thường thiệt hại vật chất: Việc xem xét, quyết định mức bồi
thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoản cảnh thực tế gia đình,
nhân thân và tài sản của Người lao động.
CHƯƠNG XI
NGƯỜI CÓ THẨM QUYỀN XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 60: Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Thẩm quyền ký và ban hành quyết định xử lý kỷ luật được quy định như sau:
1. Đối với Người lao động vi phạm kỷ luật lao động được quy định tại Nội quy lao động này và
các văn bản khác có liên quan là Tổng Giám đốc trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều này,
2. Đối với Người lao động là Tổng Giám đốc thuộc quản lý của Hội đồng quản trị thì người có
thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là Hội đồng quản trị.
CHƯƠNG XII: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH.
Điều 61.: Trách nhiệm của cấp quản lý.
1. Phổ biến thường xuyên bản Nội quy lao động này tới từng thành viên trong tổ chức, đôn đốc
nhắc nhở CBNV của đơn vị mình thực hiện Nội quy lao động và theo dõi thực hiện.
2. Tổng Giám đốc Công ty quyết định sửa đổi, bổ sung Nội quy lao động.
Điều 62: Trách nhiệm của Phòng hành chính – nhân sự.
1. Tổ chức học tập, hướng dẫn nội dung Nội quy lao động cho CBNV. Đôn đốc, nhắc nhở, đánh
giá việc thực hiện Nội quy lao động của CBNV.
2. Cập nhật những thay đổi của cơ quan quản lý nhà nước để điều chỉnh Nội quy lao động cho phù
hợp.

Điều 63: Trách nhiệm của Người lao động.
1. Đọc, hiểu và ký vào Bản cam kết thực hiện Nội quy lao động và các quy định của Công ty, bản
cam kết thực hiện quy định bổ sung đối với những vị trí đặc thù trước khi tham gia vào Công
ty.
2. Thực hiện đúng quy định trong Nội quy lao động và các quy định của Công ty, bản Cam kết
thực hiện quy định bổ sung đối với những vị trí đặc thù trước khi tham gia vào Công ty.
3. Có nghĩa vụ thông báo ngay cho Phòng hành chính – nhân sự bất cứ sự thay đổi nào về nơi ở
và số điện thoại liên lạc, để phục vụ cho việc quản lý nhân sự.
Điều 64: Sửa đổi bổ sung và xử lý các vấn đề phát sinh.
1. Khi các quy định của pháp luật và điều kiện kinh doanh của Công ty thay đổi thì nội quy này sẽ
được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp.
2. Người lao động có quyền tham gia đóng góp ý kiến sửa đổi, bổ sung nội quy này thông qua đại
diện hợp pháp của mình là tổ chức Công đoàn hoặc Tổ chức của người lao động tại Công ty.
Tổng Giám đốc có trách nhiệm trình nội dung sửa đổi, bổ sung và HĐQT quyết định việc sửa
đổi, bổ sung Nội quy này sau khi tham khảo ý kiến của Công đoàn và tổ chức người lao động
tại Công ty những nội dung khác về nội quy lao động, nếu chưa được đề cập đến trong nội quy
này thì được thực hiện theo các quy định có liên quan của pháp luật và các văn bản có liên quan
của Công ty. Khi có nội dung nào trong Nội quy này trái với các quy định của pháp luật thì sẽ
đương nhiên hết hiệu lực thi hành.
Điều 65: Trách nhiệm thi hành.
1. Bản nội quy này gồm XII chương, 65 Điều và thay thế cho các quy định khác có liên quan được
ban hành trước đây trái với các quy định tại Nội quy lao động này và có hiệu lực kể từ ngày
đăng ký với Sở Lao động Thương Bình và Xã hội Thành phố Hà Nội và được phổ biến rộng rãi
đến tất cả Người lao động trong toàn hệ thống Công ty.
2. Giao cho Phòng Hành chính – Nhân sự quy định chi tiết, hướng dẫn, giải thích các nội dung
liên quan đến nghĩa vụ và quyền lợi của Người lao động theo Nội quy này.
3. Giao cho các Trưởng phòng ban/đơn vị/bộ phận triển khai thực hiện và đôn đốc nhắc nhở Người
lao động thực hiện nghiêm túc Nội quy này.
Nơi nhận: TỔNG GIÁM ĐỐC

- Sở LĐ TB&XH TP.Hà Nội;
- HĐQT;
- Ban điều hành;
- Các phòng ban, bộ phận;
- Toàn thể CBNV;
- Lưu VP;

MAU NOI QUY LAO DONG Theo Luat Lao Dong 2019

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

MAU NOI QUY LAO DONG Theo Luat Lao Dong 2019

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

CÔNG TY CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NỘI QUY LAO ĐỘNG

NỘI QUY LAO ĐỘNG 1

CHƯƠNG I: QUY ĐỊNH CHUNG.

NỘI QUY LAO ĐỘNG 2

NỘI QUY LAO ĐỘNG 3

NỘI QUY LAO ĐỘNG 4

NỘI QUY LAO ĐỘNG 5

NỘI QUY LAO ĐỘNG 6

NỘI QUY LAO ĐỘNG 7

NỘI QUY LAO ĐỘNG 8

NỘI QUY LAO ĐỘNG 9

NỘI QUY LAO ĐỘNG 10

NỘI QUY LAO ĐỘNG 11

NỘI QUY LAO ĐỘNG 12

NỘI QUY LAO ĐỘNG 13

NỘI QUY LAO ĐỘNG 14

Điều 24: Giờ giấc làm việc.

NỘI QUY LAO ĐỘNG 15

NỘI QUY LAO ĐỘNG 16

NỘI QUY LAO ĐỘNG 17

Điều 30: Quy định ra vào Công ty.

NỘI QUY LAO ĐỘNG 18

NỘI QUY LAO ĐỘNG 19

NỘI QUY LAO ĐỘNG 20

NỘI QUY LAO ĐỘNG 21

NỘI QUY LAO ĐỘNG 22

NỘI QUY LAO ĐỘNG 23

NỘI QUY LAO ĐỘNG 24

NỘI QUY LAO ĐỘNG 25

2. Tài sản được giao:

Điều 44: Quy định về thông tin mật.

NỘI QUY LAO ĐỘNG 26

NỘI QUY LAO ĐỘNG 27

NỘI QUY LAO ĐỘNG 28

NỘI QUY LAO ĐỘNG 29

NỘI QUY LAO ĐỘNG 30

NỘI QUY LAO ĐỘNG 31

NỘI QUY LAO ĐỘNG 32

NỘI QUY LAO ĐỘNG 33

NỘI QUY LAO ĐỘNG 34

NỘI QUY LAO ĐỘNG 35

NỘI QUY LAO ĐỘNG 36

Nơi nhận: TỔNG GIÁM ĐỐC

NỘI QUY LAO ĐỘNG 37

You might also like