BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-----🙞🙜🕮🙞🙜-----

QUAN HỆ LAO ĐỘNG

ĐỀ TÀI
Sản phẩm nhóm 8

Giáo viên bộ môn: Vũ Thị Minh Xuân

Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm 8

0
 MỤC LỤC
BÀI THẢO LUẬN SỐ 1..........................................................................................................................3
1. Môi trường văn hóa, xã hội...........................................................................................................3
1.1. Khái niệm và đặc điểm..............................................................................................................3
1.2. Ảnh hưởng của môi trường văn hóa, xã hội đến quan hệ lao động...........................................4
1.3. Thực tiễn ảnh hưởng của môi trường văn hóa, xã hội đến quan hệ lao động tại Việt Nam......5
2. Thị trường lao động.......................................................................................................................7
3. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động............................................................12
3.1. Tổ chức hòa giải..............................................................................................................................12
3.2. Trọng tài, thanh tra..........................................................................................................................15
3.3. Tòa án lao động...............................................................................................................................17
BÀI THẢO LUẬN SỐ 2.........................................................................................................................21
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................................................................21
PHẦN 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HÌNH THỨC TRAO ĐỔI THÔNG TIN VÀ
TƯ VẤN/ THAM KHẢO........................................................................................................................22
1.1. Một số khái niệm có liên quan....................................................................................................23
1.1.1. Khái niệm về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 23
1.1.2. Khái niệm về trao đổi thông tin 23
1.1.3. Khái niệm về tư vấn, tham khảo 23
1.2. Nội dung nghiên cứu về 02 hình thức đối thoại xã hội trong QHLĐ..........................................23
1.2.1. Trao đổi thông tin 23
1.2.2. Tư vấn, tham khảo 24
PHẦN 2: THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRAO ĐỔI THÔNG TIN VÀ TƯ VẤN, THAM KHẢO TẠI
CÔNG TY MAY VIỆT TIẾN.................................................................................................................26
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty May Việt Tiến............................................................................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 26
2.1.2. Lĩnh vực ngành nghề sản xuất, kinh doanh của công ty 28
2.1.3. Tình hình nhân lực của công ty 29
2.2. Phân tích thực trạng hình thức trao đổi thông tin và tư vấn/ tham khảo trong quan hệ lao động tại
công ty May Việt Tiến.........................................................................................................................31
2.2.1. Trao đổi thông tin 31
Quá trình đối thoại trao đổi thông tin tại công ty Việt Tiến đã được thực hiện giúp những chủ
trương chính sách của công ty và người lao động phối hợp một cách hiệu quả hơn. Cụ thể ở công

1
 ty Việt Tiến đã thực hiện khá tốt những công việc liên quan đến trao đổi thông tin qua các bước:
31
2.2.2. Tư vấn, tham khảo 33
2.3. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hình thức trao đổi thông tin và tư vấn/ tham
khảo trong quan hệ lao động tại công ty May Việt Tiến.....................................................................35
2.3.1. Thành công và nguyên nhân 35
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 37
KẾT LUẬN.............................................................................................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................................39

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-----🙞🙜🕮🙞🙜-----

2
 QUAN HỆ LAO ĐỘNG
ĐỀ TÀI
Phân tích sự ảnh hưởng của môi trường văn hóa, xã hội, thị trường lao động
và tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động đến QHLĐ. Liên
hệ thực tiễn tại Việt Nam

Giáo viên bộ môn: Vũ Thị Minh Xuân

Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm 8

BÀI THẢO LUẬN SỐ 1

1. Môi trường văn hóa, xã hội
1.1. Khái niệm và đặc điểm
Môi trường văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.
Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự
phát triển kinh tế - xã hội. Văn hóa mang những nét đặc trưng cơ bản gồm: tính hệ thống,
tính giá trị, tính nhân sinh, tính lịch sử, tính tập quán, tính cộng đồng và tính dân tộc. Cấu
trúc của hệ thống văn hóa bao gồm văn hóa nhận thức, văn hóa cộng đồng và văn hóa ứng
xử, được thể hiện cụ thể trong hình dưới đây:

3
 Điều kiện xã hội với trọng tâm là vấn đề dân số, việc làm là những yếu tố có tác động
trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động, quan hệ lao động trong mỗi thời kỳ. Với
các yếu tố thành phần dù thay đổi chậm nhưng mỗi thay đổi lại tạo ra sự tác động lớn và lâu
dài nên cần hiểu sự ảnh hưởng "tầm xa" của môi trường xã hội.
Những thành phần cụ thể của môi trường xã hội đó là: Tốc độ tăng dân số; Cơ cấu
dân số (theo lứa tuổi, giới tính, trình độ, khu vực địa lý...); Quy mô và cơ cấu lực lượng lao
động; Tỷ lệ lao động có việc làm; Tỷ lệ thất nghiệp; Tỷ lệ thiếu việc làm... Sự thay đổi của
cơ cấu lao động trên thị trường lao động buộc các chủ thể quan hệ lao động phải có những
chuyển biến từ tư duy, nhận thức đến hành động và ứng xử đối với đối tác trong điều kiện
dân số của quốc gia mình.

1.2. Ảnh hưởng của môi trường văn hóa, xã hội đến quan hệ lao động
Nhân loại và mỗi dân tộc trong quá trình hình thành và phát triển văn hóa đã tích lũy
cho mình những giá trị xã hội, truyền thống và chuyển mực xã hội. Những yếu tố này có ảnh
hưởng chi phối tới các chủ thể tham gia quan hệ lao động mà ảnh hưởng sâu sắc nhất là cách
ứng xử với đối tác, thói quen làm việc, nghỉ ngơi và ảnh hưởng đến cách thức thiết lập cũng
như giải quyết các vấn đề thuộc về quan hệ lao động tạo nên “thông lệ xã hội” trong giải

4
quyết quan hệ lao động, có tác động chi phối, định hướng mạnh mẽ không kém gì các yếu tố
pháp lý khác trong quan hệ lao động và cần phải quan tâm đặc biệt trong điều kiện toàn cầu
hóa, khi mà ranh giới trong quan hệ lao động mang tính quốc tịch đã bị xóa nhòa.
Yếu tố văn hóa cùng với kinh tế, chính trị có tác động rất lớn đến mô hình quan hệ
lao động trong các thành phần kinh tế của quốc gia. Mô hình quan hệ lao động lại quyết định
tính chất, hình thái vận động phát triển của quan hệ lao động.
Khi xây dựng hệ thống pháp luật quan hệ lao động, mỗi quốc gia đều thể hiện sự kết
hợp giữa những thông lệ quốc tế với việc xem xét những điều kiện cụ thể (trong đó có yếu tố
văn hóa ứng xử) của dân tộc mình. Mặc dù vậy, vẫn còn những yếu tố đặc thù của văn hóa,
thông lệ riêng mà do đặc điểm chung của pháp luật (mang tính khuôn mẫu) nên các văn bản
quy phạm pháp luật không thể "lĩnh hội" được, đó là những yếu tố thông lệ mà trong thực
tiễn quan hệ lao động.
Những yếu tố xã hội cũng có tác động trực tiếp đến sự phát triển của thị trường lao
động, sự thay đổi của cơ cấu lao động tư duy. Nó có ảnh hưởng đến các chủ thể trong quan
hệ lao động, lành mạnh hóa được quan hệ lao động vì nếu các yếu tố về xã hội trên được
đảm bảo thì tạo điều kiện tuân thủ pháp luật, tập trung làm việc, có ý thức của người lao
động và nâng cao sự quan tâm đúng mực của người sử dụng lao động.
Các điều kiện xã hội cũng có ảnh hưởng tiêu cực tới quan hệ lao động. Ví dụ như
tăng nhanh dân số hiện nay gây sức ép rất lớn đến vấn đề việc làm, thất nghiệp vì thế mà gây
ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động…

1.3. Thực tiễn ảnh hưởng của môi trường văn hóa, xã hội đến quan hệ lao động tại
Việt Nam
Nền văn hóa Việt Nam là thành quả hàng nghìn năm lao động sáng tạo, đấu tranh
kiên cường của cộng đồng các dân tộc Việt Nam, là kết quả giao lưu và tiếp thu tinh hoa văn
hóa của nhiều nền văn minh thế giới để không ngừng hoàn thiện bản sắc văn hóa dân tộc
mình, tạo nên cốt cách, bản sắc riêng có của con người, dân tộc Việt Nam. Nhiều giá trị văn
hóa của dân tộc được bảo tồn và phát huy, tác động mạnh mẽ đến các chủ thể của quan hệ
lao động và quá trình tương tác giữa các chủ thể đó trong quan hệ lao động.

5
 Nền văn hóa Việt Nam tồn tại song song với nền kinh tế thị trường mang định hướng
xã hội chủ nghĩa và có ảnh hưởng không nhỏ đến quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
Việt Nam. Giống như ở các doanh nghiệp nhà nước của các nước xã hội chủ nghĩa trước
đây, một nét đặc trưng của quan hệ lao động đó là giữa người sử dụng lao động và người lao
động duy trì mối quan hệ dân chủ, bình đẳng, hợp tác, cùng nhau làm chủ tư liệu sản xuất và
các hoạt động khác của doanh nghiệp. Lợi ích của mỗi người gắn với lợi ích của tập thể và
lợi ích của toàn xã hội. Điều đó hình thành nên mô hình quan hệ lao động mang tính "tập
thể", hay còn được hiểu là quan hệ giữa đại diện lao động với đại diện sử dụng lao động
hoặc/và người sử dụng lao động nhằm xác lập sự cân bằng lợi ích giữa các bên trong quan
hệ lao động.

Bên cạnh những mặt tích cực, văn hóa Việt Nam còn tồn tại những hủ tục lạc hậu,
ảnh hưởng tới lối suy nghĩ của một bộ phận người dân, đôi khi dẫn đến sự tiêu cực và bảo
thủ trong quan điểm, gây ra sức ép và căng thẳng trong quan hệ lao động. Song nhìn chung,
với một nền văn hóa lâu đời được gìn giữ và không ngừng hoàn thiện, môi trường văn hóa
đã và đang tạo nên sự văn minh và những điểm sáng trong cung cách ứng xử giữa các chủ
thể trong quan hệ lao động tại thị trường lao động Việt Nam.

Ngoài ra, những yếu tố xã hội cũng có tác động trực tiếp đến sự phát triển của thị
trường lao động, sự thay đổi trong cơ cấu lao động. Tại Việt Nam, môi trường văn hoá, xã
hội tác động rất lớn tới người lao động, người sử dụng lao động và mối quan hệ giữa 2 chủ
thể này.

Với cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào, Việt Nam đang ở thời kỳ dân số
“vàng” giúp cho cung cầu lao động ở trạng thái cân bằng, các nhu cầu được đáp ứng kịp
thời, kéo theo các mối quan hệ trong tổ chức trở nên hoà hợp, dễ dàng hợp tác hơn. Xã hội
Việt Nam hiện nay thì dân số có tỷ lệ người có khả năng lao động cao, có nhiều doanh
nghiệp mới sẽ xuất hiện mỗi năm. Như vậy, các chủ thể tham gia quan hệ lao động phải
chuyển biến tư duy, nhận thức, hành động và ứng xử với đối tác trong tình hình xã hội trong
quốc gia. Khi dân số Việt Nam vẫn chưa bước vào thời kì dân số “vàng” thì hợp đồng lao
động sẽ khác so với khi bước vào thời kỳ dân số “vàng”( hợp đồng lao động sẽ dễ dàng ký

6
kết hơn). Tận dụng cơ hội dân số “vàng” đòi hỏi các nhà quản lý, hoạch định chính sách cần
triển khai nhiều chính sách, giải pháp đồng bộ và điều đó chắc chắn sẽ đặt ra những thách
thức không nhỏ tới quan hệ lao động ở nước ta.

2. Thị trường lao động

2.1. Khái niệm và đặc điểm
* Khái niệm của thị trường lao động:
- Theo ILO( tổ chức lao động quốc tế) có cách hiểu là: Thị trường lao động là thị trường
trong đó dịch vụ lao động được mua bán thông qua quá trình xác định mức độ việc làm và
tiền công.
* Đặc điểm của thị trường lao động:
Lao động trao đổi trên thị trường là hàng hóa đặc biệt và luôn có sự khác biệt
Hàng hóa lao động luôn có biểu hiện dư cung (thất nghiệp)
Thị trường lao động chịu sự dẫn xuất của thị trường hàng hóa, dịch vụ và vận động phụ
thuộc vào các thị trường khác như vốn, công nghệ, tư liệu sản xuất…
Thị trường lao động có tính đa dạng và linh hoạt

2.2. Ảnh hưởng của thị trường lao động đến quan hệ lao động
Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao
động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước.
Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm
lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo,
kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia
lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn
đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật. Quá trình hình thành
và phát triển quan hệ lao động gắn liền với sự nghiệp đổi mới, thực hiện công nghiệp hóa -
hiện đại hóa đất nước và tiến trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa. Kể từ năm 1986 đến nay, quan hệ lao động ở nước ta không ngừng phát triển cả về
nhận thức, quan điểm, chủ trương, luật pháp và trên thực tiễn.

7
- Tiếp cận dưới góc độ việc làm, thị trường lao động được xác định là một hệ thống trao đổi
giữa những người có việc làm hoặc người đang tìm việc làm (cung lao động) với những
người đang sử dụng lao động hoặc đang tìm kiếm lao động để sử dụng (cầu lao động). Nhấn
mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làm được trả công, ILO định
nghĩa: Thị trường lao động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán
thông qua quá trình để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền
công.
- Sự phát triển của thị trường lao động với nguồn nhân lực dồi dào về số lượng hứa hẹn đáp
ứng đủ nhu cầu về nhân lực cho nhà đầu tư để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh theo
kế hoạch của họ. Lao động là yếu tố đầu vào quan trong, có ý nghĩa quyết định đến việc sử
dụng hiệu quả các nguồn lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, cho nên nhà đầu tư
thường quan tâm trước hết đến nguồn lao động.

2.3. Thực tiễn ảnh hưởng của thị trường lao động đến quan hệ lao động tại Việt
Nam
2.3.1. Thực trạng về cung thị trường lao động
So với các nước trong khu vực và trên thế giới, Việt Nam có lực lượng lao động dồi
dào. Theo số liệu của GSO, năm 2019, dân số nước ta là 96,46 triệu người, trong đó, lực
lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chiếm khoảng 55,77 triệu người và lao động trong độ tuổi
là 49,1 triệu người. Tỷ lệ lao động có việc làm là 54,67 triệu người. Tuy nhiên, do ảnh
hưởng của dịch bệnh covid - 19, trong những năm gần đây nguồn cung cho thị trường lao
động đã suy giảm và đã có nhiều biến động như sau:
- Nguồn cung lao động suy giảm nghiêm trọng: Lực lượng lao động quý III/2021 là 49,1
triệu người, giảm 2 triệu người so với quý trước và giảm 2,2 triệu người so với cùng kỳ năm
trước..

8
 Lực lượng lao động theo quý, giai đoạn 2020 – 2022 (Nguồn: Tổng cục Thống kê)

- Số lao động có việc làm giảm xuống mức thấp nhất trong nhiều năm qua: số lượng lao
động có việc làm quý III là 47,2 triệu người, giảm gần 2,6 triệu người so với quý trước và
giảm 2,7 triệu người so với cùng kỳ năm 2020; Xu hướng chuyển dịch cơ cấu việc làm đảo
chiều và Có sự suy giảm việc làm không đồng đều ở các vùng lãnh thổ

Số lao động có việc làm quý III và quý IV giai đoạn 2019-2022 (Nguồn: Tổng cục Thống
kê)

- Tiền lương, thu nhập giảm, đời sống công nhân lao động gặp nhiều khó khăn: thu nhập
bình quân tháng của lao động chỉ còn là 5,2 triệu đồng (quý III/2021), giảm 877 nghìn đồng
so với quý trước và giảm 603 nghìn đồng so với cùng kỳ năm 2020.

9
- Tỷ lệ lao động thiếu việc làm, thất nghiệp tăng cao: Tỷ lệ thiếu việc làm quý III/2021 là
4,46% (hơn 1,8 triệu người), tăng 1,86% so với quý trước

Số người và tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động theo quý giai đoạn 2020-2022
(Nguồn: Tổng cục Thống kê)

- Chất lượng lao động nước ta đang ngày càng được nâng cao, tạo điều kiện tiếp thu khoa
học, kỹ thuật, công nghệ tiên tiến và môi trường lao động công nghiệp, góp phần nâng cao
năng suất lao động.

2.3.2. Thực trạng về cầu lao động và giá cả lao động

- Trước đại dịch Covid vào khoảng 2016-2019 số lượng doanh nghiệp không ngừng tăng
lên thu hút được thêm 2,3 triệu lao động với tốc độ bình quân 2,6%/năm. Đến năm 2019,
doanh nghiệp thành lập mới tăng cả về số lượng, vốn đăng ký và số lao động. Trong đó, số
doanh nghiệp thành lập mới năm 2019 đạt mức kỷ lục 138,1 nghìn doanh nghiệp, vốn đăng
ký bình quân một doanh nghiệp đạt 12,5 tỷ đồng, mức cao nhất trong giai đoạn 2016-2019.
Tiền lương và thu nhập của người lao động có xu hướng tăng từ 5% - 10% năm trong giai
đoạn này.

10
- Trong và sau đại dịch Covid: Tính đến tháng 12/2020, cả nước có trên 6,037 triệu cơ sở
kinh tế, hành chính, sự nghiệp và tôn giáo, thu hút hơn 27,5 triệu lao động vào làm việc,
trong đó có gần 5,899 triệu cơ sở thuộc khu vực sản xuất kinh doanh, chiếm tỷ trọng 97,7%.
Tuy nhiên do ảnh hưởng nghiêm trọng từ đại dịch Covid – 19 đã kéo theo hệ lụy là sự suy
giảm tốc độ tăng số lượng doanh nghiệp và sự sụt giảm mạnh mẽ lao động làm việc trong
các doanh nghiệp.

- Đến đầu năm 2022, Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Việt Nam có 395 khu công nghiệp tại
61 tỉnh thành phố với diện tích quy hoạch 123.000 ha. Tổng số lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài là 103.026 lao động (37.299 lao động nữ), đạt 114,47% kế hoạch năm
2022.

Mức lương và thu nhập của người lao động cũng có xu hướng tăng:

Thu nhập bình quân tháng của lao động, giai đoạn 2019-2022 (Đơn vị: Triệu đồng)

- Về giá cả lao động, mức lương tối thiểu vùng có xu hướng tăng, NLĐ làm việc ở

doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn các vùng có mức lương tối thiểu là:

11
2.3.3. Đánh giá tác động

Mặc dù sự chuyển dịch của lao động-việc làm diễn ra khá mạnh mẽ ở Việt Nam song
nhận thức về quan hệ lao động hiện còn hết sức hạn chế. Nếu nhìn từ bên ngoài, các quy
định chính sách, pháp luật về bảo vệ việc làm của Việt Nam là khá chặt chẽ và nghiêm ngặt
song trên thực tế các quy định này hiện đang có lợi cho chủ sử dụng lao động. Cơ hội cho
người ngoài cuộc - những lao động chưa có việc làm hưởng lương lại rất hạn chế, thậm chí
rất khó tiếp cận được thị trường để chuyển đổi nghề nghiệp của mình. Người lao động chưa
được trao quyền yêu cầu giới chủ đáp ứng những nhu cầu về tăng lương, đảm bảo phúc lợi
và an sinh xã hội. Phản ứng duy nhất là đình công, bỏ việc cùng với những thiệt thòi về
quyền lợi và công bằng xã hội.

Về thị trường lao động, hội nhập kinh tế quốc tế dẫn tới việc hình thành các các dòng
dịch chuyển lao động quốc tế. Việc đẩy mạnh đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài cũng như tiếp nhận người lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam đặt ra nhiều
vấn đề mới về quan hệ lao động. Từ đó, đặt ra những yêu cầu, thách thức mới về hoàn thiện
cơ chế, chính sách, pháp luật

3. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động
3.1. Tổ chức hòa giải
3.1.1. Khái niệm và đặc điểm
* Khái niệm tổ chức hòa giải:
Tổ chức hoà giải là bên thứ ba làm trung gian hoà giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh
chấp tìm kiếm các giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh.
12
 * Đặc điểm của tổ chức hòa giải:
Tổ chức hòa giải hay hòa giải viên là cá nhân, pháp nhân cần phải hội đủ những phẩm chất
nhất định, như: có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; am hiểu pháp luật, có kinh nghiệm thực
tiễn và có sự độc lập, trung lập với các bên tranh chấp.
Người trung gian hoà giải không thể có lợi ích liên quan hoặc xung đột với lợi ích của các
bên tranh chấp. Pháp luật hiện chưa có quy định về phẩm chất, điều kiện cần có của một hoà
giải viên thương mại (khác với hoà giải viên tư pháp), tuy nhiên nếu họ là luật sư hay Trọng
tài viên thì phải đáp ứng điều kiện được quy định trong Điều 10 Luật Luật sư năm 2006 (sửa
đổi, bổ sung năm 2012 và 2015) và Điều 20 Luật Trọng tài thương mại năm 2010.
Người thứ ba được các bên lựa chọn làm trung gian hoà giải có vai trò quan trọng và giữ vị
trí trung tâm mặc dù quyết định cuối cùng vẫn thuộc về các bên tranh chấp. Tuy nhiên, bên
thứ ba làm trung gian hoà giải không có quyền quyết định hay áp đặt bất cứ vấn đề gì nhằm
ràng buộc các bên tranh chấp. Quyền quyết định cuối cùng vẫn thuộc về các bên tranh chấp
khi họ thống nhất được ý chí với nhau về giải quyết vụ tranh chấp trên cơ sở hướng dẫn, trợ
giúp của người thứ ba làm trung gian hoà giải.

3.1.2. Ảnh hưởng của tổ chức hòa giải đến quan hệ lao động
Ưu điểm của tổ chức hòa giải. Có ưu điểm vượt trội do người thứ ba (thường là
người có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm, am hiểu lĩnh vực đang tranh chấp) mang lại.
Trường hợp các bên tranh chấp khả năng nhận thức hạn chế trong lĩnh vực đang tranh chấp
thì dùng phương thức hòa giải sẽ có khả năng thành công cao hơn thương lượng. Kết quả
hòa giải được ghi nhận và chứng kiến của người thứ ba nên mức độ tôn trọng và tuân thủ các
cam kết đạt được trong quá trình hòa giải cũng cao hơn.
Hạn chế của tc hòa giải là dù có sự trợ giúp của người thứ ba làm trung gian mà một
bên không trung thực, thiếu sự thiện chí, hợp tác trong quá trình đàm phán thì hòa giải cũng
khó có thể đạt được kết quả mong đợi. Ngoài ra, chính phải sử dụng đến bên trung gian nên
uy tín, bí mật kinh doanh cũng dễ bị ảnh hưởng hơn quá trình thương lượng. Bên cạnh đó,
chi phí cho quá trình giải quyết bằng hòa giải cũng tốn kém hơn do phải trả phí cho bên
trung gian.

13
 Việc hòa giải có được tiến hành hay không phụ thuộc vào sự nhất trí của các bên, hòa
giải viên không có quyền đưa ra một quyết định ràng buộc hay áp đặt bất cứ vấn đề gì đối
với các bên tranh chấp. Thỏa thuận hòa giải không có tính bắt buộc thi hành như phán quyết
của trọng tài hay của tòa án.

3.1.3. Thực tiễn ảnh hưởng của tổ chức hòa giải đến quan hệ lao động tại Việt Nam
Thực tế trong nhưng năm gần đây cho thấy số lượng các tranh chấp cá nhân diễn ra là
khá nhiều nhưng số lượng các TCLĐ cá nhân được yêu cầu hòa giải thông qua hòa giải viên
lao động là không nhiều, dù các vụ việc có tăng theo hàng năm nhưng chưa phản ánh được
thực tế phát sinh tranh chấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này một phần là do tại một số
doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp nhà nước và một số doanh nghiệp lớn đã chủ động
quan tâm và thành lập tổ chức công đoàn, hội đồng hòa giải cơ sở ở doanh nghiệp nên khi có
các tranh chấp lao động xảy ra thì một số các tranh chấp này đã được hội đồng hòa giải cơ sở
giải quyết. Mặt khác, do tâm lý người lao động còn cảm thấy xa lạ với cơ quan nhà nước có
thẩm quyền, còn người sử dụng lao động thì mang nặng tính thành tích của các doanh
nghiệp trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh nên không muốn tiến hành hòa giải
thông qua hòa giải viên lao động.
Bên cạnh đó, việc giải quyết các TCLĐ cá nhân tại tòa án đều triển khai công tác tổ
chức hòa giải một cách nghiêm túc, theo đúng trình tự, thủ tục luật định. Đội ngũ thẩm phán
được phân công làm công tác hòa giải có kỹ năng cũng như phương pháp hòa giải tốt, thêm
vào đó là thiện chí của các bên trong tranh chấp ngày càng được ý thức hơn trong hoạt động
hòa giải tại tòa. Vì vậy, các tranh chấp cá nhân sau khi được tòa án thụ lý đã hòa giải thành
đạt tỷ lệ cao (đạt 79% theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2021 của Tòa án nhân dân tối
cao). Với tỷ lệ hòa giải thành cao như vậy đã dung hòa được lợi ích của các bên, đồng thời
quyền tự quyết của các bên cũng được bảo đảm, tránh được việc phải tiến hành các thủ tục
giải quyết tiếp theo tại tòa án vốn tốn rất nhiều thời gian và kinh phí của người lao động và
người sử dụng lao động.
Hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động thực chất là các công chức nhà
nước (công chức thuộc phòng lao động - thương binh và xã hội quận, huyện) được phân

14
công nhiệm vụ hòa giải các tranh chấp lao động, trong đó có tranh chấp lao động cá nhân.
Tuy nhiên, số lượng công chức làm việc tại phòng lao động - thương binh và xã hội quận,
huyện là không nhiều, lại phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau nên đội ngũ này không
đủ số lượng và thời gian để thực hiện nhiệm vụ hòa giải hết các tranh chấp lao động. Vì vậy,
có một số tranh chấp lao động mặc dù vẫn được hòa giải viên lao động tiến hành nhưng quá
trình giải quyết còn diễn ra một cách qua loa, sơ sài, chỉ mang tính hình thức nên mục đích
và ý nghĩa của việc hòa giải chưa đạt được như mong muốn.
Một vấn đề nữa là năng lực của một số hòa giải viên lao động còn hạn chế do hiện
nay các văn bản pháp luật lao động thường xuyên được sửa đổi, bổ sung nhưng công tác tổ
chức hướng dẫn, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ giải quyết lại không được tiến hành một
cách thường xuyên và đều đặn. Ngoài ra, các tranh chấp xảy ra trên thực tiễn là khá nhiều
nhưng các cơ quan chức năng chỉ nắm được số liệu qua các báo cáo hằng năm của doanh
nghiệp, dẫn đến tình trạng không phản ánh được số lượng thực tế.

3.2. Trọng tài, thanh tra

3.2.1. Khái niệm và đặc điểm
* Trọng tài:
- Khái niệm: Trọng tài là một chủ thể trung lập, có thẩm quyển giải quyết các tranh chấp khi
có yêu cầu.
- Đặc điểm:
Trọng tài là cơ quan chức năng bán tư pháp
Trong quá trình giải quyết tranh chấp, trong tài có quyền điều khiển toàn bộ quá trình, tổ
chức hòa giải giữa các bên với nhau và có quyền đưa ra phán quyết về vị tranh chấp khi các
bên không đạt được thỏa thuận ở bước hòa giải.
Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách quan, công bằng lỗi của các bên
* Thanh tra:
- Khái niệm: Thanh tra lao động là một tổ chức thuộc cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ
lao động thực hiện chức năng thanh tra, giám sát các thành viên xã hội thực hiện pháp luật
quan hệ lao động.

15
- Đặc điểm: Ngăn ngừa các vi phạm pháp luật lao động, thúc đẩy sự lành mạnh của quan hệ
lao động.

3.2.2. Ảnh hưởng của trọng tài, thanh tra đến quan hệ lao động
Tích cực: Tòa án lao động giúp giải quyết các tranh chấp, góp phần hạn chế các tranh
chấp lao động quy mô lớn.
Tiêu cực: Nếu tòa án lao động làm việc không hiệu quả sẽ dẫn đến mâu thuẫn, tranh chấp lao
động giữa hai bên từ quy mô nhỏ cho đến lớn. Từ đó gây nên mối quan hệ lao động không
lành mạnh, không tốt cho xã hội.
3.2.3. Thực tiễn ảnh hưởng của tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao
động đến quan hệ lao động tại Việt Nam
Tổ chức thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động: tổ chức thanh tra lao
động và QHLĐ được thành lập ở BLĐTBXH và các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội
các tỉnh, thành phố. Toàn ngành hiện nay có gần 500 cán bộ thanh tra, ngoài việc thanh tra
lao động, còn làm nhiệm vụ thanh tra các hoạt động khác của ngành. Hàng năm thanh tra lao
động tiến hành thanh tra từ 3.000 đến 5.000 cuộc/năm, xử lý hành chính hàng chục tỷ đồng
đối với các doanh nghiệp vi phạm pháp luật. Tuy nhiên lực lượng thanh tra còn mỏng, chưa
có hệ thống riêng về thanh tra lao động chuyên ngành.
Thực trạng thực hiện pháp luật lao động cho thấy việc vi phạm là tương đối phổ biến,
trong đó chủ yếu là các vi phạm về việc ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm
việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Trong khi đó, lực lượng thanh tra còn nhiều hạn chế cả
về số lượng và chất lượng. Lực lượng này đã mỏng lại phải đảm đượng nhiều công việc như:
Thanh tra lao động, thực hiện chính sách pháp luật về lao động, thực hiện chính sách đối với
người có công, trẻ em, triển khai phòng chống tham nhũng, áp dụng cơ chế một cửa trong
tiếp công dân, giải quyết đơn thư khiếu nại. Có lẽ cũng chính từ đây, khiến tình hình tai nạn
lao động, đình công liên tục gia tăng. Bên cạnh đó, các quy định của pháp luật cũng chưa đủ
sức răn đe và phòng ngừa vi phạm. Theo quy định tại Điều 46 Luật Xử lý vi phạm hành
chính năm 2012, Điều 37 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, mức xử phạt tiền tối đa này
trong nhiều trường hợp không gây bất lợi lớn về kinh tế cho người vi phạm, nên thiếu tác

16
dụng đấu tranh ngăn ngừa vi phạm, chẳng hạn, doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội
hàng trăm triệu hàng tỷ đồng, nhưng mức xử phạt vi phạt quá nhẹ.

3.3. Tòa án lao động

3.3.1. Khái niệm và đặc điểm
- Khái niệm: Tòa án lao động là cơ quan xét xử của Nhà nước về việc quyết định liên quan
đến các tranh chấp lao động và các cuộc đình công.
- Tòa án lao động hoạt động hiệu quả góp phần giảm thiểu các tranh chấp lao động quy mô
lớn. Đây là cơ quan có chức năng phán xử các hành vi vi phạm pháp luật về tiêu chuẩn lao
động, luật pháp về quan hệ lao động. Tòa án lao động là cơ quan tư pháp do đó những kết
luận của tòa án lao động có giá trị pháp lý cao hơn trọng tài lao động.

3.3.2. Ảnh hưởng của tòa án lao động đến quan hệ lao động
* Trọng tài:
Ưu điểm: Trọng tài lao động giúp giải quyết các tranh chấp, tổ chức hòa giải, góp
phần tạo nên sự công bằng, khách quan cho đôi bên.
Nhược điểm: Nếu như trọng tài lao động làm việc không khách quan, hiệu quả sẽ dẫn
đến sự mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động. Từ đó sẽ khiến cho quan hệ lao động
không công bằng, không đảm bảo tính khách quan cho mọi cá thể trong quan hệ lao động.
*Thanh tra:
Ưu điểm: Thanh tra lao động thực hiện chức năng thanh tra, giám sát do vậy từng cá
nhân sẽ phải thực hiện đúng theo pháp luật quan hệ lao động.
Nhược điểm: Cung giống như Trọng tài, nếu như thanh tra không hiệu quả sẽ không
ngăn ngừa được các vi phạm pháp luật, không thúc đấy được sự lành mạnh của quan hệ lao
động.

3.3.3. Thực tiễn ảnh hưởng của tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao
động đến quan hệ lao động tại Việt Nam
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
17
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có CĐCS
hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang nhau của bên người
lao động và bên người sử dụng lao động.

Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế nước ta đã chuyển sang
mô hình phát triển theo thể chế thị trường, các tranh chấp kinh tế không những đơn
thuần là tranh chấp giữa 2 chủ thể giao kết hợp đồng kinh tế, mà còn có những tranh
chấp dưới dạng khác nhau phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh như tranh
chấp giữa các thành viên trong công ty, tranh chấp về cổ phần, cổ phiếu, tranh chấp
giữa công ty và các thành viên của công ty…

Từ năm 2003 đến nay, xuất hiện nhiều tranh chấp về tiền lương , tiền thưởng,
phân phối thu nhập, bồi thường thiệt hại. Phần lớn các cuộc tranh chấp được giải quyết
ở tòa án đều xảy ra ở các địa phương là địa bàn mà các ngành công nghiệp, dịch vụ
phát triển như: Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Cần Thơ, Hà Nội, Hải dương,
Vĩnh Phúc. Kết quả khảo sát tình hình tranh chấp lao động của TAND tối cao và của
các ngành liên quan cho thấy, tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là nhiều nhưng
số vụ việc đưa đến tòa án là rất hạn chế. Tình trạng này không phải vì việc hòa giải ở
cơ sở là tốt mà ngược lại, chính thủ tục hòa giải đã hạn chế quyền khởi kiện vụ án các
bên tranh chấp. Số liệu thống kê tình hình thụ lý, giải quyết các tranh chấp chưa đáp
ứng yêu cầu thực tế. Tỷ lệ các vụ án của tòa án cấp sơ thẩm phải sửa tương đối cao,một
số vụ án phải kéo dài, có vụ tới ba hoặc bốn năm do phải hủy để xét xử lại; quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên không được khôi phục kịp thời. Những hạn chế đó đã gây
tác động tiêu cực đến quan hệ lao động.

Thực tế trong nhưng năm gần đây cho thấy số lượng các tranh chấp cá nhân diễn ra là
khá nhiều nhưng số lượng các TCLĐ cá nhân được yêu cầu hòa giải thông qua hòa giải viên
lao động là không nhiều, dù các vụ việc có tăng theo hàng năm nhưng chưa phản ánh được
thực tế phát sinh tranh chấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này một phần là do tại một số
doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp nhà nước và một số doanh nghiệp lớn đã chủ động

18
quan tâm và thành lập tổ chức công đoàn, hội đồng hòa giải cơ sở ở doanh nghiệp nên khi có
các tranh chấp lao động xảy ra thì một số các tranh chấp này đã được hội đồng hòa giải cơ sở
giải quyết. Mặt khác, do tâm lý người lao động còn cảm thấy xa lạ với cơ quan nhà nước có
thẩm quyền, còn người sử dụng lao động thì mang nặng tính thành tích của các doanh
nghiệp trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh nên không muốn tiến hành hòa giải
thông qua hòa giải viên lao động.
Bên cạnh đó, việc giải quyết các TCLĐ cá nhân tại tòa án đều triển khai công tác tổ
chức hòa giải một cách nghiêm túc, theo đúng trình tự, thủ tục luật định. Đội ngũ thẩm phán
được phân công làm công tác hòa giải có kỹ năng cũng như phương pháp hòa giải tốt, thêm
vào đó là thiện chí của các bên trong tranh chấp ngày càng được ý thức hơn trong hoạt động
hòa giải tại tòa. Vì vậy, các tranh chấp cá nhân sau khi được tòa án thụ lý đã hòa giải thành
đạt tỷ lệ cao (đạt 79% theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2021 của Tòa án nhân dân tối
cao). Với tỷ lệ hòa giải thành cao như vậy đã dung hòa được lợi ích của các bên, đồng thời
quyền tự quyết của các bên cũng được bảo đảm, tránh được việc phải tiến hành các thủ tục
giải quyết tiếp theo tại tòa án vốn tốn rất nhiều thời gian và kinh phí của người lao động và
người sử dụng lao động.
Hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động thực chất là các công chức nhà
nước (công chức thuộc phòng lao động - thương binh và xã hội quận, huyện) được phân
công nhiệm vụ hòa giải các tranh chấp lao động, trong đó có tranh chấp lao động cá nhân.
Tuy nhiên, số lượng công chức làm việc tại phòng lao động - thương binh và xã hội quận,
huyện là không nhiều, lại phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau nên đội ngũ này không
đủ số lượng và thời gian để thực hiện nhiệm vụ hòa giải hết các tranh chấp lao động. Vì vậy,
có một số tranh chấp lao động mặc dù vẫn được hòa giải viên lao động tiến hành nhưng quá
trình giải quyết còn diễn ra một cách qua loa, sơ sài, chỉ mang tính hình thức nên mục đích
và ý nghĩa của việc hòa giải chưa đạt được như mong muốn.
Một vấn đề nữa là năng lực của một số hòa giải viên lao động còn hạn chế do hiện
nay các văn bản pháp luật lao động thường xuyên được sửa đổi, bổ sung nhưng công tác tổ
chức hướng dẫn, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ giải quyết lại không được tiến hành một
cách thường xuyên và đều đặn. Ngoài ra, các tranh chấp xảy ra trên thực tiễn là khá nhiều

19
nhưng các cơ quan chức năng chỉ nắm được số liệu qua các báo cáo hằng năm của doanh
nghiệp, dẫn đến tình trạng không phản ánh được số lượng thực tế.

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

20
 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-----🙞🙜🕮🙞🙜-----

QUAN HỆ LAO ĐỘNG

ĐỀ TÀI
Hình thức trao đổi thông tin và tư vấn/tham khảo trong quan hệ lao động.
Liên hệ thực tiễn tại công ty May Việt Tiến.

Giáo viên bộ môn: Vũ Thị Minh Xuân

Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm 8

BÀI THẢO LUẬN SỐ 2

LỜI MỞ ĐẦU

21
 Một trong những vấn đề giúp cho con người có thể làm việc, hợp tác được với
nhau, hay đơn giản là những vấn đề phát sinh trong đời sống xã hội thì không thể thiếu
hoạt động đối thoại xã hội. Biết vận dụng tốt đối thoại xã hội sẽ giúp cho bản thân mỗi
người, đơn vị tổ chức, doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đặt ra. Ngày nay, trong
nền kinh tế thị trường, để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh và hạn chế những mâu
thuẫn về lợi ích giữa chủ sử dụng lao động và người lao động, cần có các công cụ hỗ
trợ. Đối thoại xã hội là một trong những công cụ hữu hiệu góp phần điều chỉnh chính
sách nhằm tiến tới công bằng xã hội và tăng hiệu quả kinh tế. Đồng thời, đối thoại xã
hội giúp giảm thiểu các xung đột lợi ích, tranh chấp lao động, tạo ổn định xã hội và xây
dựng mối quan hệ lao động lành mạnh. Bên cạnh đó, Thực tế thời gian qua cho thấy, ở
cấp trên doanh nghiệp, sự khác biệt về lợi ích kinh tế giữa các đối tác xã hội mà cụ thể
là giữa đại diện người sử dụng lao động, đại diện người lao động và Nhà nước đã và
đang bộc lộ ngày càng rõ nét. Ở cấp doanh nghiệp, những xung đột lợi ích giữa người
lao động và người sử dụng lao động đã được bộc lộ qua hàng nghìn vụ tranh chấp lao
động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể, đình công. Điều đáng quan tâm là tất cả các
cuộc đình công xảy ra đều là những cuộc đình công tự phát, không diễn ra các quá
trình thương lượng, đối thoại trước đó theo quy định của pháp luật, và không do Công
đoàn tổ chức và lãnh đạo.
Thực tiễn trên của quan hệ lao động đòi hỏi phải có cơ chế, công cụ phù hợp và
hiệu quả, có khả năng dung hoà, cân bằng lợi ích của các đối tác xã hội nói chung, của
các bên quan hệ lao động nói riêng; từ đó tạo ra sự hài hoà, ổn định của quan hệ lao
động. Xuất phát từ thực tế đó, nhóm chúng em xin phép tìm hiểu đề tài: “Hình thức
trao đổi thông tin và tư vấn/tham khảo trong quan hệ lao động. Liên hệ thực tiễn tại
Công ty May Việt Tiến” để làm rõ hơn về vấn đề các hình thức đối thoại xã hội.

PHẦN 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HÌNH THỨC TRAO ĐỔI

THÔNG TIN VÀ TƯ VẤN/ THAM KHẢO

22
 1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
Là sự trao đổi thông tin giữa các chủ thế quan hệ lao động về những vấn đề cùng
quan tâm. Đối thoại xã hội biểu hiện thành các hình thức cụ thể như: Tiếp xúc, chia sẻ
thông tin, tham vấn, và đặc biệt là thương lượng.

1.1.2. Khái niệm về trao đổi thông tin

Diễn ra khi 1 bên đối tác công bố, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên
quan đến các bên đối tác khác.
Việc trao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương,
chính sách của người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện chính sách được tốt hơn.
Trong trường hợp này, người quyết định là người đưa ra thông tin, người nhận tin chỉ
thực hiện hoặc phối hợp thực hiện.

1.1.3. Khái niệm về tư vấn, tham khảo

Đây là việc của một bên đối tác tư vấn, tham khảo ý kiến của các bên đối tác khác
trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ. Mục đích của hành động này
nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định.

1.2. Nội dung nghiên cứu về 02 hình thức đối thoại xã hội trong QHLĐ
1.2.1. Trao đổi thông tin
Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại xã hội được thực hiện khi một bên
đối tác công bố, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động
đến các bên đối tác khác, trong đó các đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện,
phối hợp thực hiện. Như vậy, trao đổi thông tin là hình thức đối thoại giúp các
bên đối tác biết được chủ trương, chính sách của đối tác đưa ra thông tin, từ đó
giúp quá trình phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn. Đây là hình thức đối
thoại đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả.

23
 Hình thức đối thoại này có thể được thực hiện dưới nhiều cách thức biểu
hiện khác nhau như công văn, thông báo, báo cáo, bản tin…, có thể được thực
hiện một chiều hoặc hai chiều. Ví dụ, Doanh nghiệp thông báo kế hoạch sản
xuất kinh doanh, chính sách mới, nội quy, quy chế nội bộ của doanh nghiệp,
v.v... tới người lao động; Công đoàn phổ biến giáo dục pháp luật, chính sách có
liên quan đến công nhân, lao động;....
Quy trình trao đổi thông tin có thể được thực hiện thông qua các bước
sau:
Bước 1: Xác định thông tin cần trao đổi: Các thông tin được lựa chọn thường
là các thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác.
Bước 2: Xác định đối tượng trao đổi thông tin: Đối tượng trao đổi thông tin
chính là các đối tác xã hội trong quan hệ lao động bao gồm người lao động,
người sử dụng lao động, Nhà nước (hoặc các tổ chức đại diện);
Bước 3: Triển khai trao đổi thông tin: Hình thức tổ chức trao đổi thông tin
bao gồm: Triển khai trao đổi thông tin trực tiếp thông qua hội nghị, họp định
kỳ,...; Triển khai trao đổi thông tin gián tiếp thông qua công văn, thông báo, bản
tin, loa phát thanh,...; Nhận thông tin phản hồi.
Bước 4: Sử dụng thông tin: Đưa thông tin vừa được trao đổi vào sử dụng
trong thực tế quan hệ lao động.

1.2.2. Tư vấn, tham khảo

Trong quan hệ lao động, tư vấn/tham khảo được sử dụng ở một số quốc gia
với thuật ngữ là tham vấn (Consultation). Quá trình này đã được đề cập cụ thể
như sau: Theo David Macdonald & Caroline Vandenabeele: Tham vấn là một
quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến của những người lao động, một cách trực
tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn đề cụ thể, nhưng vẫn giữ quyền
ra quyết định về các vấn đề này.
24
 Như vậy, tham vấn hay tư vấn/tham khảo là hình thức đối thoại xã hội
được thực hiện khi một bên đối tác tư vấn/tham khảo ý kiến của các bên đối tác
khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến các đối tác đó.
Thông qua việc tư vấn/tham khảo ý kiến, các bên đối tác có thể đạt được
sự hiểu biết chung với những vấn đề mà họ cùng quan tâm, nhờ đó nâng cao
chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định. Hình thức đối thoại này có thể được
thực hiện dưới các cách thức biểu hiện khác nhau như: bên đối tác cần tư
vấn/tham khảo mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo;
hoặc lấy ý kiến thông qua các công văn tham khảo, thông qua các phiếu điều
tra…
Quy trình tư vấn/tham khảo có thể được thực hiện thông qua các bước
sau:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tư vấn/tham khảo;
Để xây dựng được kế hoạch tư vấn/tham khảo cần thực hiện các công việc
chi tiết như:
- Xác định vấn đề cần tư vấn/tham khảo;
- Xác định đối tượng cần tư vấn/tham khảo;
- Lựa chọn hình thức tư vấn/tham khảo: Trực tiếp (Hội nghị, họp định kỳ,
gặp gỡ trực tiếp...); Gián tiếp (phiếu điều tra, hòm thư góp ý, thư điện tử,...).
- Dự trù ngân sách triển khai kế hoạch tư vấn/tham khảo.
Bước 2: Triển khai thực hiện tư vấn/tham khảo;
Bước 3: Sử dụng thông tin trong tư vấn/tham khảo;
Bước 4: Đánh giá kết quả tư vấn/tham khảo.
Ở cấp quốc gia, trong quá trình xây dựng Luật lao động, Nhà nước tổ chức
lấy ý kiến góp ý của đại diện người lao động và người sử dụng lao động đối với
bản dự thảo, sau đó mới sửa chỉnh phù hợp và ban hành. Hay khi Chính phủ

25
chuẩn bị ra quyết định về tiền lương tối thiểu, Chính phủ sẽ tham khảo, cân
nhắc những ý kiến và quan điểm mà đại diện của người sử dụng lao động, đại
diện người lao động và một số chuyên gia, đối tác đưa ra trước khi ra quyết
định về mức tiền lương tối thiểu.
Ở cấp doanh nghiệp có thể tổ chức hội nghị lấy ý kiến tham khảo về xây
dựng nội quy, quy chế, quy định, quy trình kỹ thuật sử dụng thiết bị, an toàn vệ
sinh lao động, quy chế trả lương, khen thưởng, đào tạo lại tay nghề, bố trí, đề
bạt cán bộ, quản lý tài chính… Hay công đoàn cơ sở tham gia ý kiến với người
đứng đầu doanh nghiệp, cơ quan trong việc thực hiện các chế độ, chính sách,
pháp luật quy định về nghĩa vụ, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

26
PHẦN 2: THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRAO ĐỔI THÔNG TIN VÀ TƯ VẤN,
THAM KHẢO TẠI CÔNG TY MAY VIỆT TIẾN

2.1. Giới thiệu khái quát về công ty May Việt Tiến

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tổng công ty Cổ Phần May Việt Tiến được thành lập từ năm 1975. Tiền thân
công ty là một xí nghiệp may tư nhân “Thái Bình Dương kỹ nghệ công ty” - tên giao
dịch là Pacific Enterprise. Xí nghiệp này được 8 cổ đông góp vốn do ông Sâm Bào Tài
– một doanh nhân người Hoa làm Giám Đốc.
29/11/1975: Bà Nguyễn Thị Hạnh được Nhà nước giao nhiệm vụ tiếp quản Thái
Bình Dương kỹ nghệ công ty.
20/11/1976: Công ty được đổi tên thành Xí nghiệp may Việt Tiến với ý nghĩa
Việt Nam tiến lên. Đội ngũ công nhân lúc bấy giờ chưa nhiều.
13/11/1979: Một biến cố lớn đã xảy ra, vụ cháy đã thiêu rụi toàn bộ thành quả
của gần 5 năm gầy dựng của toàn bộ cán bộ, công nhân viên của Việt Tiến.
24/2/1990: Bộ Công nghiệp đã ra quyết định nâng Việt Tiến từ Xí nghiệp lên
thành Công ty May Việt Tiến, đánh dấu một bước ngoặc quan trọng.
Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, Nhà nước tiếp quản & quốc hữu hóa
rồi giao cho Bộ Công nghiệp Nhẹ quản lý (nay là Bộ Công Nghiệp). Trước năm 1995,
cơ quan quản lý trực tiếp công ty là Liên hiệp sản xuất – xuất nhập khẩu may.
Do yêu cầu của các doanh nghiệp và của Bộ Công Nghiệp, cần phải có một Tổng
Công Ty Dệt May làm trung gian cầu nối giữa các doanh nghiệp với nhau và cấp vĩ
mô, tiếp cận với thế giới nhằm hỗ trợ thông tin về thị trường, cần có sự cụ thể hóa các
chính sách, pháp luật. Chính vì thế, ngày 29/04/1995 Tổng công ty dệt may Việt Nam
ra đời.
Căn cứ Nghị định số 55/2003/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ,
quyết định: Thành lập Tổng công ty May Việt Tiến trên cơ sở tổ chức lại Công ty May
Việt Tiến thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam với

27
 - Tên tiếng Việt: Tổng công ty Cổ Phần May Việt Tiến.
- Tên giao dịch quốc tế: VIETTIEN GARMENT CORPORATION.
- Tên viết tắt: VTEC.
Tổng Công ty Cổ phần may Việt Tiến sau nhiều năm hoạt động đã có nhiều cố
gắng, nỗ lực và đạt được rất nhiều những thành tựu lớn, mang lại thành công rực rỡ,
đưa thương hiệu của mình đi rộng khắp các tỉnh thành trên cả nước với rất nhiều cơ sở,
chi nhánh hoạt động và nhận được sự tin tưởng sử dụng của người tiêu dùng hiện nay.

2.1.2. Lĩnh vực ngành nghề sản xuất, kinh doanh của công ty
Lĩnh vực kinh doanh:
- Sản xuất quần áo các loại;
- Dịch vụ xuất nhập khẩu, vận chuyển giao nhận hàng hóa;
- Sản xuất và kinh doanh nguyên phụ liệu có thể; phụ tùng máy và các máy chủ
thiết bị có thể công nghiệp; sound and light device;
- Kinh doanh máy in, photocopy, máy tính thiết bị; thiết bị, phần mềm trong lĩnh
vực máy tính và chuyển công nghệ; điện thoại, máy fax, hệ thống điện thoại bàn;
hòa khí hệ thống và phụ tùng (dân dụng và công nghiệp); máy ứng dụng và công
nghiệp;
- Kinh doanh cơ sở hạ tầng đầu tư tại khu công nghiệp;
- Đầu tư và kinh doanh tài chính;
Từ những ngày đầu tiên cho đến nay, Việt Tiến luôn tự đổi mới và cho ra đời
hàng loạt thương hiệu để đáp ứng nhu cầu của từng nhóm đối tượng khách hàng như:
- Việt Tiến lịch lãm: chủ lực cho thời trang công sở văn phòng
- Việt Tiến Smart Casual trẻ trung: dành cho môi trường du lịch, dạo phố thể thao
- San Sciaro sang trọng: dòng sản phẩm cao cấp hướng tới nhóm khách hàng thành
đạt
- TT-up hiện đại: chuyên về trang phục thời trang dàng cho nữ giới
- Giày Skechers năng động

28
 Với sự mệnh không ngừng nâng cao sự hài lòng của khách hàng bằng những sản
phẩm và dịch vụ tốt nhất, Việt Tiến hiện nay là một trong những doanh nghiệp dần đầu
ngành dệt may Việt Nam với những giải thường danh giá như:
- Huân chương lao động hạng Nhất do Chính phủ trao tặng
- Hàng Việt Nam chất lượng cao 20 năm liên tục
- Top 10 nhãn hiệu nổi tiếng nhất Việt Nam
- Top 10 doanh nghiệp được tín nhiệm nhất Việt Nam
Với trên 40 năm kinh nghiệm phát triển, hiện nay Việt Tiến đã vươn lên khẳng
định vị thế một trong những thương hiệu về thời trang công sở hàng đầu tại Việt Nam.
Tuy nhiên trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường thời trang Việt, Việt Tiến
không cho mình quyền tự thỏa mãn với những vinh quang đạt được mà phải đổi mới và
nâng cấp không ngừng. Đó cũng là lý do khiến hương hiệu may mặc nổi tiếng này vẫn
đang ngày đêm nỗ lực sáng tạo thông qua việc mở rộng đa dạng hóa chủng loại sản
phẩm, nâng cao sức cạnh tranh của sản phẩm; đồng thời tập trung phát triển hệ thống
phân phối chuyên nghiệp nhằm mang đến sự tiện lợi và những trải nghiệm thú vị nhất
cho khách hàng.Với sự chuẩn bị kỹ lưỡng cùng với một chiến lược dài hạn trên tiền đề
là những bước tiến vững chắc, Việt Tiến được tin tưởng sẽ điền tên Việt Nam trên bản
đồ thời trang thế giới. “Việt Tiến – Việt Nam tiến lên”, một triết lý thương hiệu đầy tự
hào.

2.1.3. Tình hình nhân lực của công ty

Tổng Công ty Cổ phần May Việt Tiến là một trong những doanh nghiệp hàng đầu
của Tập đoàn Dệt May Việt Nam với quy mô lớn, có số lượng công nhân đông nhất và
là doanh nghiệp may có bề dày truyền thống sản xuất kinh doanh hiệu quả, đời sống
cán bộ công nhân viên và người lao động luôn được cải thiện năm sau cao hơn năm
trước. Tổng Công ty duy trì thành tích 7 lần nhận Cờ thi đua xuất sắc của Chính phủ,
đặc biệt Đảng và Nhà nước đã tặng danh hiệu Anh hùng Lao động cho Tổng Công ty
trong thời kỳ đổi mới.

29
 Sau hơn 40 năm xây dựng và phát triển, dưới sự nỗ lực phấn đấu không ngừng
của toàn thể cán bộ công nhân viên, May Việt Tiến đã mở rộng, phát triển lên thành
Tổng Công ty May Việt Tiến, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, đang
quản lý 28 đầu mối sản xuất kinh doanh,gồm 7 xí nghiệp trực thuộc, 4 công ty liên
doanh với nước ngoài, 3 đơn vị hợp tác kinh doanh với nước ngoài, 14 công ty con và
công ty liên kết. Tổng số cán bộ công nhân viên của Tổng công ty đến nay là 26.000
người.
Không giống với các doanh nghiệp khác, Tổng Công ty Cổ phần may Việt Tiến
hoạt động trong lĩnh vực may mặc nên nguồn nhân lực tại công ty cũng có nhiều điểm
khác biệt riêng và phân chia theo từng bộ phận vị trí công việc. Tại đây hội tụ cả những
người làm việc chuyên môn tại văn phòng, cũng có cả nguồn nhân lực là lao động phổ
thông làm việc chủ yếu ở bộ phận sản xuất ở nhà máy may.
Đối với khối nhân lực làm việc chuyên môn tại văn phòng thì đúng như tên gọi,
họ là những người có năng lực chuyên môn và chịu trách nhiệm về một mảng riêng
biệt nào đó. Họ có thể là những kế toán, quản lý kinh doanh, nhân viên thiết kế,... Do
đó, những người này cần phải có bằng cấp theo ngành nghề cũng như có trình độ
chuyên môn thật tốt, đáp ứng được những yêu cầu công việc đặt ra, giúp mang lại hiệu
quả cao cho doanh nghiệp.
Còn đối với lực lượng nhân viên lao động phổ thông làm việc tại các nhà máy sản
xuất của doanh nghiệp thì không yêu cầu quá cao về chuyên môn, tuy nhiên cũng cần
am hiểu về lĩnh vực, đặc biệt là thông thạo các kỹ năng quan trọng mà công việc yêu
cầu. Ví dụ nhân viên may thì cần biết về các kỹ năng may, nhân viên cắt thì cần biết
cách để phân chia tỷ lệ cắt các mẫu thật chuẩn xác,...
Mặc dù yêu cầu tùy từng vị trí công việc là khác nhau, tuy nhiên nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Cổ phần may Việt Tiến theo đánh giá chung đều hầu hết là những
người còn khá trẻ, có nhiều sức khỏe, nhiều năng lượng làm việc cũng như đều có trách
nhiệm trong công việc tốt, hoàn thành nhiệm vụ được giao theo đúng yêu cầu tiến độ.
Chính điều đó đã góp phần xây dựng nên một doanh nghiệp lớn và xây dựng được
thương hiệu Việt Tiến phát triển rực rỡ như ngày hôm nay.
30
 Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực
ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các tổ chức nói
chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Nguồn nhân lực cao cấp và công nhân tay
nghề cao thiếu hụt trên thị trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công
nhân tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng. Việt Tiến đang rất
cần các chuyên gia về máy móc, thiết bị, những công nhân có tay nghề cao, ham học
hỏi. Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động có chất lượng trên thị trường còn hạn chế.

2.2. Phân tích thực trạng hình thức trao đổi thông tin và tư vấn/ tham khảo
trong quan hệ lao động tại công ty May Việt Tiến
2.2.1. Trao đổi thông tin
Quá trình đối thoại trao đổi thông tin tại công ty Việt Tiến đã được thực hiện giúp
những chủ trương chính sách của công ty và người lao động phối hợp một cách hiệu
quả hơn. Cụ thể ở công ty Việt Tiến đã thực hiện khá tốt những công việc liên quan
đến trao đổi thông tin qua các bước:
Quy trình trao đổi thông tin tại công ty May Việt Tiến

Bước 1: Xác định thông tin cần trao đổi

Những thông tin được lựa chọn như Luật lao động, nội quy, quy chế lao động,
Thông báo tuyển dụng; quyết định điều chuyển nhân viên,… các chương trình văn hóa,
văn nghệ cấp công ty, thông báo các hoạt động thể thao mà công ty tổ chức. Công ty
May Việt Tiến đã chú trọng vào việc trao đổi thông tin với người lao động. Cứ vào quý
của cuối năm công ty thường tổ chức hoạt động đại hội để thông báo tới người lao
động những thông tin về kế hoạch sản xuất kinh doanh, chính sách mới, nội quy, quy
chế nội bộ của doanh nghiệp.

Bước 2: Xác định đối tượng trao đổi thông tin

31
 Đối tượng trao đổi thông tin tại Việt Tiến là các đối tác trong quan hệ lao động
bao gồm: Nhà nước, người lao động: các bộ - công nhân viên, người sử dụng lao động:
Tổng Giám đốc, giám đốc sản xuất,..

Bước 3: Triển khai trao đổi thông tin

- Công ty sử dụng hình thức tổ chức trao đổi thông tin gián tiếp một cách thường
xuyên thông qua các công văn, thông báo, bản tin được niêm yết,… Triển khai hình
thức tổ chức trao đổi thông tin trực tiếp thông qua hội nghị: Hội nghị người lao động
cấp công ty, gặp gỡ định kỳ công đoàn với ban giám đốc, gặp gỡ trao đổi trực tiếp quản
lý người lao động,...
- Các cuộc họp định kỳ 6 tháng và hằng năm, cán bộ chủ chốt của Việt Tiến được
biết và bàn về chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất và đầu tư hằng năm,
về sắp xếp tổ chức bộ máy lãnh đạo, quản lý và đào tạo; tiền lương và thu nhập hàng
tháng, quý, năm; quy chế phân phối lợi nhuận, kết quả kiểm toán, v.v…
- Nhận thông tin phản hồi: Công ty May Việt Tiến xây dựng các hòm thư góp ý
tại cửa phòng nhân sự, căng tin, lối vào nhà máy:
+ Thông tin thư từ hòm thư góp ý bao gồm: ý kiến góp ý cách quản lý thiếu lịch
sự, tôn trọng người quản lý đó, chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật công ty, tố giác sai
trái cá nhân đó, quan điểm cá nhân về nội quy, quy định, chính sách đãi ngộ; một số
giải phaps hoàn thiện góc độ cần thiết.
Tại công ty may Việt Tiến, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho người
lao động đã được thực hiện có trọng tâm, trọng điểm dưới nhiều hình thức phong phú,
đa dạng. Nội dung tuyên truyền tập trung vào quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao
động và người lao động; các quy định liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp; việc
thực hiện mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng, quy chế nghỉ ngơi, kỷ luật
lao động… Thông qua công tác tuyên truyền, người lao động tại công ty đã có thể nắm
được các chính sách, pháp luật liên quan, quyền và lợi ích hợp pháp của bản thân khi
tham gia quan hệ lao động.

32
 Bước 4: Sử dụng thông tin
Từ những ý kiến của cán bộ công nhân - nhân viên, công ty đưa ra những biện
pháp khắc phục như: cải thiện môi trường làm việc, tăng phụ cấp cho nhân viên, tăng
lương giờ làm thêm, tổ chức thêm các buổi đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho công
nhân,....
Và kết quả đạt được: Chị Huỳnh Thị Hoa, Tổ trưởng sản xuất phân xưởng 1 cho
biết: Tại doanh nghiệp, NLÐ đều hiểu rõ quy trình công nghệ chuẩn, các chỉ tiêu thi
đua (tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao năng suất, chất lượng), đơn giá... từng sản
phẩm, mã hàng cụ thể nên rất yên tâm và hăng hái lao động. Công nhân trực tiếp sản
xuất đều có thể nắm chắc và biết rõ thu nhập thực tế của mình qua kết quả làm việc
trong từng ngày. NLĐ cũng hiểu rõ hơn về quyền và lợi ích, nhiệm vụ của mình trong
công ty. Bên cạnh đó, nhân viên cuối tháng có thể tự tính tổng thu nhập trong tháng và
ký xác nhận với tổ trưởng sản xuất trước khi được bộ phận lao động tiền lương in vào
bảng lương chung trình lãnh đạo phê duyệt. Hai năm qua, tiền lương của NLÐ được
DN trả qua thẻ ATM, đúng kỳ hạn đã giảm bớt được lao động gián tiếp và thuận tiện
cho NLÐ.

2.2.2. Tư vấn, tham khảo

Việc thực hiện tư vấn, tham khảo giúp cho người sử dụng lao động và người lao
động của công ty May Việt Tiến nắm được và sớm giải quyết những vấn đề mà các bên
cùng quan tâm, từ đó nâng cao chất lượng lao động, góp phần vào sự phát triển chung
của công ty. Cụ thể, công tác tư vấn, tham khảo tại công ty May Việt Tiến được thực
hiện qua các bước sau:

Bước 1: Xây dựng kế hoạch tư vấn/tham khảo

Để xây dựng được kế hoạch tư vấn/tham khảo, trước hết cần phải xác định được
vấn đề cần tư vấn/tham khảo tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và các vấn đề mà
doanh nghiệp đang gặp phải trong từng giai đoạn hoạt động thông qua việc lấy ý kiến
của người lao động.
33
 Với công ty May Việt Tiến, việc lấy ý kiến cần tư vấn/tham khảo của người lao
động thường được thực hiện trực tiếp thông qua các cuộc họp định kỳ và hội nghị
thường niên, hoặc công đoàn cơ sở ý kiến với người đứng đầu doanh nghiệp và các cơ
quan. Hội nghị được tổ chức 12 tháng một lần, theo hình thức hội nghị đại biểu. Thành
phần tham gia gồm có: thành viên của Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng thành viên
hoặc Chủ tịch công ty, Trưởng ban kiểm soát hoặc Kiểm soát viên, Ban chấp hành
công đoàn cơ sở, Đại biểu bầu (những người được hội nghị cấp phòng, ban bầu ra theo
quy định),…
Bên cạnh hình thức trực tiếp, tư vấn/tham khảo còn được thực hiện gián tiếp
thông qua hòm thư góp ý nhằm tiếp thu ý kiến của người lao động một cách nhanh
nhất, xây dựng kế hoạch tư vấn/tham khảo kịp thời và hiệu quả.

Bước 2: Triển khai thực hiện tư vấn/tham khảo

Thông qua hội nghị, đại diện công ty May Việt Tiến và người lao động cùng nhau
thảo luận, bàn bạc về các các ý kiến cần tư vấn/tham khảo. Một số vấn đề thảo luận
thường gặp là: tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; nội quy, quy chế
doanh nghiệp; tình hình khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo; điều kiện làm
việc và các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; kiến nghị, đề xuất của các bên liên
quan,…
Các thông tin trong cuộc họp sau đó được phổ biến rộng rãi nhằm góp ý bổ sung,
hoàn chỉnh trước khi ban hành thực hiện. Người lao động có quyền tham gia ý kiến,
giám sát và kiểm tra việc triển khai thực hiện.

Bước 3: Sử dụng thông tin trong tư vấn/tham khảo

Qua Hội nghị giữa công đoàn với ban giám đốc, Ban chấp hành công đoàn sở trực
tiếp tham gia đối thoại với ban giám đốc về các vấn đề tồn tại và các ý kiến, mong
muốn của người lao động. Nhận phản ánh từ phía công đoàn, ban giám đốc công ty
May Việt Tiến xem xét tiến hành điều tra thực tế, rà soát lại hệ thống văn bản, các quy

34
định, quy chế đang thực hiện, sửa đổi bổ sung, xây dựng quy chế mới (dự thảo) nếu
cần thiết.
Trong quá khứ, công ty May Việt Tiến do nhận thấy những áp lực trong ngành,
cùng những góp ý của người lao động và đặc trưng lực lượng lao động đa số là phụ nữ,
đã tìm cách bố trí thời gian làm việc sao cho phù hợp với sức khỏe và mong muốn của
người lao động. Thời gian làm việc được điều chỉnh theo mùa: Từ 7h-11h và từ 13h-
17h đối với mùa hè và từ 7h30-11h30 và từ 13h30-17h30 đối với mùa đông. Quy định
về thời gian làm việc này được đánh giá là hợp lý và nhận được nhiều sự đồng tình của
nhân viên.

Bước 4: Đánh giá kết quả tư vấn/tham khảo

Sau khi thực hiện công tác tham khảo/tư vấn, người lao động và người sử dụng
lao động có thể cùng nhau đóng góp sửa đổi các quy chế quản lý sao cho phù hợp, nhờ
đó nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định sao cho phù hợp với lợi ích của
các bên.
Tư vấn/tham khảo có kết quả ảnh hưởng trực tiếp đến các bên trong quan hệ lao
động:
 Đối với người lao động: nâng cao nhận thức và thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ
của người lao động. Phát huy quyền làm chủ của người lao động qua tổ chức
công đoàn thông qua việc đưa ra ý kiến, nguyện vọng,...
 Đối với công ty May Việt Tiến: có cơ hội bày tỏ để người lao động hiểu rõ
những thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp, tổ chức vận động người lao động
tham gia tích cực, có hiệu quả các phong trào thi đua sản xuất, tiết kiệm vật tư,
nguyên liệu, hạ giá thành sản phẩm, học tập và nâng cao trình độ chuyên môn
tay nghề, đồng thời tham gia giám sát việc thực hiện quản lý tại doanh nghiệp.

35
 2.3. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hình thức trao đổi thông
tin và tư vấn/ tham khảo trong quan hệ lao động tại công ty May Việt Tiến
2.3.1. Thành công và nguyên nhân
 Đối với hình thức trao đổi thông tin
*Thành công:
- Thông qua các hình thức trao đổi thông tin giúp doanh nghiệp nắm bắt được tình
hình trong công ty, những biến động, mâu thuẫn trong quan hệ lao động, ý kiến của
người lao động, các vấn đề nhân sự,...từ đó kịp thời đưa ra các biện pháp cân bằng các
mâu thuẫn trong doanh nghiệp.
- Thông qua tổ chức đại hội thường niên đưa ra các phương pháp để thúc đẩy phát
triển sản xuất kinh doanh, tổ chức phong trào thi đua trong sản xuất, các cuộc thi tay
nghề góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh; lập
kế hoạch thời gian, vị trí việc làm phù hợp đối với người lao động.
- Người lao động được nói lên ý kiến, ý tưởng của mình trước người sử dụng lao
động: tại công ty, người lao động được đóng góp ý kiến thông qua hòm thư góp ý tại
các cửa phòng nhân sự, căng tin,...giúp xây dựng môi trường lao động ổn định, dung
hòa được quyền và lợi ích, phòng ngừa các bất đồng xảy ra, hạn chế và loại trừ nguy cơ
dẫn đến tranh chấp lao động làm phá vỡ quan hệ lao động, gây thiệt hại về quyền, lợi
ích cho cả hai bên.
- Hầu hết trong các doanh nghiệp, vấn đề trao đổi thông tin chỉ dừng lại ở thông
báo mà chưa có cơ chế rõ ràng trong việc nhận lại các thông phản hồi. Tuy nhiên tại
Việt Tiến, việc tiếp nhận các phản hồi đều được xử lý theo mức độ nghiêm trọng của
vấn đề.
*Nguyên nhân:
- Công ty luôn cố gắng sử dụng hình thức trao đổi thông tin nhằm tạo sự gần gũi,
gia tăng hiểu biết về lao động cho NLĐ, luôn cố gắng đáp ứng những nhu cầu của
NLĐ

36
 - Công ty cũng đã có sự trao đổi thông tin giữa ban quản lý lao động để giải quyết
những vấn đề của NLĐ đã nêu và giải quyết triệt để
- Các nhà quản lý luôn biết lắng nghe những ý tưởng và ý kiến phản hồi của
người lao động
 Đối với hình thức tư vấn, tham khảo
*Thành công
- Giúp khẳng định vai trò, vị trí của NLĐ trong doanh nghiệp thông qua việc
NLĐ nắm được thông tin hoạt động, các thông tin liên quan đến những chính sách sắp
được ban hành
- Người lao động có thể đóng góp, trình bày ý kiến quan điểm của bản thân. Môi
trường làm việc thoải mái, tạo động lực cho người lao động.
- Các đối tác nước ngoài khi liên doanh với Việt Tiến đều có đánh giá rất cao về
sự điều hành và phương thức làm việc hiệu quả của Tổng Giám đốc.
- Tổng giám đốc cùng các cán bộ công nhân viên trong Công ty, họ đã gắn kết với
nhau trong một tập thể thống nhất để đưa Việt Tiến trở nên lớn mạnh và có uy tín như
ngày hôm nay.
*Nguyên nhân:
- Ban giám đốc quan tâm tìm hiểu hình thức đối thoại xã hội phù hợp với tình
hình của Công ty
- Người Lao động có năng lực nhận thức tốt việc đối thoại xã hội giúp tránh bị
vướng mắc vào những vấn đề quan hệ xã hội, tăng cường chia sẻ lợi ích thông tin với
người lao động
- Công đoàn tổng công ty cổ phần may Việt Tiến luôn đại diện và đấu tranh cho
quyền lợi của người lao động. Cụ thể như khi nhiều doanh nghiệp cho rằng cần tăng
thời gian làm thêm từ 200 giờ/năm lên thành 400 giờ/năm thì công đoàn tổng công ty
may Việt Tiến đã ủng hộ việc giữ nguyên thời gian làm thêm như hiện tại.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

37
 *Hạn chế
 Đối với hình thức trao đổi thông tin
- Tuy có hình thức trao đổi thông tin cả trực tiếp và gián tiếp nhưng ở công ty chủ
yếu tiếp nhận thông tin qua hình thức gián tiếp thông qua bộ phận quản lý. Cùng với
đó, những sai phạm trong công việc và hoạt động quản lý hầu như chỉ được người lao
động phản ánh khi những vấn đề đó trở nên nghiêm trọng. Điều này khiến gặp nhiều
khó khăn trong việc giải quyết được những vấn đề đó.
 Đối với hình thức tư vấn, tham khảo
- Chưa có nhiều các hoạt động tư vấn cho người lao động. Số lượng người lao
động tại tập đoàn lớn, việc lấy ý kiến đánh giá của toàn bộ người lao động gặp nhiều
khó khăn.
- Mức độ hiểu biết của người lao động về thỏa ước lao động tập thể còn thấp, khi
gặp các điều khoản chưa hợp lý họ vẫn phải ký hợp đồng vì không biết cách thay đổi
các điều khoản trong bản hợp đồng.
- Người lao động có thể bị ảnh hưởng và không chắc chắn về quyết định của mình
sau khi được tư vấn, tham khảo.
* Nguyên nhân
- Lao động ngành may mặc chủ yếu là lao động phổ thông nên họ có hiểu biết
thấp về quyền lợi của mình trong việc tương tác với doanh nghiệp.
- Người lao động lo sợ bị trù dập, bị mất việc làm nên hầu hết đều tuân thủ đúng
theo những điều khoản mà công ty đưa ra, không muốn đối thoại và không dám đối
thoại hoặc nêu ý kiến nhưng chưa triệt để, vẫn mang tính đơn lẻ, không tập trung vào
vấn đề lớn.
- Công ty chưa đưa ra các chính sách nhằm khuyến khích người lao động tham
gia vào các kênh đối thoại để phát huy tối đa hiệu quả của nó.

38
 KẾT LUẬN

Đối thoại xã hội trở thành một trong những phương thức, công cụ quan trọng
trong việc phân phối lợi ích, chia sẻ thành quả của sự phát triển giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Nếu thực hiện đối thoại xã hội tốt thì quan hệ lao động
đượ c hài hòa, ổn định. Kinh tế, chính trị, xã hội cũng vì thế mà ổn định, phát triển. Để
có đối thoại xã hội thực chất và hiệu quả, cần có những tiền đề kinh tế, chính trị, xã hội
nhất định và những điều kiện cần thiết khác. Nếu như sự ra đờ i và phát triển của xã hội
công nghiệp, vận hành theo cơ chế thị trường đóng vai trò là tiền đề kinh tế, thì sự phát
triển của một xã hội dân chủ, trong đó, các bên quan hệ lao động được thừa nhận và
bảo đảm quyền tự do lập hội là tiền đề chính trị - xã hội cho sự ra đời và phát triển của
đối thoại xã hội. Đối thoại xã hội không chỉ giúp đưa các bên ngồi lại với nhau để thực
thiện trao đổi, bày tỏ ý kiến mà còn bảo đảm cho các bên tiến hành đối thoại một cách
đúng đắn, thiện chí, phù hợp vớ i các nguyên tắc của quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường. Trong quá trình thực hiện đối thoại xã hội, nếu các bên gặp khó khăn, bế
tắc, hoặc phát sinh tranh chấp, pháp luật về đối thoại xã hội sẽ đóng vai trò quan trọng
hỗ trợ các bên giải quyết các khó khăn, bế tắc và tranh chấp phát sinh đó một cách hòa
bình, tránh tổn thất và thiệt hại cho tất cả các bên.

39
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

https://www.viettien.com.vn/vi/trang-chu

https://nhandan.vn/thuc-hien-quy-che-dan-chu-o-tong-cong-ty-co-phan-may-viet-tien-
post596381.html
https://doc.edu.vn/tai-lieu/tieu-luan-cong-tac-dai-ngo-phi-tai-chinh-tai-cong-ty-may-viet-tien-
31159/

40
 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
Hà Nội,ngày 31 tháng 01 năm 2023

BIÊN BẢN CUỘC HỌP LẦN 1

Hôm nay, ngày 31 tháng 01 năm 2023, Nhóm 8 diễn ra cuộc họp với các nội dung sau:
1. Hình thức
Cuộc họp được diễn ra bằng hình thức Online qua phần mềm Google Meets
2. Thành phần tham gia cuộc họp
- Hà Như Quỳnh
- Hoàng Xuân Quỳnh
- Nguyễn Thị Quỳnh: Thư ký
- Bùi Phương Thảo
- Đỗ Phương Thảo
- Mai Phương Thảo
- Phạm Thị Phương Thảo: Nhóm trưởng
- Đặng Thị Thắm
- Dương Quỳnh Thu
- Nguyễn Thị Thu
3. Nội dung cuộc họp
Cuộc họp được diễn ra nhằm phân chia công việc cho các thành viên trong nhóm và gia
hạn thời gian nộp bài cho các thành viên trong nhóm.
Mọi thành viên đều đồng ý với nội dung của cuôc họp.
Hà Nội, ngày 31 tháng 01 năm 2023
Thư ký Nhóm trường
Quỳnh Thảo
Nguyễn Thị Quỳnh Phạm Thị Phương Thảo

41
 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 20 tháng 02 năm 2023

BIÊN BẢN CUỘC HỌP LẦN 2

Hôm nay, ngày 20 tháng 02 năm 2023, Nhóm 8 diễn ra cuộc họp với các nội dung sau:
4. Hình thức
Cuộc họp được diễn ra bằng hình thức Online qua phần mềm Google Meets.
5. Thành phần tham gia cuộc họp
- Hà Như Quỳnh
- Hoàng Xuân Quỳnh
- Nguyễn Thị Quỳnh: Thư ký
- Bùi Phương Thảo
- Đỗ Phương Thảo
- Mai Phương Thảo
- Phạm Thị Phương Thảo: Nhóm trưởng
- Đặng Thị Thắm
- Dương Quỳnh Thu
- Nguyễn Thị Thu

6. Nội dung cuộc họp

Cuộc họp được diễn ra nhằm phân chia công việc bài thảo luận chính cho các thành
viên trong nhóm và gia hạn thời gian nộp bài cho các thành viên trong nhóm.
Mọi thành viên đều đồng ý với nội dung của cuôc họp.
Hà Nội, ngày 20 tháng 02 năm 2023
Thư ký Nhóm trường
Quỳnh Thảo
Nguyễn Thị Quỳnh Phạm Thị Phương Thảo

42
 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 10 tháng 03 năm 2023

BIÊN BẢN CUỘC HỌP LẦN 3

Hôm nay, ngày 10 tháng 03 năm 2023, Nhóm 8 diễn ra cuộc họp với các nội dung sau:
7. Hình thức
Cuộc họp được diễn ra bằng hình thức Online qua phần mềm Google Meets.
8. Thành phần tham gia cuộc họp
- Hà Như Quỳnh
- Hoàng Xuân Quỳnh
- Nguyễn Thị Quỳnh: Thư ký
- Bùi Phương Thảo
- Đỗ Phương Thảo
- Mai Phương Thảo
- Phạm Thị Phương Thảo: Nhóm trưởng
- Đặng Thị Thắm
- Dương Quỳnh Thu
- Nguyễn Thị Thu

9. Nội dung cuộc họp

Cuộc họp được diễn ra nhằm chốt nội dung của bài thảo luận và bản powerpoint của
nhóm.
Mọi thành viên đều đóng góp tích cực trong cuôc họp.
Hà Nội, ngày 10 tháng 03 năm 2023
Thư ký Nhóm trường
Quỳnh Thảo
Nguyễn Thị Quỳnh Phạm Thị Phương Thảo

43
 BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN TRONG NHÓM 8

Stt Họ và tên Mã SV Lớp BÀI THẢO LUẬN SỐ 1

Nhiệm vụ được giao Đánh giá
1 Hà Như Quỳnh 21D210245 K57U3 Thuyết trình Hoàn thành
tốt nhiệm vụ
2 Hoàng Xuân 21D210351 K57U5 Nội dung phần 3 Hoàn thành
Quỳnh nhiệm vụ
3 Nguyễn Thị Quỳnh 21D210193 K57U2 Nội dung phần 3 Hoàn thành
(TK) tốt nhiệm vụ
4 Bùi Phương Thảo 21D210194 K57U2 Nội dung phần 1 Hoàn thành
nhiệm vụ
5 Đỗ Phương Thảo 21D210247 K57U3 Nội dung phần 3 Hoàn thành
nhiệm vụ
6 Mai Phương Thảo 21D210142 K57U1 Nội dung phần 2 Hoàn thành
nhiệm vụ
7 Phạm Thị Phương 21D210302 K57U4 Nội dung phần 1 Hoàn thành
Thảo (NT) tốt nhiệm vụ
8 Đặng Thị Thắm 21D210143 K57U1 Nội dung phần 2 Hoàn thành
nhiệm vụ
9 Dương Quỳnh Thu 21D210356 K57U5 Tổng hợp Word Hoàn thành
Powerpoint tốt nhiệm vụ
10 Nguyễn Thị Thu 21D210144 K57U1 Thuyết trình Hoàn thành
tốt nhiệm vụ

44
Stt Họ và tên Mã SV Lớp BÀI THẢO LUẬN SỐ 2
Nhiệm vụ Kết Đánh giá
được giao quả
1 Hà Như Quỳnh 21D210245 K57U3 Tổng hợp A Hoàn thành tốt nhiệm
Word vụ
Tích cực đóng góp
xây dựng ý kiến
2 Hoàng Xuân 21D210351 K57U5 Nội dung B Hoàn thành chưa tốt
Quỳnh phần 2.3.2 nội dung
Tham gia phản biện
3 Nguyễn Thị 21D210193 K57U2 Thuyết trình A Hoàn thành tốt nhiệm
Quỳnh (TK) vụ
Tích cực đóng góp
xây dựng ý kiến
Tham gia phản biện
4 Bùi Phương 21D210194 K57U2 Nội dung B Hoàn thành nội dung
Thảo phần 2.2.2 Có đóng góp xây
dựng ý kiến
5 Đỗ Phương 21D210247 K57U3 Nội dung B Hoàn thành nội dung
Thảo phần 2.3.1 Có đóng góp xây
dựng ý kiến
Tham gia phản biện
6 Mai Phương 21D210142 K57U1 Làm B Hoàn thành tốt nhiệm
Thảo Powerpoint vụ
Chưa tham gia đóng
góp ý kiến
7 Phạm Thị 21D210302 K57U4 Xây dựng dàn A Hoàn thành tốt nội
Phương Thảo bài dung
(NT) Nội dung Tích cực đóng góp
phần 2.1 xây dựng ý kiến
8 Đặng Thị Thắm 21D210143 K57U1 Nội dung B Hoàn thành nội dung
phần 2.2.1 Chưa tham gia đóng
góp ý kiến
9 Dương Quỳnh 21D210356 K57U5 Nội dung B Hoàn thành tốt nội
Thu phần 1 dung
Chưa tham gia đóng
góp ý kiến
10 Nguyễn Thị Thu 21D210144 K57U1 Thuyết trình A Hoàn thành tốt nhiệm

45
 vụ

46