TR¦êNG §¹I HäC TH¦¥NG M¹I

khoa qu¶n trÞ nh©n lùc

Chñ biªn: TS. NguyÔn ThÞ Minh Nhµn

gi¸o tr×nh
quan hÖ lao ®éng

NHµ XUÊT B¶N THèNG K£

Hµ NéI, 2014

1
2
 MỤC LỤC
Trang

LỜI NÓI ĐẦU .............................................................................................. 9

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU HỌC PHẦN
QUAN HỆ LAO ĐỘNG............................................................................. 13
CHƯƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG....................... 16
1.1. Khái niệm và vai trò của quan hệ lao động........................................... 16
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động ....................................................... 16
1.1.2. Phân loại quan hệ lao động ......................................................... 22
1.1.3. Vai trò của quan hệ lao động ...................................................... 23
1.2. Đặc trưng và nguyên tắc của quan hệ lao động .................................... 28
1.2.1. Đặc trưng của quan hệ lao động.................................................. 28
1.2.2. Các nguyên tắc của quan hệ lao động ......................................... 32
1.3. Những thành tố cơ bản của hệ thống quan hệ lao động ........................ 39
1.3.1. Các chủ thể trong quan hệ lao động............................................ 39
1.3.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động ................................... 41
1.3.3. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động..................................... 42
1.3.4. Thương lượng trong quan hệ lao động........................................ 43
1.3.5. Tranh chấp lao động.................................................................... 44
1.4. Lịch sử phát triển và một số mô hình quan hệ lao động ....................... 45
1.4.1. Lịch sử phát triển quan hệ lao động............................................ 45
1.4.2. Một số mô hình quan hệ lao động............................................... 53

CHƯƠNG 2. MÔI TRƯỜNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG......................... 63

2.1. Khái niệm và đặc điểm của môi trường quan hệ lao động.................... 63
2.1.1. Khái niệm môi trường quan hệ lao động .................................... 63
2.1.2. Đặc điểm môi trường quan hệ lao động...................................... 63
2.2. Môi trường quốc tế của quan hệ lao động............................................. 65
2.2.1. ILO và các công ước quốc tế về quan hệ lao động ..................... 65
2.2.2. Các quy tắc ứng xử và các tiêu chuẩn khác ................................ 75

3
2.3. Môi trường quốc gia và địa phương của quan hệ lao động................... 87
2.3.1. Môi trường pháp lý ..................................................................... 87
2.3.2. Môi trường thể chế kinh tế.......................................................... 90
2.3.3. Môi trường văn hóa, xã hội......................................................... 93
2.3.4. Thị trường lao động .................................................................... 98
2.3.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động.......... 100
2.4. Môi trường ngành của quan hệ lao động............................................. 101
2.4.1. Đặc điểm lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh.............................. 101
2.4.2. Áp lực từ các lực lượng cạnh tranh trong ngành....................... 104
2.5. Môi trường doanh nghiệp của quan hệ lao động................................. 106
2.5.1. Chiến lược phát triển doanh nghiệp .......................................... 106
2.5.2. Văn hóa doanh nghiệp............................................................... 108
2.5.3. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp..................................... 112

CHƯƠNG 3. CÁC CHỦ THỂ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG....... 120

3.1. Khái niệm và vai trò của chủ thể quan hệ lao động ............................ 120
3.1.1. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động......................................... 120
3.1.2. Vai trò của chủ thể quan hệ lao động........................................ 121
3.2. Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động .................... 123
3.2.1. Người lao động ......................................................................... 123
3.2.2. Tổ chức đại diện cho người lao động........................................ 128
3.3. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng
lao động............................................................................................... 137
3.3.1. Người sử dụng lao động............................................................ 137
3.3.2. Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động.......................... 140
3.4. Nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động ........................................ 146
3.4.1. Sự cần thiết của nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động .... 146
3.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quan hệ lao động .... 147
3.4.3. Cơ quan đại diện của nhà nước trong quan hệ lao động ........... 149

4
CHƯƠNG 4. CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC TRONG QUAN HỆ
LAO ĐỘNG .............................................................................................. 157
4.1. Khái niệm và các loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao động ........ 157
4.1.1. Khái niệm.................................................................................. 157
4.1.2. Các loại cơ chế tương tác .......................................................... 158
4.2. Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động............................................... 160
4.2.1. Đặc điểm của cơ chế hai bên..................................................... 160
4.2.2. Điều kiện vận hành cơ chế hai bên ........................................... 163
4.2.3. Phương thức vận hành cơ chế hai bên ...................................... 164
4.3. Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ................................................ 169
4.3.1. Đặc điểm của cơ chế ba bên...................................................... 169
4.3.2. Điều kiện vận hành cơ chế ba bên ............................................ 175
4.3.3. Phương thức vận hành cơ chế ba bên........................................ 176
4.4. Sự phối hợp giữa các cơ chế tương tác trong quan hệ lao động ......... 180
4.4.1. Sự thống nhất giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên ................ 180
4.4.2. Triển khai phối hợp giữa cơ chế hai bên và ba bên .................. 181
4.4.3. Thiết chế quan hệ lao động ....................................................... 183

CHƯƠNG 5. ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ

LAO ĐỘNG .............................................................................................. 207
5.1. Khái niệm và vai trò của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ..... 207
5.1.1. Khái niệm và điều kiện đối thoại xã hội trong quan hệ
lao động ..................................................................................... 207
5.1.2. Vai trò của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ................. 211
5.1.3. Phân loại đối thoại xã hội trong quan hệ lao động.................... 214
5.2. Hình thức đối thoại xã hội trong quan hệ lao động............................. 225
5.2.1. Trao đổi thông tin...................................................................... 225
5.2.2. Tư vấn, tham khảo .................................................................... 226
5.2.3. Thương lượng ........................................................................... 230
5.3. Nội dung đối thoại xã hội trong quan hệ lao động.............................. 232
5.3.1. Nội dung đối thoại xã hội cấp doanh nghiệp ............................ 232
5.3.2. Nội dung đối thoại xã hội cấp địa phương................................ 234

5
 5.3.3. Nội dung đối thoại xã hội cấp ngành ........................................ 235
5.3.4. Nội dung đối thoại xã hội cấp quốc gia .................................... 236
5.3.5. Nội dung đối thoại xã hội cấp quốc tế ...................................... 238

CHƯƠNG 6. THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG... 244

6.1. Khái niệm, đặc điểm của thương lượng trong quan hệ lao động ........ 244
6.1.1. Khái niệm thương lượng trong quan hệ lao động ..................... 244
6.1.2. Đặc điểm của thương lượng trong quan hệ lao động ................ 246
6.1.3. Vai trò của thương lượng trong quan hệ lao động .................... 253
6.2. Các hình thức và sản phẩm của thương lượng trong quan hệ
lao động............................................................................................... 254
6.2.1. Các hình thức thương lượng trong quan hệ lao động................ 254
6.2.2. Các sản phẩm của thương lượng trong quan hệ lao động ......... 256
6.3. Tổ chức thương lượng trong quan hệ lao động................................... 268
6.3.1. Chuẩn bị thương lượng ............................................................. 268
6.3.2. Tiến hành thương lượng............................................................ 283
6.3.3. Kết thúc thương lượng .............................................................. 287

CHƯƠNG 7. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ........................................... 297

7.1. Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động ................................ 297
7.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động ................................................. 297
7.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động ............................................ 299
7.2. Các loại tranh chấp lao động............................................................... 301
7.2.1. Phân loại dựa vào chủ thể của tranh chấp ................................. 301
7.2.2. Phân loại dựa vào nội dung của tranh chấp .............................. 305
7.3. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động ................................... 306
7.3.1. Phòng ngừa tranh chấp lao động............................................... 306
7.3.2. Giải quyết tranh chấp lao động ................................................. 312
7.4. Đình công và giải quyết đình công ..................................................... 321
7.4.1. Khái niệm và phân loại đình công ............................................ 321
7.4.2. Đặc điểm của đình công............................................................ 326
7.4.3. Giải quyết đình công ................................................................. 330

6
CHƯƠNG 8. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG.....341
8.1. Khái niệm và sự cần thiết của quản lý nhà nước về quan hệ
lao động............................................................................................... 341
8.1.1. Khái niệm quản lý nhà nước về quan hệ lao động .................... 341
8.1.2. Sự cần thiết của quản lý nhà nước về quan hệ lao động ........... 351
8.2. Phương pháp quản lý nhà nước đối với các chủ thể quan hệ
lao động............................................................................................... 354
8.2.1. Phương pháp kinh tế ................................................................. 355
8.2.2. Phương pháp hành chính........................................................... 357
8.2.3. Phương pháp giáo dục............................................................... 359
8.3. Nội dung chủ yếu của quản lý nhà nước về quan hệ lao động............ 361
8.3.1. Ban hành pháp luật về quan hệ lao động .................................. 361
8.3.2. Tổ chức thực thi pháp luật về quan hệ lao động ....................... 369
8.3.3. Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật quan hệ lao động... 376

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 386

PHỤ LỤC.................................................................................................. 391

7
8
 LỜI NÓI ĐẦU

Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động nảy sinh trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt
được mục tiêu chung và lợi ích cá nhân. Đây là mối quan hệ vừa mang
tính kinh tế vừa mang tính xã hội. Do đó, khoa học về quan hệ lao động
là lĩnh vực khoa học kinh tế - xã hội được hình thành từ việc tổng kết và
khái quát hoá những nội dung mang tính nguyên tắc và tính quy luật của
thực tiễn. Cùng với quản trị nhân lực, quan hệ lao động đã mang đến
một nhãn quan toàn diện, sâu sắc về nguồn lực đặc biệt - nhân lực với tư
cách là một yếu tố quyết định của quá trình sản xuất. Sức lao động được
đại diện bởi người lao động đã tương tác với tiền vốn được đại diện bởi
người sử dụng lao động làm nên một sự kết hợp có tính đặc thù dựa trên
nguyên tắc tôn trọng, hợp tác, thương lượng và tự định đoạt nhằm xây
dựng và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh.
Quan hệ lao động từ khi ra đời cho đến nay đã nhanh chóng trở
thành vấn đề được mọi quốc gia, nền kinh tế quan tâm bởi nó phản ảnh
chất lượng tổ chức kinh tế, phản ánh năng lực của các chủ thể quan hệ
lao động, phản ánh hiệu lực quản lý nhà nước... Cho đến nay sự phát
triển của quan hệ lao động đã đạt đến mức cao và càng ngày càng có
đóng góp vào việc đảm bảo lợi ích của người lao động nói chung và các
nhóm lao động đặc thù nói riêng trên phạm vi toàn cầu. Tổ chức lao
động quốc tế (International Labour Organization - ILO) đã không ngừng
nỗ lực thực hiện mục tiêu công bằng xã hội... lâu dài trên toàn thế giới
thông qua việc thực hiện các quyền, nguyên tắc cơ bản trong lao động,
phát triển quan hệ lao động tốt đẹp. Ở Việt Nam hiện nay, xây dựng và
phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ đã trở thành
quyết tâm của Đảng, Nhà nước và toàn hệ thống, các cấp, các thành
phần kinh tế. Mặc dù vậy, tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình
công không đúng trình tự pháp luật, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội

9
và môi trường đầu tư, làm thiệt hại cho người lao động, cho doanh nghiệp
và cho cả nền kinh tế đang có xu hướng ngày càng phức tạp.
Giáo trình Quan hệ lao động được biên soạn theo chương trình môn
học thuộc chương trình khung ngành Quản trị nhân lực do Hiệu trưởng
Trường Đại học Thương mại phê chuẩn ngày 21 tháng 3 năm 2012 và
được Hiệu trưởng phê duyệt làm tài liệu chính thức dùng cho giảng dạy,
học tập ở Trường Đại học Thương mại.
Giáo trình quan hệ lao động do nhóm biên soạn là giảng viên bộ
môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp, khoa Quản trị nhân lực, trường
Đại học Thương mại thực hiện với kết cấu gồm các nội dung cơ bản
được trình bày trong 8 chương như sau:
- Chương 1: Khái luận về quan hệ lao động;
- Chương 2: Môi trường quan hệ lao động;
- Chương 3: Các chủ thể trong quan hệ lao động;
- Chương 4: Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động;
- Chương 5: Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động;
- Chương 6: Thương lượng trong quan hệ lao động;
- Chương 7: Tranh chấp lao động;
- Chương 8: Quản lý nhà nước về quan hệ lao động.
Trong mỗi chương của giáo trình bên cạnh nội dung chính, cuối mỗi
chương là nội dung thảo luận, câu hỏi ôn tập, bài tập, nhiệm vụ tự học
và tài liệu tham khảo. Với cấu trúc đó giáo trình ngoài việc cung cấp
kiến thức, rèn luyện kỹ năng chuyên môn còn giúp người học chủ động
hệ thống và vận dụng lý luận vào việc giải quyết các bài tập dưới dạng
tình huống hay thực hành, mở rộng kiến thức thông qua các chủ đề thảo
luận, tự học. Đồng thời, người học cũng được rèn luyện các kỹ năng mềm
(như: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng thuyết
trình...) và bản lĩnh, sự tự tin trong quá trình đào tạo và tự đào tạo.
Giáo trình đã lựa chọn cách tiếp cận hệ thống khi nghiên cứu quan
hệ lao động. Hệ thống quan hệ lao động bao gồm các chủ thể quan hệ

10
lao động, cơ chế tương tác của quan hệ lao động, các hình thức tương
tác của quan hệ lao động và nội dung tương tác của quan hệ lao động.
Tất cả những vấn đề cốt lõi đó có mối quan hệ chặt chẽ, quy định lẫn
nhau và diễn ra trong môi trường quan hệ lao động. Đặc biệt, ở giáo
trình này chúng tôi đã xác lập khá toàn diện các yếu tố môi trường quan
hệ lao động trong xu hướng hội nhập quốc tế bao gồm các yếu tố môi
trường quốc tế; môi trường quốc gia và địa phương; môi trường ngành;
môi trường doanh nghiệp và ảnh hưởng của chúng tới việc thiết lập, vận
hành quan hệ lao động các cấp. Trong hệ thống quan hệ lao động, bên
cạnh hai chủ thể trực tiếp tham gia, chủ thể Nhà nước cũng được giáo
trình dành dung lượng đáng kể với năng lực, chức năng, vị trí xác định
để khẳng định sự cần thiết của chủ thể thứ ba - chủ thể đặc biệt này
trong nỗ lực phát triển quan hệ lao động lành mạnh. Hơn nữa, giáo trình
đã vận dụng cơ sở lý luận, nguyên lý và tri thức hiện đại trên thế giới,
chuẩn mực của tổ chức Lao động quốc tế ILO vào bối cảnh thực tiễn
quan hệ lao động ở Việt Nam với môi trường thể chế kinh tế, môi trường
chính trị, môi trường văn hóa xã hội, cơ sở pháp lý... đặc thù.
Giáo trình được biên soạn dưới sự chủ biên của TS Nguyễn Thị
Minh Nhàn - Phó trưởng khoa Quản trị nhân lực. Các chương được
phân công biên soạn như sau: Chương 1: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn;
Chương 2: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn; Chương 3: TS Mai Thanh Lan;
Chương 4: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn; Chương 5: TS Mai Thanh Lan
và ThS Vũ Thị Minh Xuân; Chương 6: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
và ThS Bùi Thị Thu Hà; Chương 7: TS Mai Thanh Lan; Chương 8:
TS Nguyễn Thị Minh Nhàn.
Trong quá trình biên soạn giáo trình, các tác giả đã nhận được
nhiều ý kiến đóng góp quý báu và những gợi ý khoa học có giá trị của
tập thể giảng viên Khoa Quản trị nhân lực, bộ môn Quản trị nhân lực
doanh nghiệp, các nhà khoa học trong và ngoài trường, các chuyên gia
và những người tham gia quan hệ lao động thực tiễn... đặc biệt là Hội
đồng khoa học - đào tạo trường Đại học Thương mại. Các tác giả xin
biểu thị sự cảm ơn sâu sắc tới các tổ chức và cá nhân nói trên.

11
 Giáo trình Quan hệ lao động được biên soạn là kết quả của sự chắt
lọc, kế thừa các công trình nghiên cứu đã có và cũng thể hiện những
quan điểm, nhận định của cá nhân các tác giả. Mặc dù đã có nhiều cố
gắng nhưng quan hệ lao động là lĩnh vực rộng, phức tạp nên chắc chắn
giáo trình vẫn còn những hạn chế. Tập thể tác giả rất mong tiếp tục nhận
được sự góp ý của các nhà khoa học, đồng nghiệp, các chuyên gia, các
chủ thể quan hệ lao động và bạn đọc để giáo trình được hoàn thiện hơn,
ngày càng đáp ứng tốt cho đào tạo và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!

12
 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
HỌC PHẦN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1. Đối tượng nghiên cứu

Quan hệ lao động bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng
phổ biến khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao
đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị
trường. Thực tiễn quan hệ lao động đã phát triển cùng với sự ra đời và
trưởng thành của giới thợ và tổ chức đại diện cho họ trong xã hội tư bản.
Sự ra đời của Tổ chức lao động quốc tế ILO vào năm 1919 với tư cách là
tổ chức quốc tế liên chính phủ thành lập theo quyết định của Hội nghị
hòa bình Pari, là cơ quan chuyên môn đầu tiên và duy nhất của Liên hợp
quốc hoạt động trên nền tảng cơ chế ba bên (tổ chức đại diện cho người
lao động, người sử dụng lao động và các cơ quan chính phủ) đã không
ngừng nỗ lực thực hiện mục tiêu công bằng xã hội, hòa bình và ổn định
lâu dài trên toàn thế giới thông qua việc thực hiện các quyền, nguyên tắc
cơ bản trong lao động đã khẳng định giá trị thực tiễn mang tính toàn cầu
của quan hệ lao động. Mặc dù, trong các tác phẩm kinh điển của Mác, F.
Ăng - Ghen và các học giả khác quan hệ lao động đã được đề cập đến,
song phải đến năm 1958 với tác phẩm nổi tiếng The Industrial Relations
- tác giả J.T Dun Lop - nhà kinh tế học người Mỹ đã chính thức đặt nền
móng cho khoa học quan hệ lao động độc lập.
Quan hệ lao động là một vấn đề được tất cả quốc gia trên thế giới hết
sức quan tâm bởi vì quan hệ lao động là yếu tố giữ vai trò quyết định đến
sự thịnh vượng của nền kinh tế, sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Đặc
biệt trong khung cảnh toàn cầu hóa, cạnh tranh ngày càng ác liệt, sự
chuyển dịch các yếu tố sản xuất trở nên dễ dàng, hơn bao giờ hết quan hệ
lao động ngày càng trở thành một nhân tố cực kỳ có ý nghĩa trong nỗ lực
nâng cao năng lực cạnh tranh ở tất cả các cấp độ và được chú trọng
nghiên cứu.

13
 Học phần Quan hệ lao động có đối tượng nghiên cứu là quan hệ
tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao động bao gồm người lao động,
người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho họ và Nhà nước nảy
sinh từ quá trình thuê mướn lao động xảy ra trong môi trường quan hệ
lao động với cơ chế tương tác của quan hệ lao động; các hình thức tương
tác của quan hệ lao động (gồm đối thoại xã hội, thương lượng, tranh chấp
lao động, đình công).
Mục đích của học phần Quan hệ lao động trang bị cho người học
những kiến thức nền tảng về quan hệ lao động và kỹ năng chuyên môn
quan hệ lao động (kỹ năng phân tích môi trường quan hệ lao động, kỹ
năng đối thoại, thương lượng và giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao
động) cũng như những thái độ cần thiết của những chủ thể quan hệ lao
động. Đây là những kiến thức, kỹ năng, thái độ cốt yếu cho sinh viên
những người đã đang và sẽ tham gia vào quan hệ lao động với bất cứ vị
trí chủ thể quan hệ lao động nào. Học phần này cũng có thể là tài liệu
tham khảo thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các cán bộ quản lý ngành
lao động, người sử dụng lao động, người lao động, và đại diện cho họ.
Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong doanh
nghiệp giống như dòng chảy của một con sông, khi êm ả, khi phải qua thác
ghềnh. Vì vậy cần phải nắm chắc được "lưu lượng" của nó để "nắn dòng"
chảy đến đích mong muốn thay vì chỉ sử dụng biện pháp "ngăn dòng" thụ
động vốn không phù hợp trong xu thế phát triển hội nhập hiện nay. Nhà
nước với vai trò đặc biệt là nhân tố quan trọng để "nắn dòng" điều tiết
quan hệ lao động. Nắm vững kiến thức, kỹ năng và có thái độ đúng đắn
khi tham gia quan hệ lao động là cách tốt nhất để các chủ thể xây dựng và
phát triển quan hệ lao động lành mạnh.

2. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chung của học phần Quan hệ lao động là
phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích các sự việc
hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó. Học phần cũng thực
hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa
Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước
về quan hệ lao động.

14
 Quan hệ lao động là khoa học được hình thành từ sự tổng kết và khái
quát hoá những nội dung mang tính nguyên tắc và tính quy luật của thực
tiễn quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm xây
dựng và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh. Do đó, để giải quyết bài
toán quan hệ lao động thực tế, đòi hỏi các chủ thể quan hệ lao động phải
bình tĩnh, linh hoạt, ứng phó... Những phương pháp nghiên cứu cụ thể
rèn luyện khả năng đó là:
- Phương pháp nghiên cứu tình huống;
- Phương pháp đóng kịch hay nhập vai;
- Phương pháp sử dụng mô hình ứng xử;
- ...

15
 CHƯƠNG 1
KHÁI LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Chương 1 - "Khái luận về quan hệ lao động" giới thiệu

tổng quan về quan hệ lao động (khái niệm, phân loại, vai
trò, đặc trưng, nguyên tắc) và những yếu tố cốt lõi cấu
thành hệ thống quan hệ lao động (chủ thể quan hệ lao
động, cơ chế tương tác trong quan hệ lao động, các hình
thức tương tác trong quan hệ lao động). Chương này cũng
lược sử lại quá trình phát triển quan hệ lao động trên thế
giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Ngoài ra, đây
cũng là chương cung cấp thông tin về một vài mô hình
quan hệ lao động trên phương diện lý thuyết và thực tiễn.

1.1. Khái niệm và vai trò của quan hệ lao động

1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Quan hệ lao động bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng
phổ biến khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao
đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường
(khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ
nghĩa tư bản). Có các góc độ tiếp cận khác nhau về quan hệ lao động:
Theo cách tiếp cận hệ thống: Quan hệ lao động là một hệ thống bao
gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất.
Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của
họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn có những
chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên thị trường lao động. Quan hệ lao
động không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp nhiều mối
quan hệ của thị trường lao động thể hiện dưới nhiều dạng thức khác
nhau. Mối quan hệ lao động được hình thành đan xen và diễn ra ở nhiều
cấp (cấp doanh nghiệp: là mối quan hệ giữa người lao động doanh nghiệp
hoặc công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động; cấp ngành kinh tế: là
mối quan hệ giữa công đoàn ngành với liên đoàn hay hiệp hội người sử

16
dụng lao động ngành; cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa liên đoàn lao
động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động quốc
gia) là hệ quả tất yếu của sự phong phú về chủ thể tham gia mối quan hệ.
Theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: Quan hệ lao động là quan hệ
giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện
cho chúng là người lao động và người sử dụng lao động trong doanh
nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia. Hoạt
động sản xuất sẽ không thể được thực hiện nếu thiếu một trong hai nhân
tố đó. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động do sự khác biệt địa vị kinh tế
của các bên nên họ khó có thể tự tiến hành quan hệ này một cách độc lập.
Để biến mục tiêu của mình thành hiện thực, các bên thường liên kết lại
thành tổ chức. Đối với người lao động, sự liên kết đó hình thành nên tổ
chức công đoàn. Tổ chức công đoàn đứng ra đại diện cho người lao động
trong các cuộc thương thuyết, nhằm giành được sự nhượng bộ nhiều hơn
của người sử dụng lao động. Không chỉ như vậy, tổ chức này còn giúp đỡ
người lao động trong các tình thế cần thiết như nguy cơ mất việc hay bị
kỷ luật, được chia sẻ và được trang bị những kỹ năng tự bảo vệ… Đối với
người sử dụng lao động, sự liên kết đó hình thành nên tổ chức đại diện
người sử dụng lao động với nhiều nhiệm vụ, trong đó quan trọng nhất là
đại diện cho người sử dụng lao động trong các cuộc đối thoại và thương
lượng để xây dựng thỏa ước các cấp, nghiên cứu thị trường lao động,
trang bị cho doanh nghiệp kỹ năng thương lượng, đàm phán, hợp tác và
đối thoại với công đoàn cơ sở, cung cấp kiến thức về quan hệ lao động,
về nghệ thuật quản lý, về thương mại… để tăng sức cạnh tranh và khả
năng chiếm lĩnh thị trường của các doanh nghiệp thành viên.
Cùng với những góc độ tiếp cận đó, cho đến nay trên thế giới quan
hệ lao động đã trở thành một nội dung không thể thiếu trong pháp luật
lao động quốc gia và quốc tế. Một số trong những quan điểm đó là:
Theo cách tiếp cận của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Liên
bang Nga (2001) được quy định tại Điều 15 thì "Quan hệ lao động là
quan hệ được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc người lao động thực hiện một trách
nhiệm công việc cá nhân để được trả công (công việc có chuyên môn,
bằng cấp, chức vụ nhất định), người lao động phải tuân thủ nội quy lao

17
động và được người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện lao động theo
pháp luật lao động, hợp đồng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, hợp
đồng lao động"1. Trong quan điểm này sự ràng buộc hay mục đích của
quá trình trao đổi giữa các chủ thể được nêu ra (nếu như người lao động
thực hiện trách nhiệm để được trả công trên cơ sở tuân thủ nội quy lao
động, thì người sử dụng lao động phải đáp ứng điều kiện lao động theo
pháp luật). Ở khái niệm này, quan hệ lao động cá nhân được xác lập còn
quan hệ lao động tập thể dường như không được nhắc đến mà trong thực
tế quan hệ lao động tập thể luôn cần thiết tồn tại trên nền tảng quan hệ
lao động cá nhân và cũng là động lực để quan hệ lao động cá nhân phát
triển, quan hệ lao động tập thể mới thực sự phức tạp và là đối tượng điều
chỉnh chủ yếu của pháp luật quan hệ lao động ở bất kỳ quốc gia nào.
Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam (2012) được quy định tại Điều 3 khoản 3: "Quan hệ lao động là
quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả
lương giữa người lao động và người sử dụng lao động" và tại Điều 7
"Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người
sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền
và lợi ích hợp pháp của nhau". Cách phát biểu của Bộ luật đã đề cập tới
những vấn đề cốt lõi nhất của quan hệ lao động xuất phát từ "việc thuê
mướn, trả lương" đó là các chủ thể quan hệ lao động (người lao động
hoặc tập thể người lao động, người sử dụng lao động), cách thức tương
tác giữa các chủ thể quan hệ lao động (đối thoại, thương lượng, thỏa
thuận), nguyên tắc tương tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động (tự
nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng). Mặc dầu vậy, việc
khẳng định "quan hệ lao động là quan hệ xã hội" thì chưa thể hiện được
hết tính chất của mối quan hệ đặc biệt - mối quan hệ vừa mang tính kinh
tế vừa mang tính xã hội.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International
Labour Organization - ILO): "Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá
1
Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động - Dự án Quan hệ lao động Việt Nam - ILO
(2012), 100 Thuật ngữ thông dụng nhất về quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, NXB
Lao động - Xã hội, Hà Nội.

18
nhân và tập thể giữa những người lao động và những người sử dụng lao
động tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ
giữa những đại diện của người lao động và người sử dụng lao động ở cấp
ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà
nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật
pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như
tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức,
buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia
lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi,
nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao
và tàn tật"1. Cách tiếp cận này cho thấy bên cạnh những nhóm chủ thể
người lao động, người sử dụng lao động và đại diện của họ, còn có nhóm
chủ thể khác xuất hiện khi vận hành quan hệ lao động đó là Nhà nước với
những thiết chế của nhà nước (như thiết chế quản lý, thiết chế phán xử)
và những thiết chế phi nhà nước (như cơ quan hòa giải lao động). Nhà
nước đóng vai trò là chủ thể quản lý, có nhiệm vụ giúp đỡ các bên thứ
nhất và thứ hai trong quan hệ lao động ở những tình huống cần thiết
nhằm dung hòa lợi ích của các bên phù hợp với lợi ích chung của xã hội,
chủ yếu là việc: định ra pháp luật về lao động và quan hệ lao động; theo
dõi và hướng dẫn các chủ thể thực hiện pháp luật đó; thực hiện quyền
kiểm tra, giám sát tối cao trong việc đảm bảo thực hiện các văn bản pháp
luật về quan hệ lao động, tiến hành xử lý các vi phạm pháp luật quan hệ
lao động và đảm bảo trật tự xã hội. Quan điểm của ILO còn cho thấy
quan hệ lao động có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía
cạnh thuộc về lĩnh vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động.
Do đó dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữa quan hệ lao động và lĩnh vực
lao động. Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau,
nếu lĩnh vực lao động đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến lao động
thì quan hệ lao động xét về bản chất chỉ đề cập đến quá trình tương tác
(hay quá trình mặc cả) lẫn nhau giữa các chủ thể trong lao động chứ không
đề cập đến những lĩnh vực lao động cụ thể. Như vậy có thể nói ngắn gọn
là phạm trù quan hệ lao động chỉ là một phần của lĩnh vực lao động.

1
David Macdonald and Caroline Vardenabeele (1996), Glossary of Industrial Relations
and Related Terms

19
 Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích nêu trên
có thể nhận thấy quan hệ lao động là một phạm trù có nội hàm rộng,
phức tạp. Khái niệm quan hệ lao động được xác định chính thức như sau:
Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao
động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động
hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy
sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích
tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật.

QUAN HỆ LAO ĐỘNG

CÁC CHỦ THỂ CƠ CHẾ TƯƠNG HÌNH THỨC

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÁC CỦA QUAN TƯƠNG TÁC
- Người lao động và tổ HỆ LAO ĐỘNG CỦA QUAN HỆ
LAO ĐỘNG
chức đại diện người lao - Cơ chế hai bên
động - Đối thoại xã hội
- Cơ chế ba bên
- Người sử dụng lao động - Thương lượng
và tổ chức đại diện người - Tranh chấp lao
sử dụng lao động động
- Nhà nước

Hình 1.1: Cấu trúc của hệ thống quan hệ lao động

Tóm lại, bản chất của quan hệ lao động xuất phát từ quá trình hợp tác
làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hệ thống tương
tác giữa các chủ thể của quan hệ lao động bao gồm cơ chế tương tác,
hình thức tương tác và các khía cạnh nội dung tương tác của quan hệ lao
động hình thành nên hệ thống quan hệ lao động (xem Hình 1.1). Hệ
thống tương tác của quan hệ lao động phải giải quyết được tất cả các khía
cạnh nội dung trong quá trình vận hành đó là: khía cạnh pháp lý (hai chủ
thể quan hệ lao động là hai bên của hợp đồng lao động hay thỏa thuận lao
động tập thể), khía cạnh quản lý (hai chủ thể quan hệ lao động cũng
chính là chủ thể quản lý và khách thể quản lý trong quản trị nhân lực),

20
khía cạnh kinh tế (hai chủ thể quan hệ lao động là chủ của tiền vốn và
sức lao động), khía cạnh xã hội (hai chủ thể quan hệ lao động đồng thời
cũng là hai chủ thể xã hội). Ngoài ra, quá trình tương tác giữa các chủ thể
còn chịu sự tác động bởi các điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội,
pháp lí,… Chính vì vậy, quan hệ lao động là quan hệ diễn ra trên thị
trường lao động giữa chủ thể có khả năng cung ứng sức lao động với chủ
thể có nhu cầu sức lao động trên cơ sở mức "giá" được chấp nhận, đây là
mối quan hệ hết sức phức tạp.
Quan hệ lao động thể hiện quan hệ giữa người sử dụng lao động với
người lao động hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với nhau hoặc giữa
các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ này xoay
quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học.
Chính vì vậy, chất lượng quan hệ lao động như thế nào sẽ có ảnh hưởng
sâu sắc đến các mặt của nền kinh tế xã hội. Chất lượng quan hệ lao động
trở thành mối quan tâm không chỉ trong diễn đàn quốc gia, quốc tế trong
lĩnh vực lao động mà còn là nội dung được nhắc đến trong các cuộc đàm
phán hiệp định thương mại tự do (AFTA) và nó trở thành bức tường cần
phải vượt qua nếu hàng hóa vượt qua biên giới các quốc gia trong khuôn
khổ hiệp định. Có nhiều cách gọi để mô tả quan hệ lao động có chất
lượng cao như quan hệ lao động hài hòa hay quan hệ lao động lành mạnh
hay quan hệ lao động tốt đẹp… nhưng thuật ngữ được sử dụng phổ biến
nhất là "quan hệ lao động lành mạnh".
Quan hệ lao động lành mạnh là trạng thái quan hệ lao động mà ở đó
tồn tại sự cân bằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các chủ
thể quan hệ lao động.
Quá trình hoàn thiện các yếu tố cấu thành quan hệ lao động và nâng
cao hiệu quả phối hợp giữa chúng trong bối cảnh diễn ra quan hệ lao
động được gọi là quá trình lành mạnh hóa quan hệ lao động. Lành mạnh
hóa quan hệ lao động là mục tiêu của quá trình hình thành và phát triển
quan hệ lao động. Ở đâu có quan hệ lao động lành mạnh thì ở đó không
có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng
phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, được an toàn và
đảm bảo sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng…; ở đó người
lao động tự giác làm việc, tôn trọng những lợi ích chung và coi doanh

21
nghiệp như một gia đình lớn. Theo một vài nghiên cứu của ILO, một hệ
thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống mà trong đó mối quan hệ
giữa người lao động và người sử dụng lao động có khuynh hướng hài hòa
và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động sản
xuất có hiệu quả kinh tế, có động lực, có năng suất đồng thời phát triển,
cải thiện được cho lao động, từ đó tạo ra sự trung thành của họ và sự tin
tưởng lẫn nhau trong tổ chức, doanh nghiệp. Quan hệ lao động lành
mạnh và bền vững là mục tiêu của các doanh nghiệp cần phải hướng tới,
đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử
dụng lao động muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi họ liên kết lại. Đây là
mục tiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa đình
công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn
giữa người sử dụng lao động và người lao động.
1.1.2. Phân loại quan hệ lao động
Quan hệ lao động là một phạm trù rộng, đa dạng và phức tạp. Việc
phân loại quan hệ lao động phụ thuộc vào các tiêu chí khác nhau. Các
tiêu chí phân loại đó là căn cứ vào chủ thể quan hệ lao động, cơ cấu chủ
thể tham gia, trình tự của quan hệ lao động, các cấp quan hệ lao động,
các biểu hiện của quan hệ lao động…
Theo tiêu chí chủ thể quan hệ lao động có các loại quan hệ lao động
cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Quan hệ lao động cá nhân là quan
hệ giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động. Mỗi người
lao động đưa ra các quyết định của riêng mình trong quan hệ với người
sử dụng lao động và quyết định đó chỉ tác động đến cá nhân người lao
động đó. Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa tổ chức đại diện người
lao động hay tập thể người lao động với người sử dụng lao động hay tổ
chức đại diện người sử dụng lao động. Cần phân biệt quan hệ lao động
tập thể với một tập hợp các quan hệ lao động cá nhân bởi "tính tập thể"
của nó. Tính tập thể thể hiện ở chỗ hành động mang tính tập thể, quyết
định mang tính tập thể, ảnh hưởng đến các thành viên trong tập thể.
Theo tiêu chí số lượng chủ thể tham gia, quan hệ lao động có hai loại
là quan hệ lao động hai bên và quan hệ lao động ba bên. Quan hệ hai bên
là quan hệ lao động giữa hai chủ thể của quan hệ lao động - giữa người

22
lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện của họ. Quan hệ
lao động ba bên là quan hệ lao động có sự tham gia của ba chủ thể - giữa
người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước hoặc giữa đại diện
của các chủ thể đó.
Theo trình tự của quan hệ lao động, quan hệ lao động gồm có các
loại quan hệ trước khi thiết lập quan hệ lao động (như: quan hệ học nghề,
quan hệ thử việc…); quan hệ trong quá trình diễn ra quan hệ lao động
(quan hệ về tiền lương; về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; về khen thưởng,
xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại…) và quan hệ sau khi chấm dứt quan
hệ lao động (quan hệ bảo hiểm trong trường hợp hưu trí, tử tuất; quan hệ
bảo hiểm thất nghiệp...).
Theo cấp quan hệ lao động, quan hệ lao động gồm có quan hệ lao
động cấp doanh nghiệp (là quan hệ lao động giữa chủ thể người lao động
hoặc tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động trong
phạm vi doanh nghiệp); quan hệ lao động cấp ngành, cấp địa phương (là
quan hệ lao động giữa chủ thể đại diện cho người lao động với chủ thể
đại diện cho người sử dụng lao động trong phạm vi ngành, địa phương);
quan hệ lao động cấp quốc gia (là quan hệ lao động giữa các chủ thể là tổ
chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động cấp quốc
gia với Nhà nước) và quan hệ lao động cấp quốc tế (là quan hệ giữa các
tổ chức đại diện cho các đối tác cấp quốc gia về những vấn đề quan hệ
lao động mang tính khu vực và quốc tế).
Theo biểu hiện của quan hệ lao động, có quan hệ việc làm và các
quan hệ liên quan như quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội, quan
hệ bồi thường thiệt hại, quan hệ giải quyết tranh chấp, quan hệ quản lý,
quan hệ giữa các cơ quan đại diện của các bên…
1.1.3. Vai trò của quan hệ lao động
Bản chất của quan hệ lao động hình thành từ quá trình tương tác để
xác lập tương quan về công việc, điều kiện làm việc và thu nhập giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ lao động lành mạnh
hay không lành mạnh có ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đến bản thân
người lao động, đến người sử dụng lao động, mà còn ảnh hưởng đến
xã hội. Cụ thể là:

23
 1.1.3.1. Đối với người lao động
Quan hệ lao động lành mạnh được hình thành, duy trì và phát triển sẽ
đem lại những lợi ích cho người lao động ở các khía cạnh sau:
Về khía cạnh công việc, đây là mối quan tâm đầu tiên người lao động
khi lựa chọn và quyết định tham gia vào bất cứ quan hệ lao động nào.
Người lao động lựa chọn công việc căn cứ vào chuyên môn, năng lực, sở
trường, đặc điểm cá nhân… và cả sức hấp dẫn của công việc và nhà
tuyển dụng. Chính thức hóa sự lựa chọn công việc cũng có nghĩa là chính
thức hóa một quan hệ lao động bằng việc ký kết hợp đồng lao động.
Thực hiện nghiêm chính sách, pháp luật lao động và thỏa ước lao động,
cam kết lao động, hợp đồng lao động... được thống nhất giữa hai bên,
người lao động sẽ có việc làm ổn định, yên tâm công tác và cống hiến; có
nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân, khẳng định được
đóng góp của mình trong cuộc sống, cho gia đình và cho xã hội... Điều
đó có nghĩa là giá trị sống của người lao động được xác lập, được ghi
nhận, được tôn trọng và được tôn vinh. Khi người lao động được tiếp cận
với cơ hội phát triển tư duy và hành động họ sẽ nhận thức đúng đắn, đầy
đủ vị trí của mình trong quan hệ lao động, cách thức để thiết lập, duy trì
quan hệ lao động.
Về khía cạnh tiền lương và thu nhập, tiền lương và thu nhập một mặt
phản ánh lợi ích kinh tế của người lao động nhận được khi tham gia quan
hệ lao động, mặt khác nó phản ánh giá cả sức lao động, năng lực, uy tín
cá nhân của người lao động. Do đó, người lao động luôn có mong muốn
nhận được mức lương hợp lý, tương xứng với sức lao động hao phí, thu
nhập của họ được thực hiện công bằng, công khai, đúng cam kết, đảm
bảo tái sản xuất sức lao động… và đó là điều kiện cần để thiết lập quan
hệ lao động lành mạnh. Và ngược lại, nếu ở đâu tiền lương của người lao
động nhận được không đúng quy định của pháp luật (về tiền lương tối
thiểu) hoặc tiền lương được trả đúng luật song ở mức quá thấp (tốc độ
tăng lương quá chậm so với tốc độ tăng giá)… thu nhập của người lao
động không được cải thiện khiến cho cuộc sống của họ bấp bênh, không
được thực hiện theo đúng cam kết về tăng lương, thời gian trả lương…
thì ở đó tất yếu sẽ có mâu thuẫn, có đấu tranh và không thể tồn tại quan
hệ lao động tốt đẹp.

24
 Về khía cạnh điều kiện làm việc, đây là tổng hợp các yếu tố đảm bảo
duy trì bền vững quan hệ lao động. Bởi vì công việc tốt là công việc
không những có mức lương "hấp dẫn" mà còn có điều kiện làm việc "tối
ưu". Điều kiện làm việc tối ưu được biểu thị bằng môi trường làm việc
đảm bảo vệ sinh lao động, đảm bảo an toàn tính mạng; đảm bảo các chế
độ ăn giữa ca đủ dinh dưỡng, vệ sinh; trang bị các thiết bị bảo hộ lao
động phù hợp với chất lượng tốt; chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
hợp lý, chế độ khám sức khỏe định kỳ được duy trì có chất lượng, chế độ
bảo hiểm y tế đầy đủ; tạo ra bầu không khí thân ái giữa người sử dụng
lao động và người lao động, giữa người lao động với nhau, tính hợp tác,
tôn trọng và hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ; tổ chức các hình
thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch thăm quan, giao lưu;
quan tâm thăm hỏi, giúp đỡ vật chất, tinh thần khi gặp khó khăn, ốm đau,
tai nạn… Làm việc trong điều kiện làm việc như thế, người lao động sẽ
được đảm bảo sức khoẻ, hạn chế được tai nạn, bệnh nghề nghiệp, có thể
lực tốt, tinh thần tốt, được tạo không gian phát huy tính sáng tạo… và
đặc biệt không phải chịu áp lực tâm lý do mâu thuẫn trong quan hệ lao
động. Các khó khăn, vướng mắc được giải quyết nhanh chóng, không
còn mầm mống của những mối bất đồng lớn hay tranh chấp lao động tồn
tại, năng suất lao động được cải thiện góp phần làm gia tăng giá trị doanh
nghiệp, tạo nền tảng cho một quan hệ lao động bền vững.
1.1.3.2. Đối với người sử dụng lao động
Để tạo nền tảng cho việc thiết lập quan hệ lao động lành mạnh,
người sử dụng lao động phải đầu tư rất nhiều để cải thiện điều kiện làm
việc và trả một mức lương thỏa đáng và sẵn sàng đối thoại với người lao
động và tổ chức đại diện cho họ. Nhưng đổi lại khi tạo dựng, duy trì và
phát triển được quan hệ lao động tốt đẹp, người sử dụng lao động hay
chính là doanh nghiệp cũng sẽ đạt được nhiều lợi ích:
Thứ nhất, tranh chấp lao động sẽ được phòng ngừa do lợi ích của các
bên đã đạt đến sự cân bằng. Trong doanh nghiệp, khi tồn tại sự cảm
thông chia sẻ khó khăn giữa người sử dụng lao động và người lao động
để cùng tham gia hoạt động kinh doanh; khi các bên sẵn sàng hợp tác để
tháo gỡ mọi vấn đề nảy sinh trong công việc; khi các bên chủ trương, chủ

25
động đối thoại khi xảy ra bất đồng... thì mâu thuẫn trong lao động không
còn lý do gì để xuất hiện, tranh chấp lao động không còn đất để sinh sôi
phát triển. Trên mảnh đất lành đó, người lao động sẽ gắn bó hơn với
doanh nghiệp. Khi nhà đầu tư, khách hàng đặt niềm tin vào doanh
nghiệp, người sử dụng lao động đặt niềm tin vào người lao động thì trách
nhiệm và sự tự giác của người lao động tăng lên. Người lao động coi
doanh nghiệp là "mái ấm" của mình, ra sức làm lợi cho doanh nghiệp. Đó
là cách thể hiện lòng biết ơn của họ với doanh nghiệp và người lao động
hiểu rõ những cố gắng của họ luôn luôn được đền đáp xứng đáng.
Tiếp theo là, hiệu quả hoạt động kinh doanh được cải thiện. Bởi vì,
tính lành mạnh của quan hệ lao động thường cũng tỷ lệ thuận với năng
suất, chất lượng sản phẩm và tỷ lệ nghịch với sự chây lười, lãng phí; với
tỷ lệ sản phẩm mắc lỗi hay với số vụ tai nạn lao động. Chất lượng sản
phẩm được nâng cao một phần do thái độ tự giác làm việc của người lao
động được tạo ra bởi chính quan hệ lao động lành mạnh và do họ được
trang bị những kiến thức và kỹ năng để làm việc có hiệu quả và chất
lượng. Việc đảm bảo đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động, tuân thủ quy
trình kỹ thuật công nghệ và chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý sẽ giúp cho
người lao động có trạng thái tinh thần và sức khỏe tốt, giảm tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp. những tình trạng như lãng phí nguyên vật liệu,
nhiên liệu; lãng phí thời gian, sức lực… sẽ được hạn chế. Thái độ tự giác
và trách nhiệm cao trong công việc của người lao động giúp giảm thiểu
tình trạng lãng phí nguyên vật liệu, hơn nữa những sáng kiến cải tiến hữu
ích, tiết kiệm các yếu tố đầu vào sẽ được hình thành trong môi trường
nhân văn đó. Những nỗ lực này góp phần làm cho khả năng tài chính của
doanh nghiệp sẽ tăng lên và chính các đối tác quan hệ lao động là đối
tượng hưởng lợi. Thêm vào đó, trật tự trong doanh nghiệp cũng được xác
lập và duy trì, người lao động được rèn luyện tác phong công nghiệp và
luôn mong muốn gắn bó với doanh nghiệp.
Cao hơn nữa, uy tín vị thế và sức cạnh tranh của doanh nghiệp được
cải thiện. Ở đâu có quan hệ lao động hài hòa, ở đó được đánh giá là một
tổ chức kinh doanh hoạt động hiệu quả, đáng tin cậy, có sức hút cao và
tập thể lao động là những người có tác phong làm việc chuyên nghiệp, có
kinh nghiệm làm việc, có văn hóa, có đạo đức, có động cơ đúng đắn. Tất

26
cả tạo nên hình ảnh đẹp về doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội. Khi đó,
niềm tin của các nhà đầu tư và các đối tác, các khách hàng đối với doanh
nghiệp sẽ được xây dựng và củng cố. Các yếu tố của quan hệ lao động
lành mạnh cũng như những lợi ích đã được đề cập sẽ làm tăng uy tín
thương hiệu của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ trở thành đối tượng ưu
tiên cho sự cộng tác lâu dài với tất cả các đối tác, các nhà đầu tư và các
khách hàng trong cũng như ngoài nước, lớn cũng như nhỏ. Hiện nay, trên
thế giới có rất nhiều bộ quy tắc quy định về việc đối xử với người lao
động được các tập đoàn, các thị trường quốc tế sử dụng như một điều
kiện cần để hàng hóa được tạo ra từ một doanh nghiệp có điều kiện làm
việc đạt chuẩn được chấp nhận. Hệ quả tất yếu của uy tín, vị thế đó là sức
cạnh tranh của doanh nghiệp gia tăng do doanh nghiệp đạt được các lợi
ích như đã được đề cập, đồng thời các chủ thể quan hệ lao động lại luôn
sẵn sàng hợp tác sẽ tạo ra sức mạnh tập thể lớn trong việc phát huy tính
sáng tạo, khai thác có hiệu quả mọi năng lực của doanh nghiệp làm tăng
sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Các nghiên cứu của ILO cho thấy có
mối liên hệ tích cực giữa quan hệ lao động với năng suất lao động và khả
năng cạnh tranh. Nếu như nguồn nhân lực là yếu tố tạo nên năng lực
cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp thì quan hệ lao động tốt đẹp lại là hạt
nhân tạo nên giá trị của nguồn lực đặc biệt đó.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Tất cả các bên tham gia quan hệ lao động đều là những đối tác xã
hội, vì vậy chất lượng quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích
gia tăng của xã hội.
Lợi ích gia tăng của xã hội lớn lên do sự tổng hợp lợi ích của người
lao động, lợi ích của người sử dụng lao động và lợi ích của nền kinh tế
đều xuất phát từ quan hệ lao động hài hòa, ít tranh chấp. Cụ thể là, người
lao động có việc làm ổn định có thu nhập để đảm bảo cuộc sống, phúc lợi
cho người lao động được tăng cường; lợi nhuận của doanh nghiệp lớn
lên; nguồn thu ngân sách nhà nước từ hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp được đảm bảo.
Lợi ích gia tăng của xã hội lớn lên do lợi ích mang lại từ một xã hội
văn minh, các giá trị lao động được xác lập, thừa nhận và tôn trọng, tình
hình an ninh, trật tự xã hội không bị đe dọa bởi những mâu thuẫn và

27
tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động góp phần tạo ra sự ổn định về
chính trị, tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động kinh doanh, kích thích
đầu tư, là động lực phát triển kinh tế, nâng cao vị thế của đất nước.
Lợi ích gia tăng của xã hội lớn lên do lợi ích mang lại từ việc cải
thiện sức cạnh tranh của lao động trên thị trường lao động quốc tế, tăng
sức cạnh tranh của sản xuất trong nước, tăng sức cạnh tranh của nền kinh
tế. Đó là thành quả của sự hòa hợp giữa người sử dụng lao động và người
lao động sẽ góp phần giải quyết tốt vấn đề việc làm, cải thiện thu nhập và
đời sống. Người lao động có việc làm và thu nhập ổn định, có điều kiện
học tập để tăng khả năng chuyên môn, có cơ hội trưởng thành trong nghề
nghiệp. Tỷ lệ đội ngũ lao động có tay nghề chuyên môn cao, có kỹ năng
quan hệ lao động, có tác phong làm việc chuyên nghiệp gia tăng.
Như vậy, đánh giá vai trò của quan hệ lao động là rất to lớn nhưng
để thiết lập và phát triển được quan hệ lao động lành mạnh là kết quả
tổng hợp của những nỗ lực từ tất cả các bên tham gia: người lao động,
người sử dụng lao động và cả Nhà nước với tư cách là "người" tạo ra
hành lang pháp lý cũng như giám sát, phán xử các hoạt động phát sinh
trong quan hệ lao động của các chủ thể nội tại.
1.2. Đặc trưng và nguyên tắc của quan hệ lao động
1.2.1. Đặc trưng của quan hệ lao động
Quan hệ lao động rất phức tạp, với nguồn gốc được xác lập từ quan
hệ giữa hai chủ thể là người sử dụng lao động và người lao động đại diện
cho hai yếu tố sản xuất đó là vốn và sức lao động. Theo ILO đây là
"những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh
tế, xã hội học và tâm lý học". Ở vị trí của sự giao thoa giữa quan hệ xã
hội (quan hệ giữa con người với con người trong xã hội), quan hệ kinh tế
(quan hệ giữa các bên vì lợi ích kinh tế) và quan hệ pháp lý (quan hệ giữa
các bên trong một hợp đồng lao động) chính vì vậy quan hệ lao động có
những đặc trưng cơ bản sau:
1.2.1.1. Quan hệ lao động vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội
Quan hệ lao động mang tính kinh tế bởi vì khi tham gia vào quan hệ
lao động mỗi bên đều quan tâm, hướng đến một lợi ích kinh tế xác định
và đó cũng là lý do mà quan hệ lao động có cơ sở để tồn tại. Với người

28
sử dụng lao động, lợi ích kinh tế cuối cùng cần đạt được là lợi nhuận từ
quá trình đầu tư và sử dụng sức lao động với tư cách là một yếu tố đầu
vào đặc biệt của quá trình kinh doanh đảm bảo tuân thủ các quy định của
pháp luật. Với người lao động, những lợi ích kinh tế lớn nhất họ mong
muốn là nhận được mức lương hay thu nhập lớn nhất có thể được.
Quan hệ lao động cũng mang tính xã hội bởi vì trước hết đây là mối
quan hệ giữa những con người - thành viên của xã hội. Khi tham gia vào
cùng một quan hệ lao động các chủ thể quan hệ lao động không chỉ vì
các lợi ích kinh tế mà còn vì nhu cầu giao tiếp xã hội. Trong xã hội do sự
phân công lao động và điều kiện khác nhau nên các chủ thể trong quan
hệ lao động có chức năng, nhiệm vụ, vị trí khác nhau nhưng họ đều có
quyền được đối xử phù hợp với những đóng góp của họ cho cộng đồng.
Trong quá trình hoạt động, những người lao động nên được coi là người
cộng tác hơn là đối thủ của người sử dụng lao động. Dù lúc nào, ở đâu,
làm công việc gì và trong điều kiện ra sao thì người lao động cũng cần
được đối xử công bằng, cần được tôn trọng nhân phẩm, cần được bảo
đảm an toàn, sức khỏe, tính mạng trong quá trình làm việc, cần được tạo
những cơ hội để học tập, bồi dưỡng và phát triển cá nhân và tham gia các
hoạt động xã hội… đó là quyền của người lao động. Không chỉ có quyền
mà người lao động còn có nghĩa vụ và trách nhiệm thực hiện các cam kết
của mình với người sử dụng lao động.
1.2.1.2. Quan hệ lao động vừa mang tính mâu thuẫn vừa mang tính
thống nhất
Trong quá trình hoạt động, khi người sử dụng lao động cải thiện điều
kiện làm việc, trả tiền lương cao, đầu tư đào tạo hay cung cấp nhiều phúc
lợi… để thỏa mãn nhiều hơn nhu cầu của người lao động thì họ phải tăng
chi phí dẫn đến giá thành sản phẩm tăng và lợi nhuận giảm. Ngược lại,
nếu người sử dụng lao động giảm bớt các chi phí đầu vào để tăng lợi
nhuận có thể gây ảnh hưởng xấu đến điều kiện làm việc, tiền lương, phúc
lợi của người lao động. Chính vì vậy, trong quan hệ lao động mâu thuẫn
luôn tồn tại do lợi ích kinh tế của các bên đối lập, không cùng chiều với
nhau. Lợi ích của chủ thể người lao động và người sử dụng lao động luôn
khác chiều nhau có thể ví lợi ích của hai chủ thể này như cách chuyển
động hoàn toàn khác nhau của "tôm, cua, cá". Nếu coi tổng lợi ích có

29
được từ quá trình tương tác của người lao động và người sử dụng lao
động như một cái bánh và mỗi bên luôn muốn mình có được phần bánh
lớn hơn. Khi độ lớn của cái bánh không đổi thì chủ thể này giành được
miếng lớn lên cũng có nghĩa là miếng bánh của chủ thể kia sẽ nhỏ đi. Và
"kích cỡ" của phần bánh của mỗi bên là nguyên nhân của những mâu
thuẫn trong quan hệ lao động.
Mặc dầu vậy nhưng nếu bằng cách nào đó làm được cho "cái bánh
lợi ích" của doanh nghiệp lớn lên thì đó là cơ sở để cả hai bên đều đạt
được lợi ích kinh tế của mình lớn lên. Cách đó chỉ có thể khi người sử
dụng lao động và người lao động phải hợp tác với nhau cùng đồng lòng
và chung sức để tăng hiệu quả kinh doanh. Qua đó người sử dụng lao
động sẽ tăng lợi nhuận, vị thế, năng lực cạnh tranh; người lao động sẽ
tăng thu nhập, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện cuộc sống… hay nói
cách khác là các bên không chỉ quan tâm đến lợi ích trước mắt mà cần
phải tính toán đến lợi ích lâu dài của mình trong mối tương quan với lợi
ích của đối tác. Khi cả hai chủ thể của quan hệ lao động cùng đồng lòng,
chung sức tạo dựng, duy trì và phát triển cho mối quan hệ được hài hòa,
dựa trên nguyên tắc tôn trọng, hỗ trợ và sẵn sàng chia sẻ những thuận lợi
khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ thì mục tiêu chung cũng như mục tiêu
riêng của họ cũng sẽ đạt được.
1.2.1.3. Quan hệ lao động vừa mang tính cá nhân vừa mang tính
tập thể
Bất kỳ hoạt động lao động nào được thực hiện trên cơ sở hợp đồng
của cá nhân người lao động với người sử dụng lao động thì mới xác lập
quan hệ lao động và đó là quan hệ lao động mang tính cá nhân. Việc
tham gia quan hệ lao động ở đâu, vào thời điểm nào là do sự tự nguyện
của mỗi bên. Chỉ khi nào bên có cầu và bên có cung này "tìm thấy nhau"
và cùng nhất trí sự thỏa thuận về các điều kiện lao động một cách thống
nhất, họ quyết định hợp tác thì quan hệ giữa các bên mới hình thành.
Song hoạt động lao động cũng thường được thực hiện bởi một nhóm
người do tính chất công việc, do nhu cầu xã hội. Đặc biệt nhóm người
này liên kết với nhau có tính tổ chức, có người đại diện trong quan hệ với
người sử dụng lao động để hình thành quan hệ lao động tập thể.

30
 Tính cá nhân và tính tập thể của quan hệ lao động có quan hệ chặt
chẽ, quan hệ lao động cá nhân là tiền đề thiết lập nên quan hệ tập thể. Và
đến lượt nó quan hệ lao động tập thể lại hỗ trợ để quan hệ lao động cá
nhân có điều kiện cải thiện. Tuy vậy, quan hệ lao động tập thể không
phải là một tập hợp quan hệ lao động cá nhân. Từ sự xuất thân và hoàn
cảnh của người lao động so với người sử dụng lao động nên nếu chỉ với
những quan hệ lao động cá nhân riêng lẻ thì tương quan giữa hai bên chủ
thể khó đạt đến sự cân bằng (thường thể hiện trong phân chia lợi ích).
Thế nhưng với sự hiện diện của tổ chức công đoàn (thể hiện sức mạnh
liên kết của những người lao động một cách tổ chức) người lao động có
thể giành được sự cân bằng hơn trong các cuộc đối thoại, thương lượng
về những quyền lợi chính đáng với người sử dụng lao động. Theo cách
đó, quan hệ lao động tập thể có sức mạnh giảm thiểu sự bất bình đẳng
luôn tồn tại trong quan hệ lao động cá nhân.
Chính vì vậy, hoạt động công đoàn, đối thoại xã hội, thương lượng,
giải quyết tranh chấp, đình công, thiết lập và tăng cường hiệu quả của cơ
chế hai bên… luôn là những vấn đề trọng tâm trong pháp luật quan hệ
lao động của các quốc gia. Thông qua việc chú trọng phát huy tính tập
thể của quan hệ lao động chính là điều kiện căn bản điều tiết quan hệ lao
động cá nhân.
1.2.1.4. Quan hệ lao động vừa bình đẳng vừa không bình đẳng tuyệt đối
Quan hệ lao động bình đẳng là vì trong mối quan hệ này cả hai phía,
không ai có thể bắt buộc ai. Nếu như một trong hai bên không có ý muốn
hợp tác thì quan hệ lao động cá nhân không được thiết lập, quan hệ lao
động tập thể càng không thể được hình thành. Ngay cả khi quan hệ lao
động đã được thiết lập rồi nếu một trong hai bên vì một lý do nào đó
không muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ đó, thì hoàn toàn có thể yêu cầu
bên kia chấm dứt theo đúng quy định của pháp luật.
Song quan hệ lao động dường như cũng không thể có bình đẳng
tuyệt đối bởi vì mỗi bên có địa vị kinh tế xã hội khác nhau. Người lao
động thường ở thế yếu hơn do sức ép về việc làm, về những nhu cầu bức
thiết... nhất là trong điều kiện cạnh tranh khắt khe của thị trường lao
động, tìm được việc làm càng trở nên khó khăn khiến cho người lao động

31
thường lo lắng, e sợ không được nhận vào làm việc hoặc mất việc. Tâm
lý này khiến cho người sử dụng lao động dễ dàng gây sức ép trong quan
hệ mua bán sức lao động. Ngoài ra, quá trình lao động không phải được
thực hiện theo ý muốn của chủ sở hữu sức lao động mà theo nhu cầu kinh
doanh của người sử dụng lao động. Ở đây, người sử dụng lao động với vị
thế của mình có quyền chi phối người lao động một cách mạnh mẽ thông
qua bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật lao động… Chính vì điều này
mà nhà nước phải bằng bàn tay hữu hình đưa ra chính sách phù hợp để
điều tiết hành vi của các bên thông qua việc đối thoại, thương lượng, ký
kết thỏa ước tập thể, ký kết hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp lao
động… nhằm cân bằng lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
1.2.2. Các nguyên tắc của quan hệ lao động
1.2.2.1. Nguyên tắc tôn trọng
Tôn trọng là biểu hiện khi các chủ thể quan hệ lao động nhận diện
được các giá trị của bản thân và giá trị của đối tác để đưa ra các quyết
định thể hiện việc công nhận sự tồn tại của nhau không còn phân biệt
(giới tính, tuổi tác, trình độ, nông thôn hay thành thị, tôn giáo hay dân
tộc...). Nhận diện được giá trị bản thân đầy đủ, chính xác chính là tôn
trọng mình, nhận diện giá trị của đối tác chính là tôn trọng người. Trong
quan hệ lao động, không biết tôn trọng mình thì khó có thể biết tôn trọng
người. Tôn trọng, nếu xét về mặt ý nghĩa thì nó là cách cư xử giữa người
với người, còn nếu đặt vào trong các mối quan hệ khác trong xã hội thì
đó là một nguyên tắc vô cùng quan trọng để giúp các mối quan hệ đó
vững vàng theo thời gian. Tôn trọng là yêu cầu đầu tiên cần phải tuân thủ
trong việc xây dựng một mối quan hệ. Cũng như bất cứ mối quan hệ nào
trong quan hệ lao động, tôn trọng là cơ sở nền tảng cho sự hợp tác giữa
người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời quyết định hiệu
quả của quá trình hợp tác bởi "được tôn trọng" là một quyền cơ bản của
mỗi người, mỗi bên.
Như trên đã nêu, quan hệ lao động không phải chỉ mang tính kinh tế
thuần túy. Tính nhân văn trong quan hệ lao động cũng rất sâu sắc làm
cho quan hệ lao động trở nên nhạy cảm hơn so với quan hệ kinh tế hay
dân sự thông thường. Sự khác biệt về địa vị kinh tế xã hội, về mục tiêu

32
giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ được khỏa lấp khi họ
có thái độ đúng mực và thực sự tôn trọng lẫn nhau, cùng đồng lòng giải
quyết các vấn đề nảy sinh xung quanh quan hệ lao động một cách khách
quan, không thiên kiến, định kiến. Tôn trọng sẽ làm cho các bên cảm
thấy thoải mái, thêm tự tin trong công việc, kích thích hoạt động và sức
sáng tạo của con người trong quá trình lao động. Trái ngược với tôn trọng
là bất tôn trọng thậm chí là coi thường và khinh bỉ, thái độ này chính là
nguồn gốc của những xung đột giữa các chủ thể hay nói cách khác quan
hệ lao động không được xây dựng trên nền tảng của sự tôn trọng thì hiếm
khi tồn tại lâu dài. Tôn trọng được hình thành khi người ta đối xử với
người khác theo cái cách mà họ muốn được đối xử. Ở đâu có sự tôn trọng,
ở đó có nền tảng của quan hệ lao động lành mạnh và đó là một trong những
chìa khóa tạo ra sự thành công của doanh nghiệp. Nguyên tắc tôn trọng
ngày càng được đề cao và được coi như chuẩn mực văn hóa của quan hệ
lao động trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc tôn trọng giữa các bên trong quan hệ lao động được biểu
hiện theo cách:
Thứ nhất là các bên cần biết lắng nghe ý kiến, quan điểm, nguyện
vọng… của nhau về những vấn đề trong quá trình tương tác quan hệ lao
động. Biết lắng nghe để hiểu hơn đối tác, để có hành vi ứng xử phù hợp
và kể cả khi không hoàn toàn đồng thuận thì biết lắng nghe cũng giúp
mỗi bên tránh được sai lầm đáng tiếc vì không hiểu nhau.
Thứ hai là các bên cần biết chia sẻ, tạo điều kiện cho nhau thực hiện
nhiệm vụ. Tôn trọng thể hiện từ những biểu hiện nhỏ nhất như: hành vi
ứng xử hàng ngày, ngôn ngữ và cử chỉ có văn hóa, thái độ tôn trọng thể
diện và nhân phẩm của nhau, biết thừa nhận kết quả mà đối tác đã đạt
được, thực hiện đúng các cam kết đã thiết lập…
Thứ ba là các bên cần biết tự bảo vệ và đấu tranh không khoan
nhượng với những biểu hiện không đúng đắn trong quá trình lao động.
Khi các bên, đặc biệt là bên người sử dụng lao động thể hiện sự tôn
trọng, thì chính họ đã bắt đầu tạo lập một môi trường văn hoá trong
doanh nghiệp. Trong môi trường văn hóa đó, văn hóa đối thoại, văn hóa
thương lượng, văn hóa chia sẻ… giữa người sử dụng lao động và người

33
lao động cũng sẽ được hình thành và phát triển. Hệ quả tất yếu của sự tôn
trọng là thái độ làm việc tích cực và có trách nhiệm của mỗi bên.
Những yếu tố chủ yếu có ảnh hưởng đến việc thực hiện nguyên tắc
tôn trọng là trình độ nhận thức; văn hóa, lối sống; thói quen ứng xử, môi
trường xã hội nơi quan hệ lao động đang diễn ra. Tất cả những yếu tố
trên đều có thể được hóa giải nếu như các chủ thể quan hệ lao động có ý
thức tự nâng cao kiến thức, kỹ năng cũng như nỗ lực thay đổi bản thân.
1.2.2.2. Nguyên tắc hợp tác
Hợp tác là cùng chung sức trong một công việc, một lĩnh vực nào đó
nhằm mục đích đề cao và tập hợp sức mạnh của các cá nhân vào thực
hiện các mục tiêu chung1. Trong quan hệ lao động, thực hiện nguyên tắc
hợp tác cho phép làm gia tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc,
vượt qua những khó khăn tạm thời và mang lại lợi ích nhiều hơn cho cả
hai bên đối tác. Sự hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao
động tại nơi làm việc được thể hiện ở các phương diện chủ yếu là sự phối
hợp hoạt động, sự tạo điều kiện trong công việc và sự chia sẻ khó khăn.
Ở phương diện phối hợp hoạt động trong quan hệ lao động là sự phối
hợp giữa người sử dụng lao động với người lao động hay tập thể người
lao động và cả giữa những người trong tập thể lao động với nhau. Thể
hiện ở việc các cá nhân lấy lợi ích tập thể là phương tiện để đạt được
mục đích cuối cùng, có thể hỗ trợ lẫn nhau khi cần thiết. Sự hợp tác này
được thể hiện dưới hình thức:
Một là, chia sẻ thông tin. Hai phía có thể chia sẻ thông tin về các vấn
đề liên quan đến nhân lực, kế hoạch hoạt động, triển vọng phát triển,
những thuận lợi và khó khăn,… Những thông tin về sự thay đổi của môi
trường kinh doanh, môi trường nhân sự được trao đổi theo định kỳ hay
đột xuất sẽ giúp các bên chủ động trong những vấn đề liên quan đến mối
quan hệ của họ. Ví dụ, khi tình hình khủng hoảng tài chính toàn cầu xảy
ra vào cuối năm 2007 xuất hiện ở Mỹ. Với năng lực và khả năng tiếp cận
thông tin hạn chế người lao động có thể chưa biết điều này hoặc biết
nhưng cho rằng vấn đề xảy ra ở rất xa và không ảnh hưởng gì đến công
ty và đến công việc của mình. Nhưng thực tế cuộc khủng hoảng đó đã

1
Hoàng Phê chủ biên (1998), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, Trung tâm từ điển học

34
đưa nền kinh tế thế giới vào một thời kỳ khó khăn kéo dài và ảnh hưởng
đến tất cả thị trường nhập khẩu hàng dệt may của Việt Nam như Mỹ, EU,
Nhật…. đơn đặt hàng, hợp đồng thương mại giảm đáng kể về mặt số
lượng. Điều này tất yếu làm cho khối lượng việc làm của các công ty
may mặc trong nước thuyên giảm đáng kể. Ứng xử trước vấn đề này để
tồn tại được các doanh nghiệp trong nước hay người sử dụng lao động
buộc phải lựa chọn phương án hoặc là cắt giảm lao động hoặc giảm thời
gian làm việc của người lao động. Hơn thế nữa, trong bối cảnh đó quan
hệ cung cầu trên thị trường lao động nói chung có những biến đổi mạnh,
giá cả sức lao động giảm. Những biến chuyển đó dẫn tới điều không thể
khác đó là người lao động phải làm việc thời gian ít hơn hoặc thậm chí
phải chấp nhận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn (do doanh
nghiệp thu hẹp sản xuất kinh doanh và đã thông báo trước theo đúng luật
định). Những mâu thuẫn lớn trong quan hệ lao động có thể xuất hiện
trong tình huống này bởi trong hoàn cảnh khó khăn vấn đề mưu sinh của
người lao động lại càng trở nên bức thiết, song khi mà việc trao đổi thông
tin được thực hiện tốt thì cả hai bên đều có thể chủ động trước tình huống
này để cùng tìm ra tiếng nói chung.
Hai là, tham khảo ý kiến. Theo nguyên lý căn bản của quản lý thì
người sử dụng lao động là chủ thể chịu trách nhiệm lựa chọn và quyết
định mọi chính sách của doanh nghiệp. Biểu hiện này chỉ ra rằng, người
sử dụng lao động có thể tham khảo ý kiến của người lao động hoặc tập
thể người lao động trước khi ra quyết định. Thông qua việc lấy ý kiến,
nhà quản lý có thể nhận được những ý tưởng hay từ phía người lao động.
Quá trình phổ biến nội dung, chương trình hành động, kế hoạch kinh
doanh ngắn hạn hay dài hạn của doanh nghiệp sẽ giúp người lao động
hiểu được mục tiêu trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp, tạo sự đồng
thuận của tập thể người lao động để thực hiện tốt mục tiêu chung. Ví dụ,
để đảm bảo và duy trì kỷ luật lao động về thời gian, điều hành sản xuất
kinh doanh, quy trình công nghệ… người sử dụng lao động xây dựng nội
quy lao động. Nội quy lao động là văn bản mà quyền quyết định thuộc về
người sử dụng lao động, nhưng đây là những quy định ảnh hưởng trực
tiếp đến người lao động. Vì vậy, trước khi ban hành nội quy lao động,
người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động hay tổ
chức đại diện tập thể lao động.

35
 Ba là, cùng quyết định. Có nghĩa là người sử dụng lao động, người
lao động và tổ chức đại diện người lao động cùng tham gia và có trách
nhiệm đối với các quyết định có liên quan trực tiếp đến lợi ích của người
lao động và mục tiêu của doanh nghiệp. Đây là biểu hiện hợp tác cao hơn
của hình thức tham khảo ý kiến. Những vấn đề được đem ra để các bên
cùng quyết định đó là những nội dung trong bản thỏa ước lao động tập
thể hay bản hợp đồng lao động cá nhân.
Ở phương diện tạo điều kiện cho nhau làm việc và thực hiện mục
tiêu. Để có được sự hợp tác theo khía cạnh này, thái độ thiện chí của các
bên đóng vai trò quan trọng. Đối với người sử dụng lao động, đó là việc
tạo điều kiện lao động thuận lợi, đầu tư trang thiết bị phù hợp, tạo môi
trường văn hóa bầu không khí nhân văn, tạo mức thu nhập thỏa đáng để
có thể đảm bảo cuộc sống, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, bố trí
công việc phù hợp với năng lực sở trường, nâng cao giá trị bản thân cho
người lao động, tạo điều kiện để người lao động được thành lập tổ chức
công đoàn... Đối với người lao động, đó là tinh thần trách nhiệm trong
công việc, thái độ tôn trọng kỷ luật lao động, thực hiện cam kết lao động,
ý thức tiết kiệm trong quá trình sản xuất, thẳng thắn đấu tranh với những
biểu hiện không đúng đắn trong lao động, giữ gìn bí mật sản xuất kinh
doanh, bảo vệ tài sản của doanh nghiệp, gìn giữ các uy tín, hình ảnh của
doanh nghiệp...
Ở phương diện các bên cùng giải quyết khó khăn. Các bên cần
thường xuyên trao đổi thông tin để biết, hiểu được khó khăn của cả hai
phía. Sự thấu hiểu sẽ là cơ sở để các bên thông cảm và sẵn sàng cùng
nhau tìm giải pháp để hóa giải những khó khăn. Chẳng hạn, những khó
khăn của doanh nghiệp từ sự biến động thị trường, thay đổi môi trường
kinh doanh…, những hoàn cảnh cá nhân của người lao động như con
nhỏ, sức khỏe không tốt, vừa làm vừa học…, những yếu tố bất khả kháng
như thiên tai, hỏa hoạn, dịch họa… đòi hỏi cả hai bên chia sẻ khó khăn
và chấp nhận thiệt thòi tạm thời về một bên nào đó.
Quá trình hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động bị
ảnh hưởng bởi các nhân tố chủ quan và khách quan. Nhân tố chủ quan đó
là trình độ văn hoá, trình độ nhận thức của các bên, tác phong lề lối làm
việc... Nhân tố khách quan đó là luật pháp quốc gia, văn hóa xã hội, quan

36
niệm hoặc thậm chí là định kiến xã hội… Những hoạt động tăng cường
sự hợp tác mà các doanh nghiệp thường áp dụng để thu hẹp khoảng cách,
tăng cường sự hợp tác đó là: Cung cấp hoạt động đào tạo nhằm nâng cao
kiến thức văn hóa và trình độ tay nghề cho người lao động, rèn luyện tác
phong công nghiệp và văn hoá ứng xử; Tổ chức những cuộc tiếp xúc để
người sử dụng lao động và người lao động cùng bàn bạc về các vấn đề
tiền lương, thưởng, phúc lợi; thay đổi hợp đồng lao động; ký kết thoả
ước; xây dựng hộp thư góp ý, bản tin nội bộ; thiết lập mạng nội bộ...
Hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động phải được
thực hiện trong khuôn khổ pháp luật thì mới mang lại giá trị. Trên thực
tế, có những sự hợp tác để cùng có lợi nhưng lại trái pháp luật (ví dụ:
người lao động và người sử dụng lao động hợp tác thống nhất cùng
không đóng bảo hiểm xã hội, hoặc đóng ở mức lương tối thiểu…) phải
được phát hiện và lên án bởi sự hợp tác này chỉ mang lại cái lợi trước
mắt nhưng thiệt hại lâu dài các bên quan hệ lao động phải hứng chịu
cũng sẽ là không nhỏ.
1.2.2.3. Nguyên tắc thương lượng
Trong quan hệ lao động thương lượng là nguyên tắc quan trọng phản
ánh trạng thái của các bên luôn sẵn sàng cùng bàn bạc để tìm kiếm một
thỏa thuận chung về những vấn đề cùng quan tâm. Thương lượng là
nguyên tắc xuyên suốt trong quá trình hình thành quan hệ lao động, duy
trì và phát triển quan hệ lao động và cả khi chấm dứt quan hệ lao động.
Thương lượng khi thiết lập quan hệ lao động là nguyên tắc phòng ngừa
mâu thuẫn xảy ra với những thỏa thuận đảm sự cân đối lợi ích hai bên,
được thể hiện trong các điều khoản của hợp đồng lao động, của thỏa ước
lao động tập thể. Thương lượng trong quá trình duy trì và phát triển quan
hệ lao động là nguyên tắc được thực hiện nhằm củng cố vững chắc hơn
sự cộng tác giữa các đối tác một cách chủ động. Thương lượng khi đã
xảy ra tranh chấp là nguyên tắc giải quyết mâu thuẫn một cách êm thấm.
Bất cứ ở thời điểm nào của quá trình tương tác trong quan hệ lao động,
thương lượng cũng là nguyên tắc đầu tiên với những nỗ lực giúp các bên
tìm được hướng đi chung trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích và giảm thiểu
bất hòa trong quan hệ lao động. Thương lượng vừa là sự đấu tranh, vừa là

37
sự hợp tác, bởi vì trong quá trình thương lượng các bên giành được thế
chủ động nên phải đề xuất yêu cầu, chứng minh yêu cầu và nhượng bộ
nhằm đạt đến sự thống nhất.
Mục tiêu của thương lượng là thiết lập hay điều chỉnh hợp đồng lao
động (trong quan hệ lao động cá nhân) và là xây dựng hay điều chỉnh
thỏa ước tập thể (trong quan hệ lao động tập thể) về chế độ tiền lương,
chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, tìm kiếm phương
thức giải quyết xung đột hoặc tranh chấp lao động... Thương lượng được
thực hiện thường xuyên trong quan hệ lao động. Sản phẩm của thương
lượng là sự thỏa thuận, thỏa ước tập thể hoặc là sự cam kết thường được
văn bản hóa.
Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thương lượng gồm: pháp
luật quốc gia (quy định quy trình, nội dung, chủ thể… thương lượng);
văn hóa, chuẩn mực đạo đức trong xã hội; và đặc biệt là trình độ nhận
thức của các bên, kiến thức kinh doanh và kiến thức xã hội, kỹ năng
thương lượng, sự am hiểu về quan hệ lao động và thái độ thiện chí của
các bên...
1.2.2.4. Nguyên tắc tự định đoạt
Trong quan hệ lao động, các bên tham gia là những chủ thể độc lập
với nhau một cách tương đối. Điều đó có nghĩa là, trong quá trình hợp
tác, mỗi chủ thể có quyền tự xác định, tự lựa chọn và tự quyết định
những vấn đề có thể hợp tác, mức độ hợp tác trên cơ sở cùng bàn bạc và
thống nhất. Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động cũng như giữa các tổ chức đại diện chỉ có thể được hình thành, duy
trì và phát triển khi một bên đối tác tôn trọng và bản thân tự chủ trong
các quyết định tương tác của mình, không hoàn toàn bị phụ thuộc và chi
phối bởi một đối tác nào khác.
Nguyên tắc tự định đoạt chi phối các chủ thể quan hệ lao động từ
việc lựa chọn và quyết định tham gia vào quan hệ lao động nào? Lựa
chọn và quyết định đối tác là ai? Lựa chọn và quyết định hình thức tương
tác trong quan hệ lao động đó vào từng thời điểm, trong từng trường hợp
ra sao? Lựa chọn nội dung tương tác ra sao? Lựa chọn và ra quyết định
tiếp tục hay chấm dứt quan hệ lao động?... Muốn tự định đoạt được thì

38
các chủ thể quan hệ lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ
năng cơ bản về đối thoại xã hội, về thương lượng… để có khả năng tự
định đoạt, bảo vệ quyền lợi và lợi ích chính đáng của bản thân và biết tôn
trọng đối tác.

1.3. Những thành tố cơ bản của hệ thống quan hệ lao động

1.3.1. Các chủ thể trong quan hệ lao động
Chủ thể quan hệ lao động là tất cả những cá nhân hoặc tập thể có
tính đại diện tham gia vào quá trình tương tác của quan hệ lao động.
Các chủ thể của quan hệ lao động còn được gọi là các bên hay các đối tác
trong quan hệ lao động. Xuất phát từ những phân tích ở trên, do tính chất
đặc thù của quan hệ lao động nên trong quan hệ này bên cạnh hai nhóm
chủ thể tham gia trực tiếp thì chủ thể Nhà nước với tư cách là chủ thể đặc
biệt tồn tại như một tất yếu khách quan để tạo ra những điều kiện cho hai
chủ thể chính tương tác có hiệu quả dựa trên khung khổ pháp lý. Chính
vì vậy, có ba nhóm chủ thể trong quá trình hình thành, duy trì, phát triển
quan hệ lao động. Các chủ thể đó là:
Người lao động và tổ chức đại diện của người lao động. Người lao
động là những người tham gia vào một hợp đồng lao động mà theo đó họ
phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện
vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định theo hợp
đồng quy định. Tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động là tổ
chức công đoàn hay nghiệp đoàn (thường được gọi chung là công đoàn).
Tổ chức này sẽ đại diện cho người lao động trong phạm vi quan hệ lao
động, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. Công đoàn hoạt động với
các chức năng chủ yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của
người lao động; giáo dục và giúp người lao động phát triển ý thức nghề
nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước
để góp phần thúc đẩy xã hội phát triển. Công đoàn là biểu tượng cụ thể
của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình
làm việc.
Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao
động. Một cách hiểu truyền thống, người sử dụng lao động là người sở

39
hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn gọi là giới chủ). Trong nền
kinh tế hiện đại đã có nhiều thay đổi, người sử dụng lao động không nhất
thiết phải là chủ sở hữu doanh nghiệp mà chỉ cần họ có quyền tuyển
dụng, sử dụng, sa thải lao động. Vì vậy, trong pháp luật lao động của một
số nước, tất cả những người đang làm công tác quản lý (Tổng giám đốc,
Giám đốc, Trưởng bộ phận...) đều được gọi là người sử dụng lao động.
Như vậy, có thể hiểu một cách tổng quát, người sử dụng lao động không
phải là những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị
hay tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng cá nhân hay thương
lượng tập thể với tổ chức đại diện cho người lao động (tổ chức công
đoàn). Các Hiệp hội giới chủ (đại diện cho người sử dụng lao động) ra
đời, hoạt động bằng kinh phí đóng góp của các người sử dụng lao động -
doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trò bảo vệ quyền lợi của
hội viên, đào tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp, đối thoại với
Nhà nước và các phương tiện truyền thông đại chúng, tạo đối trọng với tổ
chức công đoàn.
Nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động được hiểu như là một bên
đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng. Nhà
nước là một bên đối tác thứ ba trong quan hệ lao động, Nhà nước tham
gia vào quan hệ lao động với tư cách là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc
gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng, xã hội và điều hòa mối quan hệ giữa
hai đối tác khác của quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng
lao động).
Các chủ thể nêu trên của quan hệ lao động có vị trí, chức năng và vai
trò khác nhau trong quan hệ lao động ở mỗi cấp. Song mối quan hệ giữa
ba chủ thể này là rất mật thiết, trong đó: người lao động và người sử
dụng lao động thương lượng với nhau để đạt tới mục tiêu của mỗi bên,
Nhà nước thiết lập hệ thống luật pháp và áp dụng các biện pháp để luật
pháp có hiệu lực, có nghĩa là để hai chủ thể người lao động và người sử
dụng lao động phải tôn trọng luật. Trong quá trình thực hiện các quy định
luật pháp của Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động có
thể phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, phản hồi
lại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh.

40
 Trong một nền kinh tế, quan hệ lao động thường được xác định với
các cấp khác nhau bao gồm: quan hệ lao động cấp quốc gia, quan hệ lao
động cấp ngành, quan hệ lao động cấp doanh nghiệp. Ở mỗi cấp khác
nhau lại có các chủ thể tham gia khác nhau. Đối với quan hệ lao động cấp
quốc gia, các chủ thể là: Liên đoàn Lao động quốc gia, Hiệp hội người sử
dụng lao động quốc gia; Cơ quan đại diện Nhà nước. Đối với quan hệ lao
động cấp ngành kinh tế, các chủ thể là: Công đoàn, Liên đoàn lao động
ngành; Hiệp hội ngành nghề; Đại diện cơ quan nhà nước ở các tỉnh, địa
phương. Đối với quan hệ lao động cấp doanh nghiệp, các chủ thể là:
Người lao động; Tổ chức công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động.
1.3.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động
Ở góc độ nghiên cứu của môn khoa học về quan hệ lao động chúng
ta có thể hiểu: Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động là hệ thống các
yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho các chủ thể quan hệ lao
động và quá trình tương tác giữa các chủ thể đó.
Như vậy, cơ chế phản ánh phương thức tác động tới các chủ thể quan
hệ lao động và quá trình tương tác giữa họ (gồm hình thức và phương
pháp). Cơ chế tương tác được quy định tại các luật lệ, quy định, quy ước,
thủ tục, quy trình điều chỉnh sự vận động, tương tác giữa các bộ phận,
được thiết lập một cách khoa học và duy trì thường xuyên nhằm đạt được
các mục tiêu chung của hệ thống1. Hay nói cách khác cơ chế tương tác
trong quan hệ lao động được coi là công cụ để thực hiện mục tiêu của các
quá trình tương tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Tương ứng
với quan hệ lao động hai bên (là quan hệ lao động giữa hai chủ thể của
quan hệ lao động - giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc
giữa các tổ chức đại diện của họ) đó là cơ chế tương tác hai bên nhằm
đảm bảo mối quan hệ hài hòa về lợi ích của mỗi bên mà không chịu ảnh
hưởng, áp đặt bởi bất cứ một chủ thể nào khác. Còn tương ứng với quan
hệ lao động ba bên (là quan hệ lao động có sự tham gia của cả ba chủ thể:
người lao động, người sử dụng lao động thông qua các tổ chức đại diện
của họ và nhà nước) là cơ chế tương tác ba bên nhằm đảm bảo lợi ích của

1
Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội,
tr.136.

41
các bên và đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững của cộng đồng, của
nền kinh tế và cả xã hội.
1.3.3. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
Hình thức tương tác là cách để các chủ thể quan hệ lao động thực hiện
tương tác với nhau từ khi bắt đầu, diễn ra cho đến khi kết thúc quan hệ lao
động. Các hình thức tương tác tồn tại với các công dụng khác nhau cần
được lựa chọn và sử dụng một cách linh hoạt. Sử dụng hình thức tương
tác trong quan hệ lao động một cách sáng tạo và hiệu quả là nghệ thuật
sử dụng công cụ, phương tiện trong mặt trận tâm lý giữa các đối tác quan
hệ lao động. Hình thức quan hệ lao động cơ bản nhất là đối thoại xã hội.
Theo quan điểm của tổ chức ILO, đối thoại xã hội được hiểu là bao
gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản
chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện nhà nước, đại diện người sử
dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan
tâm liên quan tới chính sách xã hội1.
Có hai phương thức đối thoại xã hội là đối thoại trực tiếp và đối thoại
gián tiếp.
Đối thoại trực tiếp là phương thức đối thoại mà các bên liên quan
gặp mặt trực tiếp để trao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng các
vấn đề phát sinh liên quan đến họ. Đối thoại trực tiếp được thực hiện ở
các cấp quan hệ lao động bao gồm cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cấp
quốc gia và cả ở cấp quốc tế theo định kỳ hoặc đột xuất, đó là cách khi
mà các đối tác cùng ngồi vào bàn để thảo luận và tìm ra tiếng nói chung
hay đi đến sự đồng thuận về một vấn đề lao động xã hội. Đối thoại xã hội
trực tiếp có khả năng tạo ra tính đồng thuận cao giữa các đối tác và tạo ra
sức ép giảm sự can thiệp của Nhà nước, góp phần tạo ra sân chơi bình
đẳng cho các bên.
Đối thoại gián tiếp là phương thức đối thoại mà các bên liên quan
trao đổi thông tin, tư vấn hay thương lượng thông qua các phương tiện
trung gian như văn bản, giấy tờ hoặc phương tiện khác mà không cần gặp

1
SAAT/ILO/IIRA (2001), Promoting Harmonious Labour Relation in Indian: Role of
Social Dialogue, ILO Publications, Geneva, Switzerland, page 35.

42
gỡ trực tiếp. Khi các bên đối tác không có khả năng đối thoại trực tiếp thì
đây là một phương thức hữu hiệu giúp họ thực hiện quyền được nêu ý
kiến của mình. Chính vì vậy, chất lượng của đối thoại gián tiếp chịu ảnh
hưởng rất nhiều bởi tính trách nhiệm và năng lực của các bộ phận tham
gia tác nghiệp và các phương tiện trung gian.
Đối thoại xã hội vừa là cách để xây dựng quan hệ lao động lành
mạnh (thông qua trao đổi thông tin, tham vấn và đàm phán giữa người
lao động và người sử dụng lao động) vừa là mục tiêu của quá trình tạo
dựng quan hệ lao động (tạo ra cơ chế dân chủ để các bên tham gia). Đối
thoại xã hội cần phải thực hiện ở các cấp, trong tất cả các giai đoạn của
quan hệ lao động để đáp ứng những vấn đề nảy sinh.
1.3.4. Thương lượng trong quan hệ lao động
Thương lượng là một dạng của đối thoại xã hội nhằm đạt được thỏa
thuận dẫn tới những cam kết của các bên liên quan. Theo ILO, thương
lượng được định nghĩa là một quá trình trong đó hai hoặc nhiều bên có
lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm
tìm kiếm một thỏa thuận chung1.
Ở đây, đại diện của các bên đối tác cùng tham gia, thảo luận, thống
nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp đến họ và đề ra các biện pháp thực
hiện các vấn đề đó. Thương lượng là một biện pháp quan trọng để phòng
ngừa và hạn chế việc xảy ra các tranh chấp lao động và đình công. Sản
phẩm cụ thể của thương lượng lao động trong doanh nghiệp bao gồm:
thỏa thuận doanh nghiệp, hợp đồng lao động. Thỏa ước lao động tập thể
có thể được ký kết ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành hoặc cấp địa phương.
Đây là hình thức quan trọng chứa đựng tinh thần cốt lõi của đối thoại.
Thương lượng tập thể trong doanh nghiệp được áp dụng cho mọi cuộc
thương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao động với một bên
là tổ chức của người lao động hay đại diện người lao động (cụ thể là đại
diện công đoàn hoặc các đại diện được người lao động bầu ra) theo đúng
những quy định của pháp luật quốc gia.

1
Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội,
tr.179.

43
 Thương lượng lao động được tiến hành thích hợp nhất vào thời điểm
thiết lập quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể và trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động. Trong quá trình diễn ra quan hệ lao
động, các bên tham gia mối quan hệ này nên tiến hành thương lượng nếu
gặp vấn đề mới phát sinh mà các bên chưa kịp thỏa thuận với nhau trước
đó vì chưa lường hết được diễn biến phát triển của quan hệ lao động, hoặc
những vướng mắc mới xuất hiện mà chưa đến mức trở thành mâu thuẫn.
Mục đích của thương lượng lao động là hướng tới thỏa thuận giữa
người sử dụng và người lao động nhằm thiết lập những quy tắc chung về
quan hệ lao động. Trong quá trình thương lượng tập thể, người sử dụng
lao động và người lao động cùng nhau bàn bạc, thống nhất điều kiện lao
động sản xuất cũng như những phương pháp thực hiện, qua đó dễ dàng
phát hiện, giải quyết các bất đồng, mâu thuẫn, tranh chấp lao động. Do có
những lợi ích nhất định nên các quốc gia và thế giới khuyến khích áp
dụng các biện pháp xúc tiến thương lượng tập thể.
1.3.5. Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là những bất đồng liên quan đến quyền, nghĩa
vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể trong quan hệ lao động nhưng
chưa được giải quyết. Bất đồng tồn tại giữa người lao động hay công
đoàn cơ sở và người sử dụng lao động hay hiệp hội người sử dụng lao
động nảy sinh có thể từ sự thiếu khả năng hay từ ý muốn chủ quan của cả
hai bên liên quan tới các điều kiện làm việc, tiền lương, giờ làm, phúc
lợi, sa thải... Tranh chấp lao động có thể dẫn tới xung đột như đình công.
Khi tham gia quan hệ lao động, các bên bao giờ cũng mong muốn
lợi ích của mình đạt được ở mức độ tối đa, vì vậy đôi khi vì nó mà họ
không quan tâm đến lợi ích của phía bên kia dẫn đến không dung hoà
được quyền lợi trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Do đó, sự
phát sinh tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động là
không thể tránh khỏi. Tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường
hợp có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về quyền) hoặc không có sự vi
phạm pháp luật (tranh chấp về lợi ích). Trong doanh nghiệp tranh chấp
lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động.

44
 Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng
nhiều vấn đề mang tính xã hội như: thu nhập, đời sống, việc làm,... của
người lao động khi tranh chấp lao động phát sinh, nó có thể có tác động
rất lớn đến các bên của quan hệ lao động, đến an ninh công cộng. Đình
công là biểu hiện cao nhất của tranh chấp lao động tập thể, nó xảy ra khi
mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động đã lên
tới đỉnh điểm và không thể tự giải quyết, hòa giải hay sự hỗ trợ của các
trung gian khác. Đình công biểu hiện ở sự ngừng việc tập thể của người
lao động. Bên cạnh đó, theo các chuyên gia ILO, đình công là một hiện
tượng tự nhiên của mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng
lao động, là hệ quả của việc chưa thích ứng giữa hệ thống pháp luật lao
động với những đòi hỏi mới. Nó buộc các cá nhân và tổ chức phải điều
chỉnh cho phù hợp với vai trò, trách nhiệm trong tình hình mới. Điều
quan trọng là phải tìm được cơ chế thích hợp để giải quyết hiện tượng
đình công nhằm lành mạnh hóa quan hệ lao động. Để làm được điều đó,
một trong những giải pháp hữu hiệu là tăng cường đối thoại xã hội.
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp sẽ phải đáp
ứng những yêu cầu khắt khe hơn về hiệu suất, chi phí và chất lượng. Việc
này sẽ tác động tới mối quan hệ tại nơi làm việc, làm nảy sinh mâu
thuẫn, có thể dẫn đến đình công và tranh chấp nhiều hơn.

1.4. Lịch sử phát triển và một số mô hình quan hệ lao động

1.4.1. Lịch sử phát triển quan hệ lao động
1.4.1.1. Lịch sử phát triển quan hệ lao động trên thế giới
Quan hệ lao động chỉ bắt đầu được thừa nhận khi lao động thực sự
bắt đầu trở thành hàng hoá và đem ra trao đổi, cũng chịu sự chi phối của
quy luật giá trị, quy luật cung cầu và một loạt những quy luật khác đặc
thù cho nền kinh tế thị trường. Khởi đầu của nó chính là những quan hệ
làm công trên diện rộng, chỉ mới xuất hiện cùng với sự xuất hiện của chủ
nghĩa tư bản cách đây một vài trăm năm. Từ đây, quan hệ lao động trở
thành một hiện tượng phổ biến trong xã hội. Nhìn lại quá trình hình thành
và phát triển quan hệ lao động có thể chia thành các giai đoạn sau1:

1
Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động -
Xã hội, Hà Nội.

45
 Giai đoạn cuối thế kỷ 18 trở về trước: Trong giai đoạn này quan hệ
lao động không được các nhà cầm quyền công nhận và lúc đó quan hệ
lao động chỉ được đối xử như những quan hệ tài sản, quan hệ dân sự
thông thường.
Giai đoạn cuối thế kỷ 18 đến cuối thế kỷ 19: Đây là giai đoạn được
đặc trưng bởi sự phát triển của cách mạng khoa học kỹ thuật với một số
lượng lớn các phát minh khoa học, quá trình công nghiệp hóa diễn ra với
tốc độ cao. Đây cũng là thời kỳ nền kinh tế ở các nước tư bản đã bùng nổ
mạnh mẽ với chế độ tự do kinh tế triệt để không có sự can thiệp của Nhà
nước kéo theo lực lượng sản xuất phát triển vượt bậc. Trong nền kinh tế
đó, quan hệ lao động xuất hiện như một tất yếu, với sự bắt đầu của người
sử dụng lao động, họ chính là các ông chủ tư bản có tiềm lực lớn đầu tư
máy móc, thiết bị hiện đại và thuê lao động nhằm tìm kiếm lợi nhuận.
Đáp ứng nhu cầu của các ông chủ tư bản, dòng người ồ ạt từ các vùng
quê về các thị trấn để làm thuê, bán sức lao động và trở thành công nhân.
Người làm thuê phải làm việc trong những điều kiện không an toàn, lao
động nặng nhọc, thời gian làm việc kéo dài, tiền lương thấp kém... những
người lao động luôn phải sống trong tình trạng yếu thế. Tình cảnh đó đã
thôi thúc những người lao động kết hợp với nhau thành lập nghiệp đoàn
để đấu tranh với người sử dụng lao động, đòi quyền lợi và ổn định việc
làm. Trước hành động đó, lúc đầu người sử dụng lao động rất phản ứng,
cấm đoán nên người lao động phải tìm cách liên kết với nhau một cách bí
mật, hoặc dưới các hình thức hội tương trợ, tổ chức trao đổi kỹ thuật...
Sau đó, sự liên kết giữa những người lao động công khai, chặt chẽ hơn
bằng cách tiến hành đình công để đòi tăng lương, giảm giờ làm... Cuối
thế kỷ 19, các cuộc đình công nổ ra ở khắp nơi, trong đó có thể kể đến là:
đình công của tập thể thợ in ở New York năm 1794, tập thể thợ đóng giày
ở Phi-la-đen-phi-a năm 1797... Từ những cuộc đấu tranh gay gắt đó, số
giờ làm việc ở nhiều nơi đã giảm từ 12 giờ/ngày xuống còn 10 giờ/ngày.
Giai đoạn nửa cuối thế kỷ thứ 19 đến đầu thế kỷ 20: Sau rất nhiều nỗ
lực đấu tranh cùng với sự ra đời của tổ chức công đoàn. Đến năm 1820
nhiều tổ chức công đoàn đã xuất hiện trên thế giới (tổ chức công đoàn
đầu tiên ra đời ở Anh và sau đó là ở Mĩ, Pháp, Đức…). Các cuộc đấu
tranh của giới thợ vẫn diễn ra, không chỉ với mục đích đòi giảm giờ làm

46
mà còn hướng tới đòi hỏi được chính thống hóa tổ chức công đoàn của
người lao động. Đặc biệt sau sự kiện phát minh đầu máy hơi nước, năng
suất lao động tăng nhanh, những người lao động luôn phải đối mặt với
nguy cơ mất việc làm và sự bóc lột họ tàn tệ của những ông chủ tư bản.
Nhằm bảo vệ công nhân khỏi sự bóc lột quá mức của chủ tư bản, phong
trào thành lập nghiệp đoàn càng phát triển rầm rộ. Các nghiệp đoàn ở các
nước như Anh, Pháp… đã được mở rộng trên toàn quốc. Đến lúc này,
các cuộc đấu tranh của người lao động còn nhằm gây áp lực với chính
quyền đòi ban hành các đạo luật xã hội về điều kiện cơ bản của hợp đồng
lao động, cấm sử dụng lao động trong điều kiện không an toàn, quy định
thời giờ làm việc hợp lý cho một ngày, ngày nghỉ hàng tuần có lương,
bảo hiểm xã hội, và vấn đề tiền lương tối thiểu… Trước thực tế này, các
nhà cầm quyền đã phải ban hành đạo luật cho phép thành lập nghiệp
đoàn. Không dừng lại ở đó, để tăng cường thêm sức mạnh, trong phạm vi
nghề nghiệp, các nghiệp đoàn hợp lại thành liên đoàn như liên đoàn thợ
mỏ, liên đoàn công nhân hỏa xa, liên đoàn thợ in… Ở nhiều địa phương
có cả tổ chức quy tụ các nghiệp đoàn thuộc nhiều nghề khác nhau. Dần
dần, tất cả các tổ chức nghiệp đoàn của người lao động trong toàn quốc
tại các nước tư bản đã hợp thành một tổng liên đoàn lao động. Chẳng hạn,
quy chế về tiền lương tối thiểu được ban hành ở Niu Di Lân vào năm 1884, ở
Úc năm 1898, ở Anh năm 1909, ở Mỹ năm 1913, ở Pháp năm 1915, ở
Áo năm 1918… Sau đó, luật lệ lao động cấp quốc gia dần được áp dụng
rộng rãi và ngày càng mở rộng nội dung. Không dừng tại đó, đứng trước
những đấu tranh ngày càng có tính tổ chức của giới thợ, các ông chủ tư
bản cũng tập hợp lại để tổ chức liên đoàn và tổng liên đoàn của người sử
dụng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của họ trước lao động làm thuê.
Giai đoạn từ năm 1919 đến nay: Năm 1919 là một dấu mốc quan
trọng đối với người lao động trên toàn thế giới với sự kiện Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO) được thành lập. Và kể từ đó quan hệ lao động không
chỉ được thừa nhận trong phạm vi một quốc gia mà còn mang tính quốc
tế. ILO đã ban hành rất nhiều công ước, khuyến nghị về các nội dung của
quan hệ lao động và đề nghị các quốc gia xem xét, sử dụng trong việc
xây dựng các luật lệ điều chỉnh quan hệ lao động của quốc gia. Đối
tượng được bảo vệ từ thành quả của ILO không còn bó hẹp ở người lao

47
động làm thuê nói chung, mà đã ngày càng mở rộng để đòi hỏi sự công
bằng đến những đối tượng người lao động đặc thù, những nhóm người
lao động yếu thế trong xã hội (như lao động nữ, lao động tàn tật, lao
động trẻ em)…
Như vậy, sự phát triển trong lĩnh vực quan hệ lao động đã diễn ra
mạnh mẽ từ chỗ không được công nhận đã dần dần được công nhận, từ
chỗ mang tính tự phát và không có sự can thiệp của Nhà nước cho đến
chỗ Nhà nước tham gia vào việc điều chỉnh quan hệ lao động, từ chỗ
người lao động đơn độc đã phát triển thành tập thể của người lao động, từ
chỗ quan hệ lao động chỉ bao hàm một số nội dung chủ yếu đã mở rộng
ra nhiều nội dung thể hiện quyền lợi khác của người lao động. Cho đến
nay sự phát triển của quan hệ lao động đã đạt đến mức cao và càng ngày
càng có đóng góp nhiều vào việc đảm bảo lợi ích của các thành viên phát
triển sản xuất trên phạm vi toàn cầu.
1.4.1.2. Lịch sử phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam
Quan hệ lao động xuất hiện và được thừa nhận ở Việt Nam muộn
hơn rất nhiều so với các nước phát triển. Ra đời và thực sự trở thành hiện
tượng kinh tế xã hội với cơ sở pháp lý khá đầy đủ như hiện nay quan hệ
lao động ở nước ta đã trải qua một quá trình diễn tiến với các giai đoạn
lớn sau:
Giai đoạn trước năm 1945: Quan hệ làm công ở nước ta giữa người
làm thuê với ông chủ tư bản ra đời trong một bối cảnh đặc biệt, gắn liền
với sự xuất hiện của nền kinh tế thuộc địa của Pháp. Quan hệ lao động
khi đó chưa được thiết lập trong một môi trường tự do vì chủ tư bản Pháp
chi phối mọi hoạt động tuyển mộ và pháp luật lao động khi đó chưa
xuất hiện.
Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954: Đây là giai đoạn mà nền kinh
tế nước ta chỉ có hai loại doanh nghiệp chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân
và doanh nghiệp quốc doanh do đó quan hệ lao động chủ yếu là quan hệ
sử dụng lao động trong hai loại doanh nghiệp đó. Lúc này, cùng với
những văn bản pháp lý của chế độ cũ ở các miền được giữ lại, một số văn
bản pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động đã được khẩn trương nghiên
cứu ban hành đánh dấu một bước chuyển quan trọng như:

48
 - Nghị định do Bộ Lao động nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban
hành (ngày 01 tháng 10 năm 1945) buộc các xưởng kỹ nghệ, các nhà
thương mại phải báo trước một tháng cho người lao động khi sa thải họ,
ấn định tiền phụ cấp cho công nhân khi bị thải hồi.
- Sắc lệnh số 29/SL (ngày 12 tháng 3 năm 1947) quy định về các chế
độ lao động khi làm công cho các chủ người Việt Nam tại các xưởng kỹ
nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do trong toàn quốc
bao gồm những vấn đề rất cơ bản của quan hệ lao động đó là khế ước lao
động, tập hợp khế ước (thoả ước tập thể), về chế độ tập nghề, cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động…
- Sắc lệnh 76/SL quy định về quy chế công chức; Sắc lệnh 77/SL ngày
22 tháng 5 năm 1950 quy định chế độ công nhân giúp việc Chính phủ trong
thời kỳ kháng chiến và các sắc lệnh khác như Sắc lệnh 81/SL; Sắc lệnh
91/SL; Sắc lệnh 92/SL; Sắc lệnh 94/SL; Sắc lệnh 95/SL...
Các văn bản pháp luật lao động thời kỳ này là đã bao quát được hầu hết
các chế định của pháp luật lao động và có sự phân biệt rạch ròi đối tượng
điều chỉnh trên cơ sở phân định rõ các nhóm quan hệ lao động. Tuy vậy, do
hoàn cảnh kháng chiến chống Pháp cho nên những văn bản kể trên chỉ mới
được thi hành trong một phạm vi hẹp hoặc trong một thời gian rất ngắn.
Giai đoạn từ năm 1954 đến 1975: Cùng với chế độ chính trị ở hai
miền đất nước thì quan hệ lao động thời kỳ này tồn tại sự khác biệt ở
miền Bắc và miền Nam.
Ở miền Bắc, một nền kinh tế mang tính kế hoạch dần được thiết lập,
trong đó chỉ còn lại hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế nhà nước và
kinh tế tập thể. Quan hệ lao động mới được thiết lập thực chất đó là quan
hệ giữa công nhân, viên chức với Nhà nước. Để điều tiết các quan hệ lao
động, nhà nước sử dụng biện pháp hành chính là chủ yếu nhằm xác lập,
điều chỉnh các quan hệ kinh tế lao động; ít chú ý đến nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng, của người lao động và cả quyền tự chủ của các đơn vị
kinh tế cơ sở. Hệ thống pháp luật mới đã được thiết lập bao quát hầu hết
các chế định cơ bản của quan hệ lao động từ quan hệ trong khâu tuyển
dụng, sử dụng lao động, bảo bộ lao động, kỷ luật lao động đến bảo hiểm

49
xã hội... trong các doanh nghiệp nhà nước. Trong đó có các văn bản liên
quan trực tiếp đến vấn đề quan hệ lao động như: Luật Công đoàn
(tháng 11 năm 1957); Nghị định số 182/TTg (ngày 07 tháng 4 năm
1958); Điều 21, 24, 30, 31, 32 của Hiến pháp 1959; Quyết định
26/04/1960 của Hội đồng Chính phủ quy định về tiền lương của khu vực
sản xuất; Nghị định 24/CP (tháng 3 năm 1963) ban hành Điều lệ tuyển
dụng, cho thôi việc đối với công nhân viên chức; Nghị định 172/CP
(tháng 11 năm 1963) ban hành Điều lệ tạm thời về việc ký kết hợp đồng
tập thể ở các xí nghiệp quốc doanh...
Ở miền Nam, thời kỳ này là nền kinh tế hàng hóa, quản lý theo cơ
chế thị trường. Thành phần kinh tế chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân,
quan hệ lao động là quan hệ làm công dưới sự điều chỉnh của hệ thống
văn bản cũng phản ánh quan hệ giữa người sử dụng lao động và người
lao động.
Giai đoạn từ 1975 đến năm 1986: Sau khi thống nhất đất nước, cả
dải đất chữ S Việt Nam quy về một mối, lúc này nền kinh tế nước ta xác
định thành phần kinh tế chủ đạo là quốc doanh. Trong các đơn vị sử dụng
lao động, quan hệ lao động mang nặng tính bao cấp toàn bộ và sức lao
động của người lao động còn được xem như một giá trị xã hội, nhân văn
và tinh thần, không phải là hàng hoá và không đem ra trao đổi. Nhà nước
là chủ thể cao nhất và cũng là duy nhất có nhiệm vụ tạo công ăn việc
làm, sắp xếp công việc và đảm bảo chế độ trả lương cho người lao động.
Do đó, quan hệ lao động giai đoạn này cũng chưa có điều kiện bộc lộ đầy
đủ tất cả những đặc điểm của quan hệ hàng - tiền. Thể chế hóa quan điểm
làm chủ tập thể của nhân dân lao động, ngày 26 tháng 4 năm 1979, Hội
đồng Chính phủ đã ban hành Nghị định số 182/CP "Quy định về quyền
làm chủ tập thể xã hội chủ nghĩa của công nhân viên chức tại các đơn vị
sản xuất, kinh doanh của Nhà nước". Hiến pháp năm 1980 ra đời là một
bước phát triển mới trong lịch sử lập hiến của nước ta nói chung và pháp
luật quan hệ lao động nói riêng. Vấn đề quan hệ lao động được đề cập
một cách toàn diện, với điều kiện bảo đảm hơn. Pháp luật lao động thời
gian này thể hiện cuộc đấu tranh nhằm khắc phục cơ chế hành chính bao

50
cấp trong việc tuyển dụng, tiền lương, kỷ luật lao động, bảo hiểm xã
hội... bảo đảm quyền và nghĩa vụ của công dân trong quan hệ lao động.
Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994: Đại hội lần thứ VI của Đảng
ta năm 1986 là mốc son ghi dấu sự chuyển mình toàn diện của nền kinh
tế Việt Nam, chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế từ quan liêu bao cấp sang
nền kinh tế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước. Diện mạo kinh
tế - xã hội Việt Nam có nhiều thay đổi với sự xuất hiện và phát triển
mạnh mẽ của các quan hệ kinh tế và lao động. Quan hệ lao động được
mở rộng, đa dạng và phong phú hơn cùng với sự thừa nhận và xuất hiện
của các thành phần kinh tế. Vấn đề quan trọng và cấp bách được đặt ra là
phải xây dựng và thực hiện một cơ chế tổ chức và quản lý lao động thích
hợp mà mục tiêu cơ bản của nó là đề cao trách nhiệm của các chủ doanh
nghiệp đối với người lao động, phát huy tiềm năng lao động trong xí
nghiệp, khuyến khích người lao động đề cao quyền và nghĩa vụ lao động.
Điểm nhấn của giai đoạn này là những văn bản pháp lý thể hiện sự thay
đổi về tư duy đã được hình thành như:
- Quyết định số 217/HĐBT ngày 14 tháng 11 năm 1987 của Hội
đồng Bộ trưởng xác định các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc
chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang
chế độ hợp đồng đa dạng. Quyết định này đã tạo điều kiện cho người lao
động thực hiện quyền dân chủ của mình trong việc thiết lập quan hệ lao
động và nâng cao trách nhiệm giữa các chủ thể quan hệ lao động đối với
nhau của cả hai bên.
- Pháp lệnh Hợp đồng Lao động được Hội đồng Nhà nước ban hành
ngày 20 tháng 8 năm 1990. Đây là văn bản pháp luật lao động đầu tiên có
giá trị pháp lý cao, quy định khá đầy đủ mục đích, phạm vi, đối tượng áp
dụng, các nguyên tắc, trình tự giao kết hợp hợp đồng lao động, khẳng
định xu hướng sử dụng hợp đồng lao động trong quan hệ lao động;
Ngoài ra, Nhà nước cũng đã ban hành một loạt các văn bản pháp luật
quan hệ lao động nhằm khẳng định và thực hiện quan điểm mới của
Đảng ta về vấn đề này, chẳng hạn như: Nghị định 165/HĐBT tháng 5
năm 1992 hướng dẫn thực hiện Pháp lệnh Lao động; Nghị định 18/CP

51
ban hành tháng 12 năm 1992 về Thỏa ước lao động tập thể; Nghị định
25/CP và 26/CP ban hành tháng 5 năm 1993 về chế độ Tiền lương mới;
Nghị định 43/CP ban hành tháng 6 năm 1993 về Bảo hiểm xã hội...
Giai đoạn 1994 đến nay: Năm 1994 là một thời điểm rất có ý nghĩa
đối với lĩnh vực quan hệ lao động ở nước ta, đó là mốc thời gian Bộ luật
Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội
thông qua và chính thức có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05 năm 1995.
Quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động, quyền
tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động, điều hành lao động theo yêu cầu sản
xuất công tác của người sử dụng lao động trong các thành phần kinh tế
được pháp luật ghi nhận và bảo hộ. Quyền và lợi ích của người lao động
và người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những quy
định về tổ chức công đoàn, về tranh chấp lao động… Cùng với sự thay
đổi của môi trường pháp lý, quan hệ lao động ở Việt Nam cũng dần biến
chuyển theo hướng ngày càng năng động và thực chất hơn. Sự đa dạng
và khác biệt của quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam tồn tại
là do sự đa dạng của các loại hình doanh nghiệp thuộc các thành phần
kinh tế khác nhau. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhà nước đã có
sự chuyển đổi căn bản về chất thành quan hệ thuê mướn lao động (Nhà
nước - chủ sở hữu doanh nghiệp nhà nước giao quyền cho tổng giám đốc
hay giám đốc (người sử dụng lao động) có toàn quyền trong thuê mướn,
sử dụng, trả lương cho người lao động tuân thủ cơ chế thỏa thuận,
thương lượng và đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động...; lợi ích của
người sử dụng lao động phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh còn lợi ích
của người lao động phụ thuộc vào sự thỏa thuận và năng suất lao động).
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp tư nhân trong nước đó là quan hệ
chủ - thợ, người sử dụng lao động thường là chủ doanh nghiệp hoặc là
người được chủ doanh nghiệp ủy quyền. Quan hệ lao động trong doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là quan hệ giữa người sử dụng lao động
là người nước ngoài hoặc là người Việt Nam được thuê để quản lý doanh
nghiệp với người lao động.
Sau một thời gian thực hiện, Bộ luật Lao động lại được sửa đổi bổ
sung vào năm vào năm 2002, năm 2006 và năm 2007 và năm 2012.

52
Những văn bản pháp luật khác cũng được điều chỉnh một cách thích hợp.
Đến nay Bộ luật Lao động đã trải qua thời gian gần 20 năm đi vào cuộc
sống và đã được sửa đổi, bổ sung 4 lần. Điều đáng chú ý là tất cả những
lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động đều liên quan đến những điều luật
điều chỉnh đến các vấn đề của quan hệ lao động. Những sửa đổi bổ sung
này đã thể hiện đầy đủ hơn quy luật thị trường, tôn trọng các bên trong
quan hệ lao động nhưng vẫn còn nhiều vấn đề đòi hỏi ngày càng phải
hoàn thiện hơn.
1.4.2. Một số mô hình quan hệ lao động
Như đã phân tích ở trên, thực tế quan hệ lao động đã hình thành và
công nhận ở các nước phát triển từ cuối thế kỷ 18 song về phương diện
khoa học thì phải đến năm 1958 khi cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề
quan hệ lao động với tên gọi là "The Industrial Relations" được xuất bản
thì các nghiên cứu về khoa học quan hệ lao động được xác lập. Cho đến
nay quan hệ lao động đã trở thành vấn đề chuyên môn hấp dẫn, được lựa
chọn đầu tư của rất nhiều học giả nổi tiếng trên thế giới với những mô
hình nghiên cứu về quan hệ lao động đã được xây dựng, trong đó một số
mô hình tiêu biểu có thể kể đến là:
1.4.2.1. Mô hình cổ điển của Dunlop
J.T Dun Lop - nhà kinh tế học người Mỹ là một trong những người
đi tiên phong trong nghiên cứu lý thuyết về quan hệ lao động với tác
phẩm nổi tiếng Industrial Relations Systems năm 1958 - cuốn sách đầu
tiên viết về chủ đề quan hệ lao động trong đó chứa đựng lý thuyết cổ điển
của lĩnh vực này. Lý thuyết cổ điển đã cho thấy một cách tiếp cận hệ
thống về quan hệ lao động.
Theo lý thuyết của Dunlop, môi trường hoạt động của hệ thống quan
hệ lao động là trình độ công nghệ, tình hình kinh tế, tình hình chính trị và
ngân sách của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, điều đặc biệt là các chủ
thể (người sử dụng lao động - người lao động) phải có liên hệ với nhau
trên nền tảng một hệ tư tưởng chung, mọi xung đột được loại trừ tức là
mọi vấn đề đều được các bên chấp nhận và chia sẻ, do đó hệ thống
thương lượng tập thể được thiết lập và trở thành công cụ giải quyết "êm

53
thấm" các mâu thuẫn giữa các bên, giữa các chủ thể. Kết quả của mô
hình của Dunlop là một tập hợp các quy tắc về quyền và trách nhiệm của
các chủ thể trong quan hệ lao động được thiết lập và nó trở thành khung
tham chiếu để xử lý các tình huống cụ thể phát sinh trong thực tiễn quan
hệ lao động.
1.4.2.2. Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan
Nhóm nghiên cứu khác người Mỹ là Kochan, MCKensie và Cappeli
vào năm 1983 đã cho ra đời một tác phẩm có tính mới trong lĩnh vực
quan hệ lao động với tên gọi là "Strategie Choice and Industrial Relations
Theory" (Sự lựa chọn chiến lược và lý thuyết về quan hệ lao động). Theo
đó, các tác giả cho rằng lý thuyết cổ điển quá tập trung vào thương lượng
tập thể mà chưa chú ý tới chiến lược quan hệ lao động - một loại hình
chiến lược quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp.
Từ kết quả phân tích những yếu tố môi trường để xác định được
những thuận lợi và khó khăn, điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp,
lý thuyết đã chỉ ra có ba phương án chiến lược quan hệ lao động mà các
doanh nghiệp có thể lựa chọn bao gồm:
Chiến lược duy trì tình trạng không có công đoàn: Trong phương án
này những yếu tố cơ bản của quan hệ lao động được thể hiện đó là: Cơ
chế hai bên hoạt động hiệu quả khuyến khích tổ chức đại diện người lao
động tham gia quản lý doanh nghiệp được áp dụng; Thỏa ước lao động
tập thể được quan tâm; Đối thoại và thương lượng được tổ chức theo
định kỳ và được xác định là công cụ quan trọng.
Chiến lược làm suy yếu công đoàn: Trong chiến lược này các hoạt
động được xác định đó là: Cản trở hoạt động và làm giảm sút uy tín công
đoàn; Đóng cửa những nơi sản xuất mà công đoàn hoạt động tốt; Xây
dựng sản xuất tại nơi có hoạt động công đoàn yếu.
Chiến lược chấp nhận công đoàn và coi công đoàn là đối tác tin cậy:
Trong chiến lược này các hoạt động được chú trọng đó là: Điều tra, thăm
dò ý kiến của người lao động thường xuyên; Hệ thống giao tiếp nội bộ
hiệu quả được thiết lập; Thành lập ủy ban hỗn hợp hoạt động vì mục tiêu

54
cải tiến doanh nghiệp; Trình độ và năng lực của người lao động là cơ sở
quan trọng trong trả lương; Các bên cùng tìm kiếm giải pháp khi có vấn
đề phát sinh.
Đây là mô hình tiên tiến, phù hợp với xu hướng quản trị nhân lực
hiện đại. Song những mô hình chiến lược này cần được đặt trong bối
cảnh cụ thể và chỉ có phạm vi áp dụng trong quan hệ lao động cấp doanh
nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu sắc hiện nay, với tiêu
chuẩn quan hệ lao động toàn cầu thì "chiến lược làm suy yếu công đoàn"
dường như khó có thể vận dụng.
1.4.2.3. Mô hình tác động tương hỗ của Petit
André Petit là giáo sư người Canada - một chuyên gia trong lĩnh vực
quan hệ lao động. Trong cuốn "Relations Industrielles" (1985), ông đã đề
cập tới lý thuyết tương hỗ trong quan hệ này. Trong lý thuyết tương hỗ
quan hệ lao động được mô tả như một hệ thống gồm các chủ thể đối đầu
thậm chí là thù địch, tổ chức công đoàn ở đây do hoàn toàn độc lập với
giới chủ và nhà nước trong mọi hoạt động (bộ máy tổ chức, phương thức
hoạt động, tài chính…) nên cũng độc lập trong đấu tranh vì quyền lợi của
đoàn viên mà không quá bận tâm tới doanh nghiệp và nền kinh tế. Mô
hình tác động tương hỗ đã cho thấy sự phát triển cao của lý thuyết hệ
thống trong mô hình cổ điển khi mô tả cụ thể rằng: trước tiên các yếu tố
môi trường sẽ tác động tới các hoạt động diễn ra trong quan hệ lao động
dẫn tới các kết quả nhất định. Sau đó, chính những kết quả của quan hệ
lao động lại tác động ngược trở lại môi trường, đầu vào và các hoạt động.
Từ mối quan hệ đối đầu và cân bằng lực lượng này chỉ ra cần có quy tắc
thương lượng và thỏa thuận.
Như vậy, có thể nhận thấy các lý thuyết quan hệ lao động nêu trên dù
được ra đời trong bối cảnh thực tiễn và điều kiện lịch sử khác nhau song
vẫn có điểm chung đó là coi quan hệ lao động tồn tại như một hệ thống
với các thành phần cơ bản được xác lập với đầu vào và đầu ra cùng cấu
trúc của hệ thống rõ ràng, có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Với
điều kiện cụ thể ở Việt Nam, khả năng áp dụng các lý thuyết quan hệ lao
động nêu trên gặp phải những cản trở như sau: Lý thuyết cổ điển của

55
Dunlop với giả thuyết là giữa các bên luôn có tư tưởng và quan điểm
chung. Điều này là hoàn toàn thiếu tính thực tế bởi quan hệ lao động Việt
Nam được hình thành trong thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, ở đó các quy luật thị trường được vận hành đầy đủ nên không
thể có sự thống nhất hay loại trừ xung đột về lợi ích giữa các chủ thể
quan hệ lao động. Lý thuyết lựa chọn chiến lược trong quan hệ lao động
của Kochan và cộng sự thì chiến lược "Không chấp nhận công đoàn" hay
chiến lược "Vô hiệu hóa hoạt động của công đoàn" là không phù hợp bởi
việc thành lập công đoàn ở các doanh nghiệp với tư cách là người đại
diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động đã được quy định trong Bộ
luật Lao động. Do đó, chỉ có duy nhất chiến lược "Coi công đoàn là đối
tác tin cậy" được nghiên cứu và áp dụng ở các doanh nghiệp nước ta. Lý
thuyết tác động tương hỗ của Petit, với tư tưởng công đoàn có tổ chức,
phương thức hoạt động hoàn toàn độc lập với lợi ích của doanh nghiệp
và xã hội thì cũng khá "xa lạ" với các nước đang phát triển nói chung và
Việt Nam nói riêng. Mặc dù vậy, sự tác động biện chứng giữa các thành
tố của hệ thống quan hệ lao động được phân tích từ lý thuyết tương hỗ
của Petit lại có giá trị vô cùng to lớn với thực tiễn quan hệ lao động trong
mọi hoàn cảnh.
Bên cạnh các mô hình lý thuyết, thực tiễn quan hệ lao động trên thế
giới sau hàng trăm năm hình thành, thăng trầm và phát triển cũng có rất
nhiều sắc thái. Một số mô hình quan hệ lao động tồn tại trở thành thông
lệ và trở thành các giá trị văn hóa trong lĩnh vực quan hệ lao động như:
mô hình quan hệ lao động mang tính "phường hội" ở Nhật Bản và Hàn
Quốc...; mô hình quan hệ lao động mang tính "cá nhân" ở Mỹ, Úc,
Ca-na-đa…; mô hình quan hệ lao động mang tính "tập thể" ở các doanh
nghiệp nhà nước của các nước xã hội chủ nghĩa trước đây. Mỗi mô hình
quan hệ lao động khác nhau, đặt ra những đòi hỏi về cách thức ứng xử
giữa các đối tác trong quan hệ lao động là rất khác nhau. Cách ứng xử đó
mang chữ "tình" hay chữ "lý" hay cả "tình và lý". Theo cách tiếp cận này,
quan hệ lao động Việt Nam lại mang nặng chữ "tình" hơn (xem Hộp 1.1).

56
 Hộp 1.1: Ví dụ thông lệ giải quyết quan hệ lao động
ở Việt Nam hiện nay

Người Việt Nam có một số đặc điểm tác động và chi phối đến mô
hình quan hệ lao động đó là: Người lao động thì có tâm lý ngại
ngùng, mong muốn sự ổn định, yên bình; Người sử dụng lao động có
tâm lý sợ mất quyền, mất bí mật làm ăn, mất "oai". Những đặc điểm
này giải thích cho thực tiễn tại sao người lao động dễ dàng đạt được
sự nhất trí nếu có giải pháp giải quyết tranh chấp lao động một cách
"hợp tình" còn người sử dụng lao động thì cũng dễ dàng chấp thuận
những yêu sách của người lao động kể cả trong những trường hợp
cuộc đình công diễn ra không đúng pháp luật và những yêu sách có
phần "vô lý". Thêm vào đó, cả hai chủ thể quan hệ lao động ở Việt
Nam đều không có tinh thần "đi tới cùng". Điều này thoạt nhiên
tưởng là tốt, nhưng do không giải quyết thấu đáo các khúc mắc bằng
những nguyên tắc của quan hệ lao động nên luôn rình rập nguy cơ tái
đình công, hay tái tranh chấp lao động.
Việc giải quyết đình công được giải quyết đảm bảo lợi ích của
người lao động nhưng đáng chú ý là không đúng "quy trình pháp luật":
Cách thức thứ nhất: Giải quyết một cách tự phát thông qua vai trò
của hòa giải tự nguyện của một số tổ chức, cá nhân như: cán bộ công
đoàn cấp trên, nhà báo, cán bộ phường sở…
Cách thức thứ hai: Giải quyết đình công dưới sự tham gia "tổ
công tác liên ngành" gồm người của cơ quan Lao động địa phương
phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, công đoàn các
cấp, cơ quan công an, viện kiểm sát nhân dân.
Thực tiễn cho thấy giải quyết tranh chấp lao động và đình công
theo các phương thức nêu trên khá hiệu quả mặc dù các phương thức
này chưa được quy định trong pháp luật hiện hành.

57
NỘI DUNG THẢO LUẬN:
1. Tính thống nhất của các nguyên tắc quan hệ lao động? Tình hình
thực hiện các nguyên tắc trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay?
2. Cấu trúc quan hệ lao động? Thực trạng quan hệ lao động tại Việt
Nam hiện nay?
3. Phân tích vị trí của quan hệ lao động Việt Nam theo tiến trình
lịch sử?

CÂU HỎI ÔN TẬP:

1. Phân tích khái niệm và phân loại quan hệ lao động?
2. Quan hệ lao động lành mạnh là gì? Tại sao cần lành mạnh hóa
quan hệ lao động?
3. Phân tích những đặc trưng của quan hệ lao động?
4. Các nguyên tắc cơ bản của quan hệ lao động? Các nguyên tắc này
có mâu thuẫn với nhau không? Tại sao? Hãy nêu những hệ quả nếu
doanh nghiệp vi phạm một trong các nguyên tắc của quan hệ lao động?
5. Trình bày những vấn đề cơ bản của quan hệ lao động? Mối quan
hệ giữa các vấn đề cơ bản của quan hệ lao động?
6. Trình bày một số mô hình lý thuyết về quan hệ lao động?

BÀI TẬP:
Bài tập 1: Tình huống: GIỌT NƯỚC TRÀN LY
Một vụ phản ứng tập thể của lao động tại công ty giày của XYZ
(Tp. Hồ Chí Minh) đã xảy ra khi người quản lý căng tin của công ty đánh
một lao động nữ, vì chị này đã không đứng đúng vạch khi xếp hàng vào
nhà ăn tập thể. Ngay lập tức phản ứng tập thể xảy ra với sự tham gia của
4000 lao động. Sự kiện này được xem là "giọt nước tràn ly" khi người
lao động đã không thể tiếp tục chịu đựng…

58
 Các công nhân cho biết, doanh nghiệp trả lương cho công nhân học
việc và công nhân làm việc lâu năm một mức lương như nhau theo đúng
quy định mức lương tối thiểu của Nhà nước, không nâng lương định kỳ.
Điều rất lạ là nam công nhân của Công ty đều có một kiểu "đầu đinh"
giống nhau và hơi kỳ quặc bởi vì "mỗi tháng công ty bắt chúng em cắt
tóc 2 lần ngày giữa và cuối tháng, cán bộ công ty kiểm tra bằng cách nắm
tóc trên đỉnh đầu nếu nắm được nghĩa là tóc dài thì sẽ bị phạt 20.000
đồng/lần" - một nam công nhân "tâm sự". Các lao động nữ có thai là bị
sa thải ngay. Công nhân làm việc từ 2-4 năm nhưng khi nghỉ việc không
được công ty trợ cấp thôi việc.
Bên cạnh đó công ty còn áp dụng nhiều lối xử phạt bằng tiền khác
như: đánh mất vé xe phạt 20.000 đồng; nghỉ không phép 1 ngày phạt
50.000 đồng, nghỉ 2 lần/ năm cuối năm bị trừ tiền Tết; đi muộn vài phút
sẽ bị phạt 30.000 đồng; thời gian đi vệ sinh tối đa 5 phút, quá 5 phút, bị
phạt 20.000 đồng... Hàng năm công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ,
tập huấn an toàn vệ sinh lao động nhưng… lại trừ tiền chi phí vào lương
của công nhân.
Nguồn: Dựa vào Green Left.org số 423/2000.
Câu hỏi:
1. Phân tích tình hình thực hiện nguyên tắc quan hệ lao động tại
doanh nghiệp XYZ?
2. Đánh giá tình hình quan hệ lao động của doanh nghiệp XYZ. Tình
hình đó ảnh hưởng như thế nào đến người lao động, doanh nghiệp XYZ
và xã hội?

Bài tập 2: Tình huống: QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở NBC

Tổng công ty may Nhà Bè (NBC) là một doanh nghiêp hàng đầu của
ngành Dệt may Việt Nam có phương châm hoạt động uy tín - chất lượng
- hiệu quả. Sau hơn 30 năm xây dựng và phát triển, đến nay Tổng công ty
cổ phần may Nhà Bè đã có 33 đơn vị và xí nghiệp thành viên bao gồm 14
xí nghiệp trực thuộc, 11 đơn vị hạch toán độc lập, 8 công ty kinh doanh
thương mại và dịch vụ khác với gần 17.000 cán bộ công nhân viên,
13.000 máy móc thiết bị chuyên dùng, hiện đại. Hoạt động tại nhiều địa

59
phương trong cả nước. Năm 2005 NBC được trao giải thưởng "Doanh
nghiệp có quan hệ lao động tốt" trong cuộc bình chọn "Doanh nghiệp
tiêu biểu ngành dệt may Việt Nam". Đối với một ngành thâm dụng lao
động bậc nhất như dệt may thì giải thưởng này rất ý nghĩa. NBC đã
không chỉ thực hiện trách nhiệm với người lao động bằng lời nói suông
mà bằng những việc làm cụ thể - thông qua việc thực hiện một chính
sách nhân lực bài bản:
Trong suốt những năm qua NBC luôn xác định con người là yếu tố
chính giúp NBC bắt kịp những yêu cầu luôn thay đổi của khách hàng.
NBC nhận lao động từ nhiều nguồn khác nhau. Công ty sẽ kiểm tra trình
độ tay nghề. Đối với những lao động chưa qua đào tạo, công ty huấn
luyện theo giáo trình với nội dung toàn diện, được biên soạn công phu và
sát với thực tế sản xuất các đơn hàng quốc tế trong nhiều năm qua. Mục
tiêu chung sau giai đoạn đào tạo là công nhân có kỹ năng nhất định, đủ
sức tự học từ thực tế lao động và đáp ứng được yêu cầu trên chuyền sản
xuất. Phần lớn công nhân hiện có của NBC đều đã từng sản xuất những
đơn hàng từ các đối tác nước ngoài như Decathlon, Columbia, JC
Penney… Các đơn hàng luôn đặt ra những tiêu chuẩn cao và các sản
phẩm do công nhân của NBC làm ra đã khiến đối tác hài lòng. Các sản
phẩm may mặc thường xuyên thay đổi, kéo theo đó là những áp lực về
trình độ sản xuất. Chính vì thế đào tạo cho người lao động tại NBC là
một quá trình thường xuyên, liên tục. Hàng năm, ngoài đào tạo cho công
nhân mới, NBC còn tự tổ chức hoặc liên kết với các đơn vị chuyên môn
khác đào tạo nâng cao. Nội dung đào tạo gồm nghiệp vụ kiểm tra chất
lượng sản phẩm, thiết kế, sơ đồ, quản trị, ngoại ngữ, bồi dưỡng chuyền
trưởng, tổ trưởng…
NBC tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật về sử dụng lao
động. Tình hình lao động thực tế tại NBC luôn đạt và vượt các mức yêu
cầu quy định trong luật.
Mức lương trung bình của mỗi lao động tại NBC hiện nay là
1.700.000 đồng. Tiền lương làm ngoài giờ, tăng ca đều được nhân hệ số
theo luật định. NBC có nhiều xí nghiệp nên có thể điều chuyển, sắp xếp sản
xuất một cách hợp lý giữa các xí nghiệp này. Do đó NBC dần từng bước
khống chế việc tăng ca, tăng giờ làm nhằm bảo vệ sức khỏe công nhân.

60
 Việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế của công nhân được
giám sát chặt chẽ từ phía lãnh đạo Công ty và Công đoàn.
Công nhân tự do và được khuyến khích gia nhập Công đoàn. Công
đoàn được tạo điều kiện để phát huy vai trò và thực hiện đầy đủ các
nhiệm vụ. Lãnh đạo Công đoàn có tiếng nói quan trọng đối với những
hoạt động liên quan đến lao động trong Công ty.
Người lao động phải tuyệt đối được an toàn. NBC đã xây dựng và áp
dụng nhuần nhuyễn các cơ chế và quy định về an toàn lao động và giám
sát an toàn lao động. Thiết bị, nhà xưởng và con người tại NBC phải thực
hiện an toàn lao động. Tại mỗi xí nghiệp sản xuất đều trang bị hệ thống
thông gió, làm mát, chiếu sáng, bình chữa cháy… Số lượng nhà vệ sinh
được bố trí đủ tương ứng với số lượng công nhân từng xí nghiệp. Công
nhân được phép tự do vệ sinh cá nhân trong giờ làm việc. Công nhân
được phục vụ ăn trưa và nước uống. Thời gian nghỉ giữa ca được thực
hiện nghiêm túc.
Ngoài ra, Công ty xây dựng trạm y tế để sơ cứu công nhân trong
trường hợp cần thiết. Một số xí nghiệp đã có nhà lưu trú cho công nhân
với giá ưu đãi và điều kiện sinh hoạt khá tươm tất. Công nhân được hỗ
trợ mua vé tàu về nghỉ Tết. Tùy thời điểm và điều kiện cho phép, Công
ty có những hình thức phúc lợi khác cho công nhân.
Câu hỏi:
1. Đánh giá tình hình thực hiện các nguyên tắc quan hệ lao động tại
NBC?
2. Theo anh (chị) NBC cần phải làm gì để tiếp tục phát triển hơn nữa
quan hệ lao động lành mạnh trong tương lai?

CÁC NHIỆM VỤ TỰ HỌC:

1. Tìm ví dụ minh họa về một doanh nghiệp thực tế thực hiện tốt các
nguyên tắc của quan hệ lao động?
2. Tìm ví dụ minh họa về một doanh nghiệp thực tế không tuân thủ
nguyên tắc của quan hệ lao động?
3. Nhận diện những yếu tố cơ bản của quan hệ lao động trong những
ví dụ đã tìm kiếm được?

61
TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế

quốc tế, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
2. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao động
- Xã hội, Hà Nội.
3. Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động – Dự án Quan hệ
lao động Việt Nam - ILO (2012), 100 Thuật ngữ thông dụng nhất về
quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, NXB Lao động – Xã hội, Hà
Nội.
4. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, Dự án quan hệ lao
động Việt Nam - ILO (2011), Giới thiệu pháp luật về quan hệ lao động
của một số nước trên thế giới, NXB Lao động - Xã hội.
5. André Petit (1985), Relations Industrielles, Publisher:
Département des relations industrielles de l'Université Laval.
6. David Macdonald and Caroline Vardenabeele (1996), Glossary of
Industrial Relations and Related Terms.
7. Dunlop, John Thomas (1958), Industrial Relations Systems, New
York Holt.
8. SAAT/ILO/IIRA, (2001), Promoting Harmonious Labour
Relation in Indian: Role of Social Dialogue, ILO Publications, Geneva,
Switzerland.
9. Thomas A. Kochan, Robert B. McKersie, Peter Cappelli (1983),
Strategic choice and industrial relations theory and practice,
Massachusetts Institute of Technology, Alfred P. Sloan School of
Management.

62
 CHƯƠNG 2
MÔI TRƯỜNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Chương 2 - "Môi trường quan hệ lao động" mô tả chi tiết

các lớp yếu tố có tác động đến sự hình thành, tồn tại và
phát triển quan hệ lao động. Các lớp yếu tố bao gồm: lớp
trong cùng là môi trường doanh nghiệp; lớp thứ hai là môi
trường ngành; lớp thứ ba là môi trường quốc gia và địa
phương và lớp ngoài cùng là môi trường quốc tế của quan
hệ lao động. Với lát cắt đó chương này đã bao quát một
cách toàn diện các yếu tố môi trường quan hệ lao động
trong xu hướng hội nhập quốc tế.

2.1. Khái niệm và đặc điểm của môi trường quan hệ lao động
2.1.1. Khái niệm môi trường quan hệ lao động
Theo cách tiếp cận hệ thống, quan hệ lao động là một hệ thống với
các yếu tố nội tại (các chủ thể quan hệ lao động, cơ chế tương tác trong
quan hệ lao động và hình thức tương tác trong quan hệ lao động...). Các
yếu tố nội tại có sự tác động qua lại lẫn nhau và hệ thống quan hệ lao
động đó luôn diễn ra trong điều kiện môi trường đa dạng và phức tạp.
Môi trường quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố, các tác động và
các mối liên hệ ảnh hưởng tới quá trình hình thành và phát triển quan hệ
lao động.
2.1.2. Đặc điểm môi trường quan hệ lao động
Môi trường quan hệ lao động có cấu trúc bao gồm: môi trường quốc
tế, môi trường quốc gia và địa phương, môi trường ngành và môi trường
doanh nghiệp (xem Hình 2.1) với những đặc điểm chính như:
- Môi trường quan hệ lao động rất phức tạp và đa dạng;
- Mỗi yếu tố thuộc môi trường đều tác động đến quan hệ lao động
theo hai hướng tích cực và tiêu cực;

63
Các tiêu chuẩn Các quy tắc
lao động ứng xử
quốc tế Thị trường
Môi trường lao động
pháp lý

MÔI TRƯỜNG NGÀNH

Môi trường doanh nghiệp

Người
Người sử dụng
lao động lao động
Đối thoại, thương lượng và tranh chấp
và tổ chức và tổ chức
đại diện đại diện

Tổ chức Môi
thanh tra, trường
trọng tài, văn hóa,
hòa giải xã hội
tòa án
Các Môi trường Các tiêu
quy tắc thể chế kinh tế chuẩn lao
ứng xử động quốc tế

Hình 2.1: Hệ thống môi trường quan hệ lao động

- Môi trường quan hệ lao động luôn thay đổi, ngay cả các yếu tố môi
trường bên trong do các yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố môi
trường bên ngoài.
Trong khuôn khổ tài liệu này, chỉ giới thiệu và đề cập tới các yếu tố
cơ bản, mang tính phổ biến của môi trường quan hệ lao động.

64
2.2. Môi trường quốc tế của quan hệ lao động
2.2.1. ILO và các công ước quốc tế về quan hệ lao động
Tổ chức lao động quốc tế ILO đã được hình thành, phát triển và ngày
càng khẳng định vị thế. Các tiêu chuẩn quốc tế về quan hệ lao động là
chuẩn mực để các chủ thể quan hệ lao động tham gia vào thị trường lao
động toàn cầu (là cơ sở quan trọng để nhà nước ban hành và thực thi
pháp luật quan hệ lao động quốc gia; là căn cứ để người lao động, người
sử dụng lao động cũng như tổ chức đại diện của họ am hiểu vai trò, vị trí
cũng như những năng lực cần có của mình để tham gia quan hệ lao động
một cách chủ động và "tròn vai"). Các tiêu chuẩn quốc tế về quan hệ lao
động là những tiêu chuẩn cần phải dành sự quan tâm thích đáng bởi nó
tạo ra những lợi ích không nhỏ nhưng cũng đặt ra những thách thức lớn
đối với cả hệ thống quan hệ lao động trong nước.
2.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tổ chức lao động quốc
tế - ILO
Sự ra đời của ILO được thai nghén từ ý tưởng thành lập một tổ chức
mang tính quốc tế về lao động được đề xuất bởi hai nhà tư bản công
nghiệp vào thế kỷ XIX là Robert Owen (1771-1853) của xứ Wales và
Daniel Legrand (1783-1859) của Pháp và sau đó là đề nghị của nước Anh
vào năm 1919. ILO đã được tạo ra như một phần của Hiệp ước Versailles
kết thúc cuộc chiến tranh thế giới lần thứ nhất, để phản ánh niềm tin rằng
hòa bình thế giới và kéo dài có thể được thực hiện chỉ khi nó được dựa
trên công bằng xã hội. Với tư cách là tổ chức quốc tế liên chính phủ
thành lập theo quyết định của Hội nghị hòa bình Pari, ILO đã trở thành tổ
chức chuyên môn đầu tiên hợp nhất với cơ quan Liên hợp quốc vào năm
1946. Kể từ khi được thành lập cho đến nay ILO trở thành cơ quan
chuyên môn đầu tiên và duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động trên nền
tảng cơ chế ba bên. Năm 1920, ILO đóng trụ sở tại Giơ-ne-vơ, Thụy Sỹ.
Trong 95 năm qua, ILO và các đối tác ba bên (tổ chức đại diện cho người
lao động, người sử dụng lao động và các cơ quan chính phủ) đã không
ngừng nỗ lực thực hiện mục tiêu công bằng xã hội, hòa bình và ổn định
lâu dài trên toàn thế giới thông qua việc thực hiện các quyền, nguyên tắc
cơ bản trong lao động.

65
 Mục đích, nhiệm vụ của ILO: Được ghi nhận tại Lời nói đầu của
Điều lệ năm 1919 bao gồm: Thúc đẩy việc cải thiện khẩn cấp điều kiện
làm việc của người lao động bằng cách áp dụng các biện pháp như điều
tiết thị trường lao động; Đấu tranh chống nạn thất nghiệp; Đảm bảo mức
tiền lương phù hợp với điều kiện của cuộc sống; Phòng ngừa những bệnh
nghề nghiệp và những trường hợp rủi ro trong sản xuất cho người lao
động; Bảo vệ lao động trẻ em, vị thành niên, phụ nữ, những người lao
động cao tuổi, người tàn tật; bảo vệ những người lao động di trú; Thừa
nhận nguyên tắc tiền lương ngang nhau đối với những công việc như
nhau; Thừa nhận tự do nghiệp đoàn; Tổ chức đào tạo kỹ thuật chuyên
môn và một loạt các phương hướng hoạt động khác.

Hình 2.2: Biểu tượng của Tổ chức lao động quốc tế - ILO

Cơ cấu tổ chức của ILO: Theo Điều 2 trong Điều lệ của ILO thì các
cơ quan chính của ILO gồm Hội nghị Lao động quốc tế, Văn phòng Lao
động quốc tế và Hội đồng quản trị. Trong đó:
Hội nghị Lao động quốc tế (Đại hội đồng ILO): Đây là cơ quan tối
cao và có các chức năng: Xây dựng các Công ước, khuyến nghị về những
vấn đề lao động; Thảo luận tất cả những vấn đề về hoạt động của ILO;
Thông qua các nghị quyết nhằm xác định chương trình làm việc của ILO
và ra những chỉ thị cho Văn phòng Lao động quốc tế. Hội nghị Lao động
quốc tế là kỳ họp hàng năm của tất cả các nước thành viên (còn gọi là
Hội nghị Lao động quốc tế). Điều 3 của Điều lệ quy định mỗi nước thành
viên được cử một đoàn đại biểu tới dự Hội nghị với thành phần gồm hai

66
đại biểu của Chính phủ, một đại biểu của tổ chức đại diện cho người lao
động và một đại biểu của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động.
Các nước thành viên được quyền cử tất cả các đại biểu, nhưng khi cử các
đại biểu không phải đại diện cho Chính phủ thì phải thoả thuận với các tổ
chức nào có tính đại diện cao nhất cho người lao động hoặc người sử
dụng lao động của các tổ chức đó. Hội nghị Lao động quốc tế triệu tập
họp mỗi năm ít nhất một lần. Trong các phiên họp, mỗi đại diện, không
phân biệt là đại diện của Chính phủ hay đại diện của người lao động hay
đại diện của người sử dụng lao động, đều có vai trò ngang nhau và có
quyền độc lập biểu quyết các vấn đề bất kỳ mà Hội nghị Lao động quốc
tế thảo luận. Tham gia các phiên họp Hội nghị Lao động quốc tế các đại
diện của đoàn Việt Nam gồm: Đại diện cho Chính phủ Việt Nam là Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội; Đại diện cho người lao động là Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam; Đại diện cho người sử dụng lao động là
Liên minh Hợp tác xã Việt Nam hoặc là Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam cũng được công nhận là người đại diện cho người sử
dụng lao động (hiện nay, do các nước thành viên chỉ được phép cử một
đại diện cho người sử dụng lao động tham dự các phiên họp Hội nghị
Lao động quốc tế nên hai tổ chức này tham dự Hội nghị Lao động quốc
tế theo cơ chế luân phiên). Trong khoảng thời gian từ ngày 5 đến ngày 20
tháng 6 năm 2013 tại Geneva, Thụy Sĩ đã diễn ra Hội nghị lần thứ 102
của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Đoàn đại biểu Việt Nam do Thứ
trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội dẫn đầu. Trong khuôn khổ
diễn ra, trưởng đoàn đại biểu Việt Nam đã có bài phát biểu tại phiên họp
toàn thể của Đại hội đồng ngày 12 tháng 6 năm 2013.
Hội đồng quản trị: Đây là cơ quan chấp hành của ILO. Chức năng cơ
bản của cơ quan này là lãnh đạo công việc của Văn phòng Lao động quốc
tế. Hội đồng quản trị có một Chủ tịch và ba Phó Chủ tịch do Hội nghị
Lao động quốc tế bầu ra. Trong ba Phó Chủ tịch thì có một người là đại
diện của Chính phủ, một người là đại diện của người sử dụng lao động,
một người là đại diện của người lao động. Như vậy, bản thân bốn lãnh
đạo cao nhất của Hội đồng quản trị cũng tuân thủ nguyên tắc ba bên, đảm
bảo các quyền lợi của cả ba bên trong tất cả các vấn đề lao động, việc
làm. Hội đồng quản trị bao gồm 56 thành viên, trong đó có 28 thành viên

67
là đại diện của Chính phủ, 14 thành viên là đại diện của người lao động
và 14 thành viên là đại diện của người sử dụng lao động. Cơ cấu này đảm
bảo thực hiện đầy đủ nguyên tắc ba bên trong hoạt động của Hội đồng
quản trị. Trong các thành viên nhóm Chính phủ có 10 thành viên thường
trực là 10 nước công nghiệp phát triển nhất (Braxin, Trung Quốc, Pháp,
Đức, Anh, Italia, Nhật Bản, Nga, Anh, Hoa Kỳ), 18 thành viên còn lại
gồm 06 nước của châu Phi, 05 nước của châu Mỹ, 04 nước của châu Á
và 03 nước của châu Âu.
Văn phòng Lao động quốc tế: Đây là ban thư ký của ILO. Văn phòng
có chức năng thu thập và phổ biến thông tin về tất cả các vấn đề liên
quan tới việc điều tiết điều kiện lao động và tình cảnh của người lao
động; nghiên cứu những vấn đề sẽ đệ trình để xem xét tại Hội nghị Lao
động quốc tế; tiến hành những cuộc nghiên cứu chuyên biệt khác nhau,
đồng thời thực hiện những quyền hạn và nghĩa vụ khác mà Hội nghị Lao
động quốc tế có thể trao cho. Tổng giám đốc và hai Phó Tổng giám đốc
Văn phòng Lao động quốc tế được Hội đồng quản trị bổ nhiệm từ các đại
diện của các nước thành viên. Trong số ba người đó thì một người là đại
diện của Chính phủ, một người là đại diện của người lao động và một
người là đại diện của người sử dụng lao động.
Hội đồng quản trị và Văn phòng Lao động quốc tế được sự hỗ trợ
của các Ủy ban ba bên về các ngành công nghiệp chính yếu và các Ủy
ban chuyên gia về các vấn đề dạy nghề, quản lý phát triển, y tế, an toàn
nghề nghiệp, quan hệ lao động, giáo dục người lao động và các vấn đề
đặt biệt về phụ nữ và người lao động ít tuổi.
Như vậy có thể thấy tất cả các cơ quan và các vị trí lãnh đạo quan
trọng trong Tổ chức Lao động quốc tế đều được cơ cấu đảm bảo tính đại
diện của tất cả các bên liên quan trong lao động, số lượng và vai trò của
đại diện các bên liên quan này được đảm bảo bình đẳng với nhau trong
thảo luận và quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến lao động.
Tư cách thành viên của ILO: Lúc ban đầu khi mới thành lập, theo
Điều 1 của Điều lệ ILO, muốn trở thành thành viên của ILO thì phải là
thành viên của Hội quốc liên. Đến năm 1945, Hội quốc liên giải thể và
ILO gia nhập Liên hợp quốc thì tư cách thành viên trong ILO có một số
thay đổi. Thành viên của ILO gồm những nước đã gia nhập ILO trước

68
ngày 01 tháng 11 năm 1945. Những nước đến ngày 01 tháng 11 năm
1945 mà chưa gia nhập ILO thì có hai cách thức để trở thành thành viên
của ILO. Cách thức thứ nhất, nếu đang là thành viên của Liên hợp quốc
thì có thể trở thành thành viên của ILO nếu quốc gia đó thông báo với
Tổng giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế về việc thừa nhận chính
thức tất cả những trách nhiệm nảy sinh từ Điều lệ ILO. Cách thức thứ
hai, nếu quốc gia đó không phải là thành viên của Liên hợp quốc mà
muốn gia nhập ILO thì có thể trở thành thành viên của ILO theo quyết
định của Hội nghị Lao động quốc tế, quyết định đó phải được ít nhất 2/3
số đại biểu có mặt tại Hội nghị Lao động quốc tế tán thành, trong đó phải
có ít nhất 2/3 là đại biểu đại diện cho Chính phủ.
Khi thành lập năm 1919, ILO chỉ có 45 nước tham gia. Đến năm
2013, ILO đã có 185 quốc gia thành viên. Việt Nam gia nhập ILO từ năm
1980 nhưng đến năm 1982 Việt Nam rút khỏi ILO vì một số lý do kỹ
thuật. Năm 1993, Việt Nam tái gia nhập ILO. Ngày 04 tháng 02 năm
2002, ILO và Việt Nam ký Hiệp định thiết lập Văn phòng ILO tại Hà
Nội đánh dấu sự khởi đầu các hoạt động hỗ trợ kỹ thuật toàn diện cho cơ
quan đối tác ba bên trong lĩnh vực tạo việc làm, phát triển doanh nghiệp,
bảo trợ xã hội và quản lý thị trường lao động. Các đối tác chính của ILO
tại Việt Nam: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Thương mại
và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam, Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam. Từ tháng 6 năm 2002, Việt Nam được
bầu là thành viên phó Hội đồng Quản trị của ILO trong ba nhiệm kỳ liên
tục đến năm 2011. Tại Hội nghị lần thứ 100 của ILO, Việt Nam được bầu
làm thành viên chính thức của Hội đồng quản trị ILO nhiệm kỳ 2011-
2014. Điều này, thể hiện vị thế và uy tín của Việt Nam ngày càng được
nâng cao trên trường quốc tế.
Mối quan hệ Việt Nam - Tổ chức Lao động quốc tế ILO ngày càng
phát triển theo chiều hướng tích cực. Mọi hoạt động của ILO tại Việt
Nam luôn gắn với các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của Chính phủ
và phù hợp với bốn mục tiêu chiến lược về chương trình việc làm của
ILO. Trong số chương trình, dự án đang được ILO phối hợp với các cơ
quan trong và ngoài nước thực hiện từ năm 2000 đến nay thuộc lĩnh vực
quan hệ lao động phải kể đến dự án "Tăng cường quan hệ lao động ILO -

69
Việt Nam" (từ tháng 1 năm 2003 đến tháng 6 năm 2006); Chương trình
Better Work Vietnam từ 2009 đến nay được tài trợ bởi Tổ chức Lao động
quốc tế và Tổ chức Tài chính quốc tế.
2.2.1.2. Các tiêu chuẩn lao động quốc tế về quan hệ lao động
Tiêu chuẩn lao động quốc tế là những nguyên tắc và những chuẩn
mực về lao động, quan hệ lao động và các vấn đề liên quan được thể hiện
dưới hai dạng đó là các công ước và khuyến nghị do Hội nghị Lao động
quốc tế hàng năm của Tổ chức Lao động quốc tế thông qua. Các tiêu
chuẩn lao động quốc tế được coi như pháp luật quốc tế về lĩnh vực lao
động. Nó là các chuẩn mực buộc các nước thành viên hay các nước sử
dụng lao động của các nước thành viên phải tham khảo trong các quyết
định về lao động.
Theo David Macdonald và Caroline Vardenabeele (1996):
Công ước quốc tế về lao động là một thỏa thuận quốc tế về một vấn
đề (hoặc các vấn đề) cụ thể mà nó ràng buộc các nước phê chuẩn. Công
ước là văn bản pháp quy quan trọng nhất của ILO quy định những thủ tục
pháp lý, những quy chuẩn lao động, tiêu chuẩn vệ sinh và an toàn công
nghiệp, những quyền cơ bản của con người, của công đoàn, những quy
định về giám sát và kiểm tra an toàn lao động cũng như việc thi hành
Công ước. Những nước thành viên ILO tự nguyện áp dụng các điều
khoản của những công ước đó, sửa đổi luật lệ quốc gia theo các yêu cầu
của các công ước và chấp nhận sự giám sát quốc tế trong việc thực hiện
công ước đó.
Khuyến nghị quốc tế về lao động là những nguyên tắc chỉ đạo không
có tính ràng buộc nhằm định hướng các chính sách, thông lệ quốc gia về
vấn đề lao động, vấn đề quan hệ lao động và các vấn đề liên quan. Một
khuyến nghị có thể tự nó đề cập tới một chủ thể cụ thể hoặc có thể bổ
sung những điều khoản trong công ước liên quan bằng việc đưa ra hướng
dẫn chi tiết.
Quy trình xây dựng công ước: Quy trình xây dựng Công ước quốc tế
về lao động hết sức chặt chẽ và phức tạp bao gồm những công việc như:
Xác định vấn đề mới phát sinh (được đưa vào chương trình nghị sự trong
Hội nghị Lao động quốc tế lần trước mà có 2/3 số phiếu của các đại diện
có mặt cho rằng cần phải được xem xét; Gửi chương trình nghị sự tới các

70
nước thành viên (4 tháng trước kỳ họp chương trình nghị sự được gửi tới
tất cả các nước thành viên, nếu có ý kiến phản đối gửi đến Tổng Giám
đốc Văn phòng Lao động quốc tế thông qua một bản tuyên bố và Tổng
Giám đốc sẽ chuyển tuyên bố này cho các nước thành viên nghiên cứu,
nếu trong Hội nghị Lao động quốc tế có hai phần ba số phiếu của các đại
diện có mặt tán thành thì nội dung đó vẫn không bị loại ra khỏi chương
trình nghị sự); Tổng hợp các ý kiến của các nước thành viên (Văn phòng
Lao động quốc tế tổng hợp các ý kiến góp ý của đại diện ba bên các nước
thành viên thành chương trình nghị sự cuối cùng của phiên họp Hội nghị
Lao động quốc tế); Thảo luận và thông qua công ước (các đại diện tham
dự sẽ quyết định những vấn đề nào mang hình thức một Công ước tại
Hội nghị Lao động quốc tế và tất cả các vấn đề mang hình thức một
Công ước đều được thảo luận trong hai kỳ họp liên tiếp của Hội nghị Lao
động quốc tế khi có từ hai phần ba số phiếu của các đại diện có mặt trở
lên ủng hộ.
Thủ tục phê chuẩn công ước: Thủ tục phê chuẩn công ước được quy
định tại Điều 10 trong Điều lệ của ILO. Theo quy định sau 12 tháng
(trường hợp đặc biệt không quá 18 tháng) kể từ ngày bế mạc Hội nghị
Lao động quốc tế, các nước thành viên phải trình Công ước mới thông
qua lên các cấp có thẩm quyền để xem xét đưa các nội dung Công ước
vào luật pháp của quốc gia và tiến đến phê chuẩn Công ước. Khi trình
Công ước, nếu có các đề nghị kèm theo thì phải tiến hành tham khảo ý
kiến của đại diện Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện người sử
dụng lao động. Sau khi đệ trình có hai trường hợp xảy ra:
Trường hợp 1: Đồng ý phê chuẩn công ước. Chỉ được thực hiện sau
khi đã tham khảo hữu hiệu ý kiến của các bên liên quan trong quan hệ lao
động và các bên liên quan khác đến nội dung của công ước. Sau đó, gửi
văn bản phê chuẩn công ước đến Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động
quốc tế để đăng ký. Một công ước của ILO được xác định là có hiệu lực
kể từ thời điểm sau 12 tháng khi có ít nhất 02 nước thành viên phê chuẩn.
Còn thời điểm công ước có hiệu lực đối với từng nước thành viên là sau
12 tháng kể từ ngày nước đó đăng ký phê chuẩn. Hiệu lực của công ước
chỉ ràng buộc đối với những quốc gia thành viên đã phê chuẩn công ước
đó. Khi công ước đã có hiệu lực, nước thành viên phải áp dụng trong luật
pháp và thực tiễn của nước mình những nội dung của công ước.

71
 Trường hợp 2: Không phê chuẩn công ước. Đối với những nước
thành viên chưa phê chuẩn Công ước thì vẫn có thể tham khảo những
quy định trong công ước khi xây dựng hệ thống luật pháp của nước mình.
Đây cũng là một trong những nội dung của hội nhập quốc tế về lao động
đối với những quốc gia chưa phê chuẩn công ước. Như ở Việt Nam, đến
năm 1994 mới phê chuẩn 12 Công ước của ILO tuy nhiên trong quá trình
xây dựng Bộ luật Lao động đầu tiên, nhà nước Việt Nam đã tham khảo
nội dung của nhiều công ước chưa được phê chuẩn để đưa vào dự thảo
Bộ luật Lao động góp phần làm cho Bộ luật Lao động của Việt Nam tiến
đến gần hơn với "luật chơi" chung của quốc tế.
Ngoài ra, ILO cũng quy định về cơ chế giám sát việc thực hiện các
công ước và khuyến nghị tại các nước thành viên thông qua cơ chế kiểm
tra quốc tế rất chặt chẽ với hai thủ tục chính1 là chế độ báo cáo thường
xuyên của các quốc gia thành viên và thủ tục giải quyết khiếu nại về việc
áp dụng các công ước. Các công ước và khuyến nghị được thể hiện vào
trong luật pháp của các quốc gia tuỳ theo sáng kiến của từng quốc gia. Vì
vậy, để hỗ trợ, giúp đỡ các nước thành viên trong việc phê chuẩn và thực
hiện đầy đủ những quy định trong các công ước, đặc biệt là những công
ước cơ bản, ILO có những cơ chế khuyến trợ về kỹ thuật, công nghệ, tài
chính… cho các nhà nước. Các lĩnh vực ưu tiên hỗ trợ tùy thuộc vào đặc
điểm kinh tế xã hội và mức độ phát triển của từng quốc gia, từng thời kỳ.
Những hình thức hỗ trợ cơ bản nhất mà ILO thường triển khai bao gồm:
- Giải thích các điều khoản của các công ước, khuyến nghị của ILO;
- Cung cấp các dịch vụ của các chuyên gia về tiêu chuẩn quy phạm
lao động quốc tế;
- Thiết lập mối liên hệ trực tiếp với Tổ chức Lao động quốc tế để
xem xét các vấn đề khó khăn đang ảnh hưởng đến việc phê chuẩn hoặc
thực hiện các công ước hoặc thực thi các nghĩa vụ liên quan tới các công
ước và khuyến nghị;
- Tổ chức các lớp tập huấn, hội thảo và cấp học bổng về tiêu chuẩn
quy phạm lao động quốc tế cho các quan chức quốc gia và đại diện của

1
Joachim Grimsmann, Việc thông qua, phê chuẩn và giám sát các tiêu chuẩn quy phạm lao
động quốc tế, www.dosmolisa.gov.vn.

72
người lao động, người sử dụng lao động nhằm thảo luận và trao đổi kinh
nghiệm, đào tạo nâng cao nhận thức và khả năng nghiên cứu để có thể
triển khai áp dụng những nội dung của các công ước và khuyến nghị vào
nước mình cho những chuyên gia.
Các dự án hỗ trợ trên thường kèm theo những khoản kinh phí lớn để
có thể triển khai. Đây là cơ chế khá thuận lợi đối với những nước chưa
phát triển để có thể cải thiện được tình trạng pháp luật của quốc gia theo
hướng phù hợp chuẩn mực lao động quốc tế.
Tính đến nay, ILO đã có 188 công ước và 199 khuyến nghị, chia
thành 21 lĩnh vực, trong đó 4 lĩnh vực thể hiện ở 8 công ước cơ bản (xem
phụ lục 1) được xem là "Các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm
việc". Trong đó có một cặp công ước (công ước số 87 và 98) liên quan
trực tiếp đến lĩnh vực quan hệ lao động.
Công ước số 87 về Quyền tự do hiệp hội là tư tưởng chủ đạo trong
các quy định của ILO. Cụ thể hoá nội dung này, vào ngày 09 tháng 7
năm 1948 tại kỳ họp thứ 31 của Hội nghị Lao động quốc tế công ước số
87 về Quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức đã
được thông qua. Công ước này quy định người lao động và người sử
dụng lao động đều được quyền tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự
lựa chọn của mình với điều kiện là phải tuân theo điều lệ của chính tổ
chức đó. Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động có
quyền xây dựng điều lệ hoạt động, những nguyên tắc quản lý, tự tổ chức
và điều hành hoạt động của tổ chức và được tự do bầu các đại diện của
mình trên cơ sở tôn trọng luật pháp quốc gia. Các tổ chức của người lao
động và người sử dụng lao động đều có quyền hợp thành liên đoàn hoặc
tổng liên đoàn, các tổ chức, các liên đoàn hoặc tổng liên đoàn này đều có
quyền gia nhập hoặc liên kết với các tổ chức quốc tế của người lao động
và người sử dụng lao động. Nhà nước các nước thành viên đã phê chuẩn
công ước này cần tránh những can thiệp có tính chất hạn chế hoặc cản trở
việc thực hiện hợp pháp quyền tự do hiệp hội của người lao động và
người sử dụng lao động. Sau khi phê chuẩn và công ước có hiệu lực, Nhà
nước phải cam kết áp dụng các biện pháp cần thiết và thích hợp để đảm
bảo cho người lao động và người sử dụng lao động thi hành quyền được
tổ chức.

73
 Công ước số 98 về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và
thương lượng tập thể được thông qua vào ngày 01 tháng 7 năm 1949 tại
kỳ họp thứ 32 Hội nghị Lao động quốc tế tổ chức tại Giơnevơ. Công ước
này bảo vệ được người lao động trước mọi hành vi chống lại hoặc hạn
chế họ trong việc gia nhập công đoàn hoặc tham gia hoạt động công
đoàn, đặc biệt là những hành vi phụ thuộc việc làm của người lao động
vào việc họ gia nhập công đoàn. Đồng thời cũng đảm bảo cho các tổ
chức của người lao động và người sử dụng lao động độc lập với nhau
trong tổ chức điều hành và quản lý nội bộ, tránh việc bên này can thiệp
vào nội bộ phía bên kia bằng mọi hình thức khác nhau. Chính phủ các
nước thành viên đã phê chuẩn công ước này phải có những biện pháp
phù hợp nếu thấy cần thiết để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và
hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa người sử dụng lao
động (và các tổ chức của người sử dụng lao động) với các tổ chức của
người lao động để xây dựng các điều khoản và điều kiện về sử dụng lao
động bằng thỏa ước tập thể.
Ngoài cặp công ước cơ bản trên liên quan đến lĩnh vực quan hệ lao
động ILO còn có công ước số 44 về Sự tham khảo ý kiến ba bên nhằm
xúc tiến việc thi hành các quy phạm quốc tế về lao động đã được thông qua
vào ngày 21 tháng 6 năm 1976 tại kỳ họp thứ 61 Hội nghị Lao động
quốc tế.
Năm 1995, ILO đã phát động một chiến dịch toàn cầu phê chuẩn 8
công ước cơ bản và đến nay đã có 1.200 sự phê chuẩn, chiếm 86% trên
tổng số 181 quốc gia thành viên. Những công ước cơ bản này các nước
thành viên dù có phê chuẩn hay không đều phải có những biện pháp hữu
hiệu để áp dụng trên thực tiễn và đi đến phê chuẩn và phải báo cáo hàng
năm về tình hình thực tế do các công ước trên quy định.
Việt Nam tham gia các Công ước ILO
Năm 2000, Việt Nam phê chuẩn Công ước số 182 "Cấm và hành động
ngay lập tức loại bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất". Năm 2002,
Việt Nam và ILO đã ký Hiệp định thiết lập Văn phòng ILO tại Hà Nội
(ngày 04 tháng 02 năm 2002). Năm 2003 Việt Nam gia nhập Công ước số
138 qui định tuổi tối thiểu được đi làm việc (ngày 09 tháng 6 năm 2003).

74
Năm 2006, Chính phủ Việt Nam chấp thuận Văn kiện sửa đổi Điều lệ
ILO bãi bỏ các công ước đã lỗi thời (ngày 15 tháng 03 năm 2006) và
ký Văn kiện Khuôn khổ hợp tác quốc gia Việt Nam - ILO giai đoạn
2006 - 2010 về xúc tiến việc làm bền vững (tháng 7 năm 2006), Việt
Nam và ILO đã xây dựng Dự án tạo việc làm cho Thanh niên Việt Nam
đến năm 2010. Đến tháng 3 năm 2014, Việt Nam đã nghiên cứu và phê
chuẩn 20/188 công ước của ILO, trong đó có 5/8 công ước cơ bản (xem
phụ lục 2). Tuy nhiên, hai công ước quan trọng nhất được coi là linh hồn
của quan hệ lao động về quyền lợi hàng đầu của người lao động là tự do
đoàn thể và đàm phán tập thể (Công ước số 87 và 98) trong số 181 nước
thành viên của ILO cho đến nay đã có 131 nước phê duyệt nhưng Việt
Nam không nằm trong số đó. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
ngày càng sâu rộng, việc tiếp tục gia nhập công ước cơ bản của ILO
trong thời gian tới thể hiện nỗ lực của Việt Nam trong việc xây dựng một
thể chế dân chủ dựa trên sự đối thoại, sự tham vấn giữa công quyền và
các đối tác xã hội. Việt Nam đang nghiên cứu để chuẩn bị phê chuẩn
cùng 165 quốc gia khác Công ước số 105 về xoá bỏ lao động cưỡng bức;
Công ước 88 về dịch vụ việc làm; Công ước 159 về phục hồi các chức
năng nghề nghiệp và việc làm (cho người khuyết tật); Công ước 131 về
điều chỉnh mức lương tối thiểu; Công ước 181 về các Công ty việc làm
tư nhân, Công ước 129 về Thanh tra Lao động (nông nghiệp) và Công
ước 189 về Người lao động trong gia đình... Điều này sẽ tạo điều kiện
thuận lợi hơn cho Việt Nam thực hiện các cam kết của WTO và các Hiệp
định thương mại song phương. Hơn nữa, việc gia nhập công ước sẽ là
căn cứ pháp lý khẳng định quyền được tham gia ý kiến của giới lao động
và sử dụng lao động vào việc đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ quốc tế của
Chính phủ tạo nên sức hấp dẫn cho môi trường đầu tư.
2.2.2. Các quy tắc ứng xử và các tiêu chuẩn khác
Trong thương mại quốc tế, đang diễn ra một thực tế là xuất hiện
những tiêu chuẩn lao động không nằm trong cam kết của Tổ chức
Thương mại thế giới - WTO cũng như trong những thoả thuận thương
mại quốc tế đa phương, nhưng lại luôn đi cùng với thương mại quốc tế
song phương. Xu hướng đưa khái niệm "Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp" vào trong giao dịch thương mại quốc tế đang được định hình

75
ngày một rõ. Thực chất của xu hướng này là việc các công ty nhập khẩu
ở một số nước phát triển, đặc biệt là từ Hoa Kỳ và EU, đòi hỏi các doanh
nghiệp làm hàng xuất khẩu từ những nước đang phát triển thực hiện một
số yêu cầu về tiêu chuẩn lao động tại nơi làm việc như một điều kiện để
có được đơn đặt hàng. Các bộ quy tắc ứng xử (Code of Conduct - CoC)
cũng được xây dựng trên cơ sở công ước, khuyến nghị quốc tế về quan
hệ lao động của tổ chức ILO và có tính đến đặc thù của ngành nghề, lĩnh
vực kinh doanh như SA8000, WRAP, OHSAS 18000... Đó là những
thách thức nhưng nếu vượt qua được thì việc thực hiện các bộ qui tắc
ứng xử cũng là một "bàn đạp" trọng yếu để thiết lập quan hệ lao động
trong doanh nghiệp "êm ấm" nếu thực hiện nghiêm túc các CoC. Cùng
với sự phát triển và mở rộng của các tập đoàn, các công ty đa quốc gia
các bộ quy tắc ứng xử ngày càng có phạm vi ảnh hưởng rộng tới các vấn
đề lao động trên khu vực và quốc tế. Có một điều khác biệt so với các
công ước, khuyến nghị của ILO là các CoC chứa đựng những tiêu chuẩn
khuyến khích, hướng dẫn thực hiện các quy tắc về lao động. Mặc dù là
tiêu chuẩn khuyến khích, không áp đặt song đứng ở góc độ thương mại
nó lại là điều kiện để hàng hóa được sản xuất ở một thị trường nào đó
được nhập khẩu vào nước sở tại hoặc được nhập khẩu bởi một nhãn hiệu
thương mại nên nó cũng đặt ra những thách thức với các doanh nghiệp
sản xuất, xuất khẩu hàng hóa. Theo thống kê từ Viện Khoa học Lao động
và Xã hội, hiện có trên 2.000 bộ quy tắc ứng xử khác nhau chia thành ba
nhóm: nhóm của các tổ chức quốc tế (ISO, công ước ILO, GC...), nhóm
của các tập đoàn đa quốc gia (Nike, Adidas...) và nhóm của các tổ chức
độc lập (SAI với SA8000, FLA...). Tuy nhiên đa số các bộ tiêu chuẩn
này đều có mười nhóm yêu cầu tương tự nhau về lao động trẻ em, lao
động cưỡng bức, thời giờ làm việc, tự do hiệp hội, thương lượng tập thể,
tiền lương, an toàn lao động... Một số bộ quy tắc ứng xử đó là:
Bộ quy tắc BSCI (Business Social Compliance Initiative), là bộ quy
tắc được đề xướng bởi Hiệp hội Ngoại thương (FTA) năm 2003 với mục
đích thiết lập một diễn đàn chung cho các quy tắc ứng xử và hệ thống
giám sát ở châu Âu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Bộ quy tắc
này phù hợp với các công ước của ILO, công ước về quyền con người, về
quyền trẻ em và loại bỏ các hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ

76
của Liên hợp quốc, bản khế ước toàn cầu của Liên hiệp quốc và hướng
dẫn của OECD dành cho các doanh nghiệp đa quốc gia và các Hiệp định
quốc tế liên quan khác. Bộ quy tắc ứng xử BSCI có phần lớn nội dung đề
cập tới các tiêu chuẩn đối với người lao động bên cạnh tiêu chuẩn về môi
trường. Khi các công ty ký kết tuân thủ BSCI có nghĩa là cam kết thừa
nhận đảm bảo các chính sách của mình phải phù hợp để triển khai các
tiêu chuẩn và hơn nữa các công ty cung ứng cũng phải đảm bảo bộ quy
tắc được tuân thủ bởi các nhà thầu phụ có tham gia trong bất kỳ giai đoạn
nào trong quy trình sản xuất của mình. Bộ quy tắc BSCI có 8/10 nội
dung liên quan đến lao động và quan hệ lao động đó là:
- Tuân thủ luật liên quan: Tuân theo toàn bộ pháp luật và các quy
định hiện hành, các tiêu chuẩn tối thiểu của ngành, các công ước của ILO
và của Liên hiệp quốc, các yêu cầu tương tự khác có liên quan, phải áp
dụng các tiêu chuẩn, các quy định nghiêm ngặt hơn;
- Tự do hội đoàn và quyền thương lượng tập thể: Mọi cá nhân đều có
quyền lựa chọn thành lập, tham gia các tổ chức công đoàn và người đại
diện cho mình để thương lượng tập thể với người sử dụng lao động.
Doanh nghiệp phải tôn trọng quyền này của họ và phải thông báo một
cách hiệu quả đến các cá nhân là họ được tự do tham gia vào tổ chức mà
họ chọn, sự tham gia của họ sẽ không có hậu quả gì xấu, doanh nghiệp sẽ
không trả đũa. Doanh nghiệp không được can thiệp vào việc thành lập,
hoạt động hay công tác quản lý của tổ chức đại diện người lao động;
- Cấm phân biệt đối xử: Doanh nghiệp không được phân biệt đối xử
trong tuyển dụng, lương bổng, đào tạo - huấn luyện, đề bạt, chấm dứt
hợp đồng lao động, nghỉ hưu… dựa trên giới tính, tuổi tác, tôn giáo,
chủng tộc, địa vị xã hội, nguồn gốc, bối cảnh xã hội, sự tàn tật, nguồn
gốc sắc tộc, nguồn gốc quốc gia, quốc tịch, hội viên trong các tổ chức
của người lao động, sự gia nhập chính trị, định kiến chính trị, định hướng
giới tính, trách nhiệm gia đình, tình trạng hôn nhân… hoặc bất kỳ một
điều kiện nào khác có thể làm phát sinh tình trạng phân biệt đối xử;
- Trả công lao động: Tiền lương trả cho giờ làm việc thông thường,
giờ làm thêm và các khoản chênh lệch của giờ làm thêm phải bằng hoặc
cao hơn lương tối thiểu do luật quy định hoặc do các tiêu chuẩn ngành

77
quy định. Không được khấu trừ lương trái phép, không đúng quy định
hay kỷ luật bằng cách trừ lương…;
- Thời giờ làm việc: Công ty cung ứng phải tuân thủ các quy định
của pháp luật quốc gia hiện hành và các tiêu chuẩn ngành về thời giờ làm
việc và nghỉ lễ. Thời giờ làm việc tối đa cho phép trong một tuần theo
quy định của pháp luật quốc gia, tuy nhiên thời gian làm việc bình
thường không được vượt quá 48 giờ một tuần và số giờ làm thêm cho
phép tối đa trong một tuần không được vượt quá 12 giờ.
- An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc: Doanh nghiệp phải cung cấp
một môi trường làm việc an toàn và trong lành, phải có biện pháp hữu
hiệu trong việc phòng ngừa tai nạn lao động và thương tật ảnh hưởng đến
sức khỏe của người lao động, có liên quan đến hoặc có thể xảy ra trong
quá trình làm việc, bằng cách giảm thiểu tối đa các nguyên nhân gây ra
rủi ro, nguy hiểm vốn có trong môi trường làm việc và cần có các kiến
thức thông thường về ngành, các mối nguy hiểm đặc thù v.v…
- Cấm sử dụng lao động trẻ em: Cấm sử dụng lao động trẻ em như đã
được quy định trong các công ước của ILO và Liên hiệp quốc và pháp
luật quốc gia. Trong các tiêu chuẩn này, doanh nghiệp phải tuân thủ theo
tiêu chuẩn nào nghiêm ngặt nhất. Cấm mọi hình thức bóc lột trẻ em. Cấm
những điều kiện làm việc như nô lệ hoặc có hại cho sức khỏe trẻ em;
- Cấm cưỡng bức lao động và các biện pháp kỷ luật: Mọi hình thức
lao động ép buộc như phải nộp tiền đặt cọc hoặc giữ lại các giấy tờ tùy
thân khi tuyển dụng lao động làm việc đều bị cấm, và cấm lao động tù
nhân vì đó là vi phạm quyền lợi cơ bản của con người…;
Hiện nay rất nhiều nhà nhập khẩu châu Âu là các công ty nhỏ và vừa
đang áp dụng bộ tiêu chuẩn BSCI này đối với các nhà xuất khẩu. Vì vậy,
BSCI được ví như là tấm hộ chiếu để các doanh nghiệp đưa hàng hóa
sang châu Âu. Đây cũng là những yêu cầu rất cơ bản theo quy định của
ILO và SA8000. Các công ty lớn hơn như Conforama, Carrefour, Ikea,
Aldi, OBI, Next, Sainbury, TKMaxx... thì có yêu cầu riêng của họ
(buyer's requirements), bộ tiêu chuẩn hay hệ thống tiêu chuẩn đạo đức
nghề nghiệp riêng của họ. Các công ty nhập khẩu cần quảng cáo và nâng
cao thương hiệu của mình nên họ cần những nhà cung cấp đáp ứng được

78
tối thiểu các điều kiện này. Trong thời kỳ hội nhập, các doanh nghiệp
xuất khẩu trong nước cần sớm áp dụng bộ tiêu chuẩn này, vì một trong
những lợi ích của BSCI là giúp doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh tại
thị trường châu Âu.
Bộ tiêu chuẩn SA 8000 (Social Accountability 8000) được Hội đồng
công nhận quyền ưu tiên kinh tế thuộc Hội đồng Ưu tiên kinh tế CEPAA
(Council on Economic Priorities Accreditation Agency), nay được gọi là
SAI (Social Accountability International) xây dựng dựa trên 12 Công
ước của Tổ chức lao động quốc tế ILO, Công ước của Liên Hiệp Quốc về
Quyền Trẻ em và Tuyên bố toàn cầu về Nhân quyền. SAI là tổ chức phi
chính phủ chuyên hoạt động về các lĩnh vực hợp tác trách nhiệm xã hội,
được thành lập năm 1969, trụ sở tại New York.
Bộ tiêu chuẩn SA 8000 được ban hành năm 1997, đưa ra các yêu cầu
về quản trị trách nhiệm xã hội nhằm cải thiện điều kiện làm việc trên
toàn cầu. SA 8000 khuyến khích các doanh nghiệp sản xuất và các tổ
chức khác xây dựng, duy trì và áp dụng các việc thực hành tại nơi làm
việc mà xã hội có thể chấp nhận. Tiêu chuẩn SA 8000 là cơ sở cho các
doanh nghiệp cải thiện được điều kiện làm việc. Mục đích của SA 8000
không phải để khuyến khích hay chấm dứt hợp đồng với các nhà cung
cấp, mà nhằm cung cấp hỗ trợ về kỹ thuật và nâng cao nhận thức nhằm
nâng cao điều kiện sống và làm việc. Các doanh nghiệp muốn giữ vững
hình ảnh thì không những phải xem xét ảnh hưởng về mặt xã hội từ các
hoạt động của chính doanh nghiệp mà còn phải xem xét lại ảnh hưởng
toàn diện về mặt xã hội của điều kiện làm việc cho các nhà cung cấp và
các đối tác kinh doanh của mình. Thực chất, điều này có nghĩa là kiểm
soát và thực hiện việc tôn trọng cũng như đẩy mạnh nhân quyền của toàn
thể nhân viên trong suốt chuỗi cung cấp, sản xuất và phân phối. SA 8000
tạo ra một bộ quy tắc toàn cầu đối với điều kiện làm việc trong các ngành
sản xuất, giúp cho người tiêu dùng ở các nước phát triển tin tưởng rằng
hàng hóa mà họ mua và sử dụng, đặc biệt là quần áo, đồ chơi, mỹ phẩm,
và đồ điện tử đã được sản xuất phù hợp với bộ tiêu chuẩn được công
nhận. Theo thống kê của SAI, tính đến tháng 9 năm 2009 toàn thế giới có
khoảng hơn 2000 doanh nghiệp với xấp xỉ 1,1 triệu công nhân ở 64 quốc

79
gia thuộc 66 lĩnh vực công nghiệp khác nhau đã được cấp chứng chỉ SA
8000. Các nước có số lượng chứng chỉ SA 8000 nhiều nhất là Italy, Ấn
Độ, Trung Quốc, Brazil và Pakistan. Tiêu chuẩn này được xem là tiêu
chuẩn về nơi làm việc được chấp nhận toàn cầu, có thể áp dụng cho mọi
loại hình doanh nghiệp.
Bộ tiêu chuẩn SA 8000 gồm 9 nội dung cơ bản mà các công ty phải
tuân theo với điều kiện phù hợp với pháp luật địa phương và với các điều
khoản của SA 8000, dựa trên 12 hiệp ước của ILO, dựa trên Tuyên ngôn
về Quyền con người, và hiệp ước về Quyền trẻ em của UN (United
Nation). Các nội dung này bao gồm:
- Lao động trẻ em: Bao gồm các vấn đề liên quan đến lao động của
trẻ em dưới 14 (hoặc 15 tuổi tùy theo từng quốc gia) và trẻ vị thành niên
14 (hoặc 15) - 18 tuổi. Không có công nhân làm việc dưới 15 tuổi, tuổi
tối thiểu cho các nước đang thực hiện công ước 138 của ILO là 14 tuổi,
ngoại trừ các nước đang phát triển, cần có hành động khắc phục khi phát
hiện bất cứ trường hợp lao động trẻ em nào.
- Lao động cưỡng bức: Bao gồm các vấn đề liên quan đến lao động
tù tội, lao động để trả nợ cho người khác... Không có lao động bắt buộc,
bao gồm các hình thức lao động trả nợ hoặc lao động nhà tù, không được
phép yêu cầu đặt cọc giấy tờ tùy thân hoặc bằng tiền khi được tuyển
dụng vào.
- An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc: Các quy định về vận hành, sử
dụng máy móc thiết bị, các điều kiện về môi trường như độ chiếu sáng,
độ ồn, độ ô nhiễm không khí, nước và đất, nhiệt độ nơi làm việc hay độ
thông thoáng không khí, các theo dõi chăm sóc y tế thường kỳ và định kỳ
(đặc biệt các chế độ cho lao động nữ), các trang thiết bị bảo hộ lao động
mà người lao động cần phải được có để sử dụng tùy theo nơi làm việc,
các phương tiện thiết bị phòng cháy chữa cháy cũng như hướng dẫn, thời
hạn sử dụng, các vấn đề về phương án di tản và thoát hiểm khi xảy ra
cháy nổ, an toàn hóa chất (MSDS). Đảm bảo một môi trường làm việc an
toàn và lành mạnh, có các biện pháp ngăn ngừa tai nạn và tổn hại đến an
toàn và sức khoẻ, có đầy đủ nhà tắm và nước uống hợp vệ sinh.

80
 - Quyền tham gia các hiệp hội: Phản ánh quyền thành lập và gia nhập
công đoàn và thương lượng tập thể theo sự lựa chọn của người lao động
như công đoàn, nghiệp đoàn.
- Phân biệt đối xử: Các vấn đề về phân biệt đối xử theo các tiêu
chuẩn tôn giáo - tín ngưỡng, dân tộc thiểu số, người nước ngoài, tuổi tác,
giới tính. Tiêu chuẩn SA8000 không cho phép có sự phân biệt đối xử.
- Kỷ luật lao động: Các vấn đề liên quan đến các hình thức kỷ luật
được phép và không được phép (đánh đập, roi vọt, sỉ nhục, đuổi việc, hạ
bậc lương, quấy rối tình dục v.v...).
- Thời gian làm việc: Tuân thủ theo luật áp dụng và các tiêu chuẩn
công nghiệp về số giờ làm việc trong bất kỳ trường hợp nào, thời gian
làm việc bình thường không vượt quá 48 giờ/tuần và cứ bảy ngày
làm việc thì phải sắp xếp ít nhất một ngày nghỉ cho nhân viên; phải
đảm bảo rằng giờ làm thêm (hơn 48 giờ/tuần) không được vượt quá
12 giờ/người/tuần, trừ những trường hợp ngoại lệ và những hoàn cảnh
kinh doanh đặc biệt trong thời gian ngắn và công việc làm thêm giờ luôn
nhận được mức thù lao đúng mức. Quy định tương thích với các tiêu
chuẩn trong bộ Luật lao động của từng quốc gia cũng như các tiêu chuẩn
của ILO về thời gian làm việc thông thường, lao động thêm giờ, các ưu
đãi về thời gian làm việc đối với lao động nữ (trong hay ngoài thời kỳ
thai sản và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi).
- Lương và các phúc lợi xã hội khác (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế...): Tiền lương trả cho thời gian làm việc một tuần phải đáp ứng được
với luật pháp và tiêu chuẩn ngành và phải đủ để đáp ứng được với nhu
cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ; không được áp dụng hình
thức xử phạt bằng cách trừ lương.
- Hệ thống quản lý: Các vấn đề về quản lý của người sử dụng lao
động, bao gồm các vấn đề liên quan đến quyền được khiếu nại của người
lao động và nghĩa vụ phải trả lời hay giải đáp khiếu nại của người sử
dụng lao động. Các tổ chức muốn đạt và duy trì chứng chỉ cần xây dựng
và kết hợp tiêu chuẩn này với các Hệ thống quản lý và công việc thực tế
hiện có tại tổ chức mình. Hệ thống quản lý bao gồm: Chính sách trách
nhiệm xã hội; Đại diện của lãnh đạo; Đại diện SA 8000 của công nhân;

81
Xem xét của lãnh đạo; Hoạch định và áp dụng; Kiểm soát các nhà cung
cấp/nhà thầu phụ; Giải quyết các vấn đề quan tâm và thực hiện hành
động khắc phục; Quan hệ cộng đồng bên ngoài; Quyền xem xét; Lưu trữ
hồ sơ.
Hiện nay tiêu chuẩn đang thu hút được sự chú ý của ngành công
nghiệp nhẹ yêu cầu nhiều lao động. Tiêu chuẩn SA 8000 đang được các
nhà nhập khẩu Mỹ ưa chuộng. SA 8000 cung cấp cho các công ty hai
phương thức thể hiện trách nhiệm xã hội:
Phương thức thứ nhất - tư cách thành viên, được thiết kế dành cho
các nhà phân phối. Ở đó các nhà phân phối cam kết chỉ quan hệ với
những đối tác cung cấp có trách nhiệm xã hội. Thành viên của SA 8000
được cung cấp các công cụ (nguyên tắc và kỹ thuật) tự đánh giá, được hỗ
trợ thực hiện các chính sách trách nhiệm xã hội. Họ cần thông báo với
các nhà cung cấp về việc tuân theo tiêu chuẩn SA 8000 và đưa ra một
thời hạn nhất định trước khi ngừng quan hệ với các đối tác không đáp
ứng được các tiêu chuẩn đề ra. Các công ty thành viên cũng được yêu
cầu báo cáo chi tiết hàng năm về mục tiêu SA 8000 của mình cũng như
trình bày sơ lược về những gì đã làm để đạt được những mục tiêu đó.
Các báo cáo này sẽ được SAI kiểm tra.
Phương thức thứ hai - chứng nhận, dành cho các nhà sản xuất và nhà
cung cấp. Quá trình thực hiện được bắt đầu từ khi công ty liên hệ với tổ
chức kiểm định được ủy nhiệm. Công ty sẽ được ghi vào danh sách đề
nghị cấp chứng nhận SA 8000 (SA 8000 applicant) sau khi chứng minh
được các hoạt động của mình có khả năng phù hợp với các điều khoản
của SA 8000. Tiếp theo, công ty bắt đầu thực hiện chương trình SA
8000, được xem xét kỹ lưỡng bởi một quá trình kiểm định tiền đánh giá.
Các khuyến nghị của tổ chức kiểm toán cần được thực hiện trước khi
thực hiện đánh giá chính thức. Trong quá trình đánh giá chính thức, công
ty vẫn có cơ hội điều chỉnh và bổ sung nốt các mặt còn hạn chế trước đợt
kiểm tra cuối cùng. Chứng nhận SA 8000 sẽ được cấp nếu các kiểm định
viên chấp nhận tình trạng của công ty phù hợp với tiêu chuẩn. Chứng
nhận được cấp có giá trị 3 năm.
Bộ tiêu chuẩn WRAP (Worldwide Responsible Accredited Production)
là bộ tiêu chuẩn về sản xuất được công nhận trách nhiệm toàn cầu hay là

82
một tiêu chuẩn độc lập của sản xuất đúng với nguyên tắc ứng xử, được
thực hiện và kiểm soát một cách độc lập và bảo đảm rằng hoạt động của
các nhà sản xuất đúng nguyên tắc ứng xử theo một quy tắc gắn kết và
bao hàm toàn diện. WRAP chứng nhận rằng các sản phẩm may mặc
được sản xuất phù hợp với 12 nguyên tắc chủ yếu sau:
- Luật pháp và quy tắc nơi làm việc;
- Ngăn cấm lao động cưỡng bức;
- Ngăn cấm lao động trẻ em;
- Ngăn cấm quấy rối và ngược đãi;
- Bồi thường và phúc lợi;
- Giờ làm việc phải không được vượt quá giới hạn của luật pháp;
- Ngăn cấm phân biệt đối xử;
- Sức khoẻ và an toàn môi trường làm việc;
- Các quyền hợp pháp của nhân viên về tự do hiệp hội và thoả thuận
tập thể;
- Các điều lệ, quy tắc và tiêu chuẩn về môi trường;
- Thực hiện đúng thủ tục thuế quan;
- Cấm chất ma tuý.
Để đạt được chứng nhận các nhà sản xuất phải hoàn thành quá
trình gồm các bước: (i) Đăng ký và tự đánh giá theo chương trình
chứng nhận WRAP: Nhà sản xuất đệ trình mẫu đăng ký và nộp lệ phí
cho WRAP. WRAP cung cấp cho nhà sản xuất sổ tay tự đánh giá và
giám sát. Nhà sản xuất phải đáp ứng việc tuân thủ các yêu cầu. (ii) Yêu
cầu đối với đánh giá tuân thủ WRAP - Giám sát độc lập: Nhà sản xuất
lập kế hoạch làm việc tại chỗ cho việc đánh giá bởi một giám sát viên
độc lập được công nhận chính thức. Giám sát viên này sẽ thẩm tra việc
tuân thủ tại nhà sản xuất với các nguyên tắc sản xuất. (iii) Chứng
nhận WRAP - Xem xét cuối cùng: Giám sát viên đệ trình báo cáo đánh
giá và thư giới thiệu đến WRAP về đánh giá tuân thủ các nguyên tắc.
WRAP xem xét đánh giá và phát hành chứng nhận cho nhà sản xuất đủ
điều kiện.

83
 Bộ tiêu chuẩn OHSAS 18000 (Occupational Health and Safety
Assessment Series) là bộ tiêu chuẩn quốc tế về an toàn và sức khỏe nghề
nghiệp do Viện tiêu chuẩn Anh (BSI) xây dựng và ban hành, gồm
OHSAS 18001 và OHSAS 18002. Trong đó: OHSAS 18001 đưa ra các
yêu cầu về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, OHSAS 18002 hướng dẫn
triển khai OHSAS 18001.
Tiêu chuẩn OHSAS 18001 ban hành lần đầu năm 1999, ban hành lần
2 năm 2007. Mục đích của OHSAS 18001 là nhằm kiểm soát các rủi ro
về mặt an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Có thể áp dụng cho tất cả các tổ
chức không phân biệt quy mô, loại hình sản xuất và cung cấp sản phẩm
và dịch vụ. OHSAS 18001 ra đời bởi các áp lực thị trường (yêu cầu bởi
các khách hàng, yêu cầu bởi cơ quan quản lý nhà nước về an toàn lao
động và sức khỏe nghề nghiệp, yêu cầu đối với việc nâng cao hiệu quả
kinh tế của các hoạt động quản lý an toàn sức khỏe nghề nghiệp nhằm
tạo và duy trì lợi thế cạnh tranh, chuẩn bị cho xu thế hội nhập quốc tế);
bởi áp lực từ chủ sở hữu và cổ đông (muốn các khoản đầu tư của mình
"trong sạch" và "lành mạnh" về mặt an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, cải
thiện hành ảnh của doanh nghiệp đối với khách hàng và các bên quan
tâm) và áp lực từ nhân viên (có được môi trường làm việc an toàn, đảm
bảo tương lai sức khoẻ và gia đình).
Các yêu cầu của tiêu chuẩn OHSAS 18001: 2007 về cấu trúc các điều
khoản tương tự như ISO14001: 2004 và bao gồm các nội dung sau:
- Chính sách sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp được kiểm soát qua
tài liệu;
- Nhận dạng mối nguy hiểm, đánh giá rủi ro được kiểm soát hồ sơ;
- Xác định các yêu cầu pháp luật và yêu cầu khác được kiểm soát
vận hành;
- Mục tiêu sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp sẵn sàng ứng phó tình
huống khẩn cấp;
- Chương trình quản lý sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp được đo
lường và giám sát;
- Cơ cấu tổ chức và trách nhiệm quyền hạn bộ phận sức khỏe và an
toàn nghề nghiệp;

84
 - Đào tạo về sức khỏe và an toàn nghề nghiệp được đánh giá nội bộ;
- Thông tin liên lạc về sức khỏe và an toàn nghề nghiệp.
Thực tế đã chứng minh các lợi ích từ OHSAS 18001 mang lại là rất lớn:
Về mặt thị trường: Cải thiện cơ hội xuất khẩu và thâm nhập thị
trường quốc tế yêu cầu sự tuân thủ OHSAS 18001 như là một điều kiện
bắt buộc; Nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp với khách hàng;
Nâng cao năng lực cạnh tranh nhờ nâng cao hiệu quả kinh tế trong hoạt
động an toàn và sức khỏe nghề nghiệp; Phát triển bền vững nhờ thỏa mãn
được lực lượng lao động, yếu tố quan trọng nhất trong một tổ chức và các
cơ quan quản lý nhà nước về an toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp;
Giảm thiểu nhu cầu kiểm tra, thanh tra từ các cơ quan quản lý nhà nước;
Tạo cơ sở cho hoạt động chứng nhận, công nhận và thừa nhận (được sự
đảm bảo của bên thứ ba, vượt qua rào cản kỹ thuật trong thương mại).
Về mặt kinh tế: Tránh được các khoản tiền phạt do vi phạm quy định
pháp luật về trách nhiệm xã hội; Tỷ lệ sử dụng lao động cao hơn nhờ
giảm thiểu các vụ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; Giảm thiểu chi
phí cho chương trình đền bù tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; Hạn
chế các tổn thất trong trường hợp tai nạn, khẩn cấp.
Về mặt quản lý rủi ro: Phương pháp tốt trong việc phòng ngừa rủi ro
và giảm thiểu thiệt hại; Có thể dẫn đến giảm phí bảo hiểm hằng năm; Thúc
đẩy quá trình giám định thiệt hại cho các yêu cầu bảo hiểm (nếu có).
Bộ tiêu chuẩn 5S là nền tảng cơ bản để thực hiện các hệ thống đảm
bảo chất lượng xuất phát từ quan điểm nếu làm việc trong một môi
trường lành mạnh, sạch đẹp, thoáng đãng, tiện lợi thì tinh thần sẽ thoải
mái hơn, năng suất lao động sẽ cao hơn và có điều kiện để việc áp dụng
một hệ thống quản lý chất lượng hiệu quả hơn. Mục tiêu chính của
chương trình 5S bao gồm: Xây dựng ý thức cải tiến cho mọi người tại
nơi làm việc (Kaizen); Xây dựng tinh thần đồng đội giữa mọi người; Phát
triển vai trò lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý thông qua
các hoạt động thực tế; Xây dựng cơ sở để đưa vào các kỹ thuật cải tiến.
5S có nghĩa là:
- SHITSUKE (Sẵn sàng): Giáo dục mọi người có ý thức, tạo thói
quen tự giác tuân thủ nghiêm ngặt các qui định tại nơi làm việc. Hãy biến

85
mọi việc làm tốt đẹp trở thành thói quen, niêm yết kết quả đánh giá 5S tại
nơi làm việc để khuyến khích việc tốt và rút kinh nghiệm việc chưa tốt.
Kiểm tra định kỳ với những nguyên tắc đã xác lập, xây dựng và định
hình một nền văn hoá trong đơn vị
- SERI (Sàng lọc): Là xem xét, phân loại, chọn lựa và loại bỏ những
thứ không cần thiết tại nơi làm việc. Chống xu hướng của con người
muốn giữ mọi thứ cho những trường hợp dự phòng, chỉ giữ những loại
dụng cụ, phương tiện tối thiểu hỗ trợ cho công việc, nên dán nhãn "đỏ"
vào những dụng cụ, thiết bị và vật liệu cần thiết giữ lại;
- SEITON (Sắp xếp): Là bố trí, sắp đặt mọi thứ ngăn nắp theo trật
tự hợp lý để dễ dàng, nhanh chóng cho việc sử dụng. Khi sắp xếp nên sử
dụng những phương tiện trực quan một cách rõ ràng, để mọi người dễ
nhận biết, tạo nơi làm việc có tổ chức, giảm thiểu thời gian tìm kiếm, loại
bỏ những hành động dư thừa gây lãng phí thời gian;
- SEISO (Sạch sẽ): Là giữ gìn vệ sinh tại nơi làm việc, máy móc,
thiết bị để đảm bảo môi trường, mỹ quan tại nơi làm việc. Tất cả mọi
thành viên trong đơn vị đều có ý thức và tham gia giữ gìn vệ sinh, phải
có đủ phương tiện, dụng cụ vệ sinh cho đầy đủ và thích hợp. Công việc
vệ sinh là việc làm thường xuyên của mọi người trong tổ chức, và Ban
lãnh đạo thường xuyên kiểm tra nhắc nhở việc thực hiện;
- SEIKETSU (Săn sóc): Là duy trì thường xuyên những việc đã
làm, cải tiến liên tục nơi làm việc để đạt được hiệu quả cao hơn là điều
rất quan trọng và cần thiết. Xác lập một hệ thống kiểm soát trực quan,
như dán nhãn hoặc đánh dấu bằng màu sắc. Tạo môi trường dễ dàng để
duy trì việc sàng lọc, sắp xếp và sạch sẽ;
5S là một chương trình nâng cao năng suất ra đời bắt nguồn từ
truyền thống của Nhật Bản, ở mọi nơi, trong mọi công việc, người Nhật
luôn cố gắng khơi dậy ý thức trách nhiệm, tự nguyện, tính tự giác của
người thực hiện các công việc đó và được áp dụng rất phổ biến ở Nhật
Bản và dần dần trở nên phổ biến ở nhiều nước khác. Hiện nay ở Việt
Nam không những doanh nghiệp mà một số đơn vị hành chính sử dụng
công cụ 5S cải tiến hệ thống quản lý chất lượng tốt hơn. Lý do ngày càng
có nhiều người tham gia thực hiện 5S bởi tính thuận lợi có thể áp dụng

86
đối với mọi loại hình tổ chức, ở bất kỳ lĩnh vực nào (sản xuất, thương mại
hay dịch vụ), triết lý đơn giản, mọi người đều thích sạch sẽ, thoải mái và
sự ngăn nắp tại nơi làm việc. Các bước áp dụng: (i) Chuẩn bị, xem xét
thực trạng; (ii): Phát động chương trình; (iii) Mọi người tiến hành tổng vệ
sinh; (iv) Bắt đầu bằng Seiri; (v) Thực hiện Seiri, Seiton và Seiso hàng
ngày; (vi) Đánh giá định kỳ. Thực hiện tốt 5S sẽ góp phần: Cải tiến Năng
suất (P - Productivity) - Nâng cao Chất lượng (Q - Quality) - Giảm chi
phí (C - Cost) - Giao hàng đúng hạn (D - Delivery) - Đảm bảo an toàn
(S - Safety) - Nâng cao tinh thần (M - Morale).
Các bộ quy tắc CoC bên cạnh các chương trình cấp chứng chỉ cho
doanh nghiệp do công ty kiểm toán độc lập quốc tế thực hiện còn có các
quy tắc của bên mua. Đây là quy tắc do doanh nghiệp xây dựng và sử
dụng trong hệ thống cung ứng của mình. Bên mua trả phí giám sát nội bộ
và thuê kiểm toán độc lập. Bên bán trả tiền tu sửa, điều chỉnh và nâng
cấp theo yêu cầu của bên mua. Bên mua xem xét tiêu chuẩn xác định, lựa
chọn người bán và giám sát bên bán thực hiện các tiêu chuẩn của mình.

2.3. Môi trường quốc gia và địa phương của quan hệ lao động
2.3.1. Môi trường pháp lý
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về quan hệ lao
động là nhiệm vụ quan trọng ở cấp quốc gia, có ảnh hưởng quyết định đến
quan hệ lao động ở các cấp. Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm
bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để
thúc đẩy quan hệ lao động giữa các bên trong doanh nghiệp lành mạnh.
Về mặt hình thức: Văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh quan
hệ lao động là Luật Lao động (hay Luật Quan hệ lao động) và các dạng
quy định pháp lý khác để điều chỉnh các vấn đề cụ thể hơn như: Nghị
định, Thông tư, Quyết định… Thông thường, các cơ quan chức năng của
nhà nước có nhiệm vụ xây dựng dự thảo luật và Quốc hội trực tiếp thông
qua các luật. Văn bản cao nhất về luật pháp của các quốc gia là Hiến
pháp. Văn bản luật trực tiếp điều chỉnh quan hệ lao động ở cấp quốc gia
là luật lao động hay luật Quan hệ lao động (dưới hình thức bộ luật, luật
hay đạo luật). Ở hầu hết các quốc gia, văn bản pháp lý quan trọng nhất
trong quan hệ lao động là Luật Lao động hay Luật Quan hệ lao động. Đó

87
có thể là Bộ luật, Luật, hay Đạo luật. Hệ thống văn bản pháp luật Quan
hệ lao động của một số quốc gia như: Ấn Độ có Luật về kỷ luật lao động
năm 1958 (The Code of Discipline); Thái Lan có Đạo luật Quan hệ lao
động (1975); Luật về Thực hiện phát triển quan hệ lao động năm 1981
(The Code of Practice for the Promotion of Labour Relations) của Thái
Lan…; Ma-lai-xi-a có Đạo luật Quan hệ lao động (ban hành năm 1967,
sửa đổi từ năm 1975 đến tháng 4 năm 2005); Phi-lip-pin có Bộ luật Lao
động (1974). Như vậy, về mặt hình thức pháp luật Quan hệ lao động ở
các quốc gia được xây dựng theo hướng tách riêng như những lĩnh vực
cụ thể khác trong lĩnh vực lao động.
Về mặt nội dung: Pháp luật về quan hệ lao động chủ yếu điều chỉnh
quá trình tương tác giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động, không
điều chỉnh những vấn đề cụ thể. Pháp luật quan hệ lao động có ba chức
năng chính: hỗ trợ, điều chỉnh, và hạn chế: Hỗ trợ các bên ký kết thỏa
ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước; Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy
định về phạm vi và điều kiện lao động để bổ sung vào thỏa thuận mà các
bên đã xây dựng. Phần lớn các vấn đề của điều kiện lao động do thỏa ước
quy định, luật chỉ điều chỉnh phần nhỏ; Hạn chế thông qua việc quy định
các hoạt động được phép thực hiện, các hoạt động bị cấm trong quá trình
xảy ra xung đột để bảo vệ các bên khỏi sự xâm hại của nhau, hoặc để bảo
vệ lợi ích xã hội khỏi sự xâm hại của các bên. Một số nội dung cốt lõi
của pháp luật về quan hệ lao động được nêu trong đạo luật quan hệ lao
động của một số quốc gia đó là: Quy định về Hợp đồng lao động; Quy
định về tranh chấp lao động; Quy định về Thỏa ước lao động tập thể;
Quy định về các thiết chế đại diện, hỗ trợ, phán xử... Ví dụ: Đạo luật quan
hệ lao động của Ma-lai-xi-a: Đạo luật về quan hệ lao động và các quy tắc
pháp lý trong quan hệ lao động 1967, được sửa đổi từ năm 1975 đến
tháng 4 năm 2005. Cấu phần của đạo luật gồm 10 phần (xem Hộp 2.1).
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về quan hệ lao
động là nhiệm vụ quan trọng ở cấp quốc gia. Pháp luật quan hệ lao động
và tiêu chuẩn lao động của một quốc gia có ảnh hưởng mang tính quyết
định đến tính chất và hình thái vận động của quan hệ lao động của quốc
gia đó, qua đó có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ lành mạnh của quan
hệ lao động.

88
 Hộp 2.1: Những nội dung chủ yếu của Đạo luật quan hệ lao động
của Ma-lai-xi-a

I- Lời mở đầu: Tiêu đề (tên gọi) và giải thích từ ngữ; Tổ chức thực hiện các
quy tắc quan hệ lao động
II - Bảo vệ quyền của người lao động, người sử dụng lao động và các hiệp
hội của họ: Các quyền của người lao động và người sử dụng lao động; Những
hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động và những hiệp hội của họ;
Những hành vi bị cấm đối với người lao động và tổ chức công đoàn.
III - Sự công nhận và phạm vi đại diện của các hiệp hội lao động: Đơn yêu
cầu công nhận; Những hiệp hội lao động được chấp nhận; Những hiệp hội lao
động không được chấp nhận.
IV- Thỏa ước lao động tập thể và những thương lượng tập thể: Thỏa ước
lao động tập thể; Thương lượng tập thể; Sự công nhận thương lượng tập thể;
Hiệu lực của thương lượng tập thể
V- Hòa giải: Thẩm quyền giải quyết tranh chấp bằng hòa giải; Thông tin,
tài liệu và cuộc họp hòa giải bắt buộc
VI - Đơn phản đối về quyết định sa thải
VII - Tòa lao động: Tòa lao động và sự thiết lập Tòa lao động; Các bộ phận
thuộc Tòa lao động; Thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Tòa án; Quyền hạn
của Tòa lao động; Phán quyết của Tòa lao động; Sự thỏa thuận trong quá trình
tố tụng; Hiệu lực của phán quyết của Tòa án.
VIII - Sự điều tra và thẩm vấn: Sự điều tra và thẩm vấn trong tranh chấp
lao động; Ủy ban điều tra; Hội đồng thẩm vấn.
IX - Tranh chấp lao động, đình công, bế xưởng và những vấn đề phát sinh
từ đó: Đối tượng không được tham gia vào tranh chấp lao động; Bảo vệ cho
cuộc đình công; Tranh chấp lao động; Những hạn chế khi đình công và bãi
xưởng trong những ngành nghề quan trọng thiết yếu; Những điều cấm trong
đình công và bãi xưởng; Đình công, bãi xưởng bất hợp pháp và xử lý vi phạm
do đình công,bãi xưởng bất hợp pháp; Xử lý vi phạm do xúi giục đình công,
bãi xưởng; Bảo vệ những người từ chối tham gia vào đình công và bãi xưởng
bất hợp pháp; Khởi tố vi phạm hình sự về những tội liên quan đến đình công
và bãi xưởng.
X - Những vấn đề khác: Điều khoản thi hành; Sự không tán thành với phán
quyết và thương lượng tập thể; Sự gây rối, chống đối tại phiên tòa; Những
hành động làm tổn hại đến người lao động; Những biện pháp xử lý vi phạm
chung; Mục lục những ngành nghề quan trọng thiết yếu.
Nguồn: Industrial relations act and regulations,
MDC Publishers SDN BHD, Act 177, Kuala Lumpur

89
 Luật pháp của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và
minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy quan hệ lao động giữa các
bên lành mạnh. Với những quốc gia có hệ thống luật pháp lao động và
pháp luật quan hệ lao động chặt chẽ, ít kẽ hở, mức độ lành mạnh của
quan hệ lao động thường cao hơn do các bên trong quan hệ lao động ít có
cơ hội "lách luật". Chẳng hạn, nếu luật pháp quy định doanh nghiệp ký
hợp đồng lao động với người lao động với thời hạn từ 3 tháng trở lên bắt
buộc phải đóng bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp có thể "trốn đóng bảo
hiểm xã hội" bằng cách ký hợp đồng hai tháng, qua đó làm nảy sinh mâu
thuẫn giữa chủ và thợ. Quan hệ lao động vì thế sẽ thiếu sự hài hòa, ổn
định và đồng thuận. Nếu luật pháp quốc gia có những quy định thiếu hợp
lý, chẳng hạn quy định thời gian nghỉ thai sản tối đa dành cho phụ nữ
sinh con nhỏ, khi đó người sử dụng lao động có thể không cho người lao
động nghỉ thai sản hoặc cho thời gian nghỉ thai sản quá ít mà không vi
phạm luật. Mâu thuẫn chủ thợ vì thế có thể sẽ phát sinh làm giảm đi tính
lành mạnh của quan hệ lao động. Hoặc, nếu quy định của pháp luật lao
động về các vấn đề thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, trình
tự giải quyết tranh chấp, v.v... thiếu chặt chẽ và hợp lý, các mâu thuẫn
giữa chủ - thợ rất có thể sẽ phát sinh.
Tương tự như vậy, nếu pháp luật lao động của một quốc gia không
"phủ kín" các lĩnh vực lao động cần đưa ra tiêu chuẩn, tranh chấp lao
động có thể sẽ phát sinh. Chẳng hạn, việc thiếu quy định tiêu chuẩn thời
gian nghỉ ngơi tối thiểu của người lao động trong một ca làm việc có thể
sẽ dẫn đến hành động của phía chủ sử dụng lao động là bắt buộc người
lao động làm việc liên tục trong ca, gây hao tổn nghiêm trọng đến sức
khoẻ của người lao động, làm bùng nổ tranh chấp. Hoặc, nếu việc quy
định tiêu chuẩn lao động chưa đạt được mức độ hợp lý, có thể gây nên bất
bình từ các bên, qua đó làm giảm tính đồng thuận của quan hệ lao động.
Ở các nước phát triển, việc phản ánh nội dung các thỏa thuận hai bên
trong chính sách quốc gia thường rõ nét hơn những nước đang phát triển.

2.3.2. Môi trường thể chế kinh tế

Thể chế là các bộ quy tắc hay các "luật chơi" và các cơ chế thực thi
hay các "cách chơi" buộc các chủ thể tham gia trò chơi hay "người chơi"
(cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức xã hội, các tổ chức phi chính phủ,

90
doanh nghiệp, cộng đồng,…) phải tuân thủ. Thể chế kinh tế được coi là
một bộ phận cấu thành của hệ thống thể chế xã hội tồn tại song song với
các thể chế chính trị, thể chế giáo dục, thể chế tôn giáo,… Chính vì vậy,
thể chế kinh tế là hệ thống các quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh các
chủ thể kinh tế, các hành vi sản xuất kinh doanh và các quan hệ kinh tế1.
Quan hệ lao động là một bộ phận cấu thành của nền kinh tế do đó quan
hệ lao động sẽ chịu sự chi phối bởi thể chế kinh tế của Nhà nước.
Đặc trưng của kinh tế tập trung là Nhà nước giữ vai trò chỉ huy nền kinh
tế qua việc tập trung vào Nhà nước trung ương cao độ, vai trò của thị trường
không được coi trọng đúng mức. Nhà nước giữ vai trò chi phối nền kinh tế
theo kế hoạch. Nhà nước sẽ thiên về việc sử dụng cơ chế áp đặt và các công
cụ hành chính để can thiệp sâu vào quá trình tương tác của quan hệ lao động
và thực hiện vai trò quản lý của mình. Hệ lụy của quan điểm này là quan hệ
lao động sẽ không còn là quan hệ hai bên và các nguyên tắc cơ bản trong xác
lập vận hành quan hệ lao động là tôn trọng, hợp tác, thương lượng và độc lập
tương đối giữa hai đối tác sẽ bị vi phạm.
Kinh tế thị trường là sản phẩm phát triển khách quan của lịch sử
nhân loại, tự thân nó không quy định bản chất thể chế và định hướng
kinh tế cho các quốc gia sử dụng nó. Thể chế kinh tế thị trường bao gồm
các thành phần là:
Một là, các luật chơi và các quy tắc về hành vi kinh tế diễn ra trên thị
trường (các bộ quy tắc, luật lệ).
Hai là, các chủ thể thị trường chính là các bên tham gia trò chơi hay
người chơi bao gồm Nhà nước, doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể và
các tổ chức xã hội dân sự. So với kinh tế tập trung, vai trò của chủ thể
Nhà nước không những không giảm đi mà còn ngày càng chứng tỏ vị trí
không thể thiếu, đảm bảo sự ổn định và phát triển của nền kinh tế quốc
dân. Nhà nước quản lý quan hệ lao động bằng pháp luật.
Ba là, cách thức tổ chức thực hiện các luật chơi nhằm đạt được mục
tiêu mà người chơi mong muốn.
Và cuối cùng là thị trường với tư cách là "sân chơi" - nơi hàng hóa
được giao dịch, trao đổi trên cơ sở các luật chơi. Trong đó thị trường lao
1
Đinh Văn Ân - Lê Xuân Bá (2006), Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện thể chế kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

91
động là một trong những thị trường yếu tố sản xuất quan trọng. Đó cũng
chính là địa điểm diễn ra quan hệ lao động, phân bổ nguồn nhân lực
Người lao động và người sử dụng lao động là hai chủ thể chính thức
dựng xây nên quan hệ lao động. Chưa ở đâu và chưa bao giờ Nhà nước
và pháp luật lại là chủ thể xây dựng quan hệ lao động. Chất lượng quan
hệ lao động như thế nào, ổn định hay không ổn định, hài hòa hay không
hài hòa là do chính hai bên tham gia tự quyết định là chính. Nếu hai bên
đủ năng lực, vị thế để tiến hành đối thoại, thương lượng một cách hiệu
quả thì quan hệ lao động sẽ ổn định và lợi ích của hai bên được hài hòa.
Và ngược lại, nếu hai bên chưa đủ năng lực và vị thế để tiến hành tương
tác một cách hiệu quả thì quan hệ lao động luôn ẩn chứa tính bất ổn,
xung đột đó chính là mầm mống của tranh chấp lao động. Song sự điều
tiết của Nhà nước để hóa giải những khuyết tật của kinh tế thị trường là
luôn cần thiết. Trong thể chế kinh tế thị trường, quan hệ lao động được
xác định là một yếu tố của thị trường lao động vì vậy nó phải được nhà
nước quản lý bằng các công cụ của kinh tế thị trường. Lúc này Nhà nước
sẽ sử dụng cơ chế quản lý tham gia, hỗ trợ và công cụ quản lý của kinh tế
thị trường để thực thi vị trí đại diện cao nhất cho lợi ích xã hội của mình.
Nhà nước can thiệp đúng lúc, đúng chỗ bằng công cụ pháp luật chứ
không phải bằng công cụ hành chính đối với lĩnh vực quan hệ lao động.
Sự khác biệt của luật chơi, người chơi, cách chơi và sân chơi giữa
các thể chế kinh tế sẽ ảnh hưởng chi phối đến các công cụ mà Nhà nước
sử dụng trong quản lý đối với các yếu tố của nền kinh tế trong đó có quan
hệ lao động. Ví dụ như: Ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển
thì đình công là việc bình thường, sự tham gia của Nhà nước vào việc
điều tiết quan hệ lao động chỉ là hỗ trợ khi cần thiết, còn ở các nước theo
khuynh hướng xã hội chủ nghĩa thì sự tham gia của Nhà nước vào việc
điều tiết quan hệ lao động thường trực tiếp, mạnh mẽ hơn và các nước
này không ủng hộ đình công.
Dưới sự điều tiết của thể chế kinh tế, các điều kiện kinh tế vĩ mô với
những biểu hiện như: tốc độ phát triển kinh tế (GDP, GNP); tỷ lệ lạm
phát; tỷ giá hối đoái; các chính sách kinh tế... sẽ tác động trực tiếp đến
việc tạo môi trường kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành phần
kinh tế phát triển trên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn

92
lực phù hợp trong đó có nguồn nhân lực. Ví dụ, vào năm 2008 kinh tế
Việt Nam cũng nằm trong vòng xoáy suy thoái chung khi nền kinh tế thế
giới rơi vào khủng hoảng; các doanh nghiệp nước ta rơi vào tình trạng
khó khăn, các đơn hàng bị cắt giảm liên tục tất yếu kéo theo việc làm
cũng bị cắt giảm. Trong bối cảnh đó, giữ được việc làm đối với người lao
động đã là rất tốt mặc dù trong điều kiện lao động ít thuận lợi hơn hay
tiền lương nhận được thấp hơn chính vì vậy, các tranh chấp lao động
cuộc đình công xảy ra trong giai đoạn này thấp hơn hẳn so với những
năm liền trước. Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Ủy ban
quan hệ lao động quốc gia tình hình tranh chấp lao động dẫn tới đình
công xảy ra ở nước ta thời gian qua đã bộc lộ sự "nhạy" với tình hình
phát triển kinh tế: năm 2010 số cuộc đình công là 422; năm 2011 số cuộc
đình công là 978; năm 2012 số cuộc đình công là 437 và năm 2013 số
cuộc đình công là 351. Dường như khi nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi
thì đình công cũng trở nên nóng hơn.
"Phép vua còn thua lệ làng" là quan điểm tồn tại có tính lịch sử để
khẳng định vai trò của chính sách kinh tế, xã hội của địa phương đối với
sự phát triển và gia tăng các chỉ số phát triển kinh tế xã hội. Với tư duy
sáng tạo, các nhà lãnh đạo địa phương có những quyết sách trong phạm
vi của mình. Sự phù hợp của các chính sách địa phương đó sẽ tạo sức hấp
dẫn thu hút hay là lực cản cản trở các nhà đầu tư, người sử dụng lao động
địa phương cũng như gia tăng khả năng tạo công ăn việc làm hay tỷ lệ
thất nghiệp, thiếu việc làm cho lao động địa phương; dịch chuyển quan
hệ lao động các ngành, các vùng kinh tế v.v…

2.3.3. Môi trường văn hóa, xã hội

Theo tác giả Trần Ngọc Thêm (2006), môi trường văn hóa là một hệ
thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và
tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Văn hóa mang những
nét đặc trưng cơ bản đó là văn hóa có1: tính hệ thống, tính giá trị, tính
nhân sinh, tính lịch sử, có tính tập quán, tính cộng đồng và tính dân tộc.
Cấu trúc của hệ thống văn hóa (xem Hình 2.3) bao gồm văn hóa nhận

1
Trần Ngọc Thêm (2006), “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam”, NXB Thành phố Hồ Chí Minh.

93
thức, văn hóa cộng đồng, văn hóa ứng xử đã tác động mạnh mẽ đến các
chủ thể quan hệ lao động và quá trình tương tác giữa các chủ thể đó trong
quan hệ lao động.
Nhận thức về vũ trụ
Văn hoá nhận thức
Nhận thức về con người
Văn hoá tổ chức đời sống tập thể
Văn hoá tổ chức cộng đồng
Văn hoá tổ chức đời sống cá nhân
với môi trường Văn hoá tận dụng môi trường tự nhiên
Văn hoá tự nhiên Văn hoá đối phó với môi trường tự nhiên
ứng xử với môi trường Văn hoá tận dụng môi trường xã hội
xã hội Văn hoá đối phó với môi trường xã hội

Hình 2.3: Cấu trúc của hệ thống văn hóa

Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là
động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội. Mỗi dân tộc, và nhân loại
trong quá trình hình thành và phát triển cho mình những giá trị xã hội,
những truyền thống, chuẩn mực xã hội. Giá trị là kết quả hoạt động sáng
tạo của con người và nó được coi là giá trị có ý nghĩa được cộng đồng
khẳng định, bảo vệ, có vai trò liên kết cộng đồng và định hướng cho hoạt
động của cộng đồng. Còn chuẩn mực xã hội là sự cụ thể hóa giá trị
những quy định nhằm điều chỉnh hành vi ứng xử của con người. Chuẩn
mực đạo đức thông qua xã hội tác động đến lương tâm, không bị pháp
luật điều chỉnh nhưng qua dư luận xã hội tác động làm điều chỉnh những
hành vi ấy đúng chuẩn mực của xã hội. Những yếu tố này có ảnh hưởng
chi phối tới các chủ thể tham gia quan hệ lao động mà ảnh hưởng sâu sắc
nhất đó là ảnh hưởng tới cách ứng xử với đối tác, thói quen làm việc,
nghỉ ngơi... và ảnh hưởng đến cách thức thiết lập cũng như giải quyết các
vấn đề thuộc về quan hệ lao động tạo nên "thông lệ xã hội" trong giải
quyết quan hệ lao động. Mặc dù không nằm trong hệ thống luật pháp
quốc gia nhưng nó có tác động chi phối, định hướng mạnh mẽ không
kém gì các các yếu tố pháp lý khác trong quan hệ lao động và cần phải
quan tâm đặc biệt trong điều kiện toàn cầu hóa, khi mà ranh giới trong

94
quan hệ lao động mang tính quốc tịch đã bị xóa nhòa. Yếu tố văn hóa
cùng với kinh tế, chính trị có tác động rất lớn đến mô hình quan hệ lao
động trong các thành phần kinh tế của quốc gia đó. Mô hình quan hệ lao
động đến lượt nó lại quyết định đến tính chất, hình thái vận động phát
triển của quan hệ lao động. Khi xây dựng hệ thống pháp luật quan hệ lao
động mỗi quốc gia đều thể hiện sự kết hợp giữa những thông lệ quốc tế
với việc xem xét những điều kiện cụ thể (trong đó có yếu tố văn hóa ứng
xử) của dân tộc mình. Mặc dù vậy, vẫn còn những yếu tố đặc thù của văn
hóa, thông lệ riêng mà do đặc điểm chung của pháp luật (mang tính
khuôn mẫu) nên các văn bản quy phạm pháp luật không thể "lĩnh hội"
được, đó là những yếu tố thông lệ mà trong thực tiễn quan hệ lao động.
Nền văn hóa Việt Nam là thành quả hàng nghìn năm lao động sáng
tạo, đấu tranh kiên cường dựng nước và giữ nước của cộng đồng các dân
tộc Việt Nam, là kết quả giao lưu và tiếp thu tinh hoa văn hóa của nhiều
nền văn minh thế giới để không ngừng hoàn thiện bản sắc văn hóa dân
tộc mình. Văn hóa Việt Nam đã hun đúc nên tâm hồn, khí phách, bản
lĩnh Việt Nam; tạo nên cốt cách, bản sắc riêng có của con người, dân tộc
Việt Nam. Nền văn hóa đó tồn tại song song với nền kinh tế thị trường
mang định hướng xã hội chủ nghĩa đã có ảnh hưởng không nhỏ đến quan
hệ lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam. Giống như ở các doanh
nghiệp nhà nước của các nước xã hội chủ nghĩa trước đây, một nét đặc
trưng của quan hệ lao động đó là giữa người sử dụng lao động và người
lao động duy trì mối quan hệ dân chủ, bình đẳng, hợp tác, cùng nhau làm
chủ tư liệu sản xuất và các hoạt động khác của doanh nghiệp. Lợi ích của
mỗi người gắn với lợi ích của tập thể và lợi ích của toàn xã hội. Điều đó
hình thành nên mô hình quan hệ lao động mang tính "tập thể".
Điều kiện xã hội với trọng tâm là vấn đề dân số, việc làm là những
yếu tố có tác động trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động,
quan hệ lao động trong mỗi thời kỳ. Với các yếu tố thành phần dù thay
đổi chậm nhưng mỗi thay đổi lại tạo ra sự tác động lớn và lâu dài nên cần
hiểu sự ảnh hưởng "tầm xa" của môi trường xã hội. Những thành phần cụ
thể của môi trường xã hội đó là: Tốc độ tăng dân số; Cơ cấu dân số (theo
lứa tuổi, giới tính, trình độ, khu vực địa lý…); Quy mô và cơ cấu lực
lượng lao động; Tỷ lệ lao động có việc làm; Tỷ lệ thất nghiệp; Tỷ lệ thiếu

95
việc làm... Sự thay đổi của cơ cấu lao động trên thị trường lao động buộc
các chủ thể quan hệ lao động phải có những chuyển biến từ tư duy, nhận
thức đến hành động và ứng xử đối với đối tác trong điều kiện dân số của
quốc gia mình.
Ví dụ, tại Nhật Bản một vấn đề nan giải trong thế kỷ 21 đó là hiện
tượng già hóa dân số cùng sự giảm thiểu trẻ sơ sinh. Xu hướng này đang
ngày càng diễn biến mạnh mẽ với tỷ lệ tăng chưa từng thấy kể từ năm
1998. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Dân số và Phúc lợi
xã hội quốc gia đưa ra, năm 1995 Nhật Bản có 125,6 triệu người, đến
năm 2007 dân số tăng lên mức đỉnh điểm là 128,6 triệu người sau đó giảm
dần đến năm 2025 là 121,7 triệu người. Với xu hướng cơ cấu dân số theo
tuổi như hiện nay đến 2015 ở Nhật Bản có ¼ dân số ở độ tuổi trên 65 và
đến 2025 tỷ lệ người già trong dân số Nhật Bản sẽ đứng đầu thế giới ở
mức 27,3%. Tình trạng số trẻ em ít hơn người già gây ra tác động to lớn
đến đời sống kinh tế xã hội. Một trong những tác động đó là, nếu sự tăng
trưởng kinh tế mang lợi từ lực lượng lao động và tiến bộ kỹ thuật thì việc
già hóa dân số sẽ là nguyên nhân khiến cho kinh tế tăng trưởng âm. Sự
bất cân đối về nhân khẩu học khiến Chính phủ Nhật và các công ty đã
xúc tiến nhiều biện pháp việc làm khác nhau để người cao tuổi tiếp tục
tham gia vào lực lượng lao động nhằm lấp đi sự thiếu hụt lao động trẻ
thay thế. Ngoài những biện pháp như: Sử dụng lao động nữ, thuê lao
động nước ngoài, chính phủ Nhật đã sửa đổi "Luật về làm việc của người
cao tuổi" thành "Luật về ổn định việc làm của người lao động cao tuổi"
trong đó đảm bảo quyền làm việc cho những người trên 55 tuổi, yêu cầu
các công ty kéo dài tuổi nghỉ hưu bắt buộc và thuê mướn lại những người
cao tuổi có năng lực, kinh nghiệm đến khoảng 65 tuổi; các Trung tâm
nguồn nhân lực bạc đã được thành lập ở nhiều thành phố ký giao kèo với
các xí nghiệp và sẵn sàng cung cấp công việc bán thời gian cho lao động
cao tuổi; chính sách trợ cấp nghỉ hưu cũng được Chính phủ xem xét lại;
các công ty thay đổi chế độ tuyển dụng, nghỉ hưu... Tất cả những vấn đề
đó tất yếu ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động tại các công ty Nhật Bản.
Khác với Nhật Bản, hiện nay Việt Nam bước vào giai đoạn cơ cấu
dân số "vàng" với nguồn nhân lực dồi dào. Dân số "vàng" đưa đến cho
chúng ta rất nhiều cơ hội, nhất là cơ hội để phát triển kinh tế. Cơ hội dân
số, hay còn gọi là cửa sổ cơ hội, xuất hiện khi tổng tỷ suất phụ thuộc

96
giảm dưới 50%, lúc đó sẽ đạt tới "kỷ nguyên vàng". Cơ hội dân số giai
đoạn đầu đã đến từ khoảng thập niên 1980 và từ năm 2009, nước ta bước
vào giai đoạn dân số "vàng" - khi mà hai người trong độ tuổi lao động (từ
15 đến 59) chỉ "cõng" một người phụ thuộc. Cơ hội này, là cơ hội hiếm
gặp. Nó chỉ xuất hiện một lần và kéo dài trong khoảng 30 - 40 năm trong
quá trình phát triển của một dân tộc. Cơ cấu dân số "vàng" đồng nghĩa
với sự tập trung của một lực lượng lao động trẻ hùng hậu. Một khi lực
lượng này được tận dụng tối đa trí tuệ, sức lao động sẽ tạo ra khối lượng
của cải vật chất khổng lồ, tạo ra giá trị tích lũy lớn cho tương lai, bảo
đảm an sinh xã hội khi nước ta bước vào giai đoạn dân số già. Nguồn lao
động dồi dào này là niềm mơ ước của rất nhiều quốc gia. Theo kết quả
của Tổng điều tra Dân số và Nhà ở trung ương, thì cơ cấu dân số "vàng"
của nước ta sẽ kéo dài trong khoảng 39 năm, trong đó ba năm (2015 -
2017), dân số nước ta có số người phụ thuộc thấp nhất. Thời kỳ dân số
"vàng" đóng góp khoảng một phần ba vào tăng trưởng của các nước châu
Á với mức tăng trưởng thần kỳ về kinh tế. Lợi tức có được từ cơ cấu dân
số "vàng" sẽ không tự đến nếu chính phủ các nước không có chính sách
phù hợp (Ví dụ: Hàn Quốc và Ga-na là hai nước có xuất phát điểm như
nhau nhưng với sự đầu tư và bước đi thích hợp, tích lũy tri thức, Hàn
Quốc đã có sự khác biệt trong sự phát triển kinh tế và nhân lực...). Tận
dụng cơ hội "vàng"? là câu hỏi đặt ra với các nhà quản lý, hoạch định
chính sách. Cần triển khai nhiều chính sách và giải pháp đồng bộ, hiệu
quả như: Cần phải thực hiện các chính sách, giải pháp sử dụng tối đa,
hiệu quả nguồn lao động, giảm nhanh tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm;
gắn chuyển dịch cơ cấu kinh tế với chuyển dịch cơ cấu lao động; Đẩy
mạnh đầu tư, phát triển thêm nhiều ngành, nghề mới, tạo thêm chỗ làm
việc mới, nhất là ở nông thôn; Đồng thời tìm kiếm và không ngừng mở
rộng thị trường xuất khẩu lao động; Tăng cường hợp tác liên doanh, liên
kết xây dựng các cơ sở sản xuất, kinh doanh ở nước ngoài để đưa lao
động tới làm việc; Đào tạo chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cho người
lao động vì trong thời đại tiến bộ khoa học và công nghệ hiện nay, người
ta chú trọng hàm lượng chất xám hơn là số lượng lao động... và chắc
chắn những giải pháp đó sẽ đặt ra những thách thức không nhỏ tới quan
hệ lao động các cấp ở nước ta.

97
 2.3.4. Thị trường lao động
Thị trường lao động nơi những người lao động và người sử dụng lao
động ràng buộc với nhau bởi quan hệ làm thuê. Thị trường lao động là
nơi diễn ra sự trao đổi theo nguyên tắc thỏa thuận về quan hệ lao động
giữa cung lao động (người lao động) và cầu lao động (người sử dụng lao
động) dưới hình thức hợp đồng lao động. Thị trường lao động hoạt động
theo các quy luật khách quan của kinh tế thị trường như: quy luật giá trị,
quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu,… Hàng hóa được trao đổi trên thị
trường lao động là sức lao động đó là loại hàng hóa đặc biệt gắn liền
không thể tách rời con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của
cải vật chất và tinh thần. Mặc dù vậy trên thị trường này quan hệ cung
cầu lao động không giống như quan hệ giữa người mua và người bán
hàng hóa thông thường được chi phối duy nhất bởi giá cả hàng hóa mà là
quan hệ thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động (làm việc, nghỉ
ngơi, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, điều kiện làm việc,…).
Các yếu tố của thị trường lao động bao gồm: Cung lao động, cầu lao
động, giá cả lao động. Cung lao động là số lượng lao động chưa qua đào
tạo hoặc đã được đào tạo có nghề nghiệp, có trình độ, năng lực chuyên
môn, kỹ thuật khác nhau sẵn sang tham gia trên thị trường lao động tại
một thời điểm nhất định. Cung lao động phụ thuộc bởi các yếu tố nhân
khẩu học, kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế… Cầu lao động là khả
năng thuê số lượng lao động của người sử dụng lao động trên thị trường
trong một khoảng thời gian nhất định. Cầu lao động lại phụ thuộc vào
các yếu tố liên quan đến tạo việc làm, tăng trưởng việc làm như: tốc độ
tăng trưởng kinh tế, sự phát triển của ngành, vùng kinh tế; sự phát triển
khoa học công nghệ; khả năng huy động đầu tư xã hội; khả năng mở rộng
thị trường trong và ngoài nước… Giá cả lao động là biểu hiện bằng tiền
của giá trị hàng hóa sức lao động với hình thức biểu hiện là mức tiền
lương, tiền công trên thị trường. Giá cả sức lao động một mặt phản ánh
giá trị sức lao động, mặt khác còn phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao
động. Tuy nhiên, để đảm bảo cho nhiều người có việc làm và để mức tiền
lương không hạ xuống quá thấp Nhà nước có thể và cần can thiệp vào thị
trường lao động thông qua việc quy định mức lương tối thiểu. Ngoài ra,
Nhà nước còn tiến hành thể chế hóa, hoàn thiện cơ chế chính sách về thị

98
trường lao động; dự báo chiến lược, quy hoạch phát triển cung - cầu lao
động; phát triển cơ sở hạ tầng (thông tin, tư vấn, dịch vụ) cho thị trường
lao động; thanh kiểm tra và xử lý các khuyết tật của thị trường lao động.
Chính vì vậy, sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng lớn
đến quan hệ lao động. Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng
đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tuân thủ đúng quy luật.
Trạng thái của các yếu tố này quyết định cơ cấu và đặc điểm của thị
trường lao động. Trong đó, bên cung và bên cầu sức lao động là hai chủ
thể của thị trường lao động, có quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào
nhau để tồn tại. Sự chuyển hóa lẫn nhau của hai chủ thể này quyết định
tính cạnh tranh của thị trường lao động: Khi bên cung sức lao động lớn
hơn nhu cầu về loại hàng hóa này, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn
trên thị trường lao động (thị trường của bên mua) lúc đó trong quan hệ
lao động bên có sức mạnh hơn là người sử dụng lao động và đại diện của
họ. Ngược lại, nếu cầu về sức lao động trên thị trường lớn hơn cung (thị
trường của bên bán) người bán sẽ có lợi thế hơn, có nhiều cơ hội để lựa
chọn công việc, giá cả sức lao động có thể được nâng cao lúc đó quan hệ
lao động lại có lợi thế nghiêng về phía người lao động và đại diện của họ.
Thị trường lao động là "mảnh đất" phát sinh sự tương tác về các vấn
đề trong quan hệ lao động. Thị trường lao động phát triển chưa hoàn
thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường
trong quan hệ lao động.
Thị trường lao động Việt Nam đã và đang chuyển sang vận hành và
tuân thủ theo nguyên tắc thị trường. Điều đó có nghĩa là lao động thị
trường được di chuyển tự do (tự do "vào" và "ra" thị trường, tự do "vào"
và "ra" một quan hệ lao động), không có sự phân biệt đối xử trong các
đối tác và giữa các đối tác tham gia quan hệ lao động trên thị trường. Thị
trường lao động nước ta đang ngày càng thích ứng rõ nét và vận động
theo các quy luật thị trường (đặc biệt các vùng kinh tế trọng điểm được
đầu tư lớn, có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, với những thuận lợi về cơ
sở hạ tầng, đã và đang tạo ra những lực hấp dẫn, thu hút dân nhập cư và
lao động từ các vùng nông thôn cao như: thành phố Hồ Chí Minh, Bình
Dương, Đồng Nai…) điều này chi phối và cũng là tiền đề để quan hệ lao
động chuyển hướng "thị trường", hai bên tham gia quan hệ lao động có ý

99
thức hơn khi thực hiện quyền "mặc cả" của mình. Tuy nhiên, thị trường
lao động Việt Nam hiện tại cũng còn chứa đựng nhiều yếu tố bất ổn là
những trở lực cho việc phát triển quan hệ lao động lành mạnh như:
- Quan hệ cung cầu lao động còn mất cân đối (hụt hẫng nguồn nhân
lực cả về số lượng và chất lượng đang là nguyên nhân quan trọng làm
chậm tốc độ tăng trưởng và tính bền vững của thị trường lao động);
- Quy hoạch phát triển cơ sở hạ tầng phục vụ cho thị trường lao động
(hệ thống đào tạo dạy nghề, hệ thống tư vấn giới thiệu việc làm, hệ thống
thông tin về thị trường lao động) còn mang tính tự phát;…
- Thị trường lao động chưa phát triển thống nhất…
2.3.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động
Năng lực hoạt động của các tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và
tòa án lao động có tác động đến giải quyết tranh chấp lao động cũng như
phòng ngừa các tranh chấp này.
- Trung gian hòa giải là một chủ thể trung lập, có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp khi có yêu cầu bằng cách tổ chức hòa giải giữa các bên.
Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa hai bên: bên sử dụng
lao động và bên lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinh,
hạn chế được tranh chấp lao động. Sự xuất hiện của trung gian hòa giải là
hết sức cần thiết bởi vì xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là
ngay từ khi phát sinh đã tiềm ẩn sự xung đột về lợi ích, trung gian hòa
giải không phải chỉ cần thiết khi đã xảy ra xung đột mà ngay cả khi hai
bên đang trong quá trình tìm tiếng nói chung;
- Trọng tài là một chủ thể trung lập, có thẩm quyền giải quyết các
tranh chấp khi có yêu cầu. Trọng tài khác với hòa giải ở chỗ trong quá
trình giải quyết tranh chấp, trọng tài không chỉ có quyền điều khiển toàn
bộ quá trình đó và tổ chức hòa giải giữa các bên với nhau, mà trọng tài
còn có quyền ra phán quyết về vụ tranh chấp khi các bên không đạt được
thỏa thuận ở bước hòa giải. Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định
khách quan, công bằng "lỗi" của các bên, làm cho các tranh chấp nhanh
chóng được giải quyết. Khác với hòa giải, trọng tài lao động xuất hiện
khi hai bên không tự giải quyết được hoặc không giải quyết được qua
hòa giải khi xảy ra tranh chấp. Đây là cơ quan có chức năng bán tư pháp;

100
 - Thanh tra lao động là một tổ chức thuộc cơ quan quản lý nhà nước
về quan hệ lao động thực hiện chức năng thanh tra, giám sát các thành
viên xã hội thực hiện pháp luật quan hệ lao động. Thanh tra lao động
nghiêm minh sẽ góp phần ngăn ngừa các vi phạm pháp luật lao động, qua
đó thúc đẩy sự lành mạnh của quan hệ lao động.
- Tòa án lao động là cơ quan xét xử của Nhà nước về việc quyết định
liên quan đến các tranh chấp lao động và các cuộc đình công. Tòa án lao
động hoạt động hiệu quả góp phần giảm thiểu các tranh chấp lao động quy
mô lớn. Đây là cơ quan có chức năng phán xử các vi phạm luật pháp về tiêu
chuẩn lao động, luật pháp về quan hệ lao động. Tòa án lao động là cơ quan
tư pháp do đó những kết luận của tòa án lao động có giá trị pháp lý cao hơn
trọng tài lao động.
Các cơ quan, tổ chức nêu trên nằm trong hệ thống các thiết chế của
quan hệ lao động, mỗi lực lượng được coi là một mắt xích quan trọng
tham gia vào quá trình hình thành, duy trì, phát triển và giải quyết các
vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động vì vậy mắt xích nào cũng cần
"chắc" và "khỏe".
2.4. Môi trường ngành của quan hệ lao động
2.4.1. Đặc điểm lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh với những biến số có tác động đến
những thỏa thuận giữa các chủ thể quan hệ lao động trong quá trình thực
hiện tương tác, đó là:
Một là, tính chất phức tạp của ngành nghề. Tính phức tạp của công
việc sẽ đặt ra yêu cầu đối với trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện
công việc đối với người lao động và có ảnh hưởng đến vấn đề thỏa thuận
giữa các bên trong quan hệ lao động liên quan đến chế độ, chính sách. Ví
dụ, ngành công nghệ thông tin thành công phụ thuộc trực tiếp vào chất
lượng dịch vụ, mà chất lượng dịch vụ lại do chính nhân viên bán hàng
quyết định, ngành may sử dụng lao động phổ thông, họ chấp nhận điều
kiện làm việc đơn giản và mức thu nhập thấp hơn. Hơn thế nữa tính chất
phức tạp của lao động quy định trình độ người lao động, và dường như
trình độ lao động lại có quan hệ tỷ lệ nghịch với những bất ổn trong quan
hệ lao động. Thực tế cho thấy, những ngành có số cuộc đình công, tranh

101
chấp lao động nhiều nhất là những ngành thâm dụng lao động, sử dụng
lao động trình độ thấp...
Hai là, tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh. Thời gian hoạt động
trong năm của ngành nghề kinh doanh sẽ đặt ra cho hai chủ thể của quan
hệ lao động những thỏa thuận cần thiết về: loại hợp đồng lao động ký
kết, thời gian làm việc tính lương, cách tính lương, cách xác định trợ
cấp,... Ví dụ: lao động trong ngành dịch vụ du lịch, lao động bán hàng tại
các doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo vào dịp Tết Nguyên đán hay Tết
Trung thu...
Ba là, tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh. Thông số này sẽ
không chỉ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh lao động thuộc ngành mà
còn làm chuyển dịch lao động của ngành sang ngành khác và ngược lại.
Mức độ cạnh tranh của ngành tất yếu tác động đến giá cả sức lao động
thuộc ngành nghề do đó ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Với những
ngành nghề kinh doanh có tính cạnh tranh cao thì tính cạnh tranh nhân
lực đặc biệt nhân lực trình độ cao trên thị trường lao động càng mạnh mẽ
và các chế độ đãi ngộ được thiết kế càng hấp dẫn hơn để thu hút nhân lực.
Bốn là, tính phát triển của ngành nghề kinh doanh. Thông số này
phản ánh tốc độ tăng trưởng của ngành nghề kinh doanh trong một thời
kỳ. Tốc độ phát triển của ngành cao thì khả năng tạo việc làm của ngành
đó gia tăng và thu hút được lực lượng lao động lớn lên. Điều này kéo
theo sự chuyển dịch lao động từ các ngành có tốc độ phát triển thấp sang.
Ví dụ: Hội nhập kinh tế quốc tế có tác động đáng kể tới số lượng việc
làm mới được tạo ra trong một số ngành, phân ngành có tốc độ tăng
trưởng khá ở nước ta như: Ngành xây dựng có tốc độ tăng việc làm khá
trong thời kỳ mới gia nhập WTO (8,1%/năm) do liên quan đến việc tạo
tài sản, hạ tầng cho các cơ sở sản xuất mới và mở rộng cơ sở đang hoạt
động; những ngành mở cửa nhanh hơn hoặc liên quan đến nâng cấp công
nghệ để cạnh tranh như nhóm ngành dịch vụ, đặc biệt là các ngành dịch
vụ mới và hiện đại như: khoa học công nghệ (25,4%/năm), ngân hàng tài
chính, bảo hiểm (9,6%/năm) tuy nhiên các ngành này còn chiếm tỷ trọng
nhỏ. Xét về mức tăng, ngành có mức tăng cao nhất là công nghiệp chế
tạo (mỗi năm thu hút thêm hơn 425 nghìn việc làm, chiếm 28% số việc
làm tăng thêm).

102
 Năm là, tính hấp dẫn của ngành nghề kinh doanh. Tính hấp dẫn thể
hiện ở mức thu nhập cạnh tranh, điều kiện việc làm tốt, cơ hội phát triển
nghề nghiệp… và tất yếu những ngành có tính hấp dẫn cũng thường là
những ngành có quan hệ lao động tốt, ít xảy ra tranh chấp. Tuy nhiên, xét
theo thời gian và xu hướng chuyển đổi trong nền kinh tế thị trường đối với
những ngành có tính hấp dẫn lớn thì thường sẽ có lực lượng người lao
động và cả người sử dụng lao động mới và cả lực lượng người lao động và
cả người sử dụng lao động từ ngành khác sẵn sàng gia nhập kéo theo
những ảnh hưởng không nhỏ đến quan hệ lao động trong ngành.
Sáu là, tính đặc thù của ngành nghề. Ở bất cứ quốc gia nào cũng có
quy định đối với quan hệ lao động của một số ngành đặc thù như: quy
định các ngành không được phép đình công, quy định về lao động ngành
không tham gia các tổ chức công đoàn... Trong sự phát triển kinh tế ngày
nay, nhiều ngành nghề kinh doanh non trẻ xuất hiện bên cạnh những
ngành truyền thống, những ngành nghề dịch vụ có xu hướng gia tăng và
mở rộng như: dịch vụ logistic; dịch vụ người giúp việc nhà, dịch vụ cung
ứng nguồn nhân lực... Sự xuất hiện này báo hiệu những thay đổi trong
quan hệ lao động. Ngoài ra, do tính đặc thù của ngành trong phát triển
kinh tế xã hội, những ngành thuộc lĩnh vực thiết yếu cho nền kinh tế
quốc dân có ảnh hưởng đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công
cộng thì không được đình công. Ví dụ: Ở Việt Nam hiện nay những
ngành như: ngành điện, dầu khí, hàng không, hàng hải, bưu chính viễn
thông, nước, an ninh quốc phòng là những ngành không được phép đình
công (được quy định tại Điều 220 của Bộ luật Lao động 2012 và được
quy định chi tiết tại Nghị định số 41/2013/NĐ-CP ngày 08/5/2013 của
Thủ tướng Chính phủ). Pháp luật lao động Việt Nam 2012 cũng có
những quy định riêng đối với những ngành nghề được sử dụng lao động
chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi1 cũng có nghĩa là được
giao kết hợp đồng lao động, được thiết lập quan hệ lao động, trong đó có
danh mục công việc được sử dụng người lao động dưới 13 tuổi làm việc2
gồm: diễn viên: múa; hát; xiếc; điện ảnh; sân khấu kịch, tuồng, chèo, cải

1
Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2012), Luật số 10/2012/QH13 - Luật Lao động,
Điều 161.
2
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11 tháng
6 năm 2013 ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.

103
lương, múa rối (trừ múa rối dưới nước); vận động viên năng khiếu: thể
dục dụng cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ,
bóng ném, bi-a, bóng đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng,
bóng chuyền.) và danh mục công việc nhẹ được sử dụng người lao động
từ 13 tuổi đến 15 tuổi làm việc, bao gồm: những công việc được sử dụng
người dưới 13 tuổi làm việc; các nghề truyền thống (chấm men gốm, cưa
vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, làm giấy dó, nón lá, se nhang, chẩm nón, dệt
chiếu, làm trống, dệt thổ cẩm, làm bún gạo, làm giá đỗ, làm bánh đa
(miến), làm bánh đa kế; các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ
nghệ, làm lược sừng, đan lưới vó, làm tranh Đông Hồ, nặn tò he; đan lát,
làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên (như:
mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình); nuôi tằm; gói kẹo dừa. Ngoài ra
nước ta còn quy định danh mục 77 công việc không sử dụng lao động
nữ1 cũng có nghĩa là đối với những công việc này không được thiết lập
quan hệ lao động đối với lao động nữ.
2.4.2. Áp lực từ các lực lượng cạnh tranh trong ngành
Áp lực tới lĩnh vực quan hệ lao động thường được thể hiện ở những
đòi hỏi đối với trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động hay các
tiêu chuẩn lao động phải thực hiện theo yêu cầu của các lực lượng cạnh
tranh trong ngành như khách hàng, nhà cung ứng (xem Hộp 2.2), đối thủ
cạnh tranh.
Cụ thể là:
Khách hàng, với thế mạnh của mình đặt ra những yêu cầu đối với
nhà sản xuất hay nhà gia công hay hệ thống phân phối chỉ cung ứng sản
phẩm, hàng hóa được tạo ra bởi quy trình thực hiện trách nhiệm xã hội
tốt với người lao động và với các đối tượng khác thông qua việc đảm bảo
đạt tiêu chuẩn của các bộ quy tắc ứng xử (CoC). Thực hiện các chương
trình trên để được cấp chứng chỉ buộc các doanh nghiệp trên thực hiện
cải tiến hệ thống quản lý do đó tạo ra được thay đổi đáng kể trong hoạt
động của doanh nghiệp, điều đó mang lại cho họ những lợi ích về kinh tế
trong sự dung hòa với các lợi ích xã hội.

1
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Thông tư số 26/ 2013/TT-BLĐTBXH ngày 18
tháng 10 năm 2013 ban hành danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ.

104
 Hộp 2.2: Ví dụ quy tắc ứng xử dành cho các nhà cung cấp
của tập đoàn Colgate
Bản Quy tắc ứng xử dành cho các nhà cung cấp của Colgate được soạn thảo
nhằm truyền tải tới các nhà cung cấp, nhà thầu, tư vấn, đại lý và các nhà cung cấp
dịch vụ và hàng hóa khác hiện hoặc sẽ kinh doanh với chúng tôi (được gọi chung là
"nhà cung cấp") những kỳ vọng của tập đoàn Colgate dành cho tất cả các nhà cung
cấp để họ tuân thủ theo các chuẩn mực cao nhất về đạo đức kinh doanh. Tài liệu
này được biên soạn dựa theo và bao gồm ngôn ngữ từ các chuẩn mực của Tổ chức
Lao động quốc tế cùng Bản Quy tắc ứng xử của tập đoàn Colgate.
Sức khỏe và sự an toàn: Các nhà cung cấp kinh doanh với Colgate được khuyến
khích lấy sự an toàn và sức khỏe là điều cốt yếu vì điều đó cũng phù hợp với tôn
chỉ hoạt động của chúng tôi. Đồng thời các nhà cung cấp cũng phải cung cấp một
môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe cho tất cả nhân viên làm việc tại
các cơ sở của họ. Ngoài ra, bất cứ đại diện nào của nhà cung cấp chuyên cung cấp
các dịch vụ tại chỗ tại một cơ sở của Colgate cũng được yêu cầu phải tuân thủ các
chuẩn mực về an toàn của Colgate.
Các thông lệ lao động: Colgate phản đối việc sử dụng bất hợp pháp lao động trẻ
em, buộc người khác phải làm nô lệ, bóc lột trẻ em, và các hình thức lạm dụng hay
bóc lột lao động khác. Chính sách của Colgate là không hợp tác với bất cứ nhà
cung cấp nào được biết là dùng những hình thức đối xử với công nhân viên không
thể chấp nhận được như áp dụng các hình phạt thân thể, lạm dụng lao động nữ,
buộc người khác phải làm nô lệ hoặc các hình thức lạm dụng khác. Colgate kỳ
vọng các nhà cung cấp thực hiện các biện pháp hợp lý nhằm đảm bảo rằng các nhà
cung cấp của họ không dính líu tới bất cứ hình thức sử dụng lao động nào kể trên.
Nhân quyền trên toàn cầu: Colgate cam kết tôn trọng nhân quyền trên toàn thế
giới. Để đạt được mục tiêu đó, Colgate thực hiện và nỗ lực hết sức để chỉ làm việc
với các nhà cung cấp nào đẩy mạnh việc tuân thủ các chuẩn mực phù hợp với luật
pháp hiện hành, dưới đây:
- Tạo cơ hội công bằng cho tất cả các nhân viên thuộc mọi cấp độ không phân
biệt màu da, chủng tộc, giới tính, nhận thức giới tính (gender identity), tuổi tác, sắc
tộc, quê hương bản quán, xu hướng tình dục, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tình
trạng cựu quân nhân, tình trạng khuyết tật hay bất cứ nhân dạng nào được pháp luật
bảo vệ;
- Trả lương đủ để các nhân viên có thể đáp ứng tối thiểu các nhu cầu cơ bản, và
tạo các cơ hội để nhân viên cải thiện kỹ năng và khả năng làm việc;
- Bảo đảm số giờ làm việc hợp pháp và trả thêm thù lao khi nhân viên làm việc
vượt giờ, phù hợp với luật lệ địa phương;
- Tôn trọng quyền tự do hội họp của nhân viên theo quy định của pháp luật;
công nhận tất cả các quyền được tự tổ chức và thương lượng tập thể; và hợp tác với
chính phủ và các cộng đồng nơi chúng ta kinh doanh để cải thiện điều kiện giáo
dục, văn hóa, kinh tế và xã hội tại những cộng đồng này.
Nguồn: http://www.colgate.com/app/Colgate/US/Corp/LivingOurValues/CodeOfConduct.cvsp.

105
 Nhà cung ứng, là một lực lượng không kém phần quan trọng và đông
đảo cung cấp mọi yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp từ đất đai, nhà
xưởng, kho tàng bến bãi, nguồn tài chính, nguồn nhân lực, công nghệ,
nguyên liệu, nhiên liệu, linh kiện phụ trợ, các dịch vụ: điện, nước, thông
tin liên lạc, các dịch vụ hỗ trợ kinh doanh... Mỗi nhà cung ứng có quan
hệ và kèm theo đó là các yêu cầu khác nhau đối với doanh nghiệp, đặc
biệt là các yêu cầu liên quan đến việc tăng giá bán, tăng giá dịch vụ hay
yêu cầu về giao nhận hàng... từ đó sẽ ảnh hưởng đến quan hệ lao động
doanh nghiệp như tiết kiệm chi phí trong đó có chi phí tiền lương hay áp
lực thời gian làm việc.
Đối thủ cạnh tranh, lực lượng cạnh tranh cần được ứng xử không chỉ
với vị trí là "đối thủ" mà cần được ứng xử như một người "đồng hành"
cùng doanh nghiệp trên con đường đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
"Cạnh tranh lành mạnh" là khẩu hiệu và nguyên tắc trong nền kinh tế
phẳng để đảm bảo cho sự tồn tại, phát triển bền vững trong đó có cạnh
tranh trong ứng xử với người lao động. Áp lực của các đối tác đối với
lĩnh vực quan hệ lao động là không nhỏ nhưng nếu doanh nghiệp vượt
qua những rào cản đó thì sẽ có cơ hội lớn trong việc hình thành, duy trì
và phát triển quan hệ làm ăn với họ.

2.5. Môi trường doanh nghiệp của quan hệ lao động

2.5.1. Chiến lược phát triển doanh nghiệp
Chiến lược chỉ ra những gì mà doanh nghiệp hy vọng hoàn thành để
đạt được bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương
thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được. Tương ứng
với chiến lược được lựa chọn các mục tiêu cũng được xác định. Ở một
vài doanh nghiệp, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quá cao đến mức
các mục tiêu khác như tăng sự hài lòng của nhân viên không được chú ý
nhiều. Ở các doanh nghiệp khác, các quyết định liên quan đến sự hài lòng
của nhân viên lại rất được chú ý. Và hệ lụy tất yếu của hai xu hướng này
là khác nhau khi xem xét đến sự vắng mặt, hiệu suất hay mức độ phàn
nàn... của nhân viên. Do đó, quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp
tương ứng với mỗi xu hướng quan tâm sẽ khác nhau hay nói cách khác
quan hệ lao động doanh nghiệp như thế nào bị ảnh hưởng rất lớn bởi các

106
mục tiêu, định hướng chiến lược của doanh nghiệp. Một nghiên cứu của
Torrington và Hall xuất phát từ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp về
mối quan hệ giữa hoạch định nhân lực với hoạch định chiến lược kinh
doanh của công ty được thể hiện ở năm mức độ phối hợp. Mối quan hệ
đó sẽ quyết định đến chất lượng quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Mức A: Không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh
với các chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp (phổ biến ở các
nước công nghiệp phát triển vào khoảng thời gian 30 năm trước đây, tuy
nhiên tình trạng này hiện nay vẫn còn tồn tại trong các doanh nghiệp nhỏ
và siêu nhỏ ở các nước đang phát triển). Do vậy, sự đầu tư đến các biện
pháp để xây dựng, phát triển quan hệ lao động dường như không được
quan tâm.
Mức B: Yếu tố con người được đánh giá quan trọng ngang với các
yếu tố khác như: marketing, tài chính, nghiên cứu và phát triển… Nhân
lực được coi là một yếu tố cơ bản của quá trình thực hiện chiến lược kinh
doanh. Chiến lược nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác
được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của các chiến
lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp. Trong trường hợp này tùy thuộc
vào từng thời kỳ chiến lược doanh nghiệp có sự đầu tư ở mức độ khác
nhau cho nhân lực và quan hệ lao động.
Mức C: Đã bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa chiến lược
kinh doanh với các chiến lược nguồn nhân lực. Các chiến lược kinh
doanh cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với
tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp. Điều kiện nhân lực, bối cảnh diễn ra quan hệ lao động là những
cơ sở để doanh nghiệp quyết định phương hướng chiến lược kinh doanh.
Mức D: Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn
nhau. Nguồn nhân lực được coi là lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh
nghiệp, không chỉ đơn thuần là phương tiện thực hiện chiến lược, chính
sách kinh doanh. Do đó, quan hệ lao động ở đây trở thành mối quan tâm
của doanh nghiệp với những chính sách nhân lực hấp dẫn, thu hút, giữ
chân người lao động.

107
 Mức E: Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định
trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh then chốt
của doanh nghiệp và các chiến lược kinh doanh được xây dựng và phát
triển dựa trên các lợi thế của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trở thành
động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược kinh doanh. Trong mối
tương quan này nhân lực nói chung và người lao động trong doanh
nghiệp nói riêng được đầu tư trở thành thế mạnh hàng đầu của doanh
nghiệp và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế trở thành lợi thế của
doanh nghiệp. Quan hệ lao động tốt đẹp sẽ là động lực thúc đẩy doanh
nghiệp phát triển bền vững trên thị trường.
2.5.2. Văn hóa doanh nghiệp
Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta nghĩ ngay đến hệ thống
các giá trị, bao gồm các giá trị vật thể và phi vật thể. Với các giá trị vật
thể, doanh nghiệp có thể dễ dàng xây dựng và quy ước, ví dụ như các
chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các giá trị phi vật thể
mới đóng vai trò cốt lõi. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh
nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và các thành viên trong doanh nghiệp
cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp. Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành động lực chủ yếu
thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh
nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp với khách hàng và đối tác của
doanh nghiệp, liên kết doanh nghiệp với xã hội nói chung. Văn hóa
doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống. Có nhiều yếu
tố phản ánh giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, trong số đó có quy
định về thái độ ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp và với tất cả các bên
liên quan. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là hệ giá trị tinh thần xâm
nhập vào hoạt động quản lý và kinh doanh của doanh nghiệp, nó vô hình
nhưng hiện thực là nguồn nội lực của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp có giá trị: gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một
khối; điều tiết định hướng hành vi của các đối tác trong quan hệ lao
động; tạo động cơ ngầm định cho các bên quan hệ lao động; tạo ra lợi thế
cạnh tranh trong việc thu hút lao động;… Cách thức phản ứng của người
lao động, tổ chức công đoàn cơ sở và người lao động trước những vấn đề
phát sinh trong quan hệ lao động - bình tĩnh hay nóng vội, đối thoại hay

108
tranh chấp, thương lượng hay đình công... sẽ phản ánh giá trị "văn hóa
đối thoại xã hội" tại doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là, tại doanh nghiệp
nào mà các chủ thể luôn lựa chọn đối thoại xã hội là công cụ đầu tiên và
là mục tiêu để giải quyết hài hòa các vấn đề của quan hệ lao động thì ở
đó văn hóa đối thoại đã được hình thành và phát triển; và ngược lại tại
doanh nghiệp nào mà các chủ thể lại lựa chọn tranh chấp hay đình công
là công cụ gây sức ép với đối tác trong quan hệ lao động thì ở đó còn
vắng bóng văn hóa đối thoại xã hội.
Có rất nhiều cách tiếp cận và phân loại văn hóa doanh nghiệp, trong
đó phân chia theo mức độ tự chủ hay kiểm soát giữa người sử dụng lao
động với người lao động trong mọi hoạt động tại doanh nghiệp là phù
hợp khi nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với quan hệ
lao động. Theo đó, văn hóa được xác định với các dạng bao gồm: Văn
hóa đồng lòng: Mô hình này có nghĩa là doanh nghiệp giống như một đại
gia đình, mọi người sẵn sàng chia sẻ mọi giá trị, thông tin. Người lao
động được quan tâm, trân trọng như những thành viên trong gia đình;
Văn hóa kiểm soát: Đây là mô hình mà ở đó mọi thành viên (gồm cả
người lao động, người sử dụng lao động) cũng như công việc của họ
trong doanh nghiệp đều được hệ thống hóa, công khai, dễ theo dõi, dễ
kiểm soát; Văn hóa làm chủ: Tinh thần chủ động, phát huy năng lực tính
sáng tạo, ý thức trách nhiệm cao là điểm nổi bật của con người trong mô
hình văn hóa này. Mỗi người lao động ở đây cùng với người sử dụng lao
động đều đóng vai trò làm chủ trong công việc của mình; Văn hóa cạnh
tranh: Quan tâm đến công việc và kết quả công việc là trọng tâm của mô
hình văn hóa này, do đó người lao động và người sử dụng lao động tập
trung chủ yếu vào kết quả của họ mà ít chú ý đến yếu tố con người trong
công việc. Cũng giống như phong cách quản trị hay lãnh đạo, mỗi mô
hình văn hóa đều có những tác động tích cực hay tiêu cực đến việc hình
thành, duy trì và phát triển quan hệ lao động. Chính vì vậy, mô hình "đa
văn hóa" để có những ứng xử phù hợp với từng tình huống quan hệ lao
động là phương cách lựa chọn thông minh. Những điều cơ bản trong văn
hóa của các công ty Nhật Bản trong thế kỷ 20 và sự phát triển quan hệ
lao động lành mạnh ở các doanh nghiệp đó là một ví dụ sâu sắc. Thành
tựu TQM (Total Quanlity Management) đã được tạo dựng bởi nhiều yếu

109
tố trong đó phải kể triết lý đề cao giá trị tinh thần của người lao động và
quan tâm đến việc đối nhân xử thế trong tập thể kinh doanh của công ty
Nhật Bản. Ở Nhật mỗi công ty vừa là một tổ chức kinh doanh vừa là một
cộng đồng sinh sống, một gia đình lớn trong đó có các thành viên giàu
lòng nhân ái. Chủ gia đình công ty luôn xác định rõ trách nhiệm với
người lao động, coi người lao động là lực lượng sáng tạo chủ yếu, người
lao động luôn được khuyến khích tham gia ý kiến về mọi vấn đề của công
ty một cách công khai. Còn người lao động thì cam kết nâng cao chất
lượng sản phẩm. Vị trí của người lao động trong các công ty là quyết
định sự thành bại của doanh nghiệp, cao hơn nữa là đối tác bình đẳng với
người sử dụng lao động trong doanh nghiệp thông qua phương pháp đối
nhân xử thế tinh vi và vô cùng tế nhị của người sử dụng lao động. Bằng
tâm lực và trí lực của người sử dụng lao động họ đã thực sự thu phục
nhân tâm của người lao động và sự cộng hưởng đó đã tạo mối quan hệ
lao động điển hình - một bản sắc không lẫn của các công ty Nhật Bản.
Ngày nay trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, văn hóa doanh
nghiệp đã trở lên đa chiều hơn và phải thích nghi nhiều hơn. Văn hóa
doanh nghiệp của một công ty đa quốc gia đã trở thành nơi hội tụ của đa
dạng văn hóa bao gồm: văn hóa dân tộc của các quốc gia, văn hóa công
ty mẹ, văn hóa của người sử dụng lao động và người lao động đến từ các
quốc gia khác nhau… Trong các doanh nghiệp cùng một lúc bị chi phối
của sự xung đột văn hóa và sự hợp nhất văn hóa.
Xung đột văn hóa xuất phát từ sự khác biệt giữa văn hóa của chủ sở
hữu doanh nghiệp và văn hóa của người lao động. Sự khác biệt về văn
hóa làm cho việc đối thoại trở nên khó khăn hơn. Mỗi bên dù muốn hợp
tác nhưng lại muốn duy trì nếp văn hóa, phong tục tập quán, phong cách
quản lý riêng của dân tộc mình, làm ảnh hưởng nhiều tới hoạt động trao
đổi thông tin, tham khảo ý kiến, thương lượng giữa hai bên, làm nảy sinh
mâu thuẫn dẫn tới tranh chấp lao động mà đỉnh điểm là đình công quy
mô lớn. Do có tính xung đột văn hóa, đặc biệt là ngôn ngữ mà hoạt động
đối thoại thường được thực hiện gián tiếp giữa người sử dụng lao động
và người lao động thông qua trung gian là người quản lý doanh nghiệp.
Ở đại đa số các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, chủ sở hữu không
trực tiếp thực hiện quyền sở hữu mà ủy quyền cho một người (hoặc một

110
tập thể) thực hiện dưới những hình thức được pháp luật thừa nhận, như
quyết định bổ nhiệm tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng,
trưởng phòng nhân sự... Người quản lý được coi như chủ thể sử dụng lao
động tại doanh nghiệp, quyền chủ sở hữu và quyền quản lý có sự tách
rời, người quản lý chỉ được giao trách nhiệm trong một phạm vi nhất
định. Do vậy hiện tượng tiêu cực trong việc chấp hành Bộ luật Lao động
và Luật Công đoàn của Việt Nam thường phát sinh. Quan hệ lao động
trong không ít trường hợp bị rơi vào tình trạng lách luật, rũ bỏ trách
nhiệm của người sử dụng lao động, đặc biệt khi cần đối thoại trực tiếp để
giải quyết xung đột về lương, thưởng và thời gian làm việc của người lao
động. Hơn nữa, do không được chủ đầu tư ủy quyền nên người quản lý
doanh nghiệp thường lảng tránh, thiếu sự chủ động cần thiết trong việc
xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Hợp nhất văn hóa được hiểu là việc hai bên đồng ý chấp nhận và duy
trì văn hóa của nhau. Đó có thể là sự chấp nhận tuân thủ luật pháp quốc
gia của người sử dụng lao động hoặc việc họ áp dụng bộ quy tắc ứng xử,
phong cách quản lý đặc trưng của dân tộc mình thông qua các chính sách
nhân sự. Quan hệ lao động phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và
nguyện vọng của người lao động được bộc lộ thông qua các chính sách
nhân sự của doanh nghiệp. Mức độ đáp ứng ngày càng cao, hoạt động
đối thoại sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn, mâu thuẫn giữa người lao động và
người sử dụng ngày càng ít, quan hệ lao động trong doanh nghiệp vì thế
sẽ hài hòa và ổn định. Cùng với chính sách nhân lực của doanh nghiệp,
khi đầu tư vào Việt Nam, người sử dụng lao động phải tuân thủ và tôn
trọng luật pháp của nước sở tại, đặc biệt là Bộ luật Lao động của nước ta.
Toàn bộ các điều khoản, quy định trong Bộ luật Lao động sẽ tạo hành
lang pháp lý, buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ. Trong quá trình
thiết lập quan hệ lao động, người lao động luôn ở thế yếu hơn, vì vậy, Bộ
luật Lao động sẽ bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Bằng việc
chấp hành đầy đủ các điều luật này, người sử dụng lao động sẽ đảm bảo
đầy đủ các quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, thúc đẩy hoạt
động đối thoại hiệu quả, góp phần hạn chế những mâu thuẫn, tranh chấp
không đáng có.

111
 Xu hướng phát triển hài hòa quan hệ lao động phải được thực hiện
trên sự hợp nhất văn hóa trên cơ sở sự đa dạng và khác biệt văn hóa để
trở thành văn hóa riêng. Phải chăng có mối quan hệ thuận hay nghịch
giữa văn hóa doanh nghiệp với quan hệ lao động? Câu trả lời đó là mối
quan hệ thuận chiều, có nghĩa là ở đâu, doanh nghiệp nào có nền văn hóa
phát triển cao tất yếu ở đó có nền tảng vững chắc cho trạng thái lành
mạnh của quan hệ lao động và ngược lại. Quan hệ lao động phát triển tốt
đẹp thì chắc chắn ở đó các giá trị văn hóa nhân văn đã thấm sâu vào tư
tưởng và hành động của mỗi thành viên, mỗi đối tác của quan hệ lao động.

2.5.3. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp

Quan hệ lao động phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và
nguyện vọng của người lao động được biểu hiện thông qua các chính
sách nhân lực của doanh nghiệp. Mức độ đáp ứng này càng cao, mâu
thuẫn giữa chủ và thợ càng ít xảy ra, quan hệ lao động vì thế sẽ được hài
hòa và ổn định. Để thực sự có được quan hệ lao động lành mạnh đòi hỏi
phải có sự tích cực của cả hai bên quan hệ lao động và phải được tạo ra
bằng nhiều biện pháp. Tuy vậy, bên có điều kiện chủ động đề xướng và
triển khai các biện pháp để tạo ra một không gian lao động lành mạnh
chính là bên sử dụng lao động cùng với hệ thống các chính sách của họ.
Chính sách nhân lực của doanh nghiệp với các chính sách thành phần
bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách đào tạo và phát triển; chính
sách bố trí và sử dụng; chính sách đãi ngộ… Các chính sách này sẽ là
động lực thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh khi chúng được người sử
dụng lao động đề ra phù hợp đồng thời với điều kiện của doanh nghiệp
và với yêu cầu, nguyện vọng của người lao động. Hơn nữa, các chính
sách đó được thực hiện bởi các nhà quản lý cần có phong cách quản lý,
lãnh đạo thuyết phục; có tầm và tâm trong sáng…
Đối với chính sách đào tạo, phát triển nhân lực của doanh nghiệp,
đây là chính sách nếu thực hiện tốt sẽ tạo các cơ hội mới và sự thăng tiến
trong nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp bởi vì từ chính
sách này người lao động sẽ được nâng cao trình độ, kiến thức, tri thức,
kỹ năng; rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp, bản lĩnh... Người lao động có
điều kiện nâng cao năng suất lao động hay giảm thời gian thực hiện công

112
việc hay tạo ra nhiều giá trị gia tăng hơn nhờ tính đổi mới và sáng tạo
hay gia tăng tinh thần trách nhiệm, sự chủ động, tích cực trong công
việc… Lợi ích từ chính sách đào tạo, phát triển nhân lực không chỉ thấy
từ phía người lao động mà ngay ở góc độ người sử dụng lao động việc
đầu tư cho tương lai này cũng mang lại nhiều giá trị thực tế: hiệu quả
kinh doanh nâng cao hơn, năng suất lao động, chất lượng lao động được
cải thiện, động lực làm việc tốt hơn, tính cạnh tranh từ nguồn nhân lực và
từ sản phẩm được tạo ra từ nguồn nhân lực sáng tạo được cải thiện.
Không chỉ như vậy, ngay cả với xã hội khi chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp được nâng cao thì tính cạnh tranh của quan hệ lao động
mang tính quốc tế cũng được khẳng định. Như vậy, mức độ quan tâm của
doanh nghiệp đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽ làm cho
cả hai bên "hài lòng" về nhau, tạo nền tảng vững chắc cho quan hệ lao
động trong doanh nghiệp ổn định và phát triển lành mạnh.
Một phân tích nữa cũng cho thấy sự tương quan trong phát triển
chính sách nhân lực của doanh nghiệp với tính lành mạnh của quan hệ
lao động, đó là chính sách đãi ngộ nhân lực. Sở dĩ các mâu thuẫn phát
sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động là do lợi ích kinh tế
và điều kiện làm việc của người lao động không được cải thiện, việc làm
của người lao động không ổn định. Không những thế, quan hệ chủ - thợ
cũng sẽ không được thuận lợi khi công việc không đem lại cho người lao
động hứng thú, ít động lực. Do vậy, chính sách đãi ngộ nhân lực của
doanh nghiệp với những công cụ nhằm cải thiện thu nhập (tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp…); nâng cao chất lượng việc làm
(điều kiện làm việc an toàn, cơ hội phát triển, môi trường làm việc chứa
đựng tính nhân văn,…) có tác động quan trọng đến mức độ lành mạnh
của quan hệ lao động. Chính sách nhân lực này có ảnh hưởng lớn đến
chương trình nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động nhằm
làm giảm sự chán việc của công nhân, giảm tình trạng nghỉ việc, không
yên tâm với việc làm, bỏ việc, khiếu nại… đồng thời thu hút và khuyến
khích họ tham gia vào công việc của doanh nghiệp, tạo động lực làm
việc, thúc đẩy tinh thần trách nhiệm, tăng sự gắn bó, ý thức trung thành
của người lao động.

113
 Chính sách tuyển dụng nhân lực cũng tác động không nhỏ đến quan
hệ lao động ngay từ thời điểm chuẩn bị và bắt đầu giao kết hợp đồng lao
động. Giữa mức độ hợp lý của chính sách tuyển dụng nhân lực với sự
hòa hợp trong quan hệ lao động ngay từ những ngày đầu cũng tồn tại
quan hệ tỷ lệ thuận. Quan hệ lao động luôn đạt hiệu ứng "tiếng lành đồn
xa" và là cách thức truyền thông tuyển dụng nhân lực mang lại hiệu quả.
Chính vì vậy với những chính sách nhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi
cao sẽ biến doanh nghiệp thành nơi "đất lành chim đậu", để mỗi ứng viên
dù không thành công trong thi tuyển, không trở thành đồng nghiệp thì
cũng có thể là "đối tác" của doanh nghiệp trong tương lai.
Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực nếu đảm bảo các nguyên tắc
tập trung, dân chủ; nguyên tắc logic hiệu suất; nguyên tắc logic tâm lý xã
hội và dựa trên cơ sở quy hoạch thì sẽ sắp đặt và khai thác được tối đa
năng lực làm việc của người lao động. Người lao động phát huy được
năng lực sở trường, thế mạnh; được tôn trọng trên cơ sở được làm những
công việc mình thích và có thế mạnh sẽ đạt được lợi ích cá nhân, đây
chính là những viên gạch để xây lên bức tường lợi ích doanh nghiệp và
đây chính là khởi điểm cho ngôi nhà quan hệ lao động bền vững.

NỘI DUNG THẢO LUẬN:

1. Phân tích cấu trúc của môi trường quan hệ lao động. Vị trí của môi
trường quốc tế trong cấu trúc đó. Tình hình môi trường quốc tế của quan
hệ lao động Việt Nam hiện nay?
2. Phân tích cấu trúc của môi trường quan hệ lao động. Vị trí của môi
trường quốc gia trong cấu trúc đó. Tình hình môi trường quốc gia của
quan hệ lao động Việt Nam hiện nay?
3. Phân tích cấu trúc của môi trường quan hệ lao động. Vị trí của môi
trường ngành trong cấu trúc đó. Tình hình môi trường ngành của quan hệ
lao động Việt Nam hiện nay (nghiên cứu trường hợp ngành: dệt may, cao
su, thủy sản; thương mại)?

114
 4. Phân tích cấu trúc của môi trường quan hệ lao động. Vị trí của môi
trường doanh nghiệp trong cấu trúc đó. Tình hình môi trường doanh
nghiệp của quan hệ lao động Việt Nam hiện nay?

CÂU HỎI ÔN TẬP:

1. Trình bày đặc điểm của môi trường quan hệ lao động?
2. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường quốc tế ảnh hưởng
đến quan hệ lao động?
3. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường quốc gia ảnh
hưởng đến quan hệ lao động?
4. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường ngành ảnh hưởng
đến quan hệ lao động?
5. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường doanh nghiệp ảnh
hưởng đến quan hệ lao động?

BÀI TẬP:

Bài tập 1: Tình huống: TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG ĐÒI ĐÌNH
CÔNG
Công ty Cổ phần hàng không Jetstar Pacific Airlines (JPA) tiền thân
là Pacific Airlines, thành lập năm 1991, là hãng hàng không đầu tiên
không hoàn toàn thuộc sở hữu nhà nước, đang chiếm tổng cộng 5% thị
phần bay nội địa. JPA là hãng hàng không giá rẻ đầu tiên ở Việt Nam.
Ngày 12/12/2008, có 106/125 tiếp viên của công ty cùng ký đơn kiến
nghị hội đồng quản trị và Ban giám đốc giải quyết hàng loạt vấn đề, cụ
thể là:
- Về thu nhập chính của tiếp viên: Trước đây thu nhập gồm lương cơ
bản theo thang bảng lương do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban
hành, cộng với lương chuyến bay và tiền ăn định lượng (25.000
đồng/ngày), tiền ăn chuyến (50.000 đồng/chặng). Tổng thu nhập bình
quân một tiếp viên khoảng 10 triệu đồng/tháng. Hiện nay công ty ban

115
hành khung lương mới với 3 mức đối với tiếp viên làm việc trên 1 năm,
làm việc từ 2-3 năm và từ 3 năm trở lên. Về tiền ăn, tiếp viên được trả
100.000 đồng đối với mỗi ngày làm việc. Các tiếp viên tính toán, như
vậy mỗi người thu nhập sụt giảm khoảng 2 triệu đồng/tháng, trong khi
khối lượng công việc tăng nhiều lần, thậm chí tiếp viên còn phải dọn vệ
sinh toa lét. Đối với tiền lương những ngày lễ, Tết phải trả 300% chứ
không chỉ là 30.000 đồng/ngày như hiện tại.
- Về phụ cấp: Hiện tại tiếp viên hàng không được hưởng phụ cấp nặng
nhọc độc hại; và tiền trang điểm vì với 500.000 đồng/năm là không đủ.
- Về phí đào tạo 300.000 đồng/tháng (đối với tiếp viên khóa 10, 11,
12) và khoản bồi thường phí đào tạo 6.000USD khi tiếp viên nghỉ trước
thời hạn.
Ngoài ra, do cường độ làm việc quá tải, các tiếp viên không đồng ý
xuống đất đưa đón khách (boarding); yêu cầu công ty phải nâng cấp công
cụ lao động (xe đẩy, máy hút bụi, khay suất ăn…), không được cắt giảm
quá mức số nhân viên vệ sinh. Và bất cứ quyết định nào của công ty liên
quan đến người lao động đều phải có sự thỏa thuận…
Đáng lo ngại là 106 tiếp viên tuyên bố nếu lãnh đạo Công ty không
phản hồi thì đề nghị công đoàn tổ chức cho họ đình công.
Ngay trong ngày 12 tháng 12 năm 2008, Tổng giám đốc JPA Lương
Hoài Nam có văn bản gửi đoàn tiếp viên, cảnh báo "hàng không là ngành
mà pháp luật cấm đình công".
Ngày 15 tháng 12 năm 2008, ông Nam ra thông báo về lộ trình xử lý
đơn đến hết 30/12, phía các tiếp viên phản đối kịch liệt. Hôm sau, ông
Nam ký quyết định tạm đình chỉ những thay đổi về chính sách tiền
lương, tiền ăn và việc khấu trừ phí đào tạo.
Ngày 18 tháng 12 năm 2008, ông Nam có văn bản giải thích chi tiết
các vấn đề trong đơn của tiếp viên. Tuy nhiên, do quan điểm hai bên
đang còn trái chiều, nên các tiếp viên yêu cầu phải tổ chức họp thương
lượng vào tối 21 tháng 12 năm 2008. Cuộc họp bắt đầu lúc 17 giờ tối.
Hai bên tranh luận hết sức căng thẳng xoay quanh các nội dung trong
đơn, tập thể tiếp viên yêu cầu Ban giám đốc, đại diện SCIC và đại diện
Tập đoàn Quantas (là những đối tác góp vốn vào JPA) giải quyết dứt

116
điểm kiến nghị của họ. Đến 22 giờ đêm cùng ngày, cuộc họp kết thúc,
phía công ty đã nhận ra nhiều thiếu sót, hứa sẽ tham khảo ý kiến Sở Lao
động Thương binh và Xã hội và Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí
Minh để điều chỉnh và chính thức có văn bản trả lời các tiếp viên trong
vòng 10 ngày.
Câu hỏi:
1. Phân tích những lý do khiến cho tiếp viên hãng hàng không
Jetstar Pacific Airlines đòi đình công.
2. Theo anh (chị) lời cảnh báo của ông Tổng giám đốc "hàng không
là ngành mà pháp luật cấm đình công" có đúng không? Vì sao?
3. Giám đốc công ty Cổ phần hàng không Jetstar Pacific Airlines
cần phải làm gì để bình ổn quan hệ lao động?

Bài tập 2: Tình huống: ĐÌNH CÔNG KHÔNG ĐÚNG LUẬT

Người Việt Nam có một số đặc điểm nổi bật tác động và chi phối
đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Về phía người lao động,
mong muốn sự ổn định, yên bình, tránh xung đột; tâm lý ngại ngùng
(không muốn nói ra hoặc không biết nói ra những vấn đề). Về phía người
sử dụng lao động, tâm lý sợ mất quyền, mất bí mật làm ăn, mất "oai" của
người quản lý. Những đặc điểm này giải thích cho thực tiễn, người lao
động dễ dàng đạt được sự nhất trí nếu có giải pháp giải quyết tranh chấp
lao động một cách "hợp tình" còn người sử dụng lao động thì cũng dễ
dàng chấp thuận những yêu sách của người lao động kể cả trong những
trường hợp cuộc đình công diễn ra không đúng pháp luật và những yêu
sách của người lao động có phần "vô lý"... (nhưng do chủ doanh nghiệp
quá mệt mỏi vì đình công nên đành phải chấp thuận). Ví dụ: Cuộc
đình công đầu tháng 3/2004 của công nhân đang làm việc tại công ty
Sam Yang đòi chia tiền nghỉ dưỡng sức. Theo quy định về Bảo hiểm xã
hội, yêu cầu này là không hợp pháp. Nhưng do sợ đình công kéo dài, ảnh
hưởng đến sản xuất, công ty Sam Yang đã đáp ứng yêu cầu của công
nhân. Sau đó, công nhân ở một số công ty khác cũng đình công để dược
hưởng quyền như công ty SamYang - Theo Thuận Thiên, Tại sao nạn
đình công diễn ra ngày càng nhiều, An ninh thế giới ngày 15/7/2004.

117
 Cả hai chủ thể người lao động, người sử dụng lao động Việt Nam do
những hạn chế về năng lực, bản lĩnh đối thoại nên không có tinh thần "đi
tới cùng". Điều này thoạt nhiên tưởng là tốt, vì nó giúp cho việc tạo ra sự
bình yên "giả tạo" trong quan hệ lao động. Nhưng do không giải quyết
thấu đáo các khúc mắc tận gốc rễ vấn đề bằng những nguyên tắc của
quan hệ lao động là thương lượng nên quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp Việt Nam luôn rình rập nguy cơ tái đình công, hay tái tranh chấp
lao động. Ví dụ: Khu công nghiệp Tam Phước năm 2004 đã xảy ra 7 vụ
và 6 tháng đầu năm 2005 xảy ra 8 vụ. Cụ thể: công ty MiJin 2 lần, công
ty Procomcepes 2 lần, công ty SC Đồ mộc Chiên 2 lần, công ty Taxaco,
công ty NaHnoom đều 1 lần. Các cuộc đình công xảy ra ở một số doanh
nghiệp có tính chất phức tạp hơn so với trước, và có tính lặp đi, lặp lại,
kéo dài nhiều ngày, người lao động tham gia đình công đã sử dụng băng
rôn, kích động, hăm dọa đánh những người không tham gia đình công,
gây mất trật tự an ninh khu vực làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Theo Trọng Phúc, Đình công có
phải là thượng sách, http://hdnd.dongnai.gov.vn.

Câu hỏi:
1. Thông tin từ tình huống trên đề cập đến những nhân tố nảo ảnh
hưởng đến quan hệ lao động doanh nghiệp?
2. Theo anh (chị) cần phải làm gì để khắc phục tình trạng xấu trong
quan hệ lao động của các doanh nghiệp?

CÁC NHIỆM VỤ TỰ HỌC:

1. Tìm ví dụ minh họa về quan hệ lao động của một doanh nghiệp
và phân tích những yếu tố môi trường quan hệ lao động của doanh
nghiệp đó?
2. Nghiên cứu thực trạng thị trường lao động Việt Nam và ảnh
hưởng của thị trường đó đến quan hệ lao động nước ta?

118
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Đinh Văn Ân - Lê Xuân Bá (2006), Tiếp tục xây dựng và hoàn
thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thông tư số 11/2013/TT-
BLĐTBXH ngày 11 tháng 6 năm 2013 ban hành danh mục công việc nhẹ
được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thông tư số 26/ 2013/TT-
BLĐTBXH ngày 18 tháng 10 năm 2013 ban hành danh mục công việc
không được sử dụng lao động nữ.
4. Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế
quốc tế, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
5. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao
động 2012, Điều 161.
6. Trần Ngọc Thêm (2006), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB
Thành phố Hồ Chí Minh
7. Industrial Relations Act and Regulations, MDC Publishers SDN
BHD, Act 177, Kuala Lumpur.
8. Joachim Grimsmann - Chuyên gia về các tiêu chuẩn quy phạm
quốc tế của ILO, Việc thông qua, phê chuẩn và giám sát các tiêu chuẩn
quy pham lao động quốc tế, www.dosmolisa.gov.vn

119
 CHƯƠNG 3
CÁC CHỦ THỂ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Chương 3 - "Các chủ thể trong quan hệ lao động" tập

trung luận bàn về vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ và
năng lực của các chủ thể quan hệ lao động. Các chủ thể
trong quan hệ lao động bao gồm: Người lao động và tổ
chức đại diện cho người lao động; Người sử dụng lao
động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động; Nhà
nước. Các chủ thể này tham gia vào quan hệ lao động ở
các cấp khác nhau là có sự khác biệt.

3.1. Khái niệm và vai trò của chủ thể quan hệ lao động
3.1.1. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động
Theo từ điển Tiếng Việt, chủ thể được hiểu là bộ phận chính, giữ vai
trò chủ đạo1. Chủ thể còn được hiểu là đối tượng nắm quyền sở hữu trong
phạm vi được đề cập đến.
Chủ thể quan hệ lao động được hiểu là cá nhân, tổ chức có tính đại
diện tham gia vào quá trình tương tác của quan hệ lao động. Trong
quan hệ lao động, chủ thể còn được gọi là đối tác hay các bên của quan
hệ lao động.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Một là, chủ thể của quan hệ lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức.
Tham gia vào quan hệ lao động với tư cách cá nhân bao gồm cá nhân
người lao động và cá nhân người sử dụng lao động. Các tổ chức tham gia
vào quan hệ lao động với vai trò đại diện cho người lao động hoặc người
sử dụng lao động và được gọi là tổ chức đại diện cho người lao động, tổ
chức đại diện cho người sử dụng lao động.
Hai là, cá nhân, tổ chức này tham gia vào quá trình tương tác của
quan hệ lao động nhằm thiết lập, vận hành, duy trì, phát triển và chấm

1
Nguyễn Như Ý chủ biên (2000), Đại Từ điển Tiếng Việt, NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội.

120
dứt quan hệ lao động. Họ chính là bộ phận chính, tham gia và giữ vai trò
chủ đạo trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp, ngành, địa phương, quốc
gia và quốc tế.
Ba là, chủ thể của quan hệ lao động có sự khác nhau theo từng cấp
độ quan hệ lao động. Ở cấp quốc gia, chủ thể của quan hệ lao động bao
gồm: Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các cơ quan Chính phủ); Tổ chức
đại diện người lao động; Tổ chức đại diện người sử dụng lao động (ví dụ
ở Việt Nam, tổ chức đại diện cho người lao động là Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam, tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động là Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh Hợp tác xã Việt
Nam). Ở cấp địa phương và cấp ngành, chủ thể của quan hệ lao động là
Sở Lao động địa phương, Liên đoàn Lao động và chi nhánh Phòng
Thương mại và Công nghiệp, Liên minh Hợp tác xã trong thực hiện các
quy định của pháp luật lao động, hỗ trợ các bên trong xây dựng quan hệ
lao động phạm vi khu công nghiệp và doanh nghiệp. Ở cấp doanh
nghiệp, chủ thể của quan hệ lao động bao gồm: người lao động và tổ
chức đại diện cho người lao động (công đoàn ngành và công đoàn cơ sở),
người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
(của ngành). Hai chủ thể này thông qua các cơ chế đối thoại xã hội,
thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể để đảm bảo thực hiện
quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan nhằm tạo quan hệ lao động lành
mạnh thúc đẩy sự phát triển của ngành và của doanh nghiệp.
Mặc dù ở các cấp độ khác nhau, các chủ thể của quan hệ lao động là
khác nhau. Tuy nhiên có thể thấy có ba chủ thể chính của quan hệ lao
động là: người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động, người sử
dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động, Nhà
nước. Không phải tất cả các chủ thể này đều tham gia đầy đủ và trực tiếp
vào quan hệ lao động ở các cấp khác nhau.
3.1.2. Vai trò của chủ thể quan hệ lao động
Xét một cách tổng thể, vai trò của các chủ thể quan hệ lao động được
thể hiện ở các khía cạnh sau:
Một là, chủ thể quan hệ lao động quyết định đến việc hình thành và
kết thúc quan hệ lao động, cho dù ở cấp độ nào. Quyết định tham gia hay

121
không tham gia quan hệ lao động, duy trì hay kết thúc quan hệ lao động
với đối tác nào đều thuộc về chủ thể người lao động và chủ thể người sử
dụng lao động;
Hai là, chủ thể quan hệ lao động quyết định thời gian diễn ra quan hệ
lao động. Độ dài của quá trình tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao
động là do các chủ thể tự định đoạt và được thể hiện ở thời gian của hợp
đồng lao động. Thời gian diễn ra quan hệ lao động có thể được rút ngắn
hay kéo dài bởi đề nghị của một chủ thể với chủ thể còn lại theo đúng
quy định của pháp luật (đảm bảo thời gian báo trước, hay ký kết tiếp tục
hợp đồng lao động).
Ba là, chủ thể quan hệ lao động sẽ quyết định hình thức tương tác
trong quan hệ lao động. Có rất nhiều cách để các chủ thể quan hệ lao
động tương tác với nhau. Theo đề nghị của ILO, đối thoại xã hội là công
cụ đầu tiên, là xương sống của quá trình tương tác giữa các chủ thể; tranh
chấp lao động đúng luật là đối sách nếu đối thoại xã hội không thành và
đình công là vũ khí cuối cùng chỉ sử dụng khi không còn cách giải quyết
nào khác. Mặc dù vậy, trong thực tế không phải lúc nào các chủ thể quan
hệ lao động cũng tuần tự thực hiện như vậy mà đôi khi một chủ thể lại
phá vỡ lề lối thông thường.
Bốn là, chủ thể quan hệ lao động sẽ quyết định nội dung tương tác
trong quan hệ lao động. Quá trình tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao
động để bàn về ba nhóm nội dung cơ bản đó là: Công việc thực hiện;
Điều kiện làm việc; Thu nhập từ công việc phản ánh quyền cơ bản và lợi
ích của người lao động tại nơi làm việc. Trong mỗi thời điểm của quá
trình tương tác giữa các chủ thể, nội dung tương tác được lựa chọn ưu
tiên bàn thảo sẽ không đồng nhất xuất phát từ tình hình thực tiễn và
nguyện vọng của mỗi bên.
Năm là, chủ thể quan hệ lao động quyết định đến tính lành mạnh của
quan hệ lao động. Từ tất cả các vai trò nêu trên, khi các chủ thể đã lựa
chọn hình thức tương tác phù hợp, nội dung tương tác đúng đắn, thái độ
tương tác đúng mực thì họ sẽ quyết định chất lượng của quan hệ lao
động. Và khi các chủ thể người lao động đã hòa hợp với người sử dụng
lao động trong khuôn khổ môi trường quan hệ lao động do chủ thể Nhà
nước tạo lập thì tính lành mạnh của quan hệ lao động trở nên bền vững.

122
 Xét một cách cụ thể vai trò của từng chủ thể quan hệ lao động: người
lao động hay tổ chức đại diện cho người lao động; người sử dụng lao
động hay tổ chức đại diện cho người lao động và chủ thể Nhà nước sẽ
được đề cập chi tiết ở các nội dung tiếp theo của chương.

3.2. Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động
3.2.1. Người lao động
3.2.1.1. Khái niệm
Người lao động là chủ thể thứ nhất của quan hệ lao động cá nhân ở cấp
doanh nghiệp. Có các cách tiếp cận và hiểu khác nhau về người lao động.
Theo Luật Công đoàn của Xin-ga-po, người lao động là người được
tuyển dụng theo hợp đồng hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao động, dù là
hợp đồng lao động phổ thông, làm văn phòng hay bất cứ hình thức lao
động nào khác, được thể hiện rõ ràng hay hàm ý, bằng miệng hay văn bản1.
Theo Luật Lao động của Cam-pu-chia, người lao động là người
thuộc mọi giới tính và quốc tịch, đã ký kết một hợp đồng lao động để
nhận thù lao và chịu sự chỉ đạo và quản lý của người khác, bao gồm đó là
một cá nhân hoặc một thực thể pháp lý, công cộng hay tư nhân2.
Theo Luật số 21/2000 về công đoàn của In-đô-nê-xi-a, người lao
động là bất kỳ người nào làm việc và nhận tiền lương, tiền công hoặc bất
kỳ hình thức đãi ngộ nào khác3.
Theo Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam, người lao động là người
từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Từ những quan điểm khác nhau được nêu trong các quy định pháp
luật của các quốc gia, có thể rút ra khái niệm:
Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo
hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều
kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và
được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp
với quy định của pháp luật.

1
Xin-ga-po, Luật Công đoàn, 2000, Điều 2.
2
Cam-pu-chia, Luật Lao động, 1997, Điều 3.
3
In-đô-nê-xi-a, Luật số 21/2000 về Công đoàn, Điều 1.

123
 Qua khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, người lao động là người phải đủ độ tuổi lao động. Để trở
thành người cung cấp sức lao động, người lao động phải đủ độ tuổi theo
quy định của pháp luật. Như quy định của pháp luật Việt Nam trong Bộ
luật Lao động là 15 tuổi.
Thứ hai, người lao động phải thực hiện những công việc nhất định
trong những điều kiện nhất định. Những người đang lao động là những
người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, doanh
nghiệp. Người lao động phải có cam kết lao động và thực thi cam kết lao
động bao gồm: tiếp nhận yêu cầu về công việc từ người sử dụng lao
động; hiểu rõ yêu cầu và phạm vi công việc, có cam kết thực hiện với
thái độ lao động phù hợp.
Thứ ba, người lao động phải được cung cấp các phương tiện vật chất
cần thiết để thực hiện công việc. Để người lao động hoàn thành công việc
người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho họ đảm bảo hoàn thành
công việc được giao cả về khối lượng, chất lượng và thời gian.
Thứ tư, người lao động được nhận một khoản tiền lương, tiền công
nhất định theo thỏa thuận và phù hợp với quy định của pháp luật. Nghĩa
là người lao động là người làm công, ăn lương. Họ có thể là lao động phổ
thông (công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc,…) hoặc lao
động trí thức. Họ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động - một
yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa
cơ bản của nền kinh tế. Trong thỏa thuận giữa hai bên, người lao động và
người sử dụng lao động cũng thống nhất về phương tiện vật chất cần
thiết người sử dụng lao động cần cung cấp để người lao động thực hiện
công việc được giao và đặc biệt là thỏa thuận về một khoản thù lao nhất
định. Người lao động chấp nhận giá thành lao động, các chế độ đãi ngộ
lao động mà người sử dụng lao động đưa ra.
Thứ năm, người lao động phải tham gia vào thỏa thuận theo hợp
đồng lao động với người sử dụng lao động. Thỏa thuận này theo quy
định của pháp luật là hợp đồng lao động (có thể bằng văn bản hoặc thỏa
thuận miệng). Nội dung của thỏa thuận lao động liên quan đến công việc,
điều kiện làm việc, tiền công, tiền lương. Người lao động tham gia vào
quan hệ lao động cá nhân.

124
 Như vậy, không phải người lao động nào cũng là chủ thể của quan
hệ lao động. Để trở thành chủ thể quan hệ lao động, người lao động đó
phải đáp ứng các điều kiện kể trên. Thực tế có những trường hợp người
lao động tham gia lao động nhưng không nhận tiền công, tiền lương,
không có sự thỏa thuận,… ví dụ: lao động trong gia đình.
3.2.1.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
Quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động đang có
nhiều dịch chuyển về quan niệm, cách đánh giá, nhìn nhận của cả hai
bên. Người lao động ngày càng có kiến thức, kỹ năng chuyên môn cao,
có tri thức nghề nghiệp. Vì vậy, họ càng ngày càng có nhiều lợi thế hơn
so với trước đây trong quan hệ lao động. Ngược lại phía người sử dụng
lao động cũng đang có xu hướng thay đổi quan niệm, họ có cách nhìn
nhận, đánh giá đúng đắn hơn về vai trò, vị trí của người lao động trong
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, người lao động có
các quyền sau: Được trả lương theo số lượng và chất lượng sức lao động;
Được đảm bảo an toàn trong quá trình lao động; Được nghỉ ngơi theo
quy định của pháp luật và thỏa thuận giữa các bên; Được hưởng phúc lợi
tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo quy định của pháp luật, được
tham gia bảo hiểm xã hội, được đình công, được thành lập hoặc gia nhập
tổ chức Công đoàn; Đồng thời người lao động có quyền làm việc cho bất
kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ chỗ nào mà pháp luật không
cấm, đó chính là quyền tự do tìm việc làm.
Bên cạnh đó, người lao động cần thực hiện các nghĩa vụ, như: Thực
hiện hợp đồng lao động; Thực hiện thỏa ước lao động tập thể; Chấp hành
nội quy, quy định của tổ chức doanh nghiệp nói chung và quy định về vệ
sinh an toàn lao động nói riêng, tuân thủ sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động.
Thực tế người lao động thường kết hợp thành công đoàn hoặc nghiệp
đoàn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình.
3.2.1.3. Năng lực của người lao động
Người lao động tham gia vào doanh nghiệp tức là họ đóng góp sức
lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người sử dụng

125
lao động. Họ được thuê để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của một công
việc hay chức năng trong những điều kiện nhất định. Trong hầu hết các
nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên", "công nhân" đề cập đến một
mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một doanh
nghiệp. Muốn vậy người lao động cần phải có sự chuẩn bị về năng lực
lao động (kiến thức, kỹ năng và thái độ, phẩm chất phù hợp) để có thể
thực hiện công việc được giao.
Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay
một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó. Bởi vậy, về thực chất
năng lực của một con người là tập hợp những gì mà con người đó hiện có.
Khi đó năng lực của người lao động được hiểu là tập hợp những khả
năng người lao động cần có để thực thi một công việc cụ thể. Người lao
động cần có những khả năng gì phụ thuộc vào công việc họ được giao
khi tham gia vào hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
Xét về mặt tổng thể năng lực chủ thể quan hệ lao động bao gồm năng
lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật là khả năng của
một chủ thể được hưởng quyền và nghĩa vụ theo pháp luật quy định. Còn
năng lực hành vi là khả năng của chủ thể bằng hành vi của mình xác lập,
thực hiện quyền, nghĩa vụ. Khi tham gia vào quan hệ lao động, chủ thể
của quan hệ lao động có cả hai loại năng lực trên. Về năng lực pháp luật
thì người lao động và người sử dụng lao động đều có khả năng ngang
nhau trong việc tham gia các quan hệ pháp luật (nguyên tắc hiến định),
do vậy năng lực của người lao động có ảnh hưởng khá lớn đến quan hệ
lao động thông qua năng lực hành vi.
Trong cuốn Bass B.M Handboook of leadership, NewYork: Free
Press (1990), mô hình năng lực ASK là một mô hình phổ biến để thể hiện
năng lực cá nhân của một người lao động. Trong đó ASK là chữ viết tắt
của Attitude - Skill - Knowledge, được Việt hóa là Thái độ - Kỹ năng -
Kiến thức. Ở đây, năng lực tham gia quan hệ lao động được tập trung
nghiên cứu với các thành phần sau:
Kiến thức là tập hợp tất cả những gì thuộc về quy luật hoặc có tính
quy luật của thế giới xung quanh, của nghề nghiệp được người đó nhận
thức. Kiến thức có thể được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, kiến

126
thức chuyên sâu của nghề đang đảm nhận, kiến thức hiểu biết về xã hội,
kinh nghiệm (những trải nghiệm thực tiễn). Kiến thức mà người lao động
cần có khi tham gia quan hệ lao động là: kiến thức về pháp luật lao động;
kiến thức về tranh chấp lao động; kiến thức về quyền và nghĩa vụ của bản
thân họ; quyền tham gia hiệp hội, tổ chức; về quy trình đối thoại xã hội;
kiến thức về thương lượng, đối thoại; kiến thức về các công cụ của quan
hệ lao động.
Kĩ năng là biểu hiện của việc vận dụng các kiến thức đó vào trong
thực tế, nếu kiến thức giúp người thực hiện công việc biết công việc đó là
gì thì kĩ năng giúp người thực hiện công việc biết thực hiện như thế nào.
Với người lao động, để tham gia vào quan hệ lao động có các kỹ năng
như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương lượng, đàm phán, kỹ năng đối
thoại, hợp tác,... với người tổ chức đại diện cho mình và với người sử
dụng lao động cũng như tổ chức đại diện cho họ.
Thái độ/phẩm chất là năng lực của người lao động được thể hiện qua
hành vi, quan điểm, ý thức, phẩm chất nghề nghiệp để người thực hiện
công việc có đủ năng lực để thực hiện công việc được giao. Với tư cách
là một chủ thể của quan hệ lao động, người lao động rất cần có thái độ
phù hợp, có ý thức tham gia và sẵn sàng tham gia vào việc thương lượng,
đối thoại xã hội với thái độ phù hợp để giải quyết nhanh chóng các mâu
thuẫn. Đây cũng chính là định hướng cho người sử dụng lao động và tổ
chức đại diện cho người lao động cần có các hoạt động đào tạo và giáo
dục, tuyên truyền để bổ sung kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và giúp
người lao động có nhận thức đúng về bản chất, nội dung của quan hệ lao
động cấp doanh nghiệp.
Chính năng lực của người lao động quyết định sức mạnh của họ
trong quan hệ lao động. Nếu họ có năng lực tốt sẽ có ý thức tốt khi tham
gia vào quan hệ lao động, giảm đình công không hợp pháp, hợp tác tốt để
giải quyết các vấn đề mâu thuẫn phát sinh trong quá trình làm việc. Và
ngược lại nếu chủ thể người lao động có năng lực còn hạn chế, nhận thức
không đầy đủ sẽ dẫn đến các rào cản cho quá trình đối thoại xã hội,
thương lượng tập thể, đình công bất hợp pháp có thể xảy ra, gây khó
khăn cho quá trình thiết lập và duy trì quan hệ lao động lành mạnh.

127
 Sự thay đổi của các yếu tố môi trường làm cho năng lực của người
lao động cũng mang tính "động" để thích ứng. Cùng với xu hướng đòi
hỏi người lao động phải đáp ứng đủ về kiến thức, kỹ năng trong bối cảnh
sử dụng công nghệ cao ngày một nhiều; đặt ra yêu cầu đòi hỏi người lao
động phải có thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật,… Những người lao
động ngại thay đổi, chậm tiến bộ đều bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh
và nhanh chóng bị đào thải khỏi thị trường lao động.

3.2.2. Tổ chức đại diện cho người lao động

3.2.2.1. Sự cần thiết phải có tổ chức đại diện cho người lao động
Tổ chức đại diện cho người lao động cũng là chủ thể thứ nhất của
quan hệ lao động. Sự cần thiết có tổ chức đại diện cho người lao động
được thể hiện ở những lý do như sau:
Thứ nhất, giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn có
mâu thuẫn về quyền và lợi ích. Sự mâu thuẫn về quyền và lợi ích này
xuất phát từ việc độc lập về lợi ích của hai chủ thể. Mỗi chủ thể tham gia
vào quan hệ lao động đều có động cơ riêng, mục đích riêng và lợi ích
riêng. Người lao động muốn tăng thu nhập (lương, thưởng, phúc lợi, phụ
cấp,…) để có điều kiện nâng cao mức sống, muốn làm việc trong một
môi trường làm việc có bầu không khí làm việc thoải mái, điều kiện về
cơ sở vật chất tốt. Ngược lại, người sử dụng lao động lại muốn tiết kiệm
chi phí để tăng lợi nhuận;
Thứ hai, người lao động thường yếu thế hơn so với người sử dụng
lao động, nếu không liên kết, quyền và lợi ích của họ có thể bị xâm hại.
Sự yếu thế của người lao động xuất phát từ sức ép về việc làm và thu
nhập, từ việc không sở hữu tư liệu sản xuất. Vì vậy họ có xu hướng đoàn
kết, tập hợp lại với nhau;
Thứ ba, thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn sẽ bảo vệ được
quyền và lợi ích chung của người lao động. Tham gia vào hiệp hội là
quyền của người lao động, được thừa nhận trong các công ước của ILO,
được thừa nhận trong Hiến pháp của các nước trên thế giới như:
In-đô-nê-xi-a, Nhật Bản, Hàn Quốc, Việt Nam...

128
 3.2.2.2. Khái niệm
Như đã phân tích ở trên, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường
quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động đang có nhiều
dịch chuyển về quan niệm, cách đánh giá, nhìn nhận của cả hai bên, tuy
nhiên do không có sở hữu về tư liệu sản xuất cùng với sức ép về việc làm
và thu nhập nên người lao động thường có vị thế yếu hơn so với người sử
dụng lao động. Vì thế nếu chỉ dựa vào quan hệ cá nhân đơn lẻ, người lao
động khó có điều kiện để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình.
Vì thế, người lao động có xu hướng đoàn kết, tập hợp cùng nhau để bảo
vệ quyền và lợi ích, dẫn đến sự ra đời của tổ chức đại diện cho người lao
động. Tổ chức này là tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn, thường được gọi
chung là tổ chức công đoàn.
Thực tế có nhiều khái niệm khác nhau về công đoàn:
Theo Luật Nhân lực của In-đô-nê-xi-a, công đoàn là một tổ chức
được hình thành từ những người lao động, bởi người lao động và vì
người lao động trong chính doanh nghiệp hoặc ngoài một doanh nghiệp
và là một tổ chức tự do, công khai, độc lập, dân chủ và có trách nhiệm
với việc đấu tranh, bảo hộ và bảo vệ các quyền và lợi ích của người lao
động, đồng thời thúc đẩy nâng cao phúc lợi của người lao động và gia
đình họ1.
Theo Luật về Công đoàn của Nga, công đoàn là một thực thể công
tự nguyện của mọi công dân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề
chung phù hợp với tôn chỉ hoạt động của họ và được lập ra để đại diện
và bảo vệ quyền lao động và xã hội, cũng như lợi ích của người lao
động2.
Theo Luật Công đoàn ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức chính
trị - xã hội đại diện cho người lao động tham gia vào các quan hệ phát
sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lợi cho người lao động,
đảm bảo quan hệ lao động được công bằng, hài hòa và ổn định. Ở nước
ta, dưới góc độ luật pháp: công đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội; đại
diện cho người lao động; tổ chức này tham gia vào các quan hệ phát sinh

1
In-đô-nê-xi-a, Luật Nhân lực, 2003, Điều 1.
2
Nga, Luật về Công đoàn, quyền và sự đảm bảo các hoạt động của Công đoàn, 1996, Điều 2.

129
trong lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho
người lao động; hoạt động của tổ chức công đoàn góp phần cho quan hệ
lao động được công bằng, hài hoà và ổn định.
Như vậy, công đoàn là tổ chức của những người lao động có chức
năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Công đoàn còn được hiểu là
một hiệp hội của những người làm công ăn lương có mục đích duy trì
hay cải thiện các điều kiện thuê mướn họ.
Thông thường trong cấu trúc của tổ chức công đoàn có công đoàn
ngành và công đoàn cơ sở. Ở cơ sở, người được tổ chức công đoàn bầu ra
chính là đại diện cho tổ chức công đoàn cơ sở. Các quốc gia khác nhau
có các cách gọi khác nhau, có quốc gia người đại diện được gọi là cán bộ
công đoàn là đại diện cho công đoàn của người đó tại doanh nghiệp hoặc
nơi làm việc. Cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp hành động như một cầu
nối giữa cán bộ công đoàn chuyên trách bên ngoài doanh nghiệp và các
thành viên công đoàn trong doanh nghiệp. Các cán bộ công đoàn tại
doanh nghiệp phần lớn được các thành viên công đoàn trong doanh
nghiệp bầu ra1.
Tại Việt Nam công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người
lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa
ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy
chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp
lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan
hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định; tuyên truyền giáo dục,
nâng cao hiểu biết về pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho
người lao động. Người đại diện cho tổ chức công đoàn cơ sở được gọi là
tổ trưởng công đoàn hoặc chủ tịch công đoàn. Theo Luật Công đoàn của
nước ta có hai khái niệm về cán bộ công đoàn là: cán bộ công đoàn

1
David Mcdonald and Caroline Vardenabeele (1996), Glossary of Industrial Ralations and
Related Terms.

130
chuyên trách và cán bộ công đoàn không chuyên trách. Cán bộ công đoàn
chuyên trách là người được tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm công
việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn. Cán bộ công đoàn không
chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm được Đại hội công đoàn, Hội
nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành công đoàn chỉ
định, bổ nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên.
Ở một số quốc gia như Nga, người ta còn sử dụng khái niệm đại diện
công đoàn. Đại diện công đoàn là một cán bộ phong trào, một tổ trưởng
công đoàn, là lãnh đạo của một công đoàn hoặc một hiệp hội công đoàn,
của một cơ quan công đoàn hay một cá nhân chính thức được ủy quyền
hoạt động với tư cách là đại diện của một công đoàn, của một hiệp hội
công đoàn theo điều lệ của tổ chức công đoàn cơ sở hay theo quyết định
của một cơ quan công đoàn.1
3.2.2.3. Vai trò và chức năng của tổ chức đại diện cho người lao động
Vai trò của tổ chức đại diện cho người lao động
Trong nền kinh tế thị trường, hai bên quan hệ lao động là hai chủ thể
có lợi ích độc lập với nhau, sự mâu thuẫn về lợi ích giữa họ được bộc lộ
khá rõ nét. Do vậy, vai trò chủ yếu của tổ chức đại diện cho người lao
động (tổ chức Công đoàn) là:
- Bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động là đoàn viên công
đoàn - đây là vai trò quan trọng nhất. Vai trò này xuất phát từ nguồn gốc
ra đời của các tổ chức công đoàn.
- Kiểm tra giám sát hoạt động của các cơ quan nhà nước, tổ chức
kinh tế, giáo dục người lao động.
- Tham gia đổi mới cơ chế quản lý, củng cố nguyên tắc tập trung dân
chủ, giúp tuyên truyền giáo dục người lao động nắm vững, nhận thức
đúng về quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ với người sử dụng
lao động.
- Góp phần lành mạnh hóa quan hệ lao động. Tại doanh nghiệp, công
đoàn đấu tranh, thương lượng với người sử dụng lao động trong việc đảm
bảo quyền và lợi ích của người lao động, chia sẻ lợi ích và trách nhiệm,

1
Nga, Luật về Công đoàn, quyền và sự đảm bảo các hoạt động của Công đoàn, 1996, Điều 3.

131
giải quyết tranh chấp... qua đó thúc đẩy sự hợp tác và điều chỉnh hành vi
của các bên nhằm đạt được mục tiêu chung, giảm thiểu và phòng ngừa
tranh chấp lao động.
- Hỗ trợ các dịch vụ và kỹ thuật cho các công đoàn viên và các tổ
chức thành viên của công đoàn. Công đoàn có thể tổ chức các hoạt động
nhằm đào tạo nghề, rèn luyện kỹ năng cho các công đoàn viên; hỗ trợ, tư
vấn thông tin; dịch vụ việc làm...
Vai trò của công đoàn đang ngày càng được nâng cao bởi công đoàn
tham gia vào các cuộc thương lượng hai bên, giải quyết các tranh chấp
lao động với vai trò là đại diện người lao động. Ngoài chức năng đại diện
cho người lao động, công đoàn còn là tổ chức trực tiếp tham gia giải
quyết những tranh chấp khi lợi ích giữa người lao động và người sử dụng
lao động nảy sinh.
Chức năng của tổ chức đại diện người lao động:
- Chức năng bảo vệ lợi ích của người lao động: Chức năng này của
tổ chức công đoàn được thể hiện ở chỗ tổ chức công đoàn là một tổ chức
thực hiện các hoạt động để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động.
Công đoàn phối hợp với các tổ chức khác của người sử dụng lao động
giúp tìm việc làm, tạo điều kiện làm việc cho người lao động, tham gia kí
kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.
- Chức năng giáo dục, vận động, tuyên truyền: Trong hoạt động
của mình, công đoàn thực hiện việc tuyên truyền chính sách, luật pháp,
đảm bảo thông tin cho người lao động về những quyền, lợi ích chính
đáng của họ để phòng ngừa và đấu tranh chống lại các vi phạm về quyền
và lợi ích từ phía người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, công đoàn cũng
thực hiện việc tập hợp, vận động và giáo dục người lao động tiến hành
các cuộc đấu tranh hợp pháp đòi quyền lợi và bảo vệ những quyền lợi bị
xâm phạm.
- Chức năng đại diện: Trong các cuộc đấu tranh, thương lượng, công
đoàn luôn đứng ra đại diện cho người lao động thể hiện ý chí, nguyện
vọng và quan điểm của họ. Việc phân tích, đánh giá khách quan, đồng
thời có những biện pháp phù hợp tổ chức công đoàn sẽ đại diện cho
người lao động để đấu tranh, thương lượng nhằm đạt được những thỏa

132
thuận hay quy định có lợi nhất từ phía người sử dụng lao động cho người
lao động (về các vấn đề có liên quan đến tiền lương, tiền thưởng, nhà ở,
quản lý và sử dụng phúc lợi tập thể, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động,...).
- Chức năng điều tiết: Trong chừng mực và các trường hợp nhất
định, tổ chức công đoàn còn có vai trò điều tiết thị trường lao động. Sự
điều tiết được biểu hiện ở chỗ, thứ nhất hầu hết các tổ chức công đoàn
hoạt động theo các thỏa thuận tập thể với người sử dụng lao động, còn
được gọi là thỏa ước lao động tập thể. Các thỏa thuận này cho phép
người sử dụng lao động tự do trong lựa chọn thuê người lao động. Trong
các thỏa ước lao động tập thể gồm có tiền lương, các hình thức trả công
khác, điều kiện làm việc, thủ tục khiếu kiện, khuyến khích làm việc hoặc
sa thải,... Những điều khoản của thỏa ước lao động tập thể chính là kết
quả của quá trình thương lượng, mặc cả giữa người sử dụng lao động và tổ
chức công đoàn. Tất cả được quy về điều khoản cuối cùng là mọi người
phải nhận mức lương chấp nhận chung có mối quan hệ với giá công lao
động trên thị trường lao động. Trong một số trường hợp cung lao động
trên thị trường lao động ngành khan hiếm, tổ chức công đoàn còn có vai
trò nhất định trong việc điều phối sức lao động cho các doanh nghiệp.
- Chức năng quản lý: Công đoàn tổ chức các phong trào thi đua lao
động, tham gia quản lý lao động, giải quyết lao động dôi dư, quản lý
lương, thưởng, quản lý vật tư, kỹ thuật tài chính.
Ở các quốc gia khác nhau, yêu cầu liên quan đến việc thành lập tổ
chức công đoàn là khác nhau. Các điều kiện thường có liên quan đến số
thành viên, người gia nhập phải tự nguyện đăng ký, thời gian thành lập...
Ví dụ về thành lập công đoàn cơ sở ở Việt Nam có một số điều kiện như
có ít nhất 5 đoàn viên công đoàn hoặc 5 người lao động có đơn tự nguyện
gia nhập Công đoàn Việt Nam.
3.2.2.4. Năng lực của tổ chức đại diện cho người lao động
Năng lực của tổ chức Công đoàn - tổ chức đại diện cho người lao
động được thể hiện qua ba khía cạnh:
- Năng lực của cán bộ công đoàn: bao gồm kiến thức, kỹ năng và phẩm
chất thái độ của cán bộ công đoàn, đại diện công đoàn hoặc Ban chấp
hành công đoàn. Cán bộ công đoàn cơ sở phải là người am hiểu luật pháp,

133
có kiến thức sâu rộng về hoạt động của tổ chức công đoàn, có kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng thương lượng, kỹ năng đối thoại xã hội, kỹ năng tổ
chức và tham gia vào các hoạt động quần chúng,... Công đoàn nào có cán
bộ công đoàn cơ sở có khả năng thương lượng tốt sẽ ký được thỏa ước
lao động tập thể với những điều khoản có lợi cho người lao động. Đồng
thời cán bộ công đoàn phải thường xuyên đối thoại với chủ sử dụng lao
động để giải quyết vướng mắc phát sinh ở cơ sở, để làm sao xây dựng
quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ ở doanh nghiệp và từ đó nâng cao hiệu
quả hoạt động của công đoàn, tạo niềm tin với người lao động và chủ
doanh nghiệp, hạn chế tối đa tranh chấp lao động tại cơ sở. Vì vậy, năng
lực của cán bộ công đoàn ảnh hưởng rất lớn đến năng lực của tổ chức đại
diện cho người lao động.
- Năng lực tổ chức hoạt động công đoàn. Tổ chức công đoàn mạnh
nghĩa là tổ chức phải có nội dung hoạt động cũng như cách thức tổ chức
chất lượng. Hai yếu tố này có tác dụng thu hút đông đảo công đoàn viên
tham gia và càng có tác dụng rất tốt khi phong trào được tổ chức thành
công. Năng lực tổ chức hoạt động công đoàn được biểu hiện thông qua
một số khía cạnh cụ thể như: năng lực tuyên truyền, thông tin đại chúng
nhằm nâng cao nhận thức, kiến thức của người lao động của các cấp quản
lý về vị trí, vai trò của công đoàn các quy định mới của pháp luật về lao
động, về công đoàn; năng lực hướng về người lao động, gắn với người lao
động; năng lực tổ chức phong trào thi đua theo hướng tạo động lực cho
người lao động; năng lực nâng cao trình độ cán bộ, trình độ tổ chức,…
- Mức độ độc lập trong tương quan với người sử dụng lao động. Tổ
chức công đoàn phải ở vị thế tương đối độc lập với người sử dụng lao
động. Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động. Đối với các chủ
doanh nghiệp - người sử dụng lao động - công đoàn trở thành tổ chức kiểm
tra, giám sát họ. Vì vậy, điều kiện quan trọng nhất để tổ chức công đoàn
phát huy được sức mạnh, thực hiện được nhiệm vụ bảo vệ quyền và lợi
ích chính đáng của người lao động thì công đoàn phải là tổ chức độc lập
đối với người sử dụng lao động và quan trọng nhất là độc lập về tài chính.
3.2.2.5. Một số tổ chức đại diện cho người lao động
Các tổ chức công đoàn cấp quốc gia: Hầu hết các quốc gia đều thành
lập các tổ chức công đoàn. Trong một số quốc gia có nhiều trung tâm công

134
đoàn khác nhau được thành lập và hoạt động như ở Thái Lan, Phi-lip-pin,
Nhật Bản, Hàn Quốc... Song cũng có nhiều quốc gia chỉ có một trung tâm
công đoàn như Trung Quốc, Cu Ba, Xin-ga-po, Ma-lai-xi-a, Việt Nam... Tổ
chức công đoàn trong một quốc gia có thể có nhiều cấp: cấp quốc gia, cấp
ngành, cấp địa phương và cấp doanh nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay hệ thống
tổ chức công đoàn gồm có Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và công đoàn
các cấp theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam (xem Hộp 3.1).

Hộp 3.1. Hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam

Điều 9: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ chức thống nhất
có các cấp cơ bản sau dây:
1. Cấp Trung ương: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2. Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, công
đoàn ngành trung ương và tương đương (gọi chung là Liên đoàn Lao
động cấp tỉnh, thành phố và tương đương).
3. Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
công đoàn ngành địa phương; công đoàn các khu công nghiệp, khu chế
xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao; công đoàn tổng công ty và một số
công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đặc thù khác (gọi chung là công đoàn
cấp trên trực tiếp cơ sở).
4. Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn (gọi chung là công đoàn cơ sở).
Nguồn: Điều lệ Công đoàn Việt Nam (2013)

Các công đoàn ngành nghề quốc tế: Các công đoàn ngành nghề quốc
tế tập hợp người lao động theo ngành nghề nhằm đại diện và bảo vệ
quyền, lợi ích của những người lao động cùng ngành nghề. ICFTU,
WFTU, WCL đều có các công đoàn ngành ở các châu lục và khu vực. Ví
dụ Công đoàn kim khí quốc tế, Công đoàn giao thông vận tải quốc tế,
Công đoàn bưu điện, Công đoàn giáo dục quốc tế...
Các tổ chức công đoàn ở qui mô khu vực: Các tổ chức công đoàn có
xu hướng phối hợp hành động để cùng giải quyết những vấn đề mang
tính đặc thù ở khu vực. Ví dụ, Liên hiệp Công đoàn Châu Âu, Tổ chức
thống nhất các Công đoàn Châu Phi, Tổ chức khu vực Châu Á - Thái

135
Bình Dương (APRO), Hội đồng công đoàn ASEAN (ATUC) thành lập
năm 1981 theo sáng kiến của Đại hội Công đoàn Xin-ga-po nhằm xác lập
cơ cấu đại diện chính thức cho người lao động trong khuôn khổ của Hiệp
hội các nước Đông Nam Á. Các thành viên của ATUC là các trung tâm
công đoàn của 6 nước trong khối ASEAN.
Các tổ chức công đoàn quốc tế: Hiện nay trên thế giới có 3 trung
tâm Công đoàn quốc tế là Liên hiệp Công đoàn Thế giới (WFTU). Liên
hiệp Công đoàn thế giới được thành lập tháng 10/1945, là tổ chức dựa
trên truyền thống đấu tranh giai cấp của giai cấp công nhân, tập hợp công
đoàn các nước xã hội chủ nghĩa, các nước tư bản chủ nghĩa và công đoàn
các nước đang phát triển. Các hội viên là các tổ chức công đoàn quốc gia,
công đoàn ngành quốc tế, liên kết với nhau, tự nguyện, bình đẳng, tôn
trọng độc lập, không phân biệt đối xử, xu hướng chính trị, cùng phấn đấu
cho mục đích chung. WFTU là tổ chức độc lập, tự quyết định chương
trình hành động, không chịu bất kỳ sự can thiệp nào từ bên ngoài và
không bị ràng buộc về hình thức quan hệ của bất cứ Chính phủ và đảng
phái chính trị nào. WFTU đã tập hợp được 214 triệu đoàn viên từ 99
trung tâm Công đoàn ở 81 quốc gia thuộc các xu hướng chính trị và chế
độ khác nhau trên thế giới. Công đoàn Việt Nam là thành viên của Liên
hiệp Công đoàn Thế giới từ năm 1949.
Liên hiệp Quốc tế các Công đoàn Tự do (ICFTU). Liên hiệp Quốc tế
các Công đoàn Tự do được thành lập năm 1949 tại Luân Đôn, là kết quả
của sự phân tách trong Liên hiệp Công đoàn Thế giới do bất đồng quan
điểm về kế hoạch Mác-san (kế hoạch "viện trợ" của Mỹ cho các nước
nhằm khôi phục kinh tế sau Chiến tranh thế giới II). Hiện nay, ICFTU có
trụ sở đặt tại Brussels, gồm 236 trung tâm công đoàn tại 154 quốc gia và
vùng lãnh thổ có văn phòng đại diện tại Geneva, New York và
Washington và ba tổ chức khu vực tại Châu Á - Thái Bình Dương, Châu
Phi và Châu Mỹ La tinh.
Liên đoàn Lao động Thế giới (WCL). Liên đoàn Lao động Thế giới
được thành lập năm 1920 tại Hà Lan, là tổ chức chịu ảnh hưởng đường
lối của Vaticăng - Thiên chúa giáo quốc tế, hiện tập hợp được hơn 20
triệu đoàn viên từ hơn 100 tổ chức công đoàn của 81 quốc gia. Hiện nay,
ICFTU và WCL đã sáp nhập với nhau thành Trung tâm Công đoàn Quốc tế.

136
3.3. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng
lao động
3.3.1. Người sử dụng lao động
3.3.1.1. Khái niệm
Người sử dụng lao động là chủ thể thứ hai của quan hệ lao động.
Cũng có nhiều khái niệm khác nhau về người sử dụng lao động:
Theo Luật Nhân lực của In-đô-nê-xi-a, người sử dụng lao động là bất kỳ
một cá nhân, doanh nhân, pháp nhân hay thực thể pháp lý nào khác thuê
nhân lực và trả cho họ tiền công hoặc bất kỳ hình thức đãi ngộ nào khác1.
Theo Luật Công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động của Hàn Quốc,
người sử dụng lao động để chỉ một chủ doanh nghiệp, một người chịu
trách nhiệm quản lý doanh nghiệp, hay một người làm việc thay mặt cho
chủ doanh nghiệp phụ trách các vấn đề liên quan đến người lao động
trong doanh nghiệp2.
Theo Bộ luật Lao động Nga, người sử dụng lao động là cá nhân hoặc
pháp nhân (tổ chức) tham gia quan hệ lao động với người lao động.
Trong một số trường hợp theo quy định của pháp luật Liên bang thì
người sử dụng lao động có thể là một chủ thể khác có quyền ký kết hợp
đồng lao động3
Theo quy định của Bộ luật Lao động của Việt Nam (Điều 6), người
sử dụng lao động được hiểu là doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc cá
nhân, nếu là cá nhân ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả
công lao động4.
Từ những quan điểm nêu trên có thể rút ra khái niệm: Người sử dụng
lao động là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng và trả
công lao động.
Trong khái niệm này, có mấy điểm cần lưu ý như sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động có thể là cá nhân, tổ chức hoặc
doanh nghiệp. Ở nước ta, cá nhân ít nhất phải đủ 18 tuổi.

1
In-đô-nê-xi-a, Luật Nhân lực, 2003, Điều 1.
2
Hàn Quốc, Luật Công đoàn và Điều chỉnh quan hệ lao động, 2001, Điều 2.
3
Nga, Bộ Luật Lao động, Điều 20.
4
Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2012), Luật số 10/2012/QH13 - Luật Lao động,
Điều 6.

137
 Thứ hai, người sử dụng lao động thực hiện thuê mướn lao động,
thường qua ký kết hợp đồng. Cần chú ý người trực tiếp ký kết hợp đồng,
có những thỏa thuận với người lao động là người sử dụng lao động. Nói
cách khác bên A trong hợp đồng lao động chính là người sử dụng lao
động. Còn các nhà quản trị lao động hàng ngày chỉ là những người được
người sử dụng lao động ủy quyền. Về bản chất ai là người có quan hệ lợi
ích trực tiếp với người lao động thông qua thỏa thuận hợp đồng lao động
thì là người sử dụng lao động.
Thứ ba, người sử dụng lao động phải trả công cho người lao động
theo thỏa thuận, phù hợp với thị trường, với công sức của người lao động
và đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật.
3.3.1.2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Quyền của người sử dụng lao động
- Trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển
chọn lao động, tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh
doanh theo quy định của pháp luật;
- Bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh;
- Có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo
quy định của pháp luật lao động;
- Cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
trong doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành;
- Cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động,
cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
- Xây dựng nội quy lao động.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:
- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và những
thỏa thuận khác với người lao động;
- Đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, đảm bảo kỷ luật lao động;
- Tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao
động;
- Quan tâm đến đời sống của người lao động;
-…

138
 3.3.1.3. Năng lực của người sử dụng lao động
Để có đủ năng lực để tham gia vào quan hệ lao động, người sử dụng
lao động cần có các năng lực sau:
Về kiến thức: kiến thức liên quan đến pháp luật về quản lý và sử
dụng lao động; kiến thức quản lý nhân sự; kiến thức về quyền và nghĩa
vụ của người lao động, quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động,
quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động, trách nhiệm
của người sử dụng lao động với tổ chức công đoàn cơ sở, trách nhiệm
của người sử dụng lao động với người lao động, kiến thức về thương
lượng, đối thoại xã hội, tranh chấp lao động, đình công, kiến thức về văn
hóa đối thoại...
Về kỹ năng: kỹ năng đối thoại; kỹ năng thương lượng, đàm phán; kỹ
năng giao tiếp; kỹ năng gây ảnh hưởng; kỹ năng lựa chọn đại diện...
Về thái độ: người sử dụng lao động rất cần có thái độ phù hợp, sẵn
sàng tham gia vào việc thương lượng, đối thoại xã hội với người lao động
để giải quyết nhanh chóng các mâu thuẫn.
Có thể thấy năng lực của cá nhân người sử dụng lao động cũng được
biểu hiện thông qua mô hình ASK như đã trình bày ở phần năng lực của
người lao động. Ngoài ra người sử dụng lao động còn phải có khả năng
tài chính để chi trả tiền công và đảm bảo điều kiện làm việc cho người
lao động. Năng lực của người sử dụng lao động còn có sự khác biệt rõ
nét với người lao động được thể hiện ở quan điểm, thái độ và năng lực
chỉ đạo của người sử dụng lao động được thể hiện sự áp đặt, cách hành
xử trong thực tế đối với người lao động.
Nếu người sử dụng lao động là tổ chức, doanh nghiệp, năng lực của
người sử dụng lao động được thể hiện ở các khía cạnh: năng lực pháp lý
(được thành lập theo quy định của pháp luật); năng lực tài chính (có khả
năng tài chính để chi trả tiền công và duy trì phát triển hoạt động của tổ
chức); năng lực về cơ sở vật chất kỹ thuật (đảm bảo điều kiện làm việc);
năng lực của đội ngũ các nhà quản lý. Đây là những năng lực nguồn, đảm
bảo tạo nền tảng cho việc thiết lập và duy trì quan hệ lao động.
Nếu người sử dụng lao động có đủ năng lực bao gồm cả hành vi và
nhận thức sẽ có điều kiện để thiết lập được quan hệ lao động lành mạnh

139
đối với người lao động. Người sử dụng lao động có năng lực tốt sẽ có ý
thức cao trong việc thiết lập quan hệ lao động lành mạnh, giải quyết mâu
thuẫn nhanh chóng, hợp tác tốt với người lao động để đảm bảo thương
lượng tập thể thành công, qua đó giúp đạt mục tiêu kinh doanh.

3.3.2. Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động

3.3.2.1. Khái niệm
Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động cũng là chủ thể thứ hai
của quan hệ lao động. Tuy nhiên khác với tổ chức đại diện cho người lao
động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động không có mặt trong quan
hệ lao động cấp doanh nghiệp.
Thời kỳ đầu của giai đoạn công nghiệp hóa tại các nước phát triển,
giới chủ (người sử dụng lao động) chưa có xu hướng liên kết mà chỉ cạnh
tranh với nhau. Nhưng đến một giai đoạn nhất định khi chính quyền được
tổ chức chặt chẽ hơn, công đoàn (tổ chức đại diện cho người lao động)
trở nên có kinh nghiệm hơn trong các hoạt động chính trị thì các chủ
doanh nghiệp nhận thấy cần thiết cũng phải có sự hợp sức, đoàn kết lại.
Do vậy dẫn đến sự ra đời của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao
động hay còn gọi là Hiệp hội giới chủ.
Bao trùm của việc ra đời tổ chức đại diện người sử dụng lao động là
để bảo vệ và tăng cường quyền, lợi ích của người sử dụng lao động ở trên
bình diện quốc tế, quốc gia, ngành, nghề, khu vực.
Cho dù đứng trên cương vị của người sử dụng lao động hay người
lao động, các chủ thể này luôn mong muốn tối đa hóa quyền và lợi ích.
Như đã phân tích ở trên, với người lao động tổ chức đại diện cho họ là tổ
chức công đoàn được hình thành dựa trên việc đoàn kết, tập hợp nhau và
tự nguyện, dân chủ. Còn đối với người sử dụng lao động, việc có tổ chức
đại diện cho họ thông qua sự liên kết giúp làm tăng vị thế, thúc đẩy phát
triển thông qua các chương trình hành động cụ thể.
Ở nhiều quốc gia, do sức ép phải đàm phán với các cuộc đấu tranh
mà người lao động tạo ra, để thương lượng với đại diện của người lao
động, bảo vệ quyền và lợi ích của mình, để đàm phán hiệu quả trong các
cuộc thương lượng với công đoàn cùng cấp, đồng thời, tạo ra sức mạnh
tập thể trong việc nâng cao sức cạnh tranh, tối đa hoá lợi nhuận, thúc đẩy

140
sự phát triển mạnh mẽ của các thành viên, người sử dụng lao động thấy
cần thiết phải có tổ chức đại diện cho mình.
Thực tế có nhiều khái niệm khác nhau về tổ chức đại diện cho người
sử dụng lao động:
Theo Luật Công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động của Hàn Quốc,
tổ chức của người sử dụng lao động để chỉ một tổ chức của những người
sử dụng lao động, có quyền điều chỉnh và quản lý các thành viên của
mình trong các mối quan hệ lao động1.
Theo Luật Lao động của Nauy, tổ chức đại diện cho người sử dụng
lao động là bất kỳ liên minh nào của người sử dụng lao động hay của các
tổ chức của người sử dụng lao động với mục tiêu là bảo vệ lợi ích của
người sử dụng lao động trước người lao động2.
Theo Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam, tổ chức đại diện cho
người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và
bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan
hệ lao động3.
Giáo trình sử dụng khái niệm: "Tổ chức đại diện người sử dụng lao
động là tổ chức được lập ra với chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao
động"4.
Theo khái niệm này có thể thấy:
Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động có chức năng, nhiệm
vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động. Tổ chức đại diện được gọi tên Hiệp hội người sử dụng lao động
ngành hoặc là tổ chức đại diện cho các hiệp hội. Ở Việt Nam tổ chức đại
diện cho người sử dụng lao động là Phòng Thương mại và Công nghiệp
Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam.
Việc xác lập các tổ chức đại diện người sử dụng lao động cũng dựa
trên nguyên tắc tự nguyện, tự do liên kết.

1
Hàn Quốc, Luật Công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động, 1997, Điều 2.
2
Nauy, Luật Lao động, 1981, Điều 1.
3
Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động 2012, Điều 3.
4
Lưu Bình Nhưỡng, Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, Tạp chí nghiên cứu lập
pháp số 97.

141
 Tổ chức đại diện người sử dụng lao động phải thực hiện thủ tục đăng
ký theo quy định của pháp luật để được thừa nhận.

3.3.2.2. Vai trò và chức năng của tổ chức đại diện cho người sử dụng
lao động
Vai trò của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
- Là một bên của quan hệ lao động, đại diện cho những người sử
dụng lao động nhằm đi đến sự thống nhất quan điểm về vấn đề sử dụng
lao động với tổ chức đại diện cho người lao động. Vấn đề họ bàn bạc là
tiêu chuẩn lao động của ngành, trên cơ sở đó mới hình thành nên tiêu
chuẩn lao động doanh nghiệp;
- Là cầu nối giữa hai bên: người lao động và người sử dụng lao động
trong các quan hệ cụ thể, trong cả cơ chế hai bên, ba bên để hướng tới
tăng cường đối thoại xã hội và cùng thống nhất đi đến quyết định về các
vấn đề của lao động;
- Là nhân tố thúc đẩy cạnh tranh và hợp tác trong lao động và trong
quá trình sản xuất xã hội cũng như quá trình hợp tác quốc tế về lao động;
- Là chủ thể trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện các hành vi cần thiết
và hợp pháp để bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của các thành viên
của mình đồng thời bảo vệ tính nghiêm minh của pháp luật lao động.
Chức năng của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
- Chức năng đại diện: Là người đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích cho
người sử dụng lao động, sự tham gia của tổ chức này trong các hoạt động
đối thoại xã hội của cơ chế hai bên, ba bên sẽ góp phần ngăn ngừa và giải
quyết các xung đột, bất đồng trong quan hệ lao động, tạo điều kiện cho
sự phát triển của kinh tế - xã hội nói chung, các ngành nghề và doanh
nghiệp nói riêng. Cụ thể tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động sẽ
đại diện cho người sử dụng lao động: tham gia ý kiến đối với chủ trương,
đường lối, chính sách của Nhà nước về lao động; sửa đổi, bổ sung các
chế độ chính sách về lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật Lao
động; cải cách thủ tục hành chính trong quản lý lao động; đề xuất các
biện pháp giải quyết các cuộc đình công liên quan đến nhiều người lao
động; tham gia, báo cáo thực hiện các Công ước của Tổ chức Lao động

142
quốc tế; những vấn đề khác theo yêu cầu của Chính phủ và các bên theo
quy định của pháp luật.
- Chức năng bảo vệ: Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
thực hiện chức năng bảo vệ được thể hiện ở hai phương diện cơ bản. Thứ
nhất, thực hiện hoạt động bảo vệ thông qua tham gia hoạch định chính
sách, pháp luật nhằm tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động của
các thành viên là người sử dụng lao động, giúp phòng ngừa rủi ro mang
tính chiến lược và lâu dài. Thứ hai, thực hiện hoạt động bảo vệ một cách
trực tiếp, hoạt động này được thực hiện khi có yêu cầu hoặc khi tổ chức
đại diện cho người sử dụng lao động thấy cần thiết.
- Chức năng liên kết: Đây là chức năng giúp đáp ứng nhu cầu của
những người sử dụng lao động khi mong muốn có tổ chức đại diện cho
mình. Thông qua chức năng liên kết của tổ chức đại diện, người sử dụng
lao động sẽ có thêm sức mạnh thông qua sự tập hợp về số lượng, về trí
tuệ và các yếu tố khác.
Chức năng liên kết này được thể hiện ở cả 2 khía cạnh: liên kết bên
trong và liên kết bên ngoài. Trong đó, liên kết bên trong được thực hiện
giữa các thành viên sử dụng lao động, giúp tạo nội lực và bản sắc riêng
của tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Liên kết bên ngoài là việc
tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động liên kết với các chủ thể
khác, đặc biệt là Nhà nước, tổ chức công đoàn (tổ chức đại diện cho
người lao động). Sự liên kết bên ngoài giúp tổ chức này có các cơ hội
tiếp cận các nguồn lực, giải quyết các vấn đề trước mắt và lâu dài liên
quan đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức nói chung và từng thành
viên nói riêng. Ví dụ về mối quan hệ giữa tổ chức đại diện cho người sử
dụng lao động và tổ chức công đoàn được thể hiện ở việc cùng nhau xây
dựng các thỏa thuận khung hoặc thỏa thuận chi tiết về các vấn đề của
điều kiện lao động, vệ sinh lao động, an toàn lao động,… hoặc cùng chia
sẻ kinh nghiệm, cùng hợp tác để giải quyết các vấn đề của quan hệ lao
động. Còn liên kết với Nhà nước thường được thể hiện trong cơ chế ba
bên với mục đích xúc tiến các hoạt động vì môi trường lao động văn
minh, chuyên nghiệp, hiệu quả dựa trên quan hệ lao động lành mạnh.

143
 Cho dù ở khía cạnh nào, việc liên kết luôn phải chú ý đảm bảo
nguyên tắc tự do, tự nguyện và đảm bảo tính hiệu quả. Tổ chức đại diện
người sử dụng lao động có quyền tự tổ chức, tập hợp, bảo vệ các tài sản
của tổ chức.
3.3.2.3. Năng lực của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
Năng lực của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động được thể
hiện ở hai khía cạnh chính đó là:
- Năng lực của cán bộ tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động,
ví dụ cán bộ Hiệp hội. Năng lực của đội ngũ cán bộ Hiệp hội rất quan
trọng đối với vai trò đại diện và bảo vệ của tổ chức đại diện cho người sử
dụng lao động.
Năng lực của các cán bộ Hiệp hội được thể hiện qua phong cách làm
việc, tác phong, thái độ đối với công việc (đam mê, quyết tâm, thích thú);
năng lực tư vấn pháp luật, chính sách cho hội viên; năng lực điều hành;
năng lực tổ chức; mức độ am hiểu thực tiễn đặc thù của nền kinh tế quốc
gia, các ngành, lĩnh vực hoạt động; kinh nghiệm làm việc.
- Năng lực tổ chức hoạt động, cách thức tổ chức của Hiệp hội cũng
đóng vai trò quan trọng trong hình thành và nâng cao năng lực của tổ
chức đại diện cho người sử dụng lao động. Năng lực này được thể hiện
qua một số biểu hiện cụ thể như: năng lực để tồn tại, năng lực tổ chức,
năng lực quan hệ với các đối tác tổ chức khác và vận động nguồn lực,
năng lực thực hiện, năng lực thích ứng và phát triển.
3.3.2.4. Một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động
Các quốc gia trên thế giới hầu như đều có tổ chức đại diện cho người
sử dụng lao động cả cấp quốc gia, cấp ngành và cấp địa phương.
Ví dụ, theo các quy định hiện hành ở Việt Nam tổ chức đại diện
người sử dụng lao động hiện nay gồm: Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA).
- Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam là "tổ chức quốc gia
tập hợp và đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, người sử dụng lao động
và các hiệp hội doanh nghiệp ở Việt Nam". Đây là tổ chức độc lập, phi
chính phủ, phi lợi nhuận, có tư cách pháp nhân và tự chủ về tài chính.

144
Hội viên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam gồm có 4 loại:
Hội viên chính thức: là các doanh nghiệp, các tổ chức sản xuất, kinh
doanh, người sử dụng lao động, các hiệp hội doanh nghiệp có đăng ký và
hoạt động hợp pháp ở Việt Nam; Hội viên liên kết: là các doanh nghiệp,
hiệp hội doanh nghiệp có đăng ký và hoạt động hợp pháp ở nước ngoài
có quan hệ thương mại với Việt Nam hoặc có văn phòng đại diện của họ
tại Việt Nam; Hội viên thông tấn: là những chuyên gia và tổ chức chuyên
môn ở trong và ngoài nước có khả năng giúp thực hiện các nhiệm vụ của
Phòng; Hội viên danh dự: là những cá nhân có đóng góp đặc biệt vào
việc thực hiện mục đích của Phòng.
- Liên minh Hợp tác xã Việt Nam "là tổ chức kinh tế - xã hội có tư
cách pháp nhân, được thành lập ở trung ương và tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương… là thành viên chính thức của Liên minh Hợp tác xã
quốc tế (ICA) và Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa thế giới
(WASME)…. Về cơ cấu tổ chức, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam có:
Các thành viên chính thức là Liên minh Hợp tác xã cấp tỉnh (gồm 63 đơn
vị thuộc 63 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương). Các thành viên liên
kết là các tổ hợp tác, các tổ chức kinh tế, xã hội, các hội, hiệp hội ngành
nghề, các cơ quan nghiên cứu khoa học, đào tạo, các tổ chức kinh tế khác
trong và ngoài nước.
Tổ chức quốc tế và khu vực đại diện người sử dụng lao động:
- Tổ chức giới chủ thế giới (International Organisation of Employers
- IOE): Được thành lập năm 1920, có trụ sở tại Genevơ - Thụy Sĩ. Là tổ
chức đại diện cho quyền lợi của các Tổ chức Giới chủ thành viên về
những vấn đề xã hội, chính sách lao động mang tính quốc tế với 142
thành viên là đại diện người sử dụng lao động của 137 quốc gia. Thông
qua các tổ chức giới chủ quốc gia, các doanh nghiệp có thể tiếp cận được
thông tin liên quan tới những vấn đề về người sử dụng lao động ở cấp
quốc tế. IOE có nhiệm vụ thúc đẩy và bảo vệ lợi ích của người sử dụng
lao động cũng như các tổ chức của người sử dụng lao động tại các diễn
đàn quốc tế. Thúc đẩy bình đẳng cho các doanh nghiệp và tạo mọi điều
kiện thuận lợi để phát triển doanh nghiệp là một trong các nhiệm vụ của
tổ chức này. Để phát huy vai trò tích cực cũng như thúc đẩy tính đại diện

145
cho các thành viên của mình, IOE không ngừng hỗ trợ việc thành lập và
đẩy mạnh hoạt động cho các tổ chức giới chủ ở các nước trên thế giới.
Điều kiện để một tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động gia nhập
IOE là: Phải là tổ chức đại diện nhất của người sử dụng lao động, hay
phần lớn những người sử dụng lao động trong cả nước; Phải là tổ chức tự
nguyện, độc lập và không bị can thiệp bởi bên ngoài; Phải đại diện và
bảo vệ những nguyên tắc về tự do kinh doanh. IOE đã thiết lập được các
mối quan hệ mật thiết với các Tổ chức quốc tế khác của Liên Hợp Quốc
như: WTO, WHO, UNEP... IOE bảo đảm rằng các quan điểm và mối
quan tâm của người sử dụng lao động luôn được đề cập và thảo luận với
các tổ chức trên. Ngoài ra, tổ chức này còn xây dựng được các mối quan
hệ với những tổ chức doanh nghiệp khác trên thế giới nhằm kết hợp tốt
hơn các quan điểm của người sử dụng lao động khi thảo luận các vấn đề
về lao động và kinh doanh trên các diễn đàn quốc tế. Phòng Thương mại
và Công nghiệp Việt Nam đã được kết nạp là thành viên của Tổ chức
giới chủ thế giới vào tháng 11/2004.
- Liên đoàn giới chủ châu Á - Thái Bình Dương (Confederation of
Asia-Pacific Employers - CAPE). Liên đoàn được thành lập vào tháng 10
năm 2000 tại Hội nghị cấp cao của Giới chủ châu Á - Thái Bình Dương,
tổ chức tại Xin-ga-po. Vai trò của tổ chức này là xác lập các chính sách
kinh tế - xã hội để đảm bảo sự ổn định và tăng trưởng, nhận định về các
thách thức và cơ hội trong quá trình toàn cầu hóa kinh tế và các nhu cầu
cấp bách mới của sự hợp tác, kết hợp và tác động qua lại lẫn nhau. Hiện
CAPE có 20 thành viên đến từ 20 quốc gia khu vực Châu Á - Thái Bình
Dương. Phòng Thương Mại và công nghiệp Việt Nam là một trong các
thành viên của tổ chức này.

3.4. Nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động

3.4.1. Sự cần thiết của nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động
Nhà nước là chủ thể thứ ba, đối tác đặc biệt trong quan hệ lao động.
Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động với tư cách là đại diện cao nhất
cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng, xã hội và điều hoà
mối quan hệ giữa hai chủ thể người lao động và người sử dụng lao động.
Vì vậy, sự tham gia của Nhà nước với vai trò điều tiết quan hệ lao động

146
giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ ngày càng khách quan
và cần thiết. Điều đó có thể lý giải như sau:
Thứ nhất, Nhà nước là chủ thể duy nhất có quyền ban hành và thực
hiện pháp luật.
Thứ hai, Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động nhằm bảo vệ lợi
ích quốc gia, lợi ích cộng đồng.
Thứ ba, Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động nhằm điều hoà lợi
ích các bên, giảm căng thẳng và giải quyết các xung đột nhằm đảm bảo
sự ổn định, phát triển của đất nước.
Trong quan hệ lao động, Nhà nước vừa định ra pháp luật lao động
vừa hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động và đóng vai trò là chủ thể
trong cơ chế ba bên của quan hệ lao động. Nhà nước có vai trò hết sức
quan trọng trong việc xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật lao động,
tổ chức triển khai và giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi pháp luật;
tổ chức các thiết chế để bảo đảm và hỗ trợ quan hệ lao động, điều hoà lợi
ích của các bên trong quan hệ lao động;
Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động từ trung ương đến địa
phương, thông qua hệ thống hành chính nhà nước của mình (Chính phủ,
các cơ quan thuộc Chính phủ, chính quyền địa phương). Thông thường,
các nước đặt chức năng quản lý nhà nước về quan hệ lao động thuộc Bộ
Lao động. Trong Bộ Lao động thành lập Vụ hay Cục Quan hệ lao động,
đồng thời có các Vụ chức năng có liên quan đến các nội dung chủ yếu
của quan hệ lao động (như Việc làm; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội; An
toàn vệ sinh lao động, tiêu chuẩn lao động; Thanh tra lao động; Trọng tài
lao động; Toà Lao động,...).

3.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quan hệ lao động
3.4.2.1. Chức năng
- Hoạch định và ban hành luật pháp về quan hệ lao động;
- Tổ chức và duy trì việc thực hiện pháp luật về quan hệ lao động;
- Thanh kiểm tra, giám sát việc thực thi và xử lý các vi phạm pháp
luật trong quan hệ lao động.

147
 3.4.2.2. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu, bàn bạc, soạn thảo các văn bản luật và dưới luật về
quan hệ lao động;
- Chủ trì việc lấy ý kiến các bên trong việc xây dựng chính sách,
pháp luật về lao động và quan hệ lao động (ở cấp ngành, cấp địa phương,
và cấp cơ sở) bao gồm các nội dung như: Tiền lương, bảo hiểm xã hội,
điều kiện làm việc, quyền kiểm tra giám sát các bên thực hiện chính sách
xã hội...;
- Đề xuất về nội dung, hình thức, hiệu lực của các luật về lao động
và quan hệ lao động;
- Ban hành các văn bản cụ thể hoá các quy định pháp luật và hướng
dẫn các tổ chức, cá nhân thực hiện luật;
- Tổ chức việc lấy ý kiến, phê chuẩn các công ước quốc tế, các báo
cáo hàng năm về thực hiện các công ước quốc tế;
- Xây dựng các chương trình phối hợp hành động, xem xét các kiến
nghị và thực hiện các biện pháp giải quyết hợp lý;
- Tổ chức và chủ trì hội nghị định kỳ, đột xuất với sự tham gia của đại
diện các bên hữu quan, tổng hợp báo cáo kết quả của hội nghị gửi các bên;
- Tổ chức triển khai thực hiện các chương trình hành động về quan
hệ lao động ở các cấp trung ương, cấp địa phương, cấp ngành và cấp
doanh nghiệp;
- Tổng hợp, báo cáo kết quả thực hiện các chương trình, đề xuất giải
pháp duy trì và phát triển quan hệ lao động gửi các bên liên quan;
- Chỉ đạo cơ quan đại diện chính phủ ở địa phương phối hợp với các
tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động thực hiện pháp
luật và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tại địa
phương mình;
- Tham gia giải quyết các xung đột, tranh chấp ở cấp ngành, cấp địa
phương và thậm chí ở cấp doanh nghiệp;
- Đảm bảo hoặc tài trợ kinh phí cho các hoạt động;
- Thanh kiểm tra, giám sát việc thực hiện và xử lý các hành vi vi
phạm pháp luật quan hệ lao động ở cấp trung ương, địa phương, ngành
và doanh nghiệp;

148
 - Giải quyết tốt quan hệ lao động tại các cơ quan và doanh nghiệp
thuộc sở hữu nhà nước với tư cách là người sử dụng lao động…
Trong thời kỳ đầu, quan hệ lao động chỉ mới diễn ra giữa giới chủ và
giới thợ mà chưa có sự can thiệp của Nhà nước. Trong quan hệ đó, người
lao động luôn ở vào thế yếu hay chịu thiệt thòi và Nhà nước thấy cần
phải tham gia vào vì sự ổn định xã hội.

3.4.3. Cơ quan đại diện của nhà nước trong quan hệ lao động
Ở các quốc gia khác nhau, thể chế chính trị xã hội khác nhau, các cơ
quan đại diện của Nhà nước trong quan hệ lao động là khác nhau.
3.4.3.1. Theo cấp quản lý
Các cơ quan đại diện của nhà nước trong quan hệ lao động theo cấp
quản lý bao gồm hai cấp: cấp trung ương và cấp địa phương, khu vực.
Cấp trung ương: Ở cấp trung ương, có nhiều cơ quan đại diện cho
nhà nước trong các diễn đàn quan hệ lao động. Các cơ quan này sẽ thay
mặt Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động, thực hiện chức năng,
nhiệm vụ cụ thể của Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Trong số đó,
quan trọng nhất vẫn là Bộ có chức năng phụ trách vấn đề lao động.
Ở Việt Nam, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan nhà
nước ở cấp trung ương. Bộ thành lập các cơ quan, tổ chức trực thuộc để
nghiên cứu, tham khảo và tham gia vào từng lĩnh vực cụ thể của quan hệ
lao động, gồm: các vụ, cục, uỷ ban, hội đồng... Các cơ quan này có trách
nhiệm quản lý các lĩnh vực cụ thể như: việc làm, năng suất lao động, tiền
lương, an toàn - vệ sinh lao động, dạy nghề, lao động ở nước ngoài…
Cấp địa phương, khu vực: Cấp địa phương, khu vực đại diện của nhà
nước Văn phòng lao động, Bảo hiểm xã hội của địa phương, có thể được
tổ chức dưới dạng Văn phòng lao động bang, vùng hoặc tỉnh hoặc các
cấp thấp hơn. Ở Việt Nam, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ
quan nhà nước ở địa phương.
3.4.3.2. Theo chức năng
Theo chức năng của cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan đại diện của
Nhà nước trong quan hệ lao động có cơ quan lập pháp, cơ quan hành
pháp và cơ quan tư pháp.

149
 Cơ quan lập pháp, là cơ quan có quyền thông qua các luật. Cơ quan
lập pháp có thể được gọi với nhiều tên gọi khác nhau, trong đó phổ biến
nhất là nghị viện và quốc hội. Ở quốc gia sử dụng hệ thống nghị viện của
Chính phủ, cơ quan lập pháp là cơ quan tối cao chính thức và chỉ định cơ
quan hành pháp. Còn tại hệ thống tổng thống, cơ quan lập pháp là phân
nhánh quyền lực tương đương và độc lập với cơ quan hành pháp.
Ở Việt Nam, Quốc hội là cơ quan đại biểu cao nhất của nhân dân, cơ
quan quyền lực Nhà nước cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam. Quốc hội là cơ quan duy nhất có quyền lập hiến và lập pháp.
Quốc hội quyết định những chính sách cơ bản về đối nội và đối ngoại,
nhiệm vụ kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của đất nước, những
nguyên tắc chủ yếu về tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước, về
quan hệ xã hội và hoạt động của công dân. Quốc hội thực hiện quyền
giám sát tối cao đối với toàn bộ hoạt động của Nhà nước.
Cơ quan hành pháp, cơ quan hành pháp bao gồm các cơ quan thuộc
Chính phủ là các cơ quan hành chính. Ở Việt Nam bao gồm toàn bộ các
cơ quan hành chính Nhà nước được tổ chức theo các ngành và các cấp từ
trung ương đến địa phương, đứng đầu là Chính phủ Việt Nam. Hiện nay
nước ta có 18 Bộ, 4 cơ quan ngang Bộ và một số cơ quan trực thuộc. Cơ
quan hành pháp đóng vai trò quan trọng trong hướng dẫn thi hành pháp
luật lao động và quan hệ lao động, ban hành các văn bản hướng dẫn thi
hành pháp luật lao động và các văn bản pháp luật khác liên quan đến lao
động và quan hệ lao động, tổ chức triển khai thực hiện các công ước của
Tổ chức Lao động Quốc tế; quyết định các chính sách liên quan đến lao
động và quan hệ lao động, như chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội,
an toàn vệ sinh lao động, cơ chế phối hợp ba bên trong quan hệ lao động.
Tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, luật về quan hệ lao động, các
luật khác có liên quan đến các đối tượng thuộc quan hệ lao động nhằm
nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật. Đồng thời tiến hành
thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động và quan hệ lao động.
Cơ quan tư pháp, hay hệ thống tư pháp là một hệ thống tòa án nhân
danh quyền tối cao hoặc nhà nước để thực thi công lý, một cơ chế để giải
quyết các tranh chấp. Thuật ngữ này cũng được dùng để đề cập đến cả

150
quan tòa ở các cấp, những người thiết lập nền móng cho một bộ máy tư
pháp và cả những người trợ giúp cho hệ thống này hoạt động tốt.
Ở nước ta, Nghị quyết số 49-NQ/TW, ngày 02/6/2005 về "Chiến
lược cải cách tư pháp đến năm 2020", khi đề cập đến việc xác định rõ
chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và hoàn thiện tổ chức, bộ máy của các
cơ quan tư pháp đã nêu các cơ quan tư pháp bao gồm: Toà án nhân dân;
Viện kiểm sát nhân dân; Cơ quan điều tra; Cơ quan thi hành án.

NỘI DUNG THẢO LUẬN:

1. Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực chủ thể người lao động?
Liên hệ tình hình thực tế ở Việt Nam?
2. Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực chủ thể người sử dụng lao
động? Liên hệ tình hình thực tế ở Việt Nam?

CÂU HỎI ÔN TẬP:

1. Khái niệm và các vai trò của chủ thể quan hệ lao động. Lấy ví dụ
minh họa?
2. Phân tích các điều kiện để người lao động trở thành chủ thể của
quan hệ lao động?
3. Quyền và nghĩa vụ của chủ thể người lao động trong quan hệ lao
động? Tại sao cần thiết phải có tổ chức đại diện cho người lao động?
4. Phân tích chức năng của tổ chức đại diện cho người lao động?
5. Thế nào là người sử dụng lao động? Người sử dụng lao động có
khác với các nhà quản trị ở các cấp bậc trong tổ chức, doanh nghiệp hay
không?
6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động? Tại sao cần thiết
phải có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động?
7. Trình bày hiểu biết của anh (chị) về một số tổ chức đại diện cho
người sử dụng lao động.

151
 8. Sự cần thiết của Nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động?
9. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quan hệ lao động?
10. Các cơ quan đại diện của Nhà nước trong quan hệ lao động?

CÁC NHIỆM VỤ TỰ HỌC:

1. Tìm ví dụ minh họa về năng lực chủ thể người lao động trong
thực tế?
2. Tìm ví dụ minh họa về năng lực chủ thể người sử dụng lao động
trong thực tế?
3. Tìm hiểu chức năng, nhiệm vụ và năng lực hoạt động của Văn
phòng Giới chủ thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam?

BÀI TẬP:
Bài tập 1: Tình huống: BỊ NỢ 02 THÁNG LƯƠNG - 135 CÔNG
NHÂN KÊU CỨU!
Sáng 31/03, tập thể 135 công nhân Công ty máy Em Si (100% vốn
Hàn Quốc, đóng tại ấp 5, xã Đông Thạnh, huyện Hóc Môn, TP. Hồ Chí
Minh) đã cử đại diện tới Uỷ ban kiểm tra Liên đoàn Lao động TP. Hồ
Chí Minh, tới Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và tới Toà
Lao động Toà án nhân dân TP. Hồ Chí Minh để khiếu kiện việc chủ
doanh nghiệp người Hàn Quốc nợ công nhân 2 tháng tiền lương (tháng 2
và 3/2006).
Các công nhân cho biết công ty may Em Si hoạt động tại địa chỉ nói
trên đã 8 tháng, nhưng tháng nào cũng chậm trả lương. Riêng đối với
tháng 2/2006 giám đốc công ty hẹn 4 lần, rồi lờ luôn.
Ngày 25/03 vừa qua, từ đơn khiếu nại của tập thể công nhân,
Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội và Liên đoàn Lao động huyện
Hóc Môn đã cử cán bộ xuống làm việc. Sau đó giám đốc công ty đã viết
cho mỗi công nhân một phiếu hẹn trả lương tháng 02/2006 vào ngày
30/03/2006, còn lương tháng 03/2006 thì trả vào ngày 25/04/2006. Thế
nhưng đúng ngày 30/03/2006, công nhân tập trung tại trước cổng công ty
thì... "cửa đóng then cài"! Giám đốc cử người trả hồ sơ cho công nhân.

152
 Theo một số người dân quanh đó thì giám đốc công ty Em Si hàng
ngày vẫn cho người tới âm thầm vận chuyển máy móc thiết bị đi nơi
khác. Vì thế, công nhân lo ngại có nguy cơ mất trắng mọi quyền lợi, kể
cả lương các tháng 02 và 03/2006.
Nguồn: Theo báo điện tử Vnexpress.net
Câu hỏi:
1. Anh/chị hãy xác định có những chủ thể nào xuất hiện trong
tình huống?
2. Căn cứ vào tình hình thực tế hãy xác định những đối tác nào sẽ
tham gia giải quyết vấn đề quan hệ lao động của công ty Em Si? Biểu
hiện của sự tham gia đó trong việc giải quyết tình huống trên?
Giả sử công ty Em Si đã có tổ chức công đoàn?
Giả sử công ty Em Si chưa có tổ chức công đoàn?
3. Những bất cập nào về thiết chế đại diện làm cho việc giải quyết
lợi ích cho người lao động trong tình huống trên còn khó khăn? Giải
pháp (trước mắt và lâu dài) để khắc phục khó khăn đó?

Bài tập 2: Tình huống: ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG
NGHIỆP TỈNH BÌNH DƯƠNG
Sáng ngày 13 tháng 5 năm 2014, với cờ tổ quốc trên tay, khoảng
7.000 công nhân công ty giày Thông Dụng, phường An Phú, TX Thuận
An, bắt đầu cuộc tuần hành từ trụ sở công ty qua nhiều tuyến đường và
hô vang khẩu hiệu phản đối việc Trung Quốc ngang ngược lắp đặt giàn
khoan Hải Dương 981 trên vùng biển thuộc đặc quyền kinh tế của Việt
Nam. Trao đổi với VnExpress, nhiều công nhân khẳng định chỉ trở lại
làm việc sau khi Trung Quốc rút giàn khoan khỏi vùng biển Việt Nam.
Theo các công nhân, doanh nghiệp mà công nhân đình, lãn công là của
Trung Quốc hoặc Đài Loan có ban giám đốc điều hành và các chuyên gia
là người Trung Quốc. Cuộc tuần hành lúc đầu chỉ diễn ra ở khu vực công
ty giày Thông Dụng, song khi đoàn này đến công ty nào có chữ Trung
Quốc thì đều dừng lại hô vang khẩu hiệu phản đối Trung Quốc.

153
 Tại Công ty Kingmaker Footwear, thuộc khu công nghiệp VSIP I,
hàng nghìn người đã tràn cả vào trong khiến công ty buộc phải cho công
nhân tạm nghỉ việc. Một lượng lớn công nhân tại đây đã hoà cùng dòng
người tuần hành tiếp qua các trục đường tại khu công nghiệp VSIP I, tìm
những công ty của Trung Quốc để phản đối.
Tại thị xã Thủ Dầu Một, hàng nghìn công nhân Công ty may mặc
Hoàng Gia Cát Tường cũng lãn công, tiến hành tuần hành tại khu vực
đường Bác sĩ Yersin, phường Hiệp Thành. Sau đó, đoàn người tiếp tục
vào các tuyến đường khu vực Trung tâm hành chính tỉnh Bình Dương.
Đến trưa cùng ngày, cuộc biểu tình tiếp tục lan sang cụm công
nghiệp An Thạnh, thị xã Thuận An. Nhiều công nhân đã tập trung trước
cổng Công ty may Shyang Hung Chen hô vang khẩu hiệu "Hoàng Sa,
Trường Sa là của Việt Nam" và yêu cầu Trung Quốc cần tôn trọng Luật
pháp Quốc tế, rút ngay giàn khoan Hải Dương 981 khỏi vùng biển thuộc
chủ quyền Việt Nam. Sau đó, nhiều người đã xô đổ cổng rào, trèo vào
bên trong tiếp tục phản đối. Đến 15h, hiện tượng công nhân xuống đường
phản đối Trung Quốc đã xảy ra trên diện rộng ở thị xã Dĩ An, khu công
nghiệp Sóng Thần, khu công nghiệp VSIP II, khu vực thành phố Thủ
Dầu Một... và chưa có dấu hiệu ngừng lại. Lực lượng chức năng tỉnh
Bình Dương được huy động đông đảo để giữ gìn an ninh trật tự, giải
quyết việc ùn ứ giao thông.
Sáng ngày 14 tháng 5 năm 2014, ông Trần Văn Nam, Phó Chủ tịch
UBND tỉnh Bình Dương cho biết, có khoảng 19.000 công nhân lao động
tham gia diễu hành phản đối hành động Trung Quốc xâm phạm chủ
quyền biển đảo của Việt Nam. Lúc đầu buổi diễu hành diễn ra trong ôn
hoà, tuy nhiên nhiều người có dấu hiệu quá khích đã kích động, phá cổng
các doanh nghiệp đột nhập vào bên trong, yêu cầu chủ doanh nghiệp cho
công nhân nghỉ việc và lôi kéo số này tham gia cổ vũ lực lượng. Nhiều
doanh nghiệp Đài Loan, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản… lo sợ dòng
người diễu hành kéo vào trụ sở gây rối, nên đã chủ động cho công nhân
ra về. Nhiều nơi treo cờ Việt Nam hoặc cờ quốc gia mình. Tuy vậy, một
số kẻ trong đám đông đã kích động công nhân đập phá cổng, tường rào
và tài sản của doanh nghiệp, gây hỗn loạn. Thậm chí có kẻ lợi dụng tình

154
hình rối loạn để cướp tài sản, đốt nhà xưởng, hành hung các bảo vệ và
chuyên gia.
Theo báo cáo sơ bộ của UBND tỉnh Bình Dương, đã có hàng trăm
công ty bị đột nhập và phá hoại tài sản, đa số là các doanh nghiệp Đài
Loan, Trung Quốc và Hàn Quốc. Trong đó có 15 doanh nghiệp bị đốt
nhà xưởng, thiệt hại nhiều tỷ đồng, dẫn đến nguy cơ hàng trăm công
nhân mất việc làm.
Nguồn: Theo báo điện tử Vnexpress.net
Câu hỏi:
1. Anh/ chị hãy phân tích nguyên nhân dẫn tới hiện tượng đập phá nhà
xưởng, máy móc xuất phát từ phía chủ thể người lao động, tổ chức đại diện
cho người lao động? Hiện tượng này sẽ ảnh hưởng thế nào đến mức độ lành
mạnh của quan hệ lao động tại các doanh nghiệp?
2. Theo anh/ chị, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho
người lao động cần thực hiện những biện pháp gì để hạn chế việc xảy ra
những hiện tượng này trong tương lai?

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Bộ luật Lao động Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành
được Quốc hội ban hành tháng 6/2012 (2012), NXB Lao động - Xã hội.
2. Bass B.M Handboook of leadership, NewYork: Free Press, 1990.
3. Cam-pu-chia, Luật Lao động, 1997, Điều 3.
4. Công ước về quyền tự do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ
chức số 87, năm 1948.
5. Điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam.
6. Điều lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam.
7. Lê Thanh Hà (2007), Quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội.
8. Hàn Quốc, Luật Công đoàn và Điều chỉnh quan hệ lao động,
2001, Điều 2.
9. In-đô-nê-xi-a, Luật số 21/2000 về Công đoàn, Điều 1.
10. In-đô-nê-xi-a, Luật Nhân lực, 2003, Điều 1.

155
 11. Nauy, Luật Lao động, 1981, Điều 1.
12. Nga, Luật về Công đoàn, quyền và sự đảm bảo các hoạt động
của Công đoàn, 1996, Điều 2, 3.
13. Nga, Bộ luật Lao động, Điều 20.
14. Lưu Bình Nhưỡng, Tổ chức đại diện của người sử dụng lao
động, Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 97.
15. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Luật số 12/2013/QH13 -
Luật công đoàn.
16. Xin-ga-po, Luật Công đoàn, 2000, Điều 2.
17. Thủ tướng Chính phủ, Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày
14/7/2004 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số Điều của Bộ
luật Lao động về việc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện
người sử dụng lao động tham gia với các cơ quan nhà nước về chính
sách, pháp luật và những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động.
18. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao
động - Xã hội, Hà Nội
19. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, Dự án quan hệ lao
động Việt Nam - ILO, Giới thiệu pháp luật về quan hệ lao động của một
số nước trên thế giới, NXB Lao động - Xã hội.
20. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, Dự án quan hệ lao
động Việt Nam - ILO, 100 Thuật ngữ thông dụng về quan hệ lao động
được quốc tế sử dụng, NXB Lao động - Xã hội.
21. Nguyễn Như Ý (chủ biên) (2000), Đại Từ điển Tiếng Việt, NXB
Từ điển Bách Khoa, Hà Nội.
22. Bass B.M Handbook of leadership, NewYork: Free Press, 1990.
23. David Mcdonald and Caroline Vardenabeele (1996), Glossary of
Industrial Ralations and Related Terms.
24. Understanding Rights at work, Declaration on Fundamental
Principles and Rights at work, International Labour Office,
www.ilo.org/declaration.

156
 CHƯƠNG 4
CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Chương 4 - "Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động"

luận bàn về "luật chơi", khuôn khổ của quan hệ lao động
hai bên và quan hệ lao động ba bên trên cơ sở thực hiện
mục tiêu cân bằng quan hệ lợi ích của chủ nghĩa hai bên
và chủ nghĩa ba bên. Ở mỗi loại cơ chế tương tác trong
quan hệ lao động những vấn đề chủ yếu được nhận diện đó
là: đặc điểm, điều kiện vận hành và phương thức vận hành
của loại cơ chế đó. Không những thế, nội dung của chương
này còn khẳng định sự phối hợp giữa các cơ chế tương tác
trong quan hệ lao động là một tất yếu khách quan.

4.1. Khái niệm và các loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao động
4.1.1. Khái niệm
Theo Từ điển Tiếng Việt, "cơ chế" là "cách thức theo đó một quá
trình thực hiện"1. Tương tự, các tác giả của cuốn Đại từ điển Tiếng Việt
cho rằng "cơ chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ
sở theo đó mà thực hiện".
Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập
đến khái niệm "cơ chế". Trong cuốn "Sổ tay về phát triển, thương mại và
WTO" các nhà khoa học cho rằng "cơ chế là một phương thức, một hệ
thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự
vật hay hiện tượng"2. Một quan điểm cụ thể hơn về cơ chế được đề cập
trong cuốn "Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp
của tổ chức thương mại thế giới - World Trade Organization" đó là nói
đến cơ chế bao giờ cũng gồm hai mặt: bên ngoài (thể hiện ở cách thức tổ
chức nên nó) và bên trong (sự tổ chức và hoạt động ngay trong nội tại của

1
Hoàng Phê chủ biên, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, Trung tâm từ điển học 1998, tr. 207.
2
Sổ tay về phát triển, thương mại và WTO, NXB Chính trị quốc gia 2004, tr. 58.

157
sự vật, hiện tượng). Nói cách khác, cơ chế là hệ thống các mối quan hệ
hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và
phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế là một quá trình, một hệ thống,
là tổng thể các yếu tố tạo nên sự hoạt động của sự vật, hiện tượng1.
Như vậy, dù cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn
giống nhau, nhưng có thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu
tố cơ bản tạo thành cơ chế đó là yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt
động (vận hành). Yếu tố tổ chức đề cập đến các thành viên (chủ thể)
tham gia, cách thức hình thành tổ chức (cơ cấu) và cách thức tổ chức hệ
thống nội tại. Yếu tố hoạt động thể hiện mối quan hệ tác động qua lại
giữa các thành viên (sự phân công và hợp tác giữa họ) trong quá trình
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức; nguyên tắc vận hành và nội
dung hoạt động của cơ chế2. Từ quan điểm tiếp cận đó, xem xét trong
lĩnh vực quan hệ lao động ta thấy trước hết yếu tố tổ chức và yếu tố hoạt
động đã được xác lập cùng với các chủ thể tham gia vào quan hệ lao
động ở các cấp vì vậy có thể xác định:
Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố
tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho các chủ thể quan hệ lao động
và quá trình tương tác giữa các chủ thể đó.
Như vậy, cơ chế tương tác tạo ra "luật chơi" cho các chủ thể và quá
trình tương tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Sự vận hành của
cơ chế nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh
vực quan hệ lao động mà các bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên
và lợi ích chung của của xã hội bằng những hình thức phù hợp với điều
kiện môi trường.

4.1.2. Các loại cơ chế tương tác

Trong lịch sử ra đời và phát triển của khoa học quan hệ lao động, thì
phân loại cơ chế tương tác của quan hệ lao động thực chất là xem xét bản
chất loại cơ chế tương tác đó được tiếp cận dựa trên việc nghiên cứu,
thiết lập và xử lý quan hệ lao động tập trung vào mối quan hệ giữa bao

1
Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ chức thương mại thế
giới (2006) - World Trade Organization, NXB. Lao động Xã hội.
2
Nguyễn Xuân Thu (2009), Bàn về khái niệm cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.

158
nhiêu chủ thể và đó là các chủ thể nào? Xuất phát từ số lượng cũng như
các chủ thể quan hệ lao động đã được giới thiệu và phân tích tại Chương
3 thì chỉ có hai cách tiếp cận để hình thành nên các loại cơ chế tương tác
đó là:
Cách thứ nhất, phương pháp tiếp cận dựa trên việc nghiên cứu và
ứng dụng để giải quyết một nội dung cụ thể trong quan hệ lao động giữa
hai chủ thể đó là người lao động và người sử dụng lao động. Ở cách tiếp
cận này cơ chế tương tác hai bên được hình thành. Trong cơ chế hai bên
chỉ có hai đối tác là người lao động và người sử dụng lao động cũng như
sự tương tác tay đôi giữa họ được diễn ra, ở đó chưa xuất hiện đối tác thứ
ba là Nhà nước. Thực tế cũng cho thấy rằng, khi giải quyết tốt quan hệ
giữa người lao động và người sử dụng lao động thì không chỉ nâng cao
điều kiện làm việc và sinh hoạt cho người lao động mà còn đảm bảo sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp cũng như toàn xã hội.
Cách thứ hai, phương pháp tiếp cận dựa trên việc nghiên cứu và ứng
dụng để giải quyết các nội dung cụ thể trong quan hệ lao động giữa ba
chủ thể (người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước). Ở cách
tiếp cận này cơ chế tương tác ba bên được hình thành. Như đã biết ở
chương 1, mối quan hệ tương tác giữa người lao động và người sử dụng
lao động bị chi phối bởi lợi ích của mỗi bên, do vậy không thể tránh được
nguy cơ: những xung đột về lợi ích không thể dàn xếp được sẽ gây ra
những bất ổn và kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế xã hội và các nỗ
lực nhằm tối đa hoá tổng lợi ích của hai đối tác này có thể tạo ra những
ảnh hưởng không tốt cho cộng đồng như: ô nhiễm môi trường, cạn kiệt
tài nguyên, suy giảm lợi ích quốc gia và ảnh hưởng đến sự phát triển bền
vững của toàn xã hội. Do vậy, cần thiết phải có sự xuất hiện của bên thứ
ba - đại diện và bảo vệ cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn xã hội đó là
nhà nước. Thực tế phát triển quan hệ lao động trên thế giới cho thấy ở tất
cả các quốc gia, nhà nước không thể đứng ngoài "cuộc chơi" tay đôi giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Từ đó hình thành một "cuộc
chơi" mới gồm ba "người chơi" là: nhà nước, người lao động, người sử
dụng lao động. Các lý thuyết hiện đại về quan hệ lao động đều dành sự
quan tâm đặc biệt cho mối quan hệ ba bên này. Mối quan hệ ba bên này
cũng là nguyên tắc hoạt động cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế.

159
 Tóm lại, có hai loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao động đó là
cơ chế hai bên và cơ chế ba bên, được coi là công cụ để thực hiện mục
tiêu của chủ nghĩa hai bên và chủ nghĩa ba bên trong tiếp cận quan hệ
lao động.

4.2. Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động

4.2.1. Đặc điểm của cơ chế hai bên
Nếu chủ nghĩa hai bên nhằm đến mục tiêu cơ bản là cân bằng mối
quan hệ lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động thì cơ chế
hai bên chính là công cụ để thực hiện mục tiêu đó.
Tổ chức ILO định nghĩa: Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà
bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa người sử dụng lao
động và người lao động (hoặc các tổ chức đại diện của họ) được thành
lập, được khuyến khích và được tán thành. Cơ chế hai bên chỉ phản ảnh
sự tương tác giữa hai bên không thực hiện thông qua nhà nước. Ở cơ chế
này, nhà nước đóng vai trò là người tạo cơ sở pháp lý, bảo đảm cho
chúng được thực thi và được bảo vệ. Trong những trường hợp cần thiết,
nhà nước sẽ vào cuộc để dàn xếp những bất đồng mà các bên không tự
giải quyết được (trong bối cảnh cụ thể có thể xuất hiện một tổ chức trung
gian độc lập giúp cho mối quan hệ hai bên trở nên tốt đẹp hơn). Trong
quá trình tương tác "trực tiếp" các bên cần phải có "những dàn xếp hợp
tác" nghĩa là có thái độ tích cực, đấu tranh và nhượng bộ để đảm bảo sự
hài hòa về lợi ích trong khuôn khổ luật pháp và các chính sách của nhà
nước. Mỗi bên không quá thiên về lợi ích của mình mà quên đi lợi ích
của bên kia cũng như lợi ích chung của xã hội1.
Từ quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế về cơ chế hai bên và
khái niệm chung về cơ chế tương tác của quan hệ lao động, cơ chế hai
bên của quan hệ lao động được hiểu là:
Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố tạo cơ
sở, đường hướng hoạt động cho hai chủ thể trong quan hệ lao động bao
gồm người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người lao động) và

1
Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội,
tr.136, 137.

160
người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao
động) và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể đó.
Sự vận hành của cơ chế hai bên nhằm tìm kiếm những giải pháp
chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà cả hai bên cùng
quan tâm trực tiếp tại nơi làm việc hoặc trong phạm vi ngành, địa phương.

Người
Người sử dụng
lao động Đối thoại, thương lượng, tranh chấp lao động
và tổ chức và tổ chức
đại diện đại diện
CƠ CHẾ HAI BÊN

Hình 4.1: Cơ chế tương tác hai bên của quan hệ lao động

Việc thực hiện tốt cơ chế hai bên sẽ mang lại ý nghĩa đối với tất cả
đối tượng liên quan. Đối với người lao động sẽ đảm bảo và nâng cao chất
lượng cuộc sống của người lao động, góp phần giải phóng các năng lực
tiềm ẩn của người lao động. Đối với doanh nghiệp và xã hội sẽ đảm bảo
hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển ổn định của địa phương,
ngành và doanh nghiệp, đảm bảo dân chủ, ổn định, công bằng xã hội và
tiến tới nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Cơ chế hai bên có
một số đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, về chủ thể cơ chế hai bên chỉ có hai bên tham gia đó là
người lao động (hay tổ chức đại diện người lao động) và người sử dụng
lao động (hay tổ chức đại diện người sử dụng lao động). Cơ chế hai bên
thường tồn tại ở cấp doanh nghiệp, ngành và địa phương; không tồn tại ở
cấp quốc gia.
Thứ hai, về tính chất của tương tác trong cơ chế hai bên là sự tương
tác trực tiếp. Tương tác trực tiếp có nghĩa là không qua trung gian. Kết
quả tương tác giữa hai bên sẽ ảnh hưởng trực tiếp, nhanh chóng đến

161
quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên thông qua các chính sách của ngành,
địa phương, doanh nghiệp và các cam kết, thoả thuận trực tiếp giữa hai bên.
Thứ ba, về vấn đề giải quyết trong cơ chế hai bên là các vấn đề mang
tính đặc thù của ngành, địa phương, các vấn đề cụ thể tại nơi làm việc rất
dễ dẫn tới nguy cơ xung đột. Những vấn đề được cả hai bên cùng quan
tâm giải quyết ở cấp doanh nghiệp bằng cơ chế hai bên thường là: Chính
sách tiền lương của doanh nghiệp; Chính sách tuyển dụng, đề bạt; Chính
sách kỷ luật sa thải; Điều kiện làm việc và sinh hoạt của người lao động;
Sự tham gia của người lao động vào hệ thống quản lý; Giải quyết các
xung đột trong phạm vi doanh nghiệp; Thời gian làm việc; Đào tạo người
lao động;… Ở cấp ngành, địa phương những vấn đề giải quyết bằng cơ
chế hai bên đó là các tiêu chuẩn lao động ngành, địa phương.
Thứ tư, về tần suất hoạt động của cơ chế hai bên là tương đối thường
xuyên. Bởi vì các vấn đề giải quyết là những vấn đề cơ bản và phản ánh
qua công việc và giao tiếp thường xuyên hoặc định kỳ. Và có như vậy,
vấn đề mới được phát hiện và giải quyết kịp thời trước khi quá muộn.
Thứ năm, về trách nhiệm của các bên trong cơ chế hai bên là cùng
quyết định. Hai bên trong cơ chế tương tác tương đối bình đẳng, họ cùng
thực hiện đối thoại, thương lượng để đến sự nhất trí và thường được ghi
nhận bằng văn bản với chữ ký của hai bên (thường được gọi là bên A và
bên B trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể).
Bên cạnh những đặc điểm nêu trên một điểm đáng lưu ý rằng, mặc
dù tồn tại sự chủ động tương đối nhưng cơ chế hai bên không hoạt động
độc lập, tách rời hoàn toàn khỏi vai trò của nhà nước mà trái lại nó luôn
vận hành trong khuôn khổ luật pháp và những chính sách, quy định do
nhà nước ban hành. Cơ chế hai bên phải vận hành trong khuôn khổ luật
pháp và phù hợp với các chính sách kinh tế xã hội - kết quả của sự tương
tác ba bên; Các cơ quan của nhà nước nhiều khi đóng vai trò như những
người tư vấn, trung gian và hòa giải trong các xung đột trong quan hệ lao
động trong doanh nghiệp. Ở các nước đang phát triển, nhà nước thường
can thiệp sâu hơn và nhiều hơn vào các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp
nói chung và quan hệ lao động trong doanh nghiệp nói riêng.

162
 4.2.2. Điều kiện vận hành cơ chế hai bên
Do sự khác biệt về điều kiện khi tham gia quan hệ lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động như đã phân tích ở chương 1.
Để tính "không bình đẳng", tính "mâu thuẫn" trong quan hệ hai bên được
tiết chế và cơ chế hai bên vận hành có hiệu quả, cần có những điều kiện
hỗ trợ như:
Một là, có khuôn khổ luật pháp rõ ràng, ổn định và có hiệu lực cao.
Đặc biệt là hệ thống các luật lệ hay quy định liên quan đến quan hệ lao
động. Điều kiện này sẽ tạo ra khuôn khổ pháp lý để hai chủ thể có thể
chủ động và tự tin với vị thế của chủ thể chính thức trong quan hệ lao
động bởi họ được bảo vệ, được đảm bảo quyền, được giới hạn các nghĩa
vụ cũng như trách nhiệm.
Hai là, phải có thị trường lao động phát triển và tuân thủ đầy đủ các
quy luật của kinh tế thị trường. Thị trường lao động là nơi những người
lao động và người sử dụng lao động quyết định lựa chọn nhau để hình
thành nên quan hệ lao động. Trên thị trường lao động hai bên đối tác
thực hiện việc mặc cả để xác lập giá cả hàng hóa sức lao động được hình
thành và được biểu hiện thông qua sự tương tác cụ thể về tiền lương, điều
kiện lao động, thời gian lao động...
Ba là, các đại diện, tổ chức đại diện của các bên phải thực sự đại
diện và hoạt động tích cực để bảo vệ lợi ích cho bên mình, hoạt động của
các tổ chức này phải tương đối độc lập trong khuôn khổ pháp luật quốc
gia. Các tổ chức này là công đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động.
Chỉ khi nào tổ chức công đoàn hoàn toàn không bị phụ thuộc kinh tế vào
người sử dụng lao động, khi đại diện của công đoàn có đủ năng lực và
không bị chi phối bởi người sử dụng lao động... thì lúc đó đại diện và tổ
chức đại diện mới thực sự vì người lao động và có khả năng bảo vệ
người lao động.
Bốn là, sự tồn tại của các tổ chức trung gian, hoà giải, toà án lao
động đảm bảo giải quyết các xung đột trong trường hợp hai bên không đạt
được thoả thuận chung. Điều kiện này đề cập đến sự hỗ trợ cần thiết và
đúng lúc của các trung gian khi quan hệ lao động có vấn đề. Sự xuất hiện
và hỗ trợ phù hợp sẽ điều hướng tương tác hai bên không bế tắc và giúp
cho nó bước qua thời kỳ khủng hoảng và sang thời kỳ mới tươi sáng hơn.

163
 4.2.3. Phương thức vận hành cơ chế hai bên
Cơ chế hai bên vận hành ở cấp ngành, địa phương và doanh nghiệp
nhằm hợp tác dàn xếp các vấn đề cụ thể liên quan đến điều kiện làm việc
mang tính đặc thù của doanh nghiệp hay của ngành như: mức lương, bảo
hộ lao động, xử lý độc hại, chính sách đào tạo, điều kiện sa thải kỷ luật,
chế độ bảo hiểm… và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Về hoạt động, cơ
chế hai bên vận hành dưới các phương thức như:
- Đối thoại xã hội, thỏa thuận, tham khảo ý kiến, cùng ra quyết định
và các diễn đàn có sự tham gia của hai bên.
- Thương lượng, đàm phán giải quyết xung đột, tranh chấp lao động.
Cơ chế hai bên ở cấp doanh nghiệp, hai chủ thể tương tác trực tiếp là
người sử dụng lao động và các đại diện cho tập thể người lao động trong
doanh nghiệp như: công đoàn hay uỷ ban người lao động. Cơ chế hai bên
ở cấp ngành, địa phương các chủ thể tương tác thường là đại diện của hai
phía. Đại diện cho người sử dụng lao động: Hiệp hội giới chủ, liên minh
các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, liên đoàn giới chủ… Đại diện
cho người lao động: Công đoàn, liên đoàn lao động (là sự liên minh của
nhiều tổ chức công đoàn trong cùng ngành hay cùng khu vực).
Trên thế giới, cơ chế tham vấn tại nơi làm việc thường được tổ chức
dưới dạng Hội đồng lao động hoặc Ủy ban lao động dưới các phương thức1:
Một là phương thức Hội đồng lao động là cơ quan đại diện cho
người lao động. Cơ quan này có quyền tham vấn và cùng ra các quyết
định với người sử dụng lao động. Phương thức này được tổ chức ở một
số nước châu Âu như Áo, Đức.
Ở Áo, Hội đồng lao động được quy định tại Luật Lao động, được
thành lập ở tất cả các doanh nghiệp có từ 5 lao động trở lên. Hội đồng là
cơ quan đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp. Thành viên của
Hội đồng lao động do người lao động bầu chọn, số lượng thành viên Hội
đồng tùy thuộc vào số người lao động trong doanh nghiệp với nhiệm kỳ
4 năm. Hội đồng lao động có quyền được thông tin, tham vấn và cùng ra

1
Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động - Dự án Quan hệ lao động Việt Nam - ILO
(2011), Giới thiệu pháp luật về Quan hệ lao động của một số nước trên thế giới, NXB Lao
động - Xã hội, Hà Nội, tr. 33-44.

164
quyết định. Người sử dụng lao động phải tổ chức thảo luận thường xuyên
với Hội đồng lao động và thông báo cho Hội đồng những vấn đề quan
trọng đối với người lao động. Các cuộc tham vấn phải được tổ chức mỗi
quý một lần hoặc hàng tháng nếu Hội đồng yêu cầu. Người sử dụng lao
động có nghĩa vụ thông tin cho Hội đồng lao động về tất cả các vấn đề
liên quan đến thu thập và xử lý thông tin cá nhân của người lao động trên
hệ thống máy tính. Hội đồng có quyền can thiệp trong trường hợp người
sử dụng lao động có lỗi; Giám sát việc người sử dụng lao động tuân thủ
các quy tắc đã quy định trong luật pháp về lao động, bảo hiểm xã hội và
an toàn sức khỏe lao động. Hội đồng lao động thực hiện quyền cùng ra
quyết định thông qua ký kết với người sử dụng lao động các thỏa ước lao
động về một nhóm các vấn đề cụ thể như: Thỏa ước lao động bắt buộc
(là thỏa thuận liên quan đến quyền phủ quyết của Hội đồng lao động đối
với những vấn đề được xác định trong Luật Lao động); Tiếp cận Ban hòa
giải và trọng tài đặc biệt (do Tòa án Lao động và Bảo hiểm xã hội thành
lập) đối với các vấn đề không thể thỏa thuận được với người sử dụng lao
động bằng các phán quyết và phán quyết đó có hiệu lực như một thỏa
ước lao động "phải thi hành"; Thỏa ước lao động không bắt buộc áp dụng
cho các vấn đề liên quan đến lợi ích ngày càng cao của người lao động.
Ở Đức, Hội đồng lao động được tổ chức trên cơ sở Luật Tổ chức Lao
động. Việc thành lập Hội đồng lao động là không bắt buộc. Hội đồng lao
động ở Đức chỉ là cơ quan của người lao động. Điều kiện thành lập Hội
đồng là doanh nghiệp thường xuyên có ít nhất 5 người lao động có đủ tư
cách bầu cử (nhân viên điều hành không được tham gia và không có
quyền bầu cử cũng như ứng cử). Số lượng thành viên của Hội đồng tùy
thuộc vào số lượng lao động của doanh nghiệp đủ tư cách bầu cử, Hội
đồng có Chủ tịch và Phó Chủ tịch. Nhiệm kỳ của Hội đồng là 4 năm,
thành viên tham gia Hội đồng được bảo vệ, không bị sa thải. Mỗi năm
Hội đồng lao động có 2 - 4 cuộc họp không có người sử dụng lao động
tham gia và có từ 0 - 9 cuộc họp có người sử dụng lao động tham gia.
Hội đồng có quyền: Được thông tin, tham vấn và cùng quyết định về các
vấn đề liên quan đến nội quy lao động, thời gian làm việc, phương thức
thanh toán lương, áp dụng và sử dụng các thiết bị kỹ thuật để kiểm tra
hoạt động và công việc của người lao động, an toàn sức khỏe lao động,

165
đào tạo, làm thêm giờ, cắt giảm nhân sự… Tuy nhiên, Hội đồng lao động
không có quyền thương lượng tập thể hay tổ chức đình công. Chi phí
hoạt động của Hội đồng do người sử dụng lao động đài thọ, thành viên
của Hội đồng được nghỉ làm việc để thực hiện nhiệm vụ của Hội đồng,
thậm chí còn có thành viên chuyên trách - theo tỷ lệ 200 lao động có
1 thành viên chuyên trách.
Hai là phương thức Hội đồng lao động là cơ quan hai bên có sự
tham gia của cả đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao
động. Phương thức này được tổ chức ở một số nước châu Âu như Bỉ,
Đan Mạch, Pháp.
Ở Bỉ, hình thức tham gia và đại diện của người lao động tại nơi làm
việc chủ yếu dưới hình thức Hội đồng lao động và Ủy ban ngăn ngừa và
bảo vệ tại nơi làm việc (quy định tại Pháp luật về Tổ chức nền kinh tế
ngày 20 tháng 9 năm 1948; Thỏa ước tập thể toàn quốc số 9 ngày 09
tháng 3 năm 1972 về Hội đồng lao động; Sắc lệnh Hoàng Gia ngày 27
tháng 11 năm 1973 quy định về các thông tin kinh tế và tài chính phải
được cung cấp cho Hội đồng lao động; Luật về phúc lợi cho người lao
động ra ngày 04/8/1996; Sắc lệnh Hoàng Gia ngày 25 tháng 5 năm 1999
quy định về Hội đồng lao động và các Ủy ban bảo vệ tại nơi làm việc).
Hội đồng lao động là cơ quan hai bên bao gồm đại diện do người lao
động trong doanh nghiệp bầu chọn và đại diện do người sử dụng lao
động chỉ định trong số các quản lý (với số lượng không nhiều hơn số đại
diện người lao động). Hội đồng lao động phải được thành lập ở tất cả các
doanh nghiệp có từ 100 lao động trở lên. Nhiệm kỳ của hội đồng là 4
năm. Trong thành phần của Hội đồng lao động có đầy đủ người lao động
từ các nhóm (lao động cổ trắng, lao động cổ xanh, lao động trẻ tuổi và
quản lý), đảm bảo tỷ lệ thành viên Hội đồng là nam, nữ tương ứng với tỷ
lệ lao động nam, nữ trong doanh nghiệp. Tổ chức Công đoàn là tổ chức
duy nhất được tiến cử danh sách ứng viên đại diện cho mỗi nhóm lao
động tham gia Hội đồng lao động. Chủ tịch Hội đồng lao động là người
sử dụng lao động hoặc một đại diện của họ. Thư ký của Hội đồng lao
động là đại diện của người lao động. Hội đồng lao động họp mỗi tháng
một lần. Thành viên của Hội đồng lao động được bảo vệ trong suốt thời

166
gian làm việc và chỉ bị "sa thải" trong trường hợp có lý do chính đáng
được Tòa án Lao động hoặc Ủy ban hai bên cấp ngành chấp nhận.
Hội đồng lao động có quyền: Tiếp nhận các thông tin về các vấn đề
kinh tế, tài chính và việc làm; Tham vấn đối với các vấn đề: tổ chức công
việc, điều kiện làm việc, áp dụng công nghệ mới, sản phẩm đầu ra, đào
tạo và tái đào tạo nghề, sắp xếp việc làm khi kết thúc hợp đồng lao động,
chính sách cho người lao động, thay đổi về cơ cấu doanh nghiệp, dôi dư
lao động, về hưu sớm...; Quyết định các vấn đề: tiêu chí sa thải và tái
tuyển dụng, quy tắc làm việc, ngày nghỉ lễ hàng năm, nghỉ có trả lương...;
Thực hiện giám sát việc áp dụng các quy định về quan hệ lao động.
Ở Đan Mạch, mô hình tham vấn hai bên là "Ủy ban hợp tác" được
đưa ra từ năm 1899 sau đó được ký lại nhiều lần vào những năm 1947,
1970 và 1986. Ủy ban hợp tác được thành lập trên cơ sở những thỏa
thuận tập thể giữa tổ chức công đoàn và tổ chức của người sử dụng lao
động, không theo luật. Ủy ban hợp tác có thể được thành lập đối với
những doanh nghiệp có trên 35 lao động nếu như một trong hai bên
người lao động hay người sử dụng lao động mong muốn. Thành viên của
ủy ban bao gồm hai nhóm bình đẳng (mỗi bên có 2 đại diện nếu doanh
nghiệp có từ 35 - 50 lao động; mỗi bên có 3 đại diện nếu như doanh
nghiệp có từ 51 - 100 lao động; mỗi bên có 4 đại diện nếu doanh nghiệp
có từ 101 - 200 lao động; mỗi bên có 5 đại diện nếu doanh nghiệp có từ
201 - 500 lao động và mỗi bên có 6 đại diện nếu doanh nghiệp có trên
500 lao động, cho đến trên 1000 lao động thì hai bên có thể nhất trí tăng
thêm số lượng đại diện), nhóm A là đại diện cho bộ máy quản lý doanh
nghiệp và những nhân viên làm công việc quản lý và kỹ thuật mà không
thể gia nhập công đoàn theo quy định của thỏa thuận cơ bản (đại diện
nhóm này do quản lý bổ nhiệm) và nhóm B là đại diện cho tất cả những
người lao động còn lại (đại diện nhóm này do người lao động bầu chọn).
Nhiệm kỳ của Ủy ban là 2 năm và họp 6 phiên thường kỳ mỗi năm. Chủ
tịch của Ủy ban hợp tác là một cán bộ quản lý và một đại diện của nhóm
B là Phó Chủ tịch. Thành viên của Ủy ban hợp tác được bảo vệ đặc biệt.
Ủy ban hợp tác có nhiệm vụ: Thúc đẩy và giám sát hoạt động hợp tác
thường nhật và thu hút mọi người tham gia vào hoạt động hợp tác trong
doanh nghiệp; Thiết lập và duy trì các điều kiện làm việc và điều kiện

167
việc làm tốt và ổn định từ đó tăng cường phúc lợi cho người lao động;
Thiết lập các nguyên tắc về điều kiện việc làm, phúc lợi, đào tạo và tái
đào tạo; Nâng cao hiểu biết của người lao động về tình hình hoạt động,
tài chính và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp; Thông báo cho người
lao động về các kiến nghị liên quan đến chế độ liên quan;
Ở Pháp, có hai hình thức tham vấn tại nơi làm việc đó là: Hội đồng
lao động và Cơ chế "Đại biểu cho lực lượng lao động". Hội đồng lao
động là cơ quan hai bên được thành lập theo quy định của Luật năm 1945
và phải được thành lập ở các doanh nghiệp tư nhân có trên 50 lao động.
Hội đồng lao động bao gồm đại diện lãnh đạo doanh nghiệp và đại diện
người lao động với số lượng tùy thuộc vào quy mô lực lượng lao động
doanh nghiệp. Nhiệm kỳ của Hội đồng là 2 năm, phải tổ chức họp ít nhất
mỗi tháng một lần do người sử dụng lao động chủ trì. Nhiệm vụ của Hội
đồng lao động là: Đưa ra ý kiến phản hồi khi người sử dụng lao động
tham vấn về các vấn đề dư thừa lao động và dạy nghề; Quản lý các hoạt
động văn hóa - xã hội do công ty tổ chức như hoạt động thể thao, căng
tin, nghỉ lễ… (kinh phí do công ty cấp). Cơ chế "Đại biểu cho lực lượng
lao động" do người lao động bầu chọn ở tất cả các doanh nghiệp có trên
10 lao động. Cơ chế này có trách nhiệm đại diện cho khiếu nại cá nhân
và khiếu nại tập thể với quản lý và đảm bảo việc thực thi pháp luật và các
thỏa thuận. Khi các điều kiện được đáp ứng thì Hội đồng lao động và Cơ
chế "Đại biểu lực lượng lao động" có thể sáp nhập để trở thành một tổ
chức duy nhất đại diện cho người lao động tại doanh nghiệp gọi là "Phái
đoàn đại diện thống nhất". Đại diện người lao động được bảo vệ một
cách hợp pháp, không bị sa thải và được tạo điều kiện làm việc.
Ở Việt Nam, cơ chế hai bên đã vận hành chủ yếu ở cấp doanh nghiệp
nhưng hiệu quả chưa cao, chưa thực sự đảm bảo quan hệ "mặc cả" trong
mua bán "sức lao động". Cơ chế tương tác giữa hai bên chủ yếu dưới
hình thức: thương lượng tập thể một cách hình thức; thực hiện thỏa ước
lao động tập thể một cách qua loa; giải quyết xung đột không tuân thủ
theo thỏa thuận và pháp luật. Hai bên chưa phối hợp tốt trong tìm kiếm
các giải pháp cải thiện đời sống người lao động, cải thiện điều kiện làm
việc. Do sức ép việc làm nên người lao động thường yếu thế hơn người

168
sử dụng lao động trong các cuộc thương lượng tay đôi, đặc biệt là ở cấp
doanh nghiệp. Các hình thức biểu hiện tương tác của cơ chế hai bên
trong quan hệ lao động bao gồm đối thoại (trao đổi thông tin, tư vấn tham
khảo, thương lượng) và tranh chấp lao động. Các hình thức tương tác
trong quan hệ lao động nước ta chưa được sử dụng một cách nhuần
nhuyễn, đúng nơi, đúng chỗ và đúng lúc. Cụ thể là: hình thức tương tác
bằng đối thoại, thương lượng còn ở mức sơ khai, đối thoại và thương
lượng chưa trở thành một thông lệ, một chuẩn mực của quan hệ lao động,
hầu như các bên quan hệ lao động chỉ đối thoại khi phát sinh vấn đề
trong quá trình tương tác. Thỏa ước lao động tập thể đang "hình thức
hóa" tới mức triệt tiêu ý nghĩa; các cuộc đình công diễn ra đều không
đúng trình tự pháp luật. Hình thức tranh chấp lao động dẫn đến đình công
cũng diễn ra tự phát ở mức tuyệt đối.

4.3. Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động

4.3.1. Đặc điểm của cơ chế ba bên
Cũng như chủ nghĩa hai bên, chủ nghĩa ba bên không mang màu sắc
chính trị, và cũng cần có công cụ đặc thù để đạt tới các mục tiêu công
bằng và phát triển bền vững của xã hội. Giống như cơ chế hai bên, cơ chế
ba bên được xem như công cụ thực hiện chủ nghĩa ba bên, nhằm đạt mục
đích là sự hài hoà về lợi ích của các đối tác xã hội trên cơ sở đảm bảo lợi
ích chung của xã hội.
Theo David Macdonald và Caroline Vandenabeele trong "Thuật ngữ
quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan" đã đưa ra định nghĩa cơ
chế ba bên như sau: "Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính
phủ, người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ)
như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp
cho các vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc
tham khảo ý kiến, thương thuyết và/hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc
vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức
này có thể là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá". Trong
khái niệm này, sự tương tác tích cực có nghĩa là các bên phải xuất phát
từ thiện chí, đặt quan hệ lợi ích của bên mình trong mối quan hệ hài hoà

169
về lợi ích của các bên liên quan và của toàn xã hội một cách chủ động;
Các bên bình đẳng, độc lập được hiểu là đại diện của người sử dụng lao
động và đại diện của người lao động phải nhận được thái độ đối xử công
bằng từ phía nhà nước. Mọi hành động hay thái độ thiên vị, chi phối, ép
buộc đối với một tổ chức đại diện nào đó cũng được coi là ảnh hưởng
tiêu cực đến hoạt động của cơ chế ba bên; Và cách thức đã được nhất trí
giữa các bên chính là cách thức tương tác để tìm giải pháp của vấn đề
cùng quan tâm được coi là điều kiện tiên quyết của cơ chế ba bên. Tuy
nhiên, đây là sự nhất trí về cách thức tương tác chứ không phải nhất trí
về giải pháp1.
Tác giả Phạm Công Trứ (1997) cho rằng, bằng việc kí kết các hợp
đồng lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động
hình thành nên quan hệ lao động cá nhân - hạt nhân của cơ chế hai bên
truyền thống. Sau đó bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết các tổ chức
của cả phía người lao động và người sử dụng lao động được hình thành.
Ở tầm quốc gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại diện của Nhà nước
có mối quan hệ với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có
liên quan trong lĩnh vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và khuôn khổ của
mối quan hệ này hình thành một cơ chế mang tính pháp lí quốc tế, đó là
cơ chế ba bên2. Thống nhất với ý kiến trên, tác giả Đào Thị Hằng (2005)
cho rằng cơ chế ba bên được hiểu là cơ chế phối hợp hoạt động giữa Nhà
nước, đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động với tư
cách là các bên độc lập và bình đẳng khi họ cùng tìm kiếm những giải
pháp chung trong các vấn đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng quan
tâm và nỗ lực giải quyết3.
Tổng giám đốc ILO trong báo cáo tại kì họp thứ 79, năm 1992, đã
xây dựng một định nghĩa có tính chính thống của ILO về cơ chế ba bên
đó là: "Cơ chế ba bên có nghĩa là bất kỳ hệ thống các mối quan hệ lao

1
Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr. 142.
2
Phạm Công Trứ (1997), Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường, Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật số 01 năm 1997.
3
Đào Thị Hằng (2005), Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt
Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 01/2005.

170
động nào, trong đó Nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động là
những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng. Điều
đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các
nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân
vào những quyết định có liên quan tới họ. Nguyên tắc là những vấn đề
chung nhưng cũng không có một đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ thống quan hệ
lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã
hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc của
cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số đó"1.
Tác giả Nguyễn Xuân Thu (2009) đưa ra cách hiểu về cơ chế ba bên
khá cụ thể: cơ chế ba bên là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, người lao
động và người sử dụng lao động (thông qua các tổ đại diện chính thức
của họ) bằng những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội,
chính trị và pháp lí… nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn
đề thuộc lĩnh vực lao động - xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối
quan hệ lao động mà cả ba bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi
ích chung của ba bên và lợi ích chung của xã hội2.
Tất cả các khái niệm và quan điểm trên đây đều trực tiếp hoặc gián
tiếp đề cập tới các nội dung: bản chất, các đối tác xã hội, phạm vi hoạt
động và sự vận hành của cơ chế ba bên. Liên hệ với khái niệm "cơ chế"
đã đề cập ở trên, các khái niệm và quan điểm về cơ chế ba bên cũng đã
thể hiện được hai yếu tố cấu thành cơ bản: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu
tố hoạt động (vận hành). Cơ cấu ba bên được tạo thành bởi ba "đối tác xã
hội" đó là nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động (thông
qua cơ quan, tổ chức đại diện của mỗi bên). Quá trình vận hành của cơ
chế ba bên chính là quá trình hợp tác giữa ba đối tác xã hội trong việc nỗ
lực tìm kiếm các giải pháp chung cho các vấn đề mà cả bên cùng quan
tâm trong lĩnh vực lao động - xã hội. Từ những phân tích, đánh giá trên
đây, có thể rút ra khái niệm sau:

1
Báo cáo tại kì họp thứ 79 năm 1992 của Tổng Giám đốc ILO, Dân chủ hoá và tổ chức
của ILO.
2
Nguyễn Xuân Thu (2009), Bàn về khái niệm cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.

171
 Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố tạo cơ
sở, đường hướng hoạt động cho ba chủ thể trong quan hệ lao động bao
gồm nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động thông qua các
tổ đại diện chính thức của họ và quá trình phối hợp giữa các chủ thể đó.
Sự vận hành của cơ chế ba bên nhằm tìm kiếm những giải pháp
chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà cả ba bên cùng
quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên và lợi ích chung của xã hội.
Xét ở khía cạnh lịch sử, cơ chế ba bên ra đời được xem như một hiện
tượng tự nhiên và tất yếu và được chấp nhận từ thực tiễn đời sống khi
nền công nghiệp trên thế giới phát triển đến một giai đoạn nhất định -
giai đoạn quan hệ lao động làm công ăn lương phát triển mạnh mẽ và
được các nhà nước công nhận. Và ILO ra đời và phát triển chính là hiện
thân của cơ chế ba bên và mọi nỗ lực của tổ chức này đều hướng tới một
nền dân chủ thực sự, đặc biệt là dân chủ trong quan hệ lao động. ILO
được thiết lập theo mô hình cơ chế ba bên. Hoạt động của ILO cũng
chính là sự tương tác giữa ba đối tác xã hội ở tầm quốc tế, từ đó khuyến
khích các quốc gia thành viên vận dụng và tích cực sử dụng cơ chế này
trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, tạo lập môi trường lao động hài
hoà, bình ổn và phát triển kinh tế - xã hội ở cấp quốc gia. Cho đến nay
với lịch sử hàng trăm năm, cơ chế ba bên đã khẳng định được vai trò của
mình trong đời sống lao động, xã hội. Thực hiện cơ chế ba bên đang trở
thành nguyên tắc quan trọng trong việc hoạch định các chính sách kinh
tế, xã hội của mỗi quốc gia vì mỗi chính sách, quy định, quyết định của
nhà nước được ban hành đều ảnh hưởng đến lợi ích của mỗi bên, do vậy
sẽ làm thay đổi sự cân bằng về lợi ích trong xã hội, làm nảy sinh các mâu
thuẫn về lợi ích giữa các bên. Quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động không thể tách rời khỏi bên thứ ba - nhà nước vì các lý do:
quan hệ lao động luôn tiềm ẩn các vấn đề mà hai bên không thể đi đến sự
nhất trí chung, sự phản kháng khi ấy sẽ tạo ra bất ổn trong xã hội; Sự
tương tác của hai bên có thể ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực đến lợi ích
chung của toàn xã hội. Do vậy, nếu không có cơ chế ba bên, không thể
đảm bảo được sự cân bằng về lợi ích cũng như phát triển bền vững của
xã hội.

172
 Tại các nước phát triển, cơ chế ba bên đang hoạt động rất hiệu quả
và được coi là yếu tố không thể thiếu trong tiến trình phát triển kinh tế và
ổn định trật tự xã hội. Ở các quốc gia phát triển, cơ chế ba bên xuất hiện
với tư cách là một hiện tượng khách quan và được chấp nhận như là một
phương thức cốt yếu cho việc ổn định và phát triển kinh tế - xã hội từ
hàng trăm năm nay. Với cách thức này, nhà nước không chỉ đứng ở vị trí
chủ thể quản lí xã hội để áp đặt quyền lực của mình lên hành vi của các
chủ thể khác, mà sự tôn trọng, lắng nghe ý kiến của các chủ thể khác đã
được thực hiện và thực hiện khá hiệu quả; người sử dụng lao động cũng
phải thay đổi hành vi ứng xử của mình đối với người lao động; sự tham
gia của người lao động vào các công việc chung, trực tiếp quyết định vận
mạng của mình được đề cao. Ở các quốc gia Đông Nam Á cơ chế ba bên
ra đời muộn hơn (vào khoảng giữa thế kỉ 20) và bắt đầu xuất hiện, được
thừa nhận ở Xin-ga-po, Phi-lip-pin, Ma-lai-xi-a… Còn ở nước ta, cơ chế
ba bên đã được vận dụng trong điều chỉnh pháp luật của chính quyền
Việt Nam cộng hoà từ năm 1952. Tuy nhiên, nhà nước Việt Nam mới bắt
đầu xem xét, ứng dụng cơ chế này khi ban hành và triển khai thực hiện
Bộ luật Lao động 1994. Trong những năm gần đây, các giới có quan tâm
đang nỗ lực tìm giải pháp để cơ chế này có thể được hình thành rõ nét và
vận hành có hiệu quả hơn vì mục tiêu quan hệ lao động lành mạnh và
phát triển bền vững.
Tuy nhiên, cơ chế ba bên chịu ảnh hưởng bởi chế độ chính trị,
điều kiện kinh tế - xã hội, bản sắc văn hoá, phong tục tập quán... ở mỗi
quốc gia.
Đặc điểm của cơ chế ba bên trong quan hệ lao động đó là:
Một là, về chủ thể của cơ chế ba bên bao gồm nhà nước, người lao
động và người sử dụng lao động (tham gia thông qua tổ chức đại diện).
Cơ chế ba bên có tính đặc định về chủ thể. Các bên tham gia nhất thiết
phải thông qua các tổ chức đại diện. Điều này khác với cơ chế hai bên
(trong cơ chế hai bên, khi giải quyết các vấn đề cụ thể đối tác tham gia có
thể là cá nhân người lao động hay người sử dụng lao động). Cơ chế ba
bên chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia, khu vực và quốc tế, đôi
khi vận hành ở cấp ngành, địa phương, không tồn tại cơ chế ba bên ở cấp
doanh nghiệp.

173
 Thứ hai, về vấn đề giải quyết trong cơ chế ba bên là các định hướng
chính sách, các tiêu chuẩn lao động chứ không phải là các vấn đề cụ thể
tại nơi làm việc. Những vấn đề được cả ba bên cùng quan tâm giải quyết
đó là: mức lương tối thiểu vùng, điều kiện làm việc tối thiểu, thời gian
làm việc tối đa, quy trình giải quyết tranh chấp lao động, trình tự đình
công... Ở cấp ngành, địa phương những vấn đề giải quyết bằng cơ chế ba
bên đó là các tiêu chuẩn lao động ngành, địa phương.
Thứ ba, về tần suất hoạt động của cơ chế ba bên mang tính định kỳ là
chủ yếu. Bởi vì các vấn đề giải quyết là những vấn đề lớn có ảnh hưởng
trong phạm vi ngành, địa phương hoặc quốc gia vì vậy không thể mang
ra bàn thảo thường xuyên mà cần có tính ổn định tương đối. Ví dụ, định
kỳ cứ 1 - 2 năm một lần cơ chế ba bên hoạt động để xác lập mức lương
tối thiểu mới, còn trong trường hợp các yếu tố tác động đến cuộc sống
người lao động (chỉ số giá tiêu dùng tăng quá nhanh, tỷ lệ lạm phát phi
mã...) có sự chuyển biến lớn thì cơ chế đột xuất sẽ được vận hành.
Thứ tư, các bên trong cơ chế ba bên không hoàn toàn bình đẳng. Chỉ
có sự bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người
quyết định cuối cùng luôn là nhà nước. Ở một góc độ nào đó, trong cơ
chế tương tác quan hệ lao động nhà nước phải chấp nhận "chuyển" một
phần quyền lực của mình sang cho các đối tác xã hội khác. Về phía
người sử dụng lao động, trở thành một đối tác bình đẳng với người lao
động cũng có nghĩa người sử dụng lao động chia sẻ một phần quyền lực
của mình cho người lao động. Nhìn từ góc độ này, nhà nước sẽ không
"một mình" hoạch định, ban hành chính sách, pháp luật về quan hệ lao
động. Người sử dụng lao động cũng sẽ không hành xử theo lối áp đặt
quyền lực của mình cho người lao động. Những vấn đề liên quan đến ba
bên do ba bên cùng trao đổi, bàn bạc và quyết định. Tuy nhiên, trong mối
quan hệ đó người sử dụng lao động và người lao động không thể được
đứng vào vị trí hoàn toàn bình đẳng với nhà nước bởi bao giờ nhà nước
cũng đứng ở vị trí người có quyền lực tối cao trong việc quản lí xã hội,
cho dù nhà nước đang đóng tư cách là một "đối tác" trong đối thoại xã
hội. Tổng thống Boris Elsin của Nga đã có một câu nói rất nổi tiếng: "Tôi
không phản đối quan hệ đối tác xã hội, nhưng đừng quên ai ở đây là
chính. Rõ ràng là rất khó để nhà nước nhân nhượng và chấp nhận

174
nguyên tắc bình đẳng. Bao giờ nhà nước cũng thiên về giữ vị trí chuyên
quyền trong quan hệ đối tác xã hội. Tiếp đến là những ông chủ, những
người sử dụng lao động, bao giờ họ chả bảo vệ tiền vốn của mình, vì
khao khát lợi nhuận, dễ gì họ cảm thông san sẻ với người lao động."1

4.3.2. Điều kiện vận hành cơ chế ba bên

Cơ chế ba bên chỉ có thể tồn tại và vận hành có hiệu quả khi hội đủ
các điều kiện sau:
Một là, tồn tại nền kinh tế thị trường có thị trường lao động hình
thành và phát triển theo đúng quy luật. Trên thị trường lao động, người
lao động và người sử dụng lao động vừa hợp tác vừa xung đột với nhau
về lợi ích. Và cũng trên thị trường đó những khiếm khuyết mang tính cố
hữu của thị trường lao động (tính độc quyền, tính cạnh tranh bất bình
đẳng...) có thể xuất hiện bất cứ lúc nào khiến cho cần có sự xuất hiện của
nhà nước với mục đích cân bằng sự bất hợp lý trên thị trường này. Cơ
chế ba bên chỉ có thể hoạt động trong cơ chế kinh tế thị trường - cơ chế
kinh tế gắn liền với tự do và dân chủ trong khuôn khổ pháp luật.
Hai là, có sự độc lập tương đối giữa các bên đối tác xã hội nhà nước,
người lao động và người sử dụng lao động. Một môi trường dân chủ luôn
được coi là cơ sở cho sự phối hợp hiệu quả giữa các bên. Khi đó, mỗi bên
vừa tôn trọng ý kiến của các đối tác, vừa có đủ điều kiện để đưa ra và bảo
vệ những yêu cầu, nguyện vọng của mình. Theo quan niệm truyền thống,
quan hệ lao động là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao
động trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động. Với quan
niệm này, quan hệ lao động sẽ được thiết lập và duy trì trên cơ sở các
quy định của pháp luật. Nhà nước có thể áp đặt hay chấp nhận quyền tự
do thoả thuận của các bên ở một giới hạn nhất định. Chẳng hạn, pháp luật
lao động của Nhà nước có thể sẽ có những quy định không hợp lý, không
thực sự vì quyền lợi chính đáng của người lao động và người sử dụng lao
động. Từ đó tính khả thi sẽ giảm, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ
thể quan hệ lao động sẽ hạn chế và hậu quả cuối cùng là hiệu quả điều
chỉnh pháp luật trong lĩnh vực lao động sẽ không cao - điều mà nhà

1
Nguyễn Xuân Thu (2009), Bàn về khái niệm cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.

175
nước, người lao động và người sử dụng lao động đều không mong muốn.
Để khắc phục hạn chế này, nhiều quốc gia đang tạo điều kiện để các tổ
chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động được tham
gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động
ở những mức độ khác nhau.
Ba là, tổ chức đại diện cho các bên phải thực sự đại diện và hoạt
động tích cực trong việc bảo vệ cho lợi ích của bên mình. Điều này đòi
hỏi sự đoàn kết, nhất trí cao giữa những người lao động và người sử dụng
lao động xung quanh tổ chức đại diện của mình. Đó phải là các tổ chức
có sức mạnh, có năng lực quan hệ lao động (gồm cả kiến thức, kỹ năng
và thái độ hợp tác trong quan hệ lao động) và đặc biệt là các tổ chức này
phải có khả năng hoạt động và quyết định về kinh tế một cách độc lập.
Bốn là, nhà nước phải có thái độ công bằng, vô tư đối với cả hai bên
người lao động và người sử dụng lao động. Nhà nước sẵn sàng tham
khảo, tôn trọng và quan tâm đến những đề xuất của các bên. Sự vô tư,
không thiên vị của nhà nước thể hiện thông qua sự công bằng trong chính
sách, pháp luật; trong việc lắng nghe ý kiến của cả hai chủ thể. Trong
nhiều trường hợp, nhà nước phải có thái độ quyết đoán. Mặc dù sự nhất
trí giữa các bên là nguyên tắc của mọi cuộc đối thoại xã hội nhưng không
phải khi nào sự nhất trí cũng có thể đạt được. Nhà nước luôn là người
quyết định cuối cùng và chịu trách nhiệm về điều đó.
Năm là, cần có sự tồn tại và vận hành hiệu quả của cơ chế hai bên ở
cấp ngành và cấp doanh nghiệp. Những vấn đề chung, tổng quát mà cơ
chế ba bên bàn thảo đều xuất phát từ những trăn trở của cơ chế hai bên.
Mối quan hệ tốt đẹp giữa các tổ chức đại diện người lao động và tổ chức
đại diện người sử dụng lao động sẽ là cơ sở cho các cuộc đối thoại ba bên
nhanh chóng đạt được sự đồng thuận.

4.3.3. Phương thức vận hành cơ chế ba bên

Cơ chế ba bên chủ yếu vận hành ở cấp quốc gia, ở đó, kết quả tương
tác không chỉ ảnh hưởng đến những đối tác trực tiếp tham gia mà ảnh
hưởng đến lợi ích quốc gia và toàn xã hội. Vì thế, nhà nước phải đóng
vai trò quan trọng và có quyền quyết định mức độ tham gia của các bên,
và có quyền lựa chọn tổ chức đại diện cao nhất của mỗi bên. Thông

176
thường, với mỗi nội dung cụ thể, nhà nước có thể lựa chọn một hay một
số tổ chức được coi là đại diện cao nhất cho lợi ích của mỗi bên. Đồng
thời, tổ chức đó phải am hiểu nhất, và có khả năng đưa ra các ý kiến xác
đáng trong lĩnh vực mà nhà nước đang quan tâm. Ở nhiều quốc gia, các
tổ chức đại diện cho người lao động và các tổ chức đại diện cho người sử
dụng lao động thường được thành lập và liên minh với nhau theo ngành
kinh tế, hoặc liên minh một số ngành với nhau thành một tổ chức thống
nhất. Chẳng hạn, Liên đoàn lao động ngành, Liên đoàn giới chủ… Đồng
thời, các tổ chức đại diện như vậy hoạt động trong cùng địa phương,
cùng một vùng địa lý có thể tạo ra các liên minh theo khu vực. Chẳng
hạn: Liên đoàn lao động tỉnh, hiệp hội các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở địa
phương… Khi nhà nước cần trưng cầu ý kiến của các bên liên quan đến
các vấn đề chung nhất (chẳng hạn chính sách phát triển thị trường lao
động, chính sách tiền lương tối thiểu…) thì lựa chọn tổ chức liên đoàn
nào đại diện cho đông đảo thành viên nhất. Còn khi cần tham khảo ý kiến
của các bên đối với một chính sách của ngành, Chính phủ có thể lựa chọn
sự tham gia của công đoàn ngành. Chẳng hạn, ở nước ta khi xây dựng
các chính sách về lao động nữ, nhà nước có thể trưng cầu ý kiến của
Hiệp hội dệt may hay Hiệp hội chế biến thuỷ sản, công đoàn ngành Dệt
may, công đoàn ngành Chế biến thuỷ sản...
Xem xét phương thức vận hành của cơ chế ba bên dựa trên tính
thường xuyên, sẽ có ba cơ chế tương tác ba bên là:
Cơ chế vụ việc: Chỉ giải quyết một vấn đề cụ thể phát sinh trong
những hoàn cảnh nhất định. Khi đó nhà nước sẽ yêu cầu đại diện của các
bên cho ý kiến về vấn đề đang quan tâm. Chẳng hạn, giải quyết xung đột
liên quan đến lao động dôi dư ở một tổng công ty nhà nước trong quá
trình cổ phần hoá hay đình công lao động phát sinh do bị lôi kéo, xúi bẩy.
Cơ chế không thường xuyên: Nhà nước tổ chức các diễn đàn, các
buổi gặp gỡ… để lấy ý kiến của các bên về nội dung của một chính sách
sắp ban hành hay tổ chức hội nghị các bên, hội nghị liên tịch. Ví dụ, khi
xây dựng chính sách về tiền lương tối thiểu chung hay xây dựng chính
sách quy định về tuổi lao động, tuổi nghỉ hưu của lao động, nhà nước có
thể triệu tập một hội nghị ba bên với sự tham gia của đại diện người lao
động, đại diện người sử dụng lao động để lấy ý kiến.

177
 Cơ chế thường xuyên: Trong cơ chế này sẽ có Uỷ ban thường trực ba
bên để nghiên cứu các vấn đề và đóng góp ý kiến cho việc hoạch định
chính sách. Uỷ ban ba bên có thể sẽ thành lập các tiểu ban chuyên trách
các lĩnh vực khác nhau.
Xem xét phương thức vận hành của cơ chế ba bên dựa trên mức độ
tham gia của các bên có cơ chế tương tác ba bên là:
- Nhà nước ra quyết định: Quyết định được Nhà nước đưa dựa trên
cơ sở sự hiểu biết sẵn có về nguyện vọng và điều kiện cụ thể của các bên.
Ở mức độ này đòi hỏi phải có một cơ chế thông tin hiệu quả. Sự tham gia
của các bên bị hạn chế.
- Đối thoại xã hội giữa các bên: Đây có thể xem là một diễn đàn của
cơ chế ba bên nhưng ở cấp độ vụ việc, về một vấn đề cụ thể.
- Tham vấn ba bên: Được thực hiện thông qua trao đổi, tham khảo ý
kiến chính thức từ các đối tác xã hội trong xây dựng chính sách, pháp
luật. Việc tham khảo có thể tiến hành thường xuyên hoặc không thường
xuyên, tiến hành trực tiếp hoặc thông qua các đại diện. Trong trường hợp
này, Nhà nước vẫn giữ quyền quyết định.
- Cơ chế cùng quyết định: Đây là cơ chế ba bên ở cấp độ cao nhất,
bình đẳng và chia sẻ trách nhiệm. Trong trường hợp này, các bên cùng
xem xét và ra quyết định về các vấn đề quan tâm thông qua việc tổ chức
các hội nghị ba bên. Cơ chế này không thực sự phổ biến.
Quyền quyết định mức độ tham gia của các bên thuộc về Nhà nước.
Chỉ có Nhà nước mới là người xây dựng và thực hiện pháp luật. Do vậy,
Nhà nước là người quyết định cuối cùng và chịu trách nhiệm trước toàn
dân. Khi đưa ra một quyết định, Nhà nước có thể lựa chọn một trong các
mức độ tham gia của các bên.
Ở Việt Nam, từ 1986 nền kinh tế bắt đầu chuyển sang vận hành theo
nguyên tắc thị trường. Đây là điểm tựa cần thiết để hình thành cơ chế ba
bên. Hiện nay, do nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi nên cơ chế
ba bên ở Việt Nam cũng có một số điểm khác biệt so với các nước trên thế
giới. Có thể nêu ba điểm khác biệt cơ bản là: Cơ chế ba bên ở Việt Nam
mới được hình thành và đang hoàn thiện; Cơ chế ba bên ở Việt Nam mới
vận hành chủ yếu ở cấp quốc gia và mang tính vụ việc; Cơ chế ba bên ở

178
Việt Nam mới chỉ được áp dụng để giải quyết các vấn đề trong khu vực
sản xuất kinh doanh, chưa áp dụng đối với khu vực hành chính sự
nghiệp. Các điều kiện cho sự vận hành của cơ chế ba bên ở Việt Nam
như luật pháp, các văn bản pháp luật đã công nhận và đang từng bước
hoàn thiện (xem Hộp 4.1). Trong quan hệ quốc tế, Việt Nam đang tiến
hành quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng. Hiện nay,
Việt Nam đang là thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế lớn
như: ASEAN, APEC, WTO. Sự thay đổi lớn này vừa là điều kiện, vừa
đòi hỏi phải xây dựng và hoàn thiện cơ chế hai bên, ba bên trong quan hệ
lao động ở Việt Nam.

Hộp 4.1: Ví dụ một số quy định của pháp luật Việt Nam
về cơ chế ba bên

- Điều 188 của Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Tổ chức công
đoàn các cấp tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện người sử
dụng lao động bàn bạc, giải quyết các vấn đề về lao động”.
- Điều 92 của Bộ luật Lao động 2012 quy định về Hội đồng lương
quốc gia: Hội đồng lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ,
bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện
người sử dụng lao động ở Trung ương.
- Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg thành lập Ủy ban quan hệ lao
động có chức năng tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về cơ chế, chính
sách, giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh; xây dựng cơ
chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa,
giải quyết tranh chấp lao động, đình công. Ủy ban Quan hệ lao động
gồm có Chủ tịch là Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
3 Phó Chủ tịch là Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
một lãnh đạo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và một lãnh
đạo của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và 5 ủy viên là
đại diện các cơ quan, tổ chức hữu quan.

179
4.4. Sự phối hợp giữa các cơ chế tương tác trong quan hệ lao động
4.4.1. Sự thống nhất giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên
Cho đến nay khi nghiên cứu sự phối hợp giữa hai cơ chế của quan hệ
lao động có hai quan điểm khác biệt. Quan điểm thứ nhất cho rằng, cơ
chế hai bên và cơ chế ba bên hoàn toàn độc lập, xung khắc. Quan điểm
thứ hai cho rằng, cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động
có mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau, không thể khẳng định cơ chế nào trong
hai cơ chế tốt hơn. Mỗi bên khi đưa ra quan điểm của mình đều có những
lý do để biện minh. Song trong thực tế sự tồn tại thống nhất của cả hai cơ
chế trong cùng một hệ thống quan hệ lao động đã tạo ra những hiệu quả
vượt trội ở các nước phát triển trên thế giới.
Nguyên nhân của sự tồn tại thống nhất trong cùng một hệ thống của
hai cơ chế này là1:
Thứ nhất, quan hệ lao động rất phức tạp cả về nội dung lẫn phạm vi
và ảnh hưởng. Do vậy, bên cạnh những vấn đề chung phải giải quyết
bằng cơ chế ba bên, thì những vấn đề cụ thể hơn, trực tiếp tại nơi làm
việc chỉ cần giải quyết bằng cơ chế hai bên không cần sự tham gia trực
tiếp của Nhà nước.
Thứ hai, tôn trọng các quy luật kinh tế khách quan của kinh tế thị
trường với sự vận động tương đối độc lập của hai lực lượng cơ bản trên
thị trường lao động là cung, cầu lao động. Để thị trường lao động vận
hành linh hoạt, đúng bản chất và khai thác hiệu quả nguồn lực của đất
nước, Nhà nước cần tạo ra các điều kiện rộng rãi để cung và cầu về lao
động trực tiếp tương tác với nhau để xác định giá cả sức lao động hay tiền
lương, tiền công; chất lượng hàng hoá sức lao động và điều kiện lao động.
Thứ ba, trong bối cảnh toàn cầu hóa, môi trường kinh tế xã hội của
mỗi quốc gia ngày càng có nhiều biến động khó lường. Điều này thường
xuyên làm nảy sinh các vấn đề mới ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên
đối tác của quan hệ lao động đòi hỏi có nhiều cơ chế xử lý khác nhau đối
với cùng một vấn đề và dành quyền linh hoạt lựa chọn cơ chế xử lý vấn
đề cho các đối tác.

1
Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội,
tr. 158.

180
 Thứ tư, là những xu hướng thay đổi về vai trò của nhà nước trong
phát triển kinh tế xã hội. Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, nhà nước
can thiệp trực tiếp, triệt để vào các vấn đề của quan hệ lao động. Thời
gian gần đây thế giới đã chứng kiến sự chuyển mình lớn trong việc lựa
chọn đối tác quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Tại
các quốc gia trước kia áp dụng mô hình này thì hiện nay có xu hướng
giảm bớt sự can thiệp hành chính của nhà nước nhường chỗ cho sự tương
tác tay đôi dựa trên cơ chế hai bên giữa người lao động và người sử dụng
lao động. Tại các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì đề cao vai
trò của "bàn tay vô hình" trong thị trường lao động ngày nay lại có xu
hướng tăng cường vai trò của nhà nước trong việc kế hoạch hóa thị
trường lao động, tổ chức hoạt động của thị trường lao động và giám sát
thị trường lao động. Do vậy, sự tham gia của nhà nước vào quan hệ lao
động đang ngày càng tăng làm cho cơ chế ba bên phát huy tác dụng.
Thứ năm, cơ chế tương tác ba bên đã làm nên sự phát triển bền vững
và hiệu quả cho ILO và quan hệ lao động cấp khu vực cũng phải xuất
phát từ cơ chế hai bên của tất cả các nước thành viên tham gia.
4.4.2. Triển khai phối hợp giữa cơ chế hai bên và ba bên
Cơ chế ba bên và cơ chế hai bên không xung khắc mà thống nhất với
nhau, tương hỗ lẫn nhau trong quan hệ lao động1. Sự phối hợp đó được
thể hiện trên tất cả các mặt:
Về cấp độ của cơ chế, nếu cơ chế ba bên hoạt động chủ yếu ở cấp
quốc gia, cấp khu vực và quốc tế thì cơ chế hai bên chủ yếu hoạt động ở
cấp doanh nghiệp và cấp ngành. Tất cả các cấp quan hệ lao động có mối
quan hệ chặt chẽ tạo nên tính liên thông và thống nhất trong toàn hệ
thống quan hệ lao động.
Về vấn đề quan tâm, nếu cơ chế ba bên giải quyết các vấn đề về định
hướng chính sách, liên quan đến lao động, tiêu chuẩn lao động chung thì
cơ chế hai bên giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp, của ngành.
Vấn đề tiêu chuẩn lao động chung, chính sách do cơ chế ba bên tạo ra
định hướng cho việc giải quyết vấn đề cụ thể tại nơi làm việc. Đến lượt

1
Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội,
tr. 159 - 161.

181
nó các vấn đề cụ thể tại doanh nghiệp lại gợi mở cho những nhà hoạch
định chính sách.
Về kết quả đạt được, nếu kết quả của cơ chế ba bên là hành lang
pháp lý, là khuôn khổ cho sự tương tác của cơ chế hai bên thì kết quả sự
tương tác trong cơ chế hai bên ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành là các
quy định mang tính pháp lý tại doanh nghiệp, cấp ngành như: quy chế
tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách an toàn vệ sinh lao động tại
doanh nghiệp, hay ngành kinh tế.
Về mục tiêu đạt được, nếu mục tiêu của cơ chế ba bên là sự hài hoà
về lợi ích của các đối tác xã hội trên cơ sở đảm bảo lợi ích chung của xã
hội thì mục tiêu của cơ chế hai bên là cân bằng mối quan hệ lợi ích của
các đối tác trực tiếp người lao động và người sử dụng lao động. Các mục
tiêu này không mâu thuẫn mà phải thống nhất.
Như vậy, một cơ chế hai bên lành mạnh cũng góp phần vào thành
công của cơ chế ba bên. Một cơ chế ba bên tốt, không thể thay thế cơ chế
hai bên mà là điều kiện nâng cao hiệu quả vận hành của cơ chế hai bên.
Cơ chế ba bên hoạt động càng hiệu quả, các cuộc thương lượng ở cấp
ngành và cấp doanh nghiệp càng dễ dàng đạt được sự thống nhất. Ngược
lại, cơ chế hai bên tốt sẽ nâng cao hiệu quả của cơ chế ba bên.
Tuy nhiên, trong quá trình phối hợp hai cơ chế không ít những trở
ngại xuất hiện khi bất cứ một trong các điều kiện vận hành của một trong
hai cơ chế bị vi phạm. Những trở ngại thường phát sinh nhất là:
Một là, sự can thiệp quá sâu của nhà nước vào các vấn đề vốn thuộc
phạm vi giải quyết của cơ chế hai bên như quy định thang bảng lương,
quy định điều kiện làm việc cụ thể hay cơ quan quản lý nhà nước tham
gia trực tiếp vào việc giải quyết mâu thuẫn tại doanh nghiệp hay giải
quyết đình công khi đình công đã được xác định là bất hợp pháp…
Hai là, sự lựa chọn thiếu tính đại diện của các tổ chức đại diện cho các
bên tham gia vào cơ chế ba bên như khi bàn về chính sách đối với lao động
phổ thông lại trưng cầu các tổ chức đại diện cho tất cả các doanh nghiệp hoặc
các doanh nghiệp sử dụng ít lao động phổ thông; khi bàn về lao động giúp
việc nhà lại tham khảo ý kiến của tất cả các tổ chức sử dụng lao động...

182
 Ba là, sự thiếu quyết đoán của nhà nước trong cơ chế ba bên có thể
dẫn đến thất bại trong cơ chế ba bên, đặc biệt đối với các vấn đề dễ gây
tranh cãi như tiền lương, mức lương tối thiểu...
Bốn là, thiếu sự vô tư của nhà nước trong việc ban hành và thực thi
chính sách quan hệ lao động đối với người lao động hay người sử dụng
lao động. Chẳng hạn, nhà nước khi ban hành pháp luật thường "ưu ái"
hơn cho người lao động và tổ chức công đoàn.
Năm là, thiếu sự tham gia của người lao động và người sử dụng lao
động trong việc ban hành những chính sách về quan hệ lao động của nhà
nước khiến cho các chính sách thiếu hơi thở cuộc sống, thiếu tính phù
hợp. Điều này sẽ gây cản trở trong các quá trình đàm phán, thương lượng
ở cấp doanh nghiệp, đình công và bế xưởng càng có nhiều cơ hội nảy sinh.
Sáu là, trạng thái chưa phát triển đầy đủ thị trường lao động nơi vận
hành cơ chế tương tác quan hệ lao động. Bất kỳ thành tố nào của thị
trường lao động như cung lao động, cầu lao động, chính sách phát triển
thị trường lao động hay hệ thống cơ sở lao động mà chưa hoạt động đúng
chức năng của nó hay còn chưa hoàn thiện đều gây ảnh hưởng tới hiệu
quả của cơ chế ba bên.
4.4.3. Thiết chế quan hệ lao động
Quan hệ lao động là quan hệ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn. Để đảm
bảo cho quan hệ này được phát triển ổn định, hài hòa thì cần có một hệ
thống các thiết chế chính thức thực hiện hoặc tham gia thực hiện quản lý
nhà nước về quan hệ lao động. Thiết chế về quan hệ lao động trong một
quốc gia được ví như bộ khung cốt của toàn hệ thống quan hệ lao động.
Thực tiễn quan hệ lao động trên thế giới cho thấy không một quốc gia nào
có quan hệ lao động lành mạnh, ổn định mà không dựa trên thiết chế về
quan hệ lao động hoạt động một cách hữu hiệu và gắn kết. Tùy thuộc sự
phát triển kinh tế - xã hội, sự trưởng thành của các chủ thể trong quan hệ
lao động, thể chế chính trị, yếu tố văn hóa lịch sử... của mỗi quốc gia mà
hệ thống thiết chế quan hệ lao động được hình thành.
Thiết chế quan hệ lao động là hệ thống các cơ quan hay tổ chức có
chức năng tạo lập, xúc tiến, điều chỉnh hay hỗ trợ sự tương tác giữa các
bên của quan hệ lao động trong quá trình tổ chức thực hiện pháp luật
quan hệ lao động.

183
 Trong hệ thống các thiết chế có nhiều tổ chức đứng ngoài mối quan
hệ về lợi ích giữa các chủ thể nhưng vẫn tham gia vào quá trình tương tác
giữa các chủ thể như thiết chế phán xử, thiết chế tham vấn... Theo kinh
nghiệm của các nước có quan hệ lao động ổn định, một hệ thống các thiết
chế về quan hệ lao động hoàn chỉnh bao gồm năm cấu phần đó là: thiết
chế quản lý nhà nước, thiết chế đại diện cho các bên trong quan hệ lao
động, thiết chế tư vấn giữa Nhà nước và hai bên trong quan hệ lao động,
thiết chế phán xử (trọng tài, tòa án) và thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động.
Trong các thiết chế quan hệ lao động, thiết chế đại diện đóng vai trò tiên
quyết tới việc vận hành và phát triển cơ chế quan hệ lao động vì nếu
thiếu thiết chế này thì các thiết chế khác dù có tồn tại cũng bị vô hiệu hóa.
4.4.3.1. Thiết chế quản lý nhà nước
Cơ quan nhà nước ở trung ương có trách nhiệm thực hiện chức năng,
nhiệm vụ quản lý nhà nước thống nhất đối với ngành hay lĩnh vực trên
phạm vi cả nước được gọi là Bộ. Trong lĩnh vực lao động nói chung và
quan hệ lao động nói riêng ở cấp trung ương, cơ quan đại diện cho Nhà
nước trong các diễn đàn quan hệ lao động thường được gọi là Bộ Lao
động hoặc Bộ Quan hệ lao động và các Bộ liên quan. Ở cấp địa phương,
thiết chế thực hiện QLNN trực tiếp chính là các Văn phòng Lao động, cơ
quan Bảo hiểm Xã hội của địa phương, có thể được tổ chức dưới dạng
Văn phòng Lao động bang, vùng hoặc tỉnh hoặc các cấp thấp hơn.
Trong bộ máy quản lý nhà nước về quan hệ lao động được xây dựng
theo thể chế nhà nước, và là một hệ thống thứ bậc. Mối quan hệ thứ bậc
đó được quy định bởi quan hệ giữa các cơ quan lập pháp, hành pháp và
tư pháp. Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất trong hệ
thống các cơ quan hành pháp, có sứ mệnh đại diện và bảo vệ lợi ích quốc
gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng. Để đảm bảo sứ mệnh này, Chính phủ
thực hiện các chức năng cơ bản:
Hoạch định và ban hành luật pháp về quan hệ lao động. Thông
thường, các cơ quan chức năng của Chính phủ có nhiệm vụ xây dựng dự
thảo luật và Quốc hội (hoặc Hạ viện và Thượng viện...), tổng thống trực
tiếp thông qua các luật. Ở nhiều nước, người quyết định ban hành luật
hay các đạo luật là Chủ tịch nước hoặc Đức Vua. Văn bản cao nhất về

184
luật pháp của các quốc gia là Hiến pháp. Văn bản luật trực tiếp điều
chỉnh quan hệ lao động ở cấp quốc gia là luật lao động hay luật quan hệ
lao động (dưới hình thức bộ luật, luật hay đạo luật).
Tổ chức và duy trì việc thực hiện pháp luật về quan hệ lao động. Cơ
quan có trách nhiệm cao nhất trong việc tổ chức thực hiện pháp luật là
Chính phủ (gồm nội các chính phủ, thủ tướng, hoặc cả tổng thống như ở
một số nước). Cơ quan này có trách nhiệm cụ thể hoá các luật thành các
văn bản dưới luật và trực tiếp điều hành việc thực hiện thông qua các quy
định dưới luật. Các cơ quan của Chính phủ (các Bộ) và chính quyền địa
phương có trách nhiệm duy trì và thực thi các quy định này.
Thanh kiểm tra, giám sát việc thực thi và xử lý các vi phạm pháp luật
trong quan hệ lao động. Để đảm bảo việc thực hiện đúng và đầy đủ các
văn bản quy phạm pháp luật của các bên đối tác tham gia quan hệ lao động.
Các chức năng nêu trên của quản lý nhà nước trong lĩnh vực quan hệ
lao động ở các nước thường gắn với các khía cạnh chủ yếu sau:
Một là, quản lý các vấn đề liên quan đến tổ chức đại diện, đặc biệt là
vấn đề quyền công đoàn. Hầu như ở các nước thì cơ quan quan hệ lao
động là cơ quan đưa ra quyết định công nhận và tiếp nhận đăng ký đối
với tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động;
Hai là, quản lý và hỗ trợ quá trình đối thoại, thương lượng và thỏa
ước lao động tập thể, trong đó đặc biệt là công nhận tính hợp pháp của
quá trình thương lượng, của bản thỏa ước và quản lý quá trình thực hiện
bản thỏa ước đã được ký kết;
Ba là, quản lý trình tự thủ tục tranh chấp lao động và đình công. Luật
pháp quan hệ lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng có quy định về thủ
tục tranh chấp lao động và đình công;
Bốn là, quản lý nhà nước đối với các thiết chế quan hệ lao động, đặc
biệt là cơ quan trung gian hòa giải và trọng tài. Cơ quan quản lý nhà
nước thường đóng vai trò là cơ quan thường trực và ban thư ký đối với
cơ chế tham vấn ba bên.
Để thực hiện các chức năng của mình trong quan hệ lao động, cơ
quan đại diện cho nhà nước có các nhiệm vụ cụ thể (tiếp tục giới thiệu ở
chương 8).

185
 4.4.3.2. Thiết chế đại diện
a. Thiết chế đại diện người lao động
Thiết chế đại diện cho người lao động thường là tổ chức công đoàn.
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của người lao động, do người lao
động tự nguyện thành lập và bầu ra ban lãnh đạo bằng cách bỏ phiếu trực
tiếp và dân chủ.
Người lao động cần có "tiếng nói" của mình trong việc xây dựng,
ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật để điều
tiết quan hệ lao động. Do vậy, họ cần có tổ chức đại diện cho mình ở cấp
quốc gia. Hầu hết các quốc gia đều thành lập các tổ chức công đoàn.
Trong một quốc gia có nhiều trung tâm công đoàn khác nhau được thành
lập và hoạt động như ở Thái Lan, Phi-lip-pin... Nhiều quốc gia chỉ có một
trung tâm công đoàn như Trung Quốc, Cu Ba, Xin-ga-po, Ma-lai-xi-a...
Tổ chức công đoàn trong một quốc gia có thể có nhiều cấp: cấp quốc gia,
cấp ngành, cấp địa phương và cấp doanh nghiệp.
Trong phạm vi doanh nghiệp, luôn tồn tại mâu thuẫn về lợi ích trực
tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động nên người lao động
liên kết lại thành lập tổ chức công đoàn. Tổ chức công đoàn cơ sở trở
thành thiết chế đại diện cho người lao động, thực hiện nhiệm vụ bảo vệ
quyền và lợi ích của các công đoàn viên.
b. Thiết chế đại diện người sử dụng lao động
Việc ra đời của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động được
giải thích bởi nhiều lý do. Lý do bao trùm là để bảo vệ và tăng cường
quyền, lợi ích của người sử dụng lao động. Dù là người lao động hay
người sử dụng lao động, mỗi bên đều muốn tối đa hóa quyền và lợi ích
của mình. Điều đó chỉ đạt được khi họ làm tăng vị thế của mình qua việc
tạo sự liên kết vì một mục tiêu chung thông qua một tổ chức đại diện. Sự
liên kết đó, một mặt, tạo ra sức mạnh cho họ trên bàn đàm phán, thương
lượng với các bên khác trong quan hệ lao động, mặt khác, giúp họ thúc
đẩy sự phát triển lẫn nhau thông qua các chương trình hành động cụ thể.
Lý do thứ hai là sức ép phải đàm phán do chính các cuộc đấu tranh của
người lao động tạo ra. Về thực chất, đây cũng là nguyên nhân xuất phát
từ vấn đề quyền và lợi ích. Phần lớn các nước trên thế giới đều có tổ

186
chức đại diện cho người sử dụng lao động ở cấp quốc gia, cấp ngành và
cấp địa phương, đó thường là các Hiệp hội giới chủ hay Câu lạc bộ giới
chủ. Tính đại diện của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động được
thể hiện trong một số điểm cơ bản sau:
- Được thành lập (được bầu, lựa chọn) một cách tự do bởi các người
sử dụng lao động hoặc các đại diện của họ.
- Nói lên tiếng nói của hầu hết những người sử dụng lao động tham
gia tổ chức của mình, hay đa số những người này, để tạo sự tin cậy và
thừa nhận đối với tổ chức của mình.
- Được các thành viên tham gia trao quyền giải quyết các vấn đề
thuộc về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Những quyền
được trao này được quy định trong Điều lệ (hoặc quy chế hoạt động...)
của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động, được các người sử
dụng lao động tham gia tổ chức này đưa ra và biểu quyết tán thành.
- Đại diện cho quyền và lợi ích của các thành viên khi tham gia đàm
phán với tập thể người lao động hoặc đại diện của họ (công đoàn, nghiệp
đoàn) trong cơ chế hai bên về các vấn đề lao động, việc làm, tiền lương,
điều kiện lao động nhằm đạt được các mục tiêu chung, mang lại lợi ích
hợp lý cho người sử dụng lao động, được người sử dụng lao động chấp
nhận.
4.4.3.3. Thiết chế tham vấn
Thiết chế tham vấn thường là Ủy ban hay Hội đồng tư vấn về Quan
hệ lao động ở các cấp (gọi chung là Ủy ban Quan hệ lao động).
Ở cấp doanh nghiệp, hội đồng hòa giải chính là tổ chức thực hiện
thiết chế tham vấn.
Ở cấp quốc gia, Ủy ban Quan hệ lao động ba bên có chức năng tư
vấn cho Thủ tướng Chính phủ cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng
quan hệ lao động lành mạnh; xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ
quan, tổ chức liên quan đến Quan hệ lao động. Thiết chế này có hai chức
năng chính: Chức năng tham vấn, là diễn đàn để ba bên gồm Nhà nước,
đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động tham vấn với
nhau về các vấn đề liên quan tới quan hệ lao động; Chức năng tư vấn là
diễn đàn để ba bên tham vấn về những kết quả tham vấn sẽ trở thành

187
khuyến nghị tư vấn cho người đứng đầu Nhà nước. Ví dụ: Khi Chính phủ
dự kiến điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng, thì thiết chế tham vấn ba
bên sẽ hoạt động. Ba bên sẽ tiến hành thảo luận (ở Việt Nam là Hội đồng
lương quốc gia). Kết quả thảo luận cuối cùng sẽ được trình lên Thủ
tướng Chính phủ để làm căn cứ ra quyết định điều chỉnh lương tối thiểu.
Như vậy tham vấn để tư vấn cho người đứng đầu Chính phủ.
Ủy ban Quan hệ lao động được thiết lập với nhiệm vụ:
- Tư vấn cho Chính phủ xây dựng cơ chế, chính sách liên quan đến
quan hệ lao động;
- Tư vấn cho Chính phủ những biện pháp chỉ đạo, điều hành thực thi
các cơ chế, chính sách về quan hệ lao động;
- Phối hợp với các cơ quan, tổ chức có liên quan trong việc thực hiện
mục tiêu lành mạnh hóa quan hệ lao động;
- Báo cáo với Chính phủ về tình hình thực hiện cơ chế, chính sách về
quan hệ lao động định kỳ hoặc đột xuất.
Ủy ban Quan hệ lao động được cấu trúc bao gồm đại diện của: thiết
chế thực hiện chức năng quản lý nhà nước, thiết chế đại diện người lao
động, thiết chế đại diện người sử dụng lao động cấp quốc gia. Thông
thường số lượng đại diện cho các bên tham gia Ủy ban Quan hệ lao động
là như nhau.
Để đảm bảo thiết chế này hoạt động, Nhà nước hay Bộ Lao động sẽ
lựa chọn tổ chức đại diện của các bên và tổ chức các diễn đàn để các bên
đối tác xã hội tham gia theo cơ chế tham khảo hay cùng quyết định.
4.4.3.4. Thiết chế phán xử
a. Thiết chế trọng tài
Trọng tài là một chủ thể trung lập, có thẩm quyền giải quyết các
tranh chấp khi có yêu cầu. Trọng tài khác với hòa giải ở chỗ trong quá
trình giải quyết tranh chấp, trọng tài không chỉ có quyền điều khiển toàn
bộ quá trình đó và tổ chức hòa giải giữa các bên với nhau, mà trọng tài
còn có quyền ra phán quyết về vụ tranh chấp khi các bên không đạt được
thỏa thuận ở bước hòa giải. Chính vì có quyền này nên trọng tài được
xếp vào nhóm thiết chế phán xử. Các thành viên của cơ quan trọng tài lao
động thường do ba bên cử ra.

188
 Trọng tài lao động được sử dụng để giải quyết tranh chấp lao động từ
lâu và là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp lao động ưa
chuộng trên thế giới. Trong cuốn Arbitration in Anglo-Saxon and Early
Norman Periods Murray cho rằng trọng tài được biết đến như là biện
pháp lâu đời nhất trong việc giải quyết các tranh chấp giữa những người
đàn ông. Vua Salomon cũng được biết đến như là một trọng tài viên và
nhiều kỹ thuật mà Salomon sử dụng trước đây cũng giống như các kỹ
thuật mà các trọng tài viên ngày nay đang sử dụng1. Trọng tài lao động
phát triển vào những năm cuối cùng của thế kỷ 19 và được sử dụng để giải
quyết tranh chấp lao động sau khi các giải pháp trung gian và hòa giải đã
thất bại. Trọng tài lao động cũng được sử dụng như là phương thức thay
thế cho đình công. Sở dĩ như vậy là vì việc sử dụng trọng tài mang lại
những lợi thế đáng kể so với các phương thức khác, đặc biệt là so với quá
trình xét xử tại tòa án. Các nước có nền trọng tài phát triển có thể kể là Anh,
Mỹ, Úc... Các nước trong khu vực Asean như Phi-lip-pin, Ma-lai-xi-a,
Xin-ga-po, Thái Lan, In-đô-nê-xi-a cũng coi trọng tài là một trong những
phương thức ưa chuộng để giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Vì quan hệ lao động là quan hệ đặc biệt, ở đó ngoài những tranh
chấp về quyền và nghĩa vụ giữa các bên lại có những tranh chấp về lợi
ích; ngoài những tranh chấp lao động cá nhân còn tồn tại những tranh
chấp lao động tập thể; ngoài những tranh chấp trực tiếp giữa người lao
động với người sử dụng lao động còn phát sinh những tranh chấp gián
tiếp thông qua các đại diện lao động. Do đó, sử dụng phương thức trọng
tài được coi là một vấn đề có tính chất ưu tiên trong việc giải quyết tranh
chấp lao động. Nhìn nhận một cách tổng quát, trọng tài lao động có
những vai trò sau 2; 3:
Một là, trọng tài lao động là quá trình đảm bảo điều hòa các tranh
chấp lao động. Không chỉ thực hiện phân định giữa "thắng" và "thua",
trọng tài còn là quá trình giúp các bên nhìn nhận các vấn đề một cách "hòa

1
Frank Elkouri & Edna Asper Elkouri (1974), How Arbitration works, Bureau of Natianal
Affairs, Inc, Washington, DC, 20037, Third Edition (American publication).
2
Denis R. Nolan (1979), Labor Arbitration and practice in a nutshell, West Publishing, C0.
3
Frank Elkouri & Edna Asper Elkouri (1974), How Arbitration works, Bureau of Natianal
Affairs, Inc, Washington, DC, 20037, Third Edition (American publication).

189
bình" "thiện chí" hơn thông qua vai trò độc lập và có uy tín cũng như
những kỹ năng đặc biệt về tâm lý, về giao tiếp và những lời khuyên, sự tư
vấn nhiệt tình đầy tính trách nhiệm và vô tư của trọng tài viên. Các bên
tranh chấp, trong quá trình giải quyết hoặc sau khi bước ra khỏi phòng có
thể luôn có cảm giác "dễ chịu" và một không khí cởi mở, chân tình vì việc
sử dụng cái gọi là "quyền lực" trong quá trình trọng tài là rất hạn chế.
Hai là, trọng tài là quá trình có thể giúp các bên tự quyết định các
vấn đề một cách tối đa vì quyền lợi của họ. Các bên tham gia quá trình tố
tụng trọng tài không bị gò bó nhiều về thủ tục, thời gian. Họ có quyền
kiến nghị hoặc yêu cầu các trọng tài viên hoạt động làm sao tạo ra được
những điều kiện tốt nhất cho họ quyết định trước khi nhường quyền này
cho các trọng tài viên. Nếu nhìn nhận một cách tổng quát thì quá trình
trọng tài không chỉ là "quá trình quyết định" mà nó còn bao gồm trong đó
các quá trình khác, đó là quá trình thương lượng và quá trình hòa giải.
Các quá trình này tạo cho các bên điều kiện để định đoạt những quyền lợi
của các chủ thể của quan hệ lao động. So với quá trình tố tụng tại tòa án,
quá trình trọng tài có thể được kéo dài theo đề nghị của các bên hoặc để
thương lượng, hoặc để tái thương lượng, hoặc kéo dài thời gian hòa giải
hoặc kéo dài thời gian nghiên cứu ra phán quyết. Trong toàn bộ quá trình
đó, trừ khi đã có phán quyết, các bên luôn có quyền và luôn được khuyến
khích tự quyết định. Các kỹ năng trọng tài sẽ chủ yếu đi sâu vào việc giúp
đỡ các bên tranh chấp quyết định hơn là tập trung vào việc quyết định.
Đây cũng chính là một trong những ưu thế rất lớn của trọng tài khi giải
quyết các tranh chấp lao động, đặc biệt là các tranh chấp lao động tập
thể, bởi lẽ nếu tự quyết định được, các bên sẽ tự nguyện chấp hành một
cách thoải mái và môi trường lao động sẽ vì thế mà được cải thiện hơn.
Ba là, quá trình trọng tài còn là quá trình giáo dục giúp các bên có
cách nhìn đầy đủ và đúng đắn về trách nhiệm của mình, của chủ thể đối
tác và về pháp luật. Quá trình giải quyết luôn gắn với sự bàn bạc, trao
đổi, chính là cơ hội để các bên hiểu hơn về pháp luật lao động, về giá trị
pháp lý của các quyết định và hậu quả pháp lý của những hành vi, đặc
biệt là các hành vi vi phạm quy định pháp luật và vi phạm các cam kết.
Sự "thoải mái" có được không chỉ nhờ vào các kỹ năng chuyên môn của
trọng tài viên mà còn bởi kiến thức lao động xã hội mà họ đem ra phục

190
vụ các bên trong quá trình làm việc. Những sự giải thích pháp lý có tính
thuyết phục cao tạo cho các bên sự giác ngộ về các quyền và nghĩa vụ
đối với nhau và đối với Nhà nước.
Bốn là, trọng tài lao động giúp chấm dứt tranh chấp và có thể chấm
dứt cả các xung đột, nguồn gốc phát sinh tranh chấp giữa các bên của
mối quan hệ lao động. Phán quyết trọng tài được coi là những hình thức
phán quyết có giá trị về vụ tranh chấp, trong đó không chỉ phân định
trách nhiệm của mỗi bên mà còn đề ra những giải pháp chấm dứt xung
đột hiện tại và đề phòng những xung đột trong tương lai.
Năm là, trọng tài còn giúp các bên giảm được chi phí về thời gian,
tiền bạc cho quá trình giải quyết tranh chấp đồng thời không phải căng
thẳng vì những thủ tục có tính nghi lễ. Đây là một trong những lợi thế
lớn của trọng tài so với việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua tòa
án. Phán quyết trọng tài thông thường có giá trị chung thẩm và có khả
năng cưỡng chế thi hành, khác hẳn với các biên bản hòa giải hoặc các
thỏa thuận giữa các bên. Theo tính chất người ta chia trọng tài lao động
thành hai loại: trọng tài tự nguyện và trọng tài bắt buộc; còn theo hình
thức tồn tại người ta chia ra hai loại: trọng tài thể chế và trọng tài vụ
việc. Việc giải quyết tranh chấp thông qua trọng tài lao động có thể được
thực hiện bởi một hội đồng (hay ủy ban) trọng tài hoặc thông qua một
trọng tài viên.
Như vậy, không có nghĩa trọng tài là một loại hình hoàn chỉnh trong
việc giải quyết tranh chấp lao động. Một trong những hạn chế của trọng
tài là ở tính xã hội của nó. Vì là một loại hình tài phán có thể được thiết
lập theo nhu cầu tự nguyện của các bên, do đó người ta có thể gặp khó
khăn ở ngay khâu đầu của quá trình giải quyết. Cơ quan trọng tài lao
động ở các nước phần lớn là cơ quan có chức năng bán tư pháp. Về khía
cạnh luật pháp cũng như trong thực tế, một hạn chế lớn của trọng tài là
sự bảo hộ pháp lý đối với các phán quyết trọng tài lao động chưa cao.
Tuy nhiên, theo quan điểm chung, những nhược điểm đó sẽ dần được
khắc phục khi ý thức pháp luật của các bên tranh chấp ngày càng được
nâng cao trong nền kinh tế thị trường và khi Nhà nước có những chính
sách, pháp luật hợp lý điều chỉnh vấn đề này.

191
 b. Thiết chế tòa án
Tòa án lao động được xác định là cơ quan xét xử của Nhà nước. Sử
dụng tòa án vào việc quyết định về các tranh chấp lao động và các cuộc
đình công là một việc được sử dụng từ lâu. Quá trình xét xử của tòa án
kết thúc bằng việc ra các bản án, quyết định về vụ tranh chấp hoặc về
một vụ việc nào đó thuộc các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội
nhằm góp phần bảo vệ pháp chế và lẽ phải.
Xét xử là phương thức đặc biệt được tòa án tiến hành theo những
quy tắc tố tụng do Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp
luật. Khi xét xử tòa án thường lập "phiên toà" và "nhân danh nhà nước"
để xem xét các tình tiết của vụ tranh chấp lao động hay cuộc đình công.
Kết thúc việc giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công,
tòa án, với tư cách là một cơ quan nhà nước thuộc hệ thống "các cơ quan
xét xử", có quyền "nhân danh nhà nước" để ra bản án hoặc các quyết
định buộc các bên phải thi hành. Việc xét xử được tiến hành ở nhiều giai
đoạn tố tụng khác nhau, tùy theo tính chất của vụ việc và quyết định của
tòa án bao giờ cũng là quyết định cuối cùng.
Ở một số nước trên thế giới, tòa án lao động thuộc hệ thống các cơ
quan tư pháp nhưng không hẳn được đặt trong hệ thống dọc của tòa án
thường mà được tổ chức như là một loại tòa án đặc biệt như: Vương quốc
Anh, Cộng hòa liên bang Đức, Thụy Điển, Cộng hòa Pháp, Thái Lan... Cụ
thể là tòa án lao động ở vương quốc Thái Lan là loại tòa án đặc biệt và
không nằm trong hệ thống tòa án thường, độc lập với tòa án tối cao. Cơ
quan chủ quản của tòa án lao động Thái Lan là Bộ Tư pháp. Tuy nhiên,
quyền hậu kiểm tối cao về mặt pháp lý đối với các tòa án lao động vẫn
thuộc tòa án tối cao. Cũng có quốc gia tòa án lao động lại trực thuộc cơ
quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động như Tòa án lao động Cộng hòa
Phi-lip-pin. Theo quy định tại Bộ luật Lao động của Cộng hòa Phi-lip-pin
1974, hệ thống thiết chế phán xử gồm hai loại hình bắt buộc và tự nguyện.
Loại hình tự nguyện bao gồm các cơ cấu trọng tài tự nguyện do các bên
lựa chọn. Hơn nữa, tòa án lao động Cộng hòa Phi-lip-pin là hệ thống tòa
án đặc biệt và thuộc quyền quản lý của Bộ Lao động và Việc làm. Tuy
nhiên tòa án lao động xét cho cùng vẫn là một trong những cơ quan tài
phán, do đó vẫn phải tuân thủ quyền hậu kiểm tối cao của tòa án tối cao

192
Phi-lip-pin. Tòa án lao động Cộng hòa Phi-lip-pin được tổ chức chặt chẽ
từ trung ương xuống địa phương có chức năng giải quyết các tranh chấp
lao động và ra quyết định về các cuộc đình công. Chính vì có cơ chế giải
quyết đơn giản và dễ vận dụng nêu trên nên việc thụ lý giải quyết các tranh
chấp lao động ở Phi-lip-pin thường đạt được hiệu quả cao1.
4.4.3.5. Thiết chế hỗ trợ
Thực hiện thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động hay còn gọi là thiết chế
trung gian hòa giải là các tổ chức đóng vai trò là trung gian hòa giải. Đây
là một thiết chế của Nhà nước, để Nhà nước thực hiện sự xúc tiến, hỗ trợ
và sự can thiệp "mềm" vào quan hệ lao động cũng như định hướng hỗ trợ
cho quan hệ này theo hướng lành mạnh, ổn định.
Nhiệm vụ chủ yếu của thiết chế này là làm trung gian hòa giải trong
các hoạt động đối thoại, thương lượng của hai bên trong quan hệ lao
động. Thiết chế này do Nhà nước thành lập nhưng không thực hiện chức
năng quản lý nhà nước và luôn đảm bảo tính trung lập trong hoạt động để
thực hiện vai trò trung gian cho hai bên có quyền lợi khác nhau. Thông
thường tổ chức thực hiện thiết chế hỗ trợ cung ứng các dịch vụ có thu phí
hoặc miễn phí cho người sử dụng lao động, người lao động hay tổ chức
đại diện người lao động ở doanh nghiệp như: dịch vụ cung ứng thông tin,
dịch vụ hỗ trợ đàm phán…
Thiết chế quan hệ lao động ở Việt Nam
Trong thực tiễn các thiết chế thực thi pháp luật quan hệ lao động đã
lần lượt được thiết lập trong những năm qua ở nước ta. Với sự non trẻ
của mình nên các thiết chế quan hệ lao động Việt Nam còn chưa được
đánh giá cao trong việc tham gia giải quyết các mâu thuẫn phát sinh
trong quan hệ lao động.
Về thiết chế đại diện người lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam là tổ chức công đoàn thống nhất và duy nhất ở Việt Nam. Ở Việt
Nam "Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công
nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là
thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh
đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên
1
Lưu Bình Nhưỡng (2002), Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, Luận
án tiến sĩ luật học, Hà Nội.

193
chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là
người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã
hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh
tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị,
doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao
trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa."1. Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam với hệ thống rộng khắp cả nước bao gồm bốn cấp cơ bản và được tổ
chức theo địa giới hành chính lãnh thổ là các Liên đoàn Lao động địa
phương (63 Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố) và theo ngành nghề là
các công đoàn ngành (20 công đoàn ngành Trung ương, công đoàn Tổng
công ty thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam). Hệ thống rộng khắp
và phát triển ngày càng lớn mạnh nhưng thiết chế đại diện người lao
động Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn và hạn chế trong việc thực thi
quyền hạn và trách nhiệm của mình và chưa thể có đủ vị thế và năng lực
để tiến hành đối thoại, thương lượng một cách bình đẳng với người sử
dụng lao động đặc biệt ở cấp doanh nghiệp.
Về thiết chế đại diện người sử dụng lao động, đến thời điểm hiện nay
Liên minh hợp tác xã Việt Nam (VCA), phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam (VCCI) là đồng đại diện của người sử dụng lao động
Việt Nam theo Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 của Chính
phủ. Qui định hai tổ chức chính thức là đồng đại diện cho người sử dụng
lao động Việt Nam đã thể hiện nét đặc thù của thiết chế này ở nước ta
(theo thông lệ quốc tế thiết chế này được gọi là Liên đoàn giới chủ với
một tổ chức đại diện nhất của người sử dụng lao động hoặc phần lớn
người sử dụng lao động trong cả nước). Điều 9 của Nghị định này xác
định trách nhiệm phối hợp giữa Liên minh hợp tác xã Việt Nam và phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam trên các khía cạnh chủ yếu: Phối
hợp, hợp tác với các bên liên quan trong quá trình thực hiện chính sách,
pháp luật lao động và giải quyết các vấn đề liên quan tới quan hệ lao
động; Phối hợp và tổ chức lấy ý kiến về chính sách, pháp luật, các vấn đề
liên quan tới quan hệ lao động; Chỉ đạo các Hiệp hội doanh nghiệp, các
1
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật số 12/2012/QH13-Luật
Công đoàn, Điều 1.

194
tổ chức thành viên của mình tại địa phương phối hợp với các bên liên
quan tổ chức thực hiện pháp luật lao động và giải quyết các vấn đề phát
sinh trong quan hệ lao động; tổng hợp và tổng hợp báo cáo tình hình
quan hệ lao động theo hệ thống tổ chức của mình. Mặc dù hiện nay được
xác định chính thức là tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động trên
toàn quốc, nhưng thực tế phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
mới chỉ có mặt ở trên 10 tỉnh, thành phố, ở các địa phương còn lại thì
Liên minh hợp tác xã Việt Nam nghiễm nhiên trở thành đại diện duy
nhất. Nhưng ở những tỉnh, thành phố này lại tồn tại một nghịch lý là các
doanh nghiệp không thuộc loại hình hợp tác xã thì Liên minh hợp tác xã
Việt Nam mặc dù được chỉ định nhưng không thể đứng ra làm đại diện
cho cộng đồng các doanh nghiệp thuộc tất cả các thành phần kinh tế ở địa
phương đó. Điều đó có nghĩa là tham gia quan hệ lao động ở cấp địa
phương hầu như thiếu hình bóng của đại diện người sử dụng lao động.
Ngoài ra, trong thành phần của Ủy ban quan hệ lao động có bổ sung
thêm Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng là một tổ chức đại diện cho
người sử dụng lao động. Còn ở cấp ngành hiện nay thì phòng Thương
mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam hoàn
toàn không thể tham gia đại diện. Vậy các Hiệp hội ngành nghề thì sao?
Liệu họ có thể đảm nhận trách nhiệm này? Hiện trên cả nước đã có rất
nhiều tổ chức xã hội nghề nghiệp được chính thức thành lập dưới dạng
Hiệp hội như: Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS), Hiệp hội Chế biến
và Xuất khẩu Thủy sản Việt Nam (VASEP), Hiệp hội Thép Việt Nam
(VSA),…
Sự ra đời của các Hiệp hội đã được các doanh nghiệp đón nhận một
cách hồ hởi đặc biệt khi doanh nghiệp không còn luẩn quẩn trong "chợ
nhỏ" nội địa mà đang tập tành vươn ra "chợ lớn" quốc tế. Song thực trạng
hoạt động của phần lớn các Hiệp hội chưa xứng tầm với những kỳ vọng
của các doanh nghiệp thành viên, các Hiệp hội chưa thực sự trở thành địa
chỉ hợp tác và hỗ trợ doanh nghiệp mà đôi khi còn tạo cảm giác là cơ
quan nối dài của Nhà nước. Trong lĩnh vực quan hệ lao động các Hiệp
hội ngành nghề càng chưa có tiếng nói đáng kể nào. Từ những phân tích
nêu trên đối với thiết chế đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ
lao động cho thấy, việc Nhà nước qui định tính đại diện của phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam

195
trong các diễn đàn ba bên cấp quốc tế, quốc gia, địa phương là phù hợp
trong điều kiện thực tại ở nước ta song "hiện đang tồn tại một khoảng
cách giữa sự chỉ định và sự thừa nhận của thực tiễn đối với các tổ chức
này". Khoảng cách này cần được nghiên cứu và nhanh chóng có giải
pháp tháo dỡ để thiết chế này có thể trở thành đối tác thật trong quan hệ
lao động. Còn ở cấp ngành thiết chế đại diện cho người sử dụng lao động
đang bị "bỏ ngỏ".Về thiết chế hòa giải, trọng tài và tòa án lao động là
những tổ chức đại diện cho các thiết chế hỗ trợ và phán xử quan hệ lao
động, năng lực hoạt động của các tổ chức này có tác động quan trọng đến
hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cũng như phòng ngừa các tranh
chấp này. Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động 2012 cùng các văn bản hướng
dẫn đã quy định về các thiết chế này (xem Hộp 4.2). Hệ thống trọng tài,
tòa án lao động nước ta chưa hoàn chỉnh về mặt tổ chức; việc giải quyết
tranh chấp lao động và đình công thông qua các hoạt động tòa án lao
động chưa được sử dụng một cách rộng rãi.
Về thiết chế hỗ trợ, trung tâm Hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động
(CIRD) được thành lập năm 2009 với chức năng hỗ trợ kỹ thuật cho hai
bên trong quan hệ lao động theo Quyết định số 151/QĐ-TTg ngày 05
tháng 2 năm 2009 của Thủ tướng Chính phủ. Sự ra đời của CIRD là một
bước phát triển vượt bậc của Việt Nam trong nỗ lực hoàn thiện các thiết
chế của quan hệ lao động. Đến nay hoạt động của CIRD tập trung xây
dựng những đề án, mô hình quan hệ lao động tại các địa phương mà quan
hệ lao động phát triển sôi động như Thành phố Hồ Chí Minh, Bình
Dương, Hà Nội... với các dự án được ILO tài trợ.
Được hình thành và phát triển trên nền tảng của hệ thống thiết chế
quan hệ lao động khá đầy đủ nhưng còn "khiếm khuyết" như vậy. Về thái
độ của các cơ quan thực thi nhiệm vụ của các thiết chế quan hệ lao động
cho thấy cơ quan dành sự quan tâm nhiều nhất khi mâu thuẫn phát sinh
trong quan hệ lao động lại là cơ quan an ninh chứ không phải là các thiết
chế thực thi pháp luật quan hệ lao động1. Do vậy, nâng cao năng lực hoạt
động, khẳng định vị trí của các thiết chế thực thi pháp luật quan hệ lao
động Việt Nam trong thời gian tới là nhiệm vụ cấp bách.

1
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động Việt
Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế.

196
 Hộp 4.2: Ví dụ một số quy định về các thiết chế quan hệ lao động
ở Việt Nam
Điều 3:
- Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban Chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc Ban Chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp tại cơ sở ở nơi chưa thành lập
công đoàn cơ sở.
- Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp,
đại diện và bảo vệ quyền lợi, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động.
Điều 198: Hòa giải viên lao động:
- Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận,
thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp
về hợp đồng đào tạo nghề.
- Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động,
Điều 199: Trọng tài lao động
- Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài
lao động. Hội đồng trọng tài lao động gồm Chủ tịch hội đồng là người đứng đầu cơ
quan quản lý nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện
công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên
Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 7 người…
- Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động tập thể
sau: tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; tranh chấp lao động xảy ra tại đơn vị sử
dụng lao động không được đình công thuộc danh mục của Chính phủ quy định.
- Hội đồng trọng tài quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.
- Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội
đồng trọng tài lao động.
Điều 225: Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công:
- Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công có thẩm quyền xét tính hợp
pháp của cuộc đình công.
- Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết
định về tính hợp pháp của cuộc đình công.
Điều 236:
- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực
hiện quản lý nhà nước về lao động. Bộ, cơ quan ngang Bộ trong phạm vi nhiệm
vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội trong việc quản lý nhà nước về lao động.
- Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm
vi địa phương mình. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương giúp Ủy
ban nhân dân cùng cấp quản lý nhà nước về lao động.
Nguồn: Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2012), Luật số 10/2012/QH13 - Bộ luật Lao động

197
NỘI DUNG THẢO LUẬN:
1. Nghiên cứu tình hình cơ chế hai bên ở Việt Nam hiện nay?
2. Nghiên cứu tình hình cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay?
3. Nghiên cứu tình hình phối hợp cơ chế hai bên và ba bên ở Việt
Nam hiện nay?
4. Tình hình hoạt động của thiết chế quan hệ lao động ở nước ta
hiện nay?

CÂU HỎI ÔN TẬP:

1. Phân tích khái niệm và đặc điểm cơ chế hai bên trong quan hệ
lao động?
2. Phân tích khái niệm và đặc điểm cơ chế ba bên trong quan hệ
lao động?
3. Mối quan hệ giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong quan hệ
lao động?
4. Điều kiện để phối hợp cơ chế trong quan hệ lao động?
5. Thiết chế quan hệ lao động là gì? Các thành phần của thiết chế
quan hệ lao động?

BÀI TẬP:
Bài tập 1: Tình huống: CÔNG NHÂN MUA … "BỆNH"
Dịp lễ Quốc khánh 2/9/2005, có đến 10% trong tổng số 2000 công
nhân một công ty có vốn nước ngoài tại Khu công nghiệp Sóng Thần –
Bình Dương nghỉ ốm.
Tương tự, Công ty Saigon F (Thành phố Hồ Chí Minh) suýt trễ đơn
hàng do cùng lúc có đến 300 công nhân nghỉ ốm vào đợt này. Trưởng
phòng nhân sự Đoàn Văn Nghi Phương không biết vì lý do gì mà công
nhân nghỉ ốm đông như vậy. Song chỉ hai ngày sau số công nhân trên đã
trở lại làm việc.
Theo số liệu thống kê, trong quý II năm 2005 Công ty có 1374 lượt
công nhân xin nghỉ ốm với tổng số ngày nghỉ lên đến 3600 ngày. Vì họ

198
nghỉ ốm theo ý kiến của cơ quan y tế nên Bảo hiểm Xã hội Thành phố
Hồ Chí Minh (BHXH TPHCM) phải thanh toán trợ cấp trên 133 triệu
đồng. Việc nghỉ ốm tràn lan như vậy không những thâm lạm nguồn quỹ
bảo hiểm xã hội mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ sản xuất
của doanh nghiệp. Cơ quan BHXH TPHCM phải nhắc nhở Công ty kiểm
soát chặt việc công nhân ồ ạt nghỉ ốm tuỳ tiện nhưng Công ty cũng đành
"bó tay". Ban giám đốc Công ty nhiều lần đề nghị kỷ luật nghiêm khắc
những công nhân viện lý do ốm để nghỉ việc, nhưng thực tế việc này
không thể thực hiện. Lý do chính vẫn là công nhân rất dễ dàng xin được
giấy cho phép nghỉ ốm đau của cơ quan y tế dù thực sự họ chẳng ốm đau
gì. Kỷ luật họ vì lý do trên thì họ sẽ khiếu nại, lại phiền.
Để tìm hiểu vụ việc, Công ty cử cán bộ đến các trung tâm y tế, nơi
đăng ký bảo hiểm y tế cho công nhân. Tại đây họ được biết, rất nhiều
công nhân thực chất không đau ốm đến mức phải nghỉ việc, thế nhưng đã
lỡ nghỉ nên năn nỉ bác sỹ thương tình cho giấy xác nhận.
Vừa qua, khi công ty buộc làm tường trình về việc nghỉ ốm liên tục,
một công nhân thú nhận: Trước khi đi làm thì được một người hàng xóm
đề nghị chở giúp lên huyện Bình Long (Bình Phước). Thấy có mấy chục
ngàn quá dễ nên anh ta nghỉ việc, đi luôn. Chiều về, công nhân này tạt
vào xin giấy nghỉ ốm. Thế là chỉ mất mấy ngàn khám bệnh mà vừa có
tiền, vừa được trả lương lại không bị công ty kỷ luật.
Công ty làm cuộc khảo sát trên 1000 giấy xác nhận nghỉ ốm hưởng
bảo hiểm xã hội thì có tới 30% chỉ ghi bệnh chung chung là: ốm cho phép
nghỉ 2 ngày.
Nguồn: Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Quan hệ lao động,
NXB Lao động - Xã hội.
Câu hỏi:
1. Phân tích mối quan hệ lợi ích (được và mất) của: công nhân giả
nghỉ ốm, công nhân khác, chủ doanh nghiệp, trung tâm y tế, cơ quan bảo
hiểm và cộng đồng xã hội?
2. Nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng công nhân giả nghỉ ốm
hàng loạt?
3. Hãy đề xuất các giải pháp về mặt cơ chế (cơ chế hai bên và cơ chế
ba bên) để phòng ngừa và giải quyết triệt để hiện tượng trên?

199
 Bài tập 2: Tình huống: BAN TƯ VẤN CẢI TIẾN DOANH NGHIỆP
Chương trình Làm việc tốt hơn (Better Work) là chương trình do tổ
chức Lao động quốc tế ILO và Tập đoàn Tài chính quốc tế (IFC) hợp tác
thực hiện. Chương trình bắt đầu khởi động từ tháng 8 năm 2006 nhằm cải
thiện các hoạt động liên quan đến lao động trong khu vực dệt may toàn cầu.
Tại Việt Nam (BWV) chương trình được bắt đầu từ năm 2009, với sự phối
hợp của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Trong chương trình BWV, ban Tư vấn Cải tiến doanh nghiệp được gọi
là PICC là một bộ phận ở cấp độ doanh nghiệp được thành lập với mục
đích: Giúp doanh nghiệp tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế và pháp
luật lao động Việt Nam; Tăng cường mối quan hệ lao động hài hòa ở nơi
làm việc trên cơ sở xây dựng sự hợp tác tốt ở nơi làm việc thông qua đối
thoại và nâng cao năng suất lao động nhờ các mối quan hệ được cải thiện
và phát triển và nuôi dưỡng văn hóa cải tiến bền vững và xây dựng năng
lực trong nhà máy. Thành phần của PICC: Đại diện quản lý và đại diện
công đoàn sẽ luân phiên giữ chức chủ tịch PICC sau mỗi 6 tháng, phiên
chủ tịch đầu tiên sẽ thuộc về công đoàn. PICC gồm từ 8 - 16 thành viên,
với số lượng đại diện quản lý và đại diện công đoàn ngang bằng nhau,
trong đó mỗi bên có tỷ lệ nam/nữ càng gần với tỷ lệ nam/nữ của nhà máy
càng tốt.
Việc lựa chọn đại diện công đoàn tham gia PICC tuân theo các tiêu
chí sau: Có thời gian để cam kết tham gia vào quá trình của PICC; Đang
là công đoàn viên hoặc sẵn lòng gia nhập công đoàn trước buổi họp
PICC lần đầu, mong muốn tham gia và cam kết vào quá trình cải tiến, có
năng lực phù hợp và kỹ năng chuyên môn hoặc xã hội, có uy tín và được
công nhân tin tưởng, có khả năng giải quyết vấn đề do chương trình
Better Work đưa ra; Các đại diện thuộc các nhóm: Nhóm 1 - Ban chấp
hành công đoàn (BCHCĐ), tối đa 50% của các vị trí công đoàn trong
PICC, trong đó ít nhất 50% phải từ các bộ phận sản xuất trực tiếp. Chủ
tịch Công đoàn có thể tham gia vào PICC nếu được chọn theo cách trên.
Nếu Chủ tịch Công đoàn không tham gia trong PICC thì họ phải thường
xuyên được các thành viên công đoàn trong PICC cập nhật tiến trình và
hoạt động của PICC để có thể đưa ra các quyết định khi cần thiết. Nếu

200
Công đoàn thấy hợp lý, thì tối đa một vị trí trong PICC từ BCHCĐ có thể
là quản lý của doanh nghiệp. Nhóm 2 - Công đoàn viên, ít nhất 50% của
các vị trí công đoàn trong PICC sẽ được lựa chọn từ người lao động của
các đơn vị sản xuất trong doanh nghiệp. Nếu một đơn vị sản xuất trong
doanh nghiệp chưa được đại diện bởi một thành viên BCHCĐ thì có thể
đề cử một đại diện vào PICC. BCHCĐ sẽ chịu trách nhiệm về việc thực
hiện quy trình bổ nhiệm này. Trong trường hợp có nhiều đơn vị sản xuất
và nhiều ứng cử viên hơn số vị trí còn trống, BCHCĐ sẽ chọn đại diện
Công đoàn của PICC từ trong số các ứng cử viên được đề cử. Trong
trường hợp nhà máy chưa có công đoàn, BWV sẽ cùng với ban quản lý
doanh nghiệp liên hệ Liên đoàn lao động Tỉnh (FOL) để thành lập công
đoàn. Liên đoàn lao động Tỉnh sẽ thành lập BCHCĐ lâm thời tại nhà
máy trong vòng 2 - 4 tuần. BCHCĐ lâm thời sẽ lựa chọn đại diện công
đoàn tham gia ban PICC theo các tiêu chí trên.
Việc lựa chọn thành phần đại diện quản lý tham gia PICC theo hình
thức chỉ định tuân thủ các tiêu chí sau: Có thời gian cam kết dành cho
quá trình; Mong muốn tham gia và cam kết vào quá trình cải tiến; Nhiệt
tình, có năng lực và giao tiếp tốt; Các quản lý kỹ thuật/ chuyên môn ở vị
trí phù hợp nhất để giải quyết các vấn đề nhận diện từ báo cáo đánh giá
của BWV, ví dụ như: Quản lý nhân sự, Quản lý sản xuất, Quản lý an
toàn lao động, và Quản lý tuân thủ xã hội; Cấu trúc bao gồm: Đại điện
ban quản lý các cấp bậc khác nhau, bao gồm quản lý cấp trung, và các tổ
trưởng (không nhất thiết phải có đại diện quản lý cấp cao tham gia trực
tiếp vào PICC, tuy nhiên, họ cần được cập nhật về tiến độ của PICC và
phải sẵn sàng ra quyết định khi cần thiết).
Hoạt động của mô hình PICC thuộc chương trình BWV được thực hiện
như sau:
Mỗi bên (quản lý và công đoàn) sẽ cho chuyên viên tư vấn của BWV
biết tên người làm liên lạc chính trong các liên hệ giữa hai bên; Nhân
viên/ tư vấn viên BWV sẽ tham dự dẫn dắt các các cuộc họp với vai trò
quan sát và cũng sẽ được PICC gửi biên bản buổi họp; Bất cứ thành viên
của PICC sẽ không chịu bất kỳ một hậu quả bất lợi nào từ việc tham gia
vào PICC; Các thành viên của PICC được doanh nghiệp hỗ trợ cho thời
gian và các nỗ lực trong việc tham gia các hoạt động của PICC. Mỗi

201
doanh nghiệp có thể xác định phương thức thích hợp để cung cấp các hỗ
trợ này cho các thành viên tham gia; Thành viên của PICC sẽ hoạt động
với nhiệm kỳ hai năm, và sau đó có thể được gia hạn thêm, tuân theo quy
trình lựa chọn nêu trên. Những thành viên của ban PICC rời ban PICC
hoặc nghỉ việc tại doanh nghiệp giữa nhiệm kỳ sẽ được thay thế bằng
thành viên khác cho khoảng thời gian còn lại của nhiệm kỳ đó. Thành
viên mới đó sẽ do hội đồng đã bổ nhiệm thành viên rời công ty cử ra; Đại
diện Better Work Việt Nam và tất cả các thành viên PICC sẽ tôn trọng
tính bảo mật của các quá trình và không chia sẻ thông tin về bất cứ vấn
đề cụ thể nào ra ngoài doanh nghiệp, trừ khi đã được PICC và ban quản
lý doanh nghiệp cho phép.
Các cuộc họp của PICC diễn ra theo trình tự:
- Chủ tịch PICC sẽ chỉ định một người ghi biên bản cuộc họp. Các
bản thảo của biên bản cuộc họp sẽ được gửi tới tất cả các thành viên
PICC, doanh nghiệp và Chủ tịch Công đoàn trong vòng 3 ngày sau cuộc
họp. Biên bản này sẽ được cả đại diện phía Ban quản lý và công
đoàn/công nhân cho ý kiến trong vòng 3 ngày trước khi hoàn tất. Các
biên bản sẽ được ghi bằng tiếng Việt và được dịch sang tiếng Anh nếu
cần và được xác nhận trong lần họp PICC tiếp theo.
- PICC sẽ họp ít nhất mỗi tháng một lần để bàn về tiến trình thực
hiện kế hoạch cải tiến và lên kế hoạch các bước cải tiến bổ sung. Cũng
không cần thiết phải có tư vấn viên BWV thì doanh nghiệp mới tổ chức
họp PICC.
- Trưởng Ban PICC (được BWV hỗ trợ nếu cần) sẽ chuẩn bị và gửi
chương trình cho mọi người trước cuộc họp và bảo đảm rằng các thành
viên của PICC sẽ được thông báo một khoảng thời gian hợp lý trước bất
kỳ buổi họp nào.
- Tất cả các cuộc họp PICC nên có đầy đủ các thành viên PICC tham
gia. Một cuộc họp phải có sự tham gia của ít nhất 50% đại diện ban lãnh
đạo và 50% đại điện công đoàn thì mới tiến hành được.
- Các quyết định (đề nghị) thông qua tốt nhất bằng cách đạt được sự
đồng thuận. Nếu không đạt được sự đồng thuận, vấn đề sẽ tiếp tục được
thảo luận trong cuộc họp tiếp theo, trong đó các thành viên PICC có cơ

202
hội tham khảo ý kiến các bên khác để tìm ra một giải pháp được tất cả
mọi người chấp thuận.
Trách nhiệm của các bên đối với mô hình PICC:
Trách nhiệm của doanh nghiệp: Đảm bảo rằng tất cả thành viên
PICC (các đại diện công đoàn và quản lý) được chi trả đầy đủ cho thời
gian để họ hoàn thành trách nhiệm, bao gồm thời gian tham gia huấn
luyện, chuẩn bị họp, tham vấn, họp và báo cáo cũng như nhận được đền
bù thích hợp cho các công việc họ đã bị bỏ lỡ trong khi tham gia PICC;
Cung cấp địa điểm thích hợp tại nơi làm việc dành cho các buổi họp của
PICC; Cho phép và động viên các thành viên của PICC có thể chuẩn bị
và tham dự các buổi họp của PICC trong giờ làm việc và trả lương đầy
đủ; Cung cấp phiên dịch thích hợp nhằm giúp các thành viên PICC
trong quá trình làm việc, thảo luận nội bộ và triển khai, nếu cần thiết;
Cung cấp cơ sở vật chất và cho phép đại diện công đoàn tham khảo ý
kiến công nhân về các vấn đề liên quan đến Kế hoạch Cải tiến và công
bố các quyết định của PICC; Cho phép các thành viên của PICC được
tiếp cận những thông tin ảnh hưởng tới chức năng của PICC một cách
hợp lý; Khuyến khích và biểu dương các thành viên PICC đã dành thời
gian và công sức tham gia cải tiến doanh nghiệp; Tôn trọng vai trò của
Công đoàn cơ sở như tổ chức duy nhất đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp
pháp của người lao động; tiếp tục lấy ý kiến hoặc quyết định từ
BCHCĐ cơ sở trong những vấn đề liên quan tới người lao động. PICC
sẽ không được sử dụng để thay thế vai trò của Công đoàn; Công bố
thông tin về thành viên PICC, quyền và nghĩa vụ của họ để tất cả cấp
quản lý và công nhân có thể hiểu được quy trình và các hoạt động của
PICC.
Trách nhiệm của đại diện Công đoàn trong PICC: Tham gia các
cuộc họp và trình bày quan điểm của công nhân và các thành viên;
Đảm bảo các thông tin liên quan đến thảo luận của PICC được chia sẻ
với BCHCĐ để các thành viên này có thể tham gia và đưa ra các quyết
định; Kết hợp với BCHCĐ, tham vấn với công nhân để thu thập ý kiến
của họ liên quan đến các vấn đề đưa ra bởi PICC trước các cuộc họp
của PICC; Kết hợp với BCHCĐ, thông tin các kết quả của cuộc họp
PICC đến công nhân và tất cả đoàn viên trong các cuộc họp thường kỳ

203
cũng như thông qua việc dán thông tin nơi công cộng (bảng tin) trong
khu vực làm việc; Tham vấn với công nhân ở các Ủy Ban có liên quan
khác trong doanh nghiệp về các nội dung chuyên môn, kỹ thuật đặc
thù cho các nội dung thảo luận trong PICC; Tôn trọng tính bảo mật
của các quá trình của PICC và không chia sẻ thông tin về bất cứ vấn
đề cụ thể nào ra ngoài doanh nghiệp, trừ khi đã được PICC và ban
quản lý doanh nghiệp cho phép.
Đến nay sau một thời gian triển khai dự án BWV ban tư vấn dự án
tin tưởng rằng "PICC sẽ thực sự góp phần trong việc thiết lập nền tảng
vững chắc giúp cho việc cải tiến thành công tại các doanh nghiệp".
Trong thực tế có một số nhà máy đã ghi nhận sự chuyển tiến tích cực
sau khi tham gia dịch vụ tư vấn của BWV. Tiêu biểu như nhà máy
Lotus Textile & Garment Co, ban lãnh đạo nhà máy cho biết chương
trình đã giúp củng cố việc đối thoại trong nhà máy và giúp cho Ban
chấp hành công đoàn biết cách làm tốt hơn vai trò đại diện cho người
lao động; Thông tin giữa quản lý và công nhân được củng cố đáng kể
qua nhiều kênh, tiêu biểu như hộp thư góp ý, cuộc họp định kỳ tháng
giữa đại diện công đoàn và ban quản lý, bộ phận nhận góp ý trong
phòng nhân sự… Đây chính là những kênh thông tin giúp nhà máy xác
định và giải quyết thắc mắc một cách có hiệu quả.
Câu hỏi:
1. Phân tích phương thức hoạt động của cơ chế tương tác hai bên
của quan hệ lao động trong mô hình PICC thuộc chương trình BWV?
2. Nguyên nhân nào khiến cho ban tư vấn BWV tin tưởng rằng
"PICC sẽ thực sự góp phần trong việc thiết lập nền tảng vững chắc giúp
cho việc cải tiến thành công tại các doanh nghiệp"?

CÁC NHIỆM VỤ TỰ HỌC:

1. Hãy nêu ví dụ và giải thích ba điểm mạnh nhất và ba điểm yếu
nhất của cơ chế hai bên ở một doanh nghiệp mà anh chị từng biết? Đề
xuất các giải pháp nếu có?
2. Để bảo vệ lao động vị thành niên, lao động nữ và những người yếu
thế khác trong quan hệ lao động nên dùng cơ chế nào của quan hệ lao
động? Liên hệ tình hình thực tế ở Việt Nam?

204
 3. Hội đồng tiền lương quốc gia ở Việt Nam được thành lập và hoạt
động theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/5/2013. Hội
đồng này hoạt động theo cơ chế nào? Cần phải làm gì để hoạt động của
Hội đồng tiền lương quốc gia phát huy tốt vai trò trong thúc đẩy quan hệ
lao động Việt Nam?

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Báo cáo tại kì họp thứ 79 năm 1992 của Tổng Giám đốc ILO, Dân
chủ hoá và tổ chức của ILO.
2. Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ
chức thương mại thế giới (2006) - World Trade Organization, NXB. Lao
động Xã hội.
3. Đào Thị Hằng (2005), Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong
pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 01/2005.
4. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), Hoàn thiện quản lý nhà nước về
quan hệ lao động Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế.
5. Lưu Bình Nhưỡng (2002), Tài phán lao động theo quy định của
pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Hà Nội.
6. Hoàng Phê chủ biên (1998), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng,
Trung tâm từ điển học.
7. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật
số 12/2012/QH13 - Luật Công đoàn
8. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật
số 10/2012/QH13 - Bộ luật Lao động
9. Nguyễn Xuân Thu (2009), Bàn về khái niệm cơ chế ba bên trong
lĩnh vực lao động.
10. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao
động - Xã hội, Hà Nội
11. Phạm Công Trứ (1997), Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị
trường, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 01 năm 1997.

205
 12. Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động - Dự án Quan hệ
lao động Việt Nam - ILO (2011), Giới thiệu pháp luật về Quan hệ lao
động của một số nước trên thế giới, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội,
tr. 33-44
13. Sổ tay về phát triển, thương mại và WTO, NXB Chính trị quốc
gia, 2004.
14. Denis R. Nolan (1979), Labor Arbitration and practice in a
nutshell, West Publishing, C0.
15. Frank Elkouri & Edna Asper Elkouri (1974), How Arbitration
works, Bureau of Natianal Affairs, Inc, Washington, DC, 20037, Third
Edition (American publication).

206