3TC Luật Lao Động

TÀI LIỆU HỖ TRỢ HỌC TẬP
CÁC LỚP CHẤT LƯỢNG CAO

KHÓA 47
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
HỌC KỲ II - NĂM HỌC 2023 - 2024

(Lưu hành nội bộ)
1
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT ...................................................................................5

1. Tên môn học .........................................................................................................5
2. Số đơn vị tín chỉ....................................................................................................5
3. Mục tiêu môn học .................................................................................................5
4. Phương pháp giảng dạy ........................................................................................6
5. Phương pháp đánh giá..............................................................................................7
6. Nội dung chi tiết môn học........................................................................................7
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ...................................7
1. Khái niệm luật lao động Việt Nam ...................................................................7
2. Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động Việt Nam .......................................12
3. Chức năng và định hướng phát triển của Luật Lao động ...............................13
4. Hệ thống pháp luật lao động và nguồn của Luật Lao động ...............................14
5. Lịch sử hình thành và phát triển của luật lao động (Tự học) .............................15
CHƯƠNG 2. VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ .............................................................16
1. Việc làm ..........................................................................................................16
2. Học nghề, tập nghề .........................................................................................17
CHƯƠNG 3. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ...................................................................19
1. Khái quát về hợp đồng lao động .....................................................................19
2. Giao kết hợp đồng lao động ............................................................................20
3. Thực hiện hợp đồng lao động .........................................................................22
4. Chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................23
5. Cho thuê lại lao động .........................................................................................24
CHƯƠNG 4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI........................25
1. Thời giờ làm việc ............................................................................................25
2. Thời giờ nghỉ ngơi ..........................................................................................26
3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với một số công việc có tính chất đặc biệt27
4. Quy định của ILO về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ...........................27
2
CHƯƠNG 5. TIỀN LƯƠNG .....................................................................................28
1. Khái quát chung về tiền lương ........................................................................28
2. Chế độ tiền lương............................................................................................28
3. Tiền thưởng (tự học) .......................................................................................31
CHƯƠNG 6. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI ..............33
1. Kỷ luật lao động..............................................................................................33
2. Nội quy lao động (NQLĐ) ..............................................................................33
3. Trách nhiệm kỷ luật lao động .........................................................................35
4. Trách nhiệm vật chất.......................................................................................37
5. Trách nhiệm trong trường hợp tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp.............37
CHƯƠNG 7. TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG - THƯƠNG LƯỢNG
TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ ...............................................39
1. Quyền tự do lập hội và quyền tự do tổ chức, thương lượng tập thể ...............39
2. Tổ chức đại diện NLĐ ....................................................................................39
3. Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể ..........................................41
CHƯƠNG 8. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG – GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG ..........................................................................................49
1. Tranh chấp lao động .......................................................................................49
2. Giải quyết tranh chấp lao động .......................................................................50
3. Đình công và Giải quyết Đình công ...............................................................53
PHẦN 2: CÂU HỎI LÝ THUYẾT VÀ BÀI TẬP ........................................................56
CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG ................................................56
A. Câu hỏi, bài tập ôn tập và hệ thống kiến thức ...................................................56
B. Câu hỏi, bài tập nâng cao ..................................................................................56
CHƯƠNG 2. VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ ....................................................60
CHƯƠNG 3. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ...................................................................64
3
CHƯƠNG 4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI .............................72
CHƯƠNG 5. TIỀN LƯƠNG .....................................................................................76
CHƯƠNG 6. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT
HẠI ............................................................................................................................83
TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ ...............................................90
CHƯƠNG 8. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG ..........................................................................................94
DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ...........................97
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................99
4
TÀI LIỆU HỖ TRỢ HỌC TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
DÀNH CHO CÁC LỚP CHẤT LƯỢNG CAO HỌC KỲ II
NĂM HỌC 2023 – 2024
-------------------
PHẦN I: ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT

1. Tên môn học: Luật Lao động
2. Số đơn vị tín chỉ: 03 TC (gồm 32 tiết lý thuyết và 26 tiết thảo luận).
3. Mục tiêu môn học
3.1. Về kiến thức
- Hiểu được đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động,
mối quan hệ giữa Luật Lao động và những ngành luật khác.
- Hiểu được cấu trúc và nội dung của hệ thống Luật Lao động, cấu trúc và các
loại nguồn của Luật Lao động.
- Hiểu được cơ sở pháp lý, cơ sở lý luận, nội dung và biểu hiện của các nguyên
tắc cơ bản của Luật Lao động Việt Nam.
- Hiểu được lịch sử hình thành và phát triển của Luật Lao động Việt Nam.
- Hiểu được khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cấu thành và các căn cứ pháp lý làm
phát sinh, thay đổi và chấm dứt của các loại quan hệ pháp luật lao động.
- Hiểu được khái niệm việc làm, quyền làm việc của người lao động, các quy định
pháp luật về trách nhiệm giải quyết việc làm và tổ chức dịch vụ việc làm.
- Hiểu được các quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
- Hiểu được các quy định pháp luật về quyền học nghề và dạy nghề, khái niệm,
nội dung và hình thức của hợp đồng đào tạo nghề, và các quy định pháp luật về chấm
dứt hợp đồng đào tạo nghề và hoàn trả chi phí đào tạo nghề.
- Hiểu được khái niệm, nghĩa của hợp đồng lao động và các quy định pháp luật
liên quan đến giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn thực hiện và chấm dứt hợp đồng
lao động.
- Hiểu được khái niệm, ý nghĩa của thỏa ước tập thể, quyền đại diện và thương
lượng tập thể và các quy định pháp luật liên quan đến thương lượng, ký kết và hiệu lực
của thỏa ước tập thể, thực hiện và sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể.
5
- Hiểu được khái niệm, ý nghĩa thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các quy
định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Hiểu được khái niệm và bản chất của tiền lương và nội dung của chế độ tiền
lương, chế độ tiền thưởng của người lao động làm công ăn lương.
- Hiểu được khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao và các quy định của pháp luật
về kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Hiểu được
khái niệm và các loại tranh chấp lao động, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động,
các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động, thời hiệu và trình tự, thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động.
- Hiểu được khái niệm đình công, quyền đình công của người lao động và các
quy định pháp luật về đình công và giải quyết đình công.
3.2. Kỹ năng
- Hình thành và phát triển năng lực thu thập thông tin về Luật Lao động; kỹ năng
tổng hợp, hệ thống hóa thông tin về pháp luật lao động.
- Phân tích, tổng hợp và vận dụng các quy định pháp luật lao động để giải quyết
các tình huống thực tiễn.
- Bình luận, đánh giá các quy định pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng pháp
luật lao động.
3.3. Thái độ
- Tích cực nâng cao trình độ nhận thức về pháp luật lao động và quan tâm tìm
hiểu thực tiễn quan hệ lao động.
- Chủ động vận dụng các kiến thức đã học trong phân tích và giải quyết các vấn
đề phát sinh trong thực tiễn quan hệ lao động.
3.4. Các mục tiêu khác
- Góp phần phát triển kỹ năng cộng tác, làm việc nhóm;
- Góp phần phát triển kỹ năng tư duy sáng tạo, khám phá tìm tòi;
- Góp phần trau dồi, phát triển năng lực đánh giá;
- Góp phần rèn luyện kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, theo dõi kiểm tra
việc thực hiện chương trình học tập;
- Góp phần rèn luyện kỹ năng thuyết trình và diễn đạt;
- Góp phần rèn luyện tư duy phản biện.
4. Phương pháp giảng dạy
6
- Kết hợp lý thuyết và thảo luận;
- Kết hợp giảng dạy trực tiếp (làm việc với giảng viên) và hướng dẫn tự học.
5. Phương pháp đánh giá
- Đánh giá thông qua bài kiểm tra, các bài tập thảo luận, bình luận án và thi
hết môn;
- Thi hết môn chiếm 50% điểm của môn học, kiểm tra và các bài tập chiếm
50% điểm của môn học;
- Nội dung thi hết môn được xây dựng trên cơ sở các bài tập thảo luận và bài
giảng lý thuyết.
6. Nội dung chi tiết môn học
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Thời lượng: 04 tiết lý thuyết và 02 tiết thảo luận
1. Khái niệm luật lao động Việt Nam
1.1. Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của BLLĐ năm 2019
Phạm vi điều chỉnh của BLLĐ năm 2019: “Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn
lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý
nhà nước về lao động”.
Đối tượng áp dụng của BLLĐ năm 2019: “Người lao động, người học nghề, người
tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động; Người sử dụng lao động; Người
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan
trực tiếp đến quan hệ lao động”.
1.2. Đối tượng điều chỉnh
Căn cứ vào phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động năm
2019 như trên, đối tượng điều chỉnh của ngành luật lao động Việt Nam được xác định
bao gồm:
1.2.1. Quan hệ lao động cá nhân
- Khái niệm:
+ QHLĐ cá nhân là QHLĐ được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ.
7
+ NLĐ: là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy
định tại Mục 1 Chương XI của BLLĐ năm 2019.
+ NSDLĐ: là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp
người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
- Đặc điểm:
+ Về tính chất, QHLĐ cá nhân vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội.
+ Về quy mô, QHLĐ cá nhân vừa là một quan hệ cá nhân vừa là một quan hệ có
tính tập thể.
+ Về pháp lý, QHLĐ cá nhân được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng
giữa các chủ thể thông qua việc giao kết HĐLĐ.
+ Về lợi ích, QHLĐ cá nhân vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn.
 Tình huống: Các quan hệ sau đây là quan hệ lao động cá nhân do Luật lao động
điều chỉnh? Tại sao?
+ Quan hệ giữa ngư dân với chủ tàu
+ Quan hệ giữa xã viên với hợp tác xã
+Quan hệ giữa Thầy A (viên chức) với Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.
+Quan hệ giữa Luật sư với khách hàng trong việc đại diện cho khách hàng tại tòa án.
1.2.2. Quan hệ lao động tập thể
- Khái niệm: QHLĐ tập thể có thể được hiểu là QHLĐ (ii) giữa tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở với NSDLĐ; hoặc (iii) giữa tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở với tổ chức
đại diện NSDLĐ.
- Đặc điểm:
+ Đặc điểm nổi bật nhất của QHLĐ tập thể là trong quan hệ đó có sự tham gia của
“tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở”.
+ Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm “công đoàn cơ sở” và “tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp”.
 Tự nghiên cứu: Định nghĩa, đặc điểm của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở?
8
1.2.3. Các quan hệ xã hội khác liên quan đến quan hệ lao động
- Quan hệ việc làm: Quan hệ việc làm là các quan hệ xã hội phát sinh trong việc
giải quyết việc làm cho NLĐ. Đó là (i) quan hệ giữa tổ chức dịch vụ việc làm với NLĐ
trong việc tư vấn, giới thiệu việc làm; (ii) quan hệ giữa tổ chức dịch vụ việc làm với
NSDLĐ trong việc tư vấn, cung ứng lao động; và (iii) quan hệ giữa NSDLĐ với người
có nhu cầu tìm kiếm việc làm trong giai đoạn tuyển dụng.
- Quan hệ học nghề: Quan hệ học nghề là quan hệ phát sinh giữa người học nghề,
tập nghề với cá nhân, tổ chức dạy nghề hoặc doanh nghiệp. Quan hệ này có thể diễn ra
trước quan hệ lao động trong trường hợp doanh nghiệp nhận NLĐ vào đào tạo để sử
dụng, hoặc diễn ra song song với quan hệ lao động trong trường hợp doanh nghiệp cử
người lao động đi đào tạo hoặc đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu của việc sử dụng lao
động.
- Quan hệ cho thuê lại lao động: Đây là quan hệ xã hội mới được đưa vào điều
chỉnh trong BLLĐ 2012. Quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ giữa bên cho thuê lại
lao động và bên thuê lại lao động lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao
động. Để thực hiện được quan hệ này, pháp luật còn điều chỉnh cả mối quan hệ giữa bên
cho thuê với NLĐ và giữa NLĐ với bên thuê lại lao động.
- Quan hệ bồi thường thiệt hại: Quan hệ bồi thường thiệt hại gồm 4 nhóm:
+ Quan hệ bồi thường thiệt hại về tài sản: Phát sinh khi NLĐ gây thiệt hại về tài
sản cho NSDLĐ liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ lao động.
+ Quan hệ bồi thường thiệt hại về thu nhập: Trách nhiệm của NSDLĐ trong
trường hợp trả lương chậm cho NLĐ; trong trường hợp NLĐ ngừng việc; bồi thường
thu nhập đối với NLĐ không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình
công.
+ Quan hệ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe: Phát sinh khi NLĐ bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
+ Quan hệ bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Phát sinh
khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bên kia mà vi phạm căn cứ,
thủ tục, điều kiện đơn phương.
- Quan hệ bảo hiểm xã hội: Quan hệ bảo hiểm xã hội gồm 2 nhóm:
+ Quan hệ về tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội: là quan hệ giữa cơ quan bảo hiểm xã
hội với các bên tham gia bảo hiểm trong việc thu, quản lý phí bảo hiểm xã hội.
+ Quan hệ về thực hiện bảo hiểm xã hội: là quan hệ giữa cơ quan bảo hiểm xã hội
9
và các chủ thể có liên quan với người thụ hưởng trong việc chi trả các chế độ bảo hiểm
xã hội.
- Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động và đình công: Là quan hệ giữa cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp với các bên tranh chấp do luật lao động
điều chỉnh.
- Quan hệ quản lý, thanh tra nhà nước về lao động: Là quan hệ giữa cơ quan quản
lý nhà nước về lao động, cơ quan thanh tra nhà nước về lao động với người lao động và
người sử dụng lao động phát sinh trong hoạt động quản lý, thanh tra nhà nước về lao
động.
 Nội dung sinh viên tự nghiên cứu có định hướng của giảng viên
- Tiêu chuẩn lao động và bốn tiêu chuẩn lao động cốt lõi (Core Labour Standards
- CLS) theo các văn kiện của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
+ Loại bỏ mọi hình thức lao động cưỡng ép hoặc bắt buộc;
+ Đưa vào hiệu lực việc thủ tiêu chế độ sử dụng lao động trẻ em, và đặt ưu tiên
hàng đầu là loại trừ những hình thức lao động nguy hiểm nhất;
+ Tạo cơ hội công bằng và chống phân biệt đối xử về việc làm; và
+ Tự do liên kết và quyền được thương thuyết tập thể.
- Tiêu chuẩn lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới: Hiệp định
Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương gọi tắt là Hiệp định (CPTPP),
Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA).
1.3. Phương pháp điều chỉnh
1.3.1. Phương pháp thỏa thuận
- Khái niệm: Là phương pháp mà nhà nước tạo cho hai bên địa vị bình đẳng để
cùng thỏa thuận trong việc xác lập, thực hiện, chấm dứt một quan hệ pháp luật.
- Nội dung:
- QHLĐ cá nhân: Xác lập, thực hiện, chấm dứt.
- QHLĐ tập thể: Thương lượng, ký kết TƯLĐTT.
- Các QHXH khác: Quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ giữa tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở và NSDLĐ; quan hệ bồi thường thiệt hại; quan hệ giải quyết TCLĐ
và đình công.
- Ý nghĩa:
10
+ Đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ
+ Đảm bảo quyền tự do tuyển dụng của NSDLĐ
 Làm việc nhóm trên lớp: Tìm các quy định biểu hiện của phương pháp thỏa
thuận trong chế định Thỏa ước lao động tập thể, trong Hợp đồng lao động.
1.3.2. Phương pháp mệnh lệnh
- Khái niệm: Là phương pháp tạo ra địa vị lệ thuộc của một bên vào phía bên kia.
- Nội dung:
+ Điều chỉnh QHLĐ cá nhân
o NSDLĐ có quyền ban hành NQLĐ buộc NLĐ tuân theo
o NSDLĐ có quyền giám sát, điều hành quá trình làm việc của NLĐ
o NSDLĐ có quyền khen thưởng, áp dụng trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm
vật chất đối với NLĐ
+ Điều chỉnh các QHXH khác: BHXH, quan hệ giải quyết TCLĐ và đình công,
quản lý, thanh tra nhà nước về lao động.
- Ý nghĩa:
+ Đảm bảo quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ
+ Đảm bảo nhu cầu quản lý nhà nước về lao động
 Làm việc nhóm trên lớp: Tìm các qui định thể hiện phương pháp mệnh lệnh
trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
1.3.3. Phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tác động
vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động (Phương pháp tác động xã hội)
- Khái niệm: là phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn tác động
lên các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lao động.
- Nội dung:
+ Tham gia xây dựng các chế độ, chính sách và PL có liên quan trực tiếp đến
quyền lợi của NLĐ.
+ Tham gia thương lượng, ký kết TƯLĐTT với NSDLĐ
+ Kiểm tra, giám sát việc chấp hành PLLĐ tại DN.
+ Được tham gia hoặc tham khảo ý kiến khi NSDLĐ ban hành những QĐ liên
quan đến quyền lợi của NLĐ.
11
+ Tham gia GQTCLĐ và tổ chức, lãnh đạo đình công.
- Ý nghĩa:
+ Bảo vệ NLĐ.
+ Đảm bảo hài hòa quan hệ lao động
 Làm việc nhóm trên lớp: Tìm các quy định thể hiện phương pháp mệnh lệnh
trong chế định kỷ luật lao động.
2. Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động Việt Nam
2.1. Nguyên tắc bảo vệ NLĐ
2.1.1. Cơ sở lý luận
- Tương quan QHLĐ
- Bản chất xã hội của hàng hóa sức lao động
2.1.2. Nội dung
- Đảm bảo việc làm và quyền tự do việc làm
- Đảm bảo tiền lương và thu nhập
- Đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe
- Đảm bảo quyền nghỉ ngơi
- Đảm bảo quyền được BHXH
- Đảm bảo quyền thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức đại diện NLĐ.
- Đảm bảo quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và đình công
- Bảo vệ các đối tượng LĐ đặc thù.
2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
- Đảm bảo quyền tự chủ kinh doanh của các thành phần kinh tế
- NSDLD chính là người tạo ra việc làm, tạo ra của cải cho xã hội
2.2.2. Nội dung
- Đảm bảo quyền tự chủ trong tuyển dụng và sử dụng LĐ
- Đảm bảo quyền duy trì KLLĐ
- Đảm bảo quyền sở hữu của NSDLĐ
- Đảm bảo quyền yêu cầu GQTCLĐ.
12
2.3. Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội
- Xuất phát từ đặc điểm của QHLĐ là vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính XH.
2.3.2. Nội dung
- Các quy định của PLLĐ phải đảm bảo nguyên tắc việc giải quyết các vấn đề kinh
tế phải đi đôi với việc giải quyết các vấn đề xã hội, và việc giải quyết các vấn đề xã hội
phải trên cơ sở nền kinh tế.
 Làm việc nhóm trên lớp: Phân tích biểu hiện của Nguyên tắc kết hợp hài hòa
giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong chế định Bảo hiểm thất nghiệp và
tiền lương.
2.4. Nguyên tắc tôn trọng và nghiêm chỉnh tuân thủ những quy phạm pháp luật lao
động quốc tế
- Việt Nam đã phê chuẩn một số công ước của tổ chức này và cam kết thực hiện những
công ước đó.
2.4.2. Nội dung
Nguyên tắc này đòi hỏi Nhà nước ta phải:
- Đảm bảo cho các bên trong QHLĐ được biết và tiếp cận các quy phạm pháp luật lao
động quốc tế mà Nhà nước đã tham gia hoặc phê chuẩn;
- Chuyển hóa nội dung pháp luật quốc tế vào pháp luật lao động Việt Nam;
- Đảm bảo cho các quy phạm pháp luật quốc tế được thực hiện một cách đầy đủ và toàn
diện nếu không có sự bảo lưu; và
- Đảm bảo rằng trong trường hợp có sự xung đột giữa pháp luật quốc tế với pháp luật
quốc gia thì ưu tiên áp dụng pháp luật quốc tế.
3. Chức năng và định hướng phát triển của Luật Lao động
3.1. Chức năng của Luật Lao động
- Chức năng bảo vệ NLĐ và NSDLĐ
- Chức năng bảo đảm ổn định xã hội
- Chức năng kinh tế
- Chức năng giáo dục
13
3.2. Định hướng phát triển của Luật Lao động
- Cần phải giữ nguyên bản chất xã hội của pháp luật lao động.
- Cần điều chỉnh tích cực thị trường lao động để hạn chế tình trạng thất nghiệp.
- Việc đảm bảo quyền và lợi ích cho con người trên phạm vi toàn thế giới có xu
hướng xích lại gần nhau, cho nên pháp luật các quốc gia trên thế giới đều quy định
những quyền lao động và những đảm bảo cho NLĐ gần như ngang nhau.
4. Hệ thống pháp luật lao động và nguồn của Luật Lao động
Hệ thống luật lao động
- Phần chung: bao gồm các quy phạm quy định những vấn đề chung của việc điều
chỉnh pháp luật đối với các quan hệ xã hội, như: đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều
chỉnh, nguyên tắc của ngành luật, quan hệ pháp luật lao động, v.v..
- Phần riêng: bao gồm các quy phạm điều chỉnh từng mặt riêng biệt trong lĩnh
vực lao động như: việc làm, học nghề, HĐLĐ, TƯLĐTT, tiền lương, TGLV, TGNN,
kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, BHXH, TCLĐ, v.v...
Nguồn của luật lao động
- Nguồn luật quốc tế: Công ước số 29 về xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước
số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ; Công ước số 111 về
chống phân biệt đối xử trong công việc; Công ước số 138 về độ tuổi tối thiểu được nhận
vào làm việc; Công ước số 182 về xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; Công
ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương
lượng tập thể,…
- Nguồn luật quốc gia: Hiến pháp năm 2013; BLLĐ năm 2019; Luật Công đoàn
năm 2012; Luật Việc làm năm 2013; Luật BHXH năm 2014; Luật Giáo dục Nghề nghiệp
năm 2014; Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, Nghị định 145/2020/NĐ-CP của
Chính phủ ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ,…
- Án lệ: Án lệ là những lập luận, phán quyết trong bản án, quyết định đã có hiệu
lực pháp luật của Tòa án về một vụ việc cụ thể được Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân
dân tối cao lựa chọn và được Chánh án Toà án nhân dân tối cao công bố là án lệ để các
Toà án nghiên cứu, áp dụng trong xét xử.
- Nguồn bổ sung: Bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước, một
số văn bản mang tính nội bộ cũng được thừa nhận như nguồn của Luật Lao động, đó là
TƯLĐTT và nội quy lao động.
14
5. Lịch sử hình thành và phát triển của luật lao động (Tự học)
- Giai đoạn trước khi chuyển sang có chế kinh tế thị trường (trước 1986)
- Giai đoạn chuyển sang cơ chế thị trường đến khi ban hành BLLĐ năm 1994
- Giai đoạn từ khi BLLĐ năm 1994 có hiệu lực đến nay (từ ngày 1/1/1995
đến nay).
15
CHƯƠNG 2. VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ
1. Việc làm
1.1. Khái niệm
Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm (K.1
Đ.9 BLLĐ; K.2 Đ.3 Luật Việc làm).
Làm việc nhóm: Xác định các dạng hoạt động được coi là việc làm tại Việt Nam.
1.2. Quyền làm việc và quyền tuyển dụng lao động
- Quyền làm việc: Đ.10 BLLĐ 2019
- Quyền tuyển dụng: Đ.11 BLLĐ 2019
- Các hành vi bị cấm: Đ.8 BLLĐ 2019; Đ.9 Luật Việc làm 2013
 Tình huống: Trong thời gian qua, có một số doanh nghiệp của Trung quốc tại
Việt Nam đặt ra điều kiện tuyển dụng công nhân là phải biết tiếng Trung. Bạn hãy cho
biết hành vi trên có phải là hành vi phân biệt, đối xử trong tuyển dụng hay không?
 Tự nghiên cứu:
+ Tìm hiểu các các quy định của ILO về phân biệt đối xử trong quan hệ lao động.
+ Đánh giá tính tương thích của các quy định của BLLĐ 2019 về phân biệt đối xử
trong quan hệ lao động so với các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO.
1.3. Trách nhiệm giải quyết việc làm
1.3.1. Trách nhiệm của Nhà nước
Trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước chỉ dừng lại ở tầm vĩ mô, thể hiện
ở các nội dung sau:
- Ban hành chính sách tín dụng để hỗ trợ tạo việc làm, duy trì và mở rộng việc làm
từ Quỹ quốc gia về việc làm và các nguồn tín dụng khác (Đ.11-13 Luật Việc làm 2013)
- Thực hiện chính sách hỗ trợ chuyển dịch việc làm đối với NLĐ ở khu vực nông
thôn (Đ.15-17 Luật Việc làm 2013).
- Các chính sách hỗ trợ việc làm khác : Đ.18,19 Luật Việc làm 2013).
1.3.2. Trách nhiệm của NSDLĐ
- Trách nhiệm giải quyết việc làm chung
+ Nhận LĐ nữ theo nguyên tắc không phân biệt đối xử.
16
+ Nhận NLĐ là người khuyết tật
- Trách nhiệm đối với NLĐ đang sử dụng:
+ Đảm bảo việc làm theo Hợp đồng lao động.
+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ (Đ.60 BLLĐ
2019)
+ Đóng BHTN/ trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.
1.3.3. Trách nhiệm của NLĐ
- Học nghề
- Tự tìm việc làm hoặc thông qua các tổ chức DVVL
- Tạo việc làm bằng sự hỗ trợ của Nhà nước
 Làm việc nhóm: Lý giải sự khác nhau về trách nhiệm giải quyết việc làm của
Nhà nước trong thời kỳ bao cấp và ngày nay.
1.4. Tổ chức dịch vụ việc làm
- Các loại hình tổ chức dịch vụ việc làm
- Quyền, trách nhiệm của tổ chức dịch vụ việc làm
- Phân biệt tổ chức dịch vụ việc làm với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
- Phân biệt dịch vụ giới thiệu việc làm và các hoạt động môi giới việc làm khác.
2. Học nghề, tập nghề
2.1. Các hình thức đào tạo nghề
- Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
- Đào tạo nghề bằng kinh phí của Người sử dụng lao động.
 Thảo luận tại lớp: Chỉ ra điểm khác biệt giữa hai hình thức đào tạo nghề trên;
giữa học nghề và tập nghề
2.2. Hợp đồng đào tạo, hợp đồng đào tạo nghề
2.2.1. Hợp đồng đào tạo
- Đối tượng áp dụng
- Nội dung của hợp đồng đào tạo
2.2.2. Hợp đồng đào tạo nghề
- Đối tượng áp dụng
17
- Nội dung của hợp đồng đào tạo
2.2.3. Chi phí đào tạo nghề
- Khái niệm: K.3 Điều 62 BLLĐ
- Bồi thường chi phí đào tạo:
+ Căn cứ
+ Mức.
 Làm việc nhóm trên lớp: Tình huống do giảng viên đưa ra.
18
CHƯƠNG 3. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Khái quát về hợp đồng lao động
1.1. Khái niệm: Điều 13 BLLĐ 2019
 Làm việc nhóm trên lớp: Phân tích các dấu hiệu nhận biết HĐLĐ
1.2. Đặc điểm
- Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công
- Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ
- NLĐ phải tự mình thực hiện công việc
- Được thực hiện một cách liên tục
- Có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại cơ sở
 Làm việc nhóm trên lớp: Phân biệt HĐLĐ và hợp đồng dịch vụ
1.3. Ý nghĩa
- Đối với NLĐ
- Đối với NSDLĐ
- Đối với Nhà nước
1.4. Phân loại HĐLĐ
- HĐLĐ tiêu chuẩn và HĐLĐ không tiêu chuẩn
- HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn
1.5. Hình thức, nội dung HĐLĐ
 Tự nghiên cứu: Các quy định của pháp luật hiện hành về hình thức, nội dung
hợp HĐLĐ và thực tiễn vận dụng.
 Làm việc nhóm tại lớp: Xác định các nội dung cần lưu ý khi soạn thảo HĐLĐ
cho các đối tượng sau:
+ Lao động quản lý
+ Công nhân
1.6. Hiệu lực của hợp đồng

- Thời điểm có hiệu lực: Đ.23 BLLĐ 2019
19
 Làm việc nhóm trên lớp: HĐLĐ có hiệu lực từ thời điểm nào sau đây:
+Thời điểm ký kết HĐLĐ
+ Thời điểm NLĐ bắt đầu làm việc
- HĐLĐ vô hiệu: Đ.49-51 BLLĐ 2019, Đ9-11 NĐ145/2020/NĐ-CP.
+ Các loại HĐLĐ vô hiệu
+ Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu
+ Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.
 Làm việc nhóm tại lớp: Sự khác nhau giữa hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu
và HĐ dân sự vô hiệu? Tại sao có sự khác nhau đó?
1.7. Thử việc: Đ.24-27 BLLĐ 2019, Án lệ số 20
- Khái niệm, bản chất
- Thời gian thử việc
- Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thử việc.
- Quyền và nghĩa vụ của các bên khi kết thúc giai đoạn thử việc
 Làm việc nhóm tại lớp:
Chị A được Công ty X tuyển dụng vào làm công việc là chuyên viên pháp chế
(trình độ yêu cầu cho công việc là cử nhân luật) theo hợp đồng thử việc có thời hạn 2
tháng từ ngày 01/5/2023 đến 30/06/2023.
Sau ngày 30/06/2023, NSDLĐ không thông báo kết quả làm thử nhưng NLĐ vẫn
tiếp tục đi làm và được giao công việc như trong thời gian thử việc. Sau đó 1 tuần, Công
ty không còn nhu cầu tiếp tục sử dụng đối với nhân sự này nữa nên yêu cầu bộ phận
pháp chế công ty chấm dứt hợp đồng với chị An. Bạn hãy giúp bộ phận pháp chế đưa ra
các giải pháp theo yêu cầu của Công ty.
2. Giao kết hợp đồng lao động
2.1. Nguyên tắc giao kết: Đ.15 BLLĐ 2019
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể và đạo đức xã hội.
 Làm việc nhóm tại lớp
20
Thực tế, HĐLĐ do bên NSDLĐ soạn sẵn, NLĐ hầu như không có cơ hội được
tham gia vào quá trình đàm phán các nội dung của hợp đồng. Thực trạng này có vi phạm
các nguyên tắc giao kết HĐLĐ không?
2.2. Phương thức giao kết HĐLĐ: Đ.18 BLLĐ 2019

- Trực tiếp: cá nhân NLĐ trực tiếp giao kết HĐLĐ với NSDLĐ
- Thông qua ủy quyền: Nhóm người lao động ủy quyền cho một người để giao
kết HĐLĐ với NSDLĐ.
2.3. Nghĩa vụ cung cấp thông tin: Đ.16 BLLĐ 2019
- NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều
kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động,
tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao
kết hợp đồng lao động mà NLĐ yêu cầu.
- NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú,
trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan
trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà NSDLĐ yêu cầu.
 Làm việc nhóm trên lớp:
Khi tuyển dụng lao động, NSDLĐ cần yêu cầu NLĐ cung cấp thêm các thông tin
gì để đảm bảo cho việc tuyển dụng và sử dụng lao động?
2.4. Những điều cấm làm khi giao kết HĐLĐ: Đ.17 BLLĐ 2019
- Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài
sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
- Buộc người lao động thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ
 Làm việc nhóm trên lớp: Hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng,
chứng chỉ của người lao động có bị xem là cưỡng bức lao động hay không? Tại
sao?
2.5. Thẩm quyền giao kết HĐLĐ: Điều 18 BLLĐ 2019
- Phía NSDLĐ
- Phía NLĐ
21
 Làm việc nhóm trên lớp: Hậu quả pháp lý của việc giao kết HĐLĐ không
đúng thẩm quyền? Bình luận quy định của pháp luật về vấn đề này?
2.6. Quyền giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau: Đ.19 BLLĐ 2019
- NLĐ có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm
thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
- Trong trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, việc tham gia bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
 Câu hỏi cho phần tự học:
(ii) Thực trạng giao kết HĐLĐ có đảm bảo các nguyên tắc luật định không? Hậu
quả pháp lý của việc vi phạm các nguyên tắc này.
(iii) Ý nghĩa của qui định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ? Hậu
quả pháp lý của việc vi phạm nghĩa vụ này?
(iv) Hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao
động có bị xem là cưỡng bức lao động hay không?
3. Thực hiện hợp đồng lao động
3.1. Nguyên tắc thực hiện: Đ.28 BLLĐ2019
- Do chính NLĐ thực hiện
- Trên cơ sở tự nguyện của NLĐ
- Thực hiện đúng HĐLĐ trên cơ sở tuân theo PL, TƯLĐTT
 Làm việc nhóm trên lớp: Tại sao có sự khác nhau trong nghĩa vụ thực hiện
HĐLĐ của NLĐ và của NSDLĐ?
3.2. Tạm thời điều chuyển lao động: Đ.29 BLLĐ 2019
- Khái niệm, ý nghĩa
- Điều kiện, thời gian tạm thời điều chuyển
- Thủ tục tạm thời điều chuyển
- Quyền lợi của NLĐ trong thời gian tạm thời điều chuyển
 Làm việc nhóm trên lớp: Nhận xét những điểm bất cập trong việc tạm thời
điều chuyển NLĐ theo quy định tại Điều 29 BLLĐ.
3.3. Tạm hoãn HĐLĐ: Đ.30, 31 BLLĐ 2019
22
- Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ
- Quyền và nghĩa vụ của các bên khi hết thời gian tạm hoãn
3.4. Sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động: Đ.33 BLLĐ 2019
- Thủ tục
- Hình thức
 Thảo luận tại lớp:
(1) Ý nghĩa của qui định về tạm hoãn hợp đồng lao động, qui định về tạm thời điều
chuyển lao động.
(2) Xây dựng tiêu chí tạm tời điều chuyển lao động cho một doanh nghiệp “do nhu
cầu của sản xuất kinh doanh”
4. Chấm dứt hợp đồng lao động
4.1. Khái niệm
4.2. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ: Đ.34 BLLĐ 2019
- Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ: Khoản 1-7 Điều 34 BLLĐ 2019
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
+ NLĐ đơn phương: Đ.35 BLLĐ 2019, Đ.7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
+ NSDLĐ đơn phương: Đ.36, 37 BLLĐ 2019
+ NSDLĐ cho NLĐ dôi dư thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh
tế: Đ.42 BLLĐ 2019
+ NSDLĐ cho NLĐ dôi dư thôi việc do tổ chức lại doanh nghiệp: Đ.43 BLLĐ 2019
 Làm việc nhóm tại lớp
Xây dựng phương án sử dụng lao động khi cho nhiều người lao động thôi việc
do thay đổi công nghệ theo Đ.42 LLĐ 2019?
4.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ
4.3.1. Trợ cấp thôi việc: Đ.46 BLLĐ 2019, Đ.8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
- Điều kiện hưởng
- Mức trợ cấp.
23
4.3.2. Trợ cấp mất việc làm: Đ.47 BLLĐ 2019, Đ.8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
- Điều kiện hưởng
- Mức trợ cấp.
4.3.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
- NLĐ đơn phương trái pháp luật: Đ.40 BLLĐ 2019
- NSDLĐ đơn phương trái pháp luật: Đ.41 BLLĐ 2019
4.4. Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ: Đ.48 BLLĐ 2019
- Thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong
thời hạn 14 ngày, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 48 thì có thể kéo dài nhưng
không được quá 30 ngày.
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi
việc và các quyền lợi khác của NLĐ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh
nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
- NSDLĐ có trách nhiệm (i) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử
dụng lao động đã giữ của người lao động; (ii) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan
đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao,
gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
 Làm việc nhóm tại lớp:
1. Phân biệt trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
và trường hợp tự ý nghỉ việc.
2. Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
3. NSDNĐ cho NLĐ thôi việc theo Điều 42, 43 mà vi phạm thủ tục thì hậu quả
pháp lý được giải quyết như thế nào? Cơ sở pháp lý?
5. Cho thuê lại lao động
Sinh viên tự nghiên cứu.
24
CHƯƠNG 4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
1. Thời giờ làm việc
1.1. Khái niệm, ý nghĩa
- Khái niệm
+ Dưới góc độ kinh tế - xã hội: thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian
cần thiết để hoàn thành một công việc theo định mức thời gian; còn thời giờ nghỉ ngơi
là khoảng thời gian cần thiết để NLĐ tái tạo sức lao động;
+ Dưới góc độ pháp lý: TGLV, TGNN được hiểu là (i) một chế định của pháp
luật và (ii) quyền, nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.
- Ý nghĩa
+ Đối với NLĐ: bảo vệ sức khỏe, đảm bảo quyền con người
+ Đối với NSDLĐ: đảm bảo hoàn thành mục tiêu sản xuất, kinh doanh
+ Đối với Nhà nước & xã hội: phản ánh trình độ phát triển quốc gia, hạn chế tình
trạng thất nghiệp…
1.2. Các loại thời giờ làm việc
- TGLV bình thường: Đ105 BLLĐ năm 2019
+ Không quá 8g/ngày và 48g/tuần;
+ Chế độ TGLV tuần: không quá 10g/ngày và 48g/tuần.
- Thời giờ làm thêm: là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình
thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy
đủ các yêu cầu của pháp luật.
- Thời giờ làm việc ban đêm: 10 giờ tối – 6 giờ sáng hôm sau.
- Thời giờ làm việc không trọn ngày hoặc thay đổi tự chọn: áp dụng cho một số
đối tượng NLĐ không thể áp dụng TGLV bình thường hoặc như một chế độ làm việc
ưu đãi
 Tự nghiên cứu: Hãy đánh giá tác động của quy định về số giờ làm thêm tối
đa trong một ngày/tháng/năm đối với các doanh nghiệp sản xuất, gia công xuất khẩu
sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy
sản.
25
2. Thời giờ nghỉ ngơi
2.1. Nghỉ trong giờ làm việc
Nghỉ trong giờ làm việc: là khoảng thời gian NLĐ được nghỉ giữa ca làm việc.
Thời gian nghỉ trong giờ làm việc được quy định là 30 phút liên tục đối với NLĐ
làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày. Nếu làm việc vào ban đêm, NLĐ được nghỉ
giữa giờ dài hơn, ít nhất là 45 phút liên tục.
Đối với NLĐ làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ 30
phút hay 45 phút như trên cũng được tính vào thời giờ làm việc và được trả nguyên lương.
Nghỉ chuyển ca
Nghỉ chuyển ca là thời gian NLĐ được nghỉ giữa hai ca làm việc.
Theo quy định của pháp luật, NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước
khi chuyển sang ca làm việc khác.
2.2. Nghỉ hàng tuần
- Là khoảng thời gian pháp luật quy định cho NLĐ được nghỉ trong một tuần
làm việc và NLĐ không được hưởng lương.
- Mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. NSDLĐ có thể sắp xếp ngày
nghỉ hàng tuần vào chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải
quy định trong nội quy lao động. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không
thể nghỉ hàng tuần thì NSDLĐ phải bảo đảm cho NLĐ được nghỉ bình quân một tháng
ít nhất là bốn ngày.
2.3. Nghỉ lễ, tết
- Là thời gian pháp luật lao động quy định cho NLĐ được nghỉ trong những ngày
lễ, tết quan trọng của đất nước hoặc của thế giới và được hưởng nguyên lương.
- NLĐ có tối thiểu 11 ngày nghỉ lễ/năm. Nếu những ngày nghỉ lễ trùng vào ngày
nghỉ hàng tuần thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
2.4. Nghỉ hàng năm
- Là thời gian NLĐ được nghỉ trong một năm làm việc và vẫn hưởng nguyên lương.
- Lịch nghỉ do NSDLD quyết định sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải
thông báo trước cho NLĐ biết.
- Thời gian nghỉ: ít nhất là từ 12 đến 16 ngày, tùy thuộc loại công việc và điều
26
kiện làm việc, được tăng ngày nghỉ theo thâm niên làm việc.
- Một số chế độ đặc biệt: được tạm ứng lương, tính thêm thời gian đi đường,
được thanh toán tiền tàu, xe trong 1 số trường hợp; được thanh toán tiền lương những
ngày chưa nghỉ hết, v.v…
2.5. Nghỉ về việc riêng
- Là thời gian pháp luật quy định cho NLĐ được nghỉ để giải quyết các việc hiếu, hỷ
của cá nhân NLĐ.
- NLĐ có thể nghỉ được hưởng lương hoặc không được hưởng lương.
2.6. Nghỉ không hưởng lương
- Là trường hợp NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ trong một thời gian nhất định
mà không hưởng lương.
3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với một số công việc có tính chất đặc biệt
Có một số ngành nghề, công việc đặc thù cần phải có các quy định riêng về TGLV,
TGNN. Đó là các công việc có tính chất đặc biệt, như (i) trong lĩnh vực vận tải đường
bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; (ii) trong lĩnh vực thăm dò khai thác
dầu khí trên biển, làm việc trên biển; (iii) trong lĩnh vực nghệ thuật; (iv) sử dụng kỹ
thuật bức xạ và hạt nhân; (v) ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; (vi) công việc của thợ
lặn, công việc trong hầm lò; và (vii) công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia
công hàng theo đơn đặt hàng, công việc phải thường trực 24/24 giờ.
4. Quy định của ILO về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Công ước về Thời giờ Làm việc (trong Công nghiệp)1919 (Số 1)
- Công ước Thời giờ Làm việc (trong Thương mại và Văn phòng), 1930 (Số 30)
- Công ước về Tuần làm việc Bốn mươi Giờ, 1935 (Số 47)
- Công ước về ngày nghỉ lễ có hưởng lương, 1936 (Số 52)
- Công ước về làm việc bán thời gian, 1994 (Số 157)
(Tham khảo thêm các quy định khác tại:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12000:15181147994863::::P12000_IN
STRUMENT_SORT:2)
27
CHƯƠNG 5. TIỀN LƯƠNG
1. Khái quát chung về tiền lương
1.1. Khái niệm
- Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho một công việc mà NLĐ phải thực
hiện cho NSDLĐ, theo sự thỏa thuận giữa các bên và trên cơ sở các quy định của pháp
luật lao động.
- Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.
1.2. Bản chất của tiền lương
Về phương diện kinh tế, bản chất của tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động.
2. Chế độ tiền lương
2.1. Mức lương tối thiểu
- Khái niệm, ý nghĩa: Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho
người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm
bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện
phát triển kinh tế - xã hội.
- Các mức lương tối thiểu hiện hành: Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng,
ấn định theo tháng, giờ.
2.2. Phụ cấp tiền lương
- Khái niệm: Phụ cấp tiền lương là số tiền ngoài lương cơ bản được trả cho NLĐ
làm công việc có yếu tố không ổn định hoặc vượt quá điều kiện bình thường mà yếu tố
này chưa được tính đến trong lương cơ bản, nhằm bù đắp thêm cho NLĐ, khuyến khích
họ yên tâm làm việc và đảm bảo sự công bằng xã hội.
- Các loại phụ cấp tiền lương: Pháp luật cho phép NSDLĐ tự quy định chế độ phụ
cấp tiền lương áp dụng cho đơn vị của mình.
2.3. Thang lương, bảng lương và định mức lao động
- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức
lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công
việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực
hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng
28
thử trước khi ban hành chính thức.
- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng
thang lương, bảng lương và định mức lao động.
- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi
làm việc trước khi thực hiện.
2.4. Nguyên tắc và hình thức trả lương
- Nguyên tắc trả lương:
+ Trả lương trực tiếp
+ Trả lương đầy đủ
+ Trả lương đúng hạn
+ Trả lương bằng tiền
+ Quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ
- Hình thức trả lương:
+ Trả lương theo thời gian: Lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày,
lương giờ.
+ Trả lương theo sản phẩm: là tiền lương được trả căn cứ theo số lượng, chất lượng
sản phẩm của NLĐ trong quá trình sản xuất.
+ Trả lương khoán: Là hình thức trả lương trên cơ sở khối lượng và chất lượng
công việc phải hoàn thành.
 Tự nghiên cứu: Hãy nêu những thay đổi của BLLĐ 2019 về khái niệm mức
lương tối thiểu, nguyên tắc trả lương.
2.5. Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt
- Trả lương làm thêm giờ: khoản 1, khoản 3 Điều 98 BLLĐ năm 2019
+ Lương thời gian:
Tiền lương giờ làm thêm = Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào
ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 150%/200%/300% x số giờ làm thêm.
+ Lương sản phẩm:
Tiền lương làm thêm = Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình
thường x Mức ít nhất 150%/200%/300% x số sản phẩm làm thêm
29
- Trả lương làm việc ban đêm: khoản 2, khoản 3 Điều 98 BLLĐ năm 2019
+ Lương thời gian:
Tiền lương làm việc vào ban đêm = [Tiền lương giờ thực trả của công việc đang
làm vào ngày làm việc bình thường + Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm
vào ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 30%] x số giờ làm việc vào ban đêm
+ Lương sản phẩm:
Tiền lương làm việc vào ban đêm = [Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm
việc bình thường + Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường x Mức
ít nhất 30%] x Số giờ làm việc vào ban đêm
- Trả lương khi làm thêm vào ban đêm:
+ Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian
Tiền lương
Tiền giờ vào ban
Tiền lương
lương giờ Mức ít ngày của ngày
giờ thực trả
Tiền thực trả nhất làm việc bình
của công Số giờ
lương của công 150% Mức ít thường hoặc
việc đang làm thêm
làm thêm = việc đangx hoặc + x nhất + 20% x của ngày nghỉ x
làm vào vào ban
giờ vào làm vào 200% 30% hằng tuần
ngày làm đêm
ban đêm ngày làm hoặc hoặc của ngày
việc bình
việc bình 300% nghỉ lễ, tết,
thường
thường ngày nghỉ có
hưởng lương
+ Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm
Đơn giá tiền
lương sản
phẩm vào ban
Đơn giá Mức ít
Đơn giá tiền ngày của ngày
Tiền tiền lương nhất
lương sản làm việc bình Số sản
lương sản phẩm 150% Mức ít
phẩm của thường hoặc phẩm làm
làm thêm = của ngàyx hoặc + xnhất + 20% x x
ngày làm của ngày nghỉ thêm vào
giờ vào làm việc 200% 30%
việc bình hằng tuần hoặc ban đêm
ban đêm bình hoặc
thường của ngày nghỉ
thường 300%
lễ, tết, ngày
nghỉ có hưởng
lương
2.6.Trả lương ngừng việc

- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương
30
theo hợp đồng lao động.
- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người
lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai
bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc
do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo
yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận
về tiền lương ngừng việc như sau:
+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc
được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu.
+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do
hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên
không thấp hơn mức lương tối thiểu.
2.7. Tạm ứng tiền lương
- NLĐ được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận.
- Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng
với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01
tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và
người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
2.8. Khấu trừ lương
- Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi
thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 129 của BLLĐ năm 2019.
- Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
- Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả
hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
3. Tiền thưởng (tự học)
3.1. Nguyên tắc xây dựng quy chế thưởng
- Căn cứ vào kết quả SXKD
- Dựa trên hiệu quả công việc/thành tích của NLĐ
- Có tham khảo ý kiến của ổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có
31
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
3.2. Các loại tiền thưởng
- Thưởng cuối năm

- Thưởng doanh thu
- Thưởng đột xuất
- V.v…
32
CHƯƠNG 6. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
1. Kỷ luật lao động
1.1. Khái niệm
- Khái niệm: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong NQLĐ và do pháp
luật quy định.
1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
+ Đối với NSDLĐ
+ Đối với NLĐ
+ Đối với Nhà nước.
2. Nội quy lao động (NQLĐ)
- Hình thức NQLĐ: K1 Đ118 BLLĐ, K1 Đ69 NĐ 145/2020NĐ-CP
+ Văn bản: áp dụng cho NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên.
+ NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ thì không bắt buộc ban hành NQLĐ bằng
văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về KLLĐ, TNVC trong HĐLĐ.
- Nội dung của NQLĐ: K2 Điều 118 BLLĐ, K2 Điều 69, 84 NĐ 145/2020/NĐ-
CP, gồm 09 nội dung:
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
+ Trật tự tại nơi làm việc;
+ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
+ Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Những trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ;
+ Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ;
+ Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động;
+ Trách nhiệm vật chất;
+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử
lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
- Thủ tục ban hành NQLĐ:
33
+ NSDLĐ xây dựng dự thảo NQLĐ;
+ Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo Quy chế dân chủ tại nơi làm việc và theo
quy định của pháp luật;
+ Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở;
+ NSDLĐ ký quyết định ban hành NQLĐ;
+ NSDLĐ nộp hồ sơ đăng ký NQLĐ
+ Sau khi NQLĐ có hiệu lực, NSDLĐ phải gửi đến từng tổ chức đại diện NLĐ
(nếu có); thông báo đến toàn bộ NLĐ; niêm yết những nội dung chính ở những nơi cần
thiết tại nơi làm việc.
- Đăng ký và hiệu lực của NQLĐ
- Đăng ký NQLĐ:
o Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành NQLĐ, NSDLĐ phải nộp hồ sơ
đăng ký NQLĐ
o Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký NQLĐ,
nếu phát hiện nội dung NQLĐ có quy định trái PL thì cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc UBND tỉnh thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Lưu ý: NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên bắt buộc phải đăng ký NQLĐ tại cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh (Sở LĐTBXH) nơi NSDLĐ đăng
ký kinh doanh hoặc đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp
huyện (Phòng LĐTBXH) theo ủy quyền của Sở LĐTBXH.
NSDLĐ dưới 10 NLĐ thì không phải đăng ký.
- Hiệu lực NQLĐ:
o NQLĐ có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan đăng ký nhận được
đầy đủ hồ sơ đăng ký.
o NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ ban hành NQLĐ bằng VB thì hiệu lực do
NSDLĐ quyết định.
- So sánh NQLĐ với TƯLĐTT
- Những điểm mới của nội dung NQLĐ theo BLLĐ 2019.
- Tìm hiểu thực tiễn thực hiện NQLĐ của các doanh nghiệp.
34
3. Trách nhiệm kỷ luật lao động
3.1. Khái niệm
- Là một loại TN pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm
KLLĐ bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động do nhà nước
quy định.
 Tự nghiên cứu: So sánh sự khác biệt giữa TNKLLĐ và trách nhiệm kỷ luật
hành chính?
3.2. Nguyên tắc xử lý vi phạm KLLĐ: Đ122 BLLĐ
- Không áp dụng nhiều hình thức xử lý đối với 1 hành vi vi phạm
- NLĐ vi phạm cùng lúc nhiều hành vi → chỉ xử lý hành vi nặng nhất
- Không xử lý KL người bị bệnh tâm thần hoặc mất khả năng nhận thức, điều khiển
hành vi và một số trường hợp đặc biệt.
3.3. Hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật
- Không xâm phạm những điều cấm của PL khi xử lý KLLĐ: xâm phạm sức khỏe,
danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ;
- Phạt tiền cắt lương thay việc xử lý KLLĐ;
- Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định
trong NQLĐ hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật lao động
không có quy định.
3.4. Căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLĐ
- Hành vi vi phạm KLLĐ
- Lỗi: cố ý hoặc vô ý
3.5. Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ: Điều 122 BLLĐ, Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP
- NSDLĐ chứng minh lỗi của NLĐ
- NSDLĐ thông báo mời họp
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên
(?) Nếu NSDLĐ không có tổ chức đại diện NLĐ hoặc NLĐ vi phạm không tham
gia vào tổ chức nào thì xử lý như thế nào?
- NLĐ phải có mặt, luật sư (nếu có), người đại diện theo PL (đối với NLĐ chưa
đủ 15 tuổi).
35
(?) Nếu NLĐ không tham dự thì xử lý như thế nào?
- Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản
- Ban hành Quyết định xử lý KLLĐ.
3.6. Hình thức xử lý
- Khiển trách: văn bản hoặc bằng miệng
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng - Cách chức
- Sa thải (Đ125 BLLĐ): 04 trường hợp:
- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy tại nơi làm việc
- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật KD, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền SHTT của
NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về TS, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối TD tại nơi làm việc được quy định trong
NQLĐ.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật→ hiểu thế nào là tái phạm?
- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn
trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tư ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
3.7. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
- Thời hiệu thông thường: 6 tháng – 12 tháng tùy từng trường hợp.
- Kéo dài thời hiệu: tối đa 60 ngày: áp dụng khi NLĐ ở trong những trường hợp
không được xử lý KLLĐ (K4 Điều 122)
+ NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng
lao động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và 2 Điều 125 của BLLĐ;
+Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
3.8. Tạm đình chỉ công việc
- Lý do tạm đình chỉ: khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét
thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh
36
- Thời hạn: 15 – 90 ngày
- Thủ tục: phải trao đổi ý kiến với TCĐD tập thể LĐ
- Quyền lợi NLĐ: được tạm ứng 50% lương trong thời gian tạm đình chỉ
- Trách nhiệm hoàn trả khoản tạm ứng?
4. Trách nhiệm vật chất
4.1. Khái niệm , ý nghĩa của trách nhiệm vật chất
- Khái niệm: Là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ
bằng cách buộc NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra cho
NSDLĐ trong khi thực hiện nghĩa vụ làm việc theo HĐLĐ
- Ý nghĩa:
+ Khắc phục thiệt hại cho NSDLĐ
+ Tăng cường KLLĐ.
 Tự nghiên cứu: Phân biệt TNVC với trách nhiệm BTTH ngoài hợp đồng?
4.2. Căn cứ áp dụng TNVC
- Hành vi gây thiệt hại;
- Thiệt hại xảy ra;
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và thiệt hại;
- Lỗi.
4.3. Mức và phương thức bồi thường: Điều 129 BLLĐ 2019
- Trường hợp làm hư hỏng tài sản;
- Trường hợp làm mất tài sản;
- Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm.
4.4. Nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục xử lý bồi thường (tự học): Điều
130 BLLĐ, Điều 71 NĐ 145/2020/NĐ-CP.
5. Trách nhiệm trong trường hợp tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp
5.1. Khái niệm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp: K.8, K.9 Đ.3 Luật ATVSLĐ
- Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của
cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với
việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
- Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp
37
tác động đối với người lao động.
5.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
- Chịu chi phí y tế;

- Bồi thường tiền lương;
- Bồi thường/trợ cấp theo mức suy giảm khả năng lao động;
- Trường hợp người lao động tử vong.
5.3. Bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp
- Điều kiện hưởng;

- Các chế độ;
- Quỹ TNLĐ-BNN.
Sinh viên tự nghiên cứu chế độ Bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp.
38
TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Thời lượng: 04 tiết lý thuyết
1. Quyền tự do lập hội và quyền tự do tổ chức, thương lượng tập thể
- Quyền tự do lập hội: Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt
dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức
và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải
tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó. (Đ.2 Công ước 87 ILO).
- Quyền tự do tổ chức và thương lượng tập thể: Các tổ chức của người lao động và
của người sử dụng lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành
vi của những phái viên hay thành viên của mỗi bên để can thiệp vào việc tổ chức điều
hành và quản lý nội bộ của phía bên kia.
Những hành vi được coi là can thiệp vào nội bộ theo định nghĩa của Điều này,
trước hết là những hành vi nhằm dẫn tới việc tạo ra những tổ chức của người lao động
được sự chế ngự của một người sử dụng lao động hay một tổ chức của người sử dụng
lao động, hoặc nhằm nâng đỡ những tổ chức của người lao động bằng tài chính hay bằng
những cách khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự điều tiết của những người sử dụng
lao động hay của những tổ chức của người sử dụng lao động. (Đ.2 Công ước 98 ILO).
- Phân tích quyền tự do lập hội và tự do tổ chức, thương lượng tập thể trong
các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA) mà Việt Nam đã tham gia và phê
chuẩn.
- BLLĐ 2019 đã có những quy định như thế nào về quyền tự do lập hội để phù
hợp với các cam kết quốc tế mà VN đã tham gia và phê chuẩn.
2. Tổ chức đại diện NLĐ
2.1. Khái niệm
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của
NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của NLĐ trong QHLĐ thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức
khác theo quy định của pháp luật về lao động.
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ
tại doanh nghiệp
Công đoàn: Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công
39
nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ
thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam;
đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác
(sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ
chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động;
tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám
sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận
động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp
luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa” (Điều 1 Luật Công đoàn
2012)
Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: Được thành lập trên cơ sở tự nguyện của
NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
chính đáng của NLĐ trong QHLĐ thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức
khác theo quy định của pháp luật lao động. NLĐ có quyền lựa chọn gia nhập vào tổ
chức công đoàn hoặc tổ chức của NLĐ tại DN. Trường hợp tổ chức của NLĐ tại DN
gia nhập hệ thống tổ chức công đoàn VN thì thực hiện theo quy định của Luật Công
đoàn.
2.2. Chủ thể có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của TCĐD NLĐ
tại cơ sở: Điều 170 BLLĐ 2019
NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật
CĐ; NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp theo BLLĐ. Như vậy, chủ thể có quyền thành lập, gia nhập và tham gia
hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là NLĐ.
2.3. Điều kiện thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
- Về số lượng:
+ Đối với Công đoàn cơ sở: được thành lập khi có từ 05 NLĐ trở lên, có đơn tự
nguyện gia nhập CĐ
+ Đối với tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: tại thời điểm đăng ký, tổ chức này
phải đạt số lượng thành viên tối thiểu do Chính phủ quy định
- Về quy trình thành lập:
+ Đối với CĐ cơ sở: theo Điều lệ công đoàn 2020
+ Đối với tổ chức của NLĐ tại DN: được thực hiện theo quy định của Chính phủ
về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký,
quản lý Nhà nước về tài chính, tài sản của tổ chức ….
40
2.4. Quyền, nghĩa vụ của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong QHLĐ: Điều 178
BLLĐ 2019
- Tham gia đàm phán, TLTT và ký kết TUĐTT;
- Đối thoại tại nơi làm việc;
- Tham gia giải quyết TCLĐ, Tổ chức và lãnh đạo đình công;
- Tham gia ý kiến xây dựngvà giám sát thực hiện VB nội bộ của NSDLĐ.
 Thảo luận trên lớp:
- Nêu cơ cấu tổ chức, chức năng, thẩm quyền của công đoàn.
- So sánh tổ chức công đoàn với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
- SV nghiên cứu so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật một số quốc gia về tổ
chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
- Nghiên cứu CƯ 87, 98 của ILO.
3. Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể
3.1. Thương lượng tập thể
- Khái niệm, ý nghĩa:
- Khái niệm: Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là
một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ
chức đại diện NSDLĐ nhằm:
+ Xác lập điều kiện lao động;
+ Quy định về MQH giữa các bên và xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định.
 Thảo luận tại lớp: So sánh định nghĩa về thương lượng tập thể theo quy định
pháp luật Việt Nam với quy định dưới đây của Malaysia và của ILO.
- “Collective bargaining” means negotiating with a view to the conclusion of a
collective agreement. (Industrial relations Act 1967)
- “For the purpose of this Convention the term collective bargaining extends to
all negotiations which take place between an employer, a group of employers or one or
more employers' organisations, on the one hand, and one or more workers'
organisations, on the other, for--
(a) determining working conditions and terms of employment; and/or
41
(b) regulating relations between employers and workers; and/or
(c) regulating relations between employers or their organisations and a workers'
organisation or workers' organisations”. (C154 - Collective Bargaining Convention,
1981 (No. 154)
- Ý nghĩa:
+ Bảo vệ NLĐ và đảm bảo công bằng XH
+ Duy trì QHLĐ hài hoà, ổn định
+ Đảm bảo dân chủ và nâng cao hiệu quả quản lý
+ Cung cấp nguồn quy phạm bổ sung cho PLLĐ
- Nguyên tắc thương lượng:
- Tự nguyện
- Hợp tác, thiện chí
- Bình đẳng
- Công khai, minh bạch
- Chủ thể thương lượng: Điều 68, 69, 72 BLLĐ 2019
- Bên đại diện NLĐ:
TLTT tại doanh nghiệp:
(i) Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầuTLTT khi đạt tỷ lệ thành viên
tối thiểu trên tổng số NLĐ trong DN theo quy định của Chính phủ
(ii) Trường hợp DN có nhiều TCĐD NLĐ tại cơ sở đáp ứng tỷ lệ thành viên tối
thiểu thì tổ chức có quyền yêu cầu TL là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong DN
(tổ chức đại diện nhất).
Lưu ý: Các TCĐD NLĐ tại cơ sở khác có thể tham gia TL khi được TCĐD NLĐ
có quyền yêu cầu TL đồng ý.
(iii) Trường hợp DN có nhiều TCĐD NLĐ tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp
ứng tỷ lệ thành viên tối thiểu thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để
yêu cầu TLTT nhưng tổng số thành viên của các TC này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo
quy định.
 Thảo luận tại lớp:
1. Trường hợp không có TCĐD NLĐ nào thỏa mãn yêu cầu tỷ lệ thành viên tối
thiểu để có quyền TLTT và các TC cũng không tự nguyện kết hợp với nhau để đáp ứng
42
yêu cầu này thì ai sẽ có quyền TLTT ?
2. Gỉa sử giữa các TCĐD NLĐ phát sinh tranh chấp khi TC nào cũng cho rằng
mình mới là TC có quyền TLTT thì đây là TC gì và giải quyết như thế nào?
TLTT ngành: tổ chức công đoàn ngành
TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia: tổ chức đại diện NLĐ ở các DN do các
bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện thỏa thuận trong Hội đồng thương
lượng tập thể.
- Bên đại diện NSDLĐ
TLTT tại doanh nghiệp: Chủ thể đại diện là NSDLĐ
TLTT ngành: tổ chức đại diện NSDLĐ
TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia: đại diện những NSDLĐ ở các DN do các
bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện thỏa thuận trong Hội đồng thương
lượng tập thể
3.1.4. Nội dung thương lượng: Điều 67 BLLĐ 2019
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành TLTT:
- Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
- Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
- Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
- Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
- Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
- Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực
và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
3.1.5. Quy trình thương lượng: Điều 70, 71 BLLĐ 2019
TLTT tại doanh nghiệp: Điều 70, 71 BLLĐ 2019
 Bước 1: Đề xuất yêu cầu TLTT
- Các bên có quyền đưa ra yêu cầu TLTT. Bên nhận được yêu cầu không được từ
chối việc thương lượng.
- Các bên thỏa thuận về thời gian bắt đầu, địa điểm TLTT.
- NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian, điạ điểm và các điều kiện cần thiết để
43
tổ chức các phiên họp TLTT
 Bước 2: Tiến hành TLTT
- Cung cấp thông tin
- Lấy ý kiến tập thể LĐ
- Tổ chức phiên họp, TLTT phải lập thành biên bản, ghi rõ các nội dung đã được
các bên thống nhất, nội dung còn có ý kiến khác nhau
 Bước 3: Kết thúc TLTT
- Tổ chức đại diện NLĐ công bố rộng rãi, công khai biên bản TLTT đến toàn bộ NLĐ.
- TLTT thành công thì các bên ký kêt được bản TƯLĐTT. Khi TLTT không
thành công, các bên TL tiến hành các thủ tục giải quyết TCLĐ theo quy định của BLLĐ.
TLTT ngành, TLTT có nhiều DN tham gia: Điều 72, 73 BLLĐ 2019
Quy trình tiến hành TLTT ngành, TLTT có nhiều DN tham gia do các bên thỏa
thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành TLTT thông qua Hội đồng TLTT.
- Đánh giá những quy định của BLLĐ 2019 về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy
trình TLTT tại doanh nghiệp so với các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO và thực
tiễn thực hiện tại Việt Nam
- Nghiên cứu, so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật một số quốc gia về TLTT
tại doanh nghiệp, TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia.
3.2. Thoả ước lao động tập thể (TƯTT)
3.2.1. Khái niệm, đặc điểm

- Khái niệm: TƯLĐTT là thỏa thuận đạt được thông qua TLTT và được các bên
ký kết bằng văn bản.
- Đặc điểm:
+ Tính hợp đồng
+ Tính pháp quy →“bộ luật con”
 Tự nghiên cứu: Sự khác biệt giữa TƯLĐTT với HĐLĐ và các văn bản quy
phạm PL?
3.2.2. Ý nghĩa
- Đối với NLĐ: bảo vệ NLĐ
44
- Đối với NSDLĐ: đảm bảo tổ chức tốt hoạt động SXKD
- Đối với Nhà nước: hạn chế tranh chấp, tạo điều kiện cho QHLĐ phát
triển hài hòa, ổn định
- Chức năng của TƯLĐTT: bảo vệ - tổ chức - hòa bình
3.2.3. Các loại TƯTT
- TƯLĐTT doanh nghiệp
- TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia
- TƯLĐTT ngành
 Thảo luận trên lớp: So sánh TƯLĐTT doanh nghiệp với TƯLĐTT có nhiều
doanh nghiệp tham gia và TƯLĐTT ngành.
3.2.4. Ký kết TƯTT
- Chủ thể ký kết: TƯLĐTT được ký kết bởi đại diện hợp pháp của hai bên
thương lượng.
Trường hợp TƯ có nhiều DN được tiến hành thông qua Hội đồng TLTT thì TƯ
được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng TLTT và đại diện tham gia ký kết của các bên
- Nội dung ký kết: Nội dung TƯLĐTT là những vấn đề mà các bên đã đạt được
thông qua quá trình thương lượng tập thể.
- Thủ tục ký kết TƯLĐTT:
(i) Đối tượng lấy ý kiến và tỷ lệ tán thành:
• TƯLĐTT doanh nghiệp:
+ Phải lấy ý kiến của toàn bộ NLĐ trong DN.
+ Chỉ được ký khi có trên 50% NLĐ của DN biểu quyết tán thành.
• TƯ ngành:
+ Phải lấy ý kiến của toàn bộ thành viên Ban lãnh đạo của tất cả các tổ chức đại
diện NLĐ tại các DN tham gia thương lượng.
+ Chỉ được ký khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
• TƯLĐTT có nhiều DN tham gia:
- Thực hiện theo một trong 02 cách: (i) Phải lấy ý kiến của toàn bộ NLĐ tại các
DN tham gia thương lượng hoặc (ii) Toàn bộ thành viên Ban lãnh đạo của các tổ chức
đại diện NLĐ tại các DN tham gia TL.
45
- Chỉ những DN có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới
tham gia ký kết TƯ.
(ii) Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết:
Trao quyền cho tổ chức đại diện NLĐ quyết định nhưng không được làm ảnh
hưởng đến hoạt động SX, KD của DN.
 Thảo luận tại lớp: “Tổ chức đại diện NLĐ quyết định” là tổ chức nào trong
trường hợp DN có nhiều tổ chức đại diện NLĐ?
(iii) Công khai TƯLĐTT sau khi ký kết”
- Gửi cho các bên tham gia ký kết TƯ, các TCĐD NLĐ còn lại trong DN.
- Cơ quan chuyên môn về LĐ thuộc UBND cấp tỉnh nơi DN đặt trụ sở chính (Sở
LĐTBXH, Ban quản lý khu CN, khu kinh tế, khu chế xuất, khu CN cao).
- Công bố công khai cho NLĐ biết.
3.2.5. Hiệu lực của TƯTT
3.2.5.1. Hiệu lực theo thời gian:
- TƯTT có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do 02 bên thỏa thuận
và ghi trong TƯLĐTT. Hai bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội
dung của TƯ
- Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì TƯTT cũ vẫn được
tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 90 ngày, trừ trường hợp 02 bên có thỏa
thuận khác.
(?) Tại sao không có TƯTT không xác định thời hạn?
3.2.5.2. Hiệu lực theo đối tượng:
- Người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp, kể cả
người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể→“HĐ mở”.
3.2.5.3. Hiệu lực của TƯTT so với các văn bản khác
- So với HĐLĐ
- So với NQLĐ
- So với các văn bản pháp quy
3.2.6. TƯTT vô hiệu
- TƯTT vô hiệu toàn bộ:
46
+ Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
+ Người ký kết không đúng thẩm quyền;
+ Không tuân thủ đúng quy trình TLTT, ký kết TƯLĐTT.
- TƯTT vô hiệu từng phần: khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.
- Tuyên bố TƯTT vô hiệu
- Thẩm quyền tuyên bố: TAND
- Hậu quả của TƯTT vô hiệu: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả
ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định
của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động
 Tự nghiên cứu: Đánh giá các quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 về
việc xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
3.2.7. Việc thực hiện và sửa đổi, bổ sung TƯTT (Tự học): Điều 79, 80 BLĐ 2019
- Thực hiện TƯ tại DN:
NSDLĐ, NLĐ có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ TƯ đang có hiệu lực.
+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong HĐLĐ thấp hơn TƯ thì phải thực
hiện theo TƯ.
+ Quy định của NSDLĐ chưa phù hợp với TƯ thì phải được sửa đổi cho phù
hợp. Trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo TƯ
Khi một bên thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm TƯ thì bên kia có quyền yêu
cầu thi hành đúng TƯ và 02 bên cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được,
yêu cầu giải quyết TCLĐTT về quyền.
Thực hiện TƯ trong trường hợp chia, tách, hợp nhất…; bán, cho thuê; chuyển
quyền sở hữu…: NSDLĐ kế tiếp và tổ chức đại diện NLĐ có quyền TLTT căn cứ PA
sử dụng LĐ để QĐ lựa chọn 01 trong 03 pương án:
(i) Tiếp tục thực hiện TƯ đang có hiệu lực.
(ii) Sửa đổi, bổ sung TƯ đã ký đang còn hiệu lực áp dụng.
(iii) Thương lượng để ký TƯLĐTT mới.
Nếu TƯ hết hiệu lực do NSDLĐ chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của NLĐ
được giải quyết theo quy định của pháp luật.
- Sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT
+ Theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua TLTT
47
+ Khi pháp luật thay đổi
 Tự nghiên cứu: Nêu những quy định thay đổi của BLLĐ 2019 về việc thực
hiện và sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT
48
CHƯƠNG 8. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG – GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
1. Tranh chấp lao động
1.1. Khái niệm – Đặc điểm TCLĐ
• Khái niệm: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động;
tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ
quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
• Đặc điểm:
+ TCLĐ gắn liền với QHLĐ và các quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp
QHLĐ;
+ TCLĐ không chỉ bao gồm TC về quyền và TC về lợi ích;
+ Quy mô và số lượng tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi tính chất và
mức độ tranh chấp;
+ TCLĐ thường tác động trực tiếp và rất lớn đến NLĐ và xã hội
1.2. Phân loại TCLĐ
- Căn cứ vào chủ thể:
+ TCLĐ cá nhân: TC phát sinh giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ
+ TCLĐ tập thể:
+ TCTT về quyền: là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao
động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao
động phát sinh trong trường hợp sau đây:
• Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
• Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao
động;
• Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động,
thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập,
gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng
tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
49
+ TCTT về lợi ích: là tranh chấp lao động phát sinh:
• Trong quá trình thương lượng tập thể;
• Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
- Căn cứ vào nội dung tranh chấp:
+ TC về tiền lương
+ TC về HĐLĐ
+ TC về sa thải
+ TC về chi phí đào tạo nghề
+ TC về BHXH
+ v..v...v...
 Sinh viên tự nghiên cứu: So sánh TCLĐ cá nhân và TCLĐTT? So sánh
TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích
1.3. Nguyên nhân phát sinh TCLĐ
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Xuất phát từ NSDLD
+ Xuất phát từ NLD
+ Xuất phát từ tổ chức công đoàn
- Nguyên nhân khách quan
+Sự thay đổi các điều kiện kinh tế -xã hội
+ Tính không phù hợp của PL
2. Giải quyết tranh chấp lao động
2.1. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ
- Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá
trình giải quyết tranh chấp lao động;
- Coi trọng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng
quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái
pháp luật;
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;
50
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động;
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do
một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương
lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
2.2. Các cơ quan giải quyết TCLĐ
- Hòa giải viên lao động
- Hội đồng trọng tài lao động
- Tòa án nhân dân
 Tự học: Xác định thẩm quyền giải quyết TCLĐ của từng loại cơ quan
2.3. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ
- TCLĐ cá nhân
- Tranh chấp lao động tập thể

+ Tranh chấp lao động tập thể về quyền
51
+ Tranh chấp tập thể về lợi ích
+ Tranh chấp tập thể về lợi ích ở những DN không được đình công: Đ105, 106,
107 NĐ 145/2020.
Sinh viên tự nghiên cứu

2.4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ
52
- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà
bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm;
- Thời hiệu yêu cầu Hội đồng TTLĐ là 09 tháng;
- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp là 01 năm.
(?) Trường hợp vì sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan thì thời gian
này có được tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp hay không?
 Sinh viên tự nghiên cứu: Nêu sự thay đổi quy định của BLLĐ 2019 về thẩm
quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động
tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Lý giải tại sao có sự thay đổi
này?
3. Đình công và Giải quyết Đình công
3.1. Đình công
3.1.1. Khái niệm:
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao
động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ
chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp
lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo
3.1.2. Đặc điểm:
- Là sự ngừng việc triệt để của tập thể NLĐ
- Có tổ chức
- Phát sinh từ TCLĐ tập thể về lợi ích
- Do tổ chức đại diện NLĐ có quyền TLTT tổ chức và lãnh đạo.
3.1.3. Thời điểm phát sinh quyền đình công và người lãnh đạo, tổ chức đình công
- Thời điểm phát sinh:

+ Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn 05 ngày mà hòa giải viên
lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện các thỏa
thuận trong biên bản hòa giải thành thì tổ chức đại diện NLĐ có quyền tiến hành các thủ
tục theo quy định của BLLĐ 2019 để đình công.
+ Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra
quyết định giải quyết vụ tranh chấp hoặc NSDLĐ là bên tranh chấp không thực hiện
quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
53
- Người lãnh đạo, tổ chức đình công: Tổ chức đại diện NLĐ.
3.1.4. Thủ tục tiến hành đình công
- Lấy ý kiến về đình công: Tổ chức đại diện NLĐ lấy ý kiến của toàn thể NLĐ
hoặc thành viên ban lãnh đạo được bầu của các TC đại diện NLĐ tham gia thương lượng.
Nội dung lấy ý kiến: đồng ý hay không đồng ý đình công; phương án của tổ chức đại
diện NLĐ về thời điểm bắt đầu, địa điểm, phạm vi tiến hành và các yêu cầu đình công
- Ra quyết định đình công và thông báo đình công: Khi có trên 50% số người được
lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến ĐC.
- Quyết định ĐC được gửi: NSDLĐ, UBND cấp huyện, cơ quan chuyên môn về
LĐ của UBND tỉnh
- Tiến hành đình công: Đến thời điểm bắt đầu ĐC, nếu NSDLĐ không chấp nhận giải
quyết yêu cầu của tập thể NLĐ thì tổ chức đại diện NLĐ tổ chức và lãnh đạo đình công.
3.1.5. Đình công bất hợp pháp:
- Không thuộc trường hợp được đình công theo Điều 199 BLLĐ;
- Không do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo ĐC;
- Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành ĐC;
- Khi TCLĐ tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết;
- Tiến hành ĐC trong trường hợp không được ĐC theo Đ209 BLLĐ;
- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng ĐC của cơ quan có thẩm quyền teo Đ210
BLLĐ.
3.1.6. Quyền và nghĩa vụ của các bên trước, trong và sau đình công: Đ203-208 BLLĐ
3.1.7. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục: Đ211 BLLĐ
 Tự học: Bình luận về cách thức giải quyết các cuộc đình công?
3.2. Giải quyết đình công
3.2.6. Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công:
- Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra cuộc đình công có thẩm quyền giải quyết
yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
- TAND cấp cao có thẩm quyền giải quyết kháng cáo, kháng nghị đối với quyết
định của TAND cấp tỉnh về tính hợp pháp của cuộc đình công.
54
3.2.7. Trình tự giải quyết đình công:
- Thụ lý đơn
- Chuẩn bị giải quyết
- Xét tính hợp pháp của đình công
3.2.3. Hậu quả pháp lý của việc Tòa án kết luận đình công là trái pháp luật:
- Đối với NLĐ tham gia đình công:

+ Khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì NLĐ đang
tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc. Nếu NLĐ không ngừng
đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao
động theo quy định.
+ Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị,
tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công,
kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù
người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm,
có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại
thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Sinh viên tự nghiên cứu:
- Thực tiễn đình công và giải quyết đình công ở các địa phương như thế nào?
- Nghiên cứu so sánh quy định pháp luật một số quốc gia về đình công và giải
quyết đình công
55
PHẦN 2: CÂU HỎI LÝ THUYẾT VÀ BÀI TẬP
CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

A. Câu hỏi, bài tập ôn tập và hệ thống kiến thức
1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi quan
hệ xã hội đó.
2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.
3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.
4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ lao
động cá nhân với tư cách người lao động.
5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam? Anh/chị
đánh giá như thế nào về những điều kiện này?
6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?
B. Câu hỏi, bài tập nâng cao
1. Tình huống 11
Đại diện nguyên đơn trình bày: Ngày 24/5/2016, ông Nguyễn Xuân V (Sau đây
gọi tắt là ông V) ký hợp đồng thử việc với Công ty TNHH T (Sau đây gọi tắt là Công ty
T) với công việc là lái xe khách giường nằm. Thời hạn thử việc 02 (Hai) tháng từ ngày
24/5/2016 đến ngày 23/7/2016 với mức lương: 1.200.000 (Một triệu hai trăm nghìn)
đồng, trả vào ngày 5 (Năm) hàng tháng bằng tiền mặt. Tiền thế chân phải đóng là
8.000.000 (Tám triệu) đồng, Công ty T sẽ hoàn trả sau 03 (Ba) tháng kể từ ngày nghỉ
việc. Sau khi ký hợp đồng lao động thử việc, ông V làm việc liên tục từ ngày 24/5/2016
đến 04/5/2017.
Đại diện bị đơn trình bày: Tháng 5/2016, ông Nguyễn Xuân V và Công ty T có
thỏa thuận bằng miệng về việc hợp tác điều khiển xe vận chuyển hành khách du lịch
theo từng chuyến. Theo đó, công ty có giao cho ông V xe ô tô do Công ty làm chủ sở
hữu để vận chuyển khách du lịch theo từng chuyến theo tỷ lệ phần trăm số dầu tiêu thụ
tính trên kilomets thực tế tương đương với 24% định mức dầu của công ty quy định
hoặc 32% định mức dầu của Nhà sản xuất xe quy định và chi phí hỗ trợ thêm theo quy
định của Công ty. Các chi phí cầu đường do công ty chịu. Công ty T thanh toán lợi
1
Bản án số: 39/2022/LĐ-ST ngày 30/6/2022 của TAND Quận 1 Tp.HCM V/v Tranh chấp về tiền lương,
bảo hiểm xã hội.
56
nhuận trực tiếp cho ông V bằng tiền mặt ngay sau khi kết thúc lộ trình của mỗi chuyến
xe.
Công ty T giao xe cho ông V với tình trạng bình xăng dầu của xe được Công ty đổ
đầy dầu và các giấy tờ xe cho ông V giữ khi nhận xe vận chuyển hành khách. Ông V có
trách nhiệm bàn giao nộp lại xe đúng hiện trạng ban đầu với bình xăng dầu được đổ đầy
dầu bằng chi phí của ông V với giấy tờ xe cho Công ty T sau khi kết thúc vậnchuyển
hành khách. Ông V đặt cọc tiền bảo đảm tương đương với giá trị bình xăng đổ đầy dầu
là: 8.000.000 (Tám triệu) đồng. Ông V đã nhiều lần vi phạm các quy định của Công ty
như nói chuyện điện thoại khi lái xe gây nguy hiểm cho hành khách, vì vậy Công ty đã
quyết định không tiếp tục hợp tác với ông V từ tháng 6/2017.
Căn cứ vào quy định pháp luật hiện hành, hãy cho biết:
Để ông V là NLĐ; Công ty T là NSDLĐ thì các chủ thể này cần phải thỏa mãn
những dấu hiệu gì? Vì sao?
Giả sử ông V là NLĐ. Việc Công ty T giữ tiền thế chân 8.000.000 (Tám triệu) đồng
có vi phạm tiêu chuẩn lao động quốc tế và tiêu chuẩn lao động Việt Nam hay không? Vì
sao?
2. Tình huống 22
Bà Dư Bảo Ngọc (gọi tắt là bà Ngọc) có làm việc tại Công ty Cổ phần giải trí Làng
Phố (gọi tắt là Công ty). Bà Ngọc là Việt Kiều sinh sống ở Hoa Kỳ, khi ký hợp đồng với
Công ty, bà Ngọc ký theo hộ chiếu là công dân Việt Nam mang quốc tịch Việt Nam. Quá
trình làm việc tại Công ty thì có ký liên tiếp 03 hợp đồng lao động gồm:
- Hợp đồng lao động dành cho đối tượng cộng tác viên số 014/2014/CTV-
LANG PHO lập ngày 04/03/2014 giữa ông Võ Thành Trung (Chủ tịch Hội đồng
quản trị) với bà Dư Bảo Ngọc với thời hạn 3 tháng (từ ngày 04/3/2014 đến ngày
03/6/2014), chức danh: Giám đốc phát triển kinh doanh, mức lương 88.000.000
đồng/tháng.
- Hợp đồng lao động dành cho đối tượng cộng tác viên số 030/2014/CTV-
LANG PHO lập ngày 04/6/2014 giữa bà Ngô Chiêu Hà (Tổng giám đốc) với bà Dư
Bảo Ngọc với thời hạn 3 tháng (từ ngày 04/6/2014 đến ngày 03/9/2014), chức
danh: Giám đốc phát triển kinh doanh, mức lương 88.000.000 đồng/tháng.
- Hợp đồng lao động thời vụ Số 036/2014/CTV-LANG PHO lập ngày
2
Bản án số: 06/2023/LĐ-PT ngày 07/6/2023 của TAND cấp cao tại Tp.HCM V/v “Tranh chấp về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ”.
57
04/9/2014 giữa bà Ngô Chiêu Hà (Tổng giám đốc) với bà Dư Bảo Ngọc với thời hạn
6 tháng (từ ngày 04/9/2014 đến ngày 03/3/2015), chức danh Giám đốc phát triển kinh
doanh, mức lương 88.000.000 đồng/tháng.
Ngày 25/02/2015, Công ty ban hành các thông báo gồm: Thông báo
Số 01/2015/TB-HCNS với nội dung: “…Hợp đồng thời vụ giữa bà Ngọc và Công ty
sẽ kết thúc đúng thời hạn, kể từ ngày 04/3/2015. Bà Ngọc có trách nhiệm bàn giao công
việc và tài sản, thiết bị cho các cá nhân/bộ phận liên quan theo đúng quy định của
Công ty. Các khoản lương và phụ cấp (nếu có) sẽ được tính đến hết ngày 03/3/2015
sau khi hoàn tất các thủ tục bàn giao…” và Thông báo số 001/2015/TB-HCNS với
nội dung như trên nhưng bằng hai thứ tiếng Việt - Anh. Ngày 03/3/2015, Bà Ngọc
đã bàn giao công việc, hồ sơ tài liệu để nghỉ việc, có xác nhận của Tổng giám đốc Công
ty là bà Ngô Chiêu Hà. Công ty đã lập bảng thanh toán lương cho nhân viên nghỉ
việc, theo đó lương của bà Ngọc được tính đến ngày 03/3/2015. Ngày 18/4/2015,
ông Nguyễn Văn Đạt, đại diện Văn phòng Luật sư Đạt Nguyễn và Công ty Lập
biên bản ghi nhớ liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với nội dung tóm
tắt như sau: Công ty nhận thấy hợp đồng lao động Số 036/2014/TV-LANG PHO ký
với bà Dư Bảo Ngọc là hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định tại Điều 22
Bộ luật lao động. Công ty sẽ chi trả tiền lương cho 45 ngày báo trước kể từ ngày
12/02/2015 căn cứ nội dung email ngày 13/02/2015 giữa bà Dư Bảo Ngọc, Ngô Chiêu
Hà và Trần Hoài Phương. Bà Dư Bảo Ngọc sẽ hoàn tất các thủ tục quyết toán liên
quan đến thuế thu nhập cá nhân và các khoản BHXH (nếu có).
Ngày 20/4/2015, Công ty có Thông báo Số 002/2015/TB-HCNS với nội dung
(tóm tắt): Công ty điều chỉnh nội dung của Thông báo Số 01/2015/TB-HCNS
và Số 001/2015/TB-HCNS ngày 12/02/2015 như sau “1. Thời hạn chấm dứt hợp đồng
đối với bà Dư Bảo Ngọc kể từ ngày 29/3/2015; 2. Lý do chấm dứt hợp đồng lao
động: Vị trí, công việc của bà Dư Bảo Ngọc không còn do dự án hoạt động giai đoạn
tháng 3/2014 đến tháng 2/2015 đã kết thúc. Mọi nội dung tại Thông báo số
01/2015/TB-HCNS và Số 001/2015/TB-HCNS ngày 12/2/2015 trái với văn bản này
đều bị hủy bỏ.” Đồng thời, Công ty có thư mời bà Ngọc đến làm việc với Công ty
về các nội dung: Làm rõ số liệu thuế thu nhập cá nhân của bà Ngọc với cơ quan
thuế; Làm rõ các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Tuy
nhiên, bà Ngọc không đến Công ty làm việc theo giấy mời nêu trên.
Câu hỏi: Theo quy định pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam:
1. Trình bày các điều kiện để bà Ngọc và Công ty giao kết 03 hợp đồng nói trên?
58
2. Theo Bộ luật Dân sự năm 2015 và Bộ luật Lao động năm 2019, các hợp đồng
lao động trên có bị vô hiệu hay không? Vì sao?
3. Tình huống 3
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng. Để
được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo
những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình thực hiện
hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của
Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng… Trong quan
hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ
phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab
là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu
tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp
về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài
khoản.
Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên các
tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật như
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường hợp
chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản.
Câu hòi: Theo quy định pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam:
1. Các tài xế có được thụ hưởng các tiêu chuẩn lao động cốt lõi (Core Labour
Standard) hay không? Vì sao?
2. Bạn có kiến nghị gì để nâng cao và bảo vệ quyền lợi của tài xế tốt hơn so với
thực trạng hiện nay?
59
CHƯƠNG 2. VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ
1. Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam. Hãy cho biết
ý nghĩa pháp lý của định nghĩa này.
2. Hãy phân tích quan điểm của ILO về việc làm bền vững.
3. Hãy trình bày chức năng của Trung tâm dịch vụ việc làm Tp.HCM và thực tiễn
thực hiện các chức năng này trong thời gian qua. So sánh trung tâm dịch vụ
việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
4. Trình bày trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước đối với người lao
động phi chính thức tại Việt Nam.
5. Hãy phân tích các khái niệm: “Hợp đồng đào tạo”; “Hợp đồng đào tạo nghề”;
và “Thỏa thuận học việc”?
Tình huống: Tranh chấp về yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo3
- Nguyên đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp K (Sau đây gọi tắt là
Công ty); Địa chỉ: Đường 24/3, thị trấn C, huyện S, tỉnh Phú Yên. Ủy quyền cho ông
Đặng Thế S – Trưởng phòng Hành chính (theo văn bản ủy quyền ngày 10/12/2020 của
Tổng giám đốc Công ty); có mặt.
- Bị đơn: Ông Đặng Trường A, sinh năm 1984; nơi cư trú: thôn N, xã S, huyện S,
tỉnh phú Yên; có mặt.
Người kháng cáo: Nguyên đơn công ty TNHH công nghiệp K
NỘI DUNG VỤ ÁN
Tại đơn khởi kiện ngày 22/10/2020 và quá trình giải quyết vụ án, đại diện
nguyên đơn trình bày:
Ngày 10/3/2016, Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp K (gọi tắt là Công ty)
tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động tuyển dụng ông Đặng Trường A vào làm việc
tại công ty thời hạn 3 năm. Ngày 26/3/2016, Công ty và ông A ký bản cam kết sau đào
tạo, tuy nhiên bản cam kết không nêu rõ thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo. Sau đó, ông
A được cử đi đào tạo để nhận chứng chỉ Trưởng ca vận hành chuyên ngành điện đồng
phát. Công ty đã cử ông A tham gia 02 khóa đào tạo, sát hạch đặc biệt do Trung tâm
điều độ hệ thống điện quốc gia tổ chức, cụ thể:
60
3
Bản án 04/2022/LĐ-PT ngày 22/04/2022 của TAND tỉnh Phú Yên về yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo, tiền
thưởng và bồi thường thiệt hại do vi phạm cam kết
- Lần đầu: Từ ngày 29/3/2016 đến ngày 31/3/2016 tại thành phố Q, tỉnh B nhưng
ông A trượt kỳ thi này.
- Lần hai: Từ ngày 10/10/2016 đến ngày 13/10/2016 tại thành phố N, tỉnh K và
ông A đậu kỳ thi này.
Ngoài ra, ông A còn tham gia quá trình đào tạo lý thuyết tập trung do Công ty tổ
chức từ tháng 6/2016 đến tháng 11/2017.
Ngày 02/01/2019, ông A ký phụ lục hợp đồng lao động 2019 tiếp tục làm việc đến
ngày 21/01/2019 ông A nhận thưởng nội bộ và cam kết tiếp tục làm việc 01 năm tính từ
ngày 01/01/2019, nếu nghỉ việc phải hoàn trả tiền thưởng.
Trong các ngày 15/02/2019 và 21/02/2019, Công ty đã làm việc với ông A để thỏa
thuận ký hợp đồng lao động mới nhưng ông A không đồng ý. Đến ngày 28/02/2019,
Công ty và ông A có buổi làm việc, lập thành văn bản nhưng hai bên vẫn không đi đến
thống nhất để ký hợp đồng lao động mới. Ngày 01/3/2019 ông A tự ý nghỉ việc không
thông báo cho Công ty biết. Công ty nhiều lần thông báo, giải thích đề nghị ông A quay
lại làm việc, nếu không phải hoàn trả chi phí đào tạo và các khoản khác do vi phạm cam
kết nhưng ông A không hợp tác. Nay, Công ty khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc ông A
hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo và các khoản chi phí khác do vi phạm cam kết với số
tiền 270.267.351đ, cụ thể:
Tiền thưởng đặc biệt 2018: 2.880.000đ; Tiền lương (từ tháng 3/2016 đến tháng
02/2017): 61.288.196đ; Tiền bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp: 9.988.000đ; Trợ cấp
tiền ăn: 365.500đ; Tiền phí công đoàn 2%: 908.000đ; Tiền bảo hiểm tai nạn: 576.124đ;
Chi phí khám sức khỏe: 356.000đ; Chi phí đào tạo tập trung tại Công ty: 13.250.000đ;
Tiền ăn, ở, đi lại tại Quy Nhơn: 1.452.879đ; Tiền ăn, ở, đi lại tại Nha Trang: 2.355.152đ;
Tiền lệ phí thi: 50.000.000đ; Đồng phục, giày bảo hộ: 769.500đ; Chi phí thiệt hại:
126.078.000đ.
Đối với việc ông A tự ý nghỉ việc vì cho rằng thời hạn trong hợp đồng lao động đã
hết, Công ty không yêu cầu xem xét trách nhiệm và giải quyết bồi thường theo pháp
luật.
Đơn phản tố ngày 18/4/2021 và quá trình giải quyết vụ án, bị đơn Đặng Trường
A trình bày: Tôi thừa nhận có ký hợp đồng lao động ngày 10/3/2016, Bản cam kết sau
đào tạo ngày 26/3/2016, các phụ lục hợp đồng lao động ngày 14/01/2017, ngày
02/01/2018, ngày 02/01/2019 và thỏa thuận tiền thưởng các năm 2016, 2017, 2018 và
cam kết tiền thưởng ngày 21/01/2019. Đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn tôi
61
không đồng ý vì: Căn cứ Điều 190 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì thời hiệu khởi
kiện đã hết do đó tôi đề nghị Hội đồng xét xử đình chỉ giải quyết đối với yêu cầu khởi
kiện của nguyên đơn đồng thời yêu cầu giải quyết buộc Công ty trả tiền lương + tiền trợ
cấp tăng ca tháng 02/2019 thành tiền 6.734.000đ.
Tại bản lao động sơ thẩm số 02/2021/DS-ST ngày 15 tháng 9 năm 2021 của Tòa
án nhân dân huyện S đã quyết định:
Tuyên xử:
1. Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Buộc bị đơn Đặng
Trường A phải hoàn trả cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp K tổng số tiền
57.697.648đ gồm các khoản chi phí đào tạo, tiền lương và tiền thưởng đặc biệt năm
2018.
Kể từ ngày bản án có hiệu lực pháp luật hoặc kể từ ngày có đơn yêu cầu thi hành
án của người được thi hành án cho đến khi thi hành án xong, hàng tháng bên phải thi
hành án còn phải chịu khoản tiền lãi của số tiền còn phải thi hành án theo mức lãi suất
quy định tại khoản 2 Điều 468 của Bộ luật dân sự.
2. Không chấp nhận một phần yêu cầu của nguyên đơn về hoàn trả chi phí đào tạo
và tiền lương với tổng số tiền 73.528.579đ.
3. Không chấp nhận một phần yêu cầu phản tố của bị đơn về áp dụng thời hiệu
đình chỉ giải quyết vụ án.
4. Đình chỉ một phần yêu cầu khởi kiện với tổng số tiền 139.041.124đ của
nguyên đơn.
5. Đình chỉ một phần yêu cầu phản tố buộc Công ty trả tiền lương + tiền trợ cấp
tăng ca tháng 02/2019 thành tiền 6.734.000đ của bị đơn.
6. Hậu quả của việc đình chỉ được quy định tại khoản 1 Điều 218 của Bộ luật tố
tụng dân sự.
Ngoài ra bản án còn tuyên về án phí, thời hạn kháng cáo và quy định về thi hành
án của đương sự.
Ngày 29/9/2021, nguyên đơn công ty TNHH công nghiệp K có đơn kháng cáo toàn
bộ bản án sơ thẩm yêu cầu chấp nhận toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn buộc bị đơn bồi
thường tổng chi phí đào tạo là 144.189.351đ. Tại đơn kháng cáo bổ sung ngày
24/9/2021, nguyên đơn yêu cầu bị đơn hoàn trả tiền lương và tiền lương người dạy mà
KCP chi trả với tổng số tiền 74.538.196đ, và giữ nguyên các nội dung khác của bản án.
Ngày 14/10/2021, bị đơn ông Đặng Trường A kháng cáo quá hạn. Tòa án cấp phúc
thẩm không chấp nhận kháng cáo quá hạn62của bị đơn vì lý do kháng cáo quá hạn không
chính đáng.
Tại phiên tòa phúc thẩm:
Nguyên đơn chỉ yêu cầu hoàn trả khoản tiền lương từ tháng 3/2016 đến tháng
02/2017 là 61.288.196đ. Riêng khoản tiền thưởng đặc biệt 2.880.000đ và khoản tiền
lương chi trả ông Châu Quang S đào tạo nội bộ với số tiền 13.250.000đ nguyên đơn xin
rút lại yêu cầu.
Bị đơn cho rằng thời hiệu khởi kiện của nguyên đơn không còn nên đề nghị Tòa
đình chỉ vụ án, việc bị đơn nghỉ việc là do yêu cầu công ty tăng chế độ nhưng không
thực hiện.
Hỏi:
a. Bị đơn cho rằng, “việc bị đơn nghỉ việc là do yêu cầu công ty tăng chế độ nhưng
không thực hiện”. Vậy, bị đơn có bị xem là vi phạm cam kết làm việc hay không? Vì
sao?
b. Dựa vào tình huống nêu trên, hãy soạn và tư vấn cho người sử dụng lao động
các trường hợp mà người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo và cách tính chi phí đào
tạo mà người lao động phải hoàn trả?
c. Dựa vào tình huống nêu trên, hãy soạn và tư vấn hãy soạn và tư vấn cho người
lao động các trường hợp mà người lao động không phải hoàn trả chi chí đào tạo.
63
CHƯƠNG 3. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Phân tích các dấu hiệu nhận biết hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật
Lao động năm 2019?
2. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
3. Xác định các loại hợp đồng lao động và các điều kiện giao kết hợp đồng lao
động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?
4. Bình luận quy định về tạm thời điều chuyển lao động tại Điều 29 BLLĐ 2019?
5. Khi muốn sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, các bên cần đáp ứng các điều
kiện nào?
6. Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động?
7. Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
8. Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm?
9. Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hệ quả pháp lý khi hợp
đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu?
10. Phân tích các quyền và nghĩa vụ đối với bên cho thuê lại lao động, bên thuê
lại lao động và người lao động thuê lại theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?
1. Tình huống số 1:
Ngày 31/7/2020, Công ty ĐT (bên A) ký Hợp đồng lao động với bà Trần
Thị Mỹ (bên B), loại hợp đồng lao động xác định thời hạn: Từ ngày 01/02/2020
đến ngày 31/01/2022, chức danh chuyên môn là Giám đốc. Tại Điều 6 của Hợp
đồng lao động có quy định: “Trong thời gian hợp đồng, cuối năm 2021 sẽ đánh
giá hiệu quả công việc, nếu bên B được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên
thì bên A sẽ gia hạn hợp đồng đến ngày 31/01/2026”.
Ngày 10/12/2021, Công ty ĐT ban hành Thông báo số 410-TB/TĐTN-

TCKT về kết quả đánh giá, xếp loại tập thể, cán bộ và người lao động của đơn vị
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên T3 năm 2021, trong đó kết quả đánh
giá bà Trần Thị Mỹ “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”.
64
Ngày 10/02/2022, hai bên ký tiếp HĐLĐ số 01/2022/NS xác định thời hạn
36 tháng từ ngày 01/02/2023 đến 31/01/2026.
Tuy nhiên, sau đó Công ty phát hiện có một số sai phạm của bà Mỹ nên từ
tháng 6/2022 đến tháng 7/2022, Hội đồng quản trị đã cho thanh tra lại toàn bộ các
hoạt động của Công ty trong giai đoạn bà Mỹ làm Giám đốc thì phát hiện các sai
phạm sau:
- Kết quả Kiểm toán cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh của năm tài
chính 2021 là lỗ chứ không có lãi như báo cáo trước đó (năm 2021 một số chi phí
khấu hao tài sản cố định đã không đưa vào hoạch toán theo đúng quy định);
- Việc ký kết hợp đồng với Đối tác Đ3 vào ngày 12/9/2021 vượt quá thẩm
quyền cho phép của Giám đốc theo Điều lệ Công ty (Trị giá hợp đồng vượt quá 1
tỷ).
Từ các lý do trên, ngày 30/7/2022 Công ty đã ra Thông báo thay đổi kết
quả đánh giá, xếp loại cuối năm 2021 của bà Mỹ từ “hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ" xuống loại “Không hoàn thành nhiệm vụ”. Cùng ngày, Công ty ban hành
Thông báo 506/TB/TĐTN-TCKT về việc huỷ việc ký HĐLĐ số 01/2022/NS từ
ngày 01/8/2023.
Ngày 01/05/2023, Bà Mỹ khởi kiện Công ty ĐT ra toà án, đưa ra các yêu
cầu sau:
- Hủy thông báo số 506/TB/TĐTN-TCKT, nhận bào trở lại làm việc theo
hợp đồng đã ký.
- Bồi thường các khoản thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động do Công ty gây ra kể từ ngày chấm dứt hợp đồng đến ngày Công ty tiếp tục
thực hiện hợp đồng với bà cụ thể:
1. Tiền lương mỗi tháng 8.418.500 đồng, tính từ tháng 8 năm 2022 đến
ngày Tòa án xét xử vụ án, tạm tính đến tháng 5 năm 2023 là 84.185.000 đồng.
2. Chế độ bảo hiểm hàng tháng BHXH, BHYT, BHTN mỗi tháng 1.809.977
đồng, tính từ tháng 8 năm 2022 đến ngày Tòa án xét xử, tạm tính đến tháng 5 năm
2022 là 18.099.775 đồng.
3. Phúc lợi những ngày nghĩ lễ, tết 1.400.000 đồng
4. Tiền phụ cấp hàng tháng bao gồm tiền ăn giữa ca và tiền xăng xe, mỗi
tháng 930.000 đồng, tính từ tháng 8 năm 2022 đến ngày Tòa án xét xử, tạm tính
đến tháng 5 năm 2022 là 9.300.000 đồng.
65
5. Chế độ phép năm còn 12 ngày không sử dụng năm 2022: 382.659 đ x 12
tháng là 4.591.908 đồng.
Tổng cộng: 117.576.683 đồng.
Các khoản bồi thường và chấm dứt hợp đồng lao động trái Pháp luật bao
gồm: - Bồi thường tiền lương ít nhất 4 tháng lương 8.418.500 x 4 =
33.674.000 đồng (theo quy định mục 1 và mục 3 Điều 41 BL Lao động
2019).
- Bồi thường do vi phạm thời gian báo trước 8.418.500 x 3 = 25.255.500

đồng (theo khoản a mục 2 Điều 7, chương III, Nghị định 145/ 2020/NĐ-CP).
- Bồi thường tổn thất tinh thần, uy tín, hình ảnh cá nhân (5 tháng lương)
8.418.500 x 5 = 42. 092,500 đồng, tổng cộng: 101.022.000 đồng.
Tổng cộng số tiền yêu cầu bồi thường là 218. 598. 638 đồng
Yêu cầu: Với vai trò thẩm phán giải quyết vụ việc hãy giải quyết các yêu
cầu của bà Mỹ theo quy định của pháp luật.
Nguyên đơn – bà Nguyễn Thị Thuý trình bày:
Năm 2010, tôi làm hợp đồng tại Ngân hàng H, sau 7 năm cống hiến và phấn đấu,
đến năm 2020 tôi được tuyển dụng chính thức vào Chi nhánh ĐT thuộc Ngân hàng H.
Ngày 15/01/2020 tôi được gọi sang ký hợp đồng lao động với thời hạn là 12 tháng
(Sau khi ký xong Tôi không được Phòng hành chính trả lại cho tôi 01 bản hợp đồng đã
kí ở trên. Nhưng vì tin tưởng nên tôi cũng chủ quan không đòi bản hợp đồng lao động
này.
Đầu tháng 03/2021 tôi được mời lên Phòng Hành chính – Nhân sự ký Hợp đồng
lao động. Tại đây, chị Nguyễn Thị Hoa đã đưa ra 2 bản Hợp đồng lao động làm sẵn nội
dung, cụ thể:
- Hợp đồng lao động thứ nhất có thời hạn là 01 năm kể từ ngày 15/01/2020 đến
hết ngày 15/01/2021. (Phòng Hành chính nói bản Hợp đồng trước đây tôi ký đã bị mất
nên đề nghị tôi ký lại để lưu hồ sơ;
- Bản Hợp đồng lao động thứ hai có thời hạn 03 tháng kể từ ngày 16/01/21 đến
hết ngày 15/04/2021.
Cán bộ Phòng nhân sự là chị Nguyễn Thị Hoa yêu cầu tôi ký tên vào 2 bản Hợp
đồng lao động nêu trên. Do 02 bản Hợp đồng lao động có thời gian khác nhau nên tôi
chỉ ký bản Hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng, còn bản Hợp đồng ghi 03 tháng
tôi nói với chị Hoa để về tôi suy nghĩ đã66
và tôi không ký bản Hợp đồng lao động này.
4
Dựa theo nội dung Bản án số 05/2019/LĐPT của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương.
Ra về tôi rất băn khoăn không hiểu vì sao mà Phòng hành chính nhân sự lại yêu cầu tôi
ký vào bản Hợp đồng lao động 03 tháng để làm gì? Theo tôi được biết thì Hợp đồng lao
động 12 (tháng của tôi đã hết hạn hơn 01 tháng rồi song tôi vẫn làm việc bình thường
tại Ngân hàng H – chi nhánh ĐT theo Luật lao động mặc nhiên Hợp đồng lao động của
tôi được chuyển sang thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều tôi băn
khoăn đã đến, ngày 16/04/2015 tôi nhận được Thông báo chấm dứt Hợp đồng lao động
vì Ngân hàng H - chi nhánh ĐT cho rằng tôi đã hết thời hạn lao động đã ký với Ngân
hàng H - chi nhánh ĐT. Lúc đó Ngân hàng H - chi nhánh ĐT đưa ra bản hợp đồng lao
động ghi thêm đoạn “Trường hợp hết thời hạn trên, không có thoả thuận gì khác, thời
gian làm việc được tự động kéo dài thêm 03 tháng để hai bên tiếp tục thoả thuận”.
Tôi khẳng định bản hợp đồng lao động tôi đã ký với công ty trước đây không có nội
dung này. Tôi cho rằng Công ty đã tự sửa hợp đồng lao động, thêm nội dung trên vào
để chấm dứt HĐLĐ với tôi.
Nay tôi yêu cầu Tòa án:

+ Xác định hợp đồng lao động đã kí giữa tôi và Ngân hàng H – chi nhánh ĐT ngày
15/01/2020 là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Yêu cầu Ngân hàng H nhận tôi trở lại làm việc tại Ngân hàng H – chi nhánh ĐT.
+ Buộc Ngân hàng H bồi thường cho tôi các chế độ theo quy định của pháp luật
trong những ngày tôi không được làm việc. Cụ thể: Phải thanh toán cho tôi: 9.446.000
đồng x 22 tháng = 207.812.000 đồng (bao gồm 20 tháng không được làm việc và 02
tháng tiền lương bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; Thanh toán
tiền chi trả ốm đau do không có bảo hiểm y tế là 43.196.000 đồng. Tổng số tiền tôi yêu
cầu Ngân hàng H bồi thường cho tôi là cho tôi là 251.008.000 đồng.
+ Ngoài ra tôi đề nghị Ngân hàng H thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của người sử
dụng lao động với người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp
Đại diện bị đơn trình bày:
Đối với các yêu cầu khởi kiện của bà Nguyễn Thị Thuý, thay mặt bị đơn và người
có quyền lợi nghĩa vụ liên quan trong vụ kiện, tôi xin có ý kiến như sau:
Bà Nguyễn Thị Thuý nguyên là người lao động của Ngân hàng H theo Hợp đồng
lao động số 93-2020/NHH-ĐT-HĐLĐ ngày 14/01/2020 ký giữa Ngân hàng H – chi
nhánh ĐT và bà Nguyễn Thị Thuý. Thời hạn Hợp đồng lao động là 12 tháng (tự động
kéo dài thêm 03 tháng). Trong thời gian làm việc tại Ngân hàng H - Chi nhánh ĐT, bà
Thuý đã có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động, không tuân thủ
theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, gây thiệt hại nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích và uy tín của Ngân hàng H.
Các sai phạm nêu trên của bà Thuý67là rất rõ ràng và đã được tập thể lãnh đạo, đại
diện công đoàn và các phòng, bộ phận liên quan của Ngân hàng H – Chi nhánh ĐT kết
luận nhưng để tạo điều kiện cho người lao động sửa chữa sai phạm, Ngân hàng H - chi
nhánh ĐT đã có nhiều buổi làm việc để bà Thuý giải thích và tự giác kiểm điểm, nhưng
không những không nhận thức được sai phạm của mình, bà Thuý còn có thái độ thiếu
hợp tác, thiện chí với Ngân hàng H – chi nhánh ĐT.
Ngày 14/3/2021, Giám đốc Ngân hàng H – chi nhánh ĐT đã ban hành Thông báo
số 39/TB/NHH-ĐT-HCNS thông báo tạm ngừng các công việc của bà Nguyễn Thị Thuý
tại Ngân hàng H – chi nhánh ĐT cho tới khi có quyết định khác của Giám đốc hoặc khi
hạn Hợp đồng lao động mà không có thỏa thuận về gia hạn hay kí lại Hợp đồng lao
động. Từ sau thời điểm này cho đến nay, bà Thuý không được tiếp tục làm việc tại Ngân
hàng H – chi nhánh ĐT nhưng vẫn hưởng đầy đủ các quyền lợi của người lao động cho
đến thời điểm kết thúc thời hạn của Hợp đồng lao động theo quy định.
Ngày 15/4/2021, căn cứ vào kết luận của cuộc họp phòng, ban liên quan của Ngân
hàng H – chi nhánh ĐT cùng ngày, Giám đốc Ngân hàng H – chi nhánh ĐT đã ban hành
Thông báo số 63/TB/NHH-ĐT-HCNS thông báo không kí tiếp Hợp đồng lao động với
bà Nguyễn Thị Thuý nên Hợp đồng lao động kí giữa chi nhánh Ngân hàng và bà Nguyễn
Thị Thuý đã chấm dứt thuộc trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động
năm 2019. Do đó, chúng tôi khẳng định, toàn bộ các yêu cầu khởi kiện của bà Nguyễn
Thị Thuý trong vụ án này là không có căn cứ và hợp pháp. Chúng tôi không chấp nhận
toàn bộ yêu cầu của bà Thuý.
Yêu cầu:
- Nhóm 1: đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn
- Nhóm 2: đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn
- Nhóm 3: đưa ra quan điểm giải quyết vụ án.
4. Tình huống 3:
Tại đơn khởi kiện, nguyên đơn ông Trần Văn trình bày:
Ông Trần Văn bắt đầu vào làm việc tại Công ty TNHH Cơ khí xây dựng A (viết
tắt là Công ty A) từ ngày 28/9/2020, đến ngày 01/01/2021 Công ty A và ông Văn ký kết
HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng số 1609007/HĐL1, thời hạn hợp đồng kể từ ngày
01/01/2021 đến ngày 31/12/2021, công việc phải làm theo HĐLĐ là theo sự chỉ đạo của
Trưởng bộ phận, Ban giám đốc, Bảng mô tả công việc… Thời gian làm việc 48 giờ/tuần.
Chức danh chuyên môn: Trợ lý Phó Giám đốc sản xuất. Mức lương theo HĐLĐ bao
gồm: Lương chính hoặc tiền công: 8.066.000 đồng/tháng; tiền hỗ trợ xăng xe, điện thoại,
đi lại, tiền nhà ở: 11.934.000 đồng/tháng; tiền cơm giữa ca 25.000 đồng đến 30.000
đồng/ngày. Ông Văn nhận mức lương theo hợp đồng lao động được ký kết đến tháng
4/2021. Từ thời điểm tháng 5/2021 ông Văn được điều chỉnh mức lương thêm 5.000.000
đồng/tháng. Như vậy, kể từ tháng 5/202168đến khi nghỉ việc ông Văn hưởng mức lương
theo hợp đồng lao động, phụ cấp hoàn thành công việc và phụ cấp chức vụ tổng cộng là
30.000.000 đồng/tháng. Sau khi hết hợp đồng lần 1, ngày 01/01/2022 giữa Công ty A
và ông Văn ký tiếp Phụ lục Hợp đồng lao động số 1609007/PLHĐLĐ với nội dung điều
chỉnh mức lương là 30.000.000 đồng/tháng. Thời hạn hợp đồng tính từ ngày 01/01/2022,
không ghi rõ thời gian chấm dứt hợp đồng.
Ngày 05/02/2022 Công ty A đã ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, ông T đã nhận đủ lương tháng 01/2022. Ông
Văn bắt đầu nghỉ làm từ ngày 03/02/2022. Ông T cho rằng việc Công ty A cho ông T
nghỉ việc mà không báo trước là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật nên ông T khởi kiện yêu cầu Công ty A phải bồi thường các khoản như sau,
trong đó mức lương làm căn cứ bồi thường là 30.000.000 đồng/tháng:
1/ Tuyên bố Công ty A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
2/ Buộc Công ty A thanh toán tiền lương trong thời gian ông Văn không được làm
việc tạm tính từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm là tạm tính là 13 tháng 20
ngày là 410.000.000 đồng;
3/ Thanh toán tiền Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế trong thời gian ông Văn
không được làm việc tạm tính từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm là 88.149.000
đồng.
4/ Bồi thường 03 tháng lương là 90.000.000 đồng do đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật.
5/ Bồi thường tiền vi phạm thời gian báo trước tương đương 42 ngày làm việc là
48.461.538 đồng;
6/ Yêu cầu Công ty A nhận ông Văn trở lại làm việc, nếu Công ty A không nhận
ông T trở lại làm việc thì phải trả số tiền tương đương 3 tháng lương là 90.000.000 đồng;
7/ Buộc Công ty A thanh toán tiền lương trong những ngày ông Văn chưa nghỉ
hết số ngày nghỉ hàng năm là 8 ngày: 9.230.769 đồng.
8/ Buộc công ty thanh toán tiền lương trong những ngày đã làm việc từ ngày
01/02/2022 đến ngày 04/02/2022 là 3 ngày = 3.461.538 đồng;
9/ Buộc công ty thanh toán tiền lương tháng 13 của năm 2021 cho ông Văn theo
chính sách của Công ty A áp dụng cho những người lao động làm việc cả năm 2021
theo chính sách của công ty là 01 tháng lương tương đương 30.000.000 đồng;
Người đại diện theo ủy quyền của Công ty A trình bày:
Ông Trần Văn vào làm việc tại Công ty A từ ngày 28/9/2020. Vào ngày
69 lao động số 1609007/HĐL1 và có hiệu lực
31/12/2020 hai bên thỏa thuận ký hợp đồng
từ ngày 01/01/2021 đến ngày 31/12/2021 với công việc phải làm của ông T là Trợ lý
Phó Giám đốc sản xuất với mức lương chính theo hợp đồng lao động là 8.066.000
đồng/tháng. Ngoài ra, còn bao gồm các khoản phụ cấp hỗ trợ khác là tiền xăng, tiền điện
thoại, tiền đi lại, tiền nhà ở với mức tổng phụ cấp hỗ trợ là 11.934.000 đồng/tháng. Ngoài
ra, Công ty A có hỗ trợ thêm tiền cơm giữa ca là 25.000 đồng đến 30.000 đồng/ngày.
Tuy nhiên, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thì Công ty A có khoản hỗ trợ tiền
thưởng là 5.000.000 đồng/tháng. Công việc chính của ông T phải làm là hỗ trợ Phó
Giám đốc sản xuất trong việc sắp xếp và điều hành sản xuất với thời gian làm việc là 26
ngày/tháng và làm 08 tiếng/ngày.
Như vậy theo điều kiện kinh doanh tốt thì ông T sẽ hưởng mức lương chính và
các phụ cấp hỗ trợ như đã nêu và tiền thưởng tổng cộng là 25.000.000 đồng/tháng. Vào
tháng 4/2021, Công ty A có điều chỉnh mức thu nhập của ông T thêm 5.000.000 đồng
tiền phụ cấp chức vụ do thay đổi vị trí công tác từ Trợ lý Phó Giám đốc sản xuất sang
Trưởng phòng sản xuất. Thời điểm áp dụng từ tháng 5/2021. Sau khi hết hợp đồng lao
động ký kết lần 1, ngày 01/01/2022 hai bên có ký bổ sung Phụ lục hợp đồng lao động
số 1609007/PLHĐLĐ nêu lại công việc Trưởng phòng sản xuất và mức lương đã hưởng:
Phụ lục này thực hiện lại theo nội dung hợp đồng đã ký năm 2021 nhưng Công ty A
đánh máy nhầm là ngày 01/01/2022. Cụ thể: Lương cơ bản là 8.066.000 đồng/tháng;
các khoản phụ cấp hỗ trợ khác là tiền xăng, tiền điện thoại, tiền đi lại, tiền nhà ở với
mức tổng phụ cấp hỗ trợ là 11.934.000 đồng/tháng; tiền thưởng theo tình hình sản xuất
kinh doanh là 5.000.000 đồng/tháng; tiền phụ cấp chức vụ hưởng từ tháng 5/2021 giữ
nguyên là 5.000.000 đồng/tháng; hỗ trợ tiền cơm giữa ca là 25.000 đồng đến 30.000
đồng/ngày. Trong quá trình làm việc, ông T có nhiều vi phạm về công tác quản lý nên
Công ty A đã ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 128/2021/QĐTV-ASBC
ngày 05/02/2022. Việc chấm dứt hợp đồng lao động Công ty A có báo trước cho ông T
kể từ ngày 01/02/2022 (03 ngày) và có thông qua (trao đổi miệng) với ban chấp hành
công đoàn.
Công ty A không chấp nhận các yêu cầu của ông T, vì Công ty A không đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông T.
Yêu cầu:
- Nhóm 1: đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn
- Nhóm 2: đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn
- Nhóm 3: đưa ra quan điểm giải quyết vụ án.
Ngày 15/02/2019, chị Lê ký HĐLĐ70không xác định thời hạn số 11/HĐLĐ-SGBM
với Công ty S, nội dung chính: Thử việc từ ngày 25/01/2019 đến ngày 28/02/2019, chính
thức làm việc từ ngày 01/3/2019, chức vụ Phó Tổng giám đốc, thời gian làm việc linh
động, tiền lương 02 tháng đầu từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng theo doanh thu,
lương chính thức 50.000.000 đồng (áp dụng sau 02 tháng). Cùng ngày 15/02/2019, Tổng
giám đốc Công ty S có Quyết định số 11/QĐ-SGBM bổ nhiệm chị Lê làm Phó Tổng
giám đốc.
Ngày 07/4/2021, Hội đồng quản trị Công ty S ban hành Nghị quyết số 03/NQ-
HĐQT đề nghị chấm dứt HĐLĐ với chị Lê với lý do: “Thay đổi cơ cấu tổ chức”. Ngày
08/4/2021, Công ty S ban hành Quyết định số 31/QĐ-SGBM về việc cho chị Lê thôi
việc kể từ ngày 08/05/2021 với lý do “Không đáp ứng nhu cầu công việc và nhu cầu
nhân sự cấp cao của Công ty”. Ngày 16/4/2019, Công ty S ban hành Quyết định số
36/QĐ-SGBM điều chỉnh lý do cho thôi việc tại Quyết định số 31/QĐ-SGBM là “Thay
đổi cơ cấu tổ chức nhân sự cấp cao”.
Chị Lê đã khởi kiện công ty S ra toà án yêu cầu tuyên Quyết định số 31/QĐ-
SGBM và Quyết định số 36/QĐ-SGBM là trái pháp luật và yêu cầu các khoản bồi
thường theo quy định của pháp luật.
Câu hỏi: Công ty S cần cung cấp các chứng cứ gì để chứng minh quyết định
chấm dứt HĐLĐ với chị Lê là đúng pháp luật.
71
CHƯƠNG 4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
1. Phân biệt giữa thời gian nghỉ giữa giờ và thời gian nghỉ giải lao theo quy định
của pháp luật hiện hành?
2. Phân tích quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với các công việc
đặc thù.
3. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
4. Xác định các khoản thời gian nghỉ vẫn được tính vào thời giờ làm việc và hưởng
nguyên lương theo quy định của pháp luật hiện hành.
5. Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường.

1. Tình huống 1: anh chị hãy nhận xét, tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN được
quy định trong NQLĐ của một công ty như sau:
Điều x. Thời gian làm việc
1. Thời giờ làm việc hàng ngày:
- Đối với khối Văn phòng:
+ Từ 08 giờ 00 đến 17 giờ 00
+ Ngày làm việc hàng tuần: từ thứ Hai đến thứ Bảy (44 giờ/tuần). Riêng thứ Bảy
làm việc buổi sáng. Nếu nhu cầu công việc cần huy động người lao động làm
việc buổi chiều ngày thứ Bảy, thì trong trường hợp này được xác định là thời giờ
làm việc bình thường.
- Đối với đơn vị sản xuất:
Căn cứ điều kiện khí hậu vùng miền, thủ trưởng đơn vị sản xuất có thể xây dựng
thời giờ làm việc hàng ngày và hàng tuần cho phù hợp. Trước khi áp dụng phải
được sự chấp thuận của Giám đốc.
Điều (x+1). Nghỉ trong giờ làm việc
Trong thời gian làm việc bình thường, người lao động được nghỉ 30 phút để đi
vệ sinh, ăn uống và nghỉ ngơi theo nhu cầu.
72
Điều y. Làm thêm giờ

Làm thêm giờ được hiều là thời giờ làm việc của người lao động vượt quá 48
giờ/tuần. và chỉ áp dụng đối với người lao động làm việc theo ca.
1. Phụ trách các phòng, ban, đơn vị sản xuất, người lao động chủ động tổ
chức làm thêm giờ trong các trường hợp cần thiết, sau khi cấp quản lý yêu cầu/phê
duyệt.
2. Tổng số giờ làm thêm không quá 04 giờ/ngày; 300 giờ/năm;
Điều z. Nghỉ hàng năm
1. Thời gian áp dụng:
a. Tính theo năm dương lịch (từ 01/01 đến hết 31/12 dương lịch)
b. Chỉ áp dụng nghỉ phép năm đối với người lao động có hợp đồng lao động từ
12 tháng trở lên.
c. Người lao động làm việc đủ sau 12 tháng thì được nghỉ hàng năm hưởng
nguyên lương cơ bản: 14 ngày. Cứ mỗi 05 năm làm việc liên tục tại công ty,
người lao động được cộng thêm 02 ngày nghỉ phép.
2. Tổ chức nghỉ phép:
a. Số ngày nghỉ phép năm của người lao động được chia đều giữa các tháng trong
năm, mỗi tháng người lao động nghỉ 01 ngày. Những ngày chưa nghỉ hết sẽ được
dồn và nghỉ một lần vào tháng 12 dương lịch.
b. Không cho chuyển ngày nghỉ hàng năm từ năm này sang năm khác. Trường
hợp người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm sẽ bị mất và không
được trả lương, trừ trường hợp người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng
năm do thôi việc hoặc chấm dứt quan hệ lao động dưới mọi hình thức.
2. Tình huống số 2 : tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty C.
Việt Nam (bị đơn)
Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty Công nghệ C
Việt Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số: 10092714/HĐ, ngày
27/12/2010 xác định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012) và hợp
đồng lao động không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời hạn/HD, ngày
27/12/2012. Công việc của bà H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là 08 giờ/ngày.
Ngày 03/12/2018, Công ty C ra Quyết định thôi việc số: 28-18/QĐTV chấm dứt hợp
đồng lao động với bà H. Tiền lương và phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là
12.396.000 đồng/tháng. 73
Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giờ/ngày đến khi nghỉ
việc. Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. Người lao động cao
tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc
không trọn thời gian”. Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực (01/5/2013),
Công ty C không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn
thời gian đối với bà H là vi phạm pháp luật lao động. Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả
tiền lương rút ngắn thời giờ làm việc cho bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền
2.555.000 đồng là không đảm bảo quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút
ngắn thời giờ làm việc ít nhất 01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định số:
45/2013/NĐ-CP, ngày 10/5/2013 của Chính phủ.
Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lương
rút ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu
lực (01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là
132.356.129 đồng.
* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn
Công ty C Việt Nam trình bày:
Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao
động, quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao
động. Tuy nhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ
làm việc là 08 giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng lao động. Do đó, bà
H khởi kiện yêu cầu Công ty C trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc trong thời
hạn 5 năm và yêu cầu tính tiền làm thêm giờ là không có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy
đủ tiền lương cho bà H. Mặt khác, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai
cũng không chấp nhận yêu cầu trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H
khiếu nại. Vì vậy, đề nghị Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H.
Câu hỏi:
1. Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8
giờ/ngày có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?
2. Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi
theo quy định của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp luật
lao động trước đây? Ý nghĩa của quy định đó như thế nào?
3. Tình huống 3:
Chị M, N và L cùng được tuyển dụng và làm việc tại công ty TNHH A từ ngày
01/01/2016. Theo hợp đồng lao động đã 74
ký, chị M làm công việc nặng nhọc theo danh
mục do Bộ LĐ-TB-XH ban hành; chị N làm công việc trong điều kiện bình thường; chị
L làm công việc trong điều kiện đặc biệt độc hại theo danh mục do Bộ LĐ-TB-XH ban
hành. Trong năm 2017, chị M có 02 tháng nghỉ việc riêng không hưởng lương; chị N có
01 tháng nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau; chị L có số tháng làm việc thực tế là 12 tháng
(tất cả các trường hợp nghỉ đều đã được công ty X đồng ý).
Câu hỏi:
Căn cứ theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh (chị) hãy xác định
số ngày nghì hàng năm của chị M, N và L trong năm 2022?
75
CHƯƠNG 5. TIỀN LƯƠNG
1. Phân tích cơ cấu thành tiền lương theo Bộ luật lao động năm 2019?
2. Xác định các mức tiền lương tối thiểu theo pháp luật hiện hành?
3. Xác định nguyên tắc và hình thức trả lương theo quy định của Bộ luật Lao
động năm 2019?
4. Xác định điều kiện khấu trừ lương theo quy định pháp luật hiện hành?
5. Phân tích quy định về chế độ thưởng trong Bộ luật Lao động năm 2019?

1. Tình huống số 1 :
Tranh chấp giữa nguyên đơn: Bà B.MARAIS, sinh năm 1995; Quốc tịch: Nam
Phi. Hộ chiếu số: A046*****. Địa chỉ: Tòa X* Vinhomes NC đường N, phường T,
thành phố Hà Tĩnh.
Và bị đơn: Công ty cổ phần Anh ngữ A; Địa chỉ: Số *** Trung X, phường Y,
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
Ngày 10/8/2019, Công ty cổ phần Anh ngữ A và bà B.MARAIS đã ký hợp đồng

lao động số G1****/LTD/2019, nội dung thỏa thuận bà B.MARAIS được làm giáo viên
tiếng Anh thuộc Trung tâm quản lý và đào tạo giáo viên nước ngoài của Công ty cổ phần
anh ngữ A; thời hạn xác định từ ngày 10.8.2019 đến 11.7.2021; thời gian làm việc 104
giờ/tháng; mức lương cơ bản đóng bảo hiểm xã hội là 4.500.000 đồng/tháng.
Cùng ngày, hai bên đã ký Phụ lục hợp đồng số 01 để bổ sung quyền lợi của người
lao động theo điều 3.2 của Hợp đồng lao động, gồm: Thu nhập khác là 32.900.000 đồng
và phụ cấp tiền nhà là 3.000.000 đồng. Thu nhập này đã bao gồm thuế thu nhập cá nhân
và được chi trả dựa trên ngày công làm việc thực tế trong tháng, kết quả công việc đã
thực hiện trong tháng và việc tuân thủ các quy định của Công ty.
Quá trình thực hiện Hợp đồng lao 76

động, ban đầu Công ty cổ phần Anh ngữ A đã
thực hiện đúng việc trả lương theo quy định của điều 3.2 Hợp đồng lao động và điều 1
Phụ lục hợp đồng lao động cho bà B.MARAIS là: 40.400.000 đồng/tháng. Từ tháng
6/2021 trở đi, mặc dù người lao động vẫn làm việc đầy đủ đúng nghĩa vụ và có chấm
công, nhưng Công ty Cổ phần Anh ngữ A đã nợ lương của bà B.MARAIS, cụ thể như
sau:
- Tháng 6/2021: 10.241.200 đồng
- Tháng 7/2021: 41.603.500 đồng
- Tháng 8/2021: 39.184.750 đồng
- Tháng 11/2021: 35.881.469 đồng
- Tháng 12/2021: 2.971.127 đồng
- Tháng 02/2022: 26.902.400 đồng
- Tháng 03/2022: 29.728.000 đồng
- Tháng 04/2022: 2.30.450 đồng
- Tháng 06/2022: 57.568.133 đồng
- Tháng 07/2022: 5.996.000 đồng
Tổng cộng là: 279.386.029 đồng
Ngày 15/11/2022, bà B.MARAIS đã nộp Đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc Công ty
Cổ phần Anh ngữ A phải trả tổng số lượng còn thiếu là 279.386.029 đồng và lãi suất
theo thông báo của Công ty đối với việc chậm trả lương.
Câu hỏi:
1. Anh/chị hãy xác định tiền lương hàng tháng của bà B.MARAIS?
2. Anh/chị hãy xác định tiền lương dùng làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế cho bà B.MARAIS?
3. Việc trả lương của công ty có đúng

77 quy định của pháp luật lao động hiện hành
không?
4. Anh/chị hãy giải quyết tranh chấp trên?
2. Tình huống số 2 :
Tranh chấp giữa nguyên đơn: Ông Nguyễn Minh T, sinh năm 1995. Địa chỉ: 1
N, phường B, Thành phố T, Thành phố Hồ Chí Minh
Và bị đơn: Công ty Cổ phần H. Trụ sở: 299 B T, phường A, Thành phố T, Thành
phố Hồ Chí Minh
Ngày 14/02/2022, nguyên đơn và Công ty Cổ phần H ký kết Hợp đồng lao động
số 00061/2022/HĐLĐ-ADHPP ký kèm theo Phụ lục Hợp đồng lao động số
00061/2022/PLHĐLĐ-ADHPP nội dung như sau: Vị trí công việc là “Nhân viên đấu
thầu” của bộ phận “Ban kế hoạch kỹ thuật”; Mức lương theo hợp đồng là: 8.475.000
đồng (Tám triệu bốn trăm bảy mươi năm ngàn đồng) gồm mức lương chính và các khoản
phụ cấp, hỗ trợ kèm theo. Thời hạn hợp đồng là 12 tháng kể từ ngày 14/02/2022 đến hết
ngày 13/02/2023. Thời gian trả lương theo thỏa thuận là ngày 10 của tháng kế tiếp. Quá
trình làm việc tại công ty, theo tính chất, khối lượng công việc thì lương thực nhận đối
với vị trí này tính bình quân là 13.000.000 (Mười ba triệu) đồng/tháng.
Ngày 10/10/2022, Công ty đã ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
số 79/2022/QĐ-AĐHPP về việc chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn.
Sau khi chấm dứt hợp đồng, tiền lương tháng 07, lương tháng 08 và tháng 09 vẫn
chưa thanh toán, trong đó lương còn lại tháng 07 là 10.000.000 đồng (mười triệu đồng),
lương tháng 08, tháng 09 mỗi tháng là 13.000.000 đồng (Mười ba triệu đồng). Và công
ty còn chưa chốt trả sổ bảo hiểm xã hội theo quy định cho nguyên đơn.
Công ty Cổ phần H không thanh toán đầy đủ tiền lương cho nguyên đơn nên
nguyên đơn đã làm đơn khởi kiện để yêu cầu Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức giải
quyết các nội dung sau:
- Buộc Công ty Cổ phần H phải thanh toán tiền lương tháng 07, 08, 09 năm 2022 với
tổng số tiền là 36.000.000 đồng (Bằng chữ: Ba mươi sáu triệu đồng).
78
- Buộc công ty Cổ phần H trả lãi do chậm trả số tiền lương còn nợ, với Lãi suất chậm
trả là 10%/năm, tương đương 0,833%/tháng. Trong đó:
* Lãi chậm trả tiền lương tháng 07/2022: Thời gian chậm trả tính từ ngày 11/8/2022 đến
11/09/2023. Tiền nợ gốc là: 10.000.000 đồng; Tiền lãi chậm thanh toán là 10.000.000
đồng x 0.833% x 13 tháng = 1.082.900 đồng (Một triệu không trăm tám mươi hai nghìn
chín trăm đồng).
* Lãi chậm trả tiền lương tháng 08/2022: Thời gian chậm trả tính từ ngày 11/9/2022 đến
11/09/2023. Tiền nợ gốc là: 13.000.000 đồng; Tiền lãi chậm thanh toán là 13.000.000
đồng x 0.833% x 12 tháng =1.299.480 đồng (Một triệu hai trăm chín mươi chín nghìn
đồng).
*Lãi chậm trả tiền lương tháng 09/2022: Thời gian chậm trả tính từ ngày 11/10/2022
đến 11/09/2023. Tiền nợ gốc là: 13.000.000 đồng; Tiền lãi chậm thanh toán là
13.000.000 đồng x 0.833% x 11 tháng = 1.191.190 đồng (Một triệu một trăm chín mươi
mốt nghìn đồng).
Tổng lãi chậm trả mà công ty phải thanh toán là: 1.082.900 đồng + 1.299.000 đồng +
1.191.000 đồng = 3.573.000 đồng (Ba triệu năm trăm bảy mươi ba nghìn đồng).
- Buộc công ty phải phối hợp cùng cơ quan bảo hiểm xã hội chốt sổ đóng bảo hiểm cho
nguyên đơn theo quy định pháp luật.
Bị đơn Công ty Cổ phần H đã được Tòa án tống đạt hợp lệ các văn bản tố tụng nhưng
vắng mặt trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án nên Tòa án không thu thập được ý
kiến và tài liệu chứng cứ của Công ty Cổ phần H đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên
đơn.
Câu hỏi:
1. Căn cứ theo quy định của pháp luật lao đông hiện hành, anh (chị) hãy cho biết
các yêu cầu trên của nguyên đơn có được chấp nhận không?
2. Nếu là luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn thì anh (chị)
hãy tìm ra những chứng cứ, lập luận hoặc tình huống để bảo vệ cho nguyên đơn?
3. Tình huống số 3 : tranh chấp giữa bà Dương Thị D (nguyên đơn) và Công ty
79
TNHH E (bị đơn)
* Đại diện hợp pháp của nguyên đơn trình bày:
Tôi là Dương Thị D vào làm việc tại Công ty TNHH E theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn 01 năm kể từ ngày 18/10/2019 đến ngày 18/10/2020; chức vụ thư ký
buồng phòng, mức lương theo hợp đồng 4.800.000 đồng/tháng; Tôi ký hợp đồng với
công ty nhưng công ty không giao bản hợp đồng cho tôi.
Ngày 12/02/2020, bộ phận hành chính- nhân sự của công ty có thông báo yêu cầu
nhân viên trong công ty thực hiện việc nghỉ phép/nghỉ bù và ngừng việc không lương
trong tháng 02/2020, đồng thời công ty sẽ không tham gia Bảo hiểm xã hội trong những
ngày nghỉ không lương mặc dù chưa có thỏa thuận bất cứ vấn đề gì có liên quan. Ngày
25/4/2020, tôi đã gửi đơn yêu cầu hòa giải đến Phòng lao động thương binh và xã hội
quận N, tuy nhiên không được giải quyết theo luật định. Tính đến nay, công ty vẫn chưa
thanh toán cho tôi lương và phụ cấp tháng 02/2020 mặc dù đã quá thời hạn chi trả theo
hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết. Trong thời gian buộc tôi phải nghỉ việc công
ty cũng không đóng các khoản Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế cho tôi, không thực
hiện việc chốt sổ bảo hiểm làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp
của tôi.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của tôi yêu cầu Tòa án giải quyết:
- Buộc Công ty TNHH E thanh toán lương và phụ cấp tháng 02/2020 là 5.600.000
đồng; lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000 đồng/tháng
x 8 tháng = 31.360.000 đồng. Tổng cộng: 36.960.000 đồng;
- Buộc Công ty TNHH E truy đóng Bảo hiểm xã hội kể từ tháng 02/2020 đến tháng
10/2020. Riêng Bảo hiểm y tế tôi không yêu cầu.
Đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty TNHH E, ông Lê S trình bày:
Công ty TNHH E đồng ý thanh toán cho bà D số tiền lương, phụ cấp là 5.600.000
đồng. Riêng lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000
đồng/tháng x 8 tháng = 31.360.000 đồng không đồng ý thanh toán; đối với việc đóng
bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tôi không đồng ý theo yêu cầu của bà D vì bảo hiểm
xã hội và bảo hiểm y tế đã báo giảm cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
Câu hỏi:
1. Việc công ty không trả tiền lương và phụ cấp trong những ngày nghỉ phép/nghỉ
bù như trên có đúng quy định của pháp luật không? Vì sao?
2. Công ty có phải trả tiền lương tối thiểu vùng theo như yêu cầu của ông S không?
Vì sao?
80
4. Tình huống số 4 : tranh chấp giữa ông Phạm N D (nguyên đơn) và Công ty P G.
(bị đơn)
* Tại Đơn khởi kiện đề ngày 11/11/2020 và lời khai trong quá trình tố tụng cũng
như tại phiên tòa, Ông Phạm N D trình bày:
Ông Phạm N D làm việc tại Công ty P G (sau đây gọi là Công ty) thông qua việc
phỏng vấn trực tuyến trên phần mềm ZOOM meetings, ngày 22/4/2020 ông nhận được
thư mời nhận việc được gửi từ địa chỉ email Võ Thị H R – ran.vth@ats-vn.com, với vị
trí trưởng nhóm Marketing, mức lương là 25.000.000 đồng/tháng (mức lương này ông
được thông báo từ giám đốc Công ty là Phạm Q H, Công ty có quy định bảo mật tiền
lương đối với các nhân viên), hai bên có ký hợp đồng lao động nhưng ông không nhận
được bản hợp đồng đã ký.
Theo thỏa thuận giữa hai bên, thời gian thử việc là 02 tháng kể từ ngày 21/5/2020
đến ngày 21/7/2020, Công ty trả lương vào ngày đầu tháng, mỗi tháng làm việc 26 ngày
(chỉ nghỉ chủ nhật). Trong quá trình làm việc, Công ty đã thanh toán tiền lương 02 tháng
thử việc là lương tháng 05/2020: 12.777.000 đồng và lương tháng 6/2020: 19.017.000
đồng, nhưng vẫn chưa thanh toán đủ.
Sau 02 tháng thử việc, ông tiếp tục làm việc nhưng Công ty không tạo điều kiện
thuận lợi cho ông và không thanh toán tiền lương đúng hạn. Đến ngày 04/8/2020, ông
đã nộp đơn bằng email xin thôi việc, do Công ty không thanh toán khoản tiền lương
những ngày ông làm việc trong thời gian thử việc và những ngày làm việc chính thức.
Ngày 20/8/2020, ông nộp đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động với Công ty
P G ra Phòng Lao Động - Thương binh và Xã hội - UBND Quận 1 để yêu cầu giải quyết
tranh chấp về tiền lương nhưng đại diện Công ty vắng mặt 02 lần không có lý do chính
đáng nên giữa hai bên không thể hòa giải được.
Do đó, nguyên đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết buộc bị đơn thanh toán
tiền lương còn thiếu là 25.000.000 đồng.
Tại phiên tòa, nguyên đơn thay đổi yêu cầu khởi kiện: Buộc bị đơn thanh toán
tiền lương của hai tháng thử việc còn thiếu là 10.706.000 đồng và tiền lương những ngày
làm việc chính thức từ 22/7/2020 đến 03/8/2020 (11 ngày) là 10.576.918 đồng, trả ngay
khi bản án có hiệu lực pháp luật.
- Bị đơn là Công ty P G trong quá trình giải quyết vụ án, Tòa án đã tống đạt hợp
lệ Thông báo thụ lý vụ án, Thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận,
công khai chứng cứ và hòa giải đến lần thứ 2. Ngày 08/12/2021, bị đơn được sao chụp
toàn bộ tài liệu, chứng cứ có trong hồ sơ vụ án nhưng vẫn vắng mặt và không có ý kiến
phản đối bằng văn bản nên vụ án không tiến hành hòa giải được.
81
Câu hỏi:
1. Công ty P G. có phải trả tiền lương 02 tháng thử việc theo yêu cầu của ông N D
không?
2. Tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp luật hiện
hành?
82
CHƯƠNG 6. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT
HẠI
1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động
trong quan hệ lao động?
2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động
trong doanh nghiệp?
3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích các nội dung chủ yếu của Nội quy lao
động
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước
lao động tập thể.
5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực
trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
6. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ
với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các
hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu
biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
10. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
11. Nêu quy định của pháp luật về xóa KLLĐ.
12. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý
những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành những
quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết những
hậu quả pháp lý như thế nào?
14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.
15. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.
83
16. Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.
17. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.
18. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất,
người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách
nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất
theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?
1. Tình huống số 15: tranh chấp giữa bà D (nguyên đơn) và Công ty G (bị đơn)
Ngày 27/3/2016, bà D và Công ty TNHH G ký hợp đồng lao động thời hạn 12
tháng. Khi hết 12 tháng bà D tiếp tục ký 3 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với
Công ty G, đến ngày 27/3/2020, bà D và Công ty G ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, với mức lương cơ bản là 5.668.000 đồng; cộng với các khoản phụ cấp
100.000 đồng tiền kỹ thuật; 400.000 đồng tiền thâm niên thành 6.168.000 đồng. Lương
bà D thực lĩnh trung bình của 6 tháng liền kề trước khi bị chấm dứt hợp đồng lao động
là khoảng 13.500.000 đồng/tháng.
Từ Tháng 7/2020, bà D nghỉ thai sản cho đến tháng 12/2020 bà D trở lại Công ty
làm việc. Sáng ngày 28/3/2021, bà D có xảy ra mâu thuẫn với bà Phạm Thị Thái và bà
D bị bà T đánh với sự chứng kiến của nhiều người trong Công ty. Bà D có điện thoại
cho chồng biết sự việc, đến chiều cùng ngày chồng bà D có đến Công ty đón bà D thì
gặp chồng của bà T, hai bên có nói chuyện và có xảy ra xô xát, nhưng được mọi người
can ngăn.
Sáng ngày 29/3/2021, Công ty tiến hành họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối
với hành vi của bà D. Thành phần dự họp gồm có: ông Y – là quản xưởng bộ phận ép
nhựa của Công ty; bà N – phụ trách Công đoàn của Công ty G; bà M – nhân viên nhân
sự; người lao động là bà D; bà T – là quản lý trong Công ty. Cùng ngày, Công ty ban
hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà D và đã giao cho bà D Biên bản xử
lý kỷ luật lao động số GL.082019 ngày 29/3/2021 cùng Quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động ký ngày 29/3/2021 với lý do gây rối, cãi vã, đánh nhau trong công ty.
Ngày 07/4/2021 bà D khiếu nại và được Công đoàn các khu công nghiệp thị xã B
mời các bên đến làm việc nhưng Công ty G không đến. Do đó, bà D khởi kiện cho rằng
Công ty G kỷ luật sa thải bà D khi bà đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi và họp xét kỷ
luật khi không có bà D là trái luật. Quá trình xét xử vụ án, bà D có 2 lần thay đổi yêu
cầu khởi kiện so với đơn khởi kiện. Đến phiên tòa sơ thẩm, bà D yêu cầu:
+ Bồi thường 2 tháng tiền lương để chấm dứt HĐLĐ giữa Công ty và bà D, cụ thể
2 tháng x 6.168.000 đồng/tháng = 12.336.000 đồng.
84
5
Tham khảo: Bản án số 16/2023/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 23/6/2023 V/v tranh chấp lao
động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
+ Bồi thường những ngày bà D không làm việc từ 29/3/2021 đến ngày Tòa án xét
xử là ngày 2/12/2022, tạm tính là 1 năm 8 tháng 3 ngày x 6.168.000 đồng/ tháng.
+ Bồi thường 2 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
x 6.168.000 đồng/tháng = 12.336.000 đồng.
+ Bồi thường tiền lương do vi phạm thời hạn báo trước 6.168.000: 30 ngày x 45
ngày = 9.252.000 đồng.
Về phía Công ty không đồng ý bồi thường theo yêu cầu của bà D vì bà D đã có
hành vi gây rối làm ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty, vi phạm nội quy lao động và
việc Công ty sa thải bà D là đúng quy định của pháp luật.
Tại Bản án lao động sơ thẩm số 09/2022/LĐ-ST ngày 02/12/2022 của Tòa án nhân
dân thị xã B, tỉnh Bình Dương đã tuyên xử:
- Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn bà D đối với bị đơn Công
ty TNHH G về việc: “Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”. Buộc
Công ty TNHH G phải bồi thường cho bà D số tiền 145.564.800 đồng, cụ thể:
+ Bồi thường những ngày bà D không làm việc từ 29/3/2021 đến ngày Tòa án xét
xử (02/12/2022) số tiền 123.976.800 đồng.
+ Bồi thường 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật số tiền 12.336.000 đồng.
+ Bồi thường tiền lương do vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày số tiền 9.252.000
đồng.
- Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà D đối với Công ty TNHH G về yêu
cầu bồi thường 2 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động với số tiền 12.336.000
đồng.
- Đình chỉ yêu cầu khởi kiện của bà D đối với Công ty TNHH G về yêu cầu buộc
Công ty G phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp trong
những ngày bà D không được làm việc.
Câu hỏi:
1. Công ty G có thể xử lý kỷ luật lao động đối với bà D được hay không? Vì sao?
2. Anh (chị) hãy nhận xét trình tự thủ tục mà Công ty áp dụng tiến hành xử lý kỷ
luật đối với bà D?
3. Quyết định chấm dứt hợp đồng lao 85 động của Công ty ký ngày 29/3/2021 với lý
do gây rối, cãi vã, đánh nhau trong công ty có đúng quy định pháp luật hay không?
4. Các yêu cầu của bà D có được chấp nhận hay không?
2. Tình huống 26: Tranh chấp giữa anh Ngô Văn T và Công ty TNHH H
* Theo nội dung vụ án, Anh Ngô Văn T trình bày:
Ngày 01/4/2021, anh Ngô Văn T và Công ty TNHH H ký hợp đồng lao động với
loại HĐLĐ 12 tháng, bắt đầu từ ngày 01/4/2021 đến ngày 30/3/2022, chức danh chuyên
môn trưởng phòng, chức vụ là tổng quản lý, mức lương 29.980.000đồng.
Chiều ngày 08/6/2021 Anh T nhận được Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
do người đại diện Công ty TNHH H là ông PARK SEO J ký ban hành. Lý do chấm dứt
hợp đồng: theo chỉ thị của giám đốc công ty. Anh T cho rằng công ty đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, vì ngày 07/6/2021 tại cuộc họp công ty, trong lúc bức
xúc anh đã có hành vi ném quyển sổ về phía chị N vì nghĩ là do chị N mà chủ tịch Công
ty đã có hiểu lầm với anh, nhưng không gây thương tích gì. Việc công ty cho rằng anh
nhận tiền từ công ty cổ phần vận tải và du lịch Ba Miền là hoàn toàn không có căn cứ,
đoạn băng ghi âm không chứng minh được việc anh nhận tiền từ công ty Ba Miền.
Suốt quá trình xử lý kỷ luật anh đều không được thông báo, không được biết và
tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật. Anh chỉ được nhận quyết định của Công ty TNHH H
về việc chấm dứt hợp đồng lao động ngày 08/6/2021. Do vậy, anh đề nghị: Buộc Công
ty TNHH H bồi thường do đơn phương việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
với tổng số tiền là 685.131.692 đồng bao gồm các khoản cụ thể: tiền lương của những
ngày không được làm việc (09 tháng 22 ngày): 295.187.692 đồng; tiền bồi thường danh
dự, uy tín, tổn thất tinh thần: 300.000.000 đồng; tiền bồi thường do vi phạm thời hạn
báo trước (30 ngày): 29.980.000 đồng (= 01 tháng lương theo hợp đồng); 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng: 59.960.000 đồng. Anh không có
nguyện vọng được trở lại công ty làm việc.
* Về phía Công ty TNHH H trình bày:
Công ty TNHH H không nhất trí với yêu cầu khởi kiện của anh Ngô Anh T vì Anh
T đã có các hành vi vi phạm: Lợi dụng tín nhiệm và quyền hạn để tham ô, chiếm đoạt
tiền thông qua hợp đồng thuê xe số 05032021/HĐTX/BM- HSH ký ngày 05/3/2021 giữa
Công ty TNHH H và Công ty cổ phần vận tải và du lịch Ba Miền (Trong đó ông Nguyễn
Quang T1 là lái xe công ty cổ phần vận tải và du lịch Ba Miền đã cung cấp file ghi âm
tố cáo việc làm của ông T); Ngày 07/6/2021 trong cuộc họp giữa ban lãnh đạo công ty
với bộ phận sản xuất, ông T đã có những lời nói không đúng chuẩn mực, ném sổ về phía
tổ trưởng sản xuất bà Phạm Thị N với lý do không chính đáng.
86
6
Bản án số 02/2022/LĐ-PT ngày 01/12/2022 của TAND tỉnh Thái Nguyên về tranh chấp xử lý kỷ luật bằng hình
thức sa thải.
Do đó Công ty đã ra Quyết định xử lý kỉ luật bằng hình thức sa thải (phát hành nội
bộ). Tuy nhiên Anh T không đồng ý nghỉ việc nên đại diện Công ty đã ký quyết định
của Công ty TNHH H về việc chấm dứt hợp đồng lao động ngày 08/6/2021. Việc xử lý
kỷ luật sa thải đối với Anh T được thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động năm
2019 và Nội quy lao động của Công ty ban hành ngày 12/12/2020 (Tuy nhiên, Nội quy
chưa được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt). Vào thời điểm xử lý kỷ luật
đối với Anh T thì Công ty chưa có Công đoàn cơ sở. Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật được
thực hiện trong nội bộ công ty. Quá trình xử lý kỷ luật và kết quả không được báo cáo
lên Công đoàn cấp trên.
Câu hỏi:
1. Theo anh, chị, Công ty TNHH H ban hành quyết định kỷ luật sa thải có đúng
quy định của pháp luật không? Tại sao?
2. Công ty có phải chịu trách nhiệm bồi thường cho anh T số tiền 685.131.692
đồng theo yêu cầu khởi kiện của anh T không? Tại sao?
3. Tình huống số 37 : tranh chấp giữa ông Nguyễn Khắc L (nguyên đơn) và
Công ty cổ phần sơn Becker Ch (bị đơn)
Nguyên đơn ông Nguyễn Khắc L trình bày:
Ngày 05/08/2019, anh được tuyển dụng vào Công ty Cổ phần sơn Becker Ch làm
việc, đến ngày 01/02/2020 anh và Công ty ký Hợp đồng không xác định thời hạn, tổng
thu nhập là 20.000.000/tháng. Đến ngày 05/01/2021 thì anh nhận được Quyết định sa
thải của Công ty đối với anh vì các lý do sau: Làm lộ bí mật kinh doanh và công nghệ
của Công ty; Làm việc không đúng nhiệm vụ và quyền hạn của mình; Vi phạm nghiêm
trọng quy định quản lý của Công ty; Làm việc vô kỷ luật, không làm tròn trách nhiệm
được giao.
Theo anh thì việc Công ty có Quyết định sa thải đối với anh là trái với quy định
của pháp luật, cả về nội dung và hình thức. Việc Công ty không đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đối với anh cũng là trái pháp luật. Những lý do mà
Công ty đưa ra để sa thải anh hoàn toàn là không đúng, hạ uy tín, ảnh hưởng đến nhân
phẩm và danh dự của anh. Trong thời gian anh làm việc tại Công ty anh không có sai
phạm, anh cũng không bị Công ty xử lý kỷ luật. Việc Công ty có Quyết định sa thải đối
với anh khi anh không bị xử lý kỷ luật là vi phạm những quy định tại Điều 122 của
BLLD năm 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Do đó, anh L
yêu cầu:
87
7
Tham khảo: Bản án số 01/2023/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bắc Giang ngày 13/4/2023 V/v tranh chấp lao
động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại”.
1) Yêu cầu tuyên bố Quyết định sa thải của Công ty đối với anh là trái pháp luật
và buộc Công ty phải hủy bỏ quyết định này;
2) Yêu cầu Công ty Bồi thường thiệt hại cho anh theo các Điều 41, 46, 113 BLLĐ
năm 2019 cụ thể là:
+ Công ty phải trả lương cho anh trong những ngày anh không được làm việc mỗi
tháng 20.000.000 đồng, (theo Hợp đồng lao động) tính từ ngày 05/01/2021 đến ngày
Tòa án xét xử sơ thẩm.
+ Ngoài ra Công ty phải trả cho anh những khoản tiền sau: Trả cho anh 2 tháng
lương với số tiền là: 20.000.000 × 2 = 40. 000.000 đồng; Trả cho anh tiền lương trong
thời gian 45 ngày, (1,5 tháng) là thời gian Công ty không thông báo trước cho anh việc
sa thải: 1,5 tháng × 20.000.000 đồng/tháng= 30.000.000 đồng; Trả cho anh tiền trợ cấp
thôi việc trong thời gian 17 tháng với số tiền là: 15.000.000 đồng (theo quy định của
Điều 46 BLLĐ năm 2019); Trả cho anh tiền lương tháng 12/2020 và 4 ngày của tháng
01/2021 với số tiền là: 23.000.000 đồng; Trả cho anh tiền doanh số bán hàng trong tháng
12/2020 và tiền doanh số bán hàng trong tháng 11/2020 do Công ty đã giữ lại của anh
số tiền là: 554.311.000 đồng x 2%, (tiền doanh số của tháng 12/2020+ 6.700.000 đồng,
(tiền doanh số giữ lại của tháng 11/2020) = 18.562.200 đồng; Trả cho anh tiền nghỉ phép
12 ngày trong năm 2020 với số tiền là: 9.230.000 đồng,(theo quy định của Điều 113
BLLĐ năm 2019);
3) Yêu cầu Công ty bồi thường thiệt hại cho anh theo Điều 275, khoản 1 Điều 584,
khoản 1 Điều 585 BLDS năm 2015;
4) Công ty phải truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,
bảo hiểm tai nạn cho anh với mức đóng là 13.800.000 đồng và phải truy đóng tiền bảo
hiểm từ ngày 01/02/2020 cho đến ngày xét xử sơ thẩm. Do từ khi anh vào làm việc tại
Công ty thì Công ty vẫn không đóng bất kỳ một loại bảo hiểm gì cho anh;
5) Yêu cầu Công ty phải trả cho anh tổng số tiền 43.726.100 đồng mà Công ty đã
tự ý trừ tiền lương của anh;
6) Yêu cầu Công ty phải bồi thường tiền trợ cấp thất nghiệp cho anh. Khoản tiền
đáng ra anh phải được hưởng, nếu Công ty đóng bảo hiểm bắt buộc cho anh đúng thời
hạn theo quy định của pháp luật với số tiền là 57.687.210 đồng.
Công ty Cổ phần Sơn Becker Ch đã trình bày: Anh Nguyễn Khắc L đã có vi phạm
một số lỗi nên Công ty buộc phải sa thải. Các lỗi vi phạm của anh L như sau:
Lần 1: anh Nguyễn Khắc L đã rời 88vị trí làm việc, Công ty tìm mọi cách liên lạc
với anh L nhưng không liên lạc được. Chiều ngày 31/10/2020, Công ty đã họp Hội đồng
xử lý kỷ luật anh L và nhất trí về việc vi phạm của anh L là lần đầu nên anh L chỉ bị
Cảnh cáo, nếu lần sau anh L tiếp tục tái phạm sẽ bị Công ty sa thải.
Lần 2: Ngày 4/1/2021, anh L tiếp tục rời vị trí làm việc và thông báo sẽ nộp đơn
xin nghỉ việc. Sau đó Công ty có lấy lại số điện thoại mà Công ty đã cấp cho anh L thì
biết rất nhiều khách hàng gọi điện cho số điện thoại này. Trong thời gian làm việc hưởng
lương của Công ty đồng thời anh L lại lấy công thức sơn của Công ty để tự bán cho
khách hàng. Ngoài ra, trong quá trình làm việc anh L đã tư vấn với khách hàng không
đúng sự thật khiến cho Công ty gặp khó khăn trong vấn đề thu công nợ, mang tiếng về
không giữ đúng cam kết trong kinh doanh, ảnh hưởng tới thu nhập của Công ty và ảnh
hưởng tới uy tín của Công ty.
Theo khoản 6.2 Phần V của Nội quy của Công ty quy định về trách nhiệm của
người lao động thì một nhân viên kinh doanh trong thời gian làm việc và hưởng lương
tại Công ty mà đi cung cấp công thức và tự bán sản phẩm tương tự như sản phẩm của
Công ty thì buộc phải sa thải.
Theo Hợp đồng lao động Công ty đã ký với anh Nguyễn Khắc L thì trong thời
gian hiệu lực của Hợp đồng và trong vòng 24 tháng kể từ khi nghỉ việc tại Công ty, nhân
viên không được phép: Cung cấp thông tin, tiết lộ bí mật kinh doanh của Công ty ra
ngoài, không được phép hợp tác, sản xuất, làm đại lý sử dụng, tiết lộ thông tin về khách
hàng, mặt hàng, sản phẩm tương tự của Công ty cho bất kỳ tổ chức cá nhân nào nhằm
phục vụ công riêng của mình mà không được sự đồng ý bằng văn bản từ phía Công ty.
Nhưng ngay thời điểm này anh Nguyễn Khắc L đã đi làm việc cho Công ty CP J Việt
Nam; Địa chỉ: C12 – PANDORA, số 53 phố Triều Khúc, phương Thanh Xuân N, Quận
Th, Thành phố Hà Nội,có số điện thoại là 0989162636. Công ty CP J Việt Nam có ngành
nghề xuất kinh doanh tương tự với Công ty sơn Becker Ch, là đối thủ cạnh tranh trực
tiếp với Công ty sơn Becker Ch. Anh L còn bán những sản phẩm tương tự như sản phẩm
của Công ty sơn Becker Ch cho các khách hàng của Công ty sơn Becker Ch. Do vậy,
ngày 05/01/2021,Công ty đã lập cuộc họp khẩn để xét kỷ luật anh Nguyễn Khắc L với
hình thức cao nhất là sa thải.
Câu hỏi:
1. Công ty sơn Becker Ch xử lý kỷ luật sa thải anh L có đúng với quy định pháp
luật hay không? Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để chứng minh cho quan điểm của
mình.
2. Công ty có phải chịu trách nhiệm toàn bộ đối với 6 yêu cầu khởi kiện của anh L
89
không? Vì sao?
TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1. Phân tích ý nghĩa của thương lượng tập thể đối với các bên trong quan hệ lao
động?
2. Xác định những trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và phương thức
xử lý đối với các trường hợp đó?
3. Phân tích đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của TƯLĐTT?
4. So sánh TƯLĐTT với hợp đồng lao động?
5. So sánh TƯLĐTT với nội quy lao động?
6. Phân tích các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tục thương lượng,
ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp?
7. Phân tích vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc thương
lượng tập thể tại doanh nghiệp?
8. Tại sao TƯLĐTT được xem là nguồn bổ sung của luật lao động?
9. Anh chị hãy cho biết tầm quan trọng của việc công nhận quyền tự do lập hội?
10. Vì sao thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm? Theo
anh/chị, quy định này có phù hợp không? Vì sao?
11. Theo quy định hiện hành, để sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể, các bên
cần tuân thủ những điều kiện nào? Quy định này có gì khác so với BLLĐ năm
2012?
12. Anh chị hãy cho biết sự khác nhau giữa quy trình ký kết thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp với thỏa ước lao động tập thể ngành?
13. Phân tích vai trò của đối thoại tại nơi làm việc đối với các bên trong quan hệ lao
động?
14. Phân biệt giữa thỏa ước lao động tập thể ngành với thỏa ước lao động tập thể
có nhiều doanh nghiệp tham gia?
15. Hãy phân tích mối liên hệ giữa TƯLĐTT cấp doanh nghiệp với TƯLĐTT nhóm
doanh nghiêp, TƯLĐTT ngành?
B. Câu hỏi, bài tập nâng cao 90
1. Tình huống 1:
Thỏa ước lao động tập thể được ký giữa Công ty cổ phần B với tập thể người
lao động có một số nội dung như sau:
[...] Điều 9: Thời giờ làm việc
- Thời giờ làm việc của tất cả người lao động là 8 giờ/ ngày (06 ngày /1 tuần).
* Giờ làm việc của người lao động làm việc theo giờ hành chính:
Sáng từ 07h 30 - 11h 30
Chiều từ 13h 00 - 17h 00.
* Lao động làm việc theo ca như sau:
Ca 1 từ 22h 00 - 06h 00 (ca đêm)
Ca 2 từ 06h 00 - 14h 00
Ca 3 từ 14h 00 - 22h 00
- Tùy theo mùa và thời tiết Công ty có thể thay đổi giờ làm để đảm bảo hiệu quả
công việc và sức khỏe cho NLĐ.
- Trong trường hợp cần thiết phải làm thêm giờ Công ty có quyền yêu cầu người
lao động làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày.
Điều 10: Thời giờ nghỉ ngơi
- Mỗi tuần NLĐ được nghỉ 01 ngày. Giám đốc có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần
vào ngày chủ nhật hoặc một ngày nào khác trong tuần.
- Đối với lao động nữ có con nhỏ dưới 12 tháng được nghỉ 01 giờ trong 01 ngày
để chăm sóc con nhỏ vẫn hưởng lương.
- NLĐ làm việc 8 giờ liên tục được nghỉ giữa ca 30 phút, nếu làm ca đêm được
nghỉ giữa ca 45 phút tính vào giờ làm việc.
- Trong trường hợp đặc biệt do yêu cầu sản xuất không thể nghỉ hàng tuần thì NLĐ
được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là 01 ngày.
[...] Điều 15: tiền lương làm thêm giờ
- NSDLĐ có quyền điều động NLĐ làm thêm giờ, thêm ngày khi sản xuất yêu cầu,
Giờ làm thêm và ngày làm thêm được tính như sau:
- Tiền lương làm thêm giờ được tính như sau:
* Làm thêm giờ ngày thường được trả 150%
91
* Làm thêm giờ ngày chủ nhật được trả 200%
* Làm thêm giờ ngày lễ được trả 300%.
* Làm thêm giờ ban đêm được trả thêm 30%
Điều 16: Tiền lương ngừng việc
- Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của NLĐ, Giám đốc Công ty sẽ
trợ cấp cho NLĐ bằng 70 % mức lương quy định.
- Nếu do lỗi của NLĐ thì lúc đó NLĐ không được trả lương. Những người khác
trong cùng đơn vị bị ảnh hưởng thì mức lương do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp
hơn mức lương cơ bản tối thiểu của Nhà nước quy định. [...]
Trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh chị hãy cho
biết:
1. Các nội dung nêu trên trong thỏa ước lao động tập thể của công ty có phù hợp
với quy định của pháp luật không? Vì sao?
2. Trường hợp không đồng ý với nội dung nêu trên, tập thể người lao động cần
thực hiện những thủ tục nào để yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể?
Thỏa ước lao động tập thể giữa Công ty TNHH G với tập thể người lao động của
công ty có một số nội dung như sau:
[…] Điều 9: “Trong trường hợp những ngày nghỉ lễ, tết trùng với ngày nghỉ hàng
tuần, người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sắp xếp của
Công ty”.
Điều 10: “Người lao động có thể chọn thời gian nghỉ bù tương ứng thay vì hưởng
tiền lương làm thêm giờ”.
Điều 11: “Nhữngngày nghỉ phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước
ngày 31/12 của năm, nếu không sẽ tự động bị cắt bỏ” và “ Công ty không thanh toán
cho những ngày phép chưa sử dụng ngoại trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động”.
[…] Điều 15: “Người lao động nữ sinh con phải là người đã đóng bảo hiểm xã
hội đủ sáu tháng hoặc hơn trong vòng mười hai tháng trước ngày sinh con. Nếu không
người lao động này sẽ không được hưởng các quyền lợi từ Bảo hiểm xã hội”. […]
Trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy trả lời các câu
hỏi sau đây:
92
1. Anh/chị có nhận xét gì về những nội dung nên trên của TƯLĐTT?
2. Trường hợp có cơ sở cho rằng những nội dung của thỏa ước lao động tập
thể trái với quy định của pháp luật thì chủ thể nào có quyền yêu cầu tuyên bố thỏa ước
lao động tập thể vô hiệu? Chủ thể nào có quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu?
3. Tình huống 3:
Mỗi nhóm sưu tầm ít nhất 01 bản thỏa ước lao động tập thể được ký kết trong
khoảng thời gian từ năm 2021 đến 2024 và thực hiện các yêu cầu sau đây:
(1) Nhận xét về sự phù hợp/không phù hợp về chủ thể ký kết thỏa ước lao
động tập thể?
(2) Đánh giá sự phù hợp/chưa phù hợp giữa nội dung của bản thỏa ước đó với
quy định của pháp luật lao động hiện hành?
93
CHƯƠNG 8. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
1. Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải quyết
đối với mỗi loại tranh chấp?
2. Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích?
3. Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên nhân dẫn
đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công?
4. Anh/chị hãy bình luận về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội
đồng trọng tài lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?
5. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thủ tục xét tính hợp pháp
của cuộc đình công?
6. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân?
7. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động tập thể?
8. Bình luận quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đình công vi phạm trình tự,
thủ tục.
1. 1. Tình huống 1:
Liên đoàn Lao động quận D (trong quá trình giải quyết vụ việc, Liên đoàn Lao
động tại các quận D, Quận 9 và Quận 2 sáp nhập thành Liên đoàn Lao động Thành phố
D) khởi kiện công ty TNHH V (công ty) vì cho rằng từ tháng 01 năm 2013 đến năm
2020, công ty không thực hiện trách nhiệm đóng kinh phí công đoàn, gây khó khăn cho
tổ chức công đoàn do hạn chế kinh phí hoạt động. Đến thời điểm yêu cầu giải quyết
tranh chấp, Công ty vẫn chưa đóng kinh phí công đoàn. Công ty nợ kinh phí công đoàn
từ tháng 01/2013 đến tháng 12/2019 là 1.259.186.000 đồng. Do đó, nguyên đơn khởi
kiện yêu cầu Công ty V phải nộp ngay số tiền đóng kinh phí công đoàn còn nợ tính từ
tháng 01/2013 đến tháng 12/2019, số tiền là 1.268.166.000 (Một tỷ, hai trăm sáu mươi
tám triệu, một trăm sáu mươi sáu ngàn) đồng. Công ty cho rằng Liên đoàn Lao động
quận D không có thẩm quyền thu phí từ 94tháng 5/2017 trở về trước, cũng như không có
thông báo cho Công ty về việc đóng tiền phí công đoàn từ năm 2013 đến năm 2019, và
cũng không có tổ chức thu phí công đoàn đối với công ty. Đồng thời, phía công ty V đề
nghị Liên đoàn Lao động Thành phố D phải trích tỷ lệ số tiền kinh phí công đoàn lại
cho Công ty V vì Công ty đã chăm lo đời sống của công nhân công ty trong suốt giai
đoạn chưa thành lập tổ chức công đoàn8. Số tiền mà Công ty đóng cho Liên đoàn Lao
động trong giai đoạn hiện nay, Liên đoàn Lao động cũng không thể thực hiện cho việc
chăm lo cho đoàn viên công đoàn của những năm 2013 đến khi Công ty có tổ chức công
đoàn cơ sở, vì vậy việc trích lại số tiền 69% quỹ kinh phí công đoàn nêu trên cần phải
được Liên đoàn Lao động thực hiện và hướng dẫn cho Công đoàn cơ sở trong việc thanh
quyết toán lại với Công ty toàn bộ khoản tiền quỹ trích lại đó.
Trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh chị hãy xác định
loại tranh chấp và chủ thể của tranh chấp trong vụ việc trên?
2. Tình huống 2:
Bà Phương làm việc tại công ty G theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 24
tháng kể từ ngày 15/9/2019. Do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19, ngày 10/8/2021
công ty G đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Phương nhưng không thực hiện thủ
tục báo trước cho người lao động. Bà Phương cho rằng công ty G đã đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nên ngày 03/9/2021 bà Phương gửi đơn yêu cầu
giải quyết tranh chấp đến Phòng Lao động-Thương binh và Xã hội thành phố T. Tại biên
bản hòa giải tranh chấp lao động ngày 11/9/2021, công ty G và bà Phương đã thống nhất
theo nội dung: Công ty G cam kết trả cho bà Phương tổng số tiền theo yêu cầu của bà là
24.900.000 đồng. Bà Phương đã nhận đủ số tiền này, và được công ty hoàn tất thủ tục
chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nhận thấy việc thỏa thuận chưa đảm bảo quyền
lợi của mình nên bà Phương tiếp tục khởi kiện đến Tòa án, yêu cầu giải quyết buộc công
ty G phải bồi thường cho bà tổng số tiền 152.484.000 đồng (gồm tiền lương những ngày
bà Phương không được làm việc, tiền BHXH, tiền do vi phạm thời gian báo trước 45
ngày, tiền trợ cấp thôi việc, tiền tổn thất tinh thần).
1. Hãy xác định loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động trong vụ việc nêu trên?
2. Sau khi tranh chấp đã được hòa giải viên lao động hòa giải thành và các bên đã
thực hiện xong theo thỏa thuận trong biên bản hòa giải thì người lao động/người sử dụng
lao động có được tiếp tục khởi kiện để yêu cầu tòa án giải quyết không? Vì sao?
3. Theo anh/chị, yêu cầu của bà Phương có cơ sở chấp nhận không? Vì sao?
95
8
Ngày 05/11/2020, theo Quyết định số 608/QĐ–LĐLĐ của Liên đoàn Lao động quận D, Công ty TNHH V đã
thành lập Công đoàn cơ sở.
3.Tình huống 3:
Ngày 10/1/2020, Công ty P ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn
36 tháng với ông Nguyễn Thanh. Theo HĐLĐ, ông Thanh là Tổng Giám đốc kiêm người
đại diện theo pháp luật của công ty. Ngày 23/2/2321, tại cuộc họp Hội đồng quản trị của
công ty đã thống nhất bãi nhiệm ông Thanh khỏi vị trí Tổng Giám đốc kiêm người đại
diện theo pháp luật. Cuộc họp cũng bầu ông Mura làm Tổng giám đốc kiêm người đại
diện theo pháp luật mới của công ty. Hai vấn đề này được thảo luận và có 2/3 số phiếu
tán thành thông qua, ông Thanh tham gia cuộc họp nhưng không ký tên. Trên cơ sở biên
bản cuộc họp Hội đồng quản trị này, công ty cho rằng ông Thanh bị bãi nhiệm nên
HĐLĐ cũng đương nhiên chấm dứt. Do vậy, công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động với ông Thanh với lý do theo thỏa thuận giữa hai bên.
Ông Thanh cho rằng quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là trái
pháp luật nên khởi kiện và yêu cầu công ty nhận ông trở lại làm việc, bồi thường theo
quy định của pháp luật do công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
ông.
Trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành, anh chị hãy:
1. Xác định chủ thể có thẩm quyền đại diện bên phía công ty giao kết hợp đồng
lao động với ông Thanh?
2. Xác đinh các chủ thể của tranh chấp trong vụ việc nêu trên?
3. Ông Thanh có thể yêu cầu chủ thể nào giải quyết tranh chấp? Vì sao?
96
DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
STT Văn bản
VĂN BẢN PHÁP LUẬT VIỆT NAM

1. Bộ luật Lao động 2019
2. Luật Công đoàn 2012
3. Luật Việc làm 2013
4. Luật Bảo hiểm xã hội 2014 (Đọc thêm)
5. Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
6.
điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động
Nghị định số 152/2020/NĐ-CP Quy định về người lao động nước ngoài làm việc
7. tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho cá
nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam
8. Nghị định số 135/2020/NĐ-CP Quy định về tuổi nghỉ hưu
Nghị định số 43/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật công
9. đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động
Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực
10. lao động; bảo hiểm xã hội và đưa NLĐ VN đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng
Nghị định 28/2015/NĐ-CP 24/3/2015 quy định chi tiết thi hành một số điều của
11.
Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp
Nghị định 115/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Luật Bảo hiểm xã
12.
hội 2014 về bảo hiểm bắt buộc
Nghị định 39/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 quy định chi tiết một số điều của
13.
Luật An toàn, vệ sinh lao động
Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 hướng dẫn thi hành một
14. số điều của BLLĐ về nội dung của HĐLĐ, Hội đồng thương lượng tập thể và
nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
97
Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH ngày 02/02/2015 hướng dẫn thực hiện chế độ
15. bồi thường, trợ cấp và chi phí y tế của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp (THAM KHẢO)
Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 21/8/2015 hướng dẫn thực hiện Điều 52
của Luật Việc làm và một số điều của Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12
16.
tháng 3 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật
Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp.
VĂN BẢN PHÁP LUẬT QUỐC TẾ

Declaration concerning the Aims and Purposes of the ILO – Declaration of
17. Philadelphia, 1944 [Tuyên bố về các mục tiêu và sứ mệnh của ILO năm 1944 –
Tuyên bố Philadelphia].
Convention 87 concerning Freedom of Association and Protection of the Right
18. to Organise, 1948 [Công ước 87 của ILO về tự do liên kết và bảo vệ quyền lập
hội năm 1948].
Convention 98 concerning Right to Organise and Collective Bargaining, 1949

19.
[Công ước 98 về quyền lập hội và thương lượng tập thể năm 1949].
Convention 154 concerning the Promotion of Collective Bargaining, 1981 [Công
20.
ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể năm 1981]
ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, 1988 [Tuyên bố

21.
của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998]
ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, 2008 [Tuyên bố của
22.
ILO về công lý xã hội vì một tiến trình toàn cầu hoá công bằng năm 2008]
Recommendation 91 concerning Collective Agreements, 1951 [Khuyến nghị 91
23.
về thoả ước tập thể năm 1951]
Recommendation 94 concerning Co-operation at the Level of the Undertaking,
24.
1952 [Khuyến nghị 94 về hợp tác tại nơi làm việc năm 1952]
Recommendation 113 concerning Consultation (Industrial and National Levels,
25.
1960 [Khuyến nghị 113 về tham vấn (cấp ngành và quốc gia) năm 1960]
Recommendation 129 concerning Communcation within the Undertaking, 1967
26.
[Khuyến nghị 129 về trao đổi thông tin tại nơi làm việc năm 1967]
98
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu tiếng Việt
1.1. Sách, luận văn, báo cáo
- Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXb.
Công an nhân dân, Hà Nội, 2020.
- Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh (2021), Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam, Nxb. Hồng Đức, Tp. HCM, 2021.
- Nguyễn Hữu Chí và Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật Lao
động năm 2019, Nxb. Tư pháp.
- Trần Thị Thúy Lâm và Đỗ Thị Dung (2021), “Bình luận những điểm mới của Bộ
luật lao động năm 2019”, Nxb. Lao động.
- Nguyễn Thị Bích (2021), Pháp luật lao động Việt Nam về Thương lượng tập thể
trong doanh nghiệp – Dự đoán tác động và giải pháp, Nxb Lý luận chính trị.
- Đào Thị Thùy Dung (2012), “CTLLĐ ở Việt Nam – thực trạng và hướng điều
chỉnh của pháp luật lao động”, Luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội.
- Lê Thị Thúy Hương (chủ nhiệm) (2010), Vấn đề quyền con người của NLĐ trong
pháp luật lao động Việt Nam, kỷ yếu đề tài NCKH cấp trường, Trường Đại học Luật
Tp. HCM, 2010.
- Nguyễn Quang Quýnh (1969), Giáo trình Luật Lao động và an ninh xã hội, Sài
Gòn.
- Trần Hoàng Hải & Đoàn Công Yên (2015), Cơ chế ba bên trong QHLĐ : Kinh
nghiệm của một số quốc gia đối với Việt Nam, Đề tài khoa học và công nghệ cấp Trường,
Đại học Luật Tp.HCM.
1.2. Tạp chí
- Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh, “Thoả thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp
đồng lao động - Kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam”/ Tạp chí Khoa học pháp
lý Việt Nam số 9 (130)/ 2019.
- Đinh Thị Chiến, “Một số vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động”/ Tạp chí Khoa
học pháp lý số 3/2015.
- Đinh Thị Chiến, “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
99
dụng lao động”/ Tạp chí Khoa học pháp lý số 9 (130)/2019.
- Nguyễn Thị Bích, “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định Hợp đồng lao
động”/Tạp chí Tòa án nhân dân, số 01, tháng 1/2016;
- Nguyễn Thị Bích, “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về Hợp đồng
lao động trong BLLĐ 2012”/ Tạp chí Tòa án nhân dân, số 09/2017;
- Nguyễn Thị Bích, “Gỉai quyết TCLĐTT về lợi ích bằng hòa giải - Một số kiến
nghị hoàn thiện”/ Tạp chí Toà án nhân dân, số 14/2018.
- Nguyễn Thị Bích, “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành
về GQTCLĐTT trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài”/ Tạp chí Khoa học pháp lý,
tháng 1/2019.
- Nguyễn Thị Bích, “Một số điểm mới về tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở theo Bộ luật lao động năm 2019 và dự đoán tác động đến doanh nghiệp”/ Tạp chí
Khoa học pháp lý, tháng 10/2020.
- Nguyễn Thị Bích – Đặng Thanh Hoa, “Trao đổi về xác định quan hệ tranh chấp
lao động”/ Tạp chí Kiểm sát, số 23/2020.
- Nguyễn Thị Bích, “Một số kinh nghiệm quốc tế về hoàn thiện pháp luật liên quan
đến nhận diện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”/ Tạp chí Tòa án nhân dân, số
2/2021.
- Hà Thị Hoa Phượng và Nguyễn Thị Minh Hà (2020), “Những quy định riêng đối
với lao động chưa thành niên, NLĐ cao tuổi và lao động là người khuyết tật theo Bộ
luật Lao động năm 2019 và việc triển khai thực thi” trong Hội thảo Bộ luật Lao động
năm 2019 và vấn đề triển khai thực thi, Trường Đại học Luật Hà Nội.
- Phạm Thị Huyền Sang (2016), “Cơ chế bảo đảm thực hiện trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp ở Việt Nam”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật số 1 (286)/2016.
- Uỷ ban quốc gia về người khuyết tật Việt Nam (2018), “Báo cáo nghiên cứu,
đánh giá tình hình thực hiện các quy định của Bộ luật lao động và các văn bản có liên
quan về lao động là người khuyết tật”.
- Văn phòng ILO tại Việt Nam thực hiện dưới sự ủy quyền của ILO và Bộ
LĐTBXH trong khuôn khổ chương trình chung về bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt
Nam và Liên hợp quốc (2011), “Báo cáo đánh giá việc thực hiện Công ước quốc tế về
phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam
và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam”.
2. Tài liệu tiếng nước ngoài 100
2.1. Văn bản quy phạm pháp luật
- Трудовой Кодекс Российской Федерации 2001 (BLLĐ Liên bang Nga năm
2001).
2.2. Sách, luận văn, báo cáo
- Byre A. (1988), Human Rights at the Workplace (Quyền con người tại nơi làm
việc), London, 1988.
- Cent ans de droit sociale Belge (100 năm Luật Xã hội của Bỉ), Bruxelles, 1986.
- Despax M. và Rojot J., Labour Law and Industrial Relations in France (Luật Lao
động và quan hệ công nghiệp ở Pháp), Deventer, 1987.
- Human Rights and Labour Law (Quyền con người và Luật Lao động), London,
1993.
- Labour Law in the Post-industrial Era (Luật Lao động trong kỷ nguyên hậu công
nghiệp), Aldershot, 1994.
- Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2000), Oxford University Press.
- Posner R. (1994), Overcoming Law (Vượt qua luật pháp), Cambrigde,

Massachusetts; Reflexible Labour Law (Luật Lao động linh hoạt), Deventer.
- Дюркгейм Э. О разделении общественного труда (Về phân chia lao động xã

hội) (Sách dịch từ tiếng Pháp sang tiếng Nga) Người dịch: Гофман А.Б., изд. Канон,
1996.
- Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право (Luật Lao

động quốc tế so sánh), Изд. Дело, 1999.
- Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (Diện mạo mới của
pháp luật lao động các nước Phương Tây). Изд. ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез»,
М., 2003.
- Киселев И.Я. Сравнительное трудовое правою Учебник для вузов (Giáo

trình Luật Lao động quốc tế so sánh). Изд. Дело, 1999.
- Комментарий к Конституции Российской Федерации (Bình luận Hiến pháp

Liên bang Nga). М., изд. Юристъ, 2002.
- Конституция Итальянской Республики (Hiến pháp Cộng hòa Italia) от

22.12.1947 г./ Конституции буржуазных стран. Изд. Юридическая литература.
1982.
101
- Михеев В.А. Основы социального партнерства: Теория и политика (Những
cơ sở của đối tác xã hội: lý luận và chính sách). Учебник для ВУЗов. М., изд. Экзамен,
2001.
- Семигин Г.Ю. Социальное партнертсво в современном мире (Đối tác xã hội

trong thế giới hiện đại). М., Мысль, 1996.
- Трудовое право. Курс лекции. (Tập bài giảng Luật Lao động). Под ред.
С.Б.Цветкова. Изд. Омега, М., 2005.
- Трудовое право. Учебник (Giáo trình Luật Lao động). Под ред. Маврина С.П.,
Хохлова Е.Б., М., Юристъ.
- Трудовое право России: Учебник для Вузов (Giáo trình Luật Lao động Nga).
Под ред. Молодцова М.В., Головиной С.Ю., М., Норма, 2003.
- Трудовое право России. Учебник (Giáo trình Luật Lao động Nga). Под. ред.
Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. Изд. МЦФЭР, Москва, 2004.
- Трудовое право России (Luật Lao động Nga). Изд. Юрайт, М., 2008.
- Трудовое и социальное право России (Luật Lao động và Luật xã hội Nga).
Под ред. Л.Н. Анисимова, Изд. Владос, М., 1999.
- Трудовое процедурно-процессуальное право: учебное пособие (Luật Tố

tụng Lao động). Под ред. Скобелкина В.Н. Изд. Варонежского. Изд. Университет,
2002.
- Шершеневич Г.Ф. Общая теория права. Учебное пособие (Lý luận chung về
pháp luật). М., изд. «Юридический колледж МГУ», 1995.
- Юридический словарь (Từ điển pháp lý) . Изд. Инфра.M, 1998.

2.3. Tạp chí
- International Encyclopedia for Labour Law and Industrial Relations (Bách khoa
toàn thư quốc tế về Luật Lao động và Quan hệ Lao động), Vol. 4. Danmark.
- Журнал: Деловой мир (Tạp chí Delovoi Mir) ngày 30/7/1995.
- Brean Creighton & Andrew Stewart, Labour Law, The Federation Press, Sydney,
2005.
- Tamás Gyulavári, Sylvaine Laulom, Miguel Rodríguez-Piñero, Christophe

Teissier, Claude-Emmanuel Triomphe, 102 Christophe Vigneau and Ricardo Rodriguez
Contreras ,The impact of new forms of labour on industrial relations and the evolution
of labour law in the European Union, Study IP/A/EMPL/ST/2007-019. P.vii (This study
was requested by the European Parliament's Committee on Employment and Social
Affairs (EMPL).
- Andrew Stewart (2008), Stewart’s Guide to Employment Law (Sydney:The

Federation Press).
- G. H. Camerlynk (1964), “Part Two: Settlement of Disputes Concerning the

Exercise of Employer Disciplinary Power”, 18 Rutgers Law Review 407.
- Gabriel N. Alexander (1956), “Concepts of Industrial Discipline—Discussion”

in Jean T. McKelvey (ed), Management Rights and the Arbitration Process (Washington
D.C.:The Burreu of National Affairs).
- M. E. Banderet (1986), “Discipline at the Workplace: A Comparative Study of

Law and Practice—1. The Sources and Substance of Disciplinary Law”, 125(3)
International Labour Review 261.
- M. E. Banderet (1986), “Discipline at the Workplace: A Comparative Study of

Law and Practice—Procedure”, 125(4) International Labour Review 383.
- Roger I. Abrams & Dennis R. Nolan (1985), “Toward a Theory of ‘Just Cause’
in Employee Discipline Cases”, Duke Law Journal 594.
- Rosalyn L. Wilcots (1995), “Employee Discipline for Off-Duty Conduct:

Constitutional Challenges and The Public Policy Exception”, 46(1) Labor Law
Journal3.
- Vaf Donald S. McPherson (1987), “The Evolving Concept of Just Cause: Caroll
R. Daugherty and the Requirement of Disciplinary Due Process”, 38(7) Labor Law
Journal 387.
4. Website
- http://www.molisa.gov.vn/
- https://www.ilo.org/
- https://congbobanan.toaan.gov.vn/
- http://www.mofahcm.gov.vn.
- http://www.znanie.info.
103

3TC Luật Lao Động

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

3TC Luật Lao Động

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TÀI LIỆU HỖ TRỢ HỌC TẬP

CÁC LỚP CHẤT LƯỢNG CAO

HỌC KỲ II - NĂM HỌC 2023 - 2024

PHẦN I: ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT ...................................................................................5

PHẦN I: ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT

1.6. Hiệu lực của hợp đồng

2.2. Phương thức giao kết HĐLĐ: Đ.18 BLLĐ 2019

2.6.Trả lương ngừng việc

- Thưởng cuối năm

- Chịu chi phí y tế;

- Điều kiện hưởng;

3.2.1. Khái niệm, đặc điểm

- Tranh chấp lao động tập thể

Sinh viên tự nghiên cứu

- Thời điểm phát sinh:

- Đối với NLĐ tham gia đình công:

CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

Ngày 10/12/2021, Công ty ĐT ban hành Thông báo số 410-TB/TĐTN-

3. Phúc lợi những ngày nghĩ lễ, tết 1.400.000 đồng

- Bồi thường do vi phạm thời gian báo trước 8.418.500 x 3 = 25.255.500

Nay tôi yêu cầu Tòa án:

B. Câu hỏi, bài tập nâng cao

Điều y. Làm thêm giờ

B. Câu hỏi, bài tập nâng cao

Ngày 10/8/2019, Công ty cổ phần Anh ngữ A và bà B.MARAIS đã ký hợp đồng

Quá trình thực hiện Hợp đồng lao 76

- Tháng 6/2021: 10.241.200 đồng

- Tháng 7/2021: 41.603.500 đồng

- Tháng 8/2021: 39.184.750 đồng

- Tháng 11/2021: 35.881.469 đồng

- Tháng 12/2021: 2.971.127 đồng

- Tháng 02/2022: 26.902.400 đồng

- Tháng 03/2022: 29.728.000 đồng

- Tháng 04/2022: 2.30.450 đồng

- Tháng 06/2022: 57.568.133 đồng

- Tháng 07/2022: 5.996.000 đồng

Tổng cộng là: 279.386.029 đồng

3. Việc trả lương của công ty có đúng

STT Văn bản

VĂN BẢN PHÁP LUẬT VIỆT NAM

2. Luật Công đoàn 2012

3. Luật Việc làm 2013

4. Luật Bảo hiểm xã hội 2014 (Đọc thêm)

5. Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015

8. Nghị định số 135/2020/NĐ-CP Quy định về tuổi nghỉ hưu

VĂN BẢN PHÁP LUẬT QUỐC TẾ

Convention 98 concerning Right to Organise and Collective Bargaining, 1949

ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, 1988 [Tuyên bố

- Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2000), Oxford University Press.

- Posner R. (1994), Overcoming Law (Vượt qua luật pháp), Cambrigde,

- Дюркгейм Э. О разделении общественного труда (Về phân chia lao động xã

- Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право (Luật Lao

- Киселев И.Я. Сравнительное трудовое правою Учебник для вузов (Giáo

- Комментарий к Конституции Российской Федерации (Bình luận Hiến pháp

- Конституция Итальянской Республики (Hiến pháp Cộng hòa Italia) от

- Семигин Г.Ю. Социальное партнертсво в современном мире (Đối tác xã hội

- Трудовое процедурно-процессуальное право: учебное пособие (Luật Tố

- Юридический словарь (Từ điển pháp lý) . Изд. Инфра.M, 1998.

- Журнал: Деловой мир (Tạp chí Delovoi Mir) ngày 30/7/1995.

- Tamás Gyulavári, Sylvaine Laulom, Miguel Rodríguez-Piñero, Christophe

- Andrew Stewart (2008), Stewart’s Guide to Employment Law (Sydney:The

- G. H. Camerlynk (1964), “Part Two: Settlement of Disputes Concerning the

- Gabriel N. Alexander (1956), “Concepts of Industrial Discipline—Discussion”