TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

ĐỀ CƯƠNG
TIỂU LUẬN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: ………………….

Lớp: Thạc sĩ Quản lý kinh tế đợt 2-2020;

Mã hv:
Khoa:
Khóa năm: 2020 – 2022

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

Hải Phòng, 2021

 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

ĐỀ CƯƠNG

TIỂU LUẬN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: ………………….

Lớp: Thạc sĩ Quản lý kinh tế đợt 2-2020;

Mã hv:
Khoa:
Khóa năm: 2020 – 2022

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

Hải Phòng, 2021

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU....................................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1

2. Mục đích, ý nghĩa của nghiên cứu công tác quản lý tiền lương............................2
2.1. Mục tiêu chung...................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................................2

3. Đối tượng nghiên cứu của bài luận.........................................................................2

4. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................3

5. Kết quả chính cần đạt được....................................................................................3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG, CÁC KHOẢN TRÍCH THEO

LƯƠNG.....................................................................................................................4
1.1. Một số khái niệm quan đến tiền lương................................................................4
1.1.1. Tiền lương.....................................................................................................4
1.1.2. Thu Nhập.......................................................................................................6
1.1.3. Phụ cấp lương................................................................................................7
1.1.4. Thưởng........................................................................................................10
1.1.5. Quỹ lương....................................................................................................11
1.1.6. Lương thời gian...........................................................................................12
1.1.7. Lương sản phẩm..........................................................................................12
1.2. Nguyên tắc trả lương và các hình thức trả lương..............................................13
1.2.1. Nguyên tắc trả lương...................................................................................13
1.2.2. Các hình thức trả lương...............................................................................14
1.3. Các khoản trích theo lương và quy định quản lý...............................................17
1.3.1. Bảo hiểm xã hội...........................................................................................17
1.3.2. Quỹ Bảo hiểm y tế:......................................................................................18
1.3.3. Kinh phí công đoàn:....................................................................................18
1.3.4. Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp:..........................................................................18
1.3.5. Tính lương và trợ cấp BHXH......................................................................19
 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương.............................................................20
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động.....................................................20
1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp...........................................21
1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động.............................................21
1.4.4. Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc..........................................................21
1.4.5. Các nhân tố khác.........................................................................................22

CHƯƠNG 2. CÁC CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH

THEO LƯƠNG........................................................................................................23
2.1. Các quy định pháp lý hiện hành về lương.........................................................23
2.1.1. Văn bản luật.................................................................................................23
2.1.2. Văn bản dưới luật........................................................................................24
2.2. Các quy định pháp lý hiện hành về trích theo lương.........................................25
2.2.1. Văn bản luật.................................................................................................25
2.2.2. Văn bản dưới luật........................................................................................26

CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ LƯƠNG, TRÍCH
THEO LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU XÂY DỰNG VIỆT NAM CHI
NHÁNH QUẢNG BÌNH..........................................................................................29
3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng
Bình.......................................................................................................................... 29
3.1.1. Thông tin chung về công ty.........................................................................29
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển...............................................................30
3.1.3. Quá trình hoạt động.....................................................................................31
3.1.4. Tổ chức quản lý của công ty........................................................................32
3.1.5. Công tác tổ chức hoạt động kinh doanh của Công Ty TNHH Vật Liệu Xây
Dựng Việt Nam chi nhánh Quảng Bình................................................................34
3.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua................35
3.2. Chế độ trả lương tại Công Ty TNHH Vật Liệu Xây Dựng Việt Nam chi nhánh
Quảng Bình..............................................................................................................36
 3.2.1. Phương pháp xác lập quỹ lương và phương pháp tính lương.......................36
3.2.2. Lao động và lực lượng lao động..................................................................37
3.2.3. Phương pháp xác lập quỹ lương và phương pháp tính lương.......................37
3.2.4. Hình thức trả lương.....................................................................................40
3.3. Nhận xét, đánh giá về việc thực hiện chế độ lương, thưởng tại Công ty TNHH
Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình..............................................47
3.3.1. Ưu điểm.......................................................................................................47
3.3.2. Nhược điểm.................................................................................................48
3.4. Biện pháp cải thiện công tác tiền lương của Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng
Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình.............................................................................48
3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian...............................................................48
3.4.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng, phạt tại Công ty TNHH Vật liệu Xây
dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình................................................................49
3.4.3. Hoàn thiện công tác cắt giảm chi phí nâng cao thu nhập cho cán bộ công
nhân viên..............................................................................................................50
3.4.4. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ công nhân
viên....................................................................................................................... 50
3.4.5. Một số kiến nghị đối với nhà nước để nâng cao tiền lương cho công nhân tại
các doanh nghiệp..................................................................................................51

KẾT LUẬN..............................................................................................................53
 MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lương là phần thu nhập của người lao động trên cơ sở số lượng và chất lượng
lao động trong khi thực hiện công việc của bản thân người lao động theo cam kết giữa
chủ doanh nghiệp và người lao động. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một khoản
chi phí sản xuất. Việc hạch toán tiền lương đối với doanh nghiệp phải thực hiện một cách
chính xác, hợp lý. Tiền lương được trả đúng với thành quả lao động sẽ kích thích người
lao động làm việc, tăng hiệu quả cho doanh nghiệp, thúc đẩy tinh thần hăng say làm việc,
sáng tạo trong quá trình lao động. Ngoài tiền lương chính mà người lao động được hưởng
thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp, BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ là các quỹ xã hội mà
người lao động được hưởng, nó thể hiện sự quan tâm của xã hội, của doanh nghiệp đến
từng thành viên trong doanh nghiệp.
Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm chú ý bởi ý nghĩa kinh tế và xã
hội to lớn của nó. Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương là một phần
không nhỏ của chi phí sản xuất. Nếu doanh nghiệp vận dụng chế độ tiền lương hợp lý sẽ
tạo động lực tăng năng suất lao động,... Tiền lương có vai trò tác dụng là đòn bẩy kinh tế
tác động trực tiếp đến người lao động. Chi phí nhân công chiếm tỉ trọng tương đối lớn
trong tổng số chi phí sản xuất của doanh nghiệp.Vì vậy doanh nghiệp cần phải tăng
cường công tác quản lí lao động, công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo
lương cần chính xác, kịp thời để đảm bảo quyền lợi của người lao động đồng thời tạo
điều kiện tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí nhân công, đẩy mạnh hoạt động sản
xuất và hạ giá thành sản phẩm. Đối với người lao động tiền lương có một ý nghĩa vô cùng
quan trọng bởi nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp cho họ đảm bảo cuộc sống của bản
thân và gia đình. Do đó tiền lương có thể là động lực thúc đẩy người lao động tăng năng
suất lao động nếu họ được trả đúng theo sức lao động họ đóng góp, nhưng cũng có thể
làm giảm năng suất lao động khiến cho quá trình sản xuất chậm lại, không đạt hiệu quả
nếu tiền lương được trả thấp hơn sức lao động của người lao động bỏ ra.
Ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế, tiền lương là sự cụ thể hơn của quá trình phân phối
của cải vật chất do chính người lao động làm ra. Vì vậy, việc xây dựng tháng lương, bảng
1
lương, lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý để sao cho tiền lương vừa là khoản thu
nhập để người lao động đảm bảo nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần, đồng thời làm cho tiền
lương trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, có tinh thần trách
nhiệm hơn với công việc thực sự là việc làm cần thiết.
Chính sách tiền lương được vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghệp phụ thuộc đặc
điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh và phụ thuộc tính chất hay loại hình
kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. “Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi
nhánh Quảng Bình” với nhiệm vụ là một công ty Trách nhiệm hữu hạn nên luôn đề cao
việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp, hạch toán đúng và đủ; thanh toán kịp thời.
2. Mục đích, ý nghĩa của nghiên cứu công tác quản lý tiền lương
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương ở “Công
ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình”. Từ đó, để hiểu sâu hơn về
lý thuyết và có cái nhìn thực tế hơn về công tác quản lý tiền lương và các khoản trích
theo lương.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Tìm hiểu cơ sở lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương.
+ Phản ánh thực tế công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương ở
doanh nghiệp
+ Đề ra nhận xét chung và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý tiền lương và vác khoản trích theo lương tại doanh nghiệp.
3. Đối tượng nghiên cứu của bài luận
Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại
“Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình”.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo
lương tại “Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình”. Thời
gian được chọn đề tài nghiên cứu là tiền lương và các khoản trích theo lương 12 tháng
năm 2019.

2
 5. Kết quả chính cần đạt được
+ Nghiên cứu lý thuyết về tiền lương và các khoản trích theo lương.
+ Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương ở
“Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình”
+ Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và vác khoản
trích theo lương tại “Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng
Bình”.

3
 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG, CÁC KHOẢN TRÍCH THEO
LƯƠNG
1.1. Một số khái niệm quan đến tiền lương
1.1.1. Tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là một kết quả quan trọng của sự phân phối
của cải trong xã hội. Kinh tế học vi mô coi sản xuất là sự kết hợp giữa hai yếu tố là lao
động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ
phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải đi làm thuê cho những
người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương. Theo tổ chức lao
động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Tuy nhiên, trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên
thế giới. Điều đó cho thấy sự phức tạp về tiền lương thể hiện ngay trong quan điểm triết
lý về tiền lương. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu
nhập lao động,… Cụ thể là:
- Ở Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp
bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm
của người lao động.
- Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do
làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để
trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.
- Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm
công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù
lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có
hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao
4
động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao
động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc
chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.
Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm
về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
- “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường”. - “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ
đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp
luật ngăn cấm”.
- “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc”. “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được
pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.
Bên cạnh đó, tiền công là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền
công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được
sử dụng trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao
động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận
thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở Việt nam, trên
thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân
tay, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc). Từ các khái niệm trên cho
thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức
lao động.
1.1.2. Thu Nhập
Thu nhập là số tiền mà một cá nhân hoặc doanh nghiệp nhận được, thường là để
đổi lấy việc cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ hoặc thông qua vốn đầu tư. Thu nhập doanh
nghiệp có thể đề cập đến doanh thu còn lại của một công ty sau khi thanh toán tất cả các
chi phí và thuế. Trong trường hợp này, thu nhập được gọi là lợi nhuận. Các cá nhân có
được thu nhập thông qua việc kiếm tiền lương bằng cách làm việc và đầu tư vào các tài

5
sản tài chính như cổ phiếu, trái phiếu và bất động sản. Chẳng hạn, một nhà đầu tư nắm
giữ cổ phiếu có thể có thu nhập dưới dạng cổ tức 5% hàng năm. Ở hầu hết các quốc gia,
thu nhập kiếm được bị chính phủ đánh thuế. Doanh thu được tạo ra bởi thuế thu nhập sẽ
tài trợ cho các hành động và chương trình của chính phủ.
Theo khoản 2 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ tiền lương, tiền
công là khoản thu nhập người lao động nhận được từ người sử dụng lao động, bao gồm:
- Tiền lương, tiền công và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công dưới các
hình thức bằng tiền hoặc không bằng tiền.
- Các khoản phụ cấp, trợ cấp, trừ 11 khoản phụ cấp, trợ cấp.
- Tiền thù lao nhận được dưới các hình thức như:
+ Tiền hoa hồng đại lý bán hàng hóa, tiền hoa hồng môi giới;
+ Tiền tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, kỹ thuật;
+ Tiền tham gia các dự án, đề án;
+ Tiền nhuận bút theo quy định của pháp luật về chế độ nhuận bút;
+ Tiền tham gia các hoạt động giảng dạy;
+ Tiền tham gia biểu diễn văn hoá, nghệ thuật, thể dục, thể thao;
+ Tiền dịch vụ quảng cáo; tiền dịch vụ khác, thù lao khác.
- Tiền nhận được từ tham gia hiệp hội kinh doanh, hội đồng quản trị doanh nghiệp,
ban kiểm soát doanh nghiệp, ban quản lý dự án, hội đồng quản lý, các hiệp hội, hội nghề
nghiệp và các tổ chức khác.
- Các khoản lợi ích bằng tiền hoặc không bằng tiền ngoài tiền lương, tiền công do
người sử dụng lao động trả mà người nộp thuế được hưởng dưới mọi hình thức.
1.1.3. Phụ cấp lương
Phụ cấp là một khoản tiền phụ cấp được người sử dụng lao động thỏa thuận với
người lao động dựa trên công việc hoặc phụ cấp được hưởng theo chế độ cơ quan nhà
nước. Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là người sử dụng lao động hoặc cơ quan có
thẩm quyền muốn bù đắp về kinh tế cho người đang làm việc cho mình khi họ làm công
việc ở tại vùng đặc biệt khó khăn hoặc làm việc mang tính chất phức tạp hoặc điều kinh
sinh hoạt hoặc điều kiện lao động khó khăn.

6
 Những loại phụ cấp lương trong doanh nghiệp được quy định cự thể như sau:
Phụ cấp chế độ phụ cấp nặng nhọc độc hại, nguy hiểm Căn cứ Khoản 2 Điều 11
Thông tư 36/2012/TT – BLĐTBXH
+ Trong quan hệ lao động, người lao động làm việc cho người sử dụng lao động
được hưởng phụ cấp nặng nhọc độc hại, nguy hiểm khi đang làm việc trong môi tường
ngành nghề, công việc có điều kiện lao động nặng nhọc ngành nghề độc hại, ngành nghề
nguy hiểm hoặc ngành nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội ban hành hoặc trực tiếp tiếp xúc với các nguồn gây bệnh truyền
nhiễm
+ Công ty trách nhiệm kiểm tra, rà soát về điều kiện lao động, ngành nghề làm
việc.
+ Tiến hành so sánh các ngành nghề hoặc có mức độ tương đương trong điều kiện
lao động bình thường để xác định mức phụ cấp tương xứng. Công ty xác định mức phụ
cấp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp người lao động: Đối với ngành nghề công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được hưởng với mức phụ cấp từ 5% đến 10%; Đối với
ngành nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mức phụ cấp từ 7% đến
15%.
+ Được tính trả phụ cấp cùng kỳ trả lương hàng tháng của người lao động theo
quy định của luật Lao động 2012. Người lao động chỉ được hưởng 1/2 ngày khi đi làm
việc dưới 4 giờ trong ngày, tính cả ngày làm việc khi làm việc từ 4 giờ trở lên.
Phụ cấp trách nhiệm.
+ Người lao động được hưởng phụ cấp trách nhiệm khi đang làm các công việc
thuộc chức danh quản lý hoặc công việc phải chịu trách nhiệm cao. Công việc thuộc chức
danh quản lý bảo gồm: Đốc công, trưởng ca, trưởng phòng, tổ trưởng, đội trưởng, đội
phó, phó trưởng ca các chức danh tương tự. Công việc thuộc trách nhiệm cao bao gồm:
thủ quỹ, kiểm ngân và các chức danh tương tự khác.
+ Công ty trách nhiệm kiểm tra, rà soát và đánh giá về điều kiện lao động, ngành
nghề làm việc, công việc.

7
 + Mức phụ cấp trách nhiệm cao nhất hiện nay không quá 10% mức lương của
công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương.
+ Phụ cấp trách nhiệm được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng.
+ Người lao động không được hưởng phụ cấp trách nhiệm khi không làm công
việc từ 1 tháng trở lên.
Phụ cấp thu hút:
+ Người lao động được hưởng phụ cấp thu hút khi làm việc tại các vùng có khó
khăn hoặc đặc biệt khó khăn về kinh tế, điều kiện chỗ ở được quy định theo quy định của
pháp luật.
+ Công ty tiến hành kiểm tra, rà soát vùng hoặc địa bàn nơi thực hiện công việc.
+ Mức độ thu hút đối với người lao động <35% mức lương của công việc hoặc
chức danh theo quy định tại thang bảng lương.
+ Công ty có nghĩa vụ tra phụ cấp vào cùng kỳ trả lương hàng tháng.
Phụ cấp lưu động:
+ Người lao động được hưởng phụ cấp này khi đang làm công việc mang tính chất
thường xuyên bị thay đổi về địa điểm làm việc và nơi ở ví dụ: nghề tu sửa đường bộ,
đường sắt.
+ Phụ cấp lưu động được áp dụng đối với người lao động đang làm việc là nghề,
công việc thường xuyên thay đổi địa điểm nơi làm việc và nơi ở ví dụ như khảo sát xây
dựng chuyên ngành, duy tu đường bộ, đường sắt.
+ Tính chất lưu động công việc được Công ty rà soát, đánh giá.
+ Mức hưởng phụ cấp lưu động < 10% mức lương của công việc hoặc chức danh
được quy định theo tháng lương, bảng lương.
+ Người lao động được hưởng phụ cấp lưu động sẽ được tính theo ngày làm việc.
+ Công ty có nghĩa vụ trả phụ cấp vào cùng kỳ trả lương hàng tháng.
Phụ cấp chức vụ, chức danh:
+ Người lao động được hưởng trợ cấp chức vụ chức danh khi họ đang giữ các
chức vụ quan trong cần phải đáp ứng năng lực cũng như tính chịu trách nhiệm cao như:
Trưởng phòng, Phó trưởng phòng.

8
 +Công ty tiến hành thẩm tra, rà soát, đánh giá công việc của người lao động mang
tính chất phức tạp.
+Mức phụ cấp<15% mức lương chuyên môn, nghiệp vụ cao nhất trong bảng
lương.
+ Phụ cấp chức vụ được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng.
+ Người lao động không được hưởng phụ cấp trách nhiệm khi không làm công
việc từ 1 tháng trở lên.
Phụ cấp khu vực:
+ Người lao động được hưởng phụ cấp khi làm việc tại vùng, địa bàn được hưởng
phụ cấp khu vực nằm trong Danh mục địa bàn hưởng phụ cấp khu vực được quy định tại
Thông tư liên tịch số 11/2005/TTLT-BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT.
+ Mức phụ cấp do công ty quyết định hoặc do các bên thỏa thuận .
+ Phụ cấp chức vụ được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng.
+ Người lao động không được hưởng phụ cấp trách nhiệm khi không làm công
việc từ 1 tháng trở lên.
Các khoản phụ cấp khác: ví dụ như: tiền thưởng tháng 13, tiền thưởng năng suất
làm việc, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn ; điện thoại, đi lại, tiền nhà ở,hỗ trợ xăng xe, tiền
giữ trẻ, nuôi con nhỏ và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp
đồng lao động.
1.1.4. Thưởng
Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những
yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động ( tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên
vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công
việc. Điều 103 Bộ luật lao động có quy định về tiền thưởng như sau:
Điều 103. Tiền thưởng
1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động.

9
 2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại
nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Theo quy định tại Điều 103 Bộ luật lao động, việc thưởng cho người lao động hay
không là quyền của người sử dụng lao động. Căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho
người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của người sử dụng lao động và
mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc,
các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách thức, nguồn kinh phí thực hiện…thưởng
sẽ được quy định trong quy chế của doanh nghiệp. Cũng có những trường hợp, tiền
thưởng của người lao động sẽ được thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể hoặc
hợp đồng lao động của hai bên.
Riêng vấn đề tiền thưởng trong các doanh nghiệp nhà nước phải thực hiện theo
quy định của Chính phủ nhằm một mặt bảo toàn và phát triển vốn nhà nước , mặt khác
tranh tình trạng lợi dụng để tham nhũng, lãng phí, chi tiêu tài chính không hợp lý.
Tiền thường có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu và sáng tạo
trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong lĩnh vực trả lương…Trên thực tế
hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định lực
lượng lao động tại chỗ, thu hút người lao dộng giỏi và phát triển về chất lực lượng lao
động trong đơn vị , tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
1.1.5. Quỹ lương
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho
tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương
thuộc doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau:
- Tiền lương tính theo thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm và tiền lương
khoán.
- Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế
độ quy định.

10
 - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên
nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ
quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học.
- Tiền ăn trưa, ăn ca.
- Các loại phụ cấp làm thêm giờ, làm thêm…
- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên.
Ngoài ra, trong quỹ tiền lương kế hoạch còn được tính cả khoản tiền chi trợ cấp
bảo hiểm xã hội cho công nhân viên trong thời gian ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…
Để phục vụ cho công tác hạch toán tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia
thành hai loại: Tiền lương lao động trực tiếp và tiền lương lao động gián tiếp. Trong đó,
chi tiết theo tiền lương chính và tiền lương phụ.
Tiền lương chính là tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động trong thời
gian người lao động thực hiện nhiệm vụ chính của họ, gồm tiền lương trả theo CB và phụ
cấp kèm theo.
- Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao
động thực hiện nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chính và thời gian người lao động nghỉ
phép, nghỉ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất… được hưởng theo chế độ.
Việc phân chia tiền lương thành lương chính, lương phụ có ý nghĩa cực kỳ quan
trong đối với công tác kế toán và phân tích kinh tế. Tiền lương chính của công nhân trực
tiếp sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất ra sản phẩm và được hạch toán trực tiếp vào
chi phí sản xuất từng loại sản phẩm. Tiền lương phụ của công nhân trực tiếp sản xuất
không gắn với từng loại sản phẩm nên được hạch toán gián tiếp vào chi phí sản xuất sản
phẩm.
1.1.6. Lương thời gian
Là việc trả lương theo thời gian lao động (ngày công) thực tế và thang bậc lương
của công nhân. Việc trả lương này được xác định căn cứ vào thời gian công tác và trình
độ kĩ thuật của người lao động.
Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lí
(nhân viên văn phòng, nhân viên quản lí doanh nghiệp..) hoặc công nhân sản xuất thì chỉ

11
áp dụng ở những bộ phận bằng máy móc là chủ yếu, hoặc những công việc không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất đó mà nếu
trả theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu
quả thiết thực.
Để trả lương theo thời gian người ta căn cứ vào ba yếu tố:
- Ngày công thực tế của người lao động
- Đơn giá tiền lương tính theo ngày công
- Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc)
- Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc)
1.1.7. Lương sản phẩm
Là hình thức trả lương trực tiếp cho người lao động dựa vào số lượng, chất lượng
sản phẩm và dịch vụ mà họ hoàn thành.
Trả lương theo sản phẩm gắn thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất
trực tiếp. Để có thu nhập cao thì chính người lao động phải tạo ra được sản phẩm và dịch
vụ do đó người lao động sẽ tìm cách nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn,
phát huy sáng kiến, cải tiến kĩ thuật để góp phần thúc đẩy phong trào thi đua sản xuất
chung.
Do trả lương theo sản phẩm cuối cùng nên người lao động dễ chạy theo số lượng,
bỏ qua chất lượng, vi phạm qui trình kĩ thuật, sử dụng thiết bị quá mức và các hiện tượng
tiêu cực khác. Để hạn chế thì Doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống các
điều kiện công tác như: định mức lao động, kiểm tra, kiểm soát, điều kiện làm việc và ý
thức trách nhiệm của người lao động.
1.2. Nguyên tắc trả lương và các hình thức trả lương
1.2.1. Nguyên tắc trả lương
Căn cứ theo Điều 96 “Bộ luật lao động 2019” quy định về Nguyên tắc trả lương
như sau
“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

12
 Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá
01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít
nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời
điểm trả lương”.
Về nguyên tắc trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn được hiểu như sau
+ Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người lao động: người trả
lương cho người lao động là người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động phải
chịu trách nhiệm chính trong việc trả lương cho người lao động;
+ Người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ cho người lao động: người nhận
lương là người lao động theo hợp đồng lao động đã giao kết. Riêng đối với người sử dụng
lao động có sử dụng lao động qua người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương
tự, Nhà nước cho phép người sử dụng lao động có thể trả lương thông qua người cai thầu
hoặc người có vai trò trung gian tương tự này, tuy nhiên người sử dụng lao động là chủ
chính vẫn phải chịu trách nhiệm về tiền lương và các quyền lợi khác cho người lao động,
nhất là trong trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không
trả hoặc không trả đầy đủ cho người lao động.
Mức tiền lương trả cho người lao động được quy định trong hợp đồng lao động và
các quy định nội bộ của doanh nghiệp (như: quy chế trả lương, quy chế phụ cấp
lương…). Ngoài những khoản người lao động phải đóng góp theo quy định của pháp luật
như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thuế thu nhập cá nhân… còn lại người sử dụng lao
động có nghĩa vụ thanh toán đủ cho người lao động khi họ hoàn thành công việc, nghĩa
vụ lao động của mình. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ vào tiền lương của
người lao động trong những trường hợp pháp luật quy định và chỉ được khấu trừ không
quá 30% tiền lương hàng tháng (so với mức tiền lương sau khi đã khấu trừ tiền đóng bảo
hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và thuế thu nhập cá nhân của
người lao động).
Trong thực tiễn có nhiều trường hợp người sử dụng lao động trừ toàn bộ tiền
lương của người lao động để thanh toán nghĩa vụ. Tuy nhiên, do tâm lý sợ mất việc làm

13
hoặc trù dập nên người lao động không dám khiếu nại, tố cáo, còn Ban chấp hành công
đoàn lại không có thông tin hoặc không có phản ứng với người sử dụng lao động.
+ Người sử dụng lao động phải trả lương đúng thời hạn cho người lao động: Thời
hạn trả lương tùy vào tính chất công việc và hình thức trả lương mà người sử dụng lao
động đã lựa chọn. Người sử dụng lao động phải tôn trọng và trả lương cho người lao
động đúng thời hạn mà hai bên đã thỏa tuận trong hợp đồng lao động hoặc theo đúng thời
hạn người sử dụng lao động đã quy định phù hợp với quy định của pháp luật. Trường
hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao
động đã tìm ra mọi biện pháp khắc phục nhưng không trả lương đúng thời hạn thì không
được trả chậm quá 01 tháng và phải trả thêm cho người lao động do trả chậm tiền lương
1.2.2. Các hình thức trả lương
1.2.2.1. Trả lương theo thời gian
Mức lương tháng = Mức lương tối thiểu x (HS lương +HSPC được hưởng)
TL phải trả trong tháng =(Mức lương tối thiểu/ Số ngày làm việc trong tháng) x Số
ngày làm việc thực tế trong háng của NLĐ
TL phải trả trong tuần = (Mức lương tháng/52) x 12
TL phải trả trong ngày = Mức lương tháng/ Số ngày làm việc trong tháng
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x 150% x số giờ làm thêm.
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x 200% x số giờ làm thêm.
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x 300% x số giờ làm thêm.
Mức lương giờ được xác định:
+ Mức 150% áp dụng đối với làm thêm giờ trong ngày làm việc.
+ Mức 200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần.
+ Mức 300% áp dụng đối với giờ làm thêm vào các ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng
lương theo quy định.
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp:
TL được lãnh trong tháng = Số lượng SP công việc hoàn thành x Đơn giá TL
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp:

14
 TL được lãnh trong tháng = TL được lãnh của bộ phận gián tiếp x Tỷ lệ lương
giántiếp của một người.
+ Tiền lương tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao
động.
+ Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền
lương tháng nhân (x) với 12 tháng và chia (:) cho 52 tuần.
+ Tiền lương ngày: là tiền lương trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở
tiền lương tháng chia cho 26
+ Tiền lương giờ: Là tiền lương trả cho một giờ làm việc và được xác định bằng
cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy định của luật lao động
(không quá 8 giờ/ ngày)
1.2.2.2. Trả lương theo sản phẩm
a) Khoán theo sản phẩm trực tiếp: (trả lương theo sản phẩm cá nhân)
Hình thức trả lương này được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động trên
cơ sở định mức lao động giao khoán cho cá nhân người lao động và tính đơn giá tiền
lương. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn
là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm qui đổi) thường áp dụng cho Doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh một hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được và kiểm
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
Công thức:
Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hoàn thành= Mức lương cấp bậc của
người lao động/Mức sản phẩm của người lao động
b) Khoán theo khối lượng công việc
Hình thức này được thực hiện trong điều kiện không có định mức lao động và
không khoán đến tận người lao động. Hình thức này được áp dụng để trả lương cho một
nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định và áp dụng
cho những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện.
Trả lương khoán theo doanh thu:

15
 Trả lương theo doanh thu cũng là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng vì sản
phẩm của người lao động trong các doanh nghiệp được biểu hiện bằng doanh thu bán
hàng trong một đơn vị thời gian. Trả lương theo hình thức này là các trả mà tiền lương
của cả tập thể và cá nhân người lao động phụ thuộc vào đơn giá khoán theo doanh thu là
mức lương trả cho 1000 đồng doanh thu (là số tiền công mà người lao động nhận được
khi làm ra 1000 đồng doanh thu cho doanh nghiệp)
Với cách áp dụng mức lương khoán này sẽ kết hợp được việc trả lương theo trình
độ chuyên môn của người lao động với kết quả của họ. Nếu tập thể lao động có trình độ
tay nghề cao, mức lương cơ bản cao thì sẽ có đơn giá tiền lương cao. Trong điều kiện đơn
giá tiền lương như nhau thì tập thể nào đạt được doanh thu cao thì tổng quỹ lương lớn
hơn. Như vậy vừa kích thích người lao động không ngừng nâng cao tay nghề để nâng cao
bậc lương cơ bản, mặt khác làm cho người lao động quan tâm nhiều hơn đến kết quả lao
động của mình.
Hình thức trả lương này chỉ phù hợp với điều kiện thị trường ổn định, giá cả không
có sự đột biến. Mặt khác, áp dụng hình thức này dễ cho người lao động chạy theo doanh
thu mà không
c) Hình thức trả lương hỗn hợp:
Đây là hình thức trả lương kết hợp một cách nhuần nhuyễn giữa hình thức trả
lương theo thời gian với hình thức trả lương theo sản phẩm. áp dụng hình thức trả lương
này, tiền lương của người lao động được chia làm hai bộ phận:
Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập
tối thiểu cho người lao động ổn định đời sống cho họ và gia đình. Bộ phận này sẽ được
qui định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi
tháng.
Đây là hình thức trả lương mà tiền lương và tiền thưởng của tập thể và cá nhân
người lao động phụ thuộc vào thu nhập thực tế mà doanh nghiệp đạt được và đơn giá theo
thu nhập.

16
 Bộ phận biến động: tuỳ thuộc vào năng suất chất lượng, hiệu quả của từng cá nhân
người lao động và kết quả kinh doanh của Doanh nghiệp.
Công thức: Quỹ tiền lương phải trả = Thu nhập tính lương thực tế x Đơn giá
1.3. Các khoản trích theo lương và quy định quản lý
1.3.1. Bảo hiểm xã hội
Theo quy định tại Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo
hay bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do
ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ
sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.
Quỹ BHXH được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định là trên tiền lương
phải trả CNV trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, hàng tháng doanh nghiệp tiến hành trích
lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 24% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả CNV trong tháng,
trong đó: 17% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động,
7% trừ vào lương của người lao động.
Quỹ BHXH được trích lập tạo ra nguồn vốn tài trợ cho người lao động trong
trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động. Thực chất của BHXH là giúp mọi người
đảm bảo về mặt xã hội để người lao động có thể duy trì và ổn định cuộc sống khi gặp khó
khăn, rủi ro khiến họ bị mất sức lao động tạm thời hay vĩnh viễn.
Tại doanh nghiệp, hàng tháng doanh nghiệp trực tiếp chi trả BHXH cho CNV bị
ốm đau, thai sản... trên cơ sở các chứng từ hợp lệ. Cuối tháng,doanh nghiệp phải quyết
toán với cơ quan quản lý quỹ BHXH.
1.3.2. Quỹ Bảo hiểm y tế:
BHYT là một khoản trợ cấp cho việc phòng chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ cho
người lao động. Cơ quan bảo hiểm sẽ thanh toán về chi phí khám chữa bệnh theo tỷ lệ
nhất định mà Nhà nước quy định cho những người đã tham gia đóng bảo hiểm.
Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương
phải trả CNV trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, doanh nghiệp trích quỹ BHYT theo tỷ lệ
4,5% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả CNV trong tháng, trong đó 3% tính vào chi

17
phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 1,5% trừ vào lương của
người lao động.
Quỹ BHYT được trích lập để tài trợ cho người lao động có tham gia đóng góp quỹ
trong các hoạt động khám chữa bệnh.
Theo chế độ hiện hành, toàn bộ quỹ BHYT được nộp lên cơ quan chuyên môn
chuyên trách quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế.
1.3.3. Kinh phí công đoàn:
Kinh phí công đoàn là khoản tiền được trích lập theo tỷ lệ quy định trên tổng quỹ
lương thực tế phải trả cho toàn bộ CNV trong doanh nghiệp nhằm chăm lo, bảo vệ quyền
lợi chính đáng cho người lao động đồng thời duy trì hoạt động của công đoàn tại doanh
nghiệp.
Theo chế độ hiện hành hàng tháng doanh nghiệp trích 2% kinh phí công đoàn trên
tổng số tiền lương thực tế phải trả CNV trong tháng và tính toàn bộ vào chi phí sản xuất
kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động.
Toàn bộ số kinh phí công đoàn trích được một phần nộp lên cơ quan công đoàn
cấp trên, một phần để lại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại doanh
nghiệp. Kinh phí công đoàn được trích lập để phục vụ chi tiêu cho hoạt động của tổ chức
công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
1.3.4. Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp:
Bảo hiểm thất nghiệp là khoản tiền được trích để trợ cấp cho người lao động bị
mất việc làm. Theo Điều 81 Luật BHXH, người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất
nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:
- Đã đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi
thất nghiệp.
- Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức BHXH.
- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp.
Theo điều 82 Luật BHXH, mức trợ cấp thất nghiệp hàng tháng bằng 60% mức
bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHTN của 6 tháng liền kề trước khi thất
nghiệp.

18
 Nguồn hình thành quỹ BHTN như sau:
- Người lao động đóng bằng 1% tiền lương,tiền công tháng đóng BHTN.
- Người sử dụng lao động đóng bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng đóng
BHTN của những người lao động tham gia BHTN.
- Hàng tháng, Nhà nước hỗ trợ từ ngân sách bằng 1% quỹ tiền lương,tiền công
tháng đóng BHTN của những người tham gia BHTN và mỗi năm chuyển một lần.
Vậy tỷ lệ trích lập BHTN của doanh nghiệp là 2%, trong đó người lao động chịu
1% và doanh nghiệp chịu 1% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ.
1.3.5. Tính lương và trợ cấp BHXH
Tính lương và trợ cấp BHXH trong doanh nghiệp được tiến hành hàng tháng trên
cơ sở các chứng từ hạch toán lao động và các chính sách về chế độ lao động, tiền lương,
BHXH mà nhà nước đã ban hành và các chế độ khác thuộc quy định của doanh nghiệp
trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Công việc tính lương và trợ cấp BHXH có thể được
giao cho nhân viên hạch toán ở các phân xưởng tiến hành, phòng kế toán phải kiểm tra lại
trước khi thanh toán. Hoặc cũng có thể tập trung thực hiện tại phòng kế toán toàn bộ công
việc tính lương và trợ cấp BHXH cho toàn doanh nghiệp.
Để phản ánh các khoản tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp BHXH phải trả cho từng
CNV, kế toán sử dụng các chứng từ sau:
- Bảng thanh toán tiền lương.
Bảng thanh toán tiền lương là chứng tư làm căn cứ thanh toán tiền lương, phụ cấp
cho người lao động, kiểm tra việc thanh toán tiền lương cho người lao động làm việc
trong các đơn vị SXKD đồng thời là căn cứ để thống kê về lao động tiền lương. Trong
bảng thanh toán lương còn phản ánh các khoản nghỉ việc được hưởng lương, số thuế thu
nhập phải nộp và các khoản phải khấu trừ vào lương.
Kế toán căn cứ vào các chứng từ có liên quan để lập bảng thanh toán lương, sau
khi được kế toán trưởng ký duyệt sẽ làm căn cứ để lập phiếu chi và phát lương.
Mỗi lần lĩnh lương, người lao động phải trực tiếp ký vào cột ký nhận hoặc người
nhận hộ phải ký thay. Sau khi thanh toán lương, bảng thanh toán lương phải lưu lại phòng
kế toán.

19
 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
Tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà nó còn là vấn
đề xã hội liên quan trực tiếp đến chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước. Do vậy, tiền
lương bị ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố:
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động
Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương. Nhóm nhân tố nằm trong
các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và chiếm vị trí quan trọng. Khi cung về lao động
lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn
cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu
lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân
bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động
thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …).
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo
tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ
giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho
công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế
không bị giảm.
Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân,
Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp
dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có
những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.
1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp
Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…được
áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả,
trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân chính là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến tiền
lương.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh
nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận

20
tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người
lao động sẽ rất bấp bênh.
Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương.Việc
quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra
những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu
quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương.
1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động
Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so
với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra
một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp
cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm
lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh
nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu.
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người
qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có
thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt
năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên.
Mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không
đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động.
1.4.4. Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc
Một nhân tố trong các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương chính là giá trị công việc.
Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao động,
khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp dẫn
để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn.
Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định
mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những
khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho
người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.

21
 Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phần
việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc,
môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương.
Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là
mong muốn mà doanh nghiệp có quy định mức lương phù hợp.
1.4.5. Các nhân tố khác
Ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi, thành thị và nông thôn,
ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn, không phản ánh được mức lao động thực tế
của người lao động đã bỏ ra, không đảm bảo nguyên tắc trả lương nào cả nhưng trên thực
tế vẫn tồn tại.
Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền lương
của lao động

22
CHƯƠNG 2. CÁC CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH
THEO LƯƠNG
2.1. Các quy định pháp lý hiện hành về lương
2.1.1. Văn bản luật
Bộ Luật lao động 2019
Điều 169 Bộ luật Lao động mới nêu rõ:
Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều
chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60
tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình
thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam; đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ. Sau đó, cứ
mỗi năm tăng thêm 03 tháng với lao động nam; 04 tháng với lao động nữ.
Riêng người bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay làm việc ở nơi có điều
kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu trước không quá 05 tuổi.
So với hiện nay theo Bộ luật Lao động 2012 thì tuổi nghỉ hưu của người lao động
đã tăng lên đáng kể; đồng thời, với những công việc đặc thù thì việc nghỉ hưu trước tuổi
cũng được quy định ràng hơn
Bên cạnh việc tăng tuổi nghỉ hưu, đáng chú ý, Điều 112 Bộ luật Lao động sửa đổi
còn bổ sung thêm 01 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, có thể
là 01/9 hoặc 03/9 Dương lịch tùy theo từng năm.
Và như vậy, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ nâng lên 11 ngày, trong đó: Tết
Dương lịch: 01 ngày; Tết Âm lịch: 05 ngày; Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch): 01
ngày; Ngày Quốc tế lao động (01/5 Dương lịch): 01 ngày; Ngày Quốc khánh: 02 ngày;
Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch): 01 ngày. Trong những ngày này, người lao
động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.
Hướng dẫn Điều 220 của Bộ luật lao động về Danh mục đơn vị sử dụng lao động
không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng lao
động không được đình công
23
 Hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động; Hướng dẫn Bộ luật lao động
về tranh chấp lao động; Hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động; Hướng dẫn Bộ luật Lao động về tiền lương;
Hướng dẫn Bộ Luật lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký
quỹ và Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động; Hướng dẫn Bộ luật
Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc
2.1.2. Văn bản dưới luật
Thông tư 16/2019/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
hướng dẫn thực hiện Nghị định 75/2017/NĐ-CP quy định chi tiết Bộ luật Lao động về
tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài
tại Việt Nam.
Thông tư 17/2019/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về
việc hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương
đối với người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước
làm chủ sở hữu theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
Quyết định 528/QĐ-BHXH ban hành Quy định về giao dịch điện tử trong việc
thực hiện thủ tục tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; cấp sổ
bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế
Quy định việc cơ quan quản lý nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao
động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách, pháp luật
về lao động và những vấn đề quan hệ lao động
Nghị định 28/2017/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết thi hành một
số điều của Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp.
Quyết định 382/QĐ-LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc
ban hành Kế hoạch đẩy mạnh triển khai Luật xử lý vi phạm hành chính của Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội.

24
 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và
đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Quy định thành lập và hoạt động của Trung tâm dịch vụ việc làm
Quy định điều kiện, thủ tục cấp giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm của doanh
nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm
Quyết định 508/QĐ-BHXH của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về việc ban hành Quy
chế quản lý và sử dụng chữ ký số, chứng thư số chuyên dùng của Bảo hiểm xã hội Việt
Nam.
Chỉ thị 05/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường thực hiện chính
sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Quyết định 08/2015/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc thí điểm về giao
dịch điện tử trong việc thực hiện thủ tục tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp và đề nghị cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế.
2.2. Các quy định pháp lý hiện hành về trích theo lương
2.2.1. Văn bản luật
Bộ Luật lao động 2019
Hướng dẫn Điều 220 của Bộ luật lao động về Danh mục đơn vị sử dụng lao động
không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng lao
động không được đình công
Hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động
Hướng dẫn Bộ luật lao động về tranh chấp lao động
Hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao
động, vệ sinh lao động
Hướng dẫn Bộ luật Lao động về tiền lương
Hướng dẫn Bộ Luật lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động,
việc ký quỹ và Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động
Hướng dẫn Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm
việc

25
 2.2.2. Văn bản dưới luật
Từ ngày 1/1/2016 đến ngày 31/12/2017, tiền lương tháng đóng BHXH là mức
lương và phụ cấp lương theo quy định tại Khoản 1 và Điểm a Khoản 2 Điều 4 của Thông
tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.
Về phụ cấp lương theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 4 của Thông tư 47 là
các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công
việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp
đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức
danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên;
phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự.
+ Từ ngày 1/1/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương, phụ cấp
lương theo quy định và các khoản bổ sung khác theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 4
của Thông tư 47.
Như vậy, từ 01/01/2016, tiền lương tháng đóng BHXH sẽ bao gồm cả khoản phụ
cấp, từ 01/01/2018 sẽ bao gồm cả các khoản bổ sung khác (chi tiết cũng được nêu tại
Quyết định 959/QĐ-BHXH ngày 09/9/2015 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam).
- Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc không bao gồm các khoản chế độ và
phúc lợi khác, như tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ Luật Lao động 2012,
tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền
nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người
lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động
gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ,
trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động theo Khoản 11 Điều 4 của
Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH được áp dụng kể từ ngày 15/02/2016.
Nghị định 134/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Luật Bảo hiểm xã
hội về bảo hiểm xã hội tự nguyện có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15 tháng 02 năm 2016,
trong đó quy định: Người tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) tự nguyện được Nhà nước

26
hỗ trợ tiền đóng theo tỷ lệ % trên mức đóng BHXH hằng tháng theo mức chuẩn hộ nghèo
của khu vực nông thôn; trong đó, hộ nghèo được hỗ trợ tới 30%, cụ thể là:
- Mức đóng BHXH tự nguyện hằng tháng bằng 22% mức thu nhập tháng do người
tham gia BHXH tự nguyện lựa chọn. Mức thu nhập tháng do người tham gia BHXH tự
nguyện lựa chọn thấp nhất bằng mức chuẩn hộ nghèo của khu vực nông thôn theo quy
định của Thủ tướng Chính phủ và cao nhất bằng 20 lần mức lương cơ sở tại thời điểm
đóng.
Mức đóng 3 tháng hoặc 6 tháng hoặc 12 tháng một lần được xác định bằng mức
đóng hằng tháng theo quy định trên nhân với 3 đối với phương thức đóng 3 tháng; nhân
với 6 đối với phương thức đóng 6 tháng; nhân với 12 đối với phương thức đóng 12 tháng
một lần.
Mức đóng một lần cho nhiều năm về sau nhưng không quá 5 năm một lần được
tính bằng tổng mức đóng của các tháng đóng trước, chiết khấu theo lãi suất đầu tư quỹ
BHXH bình quân tháng do BHXH Việt Nam công bố của năm trước liền kề với năm
đóng.
Trường hợp người tham gia BHXH tự nguyện đã đóng theo phương thức đóng 3
tháng hoặc 6 tháng hoặc 12 tháng một lần hoặc đóng một lần cho nhiều năm về sau theo
quy định trên mà trong thời gian đó Thủ tướng Chính phủ điều chỉnh mức chuẩn hộ
nghèo của khu vực nông thôn thì không phải điều chỉnh mức chênh lệch số tiền đã đóng.
Thời gian hỗ trợ không quá 10 năm
- Người tham gia BHXH tự nguyện được Nhà nước hỗ trợ tiền đóng theo tỷ lệ
phần trăm (%) trên mức đóng BHXH hằng tháng theo mức chuẩn hộ nghèo của khu vực
nông thôn.
Cụ thể, Nhà nước hỗ trợ bằng 30% đối với người tham gia BHXH tự nguyện thuộc
hộ nghèo; bằng 25% đối với người tham gia BHXH tự nguyện thuộc hộ cận nghèo; bằng
10% đối với các đối tượng khác.
Thời gian hỗ trợ tùy thuộc vào thời gian tham gia BHXH tự nguyện thực tế của
mỗi người nhưng không quá 10 năm (120 tháng).

27
 - Về phương thức hỗ trợ, người tham gia BHXH tự nguyện thuộc đối tượng được
hỗ trợ nộp số tiền đóng BHXH phần thuộc trách nhiệm đóng của mình cho cơ quan
BHXH hoặc đại lý thu BHXH tự nguyện do cơ quan BHXH chỉ định.
Định kỳ 3 tháng, 6 tháng hoặc 12 tháng, cơ quan BHXH tổng hợp số đối tượng
được hỗ trợ, số tiền thu của đối tượng và số tiền ngân sách nhà nước hỗ trợ theo mẫu do
BHXH Việt Nam ban hành sau khi có ý kiến thống nhất của Bộ Tài chính, gửi cơ quan
tài chính để chuyển kinh phí vào quỹ BHXH.
Cơ quan tài chính căn cứ quy định về phân cấp quản lý ngân sách của địa phương
và bảng tổng hợp đối tượng tham gia BHXH tự nguyện, kinh phí ngân sách nhà nước hỗ
trợ do cơ quan BHXH chuyển đến, có trách nhiệm chuyển kinh phí vào quỹ BHXH mỗi
quý một lần; chậm nhất đến ngày 31/12 hằng năm phải thực hiện xong việc chuyển kinh
phí hỗ trợ vào quỹ bảo hiểm xã hội của năm đó.

28
 CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ LƯƠNG,
TRÍCH THEO LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH VẬT LIỆU XÂY DỰNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh
Quảng Bình
3.1.1. Thông tin chung về công ty
Công Ty TNHH Vật Liệu Xây Dựng Việt Nam thành lập ngày 08-04-2016 có mã
số thuế là 3101015576 hiện đang đăng ký kinh doanh tại địa chỉ Thôn Xuân Hạ, Xã Văn
Hóa, Huyện Tuyên Hoá, Tỉnh Quảng Bình.

Tên công ty Công Ty TNHH Vật Liệu Xây Dựng Việt

Nam

Chủ sở hữu Trần Thị Khánh Linh

Mã số thuế 3101015576

Địa Chỉ Thôn Xuân Hạ, Xã Văn Hóa, Huyện Tuyên

Hoá, Tỉnh Quảng Bình

Điện thoại 0526262666

Số Fax 0526268666

Tình trạng hoạt động Người nộp thuế đang hoạt động (đã được cấp
GCN ĐKT)

Nơi đăng ký quản lý Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình

Ngày cấp giấy phép 08-04-2016

Ngành nghề kinh Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao

doanh

29
 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Với truyền thống anh hùng của đơn vị, với đội ngũ cán bộ công nhân viên tận tâm,
sáng tạo, đoàn kết, công ty từng bước đi lên tăng trưởng cả về số lượng và chất lượng lao
động sản phẩm. cán bộ công nhân viên được đầu tư cơ sở vật chất, trang bị đầy đủ, đồng
bộ. hàng năm, lãnh đạo công ty thường xuyên đâù tư đổi mới, nâng cấp cải tạo hệ thống
máy móc dây truyền trang thiết bị áp dụng công nghệ mới vào sản xuất, để đưa sản phẩm
có mặt ở hầu hết các tỉnh thành trên cả nước và được người tiêu dùng tin dùng và đưa
thương hiệu sản xuất xi măng Công Ty TNHH Vật Liệu Xây Dựng Việt Nam đi xa hơn.
Năm 2018 là năm đầy biến động và khó khăn nhưng cũng là năm ghi nhận sự
chuyển hướng đầy triển vọng của nền kinh tế với chủ trương tái cơ cấu nền kinh tế. Công
ty đã tận dụng được những cơ hội từ sự biến động của nền kinh tế, linh hoạt trong kinh
doanh, đi sâu phát triển khai thác ngành nghề kinh doanh chính, đa dạng hình thức huy
động vốn và quyết tâm duy trì nguồn lao động đã được thực hiện trong thời kỳ khửng
hoảng.
Năm 2019, đánh dấu một bước chuyển mình của Công Ty TNHH Vật Liệu Xây
Dựng Việt Nam chi nhánh Quảng Bình nền kinh tế làm phát khiến nhiều công ty bị phá
sản, công ty đã mạnh dạn thực hiện lĩnh vực hoạt động kinh doanh của mình có quy mô
lớn, đa hữu, kinh doanh đa ngành có thương hiệu với uy tín cao, phát triển vững mạnh
toàn diện theo định hướng chung của Công ty và ngành sản xuất xi măng, vôi và thạch
cao.
Công ty quản lý và duy trì trên Hệ thống quản lý chất lượng tiêu chuẩn ISO
9001:2008, cùng với bề dày kinh nghiệm và đội ngũ kỹ thuật được đào tạo toàn diện về
nghiệp vụ chuyên môn, các thiết bị máy móc chuyên ngành và phương thức điều hành
tiên tiến, Công ty đủ khả năng sản xuất chế tạo nhiều loại hình sản phẩm có quy mô lớn,
hiện đại trong nước.
3.1.3. Quá trình hoạt động
Phương châm hoạt động: “Thỏa mãn yêu cầu của khách hàng đem lại cho khách
hàng những sản phẩm tốt nhất với sự phục vụ chuyên nghiệp nhất”.
Chiến lược phát triển của công ty:

30
 - Đến năm 2025: Hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, phấn đấu thiết
lập đầy đủ điều kiện để xây dựng công ty phát triển mạnh về thị trường cung cấp xi
măng, kết hợp với thạch cao và vôi nhằm ổn định cơ sở vật chất, phúc lợi của công ty. Kế
hoạch doanh thu sẽ đạt 100 tỷ đồng, lợi nhuận 12 tỷ đồng. Công ty sẽ đi sâu vào thị
trường xi măng và đẩy mạnh triển khai các hạng mục xây lắp hạ tầng, đường giao thông
thủy lợi, đầu tư thêm xe, máy phục vụ cho việc cung cấp xi măng cho các công trình
trong và ngoài ngành.
- Đến năm 2020:
Xây dựng thương hiệu Công Ty TNHH Vật Liệu Xây Dựng Việt Nam chi nhánh
Quảng Bình thành công ty mạnh và mở rộng hoạt động thêm các ngành nghề kinh doanh
nhằm thúc đẩy và phát triển công ty.
Liên doanh liên kết với 2-3 đơn vị trong các lính vực sản xuất khác nhau. Xây
dựng nâng cao năng lực bộ máy quản lý về mọi mặt, phấn đấu doanh thu sẽ đạt trên 200
tỷ đồng, lợi nhuận 20 tỷ đồng. Chuyển dịch cơ cấu doanh thu, thúc đẩy phát triển.
- Đến năm 2035:
Tạo uy tín với các đơn vị bạn tạo tiền đề phát triển trở thành công ty mạnh.Doanh
thu từ 300 - 500 tỷ đồng, lợi nhuận 30 - 60 tỷ đồng. Doanh thu đầu tư từ các lĩnh vực
chiếm từ 20-40%.
Tăng thu nhập của các cán bộ công nhân viên tăng bình quân 10 - 15% mỗi năm.
Đảm bảo phúc lợi cho cán bộ công ngân viên gồm: điều kiện làm việc, nhà ở, bảo hiểm,
văn hóa- xã hội… phấn đấu công ty nằm trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh
vực cung cấp xi măng cho ngành xây dựng.
Tận dụng và phát huy mọi nguồn lực nhằm xây dựng công ty phát triển toàn diện,
trở thành công ty mạnh. Lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh làm thước đo cho sự tăng
trưởng bền vững, không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo lợi
nhuận tăng dần hàng năm, cải thiện đời sống và mức thu nhập ổn định cho người lao
động, đồng thời thực hiện các sứ mệnh với cộng đồng xã hội.
Hoàn thiện tổ chức bộ máy và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủ các điều kiện để
xây dựng công ty trở thành công ty có quy mô lớn. Thu hút, đào tạo và phát triển nguồn

31
nhân lực bằng tổng hợp các yếu tố: quyền lợi, thu nhập, phúc lợi, vị thế người lao động,
văn hóa doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực thiết bị, năng lực chuyên môn. Chú trọng thiết bị sản xuất vật
liệu xây dựng. Tích cực nghiên cứu, tìm hiểu, áp dụng công nghệ mới. Liên doanh,liên
kết, hợp tác với các đối tác chiến lược, tận dụng tối đa nguồn lực của đơn vị, tập trung trí
tuệ của hội đồng quản trị , ban giám đốc, cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
Nguyên tắc định hướng:
- Kinh doanh trên cơ sở mang lại lợi ích cho cộng đồng và xã hội.
- Sự hài lòng của khách hàng là sứ mệnh của công ty.
- Quan hệ hợp tác với tất cả các bạn hàng trên mọi lĩnh vực.
- Nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất của công ty.
- Mỗi cá nhân trong công ty là một thành viên trong ngôi nhà chung Công Ty
TNHH Vật Liệu Xây Dựng Việt Nam chi nhánh Quảng Bình nhằm “dựng xây mơ ước”
và thực hiện ước mơ cho tất cả các khách hàng.
- Xây dựng những giá trị văn hóa tốt đẹp.
3.1.4. Tổ chức quản lý của công ty
Hiện nay, về cơ cấu tổ chức của công ty có các bộ phận và các đơn vị trực thuộc
với các chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ sau đây:
a) Tổng giám đốc
Là người đại diện cho pháp luật công ty, trực tiếp điều hành và chỉ đạo các phòng
ban, phân xưởng… đồng thời là người chịu trách nhiệm trước cổ đông, hội đồng quản trị
và ban kiểm soát về toàn bộ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cũng như
thực hiện nghĩ vụ đối với nhà nước.
b) Phó giám đốc điều hành bộ phận sản xuất
Là người giúp giám đốc quản lý điều hành toàn bộ các hoạt động sản xuất và phụ
vụ sản xuất, chịu trách nhiệm trước giám đốc về kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất và
điều hành hoạt động của hệ thống quản lý chất lượng.
c) Phó giám đốc kinh doanh

32
 Là người giúp việc cho giám đốc, xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và dài
hạn của công ty, phối hợp các đơn vị mở rộng thị trường nội địa, chụi trách nhiệm trước
giám đốc về kết quả kinh doanh và điểu hành hệ thống.
d) Phòng Tài chính - Kế toán
Có nhiệm vụ ghi chép, phản ánh các nhiệm vụ kinh tế tài chính phát sinh trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty một cách đầy đủ, kịp thời theo đúng
phương hướng quy định nhằm cung cấp thông tin cho các đối tượng thông tin cho các đối
tượng quan tâm, đặc biệt là phụ vụ cho việc quản lý của ban giám đốc. Bộ máy kế toán
của công ty được tổ chức theo hình thức tập trung. Phòng kế toán thực hiện toàn bộ công
tác hạch toán kế toán. Ngoài ra,dưới các phân xưởng cử nhân viên kinh tế làm nhiệm vu
hướng dẫn, thực hiện hạch toán ban đầu, thu thập kiểm tra chứng từ, thực hiện tập hợp số
liệu, lập báo cáo kế toán và gửi trình lên ban giám đốc phê duyệt.
e) Phòng Tổ chức - Lao động- Tiền lương
- Thay mặt cho công ty giải quyết các vấn đề liên quan đến tổ chức lao động, chịu
trách nhiệm trước tổng giám đốc công ty về việc của phòng đảm nhận, chỉ đạo công tác
tổ chức lao động của các nhà máy theo ngành dọc thông qua giám đốc.
- Công ty tổ chức, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, lao động tổng giám đốc
công ty theo đúng đối tượng đúng thủ tục.
- Công tác xây dựng kế hoạch hoạt động lao động, kế hoạch tổng quỹ năm.
- Xây dựng, điều chỉnh và quản lý định mức lao động, đơn giá tiền lương.
- Thực hiện các chế động chính sách của Nhà nước đối với người lao động: Các
chế độ bảo hiểm, chế độ lương, thưởng….
- Tổ chức, thực hiện công tác thi đua khen thưởng.
- Công tác quản trị hành chính.
- Công tác bảo vệ trật tự trị an.
- Chăm lo sức khỏe ban đầu cho người lao động.
- Giải quyết các sự vụ liên quan đến đối ngoại.
- Theo dõi, quản lý, bảo dưỡng sửa chữa định kỳ, thường xuyên và đột xuất xe ô tô
của công ty, xếp lịch ô tô cho các phòng ban đi công tác.

33
 - Quản lý con dấu của công ty theo quy địn của nhà nước
f) Phòng Kế hoạch kỹ thuật
- Là bộ phận tham mưu cho Giám đốc về phương hướng, chiến lược đầu tư cho
công ty, quản lý hoạt động đầu tư tại công ty.
- Xây dựng kế hoạc chiến lược cho công ty.
- Lập dự án và quản lý quá trình thi công công trình xây dựng các dự án đầu tư tại
công ty.
- Quản lý về về vấn đề ký thuật sản xuất.
- Theo dõi việc lắp đặt sửa chữa kỹ thuật.
- Theo quy trình kiểm tra chất lượng đảm bảo chất lượng sản phẩm.
3.1.5. Công tác tổ chức hoạt động kinh doanh của Công Ty TNHH Vật Liệu
Xây Dựng Việt Nam chi nhánh Quảng Bình
Công Ty TNHH Vật Liệu Xây Dựng Việt Nam chi nhánh Quảng Bình là một
trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất xi măng, vôi và thạch cao.
Các sản phẩm xi măng, vôi và thạch cao mang thương hiệu VCM được tiêu thụ rộng rãi ở
khắp mọi miền đất nước và xuất khẩu đến nhiều nước trên thế giới.
Để đạt được các mục tiêu đề ra thì cần phải có sự phối hợp đồng bộ của các bộ
phận phòng ban cũng như các cán bộ nhân viên trong công ty, từ bộ phận nghiên cứu thị
trường tới các bộ phận cung ứng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu khách hàng… các bộ
phận khác cũng có nhiệm vụ rất quan trọng, góp phần tạo nên sự thống nhất và hoạt động
hiệu quả hơn của công ty.

34
 Ban giám đốc

Phòng tài chính kế toán Phòng kinh doanh thị trường

Phân xưởng

Tổ sản xuất

Sơ đồ 3.1. Sơ đồ Quan hệ của các bộ phận trong công ty

3.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua
Danh mục Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng tài sản có 24.752.256.000 35.697.030.000 68.745.364.000
Nguồn vốn lưu động 19.776.348.000 22.335.206.000 49.370.485.000
Doanh thu trước thuế 30.304.502.000 32.572.213.000 35.708.392.000
Lợi nhuận trước thuế 3.325.269.000 3.438.718.867 3.793.760.942
Nộp ngân sách Nhà nước 665.053.800 687.743.773 758.752.188
Lợi nhuận sau thuế 2.660.215.200 2.750.975.094 3.035.008.754

Doanh thu bán hàng năm 2020 tăng 9.63% so với năm 2019 tương đương với
3,136,179,000 VNĐ. Năm 2019 thì tăng 7.48% tương đương với 2,267,711,000 VNĐ.
chứng tỏ Công ty đã có chiến lược kinh doanh hiệu quả hơn. Chất lượng về sản phẩm
cũng như hoạt động sản xuất của Công ty đã ngày càng tạo được uy tín đối với khách
hàng.

35
 3.2. Chế độ trả lương tại Công Ty TNHH Vật Liệu Xây Dựng Việt Nam chi
nhánh Quảng Bình
3.2.1. Phương pháp xác lập quỹ lương và phương pháp tính lương
2.2.1. Căn cứ vào chính sách tiền lương
Là một công ty trong lĩnh vực xây dựng hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam nên
công ty căn cứ vào các văn bản hướng dẫn trả lương:
• Căn cứ Thông tư 13/2009/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2009 của Bộ Lao động
TBXH hướng dẫn thực hiện một số điều của Quyết định số 126/QĐ-TTg ngày
25/01/2018 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong Doanh
nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp;
• Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty ngày 11 tháng 5 năm 2016;
• Căn cứ Công văn số 4320/ LĐTBXH-TL ngày 5 tháng 6 năm 2014 của Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Nhà nước;
• Căn cứ vào Quyết định số: 0105/QĐ-CC307 ký ngày 01 tháng 8 năm 2016 của
Công Ty TNHH Vật Liệu Xây Dựng Việt Nam chi nhánh Quảng Bình về việc thành lập
Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của công ty;
• Căn cứ thực tế sản xuất kinh doanh và Bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ công
nhân viên của Công ty;
• Để tăng cường công tác quản lý, động viên khuyến khích người lao động nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và để
tiền lương trở thành đòn bẩy thúc đẩy sản xuất phát triển;
• Căn cứ Cuộc họp thông qua Bản dự thảo quy chế tiền lương của Hội đồng xây
dựng quy chế tiền lương Công ty.
3.2.2. Lao động và lực lượng lao động
Nhân tố lao động luôn được công ty coi trọng vì con người vừa là động lực, vừa là
mục tiêu của sự phát triển. Đảm bảo về số lượng, chất lương lao động luôn được công ty
đưa lên hàng đầu.

36
 Để đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần phải hình thành một
lượng lao động tối ưu và phân công bố trí lao động hợp lý. Hiện nay, công ty vẫn không
ngừng sắp xếp, bố trí sao cho có được đội ngũ cán bộ công nhân viên chính quy nòng cốt,
có đủ trình độ văn hóa khoa học kỹ thuật và tay nghề cao, có đủ sức khỏe để đảm bảo
những công việc công ty giao phó. Có thể nói, lao động là nguồn lực vô cùng quan trọng
trong quá trình sản xuất của bất cứ doanh nghiệp nào.
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua 3 năm 2018, 2019, 2020
Năm Tổng số Tuổi bình Nam Nữ
(người) quân (tuổi) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
(người) (người)
2018 500 32,5 350 70 150 30
2019 650 30,5 500 77 150 23
2020 700 35,5 600 85,7 100 14,3
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy sự chênh lệch giữa lao động nam và nữ khá lớn.
Năm 2020 số lao động nam là 600 người chiếm 85.7%, số lượng lao động nữ là 100
người chiếm 14,3%. Điều này cũng dễ hiểu vì ngành nghề sản xuất vật liệu xây dựng đòi
hỏi một lực lượng lao động có sức khỏe tốt. Ngoài ra ta thấy, số lượng lao động qua các
năm là khác nhau là do mức độ tiêu thụ được sản lượng. Qua 3 năm gần đây, 2018, 2019,
2020 thì năm 2020 có tổng số lao động cao nhất là 700 lao động phân bổ cho 2 nhà máy.
3.2.3. Phương pháp xác lập quỹ lương và phương pháp tính lương
3.2.3.1. Nguyên tắc trả lương
Tiền lương hàng tháng của mỗi cán bộ, công nhân viên căn cứ vào chức vụ, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, công việc đảm nhận và hiệu quả công việc của mỗi người.
Tiền lương cơ bản được áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ
phụ cấp lương ban hành kèm theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của
Chính phủ. Tiền lương cơ bản là cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội và thực hiện các
quyền lợi và nghĩa vụ khác của người lao động theo quy định hiện hành của pháp luật có
liên quan.

37
 Ngoài ra, các ngày lễ, tết như tết âm lịch, tết dương lịch, ngày 1/5, ngày 2/9 tất cả
cán bộ công nhân viên trong toàn công ty đều được công ty trích quỹ phúc lợi, khen
thưởng. Hàng năm cán bộ công nhân viên đều được tổ chức đi nghỉ mát hoặc nghỉ dưỡng
sức tại chỗ.
Các cán bộ công nhân viên trong toàn thể khối công ty khi thanh toán tiền lương
đều được căn cứ vào:
- Căn cứ vào bậc lương hệ số lương đã được sắp xếp.
- Căn cứ vào hệ số chức vụ chuyên môn.
- Căn cứ vào số ngày công làm việc thực tế.
- Căn cứ vào bản chất công việc.
- Căn cứ vào các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu, thang bảng lương
và chế độ trợ cấp lương trong các công ty Nhà nước, thang bảng lương của công ty đã
được sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội phê duyệt.
Công ty đã tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau:
Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Tổng giám đốc công ty làm
chủ tịch, các thành viên của hội đồng bao gồm: Giám đốc các đơn vị, bộ phận làm công
tác lao động tiền lương là ủy viên thường trực, đại diện Đảng Ủy, đại diện Công đoàn và
đại diện các phòng ban.
3.2.3.2. Quỹ lương
a) Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, Công ty xác định
nguồn quỹ tiền lương thực hiện để chi trả cho người lao động, bao gồm:
Vth = (Vđg x Dsxkd) + Vpv + Vbs + Vkh + Vdp
Trong đó:
- Vth: Tổng quỹ tiền lương thực hiện
- Vđg: Đơn giá tiền lương (do đơn vị chủ quản giao, nếu có)
- Dsxkd: Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh
- Vpv: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa được tính
trong đơn giá tiền lương quy định.

38
 - Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước (nếu có)
- Vkh: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác.
- Vđp: Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Quỹ tiền thưởng hàng năm từ quỹ khen thưởng của công ty được xác định theo
quy định tại Nghị định số 121/2016/NĐ-CP ngày 24 tháng 8 năm 2016 của Chính phủ
ban hành Quy chế quản lý tài chính và các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ Tài
chính.
b) Sử dụng quỹ lương
- Để đảm bảo tổng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, tránh tình trạng dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng
quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ
lương như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (tối thiểu bằng 75% quỹ lương thực hiện).
- Quỹ tiền thưởng trích từ quỹ tiền lương trả cho người lao động có năng suất, chất
lượng cao có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương thực
hiện).
- Công ty xác định quỹ lương sản xuất trong tháng (V) theo công thức sau:
Vc =  DThđ . % KLth . ĐGTL (2)
Trong đó:
DThđ : Doanh thu của từng hợp đồng mà Công ty thực hiện
% KLth : % khối lượng công việc thực hiện trong tháng
ĐGTL: Đơn giá tiền lương được duyệt.
- Tiền thưởng đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay
nghề giỏi (tối đa không quá 2% quỹ tiền lương).
3.2.4. Hình thức trả lương
Theo khảo sát về mức độ ưu tiên về mối quan tam của người lao động, tiền lương
luôn là yếu tố quan trọng trong sự quan tâm của người lao động và thúc đẩy động cơ làm

39
việc. Đối với nhóm nhân sự cấp cao thì tiền lương được xếp sau một vài tiêu chí khác
nhưng đối với nhân viên công nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số 1.
Doanh nghiệp trả lương như thế nào để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên phát
huy năng suất mà đảm bảo chi phí lao động hiệu quả đó là giải pháp không dễ.
Việc áp dụng các hình thức trả lương thích hợp cho từng doanh nghiệp có nghĩa
rất quan trọng, nó có tác dụng khuyến khích người lao động trong công tác, học tập, rèn
luyện để nâng cao tay nghề làm cho năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất không
ngừng tăng lên. Vì vậy Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng
Bình nói riêng và các doanh nghiệp nói chung rất chú trọng trong việc xây dựng các hình
thức trả lương của doanh nghiệp mình.
Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình đã và đang
sử dụng hai hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo thời gian và hình thức trả lương
khoán.
3.2.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian
a) Cơ sở tính lương theo thời gian
Tiền lương mà người lao động nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương
đã xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải
đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã xây dựng trước.
Theo như cơ sở trên tiền lương theo thời gian được tính dựa trên hai yếu tố cơ bản
sau:
Thứ nhất: Mức tiền lương xác định cho công việc.
Thứ hai: Lượng thời gian lam việc thực tế.
Đó là hai cơ sở quan trọng nhất để tính lương thời gian cho người lao động, ngoài
ra trong thực tế sự linh hoạt của thị trường và đặc thù của các doanh nghiệp, sự khuyến
khích về tài chính cho người lao động nên sự tính toán tiền lương thực tế mà người loa
động nhận được có thể xác định một cách khác đi.
b) Đối tượng áp dụng
Đối tượng áp dung hình thức trả lương theo thời gian là các cán bộ quản lý trong
công ty hay doanh nghiệp, những người không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Ngoài ra

40
những lao động tạo ra sản phẩm mà quy trình tạo ra sản phẩm chủ yếu dựa vào máy móc
công nghệ thì cũng áp dụng hình thức trả lương này.
Hình thức trả lương theo thời gian không phải cứng nhắc bắt buộc. Không phải cứ
lao động trực tiếp làm ra sản phẩm là áp dụng trả lương theo thời gian mà nó tùy thuộc và
tình hình sản xuất thực tế của doanh nghiệp, tùy vào chính sách trả công của doanh
nghiệp đối với người lao động, chế độ khuyến khích về tài chính với người lao động và
sự thỏa mãn về tiền công của người lao động về công việc mình đang làm...
c) Phạm vi áp dụng
Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao động quản lý,
những lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm, hay những lao động tạo ra những sản
phẩm vô hình, khó định lượng, những sản phẩm dịch vụ.
Tiền lương của người lao động căn cứ vào:
Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong
tháng.
Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Ngoài tiền lương, người lao động trong công ty còn nhận được các khoản phụ cấp
công việc như phụ cấp độc hại, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp trách nhiệm (đối với nhân
viên quản lý). Vào các dịp lễ, Tết, Quốc khánh... người lao động trong Công ty sẽ được
nhận một khoản tiền thưởng hoặc quà có giá trị tương đương. Vào cuối mỗi kì kế toán
(một năm), sau khi tổng kết kết quả hoạt động kinh doanh, nếu đạt hiệu quả kinh doanh
cao, Công ty sẽ trích một phần lợi nhuận để bổ sung vào quỹ lương làm tiền thưởng cho
cán bộ quản lý và nhân viên lao động trong năm đó.
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với lao động gián tiếp và là
phần cơ bản trong việc trong việc tính lương cho lao động trực tiếp.
Công thức tính: Ltt = Lcb * T
Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế
Lcb : Lương cấp bậc tính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế

41
 3.2.4.2. Hình thức trả lương khoán
Bước 1: Tính số ngày công quy đổi của công nhân thứ i là: Nhsi = Ntti * Hqđ
Bước 2: Tính tiền lương cho một ngày công quy đổi bình quân là:
TLNC = TTLk/∑Nhsi
Bước 3: tính lương cho từng công nhân thuê số ngày công lao động đã quy đổi
TLki = TLNC * Nhsi
Trong đó:
- Nhsi: số ngày công hệ số của công nhân thứ i
- Ntti: số ngày công thực tế của công nhân thứ i
- Hqđ: hệ số quy đổi của công nhân thứ i theo quy định của xí nghiệp
+ Với tổ trưởng: hệ số quy đổi là 1,3
+ Tổ phó: hệ số quy đổi là 1,15
+ Tt viên: hệ số quy đổi là 1
- TLNC: tiền lương một nhân công hệ số
- TTLk: tổng tiền lương đượcgiao khoán
- TLki: tiền lương khoán của công nhân thứ i
- i nhận các giá trị từ 1-> n (n nguyên dương)
Ví dụ minh họa cho cách tính lương khoán cho công nhân đội sản 1 tấn xi măng.
Tổng số tiền được khoán cho sản xuất 1 tấn xi măng là 30.000.000 đồng. Đội có
15 công nhân, số ngày công làm việc và hệ số cấp bậc cho trong bảng sau:
Xác định tổng số ngày công quy đổi: Nhsi = 386,25 ngày. Tiền lương cho một
ngày công hệ số là:
TLNC = 30.000.0000/386,25 = 77669,9 đồng/ công
Việc lựa chọn hình thức trả lương khoán cho các đội thi công sản xuất xi măng là
toàn phù hợp với điều kiện cũng như đặc điểm sản xuất của công ty. Việc lựa chọn
phương pháp trả lương thích hợp đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra sự công
bằng, khuyến khích người lao động sản xuất. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến
khích người lao động nâng cao năng suất hoàn thành nhiệm vụ của mình trước thời hạn
giao khoán mà vẫn đảm bảo chất lượng công trình.

42
 Công Tổng Tổng tiền
Tổng
tiêu công công đi làm
Tổng thu phải nộp Thuế thu Tiền ăn Công ty
chuẩn thực tế thực tế Tổng tiền
Mã Họ tên nhập Total SS nhập cá thực tế trợ cấp Thực nhận
# Standar Total Total lương
ID Full name Total & LU nhân Actual Meal Actual income
d actual actual Total wage
income deductio PIT meal allowance
working workin working
n
day g days wage
1 E120 Nguyễn Đức Toàn 24.0 22.0 41,234,417 44,983,000 44,983,000 3,578,830 3,450,434 550,000 550,000 37,953,736
0
2 E101 Ngô Tiến Dương 24.0 24.0 10,701,000 10,701,000 10,701,000 1,230,615 28,870 600,000 600,000 9,441,515
4
3 E129 Hoàng Anh Trà 24.0 20.0 6,842,500 8,211,000 8,211,000 944,265 500,000 500,000 7,266,735
0
4 E102 Trần Thị Giang 24.0 24.0 8,018,000 8,118,000 8,118,000 922,070 600,000 600,000 7,195,930
5
5 E117 Lê Thanh Huân 24.0 23.0 24,056,083 25,102,000 25,102,000 2,886,730 376,629 575,000 575,000 21,838,641
9
6 E108 Lê Minh Châu 24.0 24.0 12,861,000 12,961,000 12,961,000 1,479,015 600,000 600,000 11,481,985
6
7 E101 Lương Thị Thu 24.0 24.0 10,539,000 10,539,000 10,539,000 1,211,985 600,000 600,000 9,327,015
1 Hiền
8 E102 Trần Văn Thành 24.0 10.0 5,361,667 5,361,667 5,361,667 1,479,820 425,000 250,000 3,706,847
1
9 E107 Bạch Ngọc Quy 24.0 21.0 8,425,375 9,629,000 9,629,000 1,107,335 825,000 525,000 8,221,665
9
10 E130 Bùi Xuân Đồng 24.0 24.0 28,000,000 28,000,000 28,000,000 3,220,000 636,000 600,000 600,000 24,144,000
3
11 E122 Đinh Thị Thu 24.0 24.0 6,389,000 6,589,000 6,589,000 734,735 600,000 600,000 5,854,265
5 Huyền
12 E101 Nguyễn Thị Thanh 24.0 24.0 10,341,000 10,341,000 10,341,000 1,189,215 12,760 600,000 600,000 9,139,025
8 Hải
13 E128 Phạm Thị Luận 24.0 24.0 5,257,000 5,457,000 5,457,000 604,555 600,000 600,000 4,852,445
4
14 E100 Phạm Hữu Thu 24.0 24.0 90,660,000 90,660,000 90,660,000 3,713,000 11,143,50 525,000 525,000 75,803,500

43
 3 0
15 E102 Nguyễn Quốc 24.0 22.0 47,165,250 51,453,000 51,453,000 3,643,530 4,011,494 1,175,00 550,000 43,172,976
3 Bình 0
16 E115 Trần Thị Ngọc Tú 24.0 20.0 17,453,333 20,944,000 20,944,000 2,408,560 127,244 500,000 500,000 18,408,196
4

44
 a) Tính quỹ lương
Để thực hiện tốt nhiệm vụ của công tác quản lý tiền lương và đăm bào tính hợp
pháp cho thông tin, đảm bảo thu nhận đầy đủ, kịp thời các thòng tin ban đầu về các thông
tin phát sinh liên quan đến tiền lương và các khoản trích theo lương, công tu đã tuần thủ
và vận dụng tốt chế độ lao động tiền lương do Nhà nước ban hành áp dụng thống nhất
cho các doanh nghiệp. Các bộ chứng từ được sử dụng trong công tác quản lý tiền lương
tại Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình bao gồm:
- Bảng chấm công
- Bảng thanh toán tiền lương
- Bảng phân bố tiên lương và bảo hiểm xã hội
Cơ sở chứng từ tính lương theo thời gian là bàng chấm công, các tài liệu khác về
các khoản khẩu trừ, trích nộp liên quan, các chúng từ đó có thể làm căn cứ ghi số trực
tiếp hoặc làm cơ sở để tổng hợp rồi mới ghi vào số kế toán. Hàng tháng, kế toán tiến hành
tổng hợp tiền lương trong kỳ theo từng đổi tượnmg, bộ phận và tính trích BHXH, BHYT,
KPCÐ, BHTN để thực hiện bảng phân bố tiền lương và các khoản trích theo lương.
b) Trình tự lập bảng chấm công
- Trong mỗi bộ phận căn cứ vào ngày làm việc thực tế dể chấm công cho từng
người. Bảng chẩm công được mở chi tiết cho từng người trong từng bộ phận, mỗi người
được thể hiện trên một dòng trên bảng chẩm công.
- Nội dung bảng chấm công phản ánh số người đi làm thực tế của từng bộ phận,
chấm công cho từng người trong ngày và được ghi vào từng ngày tương ứng. Cuối tháng,
người chấm công và người phụ trách bộ phận ký vào bảng chấm công và chuyển bàng
chấm công cùng các chứng từ liên quan như giấy chứng nhận nghi hường BHXH. Về bộ
phận kể toán kiếm tra, đổi chiều quy ra công của từng người để tính ra số ngày công.
- Bàng chẩm công được lưu tại phòng kế toán cùng các chứng từ có liên quan.
c) Trình tự lập bảng thanh toán lương
- Từ bằng chấm công, bảng chấm công làm thêm giờ của từng bộ phận và các
chứng từ liên quan, kế toán tiền lương lập bảng thanh toán tiến lương cho các bộ phận.

45
 - Nội dung bảng thanh toán lương phản ánh số tiền lương phải trả cho cán bộ công
nhân viên từng bộ phận. Căn cử vào bảng thanh toán lương của từng bộ phận, kể toán
tiên lương lập bảng tông hợp lương toản công ty rồi chuyên cho kế toán trưởng soát
xong, trình Giám đốc điều hành duyệt, sau đó chuyển cho kế toán thanh toán làm thủ tục
trả lương cho người lao động bằng tiền mặt và chuyển khoản đối với những người đi
công tác xa làm căn cử để tập hợp chi phí sản xuất kinh doanh.
d) Trịnh tự lập bảng thanh toán lương
Từ bằng chấm công, bảng chấm công làm thêm giờ của từng bộ phận và các chứng
từ liên quan, kế toán tiền lương lập bảng thanh toán tiến lương cho các bộ phận.
Nội dung bảng thanh toán lương phản ánh số tiền lương phải trả cho cán bộ công
nhân viên từng bộ phận. Căn cử vào bảng thanh toán lương của từng bộ phận, kể toán
tiên lương lập bảng tông hợp lương toản công ty rồi chuyên cho kế toán trưởng soát
xong, trình Giám đốc điều hành duyệt, chuyển cho kế toán thanh toán làm thủ tục trả
lương cho người lao động bằng tiền mặt và chuyển khoản đối với những người đi công
tác xa căn cử để tập hợp chi phí sản xuất kinh doanh.
e) Công việc của bản thân và công thức tính lương cá nhân tại Công ty TNHH
Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình
Bản thân tôi đang là nhân viên kinh doanh xuất nhập khẩu chịu trách nhiệm tham
gia trực tiếp đàm phán với các đối tác, hoàn thành những hồ sơ và thủ tục hải quan cần
thiết để có thể nhập hàng hóa và xuất bán thành phẩm ra phạm vi quốc tế với các loại số
lượng và giá thành khác nhau.
Hiện tại, mức lương cơ bản của tôi là 2,915,804 đồng và hệ số lương là 3.67
Lương gộp = 2,915,804 x 3.67 = 10,701,000 đồng
Tháng 12/2019, số ngày làm việc thực tế là 24 ngày.
Mức chi trả BHXH = 10,701,000 x 8% = 856,080 đồng
Mức chi trả BHYT = 10,701,000 x 1.5% = 160,515 đồng
Mức chi trả BHTN = 10,701,000 x 1.% =107,010 đồng
Mức chi trả KPCĐ = 10,701,000 x 1.% =107,010 đồng
Tổng phải nộp = 856,080 + 160,515 + 107,010 + 107,010 = 1,230,615 đồng

46
 Giảm trừ bản thân = 9.000.000
Giảm trừ người phụ thuộc = 0
Mức thu nhập tính thuế = 10,701,000 đồng - 9.000.000 đồng - 1,230,615 đồng =
577,395 đồng
Mức thuế TNCN phải nộp = 577,395 đồng x 5% = 28.870 đồng
Thực nhận = 10,701,000 đồng - 1,230,615 đồng - 28.870 đồng = 9,441,515 đồng
3.3. Nhận xét, đánh giá về việc thực hiện chế độ lương, thưởng tại Công ty
TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình
3.3.1. Ưu điểm
Trong những năm vừa qua, Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi
nhánh Quảng Bình đã không ngừng nỗ lực cố gắng trong việc xây dựng phương pháp
tính lương và điều chỉnh thích hợp nhằm thực hiện nguyên tắc tiền lương thực sự trở
thành động lực lao động. Tiền lương của người lao động không ngừng được nâng cao và
điều chỉnh theo lương tối thiểu Nhà nước quy định. Đồng thời công ty cũng quán triệt
nguyên tắc mức tăng lương thấp hơn mức tăng năng suất lao động.
Tiền lương thời gian bao gồm hai phần là lương cơ bản và lương năng suất. Việc
tính thêm cả lương năng suất này đảm bảo việc người lao động không những đảm bảo
ngày công làm việc mà còn đảm bảo cả chất lượng và số lượng công việc. Hình thức này
khuyến khích người lao động làm việc tích cực tăng năng suất lao động nếu muốn tăng
thu nhập cho bản thân và gia đình.
Hai hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng là phù hợp nhất với điều kiện và
đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.
Thu nhập bình quân đầu người toàn công ty hiện nay là 2.9 triệu
đồng/người/tháng. Đây là một mức thu nhập khá cao so với các doanh nghiệp trong
ngành cũng như ngòai ngành. Điều này chứng tỏ công ty hoạt động ngày càng hiệu quả.
Trong công tác trả lương khoán, Công ty đã xét tới ý thức làm việc và tính điểm
cho từng cá nhân trông đội, đảm bảo công bằng trong công việc đối với từng thành viên,
tránh tình trạng tính lương bình quân, làm cho người lao động cố gắng cá nhân, giúp gói
khoán hoàn thành tốt, vượt tiến độ và đảm bảo chất lượng

47
 3.3.2. Nhược điểm
Việc thống kê tình hình nguồn lao động, thực hiện quỹ tiền lương, thực tế đời sống
người lao động trong công ty… được thực hiện trên quy mô toàn công ty là một việc rất
khó, tốn kém và đôi khi kết quả đạt được mang tính chủ quan cao, gây ra sự chênh lệch
cao giữa kế hoạch và thực hiện, thậm chí không đảm bảo được nguyên tắc cơ bản của tổ
chức tiền lương. Do đó phải thống kê từng đơn vị mọt cách trung thực để giảm sai số và
tăng tính tin cậy.
Thực hiện công tác tiền lương là một việc tương đối phức tạp trong khi công ty lại
chỉ có 3 cán bộ chuyên trách công việc này. Do đó, thường xảy ra tình trạng chậm trễ
trong hoạt động trả lương. Hơn nữa, việc đôn đốc và thanh tra của lãnh đạo công ty chưa
thực hiện triệt để và hiệu quả. Vì thế công ty cần xem xét lại cách bố trí công việc và
nhân lực cho phù hợp.
3.4. Biện pháp cải thiện công tác tiền lương của Công ty TNHH Vật liệu Xây
dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình
3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Đây là tiền lương được áp dụng đối với bộ phận cán bộ quản lý, nhân viên gián
tiếp các phòng, ban, phân xưởng. Hiện nay, hình thức trả lương thời gian của Công ty áp
dụng theo Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ LĐTB XH về
việc hướng dẫn xây dựng qui chế lương trong doanh nghiệp Nhà nước. Tiền lương trả
cho người lao động được tính vừa theo hệ số, cấp bậc theo quy định của Nghị định
205/NĐ-CP vừa theo hệ số Công ty quy định đối với nhóm vị trí công việc và ngày công
thực tế. Tuy nhiên, điều này chưa thực sự khuyến khích được những người có tinh thần,
thái độ làm việc tích cực, nên vẫn còn xuất hiện tình trạng người lao động không làm hết
khả năng của mình, còn nhiều thời gian không làm việc. Vì thế, tôi xin đưa ra một số ý
kiến để quý Công ty tham khảo.
Ngoài việc áp dụng theo các hệ số như trên, cần phải quy định rõ, chi tiết đối với
từng chức danh, vị trí công việc trong từng bộ phận, đơn vị và cần quy định hệ số thái độ
để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cán bộ, nhân viên.

48
 Công ty nên có phụ cấp làm thêm giờ cho công nhân, không kể phải ngày nghỉ
nhằm kích thích tinh thần làm việc, bù đắp xứng đáng sức hao phí lao động mà công nhân
bỏ ra.
Công ty nên có phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng, tổ phó để kích thức đồng
thời tạo động lực cho nhân viên làm việc.
3.4.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng, phạt tại Công ty TNHH Vật liệu Xây
dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình
Tiền thưởng không chỉ có tác dụng là một phần bổ sung cho tiền lương, tăng thu
nhập cho người lao động là còn làm đòn bẩy quan trọng thúc đẩy người lao động làm
việc tốt hơn, khuyến khích người lao động có tinh thần trách nhiệm và tâm huyết với
công việc của mình hơn.
Công ty nên áp dụng nhiều hình thức thưởng như: thưởng tăng năng suất lao động,
thưởng tiết kiệm vật tư, chi phí…
Nguồn tiền thưởng:
- Trích từ lợi nhuận
- Trích từ quỹ tiền lương
Đối tượng:
- Thưởng cho tập thể, cá nhân người lao động làm việc có năng suất chất lượng, có
nhiều thành tích trong công tác, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (trích từ Quỹ
khen thưởng từ quỹ lương không vượt quá 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện trong
năm).
- Tiền thưởng tăng năng suất lao động, thưởng tiết kiệm vật tư và chi phí có giá trị
làm lợi (Mức do Giám đốc quy định từ 30 – 70% mức tiết kiệm chi phí do công việc đó
mang lại trong một năm).
- Thưởng cho tập thể cá nhân lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có
tay nghề giỏi, các tổ đội đạt năng suất cao.
- Thưởng Ban quản lý điều hành Công ty (mức trích một năm không quá 200 triệu
với điều kiện tỷ suất lợi nhuận thực hiện trước thuế trên vốn của Công ty phải bằng hoặc
lớn hơn tỷ suất lợi nhuận kế hoạch).

49
 -Thưởng cho những cá nhân, đơn vị ngoài Công ty có đóng góp nhiều cho hoạt
động kinh doanh, công tác quản lý của Công ty.
Hình thức thưởng:
- Thưởng cuối năm hoặc thưởng thường kỳ.
- Thưởng đột xuất.
- Tổng kết khen thưởng các chuyên đề khi kết thúc năm kế hoạch.
- Tập thể cá nhân được tặng bằng khen cấp tỉnh thành phố trở lên.
- Trong công tác tiền lương, Công ty đưa ra chỉ tiêu điều kiện thưởng và nguồn
thưởng rõ ràng, phải trực tiếp và kịp thời cho người lao động.
3.4.3. Hoàn thiện công tác cắt giảm chi phí nâng cao thu nhập cho cán bộ công
nhân viên
Giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động,
mà giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng
của năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải
tiến tổ chức sản xuất, cải tiền lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng
cao trình độ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động.
Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở
rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng sản phẩm được trong năm và ký kết được nhiều
hơn nữa với các công ty xây dựng với các hộ tiêu dùng, các tổ chức... thay thế dần hệ
thống máy móc thiết bị cũ bằng các thiết bị hiện đại, có năng suất cao, tích cực xây
dựng hệ thống phân phối nâng cao thu nhập cho công ty để từ đó thu nhập của công nhân
cũng cải thiện đáng kể.
3.4.4. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ công
nhân viên.
Đối với công nhân cũng phải đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên
môn, trình độ tay nghề để có thể sử dụng được và sử dụng thành thạo những thiết bị công
nghệ mới.

50
 Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người
đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm
nhiệm công việc đó hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới.
Đối với công việc có nhiều người đảm nhiệm, Công ty nên cử bớt một số người
sang bộ phận khác.
Hàng tháng, Công ty tiến hành kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính
trả lương cho người lao động.
Có kế hoạch đào tạo dài hạn lực lượng lao động như hỗ trợ kinh phí đào tạo
cho một số sinh viên khá giỏi đang học những nghề có liên quan đến các lĩnh vực của
Công ty ở các trường Đại học trong cả nước.
3.4.5. Một số kiến nghị đối với nhà nước để nâng cao tiền lương cho công nhân
tại các doanh nghiệp
Nhà nước cần đơn giản hóa cơ chế tiền lương trong các doanh nghiệp theo hướng
mở rộng tự chủ của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động tiền lương, các thang lương
bảng lương sẽ mang tính chất hướng dẫn, là căn cứ để phân biệt các mức lương khác
nhau của công nhân viên chức trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để doanh nghiệp tự
hạch toán chi phí sản xuất của mình. Các cơ quan Nhà nước quy định các mức thuế mà
doanh nghiệp có nghĩa vụ phải nộp vào ngân sách.
Nhà nước cần xây dựng một cơ chế tiền lương hợp lý, đảm bảo vai trò tạo động
lực của tiền lương đối với người lao động để tiền lương chiếm phần lớn trong thu nhập
của người lao động. Do lương của khu vực sản xuất kinh doanh hạch toán vào giá thành
sản phẩm dịch vụ, vì vậy, trong cơ chế cạnh tranh nếu các doanh nghiệp được phép sử
dụng các thông số tiền lương trước hết là mức lương tối thiểu ở ngưỡng cao nhưng bắt
buộc phải có biện pháp tiết kiệm chi phí lao động thì doanh nghiệp mới đảm bảo được
lợi nhuận và khả năng cạnh tranh.
Để tiền lương, tiền thưởng trở thành động lực thúc đẩy sản xuất phát triển cần đảm
bảo hài hòa cả 3 lợi ích: lợi ích người lao động, sử dụng lao động và lợi ích xã hội.

51
 Nhà nước nên chú trọng đến ngành sản xuất vật liệ xây dựng cũng như là giảm
thuế giá trị gia tăng hay thuế thu nhập doanh nghiệp và mở cửa cho các nhà đầu tư nước
ngoài đầu tư vào công ty để tăng lợi nhuận cho công ty cải thiện cho đời sống của cán bộ
công nhân viên
Nhà nước cùng với doanh nghiệp quan tâm đến lợi ích của công ty và có những
chính sách ưu đãi cho người lao động đặc biệt là lao động phổ thông.
Như vậy, muốn đạt được các chỉ tiêu trong kế hoạch đã đề ra thì Công ty TNHH
Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình một mặt phải tự mình nỗ lực phấn
đấu theo những biện pháp đã đề xuất, mặt khác Công ty cần phải tranh thủ được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và quan tâm của Nhà nước và ngành xây dựng để có thể hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao và đạt được hiệu quả kinh doanh, đưa kế hoạch vào thực tiễn.

52
 KẾT LUẬN
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, mọi quốc gia, đặc biệt là trong nền kinh
tế hàng hóa nhiều thành phần như Việt Nam, tiền lương và lao động luôn tồn tại song
song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại. Lao động sẽ quyết định mức lương, còn mức
lương sẽ tác động đến mức sống của lao động.
Một đất nước tìm kiếm hiền tài đã khó, giữ được hiền tài lại là điều khó khăn hơn.
Trong doanh nghiệp cũng vậy, để có thể giữ người lao động ở lại gắn bó làm việc và
trung thành với tổ chức thì buộc các nhà lãnh đạo phải quan tâm và có những chính sách
phù hợp với tình hình thực tế của Công ty mình.
Đặc biệt, chúng ta đang ở trong thời kỳ phát triển rất quan trọng – chúng ta đang là
thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, nghĩa là các doanh
nghiệp của chúng ta đang ở trong một sân chơi với mức cạnh tranh rất khốc liệt và công
bằng. Để có thể tồn tại và ngày càng phát triển mỗi doanh nghiệp cần xác định rõ ràng
con người chính là nguồn lực quan trọng, là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững. Tuy nhiên, để con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự phát triển
của Công ty thì cần phải có các chính sách khuyền khích, thúc đẩy hợp lý, một trong
những chính sách đó là chính sách tiền lương.
Nhận thức được điều này, Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh
Quảng Bình đã sử dụng tiền lương như một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu để quản lý và
khuyến khích người lao động. Từ đó hiệu quả kinh doanh của Công ty luôn đạt được mức
cao, đồng thời thu nhập của người lao động cũng ngày càng được nâng cao.
Sau quá trình thực tập tại Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh
Quảng Bình, qua việc phân tích thực tiễn hoàn thiện công tác quản lý tiền lương của
Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình, thấy được những
mặt mạnh và những hạn chế của công ty trong công tác quản lý tiền lương, em xin mạnh
dạn đưa ra một số kiến nghị trên nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty
TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình. Những kiến nghị trên nhằm
phát huy mặt mạnh, hạn chế những mặt yếu trong công tác quản lý tiền lương của công
ty, từ đó để kích thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động, đảm bảo tính
53
công bằng trong việc trả lương, người lao động nhận được tiền lương phù hợp với sức lao
động họ đã bỏ ra, tạo được lòng tin ở người lao động, tạo ra bầu không khí cạnh tranh
lành mạnh trong công việc. Nhưng nếu lạm dụng khuyến khích bằng tiền lương tiền
thưởng quá mức sẽ gây ra phản tác dụng, gây ra sự chênh lệch thu nhập giữa người lao
động trong công ty, gián tiếp gây mất đoàn kết nội bộ, làm giảm hiệu quả kinh doanh.
Hoàn thiện chính sách tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo
lao động. Xác định rõ các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tới đời sống
người lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó người lao động với sự phát triền của
công ty, đảm bảo cho Công ty phát triển ngày càng lớn mạnh.

54
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Điều lệ Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình
năm 2017
2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt
Nam Chi nhánh Quảng Bình năm 2018, 2019, 2020.
3. Bảng lương tháng 12/2019 của Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt Nam
Chi nhánh Quảng Bình
4. Bảng chấm công tháng 12/2019 của Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Việt
Nam Chi nhánh Quảng Bình
5. Một số văn bản Nghị quyết, thông tư của Bộ Lao đông Thương binh Xã hội và
của Nhà nước năm 2018,2019 về hướng dẫn quản lý tiền lương lao đông.

55