Tailieuxanh 2054 589

…………..o0o…………..
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI

NGŨ SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Thạc sĩ Nguyễn Thu Thuỷ
MỤC LỤC
---***---
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT

NAM ................................................................................................................................3
1.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY HÀNG
HẢI VIỆT NAM .............................................................................................................3
1.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM ................6
1.2.1. Hội đồng quản trị ....................................................................................... 8
1.2.2. Ban Kiểm soát ............................................................................................ 9
1.2.3. Tổng giám đốc ........................................................................................... 9
1.2.4. Các Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng ................................................ 9
1.2.5. Các ban chuyên môn, nghiệp vụ ................................................................. 9
1.2.6. Các công ty con ........................................................................................ 11
1.2.7. Các công ty liên kết .................................................................................. 11
1.3. NHỮNG KẾT QUẢ CHỦ YẾU TRONG HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY
HÀNG HẢI VIỆT NAM ..............................................................................................12
1.3.1. Kết quả đạt được về sản xuất kinh doanh .................................................. 12
1.3.1.1. Chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh ......................................................... 12
1.3.1.2. Chỉ tiêu về tài chính ............................................................................. 13
1.3.2. Về đầu tư.................................................................................................. 16
1.3.2.1. Đầu tư phát triển năng lực vận tải biển ............................................. 16
1.3.2.2. Các dự án khác ................................................................................. 16
1.3.3. Về bảo toàn và phát triển vốn Nhà nước ................................................... 17
1.3.4. Về thực hiện các nhiệm vụ xã hội ............................................................. 17
1.3.5. Đa dạng hóa ngành nghề .......................................................................... 17
1.3.6. Về công tác đào tạo và ứng dụng khoa học kỹ thuật ................................. 18
Sinh viên:Phan Thu Hương Lớp: Quản trị lớp quản trị kinh doanh tổng hợp 47B
1.4. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ - KỸ THUẬT ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI
VIỆT NAM ....................................................................................................................18
1.4.1. Thị trường lao động ngành hàng hải ......................................................... 18
1.4.2. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới ............................ 20
1.4.3. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành............................ 21
1.4.4. Đặc điểm công việc của sỹ quan, thuyền viên ........................................... 23
1.4.5. Đặc điểm các trường đào tạo hàng hải ở Việt Nam ................................... 24
1.4.6. Thực trạng và nhu cầu cầu đầu tư phát triển đội tàu của Tổng công ty ...... 26
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN
VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM ................................. 35
2.1. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY
HÀNG HẢI VIỆT NAM ..............................................................................................35
2.1.1. Đánh giá theo số lượng ............................................................................. 35
2.1.2. Đánh giá theo chất lượng .......................................................................... 37
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG
CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM ..........................................................................42
2.2.1. Kết quả thực hiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam . 42
2.2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng
hải Việt Nam ............................................................................................ 45
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................. 45
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................. 47
2.2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ............................................................... 47
2.2.2.4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ................. 50
2.2.2.5. Chi phí đào tạo ................................................................................. 56
2.2.2.6. Công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo ................................. 58
2.3. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUÁT QUY TRÌNH ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN
TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM .....................................................58
2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 58

2.3.2. Nhược điểm.............................................................................................. 60
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................ 62
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan ........................................................................ 62
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan ..................................................................... 63
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN,
THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM ............. 64
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI
VIỆT NAM ....................................................................................................................64
3.1.1. Các chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh .......................................................... 64
3.1.2. Đầu tư phát triển đội tàu ........................................................................... 65
3.1.3. Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng ................................................................. 65
3.1.4. Công tác và nhiệm vụ khác ....................................................................... 66
3.1.4.1. Đầu tư phát triển hệ thống dịch vụ hàng hải ..................................... 66
3.1.4.2. Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh ................................................ 67
3.1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 67
3.2. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN CỦA TỔNG CÔNG TY
HÀNG HẢI VIỆT NAM ..............................................................................................67
3.2.1. Quan điểm, mục tiêu đào tạo sỹ quan, thuyền viên ................................... 67
3.2.2. Kế hoạch thực hiện ................................................................................... 67
3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN
TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM.......................................................69
3.3.1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo.......................................................... 69
3.3.3. Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp,chú trọng
đến công tác đổi mới nội dung đào tạo, mở rộng chương trình đào tạo ..... 71
3.3.4. Tăng thêm và sử dụng hợp lý chi phí cho hoạt động đào tạo ..................... 74
3.3.5. Thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học .......... 76
3.3.2. Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo sỹ quan, thuyền viên ...... 78
3.3.6. Một số giải pháp khác .............................................................................. 80

3.3.6.1. Sử dụng hợp lý sau đào tạo .................................................................. 80
3.3.6.2. Đào tạo gắn với khuyến khích lao động ............................................... 81
3.3.6.3. Phát triển các cơ sở đào tạo hàng hải hiện có trong Tổng công ty và duy
trì mối quan hệ tốt đẹp với các cơ sở đào tạo hàng hải bên ngoài .................... 82
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC VÀ BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỐI
VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY
HÀNG HẢI VIỆT NAM ..............................................................................................83
DANH MỤC BẢNG, BIỂU

---***---
Biểu số 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
Biểu số 1.2: Tổng sản lượng vận tải giai đoạn 2002 – 2008
Biểu số 1.3: Tổng sản lượng hàng thông qua cảng giai đoạn 2002 – 2008
Biểu số 1.4: Tổng doanh thu giai đoạn 2002 – 2008
Biểu số 1.5: Tổng lợi nhuận giai đoạn 2002 – 2008
Biểu số 1.6: Nộp ngân sách NN giai đoạn 2002 – 2008
Bảng số 1.7: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2002 – 2008
Bảng số 1.8: Vốn Nhà nước qua các giai đoạn
Bảng số 1.9: Tình hình phân bố trọng tải đội tàu
Bảng số 1.10: Tình hình độ tuổi bình quân của đội tàu
Bảng số 1.11: Kế hoạch phát triển đội tàu giai đoạn 2006 - 2010
Bảng số 2.1: Số lượng sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam giai đoạn 2004 – 2008
Bảng số 2.2: Cơ cấu sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam giai đoạn 2004 – 2008
Nam phân theo trình độ đào tạo năm 2008
Nam phân theo trình độ đào tạo năm 2008
Nam phân theo độ tuổi năm 2008
Nam phân theo độ tuổi năm 2008
Bảng số 2.7: Số lượng sỹ quan, thuyền viên được đào tạo giai đoạn 2004 – 2008
Bảng số 2.8: Số lượng và doanh thu từ hoạt động xuất khẩu thuyền viên giai
đoạn 2004 - 2008
Bảng số 2.9: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo sỹ quan, thuyền viên giai đoạn
2004 – 2008
Bảng số 2.10: Đối tượng sỹ quan, thuyền viên đào tạo theo kế hoạch
Bảng số 2.11: Số lượng chương trình đào tạo toàn Tổng công ty giai đoạn
2004 - 2008
Bảng số 2.12: Chi phí đào tạo sỹ quan, thuyền viên giai đoạn 2002 - 2008
Bảng số 2. 13: Tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo tại Tổng công ty Hàng
hải Việt Nam
Chuyên đề tốt nghiệp -1- GVHD: Thạc sĩ Nguyễn Thu Thuỷ
LỜI NÓI ĐẦU

---***---
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhằm thực
hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh. Tuy
nhiên, “Muốn tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thắng lợi phải phát triển
mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự
phát triển nhanh và bền vững”. (Hội nghị Trung Ương 2 khóa VIII) vì chỉ có
giáo dục và đào tạo mới đảm đương được nhiệm vụ nâng cao dân trí, đào tạo
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật công nghệ đã, đang và sẽ tác động
rất lớn đến mọi ngành nghề, lĩnh vực, mọi công ty của tất cả các quốc gia. Với
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam nói riêng, lợi thế ở một quốc gia có hơn 3.260
km bờ biển và khoảng 1.000.000 km2 vùng đặc quyền kinh tế cộng thêm việc có
một đội thuyền bộ mạnh đang đặt Tổng công ty đứng trước nhiều vận hội lớn để
có những bước phát triển nhảy vọt. Thực tế nhiều năm đầu tư đổi mới, Tổng
công ty Hàng hải Việt Nam đã chứng minh được năng lực của mình. Cụ thể hàng
hoá xuất nhập khẩu thông qua cảng biển, cơ sở hạ tầng và đội tàu của Tổng công
ty ngày càng được nâng cao, yêu cầu xuất khẩu thuyền viên ngày càng lớn. Ngân
sách của Tổng công ty đóng góp cho Nhà nước năm sau luôn cao hơn năm trước
và các hoạt động luôn giữ được thế ổn định và phát triển.
Với dự báo về đà tăng trưởng của nền kinh tế trên mọi lĩnh vực trong những năm
sắp tới, đặc biệt là sau khi nền kinh tế thế giới thoát khỏi cuộc khủng hoảng, đòi hỏi
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam phải tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động đầu tư nâng
cao năng lực vận tải biển, đặc biệt là đầu tư đội tàu. Song song với việc đẩy mạnh
đầu tư, Tổng công ty cũng cần hoàn thiện công tác đào tạo đặc biệt là đội ngũ sỹ
quan, thuyền viên để làm sao vừa cung cấp đủ sỹ quan, thuyền viên làm việc cho đội
tàu của Tổng công ty và phục vụ xuất khẩu vừa đảm bảo chất lượng của đội ngũ
này. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với quan điểm đường lối của Đảng và Nhà
nước, với xu thế phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của các vấn đề đào tạo sỹ quan, thuyền viên và xuất
phát từ thực tiễn khách quan về nhu cầu đối với nguồn nhân lực này của Tổng
công ty Hàng hải Việt Nam, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo
đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam” làm đề tài
chuyên đề tốt nghiệp của mình nhằm nghiên cứu rõ hơn thực trạng đội ngũ sỹ
quan, thuyền viên của Tổng công ty và công tác đào tạo trong những năm qua từ
đó đưa ra những giải pháp thích hợp giúp công tác đào tạo được hoàn thiện hơn
góp phần nâng cao trình độ đội ngũ sỹ quan, thuyền viên để Tổng công ty có thể
thực hiện các kế hoạch đã đặt ra trở thành một tập đoàn hàng hải mạnh trong khu
vực và vươn ra cả thế giới.
Về kết cấu chuyên đề được bố cục thành 3 chương:
Chương 1: Giới thiệu chung về Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tại Tổng
công ty Hàng hải Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Thạc sỹ Nguyễn Thu Thủy cùng những anh,
chị, cô, chú ở Tổng công ty Hàng hải đã tận tình chỉ dẫn và giúp đỡ em hoàn
thành chuyên đề này.
Do thời gian ngắn và còn hạn chế về kiến thức lý luận cũng như thực tiễn,
chuyên đề của em không tránh khỏi thiếu sót vì vậy em rất mong nhận được sự
đánh giá, nhận xét góp ý từ thầy cô và các cô, chú, anh, chị trong Tổng công ty
để đề tài của em ngày càng hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ
----***----
1.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG
TY HÀNG HẢI VIỆT NAM
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (VINALINES) là Tổng công ty nhà nước được
thành lập và hoạt động từ ngày 1/1/1996 theo Quyết định số 250/TTg ngày
29/4/1995 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị: vận tải
biển, bốc xếp, sửa chữa tàu biển, dịch vụ hàng hải thuộc Cục Hàng hải Việt Nam
và Bộ Giao thông vận tải quản lý và hoạt động theo Điều lệ của Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam do Chính phủ phê chuẩn tại Nghị định số 79/CP ngày
22/11/1995.
Mục đích thành lập Tổng công ty Hàng hải Việt Nam theo mô hình Tổng công
ty 91 là nhằm tăng cường tích tụ, tập trung vốn, phân công chuyên môn hóa, hợp
tác sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh của các đơn vị thành viên cũng như
của toàn Tổng công ty.
Vào thời điểm thành lập, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam có 22 doanh nghiệp
nhà nước hoạt động độc lập và 09 doanh nghiệp liên doanh, 02 công ty cổ phần,
sở hữu 50 tàu với tổng trọng tải là 396.291 DWT và có 18456 lao động.
Ngày 29/9/2006, Thủ tướng có Quyết định số 216/2006/QĐ-TTg phê duyệt Đề
án chuyển đổi Tổng công ty Hàng hải Việt Nam sang tổ chức hoạt động theo mô
hình công ty mẹ - công ty con và Quyết định số 217/2006/QĐ-TTg thành lập
công ty mẹ - Tổng công ty Hàng hải Việt Nam. Ngày 12/12/2007, Thủ tướng
Chính phủ đã có Quyết định số 192/2007/QĐ-TTg phê duyệt Điều lệ tổ chức và
hoạt động của Công ty mẹ - Tổng công ty Hàng hải Việt Nam.
Cho đến nay, sau hơn 10 năm hoạt động, Vinalines đã chứng tỏ năng lực quản lý
và kinh doanh có hiệu quả mặc dù còn gặp nhiều khó khăn do các cuộc khủng
hoảng, suy thoái kinh tế và những biến động liên tục của thị trường hàng hải. Tuy
nhiên, với những kế hoạch đang được triển khai về cải tạo và phát triển cảng biển,
đầu tư mở rộng đội tàu, nâng cao chất lượng hệ thống dịch vụ, Tổng công ty Hàng
hải Việt Nam đang tự tin và lạc quan hướng về phía trước.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt:
Tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh:
VIETNAM NATIONAL SHIPPING LINES
Tên viết tắt bằng tiếng Anh:
VINALINES
Trụ sở chính : Số 1 Đào Duy Anh - Đống Đa – Hà Nội
Điện thoại : (84 – 4) 5770825 ~ 30
Fax : (84 – 4) 5770850/60
Email : Vinalines@fpt.vn; vnl@vinalines.com.vn
Website : http:// www.vinalines.com.vn
Logo của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
Vốn điều lệ tại thời điểm 31/12/2008 vào khoảng 6.900.000.000.000 đồng
Theo giấy chứng nhận kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội
cấp, ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty bao gồm:
- Kinh doanh vận tải biển;
- Khai thác cảng, sửa chữa tàu biển, đại lý môi giới cung ứng dịch vụ hàng hải;
- Xuất nhập khẩu phương tiện, vật tư thiết bị chuyên ngành hàng hải, cung ứng
lao động hàng hải cho các tổ chức trong và ngoài nước;
- Kinh doanh vận tải đường thủy, đường bộ;
- Sản xuất, mua bán, cho thuê phương tiện và thiết bị vận tải, bốc xếp chuyên
ngành, phá dỡ phương tiện vận tải, bốc xếp cũ;
- Xây dựng, lắp đặt trang thiết bị và hoàn thiện các công trình chuyên ngành;
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng;
- Dịch vụ vui chơi, giải trí;
- Nhập khẩu nguyên, nhiên vật liệu phục vụ cho ngành;
- Đại lý giao nhận, bán buôn, bán lẻ hàng hóa, kinh doanh cửa hàng miễn thuế,
cung ứng tàu biển;
- Gia công chế biến hàng xuất nhập khẩu;
- Các hoạt động phụ trợ cho vận tải;
- Kinh doanh kho ngoại quan, thông tin chuyên ngành;
- Kinh doanh dịch vụ du lịch;
- Cho thuê nhà phục vụ các mục đích kinh doanh (kiốt, trung tâm thương mại);
- Vận tải đa phương thức;
- Đại lý giao nhận, bán buôn, bán lẻ hàng hóa - chất đốt;
- Kinh doanh vận tải hành khách bằng xe ô tô;
- Tổ chức nạo vét lòng sông, lòng hồ theo hợp đồng;
- Dịch vụ lai dắt tàu sông, tàu biển, các hoạt động hỗ trợ hoạt động đường thủy;
- Tổ chức dịch vụ đại lý vận tải, bốc xếp các loại hàng hóa siêu trường, siêu
trọng hàng hóa thông thường, thiết bị máy móc, container bằng các phương
tiện đường thủy, đường bộ trong và ngoài nước;
- Giao nhận, vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu từ các cửa khẩu về kho tàng;
- Thay mặt chủ hàng hoàn thành thủ tục hải quan;
- Dịch vụ đưa đón thuyền viên;
- Dịch vụ cung ứng vật tư, nhiên liệu, thực phẩm, nước ngọt;
- Xuất khẩu lao động đào tạo giáo dục định hướng nghề nghiệp cho người đi
làm việc ở nước ngoài; mua bán hàng hóa phục vụ người lao động đi xuất
khẩu lao động bằng ngoại tệ hợp pháp;
- Sữa chữa tàu biển;
- San lấp mặt bằng, cơ sở hạ tầng;
- Kinh doanh kho, bãi; kinh doanh dịch vụ logistics;
- Gia công, chế biến hàng xuất khẩu;
- Kinh doanh nhập khẩu xăng dầu; Vận tải nhiên liệu; Tổ chức đại lý bán lẻ,
cung ứng xăng dầu;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu vật liệu xây dựng;
- Kinh doanh bất động sản và hạ tầng giao thông;
- Kinh doanh du lịch lữ hành nội địa và quốc tế; Các hoạt động hỗ trợ cho vận
tải: đường sắt, đường bộ, đường thủy, đường không, đường ống; Dịch vụ đại
lý bán vé máy bay; Kinh doanh mua bán rượu, thuốc lá;
- Các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm.
1.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM
Bộ máy quản trị của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam bao gồm:
- Hội đồng quản trị
- Ban kiểm soát
- Tổng Giám đốc
- 4 Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng
- Bộ máy giúp việc: văn phòng và các ban chức năng tham mưu
- Các chi nhánh tại Tp Hải Phòng, Tp Hồ Chí Minh, Tp Cần Thơ
- Các văn phòng đại diện nước ngoài sẽ được thiết lập tại các thị trường xuất
khẩu lớn như Nhật Bản, Mỹ, EU… khi hội đủ các điều kiện cần thiết.
- Các đơn vị phụ thuộc:
+ Công ty vận tải biển Vinalines
Biểu số 1.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
+ Công ty Hàng hải Vinalines Nha Trang

+ Công ty Hàng hải Vinalines Cần Thơ
+ Công ty Tư vấn Hàng hải
+ Cảng Khuyến Lương
+ Cảng Cần Thơ
+ Công ty Xuất khẩu lao động hàng hải
+ Công ty Thương mại xăng dầu đường biển
+ Trung tâm Nghiên cứu chiến lược phát triển
- Các đơn vị sự nghiệp:
+ Ban quản lý dự án Hàng hải I
+ Cảng Cái Cui
- Các công ty con:
+ Công ty Nhà nước hạch toán độc lập: 3 doanh nghiệp
+ Công ty TNHH một thành viên: 4 doanh nghiệp
+ Công ty cổ phần: 14 doanh nghiệp
+ Công ty liên doanh với nước ngoài: 4 doanh nghiệp
- Các công ty liên kết: 31 doanh nghiệp
1.2.1. Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất, thực hiện chức năng đại diện trực
tiếp chủ sở hữu nhà nước tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, chịu trách nhiệm
trước Thủ tướng Chính phủ, trước pháp luật về sự phát triển của Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam theo định hướng, mục tiêu, chiến lược đã được Nhà nước xác
định. Hội đồng quản trị có tối đa 7 thành viên.
Hội đồng quản trị gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị và các thành viên khác do Thủ
tướng Chính phủ quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay thế, khen thưởng, kỷ
luật và quyết định mức lương. Thành viên Hội đồng quản trị hoạt động theo chế
độ chuyên trách hoặc bán chuyên trách, nhiệm kì không quá 5 năm và tiêu chuẩn
thành viên Hội đồng quản trị theo quy định của Nhà nước.
1.2.2. Ban Kiểm soát

Ban kiểm soát do Hội đồng quản trị thành lập. Trưởng ban kiểm soát là thành
viên Hội đồng quản trị; tiêu chuẩn thành viên Ban kiểm soát, chế độ hoạt động,
nhiệm vụ, quyền hạn của Ban kiểm soát theo quy định của pháp luật và theo Điều
lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam. Ban kiểm soát có
tối đa 5 thành viên.
1.2.3. Tổng giám đốc
Tổng giám đốc là thành viên Hội đồng quản trị do Hội đồng quản trị tuyển chọn,
bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc kí hợp đồng, chấm dứt hợp đồng sau khi được Thủ
tướng Chính phủ chấp nhận. Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam.
1.2.4. Các Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng
- Phó Tổng giám đốc: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam có 4 Phó Tổng giám
đốc giúp Tổng giám đốc điều hành điều hành một hoặc một số lĩnh vực của
Tổng công ty. Các Phó Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn
nhiệm hoặc kí hợp đồng, chấm dứt hợp đồng, quyết định mức lương theo đề
nghị của Tổng giám đốc. Số lượng các Phó Tổng giám đốc có thể thay đổi phù
hợp với tình hình sản xuất kinh doanh sau khi được Hội đồng quản trị phê
duyệt theo quyết định của Tổng giám đốc.
- Kế toán trưởng: do Hội đồng quản trị quyết định tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn
nhiệm hoặc kí hợp đồng, chấm dứt hợp đồng, quyết định mức lương theo đề nghị
của Tổng giám đốc.
1.2.5. Các ban chuyên môn, nghiệp vụ
Văn phòng và các ban chuyên môn, nghiệp vụ của Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam có chức năng tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc
trong quản lý, điều hành công việc theo lĩnh vực.
- Ban Kinh doanh Đối ngoại: giám sát đồng thời xử lý những quan hệ đối ngoại
chung, chủ trì việc nghiên cứu, đề xuất, tổ chức thực hiện các công việc được
Chuyên đề tốt nghiệp - 10 - GVHD: Thạc sĩ Nguyễn Thu Thuỷ
giao bao gồm: bảo đảm chiến lược phát triển thị trường vận tải hàng hóa bằng
đường biển và mở rộng thị trường theo mục tiêu phát triển của Tổng công ty.
- Ban Kế hoạch Đầu tư: phụ trách chung công tác kế hoạch và tổng hợp tham
mưu cho lãnh đạo Tổng công ty trong các công tác về quản lý hoạt động đầu tư,
trực tiếp hoàn thiện các thủ tục với các dự án kinh doanh tập trung của Tổng
công ty; tổng hợp các chỉ tiêu về sản lượng, tài chính, lao động tiền lương của
các doanh nghiệp thành viên để hình thành các kế hoạch toàn diện, trình các cơ
quan quản lí nhà nước phê duyệt, giao kế hoạch về vận tải, bốc dỡ và sản xuất
kinh doanh hàng năm.
- Ban Tổ chức tiền lương: tham mưu, giúp việc cho Hội đồng Quản trị và Tổng
giám đốc về công tác cán bộ, lao động, tiền lương, tổ chức Tổng công ty, các
doanh nghiệp thành viên; sửa đổi, bổ sung Điều lệ, quy chế, ngành nghề của
doanh nghiệp thành viên.
- Ban Tài chính - Kế toán: tổ chức bộ máy và công tác kế toán tại Tổng công
ty. Nghiên cứu và tổng hợp kiến nghị của đơn vị thành viên để đề xuất kiến nghị
về chế độ chính sách tài chính - kế toán cho phù hợp với pháp luật hiện hành
cũng như đặc điểm của ngành.
- Ban Khoa học kỹ thuật: tham mưu, đề xuất với Hội đồng quản trị và Tổng giám
đốc về các chủ trương nghiên cứu và áp dụng công nghệ cho Tổng công ty.
- Ban Đóng mới tàu biển: giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty trong việc giám
sát, quản lý hoạt động đóng mới tàu ở cả trong và ngoài nước của Tổng công ty
và phối hợp với các phòng ban có liên quan để tiến hành các công tác thanh
quyết toán các dự án đóng mới tàu của Tổng công ty.
- Ban kiểm toán nội bộ: tham mưu cho Hội đồng quản trị Tổng công ty, Hội
đồng xử lý công nợ và Tổng giám đốc trong việc xử lý công nợ tồn đọng theo
quy định hiện hành của Nhà nước.
- Ban pháp chế: nghiên cứu, đề xuất, tổ chức thực hiện các công việc được
giao, gồm công tác pháp chế và an toàn hàng hải, đảm bảo thực thi các chế độ
chính sách, pháp luật Việt Nam, các quy định về Luật hàng hải quốc tế, các điều
ước quốc tế mà Việt Nam đã đăng kí hoặc tham gia trong hoạt động vận tải biển
và hoạt động sản xuất khác trong Tổng công ty.
- Văn phòng: chủ trì việc nghiên cứu, đề xuất và tổ chức thực hiện các công
việc được giao, quản trị hành chính trong Tổng công ty bao gồm các hoạt
động liên quan tới công tác tuyên truyền, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, bảo
hiểm, y tế…
- Ban Thanh tra
- Ban Thi đua Tuyên truyền Khen thưởng
- Ban Quản lý các doanh nghiệp có vốn góp
- Ban Quản lý khai thác tàu biển
- Trung tâm nghiên cứu chiến lược phát triển
- PMU Marina
1.2.6. Các công ty con
Các công ty con là doanh nghiệp do công ty mẹ - Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam đầu tư 100% vốn điều lệ hoặc do công ty mẹ giữ cổ phần, vốn góp chi
phối, được tổ chức dưới hình thức công ty TNHH một thành viên hayhai thành
viên trở lên, công ty cổ phần, công ty liên doanh, công ty ở nước ngoài phù hợp
với Điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty mẹ.
Công ty con có tư cách pháp nhân, tài sản, tên gọi, con dấu và hạch toán độc lập.
Các công ty con độc lập với nhau về pháp lý nhưng được liên kết với nhau về
thực hiện định hướng phát triển của công ty mẹ.
1.2.7. Các công ty liên kết
Các công ty có vốn góp dưới mức chi phối của công ty mẹ, tổ chức dưới hình
thức công ty TNHH hai thành viên trở lên, công ty cổ phần, công ty liên doanh
với nước ngoài, công ty ở nước ngoài.
Công ty liên kết có tư cách pháp nhân, tài sản, tên gọi, con dấu và hạch toán
độc lập.
1.3. NHỮNG KẾT QUẢ CHỦ YẾU TRONG HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG
CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM
1.3.1. Kết quả đạt được về sản xuất kinh doanh
1.3.1.1. Chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh
 Sản lượng vận tải: trong giai đoạn 2002-2008, sản lượng vận tải đạt mức tăng
trưởng bình quân hơn 10%/ năm, riêng giai đoạn 2006-2008 đạt mức tăng trưởng
bình quân 15%/năm và đạt 31 triệu tấn năm 2008 bằng 65% so với chỉ tiêu kế
hoạch năm 2010.
Biểu số 1.2: Tổng sản lượng vận tải giai đoạn 2002 – 2008 (triệu tấn)
32
28
24
20
16
12
0
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Vận tải nước ngoài Vận tải trong nước Tổng sản lượng vận tải
(Số liệu xem chi tiết bảng số 1.7)

 Sản lượng hàng thông qua cảng: trong giai đoạn 2002-2008, sản lượng hàng
thông qua cảng đạt mức tăng trưởng bình quân 12%/ năm, đến năm 2008 con số
này đạt 51,6 triệu tấn bằng chỉ tiêu kế hoạch năm 2010.
Biểu số 1.3: Tổng sản lượng hàng thông qua cảng giai đoạn 2002 – 2008 (triệu tấn)
48
40
32
24
16
0
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Lượng hàng nội địa Lượng hàng XNK Tổng sản lượng
(Số liệu xem chi tiết bảng số 1.7)

1.3.1.2. Chỉ tiêu về tài chính
 Doanh thu: giai đoạn 2002-2005 đạt mức tăng trưởng bình quân khoảng
18%/năm nhưng đến giai đoạn 2006-2008 đạt mức tăng trưởng bình quân 34%/
năm, năm 2008 đạt 20.945 tỷ đồng.
Biểu số 1.4: Tổng doanh thu giai đoạn 2002 – 2008 (tỷ đồng)
22,000
20,000
18,000
16,000
14,000
12,000
10,000
8,000
6,000
4,000
2,000
0
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Doanh thu khối DNNN Doanh thu khối DNLD, DNCP Tổng doanh thu
(Số liệu chi tiết xem bảng số 1.7)
 Lợi nhuận: giai đoạn 2002-2005 đạt mức tăng trưởng bình quân khoảng 21%/năm,
còn giai đoạn 2006-2008 lên tới 67%/năm, đến năm 2008 đạt 1.600 tỷ đồng.
Biểu số 1.5: Tổng lợi nhuận giai đoạn 2002 – 2008 (tỷ đồng)
1,800
1,600
1,400
1,200
1,000
800
600
400
200
0
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

 Nộp ngân sách nhà nước: năm 2008 đạt 1.112 tỷ đồng.
Biểu số 1.6: Nộp ngân sách NN giai đoạn 2002 – 2008 (tỷ đồng)
1,200
1,000
800
600
400
200
0
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Bảng số 1.7: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2002 – 2008
Chỉ tiêu ĐVT 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
1 Tổng SL vận tải Tấn 16,982,802 17,854,465 20,494,922 21,477,462 23,125,142 24,900,000 31,000,000
- Vận tải nước ngoài 13,376,431 15,297,541 18,297,030 19,239,100 19,716,810 21,900,000 25,473,118
- Vận tải trong nước 3,606,371 2,556,924 2,197,892 2,238,362 3,408,332 3,000,000 5,526,882
2 SL hàng thông qua cảng TTQ 31,608,302 32,829,477 35,263,712 38,060,878 41,476,730 45,200,000 51,600,000
- Hàng XNK 21,389,516 22,834,202 23,115,972 25,261,779 27,280,728 30,959,000 36,800,549
- Hàng nội địa 10,218,786 9,995,275 12,147,740 12,799,099 14,196,002 14,241,000 14,799,451
3 Tổng doanh thu TRĐ 6,295,279 6,733,822 9,014,729 10,586,362 11,240,725 14,641,212 20,945,000
- DT khối DNNN 3,962,963 4,133,749 5,607,846 6,941,213 7,317,884 4,934,536
- DT khối LD, CP 2,332,316 2,600,073 3,406,883 3,645,149 3,922,841 9,706,676
4 Tổng lợi nhuận TRĐ 371,790 422,203 680,781 617,488 537,634 860,817 1,600,000
- DT khối DNNN 140,413 164,326 324,933 299,783 228,442 117,226
- DT khối LD, CP 231,377 257,877 355,848 317,705 309,192 743,591
5 Nộp ngân sách NN TRĐ 551,960 441,211 503,135 638,789 498,316 777,490 1,112,000
- DT khối DNNN 430,985 264,640 252,723 420,535 290,798 370,995
- DT khối LD, CP 120,975 176,571 250,412 218,254 207,518 406,495
(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)
1.3.2. Về đầu tư
1.3.2.1. Đầu tư phát triển năng lực vận tải biển
Trong giai đoạn vừa qua, Tổng công ty không ngừng đẩy mạnh đầu tư để nâng
cao năng lực vận tải biến nhằm đẩy mạnh vị thế và tăng cường năng lực cạnh
tranh của Tổng công ty trên thị trường vận tải hàng hóa trong và ngoài nước. Về
mặt đầu tư đội tàu, tính đến cuối năm 2008, tổng trọng tải đội tàu đạt trên 2,5
triệu DWT, gần đạt mức trọng tải theo mục tiêu Tổng công ty đã đề ra tới năm
2010 là 2,6 triệu DWT.
Về đầu tư và xây dựng cơ sở hạ tầng, Tổng công ty tiếp tục đẩy mạnh xây dựng
các cảng biển. Tính đến ngày 31/12/2007, tổng số mét cầu do Tổng công ty và
các công ty con quản lý là 8.063m. Năng suất khai thác cầu bến tăng từ 2.911T/m
cầu năm 2003 lên 3.125T/m cầu năm 2005 (không tính lượng hàng thông qua tại
các bến phao). Trong giai đoạn tiếp theo, Tổng công ty sẽ tiếp tục tập trung vào
các dự án cảng biển trọng điểm quốc gia như: Cảng trung chuyển quốc tế Vân
Phong tại tỉnh Khánh Hòa, Cảng cửa ngõ quốc tế Hải Phòng đồng thời tích cực
triển khai các dự án khác nhằm góp phần tạo ra cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển
vận tải biển trong và ngoài nước.
1.3.2.2. Các dự án khác
Trong giai đoạn vừa qua, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đã hoàn thành một số
dự án đầu tư không những làm thay đổi bộ mặt của Tổng công ty mà còn góp
phần nâng cao doanh thu, lợi nhuận. Cụ thể:
- Dự án Trung tâm Thông tin Thương mại Hàng hải Quốc tế Hà Nội (Ocean
Park) cao 19 tầng và 02 tầng hầm đã đưa vào hoạt động từ 10/2004, tỷ lệ khai thác
đạt gần 100% (bao gồm cả cho thuê và sử dụng làm văn phòng Tổng công ty).
- Dự án Trung tâm phát triển nhân lực hàng hải Đông Nam Á liên doanh giữa tập
đoàn STC Group (Hà Lan) với Vinalines, đầu tư xây dựng trung tâm huấn luyện
thuyền viên tại quận An Hải (Hải Phòng). Tổng mức đầu tư của dự án lên tới 12 triệu
Euro, vốn điều lệ vào khoảng 8 triệu Euro. Giấp phép đầu tư được cấp vào 3/2005.
1.3.3. Về bảo toàn và phát triển vốn Nhà nước

Bảng số 1.8: Vốn nhà nước qua các giai đoạn (tỷ đồng)
Thành lập 31/12/2000 31/12/2005 31/12/2006 31/12/2007 31/12/2008
Vốn 1.496 2.256 3.300 4.130 - 6.900
( Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

Như vậy so với thời điểm mới thành lập thì đến hết năm 2008 vốn Nhà nước của
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đã tăng lên khoảng 4,6 lần. Điều này cho thấy
Tổng công ty đã tổ chức kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn và phát triển được vốn
Nhà nước được giao.
1.3.4. Về thực hiện các nhiệm vụ xã hội
Ngoài các kết quả đạt được về kinh tế như đóng góp đáng kể cho ngân sách nhà
nước góp phần quan trọng ổn định và phát triển kinh tế - xã hội, Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam cũng tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội như: đóng
góp vào chương trình xóa đói giảm nghèo chung của cả nước, hỗ trợ xây dựng
một số công trình nhà ở, trường học cho các địa phương đói nghèo, tài trợ cho
chương trình kiên cố hóa trường học
1.3.5. Đa dạng hóa ngành nghề
Trong thời gian vừa qua, Tổng công ty đã nghiên cứu, thực hiện mở rộng và
đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh nhằm phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế
sẵn có, tận dụng được các cơ hội kinh doanh, hỗ trợ cho các ngành kinh doanh
chính của Tổng công ty, đồng thời từ đó tạo tiền đề cho việc hình thành Tập
đoàn Hàng hải sau này.
Một số dự án đã được nghiên cứu, triển khai như: Nhà máy sửa chữa tàu biển
tại các tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Quảng Ninh và Hải Phòng, các khu công
nghiệp, trung tâm dịch vụ hậu cần sau cảng, logistics tại các tỉnh Vĩnh Phúc,
Quảng Ninh, Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh, Bà Rịa - Vũng Tàu và
Lào Cai.
1.3.6. Về công tác đào tạo và ứng dụng khoa học kỹ thuật
Tổng công ty đã đào tạo, cập nhật kiến thức để chuyển đổi bằng cấp cho sỹ quan,
thuyền viên theo Công ước STCW 78/95.
Triển khai thực hiện Bộ luật quản lý an toàn (ISM code) cho các công ty vận tải
cũng như các tàu hoạt động trên tuyến nước ngoài, Bộ luật quốc tế về an ninh
cho tàu và cảng biển (ISPS), tổ chức thực hiện hệ thống quản lý chất lượng theo
tiêu chuẩn ISO.
1.4. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ - KỸ THUẬT ẢNH HƯỞNG TỚI

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG
1.4.1. Thị trường lao động ngành hàng hải
Thị trường lao động ngành hàng hải một trong những nhân tố tác động trực tiếp tới
hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam. Một
thị trường lao động dồi dào, có chất lượng cao sẽ là điều kiện thuận lợi cho việc đào
tạo đạt kết quả tốt và ngược lại, nếu một thị trường khan hiếm và chất lượng thấp sẽ
tạo ra những khó khăn, bất lợi đặc biệt là công tác đào tạo sẽ phải chịu áp lực rất lớn.
Hiện nay, lao động ngành hàng hải mà cụ thể là đội ngũ sỹ quan, thuyền viên có
một số nét nổi bật như sau:
 Về số lượng: hiện nay, theo thống kê của Cục Hàng hải Việt Nam (Ban Đăng
ký Tàu biển và Thuyền viên) tổng số thuyền viên của nước ta có khoảng hơn
38.000 người (bao gồm tất cả các chức danh trên tàu) chỉ đáp ứng được
khoảng 80% nhu cầu về sỹ quan thuyền viên cho đội tàu biển Việt Nam ( đó là
chưa tính tới nhu cầu về xuất khẩu thuyền viên). Với tốc độ phát triển và hội
nhập như hiện nay của ngành hàng hải, Cục Hàng hải Việt Nam dự tính số
lượng sỹ quan hàng hải thiếu hụt vào năm 2010 sẽ lên tới 800 người và nếu
tính cả số sỹ quan tham gia vào thị trường xuất khẩu thì con số này có thể sẽ
lên tới hơn 1.000 người.
 Về phân bố số lượng thuyền viên cả nước theo vùng miền: theo số liệu thống kê
của Cục Hàng hải năm 2005, phân bố số lượng thuyền viên cả nước theo vùng
miền có sự chênh lệch rõ rệt, trong khi miền Bắc tập trung nhiều nhất với
61,3%, miền Nam là 33,2% thì ở miền Trung chỉ có. Sự phân bố không đồng
đều này sẽ gây áp lực cho công tác tuyển dụng và đào tạo với các công ty vận
tải biển nhất là các công ty ở khu vực miền Trung.
 Về chất lượng: dù sỹ quan, thuyền viên Việt Nam được đánh giá là tiếp thu
nhanh, ham học hỏi, cần cù, chịu khó và được đào tạo cơ bản với khoảng 90%
sỹ quan Việt Nam có trình độ đại học và cao đẳng, đội ngũ thủy thủ thợ máy
phần lớn (88%) được đào tạo từ các trường trung cấp, công nhân kỹ thuật, cá
biệt có 12 % có trình độ cao đẳng thậm chí có trình độ đại học (số liệu điều tra,
nghiên cứu của trường Đại học Hàng hải Việt Nam) tuy nhiên so với mặt bằng
sỹ quan, thuyền viên thế giới thì sỹ quan, thuyền viên của ta vẫn bị đánh giá là
thua sút rất nhiều. Cụ thể:
+ Về mặt kiến thức chuyên môn: không nhiều sỹ quan, thuyền viên của Việt
Nam có kiến thức rộng và thường xuyên cập nhật các thông tin mới về các
trang thiết bị hàng hải cũng như các quy định, quy ước về hàng hải trên thế
giới. Điều này một phần là do chương trình đào tạo sỹ quan, thuyền viên của ta
đã cũ, thiếu tính đổi mới. Mặt khác, với những sỹ quan thuyền viên có kinh
nghiệm và giỏi về chuyên môn thì tuổi đời của họ cũng cao, sức khỏe yếu và
kém năng động còn những sỹ quan, thuyền viên trẻ thì tuy sức khỏe tốt, năng
động nhưng lại thiếu kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng chưa phong phú.
+ Về ngoại ngữ: trình độ ngoại ngữ của sỹ quan, thuyền viên chưa giỏi và cũng chưa
đồng đều. Nếu tính tất cả các chức danh trên tàu thì số lượng sỹ quan, thuyền viên
có thể giao tiếp thành thạo ngoại ngữ cho công việc còn ở mức thấp.
+ Về ý thức kỷ luật: một số ít thuyền viên có thái độ, tác phong làm việc thiếu
nhiệt tình, còn ỷ lại. Họ chưa ý thức được quan niệm “đi làm thuê”, chưa quen
với khái niệm làm thuê, hội nhập quốc tế...
Như vậy, sự thiếu hụt về số lượng và yếu kém về chất lượng của lực lượng lao
động sỹ quan, thuyền viên Việt Nam đang và sẽ là một áp lực rất lớn đối với
công tác đào tạo của các doanh nghiệp ngành hàng hải trong đó bao gồm cả
1.4.2. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới luôn tạo ra những tác
động trực tiếp, những cơ hội cũng như thách thức đối với mỗi doanh nghiệp. Cơ
hội đó là sự mở rộng thị trường để phát triển; sự tranh thủ về nguồn vốn, kỹ
thuật, công nghệ tiên tiến; sự học hỏi những kinh nghiệm về tổ chức, quản lý...
và thách thức đó là sự cạnh tranh và sự hơn hẳn về nguồn lực của các doanh
nghiệp thuộc các nước phát triển. Chỉ có cách chủ động nắm bắt những cơ hội
và vượt qua những thách thức, các doanh nghiệp mới hội nhập có hiệu quả, từ
đó tạo ra thế đứng vững chắc trên thị trường quốc tế và tránh được những đối
xử không công bằng.
Với ngành hàng hải, dù là một ngành được đánh giá là có tính quốc tế cao nhưng
quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới vẫn có những tác động nhất
định đến ngành này. Cụ thể, là khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế
giới (WTO) Việt Nam đã cam kết “không hạn chế” ở phương thức cung cấp dịch
vụ qua biên giới đối với vận tải hàng hóa quốc tế (nghĩa là nhà cung cấp dịch vụ
vận tải biển nước ngoài được quyền thực hiện việc vận chuyển hàng hóa xuất nhập
khẩu của Việt Nam mà không có bất cứ rào cản nào). Điều này đồng nghĩa với
việc cánh cửa của ngành hàng hải đã “mở toang” và cạnh tranh trong ngành này
thời kì hậu WTO sẽ là một cuộc cạnh tranh gay gắt không chỉ trên các tuyến vận
chuyển quốc tế mà còn trên cả các tuyến nội địa với sự tham gia ngày càng nhiều
của các đại gia hàng hải nước ngoài. Để đối phó lại với sự cạnh tranh này đòi hỏi
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam phải có những chiến lược kinh doanh hợp lý,
khai thác được hết những điểm mạnh của mình và phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về
các nguồn lực bao gồm cả nhân lực và vật lực. Đối với đội ngũ sỹ quan, thuyền
viên được coi là một trong những nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong
chiến lược phát triển, Tổng công ty cần hoàn thiện và đẩy mạnh hơn nữa các
chương trình đào tạo về cả chuyên môn và ngoại ngữ. Mặt khác, cũng cần trang bị
đầy đủ những kiến thức về luật pháp và các chuẩn mực quốc tế cho sỹ quan,
thuyền viên để tránh những sai sót, vi phạm đáng tiếc có thể xảy ra làm chậm chễ
tiến độ vận chuyển hàng hóa và ảnh hưởng đến uy tín của Tổng công ty. Bên cạnh
đó sau khi gia nhập WTO, hoạt động xuất khẩu thuyền viên của Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam ra nước ngoài mà chủ yếu là các nước châu Á và một vài nước
châu Âu sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn rất nhiều. Sau khi trở về, đây sẽ là đội ngũ có
kinh nghiệm và chuyên môn cao phục vụ cho Tổng công ty và góp phần giảm bớt
khoảng cách giữa đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty so với đội ngũ sỹ
quan, thuyền viên của các hãng tàu lớn trên thế giới.
Như vậy, hội nhập khu vực và quốc tế với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng
công ty Hàng hải Việt Nam là một thách thức những cũng đồng thời là cơ hội để
họ học hỏi, tự hoàn thiện trình độ chuyên môn cũng như các kĩ năng khác cho
bản thân để phục vụ cho sự phát triển của ngành hàng hải nói chung và Tổng
công ty Hàng hải Việt Nam nói riêng.
1.4.3. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành
Trong môi trường kinh doanh ngày nay luôn có sự biến đổi và cạnh tranh khốc
liệt. Các doanh nghiệp hiện ganh đua nhau không những chỉ về sản phẩm, dịch
vụ, khách hàng mà họ còn ganh đua nhau cả về nguồn nhân lực đặc biệt cuộc
cạnh tranh sẽ càng mạnh mẽ hơn giữa các doanh nghiệp hoạt động trong cùng
một ngành.
Trong ngành hàng hải, kể từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO, đối thủ cạnh
tranh trong ngành của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam ngày càng nhiều bao
gồm cả các đại gia vận tải biển nước ngoài và các hãng vận tải trong nước.
 Đối thủ cạnh tranh là các hãng vận tải nước ngoài: hiện nay những đối thủ cạnh
tranh lớn nhất của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam là các doanh nghiệp vận tải
biển nước ngoài và mức độ cạnh tranh thì đang ngày càng trở nên gay gắt. Trên
thực tế ngay cả với thị trường vận tải hàng hóa trong nước thì đến hơn 70% thị
phần là do các hãng nước ngoài chi phối. Tổng công ty Hàng hải Việt Nam chỉ
nắm giữ khoảng 18 đến 20% thị phần và luôn đau đầu trong cuộc chiến giành thị
phần với các hãng nước ngoài. Tuy nhiên, nếu thẳng thắn mà xét thì năng lực
cạnh tranh của đội tàu biển cũng như chất lượng dịch vụ của các hãng nước ngoài
thậm chí ngay cả với các hãng sẽ cạnh tranh trực tiếp ngay ở thị trường trong
nước như Maersk Lines, NYK, P&O cũng mạnh hơn rất nhiều so với Tổng
công ty Hàng hải Việt Nam. Đội tàu của họ trẻ, chuyên dụng, được đầu tư kĩ
càng, nhiều kinh nghiệm, có uy tín lâu năm, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên có
trình độ chuyên môn và bên cạnh đó, họ luôn chú ý nâng cao chất lượng dịch
vụ vận tải biển và từ lâu họ đã ý thức được việc đầu tư vào các phương thức
vận tải mới như vận tải container – một phương thức vận tải đang phát triển
mạnh mẽ trên toàn thế giới, đặc biệt là tại Châu Á mà trọng điểm là khu vực
Đông Nam Á. Riêng tại Việt Nam, sản lượng container qua các cảng biển Việt
Nam được dự báo là sẽ tăng rõ rệt trong những năm tới trong khi cho tính đến
tháng 6/2008 toàn Tổng công ty Hàng hải Việt Nam chỉ mới có 15 chiếc tàu
container với tổng trọng tải 158 ngàn DWT.
 Đối thủ cạnh tranh là các hãng vận tải trong nước: nếu xét chung giữa các hãng
vận tải hàng hóa bằng đường biển trong nước thì phần lớn thị phần thuộc về
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam và các doanh nghiệp thành viên vì trên thực tế,
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam chiếm đến 60% trọng tải đội tàu biển quốc gia
và có ưu thế hơn hẳn về uy tín, kinh nghiệm cũng như chất lượng dịch vụ. Các
công ty khác là đối thủ cạnh tranh của Tổng công ty quy mô chủ yếu là vừa và
nhỏ, một số công ty làm nhiệm vụ trung gian nhận hàng và thuê vận chuyển. Tuy
nhiên, Tổng công ty vẫn cần quan tâm đến những đối thủ cạnh tranh trong nước
vì với những chiến lược rõ ràng và sự am hiểu thị trường, họ hoàn toàn có thể đe
dọa vị thế của Tổng công ty trong giai đoạn sắp tới.
Những cạnh tranh với các hãng vận tải biển trong và ngoài nước buộc Tổng
công ty Hàng hải Việt Nam phải có sự chuẩn bị về mọi mặt bao gồm cả chuẩn
bị về mặt nhân lực thông qua việc đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
để ứng phó.
Mặt khác, bên cạnh những cạnh tranh về thị phần, khách hàng... thì về mặt nhân
sự, những đối thủ cạnh tranh luôn tìm cũng mọi cách để thu hút, kéo chân
những sỹ quan, thuyền viên có kinh nghiệm, có năng lực, tay nghề giỏi của
Tổng công ty đồng thời cũng tìm cách đón đầu những người có triển vọng. Việc
này gây sức ép rất lớn lên công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên. Để đối phó lại
với vấn đề này, bên cạnh việc có những chính sách đãi ngộ tốt với sỹ quan,
thuyền viên, Tổng công ty cần đẩy nhanh việc đào tạo đội ngũ thay thế kế cận
để giảm tới mức tối đa những tổn thất do tình trạng một số sỹ quan, thuyền viên
bỏ việc.
1.4.4. Đặc điểm công việc của sỹ quan, thuyền viên
Lao động sỹ quan, thuyền viên thuộc nhóm lao động đặc thù, công việc phức tạp
với một số đặc điểm sau:
- Do môi trường lao động chịu ảnh hưởng của sóng gió, bão tố và rủi ro hàng
hải nên đối với sỹ quan, thuyền viên những đòi hỏi về sức khỏe và ý thức kỷ luật
lao động là rất cao. Cũng chính vì tính chất công việc vất vả và đòi hỏi cao nên
có rất nhiều sỹ quan, thuyền viên có trình độ chuyên môn, thâm niên và tay nghề
không xác định gắn bó lâu dài với nghề. Nhiều thuyền viên có tư tưởng sau khi
có được một khoản tiền nhất họ sẽ bỏ nghề đi biển lên làm việc trên bờ hoặc
chuyển sang một nghề khác.
- Sỹ quan, thuyền viên cần phải có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ và ngoại ngữ để
đáp ứng các yêu cầu về vận hành máy móc thiết bị, đảm bảo an toàn hàng hải và
có khả năng chạy trên các tuyến quốc tế. Điều này buộc họ phải được đào tạo từ
trước cũng như được đào tạo bổ sung, tự học hỏi và trau dồi kiến thức trong quá
trình làm việc.
- Sỹ quan, thuyền viên cũng cùng một lúc phải chịu sự điều chỉnh của nhiều hệ
thống luật pháp, phải đối mặt với những nguy cơ về mặt pháp lý, bị bóc lột sức
lao động, phân biệt đối xử... do đó cần phải đào tạo để sỹ quan, thuyền viên nắm
chắc hệ thống luật pháp, tiêu chuẩn, chuẩn mực về lĩnh vực hàng hải cũng như
những lĩnh vực liên quan. Thêm vào đó, các quy định về an toàn và phòng ngừa ô
nhiễm môi trường của các điều ước quốc tế thì thay đổi quá nhanh chóng đòi hỏi
chủ tàu phải đổi mới trang thiết bị phù hợp nên buộc phải đào tạo lại, đào tạo mới
sỹ quan, thuyền viên.
- Nghề thuyền viên đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thời gian trung bình để đào
tạo thuỷ thủ trực ca là 3 năm, sỹ quan mức vận hành là 7 năm, sỹ quan mức quản
lý (đại phó, máy hai) là 10 năm và để trở thành thuyền trưởng, máy trưởng thì
phải mất từ 12 đến 14 năm.
Với một vài đặc điểm trên có thể thấy rằng sỹ quan, thuyền viên là lực lượng
lao động phải thường xuyên được đào tạo để cập nhật những cái mới từ đó họ
mới có được năng suất và chất lượng làm việc cao nhất. Hơn nữa, để đào tạo
được sỹ quan, thuyền viên không phải là việc đơn giản, có thể thực hiện trong
thời gian ngắn do đó bên cạnh việc đào tạo mới, đối với những người đã được
đào tạo mà có đủ phẩm chất, năng lực, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam cần
phải tiếp tục tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo để thi nâng bậc.
Làm được như vậy, Tổng công ty mới có đủ đội ngũ sỹ quan, thuyền viên đặc
biệt là sỹ quan, thuyền viên giữ các chức vụ quan trọng như thuyền trưởng,
thuyền phó, máy trưởng... cho chiến lược phát triển trong hiện tại và tương lai
của mình.
1.4.5. Đặc điểm các trường đào tạo hàng hải ở Việt Nam
 Nội dung chương trình đào tạo: hiện nay nội dung chương trình đào tạo sỹ
quan, thuyền viên ở Việt Nam được đánh giá là khá cơ bản, đạt trình độ
chuyên sâu, đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu của Công ước STCW 95
CODE được IMO đánh giá “đầy đủ và hiệu quả” tuy nhiên vẫn còn nhiều tồn
tại và bất cập như chưa áp dụng hệ thống quản lý chất lượng trong đào tạo –
huấn luyện hàng hải, chưa chịu tách biệt giữa kiến thức, kỹ năng đào tạo với
phần kiến thức kỹ năng huấn luyện để tránh trùng lặp, phần lý thuyết quá nặng
trong khi phần thực hành chưa được đưa vào đề cương huấn luyện một cách
tương ứng, những kiến thức hiện địa đang phổ biến ở ngoài thực tế chưa được
cập nhật một cách đầy đủ, chưa tập trung vào lĩnh vực quan trọng. Về ngoại
ngữ, phương pháp giảng dạy không phù hợp chỉ tập trung dạy ngữ pháp không
chú ý đến ngoại ngữ. Mặt khác, về đánh giá học viên cuối khóa vẫn theo cách
làm cũ, nghĩa là các thành viên ban giám khảo chỉ đưa ra những câu hỏi để thí
sinh trả lời. Như vậy, mói chỉ đánh giá được sự hiểu biết của họ còn về kỹ
năng, hay nói cách khác là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế thì chưa
kiểm tra được.
 Về đội ngũ giáo viên: hiện nay, về số lượng, số lượng giáo viên ngành hàng
hải còn thiếu, chưa đáp ứng theo tỷ lệ quy định của Nhà nước là 1/25 và tiến
tới năm 2010 phải đạt tỷ lệ nhỏ hơn 1/20 trong khi ở Trung Quốc, tỷ lệ này từ
năm 1997 đã đạt 1:8,4. Về chất lượng, đội ngũ giáo viên ở các trường hàng
hải hầu như đều có bằng cấp chuyên môn, nhiều người có bằng Thuyền
trưởng, Máy trưởng hạng I, bằng sỹ quan quản lý. Tuổi đời của đội ngũ này
còn tương đối trẻ, trình độ tiến sỹ có bình quân tuổi đời là 42,6, trình độ thạc
sỹ là 34,8. Tuy nhiên, kiến thức truyền đạt và phương pháp giảng dạy vẫn còn
chậm đổi mới, đi theo lối mòn, phần lớn hiện nay chỉ truyền đạt lý thuyết theo
phương pháp truyền khẩu “thầy nói trò nghe” thụ động. Thu nhập của giáo
viên còn thấp và đó chính là lý do họ không có chi phí để đầu tư vào cập nhật
thông tin phục vụ giảng dạy và không thể toàn tâm toàn ý cho công việc giảng
dạy mà phải làm thêm công việc bên ngoài, ảnh hưởng đến chất lượng giảng
dạy và cả chất lượng học viên cả về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
 Về cơ sở, trang thiết bị giảng dạy: cơ bản các cơ sở đào tạo sỹ quan, thuyền
viên đã đáp ứng được nhu cầu tối thiểu về chủng loại cơ sở vật chất và thiết bị
phục vụ công tác đào tạo như phòng học, phòng thực hành, một số thiết bị mô
phỏng, thư viện, tài liệu học tập nhưng phần lớn phòng học thì không phải
phòng học chuyên ngành, trang thiết bị thí nghiệm thì nghèo nàn lạc hậu, các
phòng mô phỏng không đủ về số lượng để thực hiện công tác huấn luyện và
thư viện thì chưa đáp ứng được yêu cầu của học viên với số đầu sách hạn chế,
ít sách nước ngoài. Hiện nay chỉ có trường Đại học Hàng hải là đầu tư thư
viện điện tử tương đối hiện đại.
 Về nguồn tài chính: sự đầu tư kinh phí cho các trường đào tạo hàng hải là quá
thấp nếu so với chuẩn chung của các nước trong khu vực, chẳng hạn như
Trường Đại học Hàng hải Đại Liên (Trung Quốc) có số sinh viên và ngành
nghề đào tạo gần giống Trường đại học Hàng hải Việt Nam với GDP lớn hơn
khoảng 2,5 lần so với chúng ta nhưng đầu tư của họ gấp 20 lần chúng ta. Với
sự đầu tư thấp thật khó để cho các cơ sở đào tạo ra đội ngũ sỹ quan, thuyền
viên đạt trình độ khu vực và quốc tế.
Như vậy, hiện nay với một thực trạng các cơ sở đào tạo sỹ quan, thuyền viên
còn quá nhiều bất cập, việc đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty
hàng hải Việt Nam gặp rất nhiều khó khăn, nhất là việc làm sao lựa chọn được
những giáo viên và những cơ sở đào tạo để hoạt động đào tạo có thể diễn ra
tốt đẹp và đạt hiệu quả cao nhất.
1.4.6. Thực trạng và nhu cầu cầu đầu tư phát triển đội tàu của Tổng công ty
1.4.6.1. Thực trạng đội tàu
 Đánh giá theo số lượng và trọng tải đội tàu:
Tính đến hết ngày 31/12/2008, đội tàu của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam có
145 chiếc, với trọng tải vào khoảng 2,5 triệu DWT chiếm 60% trọng tải đội tàu
quốc gia , tuổi tàu bình quân là 16,2. Như vậy, số lượng tàu đã tăng đáng kể kể
cả so với số tàu tính đến cuối năm trước đó – năm 2007 là 134 chiếc. Trong đó,
tàu hàng khô: 117 chiếc, tổng trọng tải 1.903.669 DWT, chiếm 76,15% trọng tải
đội tàu; tàu container: 18 chiếc, tổng trọng tải 170.429 DWT, chiếm 6,78% trọng
tải đội tàu; tàu chở dầu và các loại tàu khác: 10 chiếc với tổng trọng tải 425.902
DWT, chiếm 17,07% trọng tải đội tàu.
Trên thực tế, số lượng và trọng tải đội tàu của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
tăng liên tục trong thời gian trở lại đây và mức tăng này vào khoảng 12%/năm về
số lượng và 14,9%/năm về trọng tải, trong đó chủ yếu là tăng về số lượng của các
loại tàu chuyên dụng như tàu hàng khô (tăng khoảng 17%/năm về số lượng), tàu
container (khoảng 13% về số lượng) và tàu chở dầu (khoảng xấp xỉ 5%). Về
trọng tải, nếu như năm 1995 tổng trọng tải đội tàu chỉ mới có 1,2 triệu DWT thì
đến năm 2007 tổng trọng tải là hơn 2 triệu DWT và đến năm 2008 là 2,5 triệu
DWT, tức là tăng lên hơn 2 lần so với năm 1995.
Bảng số 1.9: Tình hình phân bố trọng tải đội tàu
Loại tàu Số lượng Tỷ lệ (%)
Dưới 5.000 DWT 4 2,75%

Từ 5.000 đến 10.000 DWT 58 40%
Từ 10.000 đến 15.000 DWT 27 18,62%
Từ 15.000 đến 20.000 DWT 8 8,25%
Trên 20.000 DWT 48 30,38%
Tổng 145 100%

Sự phát triển đội tàu của Tổng công ty có thể xem là một sự nỗ lực trong việc
giành thị trường vận tải biển nhưng nếu xét theo nhu cầu vận tải hàng hóa
bằng đường biển hiện nay đội tàu thì vẫn chưa thể đáp ứng tốt. So với đội tàu
của các quốc gia trong khu vực, trọng tải đội tàu còn thấp. Có thể lấy ví dụ
như đội tàu của công ty MISC (lớn nhất Malaysia) vào năm 2006 họ có 109
chiếc tàu nhưng trọng tải lên tới 8,3 triệu tấn hay đội tàu của công ty
Yangming (lớn thứ hai Đài Loan) với trọng tải 3,4 triệu tấn. Trong thời gian
qua, nền kinh tế nước ta ở trên đà phát triển ổn định với tỷ lệ tăng trưởng cao,
lượng hàng hóa lưu thông nội địa ngày một tăng như than, xi măng, sắt thép,
phân bón… hàng hóa xuất nhập khẩu cũng ngày càng nhiều. Các mặt hàng mà
Việt Nam có thể xuất khẩu bao gồm: gạo, cà phê, tiêu, hạt điều, khoáng sản
công nghiệp như dầu thô, khí đốt (trong tương lai), than, cát, cao su, hải sản
đông lạnh… Đối với hàng nhập khẩu, lớn nhất là dầu sản phẩm, phân bón, sắt
thép ở dạng nguyên liệu và máy móc thiết bị. Đây là nguồn hàng chủ yếu đáp
ứng nhu cầu tiêu thụ trong nước mà phương thức vận tải chính lại là đường
biển. Trong tương lai, với dự đoán về một mức tăng trưởng kinh tế ổn định,
kim ngạch xuất nhập khẩu hàng hóa sẽ tiếp tục tăng từ 15 – 20%/năm. Đó là
chưa kể đến thị trường nước ngoài với nhu cầu vận tải biển đang ngày càng
tăng cao (đặc biệt là khi các nền kinh tế lớn như Mỹ, Nhật, Tây Âu có dấu
hiệu phục hồi và nền kinh tế Trung Quốc tiếp tục bùng nổ) vậy mà đội tàu của
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam không những vẫn chưa phát triển tương
xứng mà cơ cấu đội tàu cũng chưa hợp lý, tàu chở dầu và tàu container còn ít.
Cụ thể về cơ cấu đội tàu:
- Với tàu hàng rời và tàu hàng khô: hiện nay tổng trọng tải vào khoảng hơn
1,9 triệu DWT và đối với tàu hàng rời thì phần lớn các loại tàu này đã quá cũ
và lạc hậu, nhiều tàu được đầu tư từ những năm 1990 với trọng tải nhỏ, dưới
20.000 DWT, thậm chí có những tàu mà trọng tải dưới 300 DWT, chỉ có một
số tàu mới được đầu tư có trọng tải trên 20.000 DWT.
- Tàu chở dầu: hiện nay, mỗi năm chúng ta nhập khẩu khoảng 10 triệu tấn
dầu sản phẩm từ Singapore, Trung Quốc… để phục vụ nhu cầu trong nước
nhưng cho đến thời điểm cuối năm 2008 đội tàu chở dầu của Tổng công ty chỉ
có 7 chiếc, tổng trọng tải 292.000 DWT, trong đó có rất ít tàu có trọng tải lớn
như tàu Đại Hùng, Đại Long có đủ khả năng vận chuyển hàng xuất nhập khẩu
còn các tàu khỏ khác chủ yếu chỉ vận chuyển nội đại từ các tổng kho xăng dầu
phân phối đến khu vực tiêu thụ. Riêng lĩnh vực vận chuyển mặt hàng khí và
gas hóa lỏng, tàu chở các loại hóa chất và dầu thực vật thì Tổng công ty hoàn
toàn chưa có, nhường lại hoàn toàn thị trường này cho đội tàu của nước ngoài
vận chuyển.
- Tàu container: tổng trọng tải đội tàu này vào thời điểm hiện tại chỉ hơn
170.000 DWT và tuy là những tàu mới đầu tư nhưng do mua lại tàu đã qua sử
dụng nên tuổi thọ của các tàu này cũng vào khoảng trên 10 tuổi và trọng tải thì
cũng không lớn. Với dự báo, phương thức vận tải container sẽ phát triển mạnh
mẽ trong thời gian tới thì càn đầu tư cho đội tàu này để tăng tương đương 50%
số container hiện có mới đáp ứng được nhu cầu.
Như vậy để có thể đáp ứng nhu cầu vận tải biển, Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam cần tiếp tục đẩy mạnh đầu tư đội tàu cả về số lượng cũng như trọng tải
theo hướng hiện đại hóa, tập trung đầu tư các tàu chuyên dụng, thay đổi căn
bản về cơ cấu đội tàu như thay thế các tàu hàng khô đã lạc hậu về kỹ thuật và
tính năng tác dụng bằng những tàu hiện đại hơn để đội tàu Việt Nam nói
chung và của Tổng công ty Hàng hải nói riêng không còn quá xa kém đội tàu
thế giới về quy mô và trình độ kỹ thuật.
 Đánh giá theo độ tuổi của tàu:
Hiện nay, đội tàu do Tổng công ty Hàng hải Việt Nam quản lý đang có xu hướng
được trẻ hóa. Số lượng tàu dưới 15 tuổi tăng lên nhanh chóng, nếu như năm 1996
mới chỉ có 5 chiếc thì đến nay đã lên tới 38 chiếc chiếm 26,21% số tàu, tàu từ 15
đến 20 tuổi cũng đã tăng từ 7 chiếc năm 1996 lên tới 17 chiếc, chiếm 11,73%.
Các tàu trẻ ngày càng tăng mạnh cả về số lượng cũng như tỷ trọng là kết quả của
chủ trương trẻ hóa đội tàu nhằm nâng cao năng lực vận tải của Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam
Tuy nhiên bên cạnh việc có thêm nhiều tàu trẻ thì Tổng công ty hiện vẫn có
một lượng khá lớn tàu trên 20 tuổi (65 chiếc chiếm 44,82% trong đó tàu trên
30 tuổi có 21 chiếc), thậm chí cá biệt có những tàu tính đến nay đã 59 tuổi tức
là được đóng từ những năm 1950. Nguyên nhân của vấn đề này một phần là
do hiện nay Tổng công ty thường xuyên bổ sung tàu thông qua việc mua lại
tàu cũ của nước ngoài nhưng rất ít tàu đã già được thanh lý, giải bán hay bán
lại cho nước ngoài.
Bảng số 1.10: Tình hình tuổi tàu bình quân của đội tàu
(Tính đến năm 2009)
Tuổi tàu Số lượng Tỷ lệ (%)
Dưới 5 tuổi 25 17,24%
Từ 5 đến 10 tuổi 13 8,97%
Từ 10 đến 15 tuổi 25 17,24%
Từ 15 đến 20 tuổi 17 11,73%
Từ 20 đến 30 tuổi 44 30,34%
Trên 30 tuổi 21 14,48%
Tổng 145 100%

Một vấn đề nữa là mặc dù độ tuổi bình quân của tàu do Tổng công ty quản lý đã
có xu hướng giảm xuống trong những năm trở lại đây nhưng tốc độ đổi mới tàu
vẫn chậm hơn so với tốc độ lão hóa của tàu trong khi số tàu trên 20 tuổi lại chiếm
tỷ lệ tương đối lớn 44,82%. Đây là một thách thức lớn của Tổng công ty Hàng
hải Việt Nam trong việc đạt được mục tiêu đến năm 2010, đội tàu của Tổng công
ty sẽ có tuổi bình quân từ 12 – 16 tuổi.
 Đánh giá theo tỷ lệ hao mòn và tình trạng kỹ thuật của tàu:
Tỷ lệ hao mòn: tỷ lệ hao mòn của đội tàu thuộc Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
ở mức từ 35% đến 38%. Tuy đây không phải là mức hao mòn quá lớn nhưng do
đội tàu của Tổng công ty có nhiều tàu ở tình trạng đã cũ nên tỷ lệ hao mòn này có
xu thế gia tăng. Nếu xét mức tăng tỷ lệ hao mòn chung hàng năm thì con số này
vào khoảng 12%. Điều này cho thấy tàu của Tổng công ty đang có xu hướng già
đi. Nguyên nhân của vấn đề này cũng chính là do việc giữ lại quá nhiều tàu già
mà không có biện pháp thanh lý, thải hồi hợp lý.
Tình trạng kỹ thuật của tàu: nhìn chung tình trạng kỹ thuật của đội tàu chưa được
tốt, vẫn thường xảy ra hỏng hóc trong quá trình vận chuyển gây thiệt hại về mặt
kinh tế và uy tín cho Tổng công ty, đặc biệt là với những tàu có tuổi thọ đã cao
trên 20 tuổi. Số lượng tàu bị bắt giữ ở các cảng nước ngoài do không đảm bảo
điều kiện an toàn đi biển vẫn còn nhiều. Đặc biệt vẫn còn xảy ra nhiều vụ tai nạn
xuất phát từ vấn đề kỹ thuật của tàu.
Nhìn chung, vấn đề kỹ thuật của đội tàu chính là một rào cản trong quá trình
chiếm lĩnh thị phần vận tải trong nước và hội nhập quốc tế của Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam và đòi hỏi Tổng công ty phải có phương hướng khắc phục để
mở rộng thị trường.
Như vậy, xét chung về thực trạng đội tàu của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
có thể thấy nổi lên những vấn đề: trọng tải đội tàu còn thấp so với quy mô đội tàu
trên thế giới; cơ cấu đội tàu còn chưa hợp lý, ít tàu chở dầu và tàu chở container,
khả năng chiếm lĩnh thị trường thấp; tuổi tàu cao; tỷ lệ hao mòn có xu hướng
tăng nhanh và tình trạng kỹ thuật của tàu chưa tốt. Trong tương lai, để nâng cao
năng lực vận chuyển, dần thay thế những tàu đã quá cũ để cơ cầu đội tàu cho hợp
lý theo hướng chuyên dụng, trẻ hóa, Tổng công cần tiếp tục hoạt động đẩy mạnh
hoạt động đầu tư phát triển đội tàu.
1.4.5.2. Nhu cầu đầu tư phát triển đội tàu
Trong chiến lược đầu tư của mình, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đặc biệt quan
tâm, chú ý đến hoạt động đầu tư phát triển đội tàu. Hiện nay với 145 chiếc tàu,
Tổng công ty đã vượt 9 chiếc so với kế hoạch đặt ra đến năm 2010, tuy nhiên về
trọng tải vẫn còn thiếu 0,1 triệu DWT so với mức 2,6 triệu DWT. Theo chiến lược
phát triển của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam giai đoạn 2006 – 2010 và định
hướng đến năm 2020, Tổng công ty sẽ tiếp tục đầu tư phát triển đội tàu, sau khi đạt
mức trọng tải 2,6 triệu tấn năm 2010 sẽ vươn lên đạt mức trọng tải 6 - 7 triệu DWT
vào năm 2020 và để xứng tầm là đơn vị có đội thuyền bộ lớn nhất Việt Nam và
hướng ra sánh vai với các Tập đoàn Hàng hải trong khu vực và trên thế giới.
Bảng số 1.11: Kế hoạch phát triển đội tàu giai đoạn 2006 - 2010
Nhu cầu vốn đầu tư 2006 - 2010 Đội tàu dự kiến tại
Kế hoạch phát triển 2006 – 2010
(tỷ đồng) 31/12/2010
TT Loại tàu
Tổng số đầu tư Đóng mới Mua Tổng VĐT Đóng mới Mua SL DWT
SL DWT SL DWT SL DWT
Tàu hàng khô,
I 47 1,030,000 22 490,000 25 540,000 15,900 8,300 7,600 106 1,710,000
tàu hàng rời cỡ lớn
1 Đến 20.000 DWT 25 310,000 12 150,000 13 160,000 5,500 2,900 2,600 70 650,000
2 20.000–35.000 DWT 14 360,000 6 160,000 8 200,000 5,000 2,400 2,600 28 700,000
3 Trên 35,000 DWT 8 360,000 4 180,000 4 180,000 5,400 3,000 2,400 8 360,000
II Tàu container 18 420,000 6 140,000 12 280,000 7,800 2,900 4,900 21 450,000
1 Dưới 2.000 TEUs 12 210,000 4 70,000 8 140,000 4,200 1,600 2,600 13 220,000
2 2000-3000 TEUs 6 210,000 2 70,000 4 140,000 3,600 1,300 2,300 8 230,000
Tàu dầu và các loại
III 8 400,000 8 400,000 5,300 5,300 9 440,000
tàu khác
1 Dầu thô
Đến 100.000 DWT 2 200,000 2 200,000 2,000 2,000 2 200,000
2 Dầu sản phẩm
Dưới 30.000 DWT 2 20,000 2 20,000 800 800 2 20,000
30.000-60.000 DWT 4 180,000 4 180,000 2,500 2,500 5 220,000
Tổng 73 1,850,000 28 630,000 45 1,220,000 29,000 11,200 17,800 136 2,600,000
(Nguồn: Tổng công ty hàng hải Việt Nam)
Như vậy, hiện nay với một thực trạng đội tàu có nhiều tàu đã già, lạc hậu, qua sử
dụng nhiều năm và còn nhiều hạn chế về mặt kỹ thuật nhất là trong một số bộ
phận quan trọng như máy chính, hệ trục – chân vịt, hệ thống lái... do đó tiềm ẩn
nguy cơ mất an toàn cao cộng thêm nhu cầu đầu tư phát triển đội tàu ngày càng
tăng lên theo hướng chuyên dụng, hiện đại đã đặt ra gánh nặng cho công tác đào
tạo và phát triển đội ngũ sỹ quan, thuyền viên.
Công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên sẽ phải đảm bảo được rằng đối với những
tàu đã cũ, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên làm việc trên tàu phải là những người có
đủ trình độ và khả năng để thường xuyên kiểm tra, phát hiện và kịp thời xử lý
những sự cố, đảm bảo an toàn trong quá trình vận hành. Ngoài ra, đội ngũ sỹ
quan, thuyền viên trên những tàu này cũng cần có trình độ ngoại ngữ để có thể
giải thích trong quá trình kiểm tra an toàn tại các cảng quốc tế tránh trường hợp
tàu bị giữ lại vì lý do không đảm bảo an toàn mà sỹ quan, thuyền viên trên tàu lại
không thể giải thích được gì.
Còn đối với những tàu mua và đóng mới được trang bị những kỹ thuật phức tạp,
hiện đại và còn khá mới lạ ở Việt Nam, công tác đào tạo phải đảm bảo cung cấp
đủ về số lượng, còn về chất lượng thì bên cạnh trình độ chuyên môn, đội ngũ sỹ
quan, thuyền viên phải thường xuyên được cập nhật những kiến thức kỹ thuật
mới và được hướng dẫn sử dụng tàu một cách thành thạo để có thể làm chủ và
vận hành những con tàu một cách an toàn, hiệu quả, sử dụng hết công suất và
chức năng của tàu và khi xảy ra hỏng hóc thì việc sửa chữa cũng không gặp
nhiều bỡ ngỡ do không hiểu rõ kỹ thuật trên tàu.
Trong tương lai, với việc tiếp tục đầu tư trẻ hóa và hiện đại hóa đội tàu, chắc
chắn số lượng tàu sẽ ngày càng nhiều hơn và những công nghệ, kỹ thuật được sử
dụng trên những con tàu của Tổng công ty sẽ ngày càng hiện đại hơn. Trước vấn
đề này, việc hoàn thiện công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên trở thành một yêu
cầu bức thiết để tránh được tình trạng thiếu hụt nhất là với lực lượng sỹ quan
quản lý vì trên thực tế để đóng mới một con tàu chỉ mất từ 1 đến 2 năm, quá trình
thương thảo để mua một con tàu rất nhanh chỉ khoảng vài tháng thế nhưng để
đào tạo một thủy thủ trở thành một thuyền trưởng phải mất đến 10 năm và thêm
vào đó góp phần nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn để đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên có thể dễ dàng điều khiển những con tàu hiện đại tránh tình trạng
phải thuê các chuyên gia nước ngoài sẽ tốn rất nhiều tiền bạc và mất nhiều thời
gian. Thêm vào đó, công tác đào tạo sẽ giúp cho Tổng công ty giành được thế
chủ động khi mà hiện nay nhiều hãng tàu lớn trên thế giới cũng đẩy mạnh đầu tư
tàu và có nhu cầu thu hút, lôi kéo những sỹ quan, thuyền viên giỏi của Tổng công
ty về làm việc cho họ.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
SỸ QUAN,THUYỀN VIÊN
TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM
----***----
2.1. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG
2.1.1. Đánh giá theo số lượng
Số lượng sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam không
ngừng tăng qua các năm với mức tăng bình quân trong giai đoạn 2004 – 2008 là
khoảng 7,15%.
Bảng số 2.1: Số lượng sỹ quan, thuyền viên
tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam giai doạn 2004 - 2008
Năm
2004 2005 2006 2007 2008
Chức vụ
Thuyền trưởng 190 202 210 220 231
Sỹ quan Phó I 199 232 249 265 290
quản lý Máy trưởng 169 181 200 215 228
Máy 2 173 216 252 301 347
Sỹ quan Sỹ quan boong 540 604 667 737 794
vận hành Sỹ quan máy 547 610 693 789 802
Thợ thủy 1.307 1.326 1.365 1.388 1.420
Thủy thủ 1.780 1.870 2.020 2.272 2.484
Tổng 4.905 5.241 5.656 6.187 6.596
Bảng số 2.2: Cơ cấu sỹ quan, thuyền viên

tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam giai doạn 2004 – 2008 (%)
Năm
2004 2005 2006 2007 2008
Chức vụ
Thuyền trưởng 3,87 3,85 3,71 3,56 3,50
Sỹ quan Phó I 4,05 4,43 4,40 4,28 4,40
quản lý Máy trưởng 3,45 3,45 3,54 3,48 3,46
Máy 2 3,53 4,12 4,46 4,88 5,26
Sỹ quan Sỹ quan boong 11,01 11,52 11,79 11,91 12,04
vận hành Sỹ quan máy 11,15 11,64 12,25 12,75 12,16
Thợ thủy 26,65 25,30 24,13 22,43 21,53
Thủy thủ 36,29 35,69 35,72 36,71 37,65
Tổng 100 100 100 100 100

Nếu như tại thời điểm năm 2004 số lượng sỹ quan, thuyền viên mới chỉ đạt 4.905
người thì đến năm 2008 tức là sau 5 năm con số này đã lên tới 6.596 người, tức
là tăng 25,64% so với năm 2004.
Dù số lượng sỹ quan, thuyền viên qua các năm đều tăng như vậy nhưng với xu hướng
mở rộng đầu tư tàu để nâng cao năng lực vận tải đường biển và đẩy mạnh hoạt động
xuất khẩu thuyền viên cho các đội tàu trên thế giới thì số lượng sỹ quan, thuyền viên
tăng lên đó không thấm tháp vào đâu. Thực tế, hiện nay số lượng sỹ quan, thuyền viên
của Tổng công ty mới chỉ đáp ứng được vào khoảng 75% nhu cầu và tình trạng thiếu
hụt sỹ quan, thuyền viên đang là một vấn đề nhức nhối.
Tình trạng thiếu hụt sỹ quan, thuyền viên đặc biệt xảy ra trầm trọng đối với đội
ngũ sỹ quan quản lý. Số lượng sỹ quan quản lý thường chỉ chiếm khoảng 15%
tổng số sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty. Có rất nhiều nguyên nhân để
giải thích cho vấn đề này nhưng có thể thấy nguyên nhân chính bắt nguồn từ
việc số lượng sỹ quan quản lý đảm nhận các chức vụ như thuyền trưởng, đại
phó, máy trưởng, máy 2 tăng không nhiều thậm chí nếu xét về tỷ lệ thì tỷ lệ
thuyền trưởng/tổng số thuyền viên còn có xu hướng giảm xuống trong giai đoạn
2004 – 2008, đối với các chức vụ sỹ quan quản lý khác tỷ lệ có tăng nhưng mức
tăng cũng không đáng kể.
Số lượng tăng lên đã ít, hàng năm Tổng công ty và các đơn vị thành viên còn phải
đối mặt với vấn đề nhiều sỹ quan, thuyền viên bị thu hút bởi các chủ tàu khác hoặc
do không chịu được áp lực và sự vất vả của công việc đi biển nên đã chuyển sang
làm các công việc không thuộc lĩnh vực hàng hải hoặc chuyển lên làm việc trên bờ
khiến cho số lượng sỹ quan, thuyền viên đã thiếu lại càng thiếu hơn.
Trong thời gian tới, để thực hiện chiến lược mở rộng hoạt động vận tải hàng hóa
đường biển, đẩy mạnh đầu tư tàu như kế hoạch đã đặt ra và đạt được mục tiêu
xuất khẩu 2000 thuyền viên cho các đội tàu quốc tế vào năm 2010, Tổng công ty
sẽ phải thực hiện các chính sách và biện pháp nhằm tăng thêm số lượng sỹ quan,
thuyền viên của mình, đặc biệt là đội ngũ sỹ quan quản lý. Để làm được điều này,
bên cạnh những đãi ngộ về lương, thưởng, điều kiện làm việc... để thu hút và giữ
chân sỹ quan, thuyền viên có chuyên môn và kinh nghiệm thì Tổng công ty cùng
các đơn vị thành viên cũng cần phải lên kế hoạch đẩy mạnh hoạt động đào tạo để bổ
sung kịp thời các vị trí thiếu hụt nhất là với các vị trí quan trọng như sỹ quan quản
lý. Tuy nhiên, việc đào tạo nâng cấp và bổ sung sỹ quan, thuyền viên cần phải được
xem xét một cách hợp lý, không thể vì thấy thiếu hụt mà lại nâng cấp quá nhanh số
lượng sỹ quan, thuyền viên đặc biệt là sỹ quan quản lý vì điều này có thể dẫn đến
nguy cơ đào tạo ồ ạt mà bỏ quên mất chất lượng.
2.1.2. Đánh giá theo chất lượng
Có một thực tế về đội ngũ sỹ quan, thuyền viên mà Tổng công ty Hàng hải
Việt Nam và các đơn vị thành viên phải chấp nhận đó là đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên hiện nay của Tổng công ty không chỉ thiếu về số lượng mà còn
yếu về chất lượng.
 Về trình độ chuyên môn: trong những năm qua, dù không ngừng đẩy mạnh
hoạt động đào tạo và bản thân những sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty
đều đã trải qua đào tạo cơ bản, có kiến thức với 37,99% số lượng sỹ quan,
thuyền viên có trình độ cao đẳng và đại học; 53,9% có trình độ trung cấp và
8,21% được đào tạo dạy nghề nhưng nhìn chung trình độ chuyên môn cũng
như các kiến thức, kỹ năng của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên vẫn còn rất kém.
Bảng số 2.3: Số lượng sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam phân theo trình độ đào tạo năm 2008
Đối tượng Đại học, Cao đẳng Trung cấp Đào tạo dạy nghề Tổng
Sỹ quan quản lý 1.096 0 0 1.096

Sỹ quan vận hành 899 697 0 1.596
Thủy thủ 504 2.858 542 3.904
Tổng 2.499 3.555 542 6.596

Bảng số 2.4: Cơ cấu sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam phân theo trình độ đào tạo (%)
Đối tượng Đại học, Cao đẳng Trung cấp Đào tạo dạy nghề Tổng
Sỹ quan quản lý 16,62 0 0 16,62

Sỹ quan vận hành 13,63 10,57 0 24,20
Thủy thủ 7,64 43,33 8,21 59,18
Tổng 37,89 53,90 8,21 100

Sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty có khả năng tiếp thu nhanh, ham học
hỏi, chủ động, sáng tạo trong công việc, chịu khó trau dồi tuy nhiên do được
đào tạo nặng về lý thuyết nên rất yếu trong khâu thực hành dẫn đến việc khi
chạm phải vấn đề thực tế vẫn chưa có được độ linh hoạt cần thiết. Thêm vào
đó, hiện nay những kỹ thuật được ứng dụng trong ngành hàng hải ngày càng
tiên tiến và thay đổi nhanh chóng nhưng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của
Tổng công ty chưa chủ động, vẫn còn chậm trong việc cập nhật thông tin
nên khi có cơ hội sử dụng, vận hành những kỹ thuật mới thì thường xuất hiện
thái độ lúng túng. Điều này dẫn đến khi mua một con tàu mới hiện đại Tổng
công ty thường phải bỏ ra một khoản chi phí lớn để thuê thuyền trưởng là
người nước ngoài vừa điều khiển tàu, vừa hướng dẫn cho các sỹ quan,
thuyền viên Việt Nam làm quen với tàu. Có thể nói, nếu so sánh về trình độ
chuyên môn thì hiện nay sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty Hàng hải
Việt Nam còn ở một khoảng cách khá xa so với sỹ quan, thuyền viên của các
hãng vận tải biển trong khu vực và trên thế giới.
 Về kinh nghiệm: trên thực tế độ tuổi trung bình hiện nay của đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên của Tổng công ty là trên 40 tuổi, một độ tuổi khá cao. Tuy nhiên, với
mức tuổi trung bình như vậy thì đa phần sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty
đều là những người có nhiều kinh nghiệm trong việc đi biển. Đặc biệt với đội
ngũ sỹ quan quản lý chỉ có 1,89% sỹ quan quản lý trên tổng số sỹ quan, thuyền
viên của toàn Tổng công ty ở độ tuổi dưới 35, chủ yếu là máy trưởng và máy 2.
Được đánh giá là có nhiều kinh nghiệm và những kinh nghiệm rất phong phú,
điều này giúp đỡ nhiều cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty trong
việc bình tĩnh, đưa ra những quyết định chính xác khi di chuyển trên biển nhất là
khi có sự cố hay thiên tai xảy ra. Như gần đây, khi tàu M/V Diamond
Shipping thuộc sở hữu của hãng tàu Falcon Shipping trực thuộc Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam gặp hải tặc trên vùng biển Yemen nhờ thủy thủ đoàn cảnh
giác, bình tĩnh, nhanh trí xử lý tình huống, kịp thời phát tín hiệu cầu cứu nên
tàu đã thoát nạn.
Tuy nhiên, song hành cùng việc có nhiều kinh nghiệm thì có vẻ như đội ngũ
sỹ quan, thuyền viên Việt Nam tuổi cao của Tổng công ty tính năng động rất
kém và sức khỏe cũng yếu, trong khi đó những sỹ quan, thuyền viên trẻ thì
sức khỏe tốt, năng động hơn nhưng do ít kinh nghiệm nên thường không được
giao đảm nhận các chức vụ quan trọng như thuyền trưởng hay đại phó...
Bảng số 2.5: Số lượng sỹ quan, thuyền viên tại
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam phân theo độ tuổi năm 2008
Đối Sỹ quan quản lý SQ. Vận hành
tượng Thợ Thủy
SQ SQ Tổng
Độ tuổi TT Phó I MT M. 2 máy thủ
boong máy
Dưới 35 tuổi 0 0 28 97 287 267 400 792 1.739
Từ 35 – 45 tuổi 67 110 85 138 387 383 699 1.108 3.109
Trên 45 tuổi 164 180 115 112 120 152 321 584 1.748
Tổng 231 290 228 347 794 802 1.420 2.484 6.596

Bảng số 2.6: Cơ cấu sỹ quan, thuyền viên tại
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam phân theo độ tuổi năm 2008 (%)
Đối Sỹ quan quản lý SQ. Vận hành
Thợ Thủy
tượng SQ SQ Tổng
TT Phó I MT M. 2 máy thủ
Độ tuổi boong máy
Dưới 35 tuổi 0 0 0,42 1,47 4,35 4,05 6,06 12,00 28,35
Từ 35 – 45 tuổi 1,02 1,67 1,29 2,09 5,87 5,81 10,60 16,80 45,15
Trên 45 tuổi 2,48 2,73 1,75 1,70 1,82 2,30 4,87 8,85 26,50
Tổng 3,50 4,40 3,46 5,26 12,04 12,16 21,53 37,65 100

 Về trình độ ngoại ngữ: khả năng ngoại ngữ của sỹ quan, thuyền viên của Tổng
công ty còn rất kém. Tính chung toàn bộ số sỹ quan, thuyền viên của Tổng công
ty thì số người có thể giao tiếp thành thạo bằng một ngôn ngữ khác (chủ yếu là
Tiếng Anh) chỉ chiếm khoảng trên dưới 20%. Đây là một bất lợi lớn khi mà
Tổng công ty đang từng nước thâm nhập và khẳng định mình ở thị trường quốc
tế. Mặt khác, nếu thiếu ngoại ngữ thì đội ngũ sỹ quan, thuyền viên cũng sẽ gặp
rất nhiều khó khăn trong việc tiếp cận nhanh chóng và chính xác với những tài
liệu chuyên môn hay các quy ước hàng hải mới và làm việc trên các tàu di
chuyển trên các tuyến quốc tế hay các thuyền bộ đa quốc tịch.
 Về ý thức: ý thức của một bộ phận sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty hiện
nay còn yếu, chưa có tác phong công nghiệp, làm việc thiếu nhiệt tình và hay có
thái độ ỷ lại, chưa ý thức được quan niệm “đi làm thuê” và thường xuyên gây ra
các vụ vi phạm kỷ luật. Nguyên nhân của vấn đề này một phần là do tình trạng
thiếu hụt đội ngũ sỹ quan, thuyền viên. Một vài người khi thấy tình trạng thiếu
hụt đã lập tức đưa ra các đòi hỏi, gây áp lực thậm chí tự do vi phạm kỷ luật vì họ
cho rằng với tình trạng thiếu hut họ sẽ không thể bị đuổi việc hoặc phạt nặng.
Trong trường hợp bị phạt thôi việc họ vẫn có thể có thể dễ dàng kiếm được công
việc tại một công ty khác. Chính điều này đã tạo nên tâm lý coi thường kỷ luật
của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty dẫn đến những hậu quả rất
xấu. Ví dụ như năm 2004, số thuyền viên xuất khẩu về nước trước thời hạn hợp
đồng của Tổng công ty là 64 người thì có tới 25% là do vi phạm ý thức kỷ luật
lao động.
 Về sự hiểu biết các kiến thức và luật pháp hàng hải: sự hiểu biết về luật pháp
hàng hải trong nước và quốc tế và các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp đội ngũ
sỹ quan, thuyền viên trong Tổng công ty còn rất nhiều hạn chế. Theo điều tra tiến
hành trong Tổng công ty vẫn có khoảng gần 20% sỹ quan, thuyền viên chưa nắm
rõ hoặc không nắm được các quy định và kiến thức của ngành hàng hải. Trên
thực tế, con số này có thể còn cao hơn.
Như vậy, có thể thấy đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam vẫn còn rất nhiều vấn đề cả về mặt số lượng và chất lượng. Để giải quyết sự
thiếu hụt sỹ quan, thuyền viên về mặt số lượng và nâng cao năng lực, trình độ về
mặt chất lượng thì một trong những biện pháp hiệu quả nhất là phải đẩy mạnh và
hoàn thiện công tác đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền
viên phù hợp với các kế hoạch phát triển của Tổng công ty, tập trung đào tạo đồng
bộ và toàn diện cho tất cả các chức danh từ thuyền trưởng, đại phó cho đến thủy thủ
về tất cả các mặt từ chuyên môn, kỹ năng, ngoại ngữ cho đến pháp luật và các kiến
thức xã hội liên quan.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN
2.2.1. Kết quả thực hiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
Trong những năm qua, nhờ xác định rõ cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
với phương châm “con người chính là chìa khóa của sự thành công” nên công tác
đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đã đạt được
nhiều kết quả đáng khích lệ. Trong giai đoạn 2004 – 2008, Tổng công ty đã tiến
hành hơn 200 chương trình đào tạo với chi phí đào tạo vào khoảng trên 40 tỷ
đồng. Nhờ vậy mà số lượng và chất lượng của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của
Tổng công ty đã có bước chuyển biến đáng kể.
Bảng số 2.7: Số lượng sỹ quan, thuyền viên
được đào tạo giai đoạn 2004 – 2008
Số lượng được đào tạo
Đối tượng được đào tạo
2004 2005 2006 2007 2008
Sỹ quan quản lý 90 142 200 240 271
Sỹ quan vận hành 278 350 418 462 505
Thủy thủ 488 543 613 580 642
Đào tạo ngoại ngữ 88 92 108 121 166

Từ bảng trên có thể thấy, số lượng sỹ quan, thuyền viên được tham gia vào các
chương trình đào tạo không ngừng tăng lên với tỷ lệ tăng bình quân khoảng gần
40%. Với một lực lượng sỹ quan, thuyền vên tham gia đào tạo tăng lên như vậy đã
giúp giảm sự thiếu hụt đội ngũ sỹ quan, thuyền viên cho đội tàu của Tổng công ty,
đặc biệt là đội ngũ sỹ quan quản lý. Trên thực tế, trong những năm trở lại đây,
Tổng công ty thường tạo điều kiện và cử những sỹ quan, thuyền viên đủ điều kiện
tham gia các khóa học và thi cấp chứng chỉ nâng bậc do đó chỉ từ năm 2004 đến
năm 2008, số lượng sỹ quan quản lý đã tăng gần 50%, sỹ quan vận hành tăng 32%
(số liệu bảng 2.1). Nhờ vậy, mà những khó khăn về nhân lực của Tổng công ty
bước đầu được giải quyết.
Song hành cùng việc tăng số lượng sỹ quan, thuyền viên cho đội tàu thì vấn đề
nâng cao chất lượng đội ngũ này cũng được quan tâm sâu sát. Các sỹ quan,
thuyền viên sau các khóa đào tạo đã những tiến bộ:
- Trình độ chuyên môn của sỹ quan, thuyền viên được tăng lên đáng kể. Sỹ
quan, thuyền viên đã được tiếp xúc với những công nghệ, kỹ thuật mới và đang
dần làm chủ và vận hành những con tàu hiện đại. Thêm vào đó, công tác đào tạo
cũng đã giúp sỹ quan, thuyền viên chủ động tìm tòi, sáng tạo hơn trong công
việc, năng suất và hiệu quả công việc nhờ đó cũng tăng lên. Những con tàu của
Tổng công ty được điều khiển một cách an toàn, những sự cố có xu hướng giảm
xuống. Thực tế cho thấy, so với khoảng năm 2004, số vụ tổn thất và hỏng hóc
trang thiết bị lớn đã giảm xấp xỉ 20% (theo số liệu từ Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam). Điều này đã góp phần nâng cao uy tín của Tổng công tin, tạo ra lòng tin
cho khách hàng và đem lại nguồn doanh thu lớn cho Tổng công ty.
- Trình độ ngoại ngữ của sỹ quan, thuyền viên cũng đã dần được cải thiện, đặc
biệt là từ khi thực hiện chương trình đào tạo VSUP (chương trình đào tạo ngoại
ngữ phối hợp với Công đoàn thủy thủ Nhật Bản). Từ con số chỉ có hơn 8% sỹ
quan, thuyền viên có thể sử dụng thành thạo ngoại ngữ thời điểm trước năm
2004, con số này hiện nay đã lên tới khoảng 20% và sẽ tiếp tục tăng lên do hiện
nay Tổng công ty đang chú trọng đến công tác tăng cường ngoại ngữ cho sỹ
quan, thuyền viên làm việc trên tàu.
- Sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty cũng đã hiểu biết nhiều hơn về pháp
luật và các kiến thức về an toàn hàng hải thông qua hàng loạt các buổi thảo luận,
bài giảng, các lớp học ngắn ngày. Các thông tin mới cũng đã được họ cập nhật
hơn để phục vụ cho nghề nghiệp và công việc.
- Ý thức kỷ luật, thái độ làm việc của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên trong toàn
Tổng công ty cũng đã có những chuyển biên. Sỹ quan, thuyền viên đã được giáo
dục ý thức, đạo đức nghề nghiệp. Số vụ gây gổ, vi phạm ý thức kỷ luật giảm
xuống. Sỹ quan, thuyền viên cũng đã gắn bó với nghề nghiệp của mình hơn tuy
nhiên do nghề đi biển vất vả nên số lượng sỹ quan, thuyền viên bỏ việc vẫn ở
mức tương đối cao, xấp xỉ, có những năm tỉ lệ sỹ quan, thuyền viên bỏ việc lên
tới xấp xỉ 10%.
Số lượng và chất lượng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên không ngừng được tăng lên
qua các chương trình đào tạo không những giải quyết khó khăn về nguồn nhân
lực cho đội tàu của Tổng công ty, là động lực để Tổng công ty đạt được con số
145 tàu với tổng trọng tải 2,5 triệu DWT vào cuối năm 2008 mà còn thúc đẩy
hoạt động xuất khẩu thuyền viên cho các đội tàu lớn trên thế giới.
Bảng 2.8: Số lượng và doanh thu từ hoạt động
xuất khẩu thuyền viên giai đoạn 2004 - 2008
Năm 2004 2005 2006 2007 2008
Số lượng (người) 1.089 1.045 1.006 998 830
Doanh thu (USD) 8.127.759 8.360.650 11.371.036 8.087.401 7.231.005

Trong khoảng thời gian từ năm 2004 đến năm 2006, số lượng thuyền viên xuất
khẩu của Tổng công ty luôn đạt trên 1000 người và doanh thu năm 2006 đạt
trên 11 triệu USD. Từ sau năm 2006 cho đến nay tuy số lượng này có xu hướng
giảm xuống nhưng hàng năm vẫn đóng góp hàng triệu đô la vào doanh thu của
Tổng công ty.
Với những kết quả đạt được ở trên có thể thấy công tác đào tạo sỹ quan, thuyền
viên của Tổng công ty đang đi đúng hướng. Tuy nhiên trong tương lai với việc
đẩy mạnh hoạt động đầu tư, phát triển đội tàu để tăng năng lực vận tải, thêm vào
đó là tăng cường hoạt động xuất khẩu thuyền viên thì một yêu cầu bắt buộc là
Tổng công ty phải tiếp tục hoàn thiện công tác đào tạo để đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên sẽ phát triển cả về chất và lượng.
2.2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng
hải Việt Nam
Đối với đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên thì việc lên kế hoạch, tổ chức và
giám sát công tác đào tạo là nhiệm vụ của ban Tổ chức tiền lương của Tổng công
ty phối hợp cùng với phòng ban Tổ chức tiền lương và phòng thuyền viên của
các công ty con trực tiếp quản lý đội ngũ sỹ quan, thuyền viên. Việc lên kế hoạch
đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu, kế hoạch đầu tư, phát triển của Tổng công ty
đã đề ra hàng năm. Trong đó phòng ban của các công ty con có nhiệm vụ phải
báo cáo lên Tổng công ty các thông tin liên quan một cách đầ đủ và chính xác.
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
 Căn cứ phân tích nhu cầu đào tạo:
- Căn cứ vào các kế hoạch đầu tư nói chung của Tổng công ty và kế hoạch phát
triển đội tàu hàng năm, 5 năm hay 10 năm , Hội đồng quản trị của Tổng công ty
sẽ phê duyệt chủ trương đầu tư và giao Tổng giám đốc giao kế hoạch cụ thể cho
các đơn vị thành viên chuẩn bị các nguồn lực cần thiết để thực hiện kế hoạch đầu
tư được giao. Các đơn vị thành viên sau đó sẽ xem xét, đánh giá các nguồn lực
hiện có của mình. Đối với nguồn nhân lực, mà trực tiếp là đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên, các đơn vị sẽ xem xem với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên hiện có thì
có đáp ứng đủ về số lượng không, kỹ năng và trình độ chuyên môn ra sao, có đủ
khả năng và phù hợp để vận hành những con tàu được đầu tư không, liệu sẽ gặp
phải những khó khăn gì và còn yếu kém về mặt nào từ đó thì sẽ lên kế hoạch đào
tạo để giảm bớt những khó khăn và khắc phục những điểm yếu.
- Căn cứ vào các hợp đồng xuất khẩu thuyền viên đã kí với các hãng tàu nước
ngoài và dự báo về sự phát triển của dịch vụ xuất khẩu thuyền viên thời gian tới, các
bộ phận phòng ban chức năng của Tổng công ty phối hợp với các đơn vị thành viên
tìm hiểu kỹ hơn về những yêu cầu của khách hàng kết hợp với việc đánh giá thực
trạng đội ngũ thuyền viên của mình từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp.
- Ngoài ra, cần phân tích các đặc tính công việc, năng lực cá nhân của sỹ quan,
thuyền viên để xác định nên đào tạo từng bộ phận, từng cá nhân những kiến thức,
kỹ năng gì, đối với cá nhân nào có thể đào tạo để giữ các chức vụ cao hơn. Mặt
khác, cũng cần quan tâm xem xét loại kỹ năng, phẩm chất và hành vi cần thiết
nào mà sỹ quan, thuyền viên cần có để thực hiện tốt công việc của mình để xác
định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới.
 Thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo: từ những căn cứ trên, các phòng ban
chức năng của Tổng công ty phối hợp với các đơn vị thành viên mà cụ thể là
phòng Tổ chức cán bộ và phòng thuyền viên sẽ xác định nhu cầu đào tạo sỹ
quan, thuyền viên. cho phù hợp, đảm bảo thực hiện các kế hoạch đã đặt ra.
Ví dụ như trong giai đoạn 2004 – 2008, để hướng tới cung cấp đủ số lượng sỹ
quan, thuyền viên cho đội tàu đang được tăng cường đầu tư của Tổng công ty và
đạt kế hoạch xuất khẩu trên 1.000 thuyền viên, Tổng công ty đã xác định nhu cầu
đào tạo sỹ quan, thuyền viên như sau:
Bảng số 2.9: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo sỹ quan, thuyền viên
giai đoạn 2004 - 2008
Nhu cầu đào tạo
Đối tượng đào tạo
2004 2005 2006 2007 2008
Sỹ quan quản lý 80 137 191 234 266
Sỹ quan vận hành 265 332 398 451 491
Thủy thủ 472 525 601 572 632
Ngoại ngữ (qua VSUP) 85 92 108 121 166
Từ bảng trên có thể thấy nhu cầu đào tạo tất cả các đối tượng từ sỹ quan quản
lý, sỹ quan vận hành, thủy thủ đào tạo ngoại ngữ của Tổng công ty đều tăng qua
mỗi năm. Nếu như năm 2004 nhu cầu đào tạo bao gồm cả đào tạo sỹ quan quản
lý, vận hành, thủy thủ và đào tạo VSUP mới chỉ đạt 902 người thì năm 2007
nhu cầu này lên tới 1378 người và năm 2008 thì đạt tới 1555 người, tăng gần
42% so với năm 2004 và 11,38% so với năm 2007. Điều này thể hiện Tổng
công ty đang quyết tâm xây dựng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên toàn diện ở tất
cả các bộ phận.
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu chung của công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công
ty là đào tạo một cách toàn diện, cơ cấu hợp lý đội ngũ sỹ quan, thuyền viên
trang bị đầy đủ kiến thức và nâng cao trình độ chuyên môn cho lực lượng này
đáp ứng nhu cầu đầu tư phát triển, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và
xuất khẩu lao động, góp phần thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Ngoài mục tiêu chung thì mỗi khóa đào tạo đều có mục tiêu riêng cụ thể. Ví dụ
như đối với hoạt động xuất khẩu thuyền viên hàng năm, trước khi nhập thuyền
những thuyền viên đều được trải qua một khóa đào tạo. Mục tiêu đặt ra của khóa
đào tạo này là phải phát triển trình độ chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, các kiến
thức luật pháp, xã hội và tăng cường ý thức kỷ luật cho thuyền viên để đảm bảo
vượt qua những kì sát hạch rất nghiêm ngặt của các chủ tàu. Ngoài ra, trong những
khóa đào tạo được tổ chức tại Tổng công ty cũng thường đặt ra mục tiêu về thời
gian. Đối với một khóa đào tạo thuyền viên trước khi xuất khẩu thường đặt ra mục
tiêu thời gian là từ khoảng 3 – 6 tháng hoặc có thể lâu hơn tùy vào yêu cầu đào tạo.
2.2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, các đơn vị thành viên trực
tiếp quản lý đối tượng sỹ quan, thuyền viên sẽ xác định đối tượng tham gia đào
tạo. Tất cả sỹ quan, thuyền viên đều có cơ hội tham gia đào tạo. Với những
thuyền viên mới, họ là đối tượng của các khóa đào tạo định hướng lao động.
Ngoài ra, trong quá trình làm việc sỹ quan, thuyền viên có thể tham gia đào tạo
phát triển kỹ năng nghề nghiệp, đào tạo ngoại ngữ và các khóa đào tạo để thi cấp
chứng chỉ chuyên môn ở các mức trách nhiệm.
a. Đối tượng đào tạo phát triển các kỹ năng nghề nghiệp: cán bộ trực tiếp quản lý
sỹ quan, thuyền viên sẽ đánh giá năng lực chuyên môn, khả năng của sỹ quan,
thuyền viên để xác định xem với những sỹ quan, thuyền viên nào thì cần phải bổ
sung những kiến thức, kỹ năng gì từ đó mà sẽ lên kế hoạch cử người tham gia các
khóa đào tạo cho phù hợp.
b. Đối tượng tham gia các khóa đào tạo để thi cấp chứng chỉ chuyên môn: đối với
những sỹ quan, thuyền viên có đủ điều kiện để thi cấp các chứng chỉ chuyên
môn, Tổng công ty sẽ tạo điều kiên và cử những người này tham gia vào các
khóa đào tạo và thi lấy chứng chỉ. Cụ thể:
 Đối tượng đào tạo và thi cấp chứng chỉ chuyên môn mức trách nhiệm quản lý
(mức trách nhiệm quản lý bao gồm các thuyền viên đảm nhiệm các chức danh
thuyền trưởng, đại phó, máy trưởng, máy hai):
- Đối với thuyền trưởng và đại phó: để được dự khóa huấn luyện và thi cấp
chứng chỉ thì yêu cầu là phải tốt nghiệp Đại học Hàng hải trở lên với tàu trên 3000
GT và cao đẳng với tàu từ 500 GT đến 3000 GT, đã hoàn thành chương trình huấn
luyện do Bộ Giao thông vận tải ban hành và đáp ứng tiêu chuẩn năng lực, sức
khỏe, ngoại ngữ của các mức trách nhiệm quản lý trên các tàu có trọng tải tương
ứng được quy định ở mục A – II/2 của Bộ luật STWC 95.
 Đối với thuyền trưởng tàu trên 3000 GT thì phải có thời gian đảm nhiệm
chức danh đại phó trên các tàu có trọng tải tương ứng với trọng tải dự thi
lấy chứng chỉ tối thiểu 24 tháng hoặc đảm nhận chức danh thuyền trưởng
trên các tàu có trọng tải thấp hơn tối thiểu 12 tháng.
 Đối với đại phó cần phải có thời gian đảm nhiệm chức danh sỹ quan
boong trên tàu từ 500 GT (Gross Ton) tối thiểu 24 tháng (đối với tàu từ
500 GT trở lên) và trên tàu có trọng tải tương ứng (với tàu trọng tải dưới
500 GT)
- Đối với máy trưởng và máy hai: để được học và thi cấp chứng chỉ thì yêu cầu
là phải tốt nghiệp Đại học Hàng hải với máy trưởng và máy hai trên tàu 3000
KW và Cao đẳng Hàng hải trở lên với máy trưởng và máy hai trên tàu từ 750 –
3000 KW, dưới các mức này chỉ cần tốt nghiệp sơ cấp hoặc Trung học Hàng hải
trở lên. Ngoài ra, cần hoàn thành chương trình huấn luyện và đáp ứng tiêu chuẩn
và các điều kiện do Bộ Giao thông vận tải quy định.
 Đối với sỹ quan máy trưởng thì phải có thời gian đảm nhiệm chức danh
máy hai trên tàu có trọng tải tương ứng tối thiểu 24 tháng hoặc đảm nhiệm
chức danh máy trưởng tàu có công suất thấp hơn tối thiểu 24 tháng
 Đối với sỹ quan máy hai phải có thời gian đảm nhiệm chức danh sỹ quan
máy trên các tàu có công suất thấp hơn tối thiểu 24 tháng
 Đối tượng đào tạo và thi cấp chứng chỉ chuyên môn mức trách nhiệm vận hành
(mức trách nhiệm vận hành bao gồm các thuyền viên đảm nhiệm các chức danh
sỹ quan boong, sỹ quan máy và sỹ quan vô tuyến điện): để được huấn luyện và
thi cấp chứng chỉ chuyên môn với sỹ quan boong, sỹ quan máy và sỹ quan vô
tuyến điện thì điều kiện là phải tốt nghiệp cao đẳng hàng hải trở lên với sỹ quan
trên tàu trên 500 GT và tốt nghiệp Trung học Hàng hải trở lên với sỹ quan trên
tàu từ 100 – 500 GT hành trình gần bờ, riêng với sỹ quan vô tuyến điện phải tốt
nghiệp kỹ thuật nghiệp vụ thông tin tại các trường chuyên ngành. Bên cạnh đó,
cần đáp ứng các yêu cầu tối thiểu bắt buộc đối với chức danh này được quy định
tại Công ước STWC 78/95 hoặc tại các văn bản của Bộ Giao thông vận tải và
phải có thời gian tập sự đủ theo yêu cầu.
 Đối tượng đào tạo và thi cấp chứng chỉ chuyên môn mức trách nhiệm trợ giúp
(mức trách nhiệm trợ giúp bao gồm các thuyền viên đảm nhiệm chức danh thủy
thủ): để được đào tạo và dự thi cấp chứng chỉ chuyên môn thì cần tốt nghiệp sơ
cấp trở lên hoặc tốt nghiệp các ngành kỹ thuật nghiệp vụ tại các trường có
chuyên ngành, có thời gian tập sự và kinh nghiệm theo quy định và thỏa mãn các
tiêu chuẩn về năng lực được đề ra.
c. Đối tượng đào tạo ngoại ngữ theo VSUP (chương trình đào tạo chủ yếu về và
ngoại ngữ do Công đoàn thủy thủ Nhật Bản tài trợ): để được tham gia đào tạo đòi
hỏi các sỹ quan, thuyền viên là những người có đủ năng lực chuyên môn, có khả
năng phát triển trong tương lai, đặc biệt chú trọng đến những sỹ quan, thuyền
viên có cơ hội được xuất khẩu do nếu có chứng nhận tham gia khóa đào tạo này
thì sỹ quan, thuyền viên sẽ được các chủ tàu người Nhật chấp nhận dễ dàng hơn
và không phải kiểm tra về ngoại ngữ (tiếng Anh).
Từ những tiêu chuẩn như trên, Tổng công ty và các doanh nghiệp thành viên
trong thời gian qua đã xác định được đối tượng đào tạo của mình và dự báo được
kế hoạch đào tạo trong những năm tiếp theo.
Bảng số 2.10: Đối tượng sỹ quan, thuyền viên đào tạo theo kế hoạch
Kế hoạch đào tạo
Đối tượng đào tạo
2006 2007 2008 2009 2010
Mức trách nhiệm quản lý 191 234 266 293 327
Mức trách nhiệm vận hành 398 451 491 537 591
Mức trách nhiệm trợ giúp 601 572 632 654 704
VSUP 108 121 166 172 176

2.2.2.4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
a. Chương trình đào tạo: sau khi xác định được đối tượng đào tạo, các bộ phận trực
tiếp tổ chức các khóa đào tạo sẽ xác định các nội dung, cơ sở và thời gian đào tạo
thích hợp.
 Về nội dung đào tạo: sẽ được xây dựng phù hợp với từng khóa đào tạo.
- Với khóa đào tạo định hướng lao động: khóa đào tạo này đặc biệt quan trọng
nhất là đối với đối tượng thuyền viên mới, giúp đội ngũ này có thêm thông tin
và có định hướng nghề nghiệp một cách rõ ràng hơn, hiểu thêm về nơi mình sẽ
làm việc và gắn bó. Do đó nội dung chủ yếu của khóa đào tạo định hướng lao
động là các môn học giới thiệu những kiến thức về ngành hàng hải, về Tổng
công ty Hàng hải Việt Nam và các đơn vị trực thuộc về công việc đặc thù và
những yêu cầu của nghề sỹ quan, thuyền viên ở Tổng công ty như phải đáp ứng
yêu cầu của Công ước STCW 78/95 và các yêu cầu của Bộ Giao thông vận tải
đặt ra với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên...
- Đào tạo phát triển nghề nghiệp: đây là chương trình đào tạo được áp dụng phổ
biến nhất để nâng cao trình độ cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của. Trên thực tế,
cứ đến một giai đoạn nhất định, sỹ quan, thuyền viên cần phải được đào tạo với
các nội dung nhằm hướng tới phát triển chuyên môn và khả năng ngoại ngữ để thi
lên những cấp bậc cao hơn, đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Mặt khác,
với tốc độ đầu tư tàu nhanh như hiện nay và phần lớn những con tàu mới đều đòi
hỏi người điều khiển có trình độ kỹ thuật thì chương trình đào tạo này lại càng cần
thiết và cần được tổ chức thường xuyên để giúp cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên
hiện có tiếp cận với những công nghệ và kỹ thuật tiên tiến. Đối với những thuyền
viên mới, chương trình đào tạo phát triển kỹ năng nghề nghiệp cũng có thể giúp họ
nhận biết những kỹ năng nào cần thiết để có thể thực hiện công việc một cách hiệu
quả và phối hợp ăn ý với những người cũng làm việc với mình.
Nội dung của chương trình đào tạo này chủ yếu tập trung vào những môn học
phát triển kiến thức, không chỉ có học lý thuyết mà còn có thời gian cho việc
thực hành. Ngoài ra còn có đào tạo về ngoại ngữ, đào tạo các kiến thức, các
chuẩn mực, điều ước quốc tế mới về an toàn hàng hải (nội dung này đặc biệt
được chú trọng do hiện nay các điều ước, quy định về an toàn hàng hải trên
thế giới thường xuyên thay đổi)...
- Đào tạo người quản lý: bên cạnh đào tạo định hướng lao động và đào tạo
phát triển kỹ năng thì Tổng công ty hiện nay cũng đang rất quan tâm đến công
tác đào tạo đối với những sỹ quan chịu trách nhiệm quản lý. Để một con tàu
có thể vận hành an toàn thì phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận do
đó sỹ quan quản lý ngoài kiến thức về chuyên môn cũng cần phải biết cách
gắn kết mọi người. Do đó, nội dung của loại hình đào tạo người quản lý
thường là hướng dẫn cách ra quyết định hành chính, cách làm việc và điều tiết
mối quan hệ với con người...
 Về cơ sở và thời gian đào tạo thì sẽ được các bộ phận có trách nhiệm phối hợp
sắp xếp sao cho phù hợp và tạo điều kiện tối đa cho những người tham gia đào
tạo có thể an tâm và đạt được kết quả tốt nhất.
 Về đội ngũ giáo viên: những cán bộ thuộc các bộ phận lên kế hoạch chương trình
đào tạo sẽ xem xét đánh giá, xin ý kiến của cấp trên để mời những chuyên gia có
kinh nghiệm trong lĩnh vực tổ chức đào tạo về giảng dạy để khóa đào tạo đạt
được mục tiêu đặt ra và những sỹ quan, thuyền viên tham gia sẽ thu nhận được
nhiều kiến thức chuyên môn và kỹ năng có ích.
Bảng số 2.11: Số lượng chương trình đào tạo
toàn Tổng công ty giai đoạn 2004 – 2008
Chương trình đào tạo 2004 2005 2006 2007 2008
Đào tạo định hướng 5 7 9 10 10
Đào tạo phát triển nghề nghiệp 20 27 33 42 45
Đào tạo quản lý 3 6 7 9 9
Tổng 28 40 49 61 64

Bảng trên mới thể hiện số lượng chương trình đào tạo được Tổng công ty đứng ra
tổ chức hoặc phối hợp tổ chức dành cho sỹ quan, thuyền viên chưa tính đến các
khóa đào tạo mà sỹ quan, thuyền viên được cử đi học. Số lượng chương trình đào
tạo tăng dần thể hiện quyết tâm đàu tư cho công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả hoạt động vận tải góp phần thực
hiện các mục tiêu đã đề ra của Tổng công ty nói riêng và ngành hàng hải cũng
như đất nước nói chung.
b. Phương pháp đào tạo

 Đào tạo trong công việc: với phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc thì
những sỹ quan, thuyền viên được đào tạo sẽ có khả năng học được những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế dưới sự hướng dẫn của
những người có chuyên môn và tay nghề cao và có thể vừa học, vừa làm do đó
hiệu quả sẽ cao hơn. Đào tạo trong công việc đối với sỹ quan, thuyền viên hiện
nay gồm các hình thức sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến, áp dụng không
chỉ ở riêng một ngành hay lĩnh vực nào. Thông qua phương pháp này có thể trực tiếp
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho không chỉ thuyền viên mà cả sỹ quan.
Phương pháp này cũng được đánh giá là có hiệu quả cao do:
 Có thể áp dụng một cách thường xuyên và không tốn chi phí cho phương
tiện và trang thiết bị dành cho giảng dạy và học tập
 Sỹ quan, thuyền viên được đào tạo có thể trực tiếp được hướng dẫn một
cách tỉ mỉ nhờ đó mà khả năng lĩnh hội kiến thức và kỹ năng dễ dàng hơn
 Sỹ quan, thuyền viên được đào tạo cơ hội được làm thử
 Những người hướng dẫn có thể trực tiếp quan sát, kiểm tra cho tới khi sỹ
quan, thuyền viên được đào tạo có thể làm thành thạo công việc.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng tồn tại những nhược điểm:
 Để tiến hành chỉ dẫn trong công việc thì buộc phải can thiệp vào sự tiến
hành công việc
 Dù không tốn chi phí cho trang thiết bị học tập nhưng lại có thể có những
tổn thất do trong quá trình thực hành, những sỹ quan, thuyền viên được đào
tạo chưa có kinh nghiệm có thể làm hỏng các máy móc, thiết bị.
- Kèm cặp, chỉ bảo: thường áp dụng cho các sỹ quan quản lý để có thể học hỏi
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc
tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những sỹ quan quản lý, những người
có kinh nghiệm đi trước và giỏi hơn.
Cũng giống như phương pháp chỉ dẫn công việc, phương pháp này có thể áp dụng
một cách thường xuyên, giúp việc lĩnh hội kiến thức và các kỹ năng cần thiết nhanh
và dễ dàng hơn, hơn nữa có thể vừa học vừa được làm thử với công việc thật.
Tuy nhiên, phương pháp kèm cặp, chỉ bảo không cho phép làm thử công việc
một cách thực sự đầy đủ và mặt khác còn có thể khiến người được kèm cặp,
chỉ bảo bị lây nhiễm một số thói quen hay cách thức làm việc kiểu cũ, không
tiên tiến.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: phương pháp này thường được áp dụng với các
thuyền viên mới với mục đích dạy nghề một cách hoàn chỉnh và cũng áp dụng
phổ biến với những sinh viên của các trường đại học hàng hải trong cả nước mà
Tổng công ty đã chủ động tài trợ để về làm việc cho Tổng công ty trong tương
lai. Những sỹ quan, thuyền viên được đào tạo sau khi được học lý thuyết trên lớp
sẽ được gửi đến các đội tàu để được quan sát và học hỏi thực tế, trực tiếp thực
hiện các công việc dưới sự giám sát của những sỹ quan, thuyền viên đã có kinh
nghiệm. Tuy nhiên để đào tạo theo phương pháp này thì tốn rất nhiều thời gian
và chi phí.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: trên thực tế, vẫn có sự luân chuyển
sỹ quan, thuyền viên giữa các tàu và các đội tàu của các đơn vị thành viên của
Tổng công ty dù không thường xuyên để nhằm giúp cho sỹ quan, thuyền viên có
kinh nghiệm làm việc ở nhiều nhiều tàu khác nhau và học hỏi thêm kinh nghiệm
của những sỹ quan, thuyền viên khác để có thêm kinh nghiệm cho bản thân cho
công việc ở hiện tại và trong tương lai.
 Đào tạo ngoài công việc:
- Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: do thực tế nghề hàng hải là một nghề có tính
đặc thù, công việc của sỹ quan, thuyền viên có tính phức tạp cao, hơn nữa đội
ngũ sỹ quan, thuyền viên hiện nay đang bị thiếu hụt trầm trọng nên việc đào tạo
trong công việc không thể đáp ứng được yêu cầu về số lượng và một phần yêu
cầu về mặt chất lượng do đó việc tổ chức các lớp học ngoài doanh nghiệp là rất
cần thiết và khiến việc học tập có hệ thống hơn. Các lớp học tổ chức cạnh doanh
nghiệp cho sỹ quan, thuyền viên hiện nay thường là các lớp ngắn hạn, chủ yếu
đào tạo về các quy ước trong nước và quốc tế, an toàn hàng hải, đào tạo phổ biến
kiến thức mới và nâng cao một số kỹ năng.
Mặt khác, hiện nay một mảng quan trọng trong chiến lược đào tạo sỹ quan,
thuyền viên của Tổng công ty là tăng cường đào tạo ngoại ngữ và Tổng công ty
cũng đang phối hợp với Công đoàn Thủy thủ Nhật Bản mở các lớp học cho khóa
đào tạo VSUP. Đây là một khóa đào tạo có thể đem đến cho đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên nhiều cơ hội được làm việc trên những tàu của nước ngoài đặc biệt là
của Nhật do những người đã tham gia vào khóa đào tạo này sẽ được những chủ
tàu người Nhật chấp nhận làm việc trên tàu của họ.
Về ưu, nhược điểm của phương pháp này thì dù được đánh giá là phương pháp
hiệu quả, giúp người được đào tạo có thể tập trung tối đa cho công việc học tập
tuy nhiên, đây thực sự là phương pháp tốn kém do phải đầu tư trang thiết bị phục
vụ cho học tập và đội ngũ giáo viên giảng dạy.
- Đào tạo thi các chứng chỉ trong nước và quốc tế: đối với việc thi cấp chứng
chỉ chuyên môn, các đơn vị quản lý sỹ quan, thuyền viên sẽ đánh giá đội ngũ sỹ
quan, thuyền viên của mình kết hợp với xem xét nhu cầu đào tạo từ đó lên kế
hoạch cử những người có đủ tiêu chuẩn đi học và thi lấy chứng chỉ chuyên môn
tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước hoặc tạo điều kiện cho sỹ quan, thuyền
viên được thi chứng chỉ chuyên môn thông qua việc cung cấp thông tin đào tạo,
hỗ trợ thủ tục và kinh phí.
- Tổ chức các cuộc hội nghị hay thảo luận: các cuộc hội thảo được tổ chức ở cả
trong và ngoài Tổng công ty để giúp sỹ quan, thuyền viên có thể trao đổi kinh
nghiệm,được tiếp xúc với các chuyên gia trong và ngoài nước để cập nhật và tích
lũy thêm kiến thức. Đây là một phương pháp đào tạo được xem là khá dễ thực
hiện và không tốn kém nhiều nhưng phạm vi lại tương đối hẹp và có thể mất
nhiều thời gian cho khâu chuẩn bị.
2.2.2.5. Chi phí đào tạo

Mỗi chương trình, khóa đào tạo sỹ quan, thuyền viên đều được lập dự trù chi phí
đào tạo. Việc lập dự trù này thuộc trách nhiệm của cán bộ phòng nhân sư, phòng
thuyền viên của các đươn vị trực tiếp quản lý sỹ quan, thuyền viên và các cán bộ
phụ trách đào tạo của Tổng công ty. Chi phí đào tạo phải phù hợp với ngân sách
dành cho hoạt động đào tạo đã được Tổng công ty phê duyệt.
Chi phí cho hoạt động đào tạo này thường bao gồm những khoản như: tiền lương
cho các giảng viên bên ngoài vào giảng dạy, tiền lương cho sỹ quan, thuyền viên
được cử đi đào tạo theo quy chế đào tạo, tiền học phí và thi chứng chỉ chuyên
môn, khấu hao tài sản và trang thiết bị phục vụ cho việc đào tạo hay chi phí tổ
chức các cuộc hội thảo, thảo luận, tổ chức các lớp học...
Bảng số 2.12: Chi phí đào tạo sỹ quan, thuyền viên
giai đoạn 2002 – 2008
Bình quân
2007 2008
2002 – 2006
Tỷ đồng % Tỷ đồng % Tỷ đồng %
Chi phí đào tạo 7,69 100 8,35 100 9,12 100
- Thuyền trưởng 5,11 66,51 5,53 66,24 6,00 65,78
- Đại phó 1,73 22,51 1,82 21,79 1,91 20,94
- Thuyền viên 0,84 10,98 1,00 11,97 1,21 13,28

Trên thực tế thời gian qua, ngân sách dành cho hoạt động đào tạo sỹ quan,
thuyền viên củ Tổng công ty đã tăng dần (từ 7,69 tỷ đồng bình quân cho giai
đoạn 2002 – 2006 lên tới 8,35 tỷ đồng năm 2007 và năm 2008 đạt mức 9,12 tỷ
đồng) và mức tăng này tương đối ổn định vào khoảng 8%/năm do việc đào tạo
sỹ quan, thuyền viên được xem là một hoạt động lâu dài và cần phải tiến hành
thường xuyên.
Với mức kinh phí đào tạo đạt 9,12 tỷ đồng vào năm 2008 có thể thấy hoạt động
đào tạo sỹ quan, thuyền viên đang rất được chú trọng tuy nhiên theo đánh giá của
Tổng công ty và các đơn vị thành viên có liên quan thì kinh phí này vẫn chưa thể
đáp ứng hết được nhu cầu đào tạo sỹ quan, thuyền viên và cần được bổ sung
thêm trong thời gian tới.
Tuy nhiên, nếu nhìn vào bảng trên cũng có thể thấy cơ cấu chi phí đào tạo
vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý. Trong khi việc đào tạo thuyền trưởng và đại
phó được quan tâm với chi phí đào tạo khá cao thì dường như thuyền viên lại
ít được chú ý, bằng chứng là chi phí cho đào tạo toàn bộ thuyền viên, những
người trực tiếp tham gia vào công việc vận chuyển, sửa chữa chỉ chiếm trong
khoảng 10,98% tổng chi phí đào tạo trong giai đoạn 2002 – 2006; 11,97%
năm 2007 và 13,28% năm 2008. Điều này được giải thích là thuyền trưởng và
đại phó là những người có vị trí quan trọng, quyết định đến hoạt động và sự an
toàn của tàu khi vận chuyển mà các con tàu mới thì kỹ thuật ngày càng phức tạp
nên việc đào tạo thuyền trưởng và đại phó đòi hỏi phải qua nhiều khâu, nhiều quá
trình, thậm chí phải đào tạo ở nước ngoài nên chi phí cao. Tuy nhiên, để phát
triển đội ngũ sỹ quan, thuyền viên đồng đều và có chất lượng thì phải phát triển
toàn diện từ thuyền trưởng cho đến các thủy thủ do đó Tổng công ty cần tăng
thêm chi phí đào tạo cho các thuyền viên.
Đối với đào tạo ngoại ngữ, hiện nay với chương trình VSUP hợp tác với Công
đoàn Thủy thủ Nhật Bản, các sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty đang được
đào tạo miễn phí. Đây là một chương trình có nhiều ưu điểm và hỗ trợ rất nhiều
cho sỹ quan, thuyền viên tham gia tuy nhiên do thực tế hiện nay số sỹ quan,
thuyền viên có thể sử dụng thành thạo ngoại ngữ quá ít mà số lượng tham gia các
khóa đào tạo VSUP còn hạn chế nên bên cạnh khóa đào tạo này, Tổng công ty
cũng đang xem xét dành kinh phí tổ chức thêm các chương trình đào tạo ngoại
ngữ của riêng mình để chủ động trang bị đầy đủ kiến thức và tăng cường khả
năng giao tiếp bằng ngoại ngữ cho sỹ quan, thuyền viên.
2.2.2.6. Công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo
Công tác đánh giá kết quả hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng
công ty hiện nay thường được tiến hành sau khi các khóa đào tạo kết thúc, chủ
yếu dựa trên những báo cáo gửi về từ các đơn vị và giáo viên trực tiếp tham
gia vào quá trình đào tạo và phiếu điều tra được phát cho các đối tượng tham
gia đào tạo (phụ lục 1). Từ những thông tin trên báo cáo đó như số người tham
gia khóa đào tạo, kết quả kì thi cuối kì và các kì kiểm tra trong kì (nếu có),
xếp loại của những sỹ quan, thuyền viên... kết hợp với các phiếu điều tra, cán
bộ phụ trách sẽ đưa ra bản đánh giá kết quả đào tạo và xếp loại chương trình
đào tạo dựa theo tiêu chuẩn đánh giá các khóa đào tạo. Tiêu chuẩn đánh giá
các khóa đào tạo được đưa ra như sau:
Bảng 2.13: Tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo
tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
Tỷ lệ học viên được đánh giá tốt Học viên đánh giá tốt
Tốt Trên 65% Trên 75%

Trung bình 50 – 65% 50 – 75%
Không tốt Dưới 50% Dưới 50%
2.3. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUÁT QUY TRÌNH ĐÀO TẠO SỸ QUAN,
THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM
2.3.1. Ưu điểm
 Công tác xác định nhu cầu đào tạo: công tác xác định nhu cầu đào tạo đã làm khá
tốt bước phân tích doanh nghiệp để đưa ra dự báo nhu cầu đào tạo, giúp cho Tổng
công ty và các đơn vị liên quan có được cơ sở để lập kế hoạch đào tạo. Các phân
tích đều dựa trên những căn cứ hợp lý, do vậy việc xác định nhu cầu khá sát so với
số lượng đào tạo thực tế hàng năm.
 Xác định mục tiêu đào tạo: mỗi chương trình đào tạo bên cạnh mục tiêu chung
thì đều đề ra những mục tiêu riêng cụ thể. Đây là một ưu điểm lớn bởi nhờ có
mục tiêu cụ thể mà những người, bộ phận lên kế hoạch đào tạo có căn cứ để
thiết lập chương trình đào tạo cụ thể từ đó những người tham gia giảng dạy, các
đối tượng sỹ quan, thuyền viên tham gia đào tạo và những người chịu trách
nhiệm đánh giá kết quả đào tạo có định hướng triển khai thực hiện.
 Xác định đối tượng đào tạo: việc xác định đối tượng đào tạo, đặc biệt là với
những đối tượng tham gia vào các khóa học và thi cấp chứng chỉ chuyên môn
được tuân thủ theo đúng những quy định đã đề ra của Bộ Giao thông vận tải
và Công ước STWC 78/95.
 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo:
- Chương trình đào tạo sỹ quan, thuyền viên hiện nay cũng đã thường xuyên
được cập nhật những kiến thức mới, đặc biệt là những kiến thức liên quan tới
các quy định, chuẩn mực về an toàn hàng hải (là những quy định được đánh giá
là thường xuyên thay đổi). Nội dung chương trình đào tạo cũng đã được bổ
sung phong phú và thời gian đào tạo được tính toán sao cho phù hợp và có lợi
nhất cho những đối tượng tham gia các khóa đào tạo.
- Phương pháp đào tạo được áp dụng khá đa dạng bao gồm cả đào tạo trong
công việc và ngoài công việc. Với nhiều phương pháp như vậy, những người
tham gia đào tạo có điều kiện học cả lý thuyết và thực hành, được chỉ dẫn bởi
những người giỏi nghề nhờ vậy có thể hoàn thiện những kiến thức, kỹ năng
còn yếu.
Như vậy, chương trình và phương pháp đào tạo hiện đang áp dụng thực sự đã
đào tạo toàn diện được từ những thuyền viên mới cho đến những sỹ quan,
thuyền viên lâu năm giúp họ hiểu biết hơn về nghề nghiệp, nâng cao trình độ
chuyên môn, tăng cường khả năng ngoại ngữ góp phần thực hiện những mục
tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty nói riêng và sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung.
 Kinh phí đào tạo: kinh phí cho hoạt động đào tạo đều tăng qua mỗi năm thể
hiện sự quan tâm của Tổng công ty và các đơn vị đến công tác đào tạo và cũng
cho thấy rằng công tác đào tạo đã mang lại những hiệu quả đáng kể bởi chỉ có
vậy thì Tổng công ty mới tiếp tục bỏ tiền ra cho hoạt động đào tạo.
 Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: công tác đánh giá hiệu quả đào tạo cũng
đã dựa trên những cơ sở thực tế là kết quả trong khóa đào tạo của học viên và
đánh giá của học viên về khóa đào tạo thông qua các phiếu điều tra.
2.3.2. Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm, công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công
ty Hàng hải Việt Nam cũng không tránh khỏi những nhược điểm do cả nguyên
nhân chủ quan và khách quan.
 Công tác xác định nhu cầu đào tạo:
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào kế hoạch đầu tư để phân tích
doanh nghiệp còn việc phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên, đặc biệt là phân
tích tác nghiệp chưa được quan tâm đúng mức nên việc xác định đào tạo những kiến
thức, kỹ năng gì chưa sát với đòi hỏi thực tế và chưa xác định chính xác nhu cầu ưu
tiên đào tạo. Thêm vào đó, việc chưa chú trọng đến hai hình thức phân tích trên cũng
gây ảnh hưởng rất lớn đến xác định nhu cầu đào tạo khi diễn ra sự thay đổi trong kế
hoạch nhất là với những thay đổi lớn và có tính bất ngờ.
- Một số người phụ trách xác định nhu cầu đào tạo sỹ quan, thuyền viên còn
thiếu sự chủ động trong việc xác định nhu cầu và chưa quan tâm đến thái độ của
những người cần đào tạo.
- Thiếu sự chỉ đạo tập trung trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo sỹ quan,
thuyền viên trong toàn Tổng công ty.
- Chưa thực hiện phát phiếu điều tra để xác định nhu cầu đào tạo của sỹ quan,
thuyền viên.
 Xác định mục tiêu đào tạo: do chưa thực sự chú trọng đến việc phân tích tác
nghiệp và phân tích nhân viên trong khâu xác định nhu cầu đào tạo do đó việc
xác định mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, cụ thể, còn mang tính chung chung.
Cũng chính vì không xác định được mục tiêu đào tạo một cách cụ thể nên việc
đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo cũng rất khó khăn do không có chỉ tiêu rõ
ràng nào để có thể so sánh.
 Xác định đối tượng đào tạo: việc xác định đối tượng sỹ quan, thuyền viên để đào
tạo chưa hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, gây ra sự thiếu hụt số
lượng sỹ quan, thuyền viên trong suốt một thời gian dài. Mặt khác, vẫn còn xảy
ra tình trạng việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa tuân thủ đúng quy định của
Công ước STWC và các Nghị định đã đề ra.
 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo:
- Ở giai đoạn đầu vào, những sỹ quan, thuyền viên tham gia khóa đào tạo chưa trải
qua những bài kiểm tra về lý thuyết và thực hành kỹ càng nên việc xác định chương
trình, nội dung đào tạo chưa theo đúng thực tế trình độ của người tham gia đào tạo.
- Hiện nay, chương trình đào tạo dành cho sỹ quan, thuyền viên vẫn còn mang
nặng tính lý thuyết, xa rời thực tế, thiếu đi sự cập nhật các kiến thức mới về khoa
học công nghệ, trang thiết bị hiện đại của ngành hàng hải thế giới, các thông tin
về luật hàng hải, các quy ước về an toàn hàng hải...
- Về hình thức đào tạo thì tuy phối hợp nhiều hình thức đào tạo nhưng lại chưa
quy định cụ thể và rõ ràng đối tượng đào tạo của mỗi hình thức đào tạo nên việc
lựa chọn hình thức đào tạo vẫn còn gặp nhiều khó khăn.
- Trong quá trình đào tạo, việc theo dõi, kiểm tra và giám sát những sỹ quan,
thuyền viên tham gia đào tạo chưa được thực hiện nghiêm ngặt, còn mang tính
hình thức.
 Kinh phí đào tạo: nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo thực tế vẫn chưa đáp
ứng được nhu cầu đào tạo mà lại tập trung cho đội ngũ thuyền trưởng, thuyền
phó và sỹ quan quản lý, chưa chú trọng đến đội ngũ thuyền viên, dẫn đến sự mất
cân bằng trong cơ cấu chi phí đào tạo. Mặt khác ngân sách cho hoạt động đào tạo
phần lớn là do tự bản thân các công ty quản lý sỹ quan, thuyền chi trả còn phần
hỗ trợ từ bên ngoài không nhiều nên kinh phí đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào
chính sách và hoạt động kinh doanh của các công ty.
 Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: công tác này được thực hiện rất chung chung,
mang tính hình thức nên khó có thể cho kết quả chính xác. Những bài kiểm tra hay
một bản báo cáo cuối kỳ không thể giúp đánh giá hết kết quả của đào tạo. Trong
trường hợp phát phiếu điều tra để đánh giá hiệu quả khóa đào tạo thì câu hỏi đặt ra
rất chung chung thậm chí có thể đoán trước câu trả lời, các thang đo thì xây dựng
hết sức sơ sài và bản thân người trả lời cũng không có ý thức trả lời nghiêm túc mà
chỉ làm cho có do đó không thể phản ánh chính xác kết quả.
Mặt khác, do công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ được thực hiện vào cuối mỗi
khóa đào tạo chứ không theo sát khi quá trình đào tạo diễn ra và thiếu sự đánh
giá sau đào tạo nên cũng không thể kiểm soát sự tham gia của các đối tượng đào
tạo một cách chính xác.
Chính bởi công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện tốt mà việc
xác định đào tạo gì, đào tạo ra sao để có hiệu quả trong các khóa tiếp theo gặp rất
nhiều khó khăn.
2.3.3. Nguyên nhân
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan
- Quy trình đào tạo còn nhiều bất cập, xây dựng vẫn dựa theo chủ nghĩa
kinh nghiệm, chưa dựa theo một mô hình khoa học, ở một số khâu còn bộc lộ
nhiều điểm chưa hợp lý làm ảnh hưởng đến các khâu khác ví dụ như ở khâu
xác định nhu cầu thì chưa chú trọng đến phân tích tác nghiệp và phân tích
nhân viên; khâu xác định mục tiêu và đánh giá hiệu quả thì chung chung,
chưa cụ thể, rõ ràng.
- Những người phụ trách hoạch định và lên kế hoạch đào tạo sỹ quan, thuyền
viên còn thiếu tính chủ động, chưa thực sự sâu sát, quan tâm tới vấn đề đào tạo
và chưa có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ với nhau để xây dựng một kế hoạch đào
tạo hợp lý, tạo điều kiện nhất cho người tham gia. Nhiều người vẫn còn thiếu tinh
thần trách nhiệm và chưa hiểu hết sự cần thiết và tầm quan trọng của công tác
đào tạo sỹ quan, thuyền viên.
- Chương trình đào tạo: Tổng công ty phối hợp nhiều hình thức đào tạo nhưng
chưa phân chia rõ ràng cho từng đối tượng nên việc lựa chọn hình thức đào tạo
gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nội dung đào
tạo thì chưa có tính cập nhật các thông tin mới, vẫn mang tính chất cũ kỹ, nặng
lý thuyết mà bỏ quên phần thực hành.
- Bản thân những sỹ quan, thuyền viên được đào tạo cũng chưa có ý thức tham
gia nghiêm túc, đầy đủ và chủ động vào khóa đào tạo.
- Trong khi quá trình đào tạo đang diễn ra, những người chịu trách nhiệm tổ
chức khóa đào tạo chưa theo sát để phát hiện những sai sót để có biện pháp sửa
chữa kịp thời còn sau khi khóa đào tạo kết thúc thì việc đánh giá hiệu quả sau
đào tạo chưa được xem trọng.
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan
- Nhu cầu và mục tiêu đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty Hàng hải
Việt Nam phụ thuộc rất lớn vào các kế hoạch đầu tư và phát triển của Tổng công
ty tuy nhiên những kế hoạch này không phải lúc nào cũng ổn định, có thể thay
đổi theo sự biến động của thị trường do đó rất khó để có thể thực hiện những
bước của quy trình đào tạo một cách chuẩn xác.
- Việc đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty cũng phụ thuộc rất lớn
vào các cơ sở đào tạo hàng hải. Nếu các cơ sở hàng hải không đủ cơ sở vật chất
phục vụ công tác đào tạo hay không thể đáp ứng được số chỉ tiêu đào tạo thì công
tác lập kế hoạch đào tạo cũng sẽ bị ảnh hưởng.
Với những nguyên nhân đã nêu ở trên thì cần phải có những biện pháp khắc phục
kịp để công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên thực sự hoàn thiện tạo ra nền tảng
xây dựng được một đội ngũ đủ về số lượng, toàn diện về chất lượng nhằm hướng
tới thực hiện những kế hoạch và mục tiêu của Tổng công ty trong các giai đoạn
tiếp theo.
CHƯƠNG III
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN
----***----
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA TỔNG CÔNG TY
HÀNG HẢI VIỆT NAM
Kinh tế hàng hải là một bộ phận của nền kinh tế biển, được xác định là lĩnh vực
mũi nhọn cần ưu tiên đầu tư nhằm tạo tiền đề, động lực cho các lĩnh vực khác
thuộc ngành kinh tế biển và kinh tế xã hội – quốc gia phát triển. Vì vậy, việc phát
triển kinh tế biển trong đó có kinh tế hàng hải được Đảng và Nhà nước xác định
là một trong những nhiệm vụ đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự nghiệp
công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Với quy mô và tầm vóc của mình tập
trung chủ yếu trong các lĩnh vực vận tải biển, khai thác cảng biển, cung ứng dịch
vụ hàng hải, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam sẽ tiếp tục nỗ lực duy trì vai trò
chủ lực trong ngành hàng hải Việt Nam đồng thời hướng tới mục tiêu trở thành
một Tập đoàn Hàng hải mạnh trong khu vực và trên thế giới.
Để thực hiện được điều nay, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đã đề ra các chiến
lược phát triển như sau:
3.1.1. Các chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh
Trên cơ sở chuyển đổi mô hình tổ chức và xác lập những mục tiêu đầu tư, mở
rộng, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam
đã dự kiến những chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu trong giai đoạn 2006 – 2010:
- Sản lượng vận tải: tăng trưởng bình quân 17%/năm (đạt 47,6 triệu tấn vào
năm 2010). Trong đó:
+ Vận tải nước ngoài đạt 45 triệu tấn, tăng bình quân 18%/năm
+ Vận tải nội địa đạt 2,6 triệu tấn, tăng bình quân 3-4%/năm
- Sản lượng hàng thông qua cảng: tăng bình quân 7%/năm (và đạt 51,7 triệu tấn
năm 2010)
- Doanh thu: tăng bình quân 17%/năm (đạt 22.600 tỷ đồng vào năm 2010)
- Lợi nhuận: tăng bình quân 5%/năm (đạt 900 tỷ đồng vào năm 2010)
- Kim ngạch xuất khẩu dịch vụ vận tải biển: tăng bình quân 19%/năm (đạt 620
triệu USD vào năm 2010)
3.1.2. Đầu tư phát triển đội tàu
Mục tiêu: đầu tư đội tàu trọng tải 2,6 triệu DWT vào năm 2010 và 6 - 7 triệu
DWT vào năm 2020. Đầu tư theo hướng tăng các loại tài chuyên dụng như tàu
container, tàu chở dầu, tàu chở hàng rời cỡ lớn… đáp ứng nhu cầu vận tải hàng
hóa xuất nhập khẩu, nâng thị phần vận tải lên 20% vào năm 2010 và 30% vào
năm 2020, tham gia chia sẻ thị trường khu vực và thế giới.
Phương thức đầu tư: kết hợp hài hòa giữa đóng mới để trẻ hóa đội tàu và mua tàu
đã sử dụng để bổ sung ngay năng lực vận chuyển. Tiếp tục tăng trọng tải bình
quân các tàu đầu tư theo xu hướng chung của thế giới, căn cứ vào nhu cầu cụ thể
đầu tư tàu chở gas, tàu chở hóa chất. Đầu tư bằng vay mua, thuê mua và tranh thủ
nguồn vốn từ Quỹ Hỗ trợ phát triển danh cho đóng mới.
Thị trường: tiếp tục giữ vững thị trường truyền thống là thị trường trong nước và
thị trường Đông Nam Á, Đông Bắc Á và Trung Đông; đồng thời mở rộng ra thị
trường châu Âu, châu Phi, châu Mỹ. Đặc biệt hướng tới phục vụ vận chuyển dầu
cho Nhà máy lọc dầu Dung Quất, Nghi Sơn và Long Sơn sẽ hoàn thành trong
tương lai.
3.1.3. Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng
Mục tiêu: duy trì hệ thống cảng thuộc quyền quản lý của Tổng công ty Hàng hải
Việt Nam và các công ty con, công ty liên kết tiếp tục là cảng đầu mối tại các
vùng kinh tế trọng điểm nhằm phục vụ hiệu quả nhu cầu lưu thông hàng hóa của
nền kinh tế, tập trung mọi nguồn lực đầu tư phát triển các cảng trung chuyển
quốc tế, đầu tư có chiều sâu cho các cảng hiện có.
Mô hình tổ chức: các cảng cần được chuyển đổi mô hình tổ chức để tạo được sự
linh hoạt và chủ động trong quản lý, khai thác, huy động vốn liên doanh, liên kết
phục vụ cho đầu tư phát triển.
3.1.4. Công tác và nhiệm vụ khác
3.1.4.1. Đầu tư phát triển hệ thống dịch vụ hàng hải
- Đầu tư đồng bộ các phương tiện vận tải thủy bộ, hệ thống kho bãi, cảng cạn,
các trung tâm phân phối hàng hóa gắn với các khu công nghiệp tại các vùng kinh
tế trọng điểm của đất nước để phục vụ hoạt động logictics và thu hút nguồn hàng
từ các tỉnh Đông Nam Campuchia, Tây Nam Trung Quốc và các tỉnh của Lào,
Đông Bắc Thái Lan qua các cảng biển Việt Nam.
- Xây dựng và hình thành mạng lưới logictics toàn cầu thông qua liên kết với các
đối tác nước ngoài, thành lập một số công ty dịch vụ tại Hồng Kông, Singapore,
Đài Loan, Thái Lan, Trung Quốc…mở các đại diện thương mại tại thị trường xuất
nhập khẩu chủ yếu như Nhật, EU, Mỹ nhằm chia sẻ thị trường thế giới và tìm kiếm
cơ hội đầu tư trong lĩnh vực dịch vụ và cả vận tải biển và cảng biển.
- Đầu tư nâng cao chất lượng cung cấp các dịch vụ tại cảng như đại lý tàu, cung
ứng sửa chữa đầu bến…
- Xây dựng các nhà máy sửa chữa, đóng mới tàu biển
- Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho việc kinh doanh, cung ứng nhiên liệu như
hệ thống cầu cảng, kho bồn chứa xăng dầu, phương tiện vận chuyển, hệ thống
các đại lý, cửa hàng bán lẻ xăng dầu…
- Đầu tư nhà máy sản xuất và sửa chữa vỏ container
- Tập trung đầu tư, triển khai thực hiện các lĩnh vực dịch vụ mà từ trước tới nay
các doanh nghiệp Việt Nam chưa thực hiện được hoặc chưa đủ năng lực cạnh
tranh như: quản lý tàu, môi giới hàng hải, môi giới mua bán tàu
- Đẩy mạnh tuyển dụng, đào tạo thuyền viên cung cấp cho đội tàu của Tổng
công ty Hàng hải Việt Nam và các doanh nghiệp thành viên, tiến tới cung ứng
thành viên cho đội tàu nước ngoài để tăng thu ngoại tệ.
3.1.4.2. Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh

Trong thời gian tới, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam sẽ tiếp tục đẩy mạnh
việc đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, mở rộng kinh doanh trong một số
lĩnh vực khác như: tài chính, tiền tệ, bảo hiểm; sản xuất kinh doanh thương mại
xuất khẩu; kinh doanh du lịch hàng hải cả trong và ngoài nước...
3.1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Tổng công
ty trong thời gian tới nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển của Tổng công ty
cũng như cả tổ hợp công ty mẹ - công ty con và góp phần nâng cao vị thế của
Tổng công ty trong khu vực và trên thế giới.
3.2. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN CỦA TỔNG
3.2.1. Quan điểm, mục tiêu đào tạo sỹ quan, thuyền viên
Trên cơ sở nhận biết về tầm quan trọng của công tác đào tạo, huấn luyện sỹ quan,
thuyền viên và nhận thức rằng ngành hàng hải là một trong những ngành dịch vụ
trong đó yếu tố con người đóng vai trò then chốt và chỉ có thể đảm bảo phát triển
nguồn nhân lực này thông qua việc đào tạo có hiệu quả nhờ kết hợp giữa lý
thuyết và phát triển kỹ năng thực hành, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam luôn
chú trọng và đề ra chiến lược đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên để:
- Đưa đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Việt Nam đạt tiêu chuẩn ngang với sỹ
quan, thuyền viên của thế giới
- Đáp ứng được kế hoạch đầu tư phát triển đội tàu của Tổng công ty
- Tăng kim ngạch xuất khẩu sỹ quan, thuyền viên có trình độ cao tiếp tục tạo ra
lợi thế cạnh tranh trong thời gian tới.
3.2.2. Kế hoạch thực hiện
Để có để thực hiện các mục tiêu về đào tạo sỹ quan, thuyền viên, Tổng công ty
Hàng hải Việt Nam đã đề ra các kế hoạch:
- Tiếp tục phối hợp với các trường đào tạo chuyên ngành hàng hải trong công
tác đào tạo, giáo dục định hướng nghề nghiệp và giáo dục ý thức, kỷ luật cho
thuyền viên. Tiếp nhận những sinh viên đã tốt nghiệp chủ động tham gia vào quy
trình đào tạo hàng năm, thông qua các hợp đồng đào tạo thực tập để có thể thu
hút được nguồn lao động thuyền viên trẻ, tài năng về làm việc.
- Cử các sỹ quan hàng hải đủ tiêu chuẩn dự các khóa huấn luyện, cập nhật và
thi cấp chứng chỉ chuyên môn các mức trách nhiệm quản lý và mức trách nhiệm
vận hành tại các Trung tâm huấn luyện của các trường đại học đào tạo về ngành
hàng hải.
- Tiếp tục đào tạo ở trong và ngoài nước đội ngũ sỹ quan, thuyền viên, từng
bước trẻ hóa và chuẩn bị đội ngũ thuyền viên cho mục tiêu phát triển lâu dài.
Thường xuyên đào tạo, bổ túc Anh văn, cử những thuyền viên trẻ đủ tiêu chuẩn
đi học lớp Anh văn nâng cao do Công đoàn thủy thủ Nhật Bản (VSUP) tài trợ,
cập nhật kiến thức về nghề nghiệp, pháp luật.
- Thành lập các Trường kỹ thuật nghiệp vụ, tiến tới thành lập các Trường cao
đẳng, đại học phục vụ cho việc đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên để cung cấp
cho đội tàu của Tổng công ty và của các công ty con, công ty liên kết, tiến tới
phục vụ xuất khẩu thuyền viên cho thị trường hàng hải thế giới. Trước mắt, Tổng
công ty tập trung đầu tư xây dựng trung tâm đào tạo nguồn nhân lực hàng hải tại
khu vực miền Trung (Thành phố Vinh, Nghệ An).
- Nhanh chóng triển khai đưa vào hoạt động Trung tâm Phát triển nguồn nhân
lực Đông Nam Á (liên doanh với Tập đoàn STC – Hà Lan) để cung cấp và nâng
cao trình độ thuyền viên cho đội tàu của Tổng công ty và các công ty con, công
ty liên kết đồng thời xuất khẩu sang thị trường Châu Âu là thị trường có yêu cầu
cao về chất lượng. Những thuyền viên sau khi làm việc cho các chủ tàu Châu Âu
trở về sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao cho đội tàu đang hoạt động trên các
tuyến quốc tế của Tổng công ty và có thể đóng góp nhiều cho công tác đào tạo sỹ
quan, thuyền viên tại Tổng công ty.
3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN,
THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM
3.3.1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo
 Cơ sở của giải pháp
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo kỹ năng gì cho những ai và đào tạo bao nhiêu người. Xác định chính xác nhu
cầu đào tạo chính là bước đầu tiên để đảm bảo cho sự thành công của chương
trình đào tạo. Đặc biệt đối với nghề sỹ quan, thuyền viên là một nghề có tính đặc
thù, công việc nặng nhọc, phức tạp, chi phí đào tạo tốn kém thì việc xác định
chính xác nhu cầu đào tạo càng quan trọng.
 Nội dung của giải pháp
- Tiến hành đầy đủ và nghiêm túc phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp
và phân tích nhân viên. Phân tích doanh nghiệp sẽ xem xét đến sự hợp lý của
hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với hoạt động kinh doanh, nguồn lực sẵn có
(thời gian, tài chính, chuyên gia...) của doanh nghiệp cũng như thái độ của người
lãnh đạo với hoạt động đào tạo. Cụ thể hiện nay ở Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam, việc đào tạo sỹ quan, thuyền viên thường gắn với hoạt động đầu tư tàu mà
đội tàu chính là nhân tố quyết định hoạt động kinh doanh của Tổng công ty. Do
vậy, cần phải đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo cả về số lượng và chất
lượng. Trong những năm tới với mục tiêu đầu tư thêm đội tàu theo hướng chuyên
dụng, hướng tới nâng số tàu container lên 21 chiếc và tàu chở dầu lên 9 chiếc, dự
kiến Tổng công ty sẽ thiếu hụt khoảng 300 sỹ quan, thuyền viên làm việc trên hai
loại tàu này. Đó là chưa tính đến mục tiêu xuất khẩu 2000 thuyền viên năm 2010.
Như vậy, với phân tích doanh nghiệp, Tổng công ty sẽ thấy được sự thiếu hụt này
từ đó việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ có cơ sở chính xác hơn. Phân tích tác
nghiệp sẽ xác định xem sỹ quan, thuyền viên cần làm gì để thực hiện tốt công
việc từ kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực tế, tính kỷ luật hay điều kiện làm
việc... Phân tích nhân viên thì xem xét tới trình độ, kiến thức hiện có của sỹ quan,
thuyền viên. Chỉ có kết hợp tốt ba hình thức phân tích trên thì việc phân tích nhu
cầu đào tạo mới hoàn chỉnh và đạt hiệu quả cao.
- Xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên, phiếu thăng chức, xác định rõ những sỹ
quan, thuyền viên nào có những tiềm năng, điểm mạnh, điểm yếu gì trong công
việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc của
họ khi được đề bạt lên những chức vụ cao hơn. Đối với những sỹ quan, thuyền
viên đã có đủ những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện những trọng
trách mới thì sẽ không cần đào tạo còn đối với những người chưa đủ thì sẽ được
cử đi tham gia đào tạo để hoàn thành tốt công việc hiện tại và đảm nhiệm được
công việc trong tương lai.
- Tiến hành thu thập thông tin liên quan đến nhu cầu đào tạo của sỹ quan,
thuyền viên thông qua các phiếu điều tra, bảng câu hỏi (phụ lục 2). Bảng câu hỏi
sẽ gồm các phần chính sau:
+ Phần 1: Lời giới thiệu về vấn đề, mục tiêu nghiên cứu
+ Phần 2: Những câu hỏi để thu thập thông tin chung về đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên trong Tổng công ty
+ Phần 3: Các câu hỏi nhằm thu thập những thông tin về khóa đào tạo và
những ý kiến với công tác đào tạo.
Tùy vào mỗi công ty thành viên trực tiếp quản lý sỹ quan, thuyền viên mà bảng
câu hỏi có thể có những thay đổi nhỏ về nội dung cho phù hợp với đặc điểm của
công ty và đặc điểm đội ngũ sỹ quan, thuyền viên công ty đó.
- Tổng công ty có thể tiến hành thêm phân tích chiến lược để cân đối nhu cầu
đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên.
 Lợi ích của giải pháp
Xác định chính xác nhu cầu đào tạo sẽ:
- Giúp cho việc lên kế hoạch đào tạo các kiến thức, kỹ năng một cách chuẩn
xác, tránh việc đào tạo những cái không cần thiết.
- Góp phần tiết kiệm thời gian, chi phí.
- Giúp cho việc tiến hành xác định và tiến hành các bước tiếp theo của quy
trình đào tạo chuẩn xác hơn.
 Điều kiện thực hiện giải pháp
- Có đủ những nguồn lực cần thiết (nguồn nhân lực và các trang thiết bị) để tiến
hành đầy đủ các hình thức phân tích.
- Có được sự hợp tác của sỹ quan, thuyền viên để việc điều tra, phát bảng câu hỏi
được thực hiện dễ dàng và cho những kết quả chính xác.
3.3.2. Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú
trọng đến công tác đổi mới nội dung đào tạo, mở rộng chương trình đào tạo
Hình thức đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo có một ý nghĩa đặc biệt, là
nhân tố tác động trực tiếp tới sự thành công của khóa đào tạo. Một chương trình
đào tạo được thiết kế tốt, sẽ giúp cho học viên cảm thấy thoải mái, tạo điều kiện
cho họ tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn. Đặc biệt với ngành hàng hải, khi tham gia
các khóa đào tạo, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên sẽ phải tiếp thu một lượng kiến
thức lớn và phức tạp do vậy việc xây dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp
đào tạo hợp lý lại càng quan trọng
Về nội dung đào tạo:
- Đa dạng hóa nội dung đào tạo, khuyến khích đẩy mạnh việc cập nhật kiến
thức, làm mới các nội dung đào tạo. Từng bước áp dụng các tiêu chuẩn chung về
chương trình đào tạo, huấn luyện sỹ quan, thuyền viên.
- Tăng thời lượng cho việc thực hành các kiến thức đã được học. Theo quan
điểm chung thì thời lượng cho việc thực hành cần chiếm 1/3 thời lượng cho khóa
đào tạo.
- Tiếp tục nâng cao trình độ ngoại ngữ bằng cách mở rộng nội dung đào tạo, tập trung
đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành hàng hải và kết hợp với phát triển khả năng giao tiếp,
sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp với khách hàng và cuộc sống thường ngày.
- Mặt khác, hiện nay chủ yếu chương trình đào tạo sỹ quan, thuyền viên của
Tổng công ty tập trung vào việc làm tăng kiến thức chuyên môn, khả năng
ngoại ngữ và các kiến thức liên quan đến ngành hàng hải. Tuy nhiên, điều này
là chưa đủ. Muốn có được đội ngũ lao động thực sự có chất lượng cao thì Tổng
công ty cần đưa thêm vào chương trình đào tạo sỹ quan, thuyền viên các nội
dung đào tạo bổ trợ như:
+ Nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử với đối tác, đồng nghiệp
+ Trang bị thêm cho sỹ quan, thuyền viên các thông tin chính trị, xã hội đặc
biệt là cho đội ngũ quản lý thông qua các buổi nói chuyện, các bài giảng...
+ Đối với sỹ quan quản lý, cần đi sâu vào chương trình đào tạo nâng cao kỹ
năng ra quyết định và kỹ năng làm việc với con người vì bên cạnh những kiến
thức về chuyên môn để đảm bảo con tàu vận hành an toàn thì họ cũng phải ra
những quyết định bao gồm cả quyết định chuyên môn và quyết định hành
chính và họ phải có khả năng điều hóa các mối quan hệ và gắn kết mọi người
đang cùng làm việc với nhau.
+ Bổ sung các kiến thức về văn hóa, phong tục tập quán của các quốc gia mà
Tổng công ty có vận chuyển hàng hóa hoặc có hoạt động xuất khẩu thuyền
viên đến đó. Đây là một việc có ý nghĩa, giúp cho sỹ quan, thuyền viên của
Tổng công ty không bị lúng túng có thể ứng xử cho phù hợp khi làm việc tại
nước ngoài.
Về phương pháp đào tạo
Một phương pháp đào tạo phù hợp là một phương pháp có thể tạo điều kiện tối
đa cho người học để họ cảm thấy thoải mái và có thể vừa học vừa hoàn thành
công việc của mình. Do đó trong phiếu tra nhu cầu đào tạo nên có phần để sỹ
quan, thuyền viên lựa chọn phương pháp đào tạo mà họ mong muốn. Chỉ có như
vậy mới góp phần khiến cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tham gia đào tạo nhiệt
tình tham gia khóa đào tạo và cố gắng đạt kết quả tốt. Về phía Tổng công công ty
đối với các phương pháp đào tạo hiện có nên:
- Tiếp tục khuyến khích đào tạo trong công việc vì tuy đây là phương pháp có
thể gây ảnh hưởng đến công việc của người khác nhưng người tham gia đào tạo
được trực tiếp nhìn tậm mắt công việc và được hướng dẫn làm thử tại chỗ cho
đến khi thành thạo nên sẽ giúp họ quen với công việc nhanh hơn và thao tác
chính xác hơn. Đối với sỹ quan, thuyền viên Việt Nam phương pháp này sẽ càng
có hiệu quả do khi được đào tạo ở trường, lớp họ học nặng về ký thuyết nhưng
lại không hề được thực hành. Tuy nhiên, với phương pháp này cũng cần chú ý
đến việc hạn chế những ảnh hưởng không tốt có thể có đối với những người được
chỉ dẫn từ những người hướng dẫn trong Tổng công ty.
- Với đào tạo ngoài công việc, để công tác này có hiệu quả thì nên tăng cường
mở rộng việc giao lưu hợp tác quốc tế, mời các chuyên gia nước ngoài giảng dạy
hoặc tham gia các buổi thuyết trình, thảo luận. Tổng công ty cũng cần tìm cách
để tranh thủ được các chương trình đào tạo miễn phí (như chương trình VSUP)
và tìm các nguồn tài trợ để đưa sỹ quan, thuyền viên sang thăm quan, học tập
kinh nghiệm ở nước ngoài.
Thêm vào đó, có thể tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về công việc hay cuộc thi tay
nghề giỏi để qua đó tăng cường thêm kiến thức và kỹ năng của sỹ quan, thuyền viên.
Ngoài ra có thể hướng tới các phương pháp đào tạo mới như: mở thêm hình thức
đào tạo trực tuyến để giúp người học tiết kiệm được thời gian và có thể học bất
cứ lúc nào qua hệ thống mạng.
Tuy nhiên, dù là phương pháp nào cũng cần thực hiện việc đánh giá định kỳ
hiệu quả các phương pháp giảng dạy để rút kinh nghiệm và cải tiến các
phương pháp giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu của khóa học và của học
viên tham gia.
Về trang thiết bị giảng dạy
Từng bước Tổng công ty và các đơn vị cần tiến hành hiện đại hóa các trang thiết
bị phụ trợ cho công việc giảng dạy. Hiện nay, việc giảng dạy đã được thực hiện
với máy chiếu, máy vi tính, thiết bị tai nghe không dây... Tuy nhiên, những thiết
bị này hiện nay không còn là tiên tiến nhất, với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên nên
đào tạo bằng mô hình cụ thể sẽ có hiệu quả hơn.
Việc lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, chú trọng
đến công tác đổi mới nội dung đào tạo, mở rộng chương trình đào tạo sẽ giúp cho
đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tham gia đào tạo tiến bộ nhanh hơn do họ được tiếp
xúc với những nội dung đào tạo cập nhật, đa dạng, phong phú thông qua các
trang thiết bị giảng dạy hiện đại. Từ đó, họ sẽ có đủ khả năng và trình độ để thực
hiện những kế hoạch Tổng công ty đã đề ra, góp phần đưa Tổng công ty Hàng
hải Việt Nam hướng tới mục tiêu trở thành một Tập đoàn Hàng hải mạnh trong
khu vực và vươn ra thế giới.
- Có sự ủng hộ từ ban lãnh đạo để có thể lên kế hoạch và xin kinh phí tổ chức các
chương trình đào tạo và đầu tư cho các trang thiết bị phục vụ việc giảng dạy và cập
nhật kiến thức
- Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các chuyên gia trong và ngoài
nước để mời họ tham gia giảng dạy hoặc tham dự các buổi thảo luận chuyên đề,
các hội nghị liên quan đến đào tạo và nâng cao năng lực của đội ngũ sỹ quan,
thuyền viên của Tổng công ty.
- Duy trì mối quan hệ với các đối tác nước ngoài để tranh thủ được các chương
trình đào tạo miến phí và tìm nguồn kinh phí để sỹ quan, thuyền viên của Tổng
công ty có cơ hội học tập ở nước ngoài.
3.3.3. Tăng thêm và sử dụng hợp lý chi phí cho hoạt động đào tạo
Hoạt động đào tạo sẽ đạt được kết quả tốt khi được tạo mọi điều kiện thuận lợi
nhất. Một trong những điều kiện đó chính là chi phí đào tạo. Nếu không có chi
phí thì không thể tổ chức các khóa học, mời các chuyên gia giảng dạy, đầu tư cho
các máy móc thiết bị hay chịu khoản hao mòn do hoạt động đào taọ gây nên. Do
đó muốn tăng cường và đẩy mạnh hoạt động đào tạo để hoàn thành mục tiêu đào
tạo trong giai đoạn tiếp theo thì điều cần thiết là phải tăng thêm và sử dụng hợp
lý chi phí cho hoạt động đào tạo.
- Trích thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên từ lợi nhuận
sau thuế của các đơn vị thành viên và dành một phần doanh thu của hoạt động
xuất khẩu thuyền viên để làm chi phí đào tạo.
- Có thể tranh thủ vay vốn để đào tạo từ các nguồn ưu đãi, quỹ hỗ trợ đào tạo
hợp tác. Tranh thủ sự hỗ trợ từ Công đoàn Thủy thủ và các hãng tàu ở các nước
có ngành hàng hải phát triển trên thế giới cho các chương trình đào tạo miễn phí
hoặc được tài trợ một phần.
- Phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý, giảm sự mất cân đối trong cơ
cấu chi phí đào tạo. Đẩy mạnh thêm việc đầu tư cho thuyền viên chứ không
chỉ tập trung đầu tư cho các vị trí sỹ quan quản lý như thuyền trưởng hay
thuyền phó...
- Sử dụng có kế hoạch chi phí đào tạo, giảm đến tối thiểu việc chi tiêu không
hợp lý dẫn đến lãng phí chi phí ở chỗ này nhưng lại thiếu hụt ở chỗ khác. Nên có
một bộ phận kiểm tra việc sử dụng chi phí dành cho hoạt động đào tạo để có thể
điều chỉnh thường xuyên trong suốt quá trình tiến hành đào tạo nhằm tránh
những lãng phí không cần thiết.
Việc tăng thêm chi phí cho hoạt động đào tạo sẽ khiến cho việc đào tạo được
diễn ra trong điều kiện tốt nhất, với những chuyên gia giỏi, có kinh nghiệm lâu
năm và hệ thống trang thiết bị hiện đại. Điều này, khiến cho việc tiếp thu của sỹ
quan, thuyền viên tham gia được dễ dàng, họ sẽ tiến bộ nhanh hơn và có những
kiến thức sâu hơn.
Thêm vào đó việc sử dụng hợp lý chi phí đào tạo có thể mang đến kết quả là tiết
kiệm được một khoản tiền để đầu tư mua sắm thêm trang thiết bị hoặc mở thêm
các khóa đào tạo khác phục vụ nhu cầu muốn học hỏi của sỹ quan, thuyền viên
của Tổng công ty.
- Muốn tăng thêm chi phí cho hoạt động đào tạo thì trước hết phải khiến những
nhà quản lý nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bản thân các
kế hoạch đào tạo cũng phải được xây dựng hợp lý, cho thấy tính khả thi và hiệu
quả để khiến các nhà quản lý và quỹ hỗ trợ đào tạo tin tưởng, chịu đầu tư.
- Thực hiện tốt các bước của quy trình đào tạo từ xác định nhu cầu, mục tiêu,
đối tượng đào tạo để việc dự trù kinh phí và tính toán chi phí đào tạo hợp lý,
tránh lãng phí.
- Bản thân sỹ quan, thuyền viên tham gia khóa đào tạo cũng phải có ý thức để
chi phí đào tạo được sử dụng đúng mục đích, không bị phí phạm.
3.3.4. Thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học
Công tác đánh giá hoạt động đào tạo sẽ cho biết kết quả khóa đào tạo, những ưu
và nhược điểm của khóa đào tạo, những điểm khóa đào tạo đã làm được và chưa
làm được. Công tác đánh giá hoạt động đào tạo sẽ cho biết những thông tin trên
một cách chính xác từ đó những người lập kế hoạch đào tạo có thể xem xét, rút
kinh nghiệm để những khóa đào tạo sau phát huy được những ưu điểm và hạn
chế tiến tới xóa bỏ những tồn tại của khóa đào tạo trước.
- Thực hiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo không chỉ ở cuối khóa đào tạo
mà xuyên suốt trong quá trình khóa đào tạo diễn ra thông qua việc thăm dò ý
kiến, theo dõi chi tiết khóa đào tạo để từ đó có thể khắc phục những thiếu sót nếu
có thể và kiểm soát được sự tham gia của sỹ quan, thuyền viên vào khóa đào tạo.
- Tiến hành thường xuyên, không bỏ qua công tác tổng hợp các kết quả đào tạo
về mặt số lượng, chất lượng, kinh phí... Có thể tổng hợp theo năm, quý hay sau
mỗi khóa đào tạo.
- Cụ thể hơn bảng câu hỏi, xây dựng các thang đo phù hợp và khuyến khích
người tham gia đào tạo có ý thức trả lời.
- Xây dựng ý thức trách nhiệm cho những người thực hiện công tác đánh giá
kết quả đào tạo để đưa ra kết quả chính xác nhất.
- Thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo thông qua các chỉ tiêu cụ thể.
Một số chỉ tiêu có thể sử dụng là:
+ Chi phí đào tạo bình quân 1 lao động/năm
Chi phí đào tạo bình quân 1 lđ/năm =
+ Giá trị thu được năm n trên một chi phí cho hoạt động đào tạo năm n-1
Lợi nhuận thu được năm n =
Giá trị này càng lớn thì hiệu quả đào tạo năm n-1 càng cao
+ Theo giá trị hiện thời NPV: với lãi suất cụ thể r, cần xác định giá trị của tổng
lợi ích gia tăng (Bt) do kết quả hoạt động đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí
bỏ ra trong quá trình đào tạo.
NPV =
Nếu NPV>0 thì nên áp dụng chương trình đào tạo. Khi đó, hoạt động đào tạo
không chỉ mang lại các giá trị về mặt kiến thức, tâm lý, xã hội mà còn là hình
thức đầu tư có lợi.
Công tác đánh giá hoạt động đào tạo được thực hiện một cách chính xác, hiệu
quả sẽ cho thấy những điểm làm được, không làm được của khóa đào tạo từ đó
làm cơ sở để rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau diễn ra tốt hơn.
Công tác đánh giá hoạt động đào tạo tốt cũng khiến cho những nhà quản lý, quỹ hỗ
trợ đào tạo tin tưởng hơn vào kết quả hoạt động đào tạo của Tổng công ty và các đơn
vị đã công bố. Điều này có thể giúp kêu gọi thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo.

- Có đầy đủ nguồn nhân lực, vật lực để tiến hành công tác đánh giá hoạt động
đào tạo và các công cụ để tiến hành tình toán các chỉ tiêu.
- Đối với việc điều tra qua bảng hỏi thì những sỹ quan, thuyền viên trả lời
phải có ý thức trả lời đúng, chính xác, phải bỏ đi tư tưởng làm cho có, qua loa,
chiếu lệ.
3.3.5. Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo sỹ quan, thuyền viên
Để công tác đào tạo có thể được thực hiện tốt đẹp và đạt được kết quả đề ra cần
sự phối hợp của nhiều người bộ phận, từ những người quản lý cho đến những
người trực tiếp tham gia đào tạo. Đối với những nhà quản lý họ chính là những
người quyết định có đào tạo hay không và nếu đào tạo thì sẽ đào tạo theo
phương pháp nào. Tuy nhiên, dù các nhà quản lý có thể đề ra một chương trình
đào tạo hay đến đâu nhưng không có sự phối hợp của những người thực hiện
đặc biệt là đội ngũ tham gia đào tạo thì chương trình đào tạo cũng không thể
thành công. Vì vậy, cần xây dựng và nâng cao nhận thức cho những nhà quản lý
và đội ngũ sỹ quan, thuyền viên về sự cần thiết đào tạo, nâng cao trình độ đáp
ứng những yêu cầu, quy định mới về trình độ và năng lực của sỹ quan, thuyền
viên phục vụ trên tàu.
Đối với những nhà quản lý: để xây dựng những nhận thức đúng đắn cho những nhà
quản lý Tổng công ty Hàng hải Việt Nam có thể sử dụng một số biện pháp sau:
+ Thường xuyên tổ chức các cuộc đối thoại, các khóa học ngắn hạn với sự hỗ trợ
của các tổ chức và chuyên gia trong nước và quốc tế để đào tạo nâng cao trình
độ, cập nhật kiến thức mới nhất về ngành hàng hải cho các cán bộ quản lý giúp
họ hiểu hết được tính chất phức tạp về kỹ thuật trên các con tàu và đưa ra các kế
hoạch đào tạo sỹ quan, thuyền viên đủ điều kiên để sử dụng và ứng phó được với
những kỹ thuật đó.
+ Hợp tác với các hãng hàng hải lớn trên thế giới để đưa các cán bộ quản lý sang
thăm quan, tìm hiểu, học hỏi và tiếp xúc với các sỹ quan, thuyền viên của các
hãng đó để biết được những yếu kém, nhược điểm của sỹ quan, thuyền viên của
ta so với thế giới từ đó thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đưa ra những kế
hoạch, chương trình đào tạo hợp lý.
Đối với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên:
+ Tuyên truyền cho sỹ quan, thuyền viên về sự cần thiết phải tự nâng cao trình độ
thông qua đào tạo để đảm bảo sự an toàn trên mỗi chuyến đi biển và cũng một
phần vì sự phát triển nghề nghiệp của chính bản thân họ.
+ Tổ chức các buổi đối thoại hoặc hợp tác để gửi sỹ quan, thuyền viên sang thăm
quan, tiếp xúc với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của các hãng hàng hải ở những nước
phát triển để họ nhận thức được sự thua sút của mình và nung nấu quyết tâm có thể
sánh ngang với những sỹ quan, thuyền viên ở những nước phát triển trên thế giới.
+ Xây dựng và nghiêm túc áp dụng các chính sách biểu dương, khen thưởng
đối với những sỹ quan, thuyền viên đạt được thành tích cao sau quá trình đào
tạo để cổ vũ khuyến khích họ đồng thời nêu tấm gương tốt cho những sỹ quan,
thuyền viên khác.
Những nhà quản lý và đội ngũ sỹ quan, thuyền viên sẽ có những nhận thức
đúng đắn hết về công tác đào tạo. Điều này đặc biệt có ý nghĩa khi mà hiện
nay, khoa học kỹ thuật đang không ngừng phát triển, những con tàu ngày
càng hiện đại đòi hỏi những người điều khiển phải là những người thực sự có
trình độ và thường xuyên cập nhật những kiến thức mới. Thêm vào đó, với
việc những chuẩn mực, quy ước của ngành hàng hải trên thế giới, đặc biệt là
những quy ước về an toàn hàng hải thường hay thay đổi thì việc đào tạo để
cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên nắm được những quy định, thông tin mới
nhất lại càng quan trọng, tránh xảy ra những sự cố trong quá trình vận
chuyển hàng hóa do thiếu hiểu biết.
Thêm vào đó, chỉ khi thực sự ý thức được sự cần thiết của công tác đào tạo thì
mỗi thành viên mới nỗ lực hết mình để công tác này đạt được hiệu quả cao.
- Đảm bảo được nguồn ngân sách (ngân sách của Tổng công ty và các đơn vị
hoặc xin được tài trợ) và các mối quan hệ để tổ chức được các buổi hội thảo
trong nước và các chuyến thăm quan các hãng tàu lớn ở nước ngoài.
- Với những chính sách biểu dương, khen thưởng đối với những sỹ quan,
thuyền viên đạt kết quả tốt cần xây dựng hợp lý và việc áp dụng phải được tuân
thủ đủ và đúng như đã đề ra.
3.3.6. Một số giải pháp khác
3.3.6.1. Sử dụng hợp lý sau đào tạo
Sỹ quan, thuyền viên tham gia các khóa đào tạo là để tăng kiến thức, kỹ năng phục
vụ cho công việc hiện tại và trong tương lai của họ. Nếu như sỹ quan, thuyền viên
sau khóa đào tạo không được sắp xếp, làm những công việc mà họ có thể phát huy
những cái họ đã học được thì bản thân họ sẽ không còn hứng thú với việc tham gia
đào tạo nữa và công tác đào tạo cũng đã không đạt được hiệu quả và gây lãng phí
thời gian, tiền bạc. Do đó, trước khi đào tạo những người lên kế hoạch đào tạo phải
tính toán đến việc những sỹ quan, thuyền viên được cử đi đào tạo nhằm mục đích gì,
bởi chỉ có như vậy thì mới có định hướng sau khóa đào tạo có thể sắp xếp cho họ
làm việc gì là hợp lý và không lãng phí những gì họ đã học.
Mặt khác, để có thể sử dụng sau khi đào tạo thì trước hết việc đào tạo phải gắn
với thực tế, phải phá bỏ tư tưởng đào tạo mang nặng tính lý thuyết, khuôn mẫu.
Xây dựng chương trình đào tạo mà những kiến thức, kỹ năng mà sỹ quan, thuyền
viên học được phải gắn với công việc hiện tại và có lợi cho sự phát triển cá nhân
và công tác sau này của họ.
Trên thực tế, việc sử dụng hợp lý sỹ quan, thuyền viên sau đào tạo vừa là cách
tiết kiệm tiền bạc, thời gian cho Tổng công ty do khi làm đúng những cái đã
được học thì sỹ quan, thuyền viên có thể làm tốt và hiệu quả hơn. Mặt khác, sau
khóa đào tạo, được vận dụng những kiến thức đã được chỉ dạy vào thực tế sẽ
khơi dậy thái độ phấn khởi, tinh thần ham thích làm việc của sỹ quan, thuyền
viên và họ sẽ nhận thức được sự cần thiết cũng như ý nghĩa của khóa đào tạo.
3.3.6.2. Đào tạo gắn với khuyến khích lao động
Khuyến khích lao động luôn làm cho người lao động cảm thấy hứng thú và nỗ
lực hơn trong công việc. Cũng như vậy, trong quá trình đào tạo nếu có thêm
những khuyến khích thì những người tham gia khóa đào tạo tích cực học tập
để đạt kết quả cao. Khuyến khích có hai loại, có thể là những khuyến khích về
vật chất hay những khuyến khích về tinh thần.
Khuyến khích vật chất:
- Với những người hướng dẫn ở hình thức đào tạo trong công việc cần quy định
các khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể để kích thích họ quan tâm hơn đến nhiệm
vụ của mình và làm việc có trách nhiệm
- Với những người tham gia các khóa đào tạo thì nên quy định các mức thưởng
cụ thể với những người có cố gắng nỗ lực và đạt được thành tích cao trong các
khóa đào tạo.
Khuyến khích tinh thần: ngoài nhu cầu về vật chất, con người còn có những nhu
cầu về tinh thần. Đối với những sỹ quan, thuyền viên đạt kết quả tốt trong các
khóa đào tạo bên cạnh việc thưởng vật chất thì nên biểu dương họ trước toàn
Tổng công ty, ghi tên lên bảng thông báo hoặc có một số hình thức khen tặng để
cho họ thấy được vinh dự và tiếp tục cố gắng còn những người khác cũng nhìn
vào đó để nỗ lực.
Việc đào tạo gắn với khuyến khích lao động sẽ giúp sỹ quan, thuyền viên tham
gia khóa đào tạo thấy hứng khởi và tăng thêm lòng quyết tâm của họ để đạt được
kết quả cao. Nhờ vậy mà chất lượng khóa đào tạo cũng tăng lên. Tuy nhiên để
làm được điều này đòi hỏi những người quản lý ủng hộ việc đề ra những khuyến
khích với những người tham gia các khóa đào tạo và phải có quỹ khen thưởng
dành cho hoạt động đào tạo.
3.3.6.3. Phát triển các cơ sở đào tạo hàng hải hiện có trong Tổng công ty và duy trì mối
quan hệ tốt đẹp với các cơ sở đào tạo hàng hải bên ngoài
Bên cạnh việc đào tạo trong công việc thì hiện nay Tổng công ty Hàng hải
Việt Nam cũng thường xuyên cử sỹ quan, thuyền viên của mình đi học tại các
trường chính quy, các cơ sở đào tạo hàng hải cả trong và ngoài Tổng công ty
trên cả nước trên cả nước. Do đó cần phát triển các cơ sở đào tạo trong Tổng
công ty và duy trì mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo hàng hải bên ngoài để
sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty khi tham gia đào tạo được tạo điều
kiện tốt nhất. Mặt khác, duy trì mối quan hệ với các cơ sở đào tạo hàng hải,
Tổng công ty có thể mời được đội ngũ giáo viên giỏi và mượn tài liệu, bài
giảng... từ các trường này về giảng dạy trong các khóa học, các cuộc hội thảo,
thảo luận do Tổng công ty tổ chức.
Để làm được điều này, Tổng công ty cần:
- Phát triển các trung tâm đào tạo thuyền viên hiện có của Tổng công ty như
Trung tâm đào tạo thuyền viên phía Nam SSC... thành các trung tâm lớn. Nhanh
chóng triển khai và đưa vào hoạt động Liên doanh Trung tâm Phát triển nguồn
nhân lực Đông Nam Á với tập đoàn STC (Hà Lan) để cung cấp và đào tạo thuyền
viên cho đội tàu của Tổng công ty và phục vụ xuất khẩu. Tiến tới việc các cơ sở
đào tạo hiện có trong Tổng công ty có thể xây dựng và vận hành hệ thống Quản
lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2000 và hệ thống Quản lý chất
lượng đồng bộ TQM.
- Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các cơ sở đào tạo hàng hải thông Tổng công
ty có thể thực hiện việc hỗ trợ một số kinh phí đào tạo cho các cơ sở này. Đồng
thời, Tổng công ty nên dành thêm kinh phí thích hợp để đầu tư ngay từ đầu vào
của các trường này thông qua việc lựa chọn và tài trợ, trao học bổng cho một số
sinh viên giỏi trong trường. Ngoài ra, Tổng công ty còn có thể tạo điều kiện cho
sinh viên các trường này đến thăm quan và cho phép những sinh viên có khả
năng được thực tập.
Việc phát triển các cơ sở đào tạo hiện có trong Tổng công ty và duy trì mối quan
hệ tốt đẹp với những cơ sở đào tạo bên ngoài là cơ sở để sỹ quan, thuyền viên
của Tổng công ty được tạo điều kiện đào tạo trong những môi trường tốt nhất. Và
hơn nữa, với việc có quan hệ tốt đẹp với các cơ sở hàng hải, Tổng công ty có cơ
hội lựa chọn những sinh viên giỏi, đầu tư và đón đầu họ về làm việc cho Tổng
công ty sau khi họ tốt nghiệp. Tuy nhiên, đây không phải một vấn đề đơn giản.
Nó đòi hỏi những nhà quản lý phải là những người thực sự muốn phát triển hoạt
động đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các
cơ sở đào tạo hàng hải và phải có đủ nguồn vốn và chính sách hợp lý để phát
triển các cơ sở đào tạo trong Tổng công ty và hỗ trợ các cơ sở đào tạo bên ngoài.
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC VÀ BỘ GIAO THÔNG VẬN
TẢI ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN
- Bộ Giao thông vận tải cần ban hành bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực đào tạo,
huấn luyện hàng hải của Việt Nam để các cơ sở đào tạo hiện có trong Tổng công
ty và các chương trình đào tạo của Tổng công ty có cơ sở thực hiện theo. Thêm
vào đó, việc này cũng sẽ giúp các cán bộ lập kế hoạch đào tạo sỹ quan, thuyền
viên xác định những cơ sở đào tạo nào là tốt để lựa chọn cử người đi học.
- Chính phủ và Bộ Giao thông vận tải cần xem xét lại những văn bản pháp luật
quy định về năng lực, trình độ, kinh nghiệm để được cấp chứng chỉ chuyên môn
cho phù hợp với tiêu chuẩn chung của thế giới.
- Kiến nghị cho phép Tổng công ty được xây dựng, thành lập các Trường kỹ
thuật nghiệp vụ hướng tới thành lập các trường cao đẳng, đại học để đào tạo lực
lượng sỹ quan, thuyền viên không những cung cấp cho đội tàu của Tổng công ty
mà còn cung cấp cho bên ngoài và phục vụ nhu cầu xuất khẩu thuyền viên.
LỜI KẾT LUẬN

---***---
Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội, là nhân tố trung
tâm quyết định mọi quá trình lao động – sản xuất cũng như việc thành bại của
một tổ chức. Một tổ chức muốn thành công thì vấn đề đầu tiên là phải quan tâm
tới đội ngũ lao động. Đặc biệt với Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, nhận thức
được vị trí của mình là một Tổng công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ vận
tải biển, vai trò của người lao động đặc biệt là đội ngũ sỹ quan, thuyền viên rất
quan trọng. Do đó, trong những năm qua, Tổng công ty đã rất chú trọng và thực
hiện nhiều kế hoạch đào tạo và phát triển sỹ quan, thuyền viên nhằm tạo ra một
lực lượng lành nghề, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng với những
yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của Tổng công ty và thị trường.
Trong chuyên đề này, em đã đi sâu tìm hiểu nghiên cứu thực trạng việc thực hiện
công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên hiện nay của Tổng công ty để nhận
ra những ưu, nhược điểm của công tác này từ đó đưa ra một số giải pháp góp
phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian thực tập ngắn, kinh nghiệm thực tế
không nhiều nên em rất mong nhận được sự đánh giá, nhận xét góp ý từ thầy cô
và các cô, chú, anh, chị trong Tổng công ty Hàng hải Việt Nam để đề tài của em
ngày càng hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Thạc sỹ Nguyễn Thu Thủy cùng những anh,
chị, cô, chú ở Tổng công ty đã tận tình chỉ dẫn và giúp đỡ để em có thể hoàn
thành khóa thực tập và chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

---***---
 GS. TS Nguyễn Thành Độ và PGS. TS Nguyễn Ngọc Huyền “Giáo trình Quản trị
kinh doanh” – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội - 2007.
 ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị
nhân lực” – NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội - 2004.
 PGS. TS Lê Công Hoa “Phương pháp nghiên cứu kinh doanh” – Khoa Quản trị
kinh doanh (lưu hành nội bộ), 2005.
 Luận văn tốt nghiệp các khoa Quản trị kinh doanh và khoa Kinh tế lao động.
 Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (2006), Báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch
2005, 2001 – 2005 và kế hoạch phát triển Tổng công ty Hàng hải Việt Nam giai
ddaonj 2006 – 2010, định hướng đến năm 2020.
 Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (2007), Đề án hình thành Tập đoàn Hàng hải
quốc gia Việt Nam.
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO
Đầu tiên, chúng tôi rất cảm ơn anh (chị) đã tham gia nhiệt tình để khóa học có
thể kết thúc tốt đẹp. Để góp phần hoàn thiện hơn chương trình đào tạo, chúng tôi
mong rằng các anh (chị) có thể bớt chút thời gian cung cấp cho chúng tôi những
đánh giá của anh (chị) đối với khóa học.
Thông tin của anh chị chính là nguồn tài liệu quý giá giúp chúng tôi đánh giá
khách quan hơn và tìm ra những giải pháp để công tác đào tạo ngày càng hoàn
thiện hơn.
Phiếu đánh giá xin anh (chị) vui lòng gửi về phòng thuyền viên hoặc phòng Tổ
chức – Lao động.
Phần 1:Thông tin chung

1. Họ và tên: .................................................................................................................
2. Tuổi:
Dưới 35 tuổi
Từ 35 – 45 tuổi
Trên 45 tuổi
3. Trình độ chuyên môn:

Trên Đại học
Đại học, Cao đẳng
Trung cấp
Khác (ghi rõ)
4. Đơn vị công tác:........................................................................................................
..................................................................................................................................
5. Chức vụ: ..................................................................................................................
..................................................................................................................................
6. Thời gian đảm nhận chức vụ:

Dưới 1 năm
Từ 1 – 3 năm
Từ 3 – 6 năm
Từ 6 – 10 năm
Trên 10 năm
Phần 2: Đánh giá về điều kiện của khóa đào tạo

1. Lượng kiến thức phải tiếp thu
Quá nhiều
Hơi nhiều
Bình thường
Hơi ít
Quá ít
2. Mức độ cập nhật của các thông tin
Cập nhật
Có cập nhật nhưng chưa nhiều
Bình thường
Ít cập nhất
Không cập nhật
3. Mức độ nhiệt tình của giáo viên
Nhiệt tình
Bình thường
Kém nhiệt tình
4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy
Tốt, hiện đại
Bình thường
Kém
Phần 3: Đánh giá về kết quả của khóa đào tạo

1. Xin anh (chị) cho biết những thay đổi sau khi tham gia khóa đào tạo (Khoanh
tròn để thể hiện mức độ đồng ý của anh chị với: 1 – Rất đồng ý, 2 – Hơi đồng ý,
3 – Bình thường, 4 – Hơi không đồng ý, 5 – Không đồng ý)
I. Thay đổi về nhận thức
1. Học được thêm nhiều kiến thức, thông tin mới 1 2 3 4 5
2. Hoàn thiện kỹ năng sũ, bổ sung thêm kỹ năng mới 1 2 3 4 5
3. Hiểu rõ hơn về công việc 1 2 3 4 5
4. Ý thức rõ hơn về trách nhiệm với công việc 1 2 3 4 5
II. Thay đổi thái độ với công việc
1. Tự tin hơn 1 2 3 4 5
2. Yêu thích công việc hơn 1 2 3 4 5
3. Cảm thấy an toàn, thoải mái hơn khi làm việc 1 2 3 4 5
4. Hy vọng thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5
III. Thay đổi về hành vi
1. Có phương pháp làm việc mới 1 2 3 4 5
2. Đầu tư nhiều hơn cho công việc 1 2 3 4 5
IV. Kết quả thực hiện công việc
1. Nhanh hơn, tốt hơn 1 2 3 4 5
2. Có khả năng làm thêm các công việc khác 1 2 3 4 5
3. Tự giám sát được việc thực hiện công việc 1 2 3 4 5
2. Đánh giá về khóa đào tạo của anh (chị):

Tốt
Trung bình
Không tốt
3. Xin anh (chị) cho ý kiến đóng góp thêm về khóa đào tạo:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn và mong được gặp lại anh (chị) trong
những khóa đào tạo tiếp theo.
PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO
Hiện nay, chúng tôi đang tiến hành nghiên cứu về nhu cầu đào tạo đối với đội
ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty do vậy chúng tôi mong rằng các anh
(chị) có thể bớt chút thời gian cung cấp cho chúng tôi những thông tin cần thiết
về nhu cầu đào tạo của anh (chị).
Những hông tin của anh chị chính là nguồn tài liệu quý giá giúp chúng tôi có thể
xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác từ đó lập kế hoạch đào tạo hợp lý
Phiếu điều tra xin anh (chị) vui lòng gửi về phòng thuyền viên hoặc phòng Tổ
chức – Lao động.
Xin chân thành cảm ơn!
Phần 1:Thông tin chung

1. Họ và tên: .................................................................................................................
..................................................................................................................................
2. Tuổi:
Dưới 35 tuổi
Từ 35 – 45 tuổi
Trên 45 tuổi
3. Trình độ chuyên môn:
Trên Đại học
Đại học, Cao đẳng
Trung cấp
Khác (ghi rõ)
4. Đơn vị công tác:........................................................................................................
..................................................................................................................................
5. Chức vụ: ..................................................................................................................
..................................................................................................................................
6. Thời gian đảm nhận chức vụ:

Dưới 1 năm
Từ 1 – 3 năm
Từ 3 – 6 năm
Từ 6 – 10 năm
Trên 10 năm
7. Trong thời gian qua, anh (chị) có từng tham gia những khóa đào tạo nào?
STT Tên khóa đào tạo Thời gian Loại hình đào tạo
1
2
3
Phần 2: Thu thập thông tin về các khóa đào tạo, nhu cầu dào tạo
1. Trong thời gian tới, anh (chị) có nhu cầu đào tạo không? Nếu có giải thích lý do
vì sao?
Có
Tùy theo chương trình của Tổng công ty
Không có
Lý do:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
2. Anh (chị) có thể chi trả một phần chi phí đào tạo không?
Có
Không
3. Anh (chị) mong muốn được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì? (ghi rõ)
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
4. Anh (chị) muốn được đào tạo theo phương pháp nào?
Chỉ dẫn công việc
Kèm cặp, chỉ bảo
Luân chuyển công việc
Tổ chức lớp đào tạo
Cử đi học tại các trường chính quy
Tổ chức các cuộc hội nghị thảo luận
5. Theo anh (chị) có nên tăng cường các khóa đào tạo không?
Nên
Không nên
6. Anh (chị) có thể cho biết ý kiến của bản thân anh (chị) về chương trình cũng
như đối tượng đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự đóng góp của anh (chị). Trong tương lai,
chúng tôi sẽ có những cuộc khảo sát tương tự và chúng tôi thực sự mong các
anh (chị) sẽ tiếp tục giúp đỡ.

Tailieuxanh 2054 589

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tailieuxanh 2054 589

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

…………..o0o…………..

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT

2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 58

3.3.6. Một số giải pháp khác .............................................................................. 80

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

LỜI NÓI ĐẦU

+ Công ty Hàng hải Vinalines Nha Trang

1.2.2. Ban Kiểm soát

(Số liệu xem chi tiết bảng số 1.7)

(Số liệu xem chi tiết bảng số 1.7)

(Số liệu chi tiết xem bảng số 1.7)

(Số liệu chi tiết xem bảng số 1.7)

(Số liệu chi tiết xem bảng số 1.7)

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

1.3.3. Về bảo toàn và phát triển vốn Nhà nước

Vốn 1.496 2.256 3.300 4.130 - 6.900

( Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

1.4. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ - KỸ THUẬT ẢNH HƯỞNG TỚI

Loại tàu Số lượng Tỷ lệ (%)

Dưới 5.000 DWT 4 2,75%

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

(Nguồn: Tổng công ty hàng hải Việt Nam)

Tổng 4.905 5.241 5.656 6.187 6.596

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

Bảng số 2.2: Cơ cấu sỹ quan, thuyền viên

Tổng 100 100 100 100 100

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

Sỹ quan quản lý 1.096 0 0 1.096

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

Sỹ quan quản lý 16,62 0 0 16,62

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

Doanh thu (USD) 8.127.759 8.360.650 11.371.036 8.087.401 7.231.005

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

b. Phương pháp đào tạo

2.2.2.5. Chi phí đào tạo

- Thuyền trưởng 5,11 66,51 5,53 66,24 6,00 65,78

- Đại phó 1,73 22,51 1,82 21,79 1,91 20,94

- Thuyền viên 0,84 10,98 1,00 11,97 1,21 13,28

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

Tốt Trên 65% Trên 75%

(Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam)

3.1.4.2. Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh

Chi phí đào tạo bình quân 1 lđ/năm =

Lợi nhuận thu được năm n =

 Điều kiện thực hiện giải pháp

LỜI KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

Phần 1:Thông tin chung

3. Trình độ chuyên môn:

6. Thời gian đảm nhận chức vụ:

Phần 2: Đánh giá về điều kiện của khóa đào tạo

Phần 3: Đánh giá về kết quả của khóa đào tạo

2. Đánh giá về khóa đào tạo của anh (chị):

PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO