BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



TP. - NĂM 2012

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



Chuyên ngành :

Mã số : 60.34.05

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012

 LỜI CẢM ƠN

Để –
Tiến sĩ Nguyễn Quang Thu -
ậ
ầy, cô Trường Đại học
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã hết lòng truyền đạt cho tôi những kiến thức quí báu
trong suốt thời gian học tập tạ

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạ

tôi trong quá trình học tập và thực hiệ

ố gắng tham khảo nhiều tài liệu,

trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến quí báu của thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp
để ỏi những thiế
ận được những ý kiến đóng góp, phản hồi
quý báu từ Quý Thầ ạn đọc.

TP.HCM, ngày 22 tháng 11 năm 2011

Nguyễ
 LỜI CAM ĐOAN

ng ”

Thu.

TP.HCM, ngày 22 tháng 11 năm 2011

Nguyễ
 Trang

............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài: ............................................................................................ 1
2. Câu hỏi nghiên cứ ................................................. 2
3. Đối tƣợng nghiên cứ ........................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu. .............................................................................. 3
4.1. Nguồn dữ liệu (hay phương pháp thu thập dữ liệu) ............................................. 3
4.2. Phương pháp thực hiện......................................................................................... 3
ứu ........................................................................................ 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬ ........................... 5
1.1. ......................................................... 5
......................................................................................................... 5
............................................................................................................ 5
.............................................................................. 7
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). ................................................ 7
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). ..................................................... 8
1.2.3. .................................... 10
............................................... 11
1.3.1. Những lý do khiế .................................. 11
1.3.2. Những yếu tố giữ chân nhân viên. .............................................................. 13
ứu liên quan. ....................................................... 14
....................... 16
1.5.1. Mô hình nghiên cứ ....................................................................... 16
........................................................................... 20
........................................................................... 22
............................................................................................... 23
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG P .................................................. 24
.................................................................................... 24
.............................................................................. 24
2.1.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu................................................................... 27
2.2. Thang đo. ..................................................................................................... 30
............................................................................................... 33
.............................................................. 34
.............................................................................. 34
3.2. ............................................................................ 35
.................................................................................... 36
3.3.1 ........................................................................... 36
.............. 38
.................................... 43
........................................................................................ 46
3.4.1. Mô hình hồi quy tuyến tính bội................................................................... 46
3.4.2. Phân tích các giả thuyết trong mô hình. ..................................................... 48
3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình. .......................................................... 48
3.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình ............................... 49
3.4.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 50
............................................................................................... 51
CHƢƠNG 4.
.... 52
 ....................................................................................... 52

.............................................. 54
......................... 55
............. 57
4.2.3. ................... 57
4.2.4. ........ 61
4.2.5.
........................................................................................................... 63
4.3. ......... 64
............................................................................................... 67
.............................................................................................................. 68
.................................................................................... 68
............................................................................. 69
 . ........................................ 9
............................. 17
Q NV ( n=50) ...... 18
Bảng 2.1. ........................................... 30
Bả ..................................... 30
Bả ............................................ 31
Bảng 2.4. .......................................................................... 31
Bả ................................ 31
.................................... 32
................................... 32
Bảng ................................................................ 32
Bảng 3.1. Bảng kết quả phân tích nhân Cronbach Alpha .................................... 37
DDNV ............. 39
Bảng 3.3. Bảng kết quả phân tích nhân tố tác động đến DDNV ....... 41
. .................................................... 43
Bả ệm nghiên cứu ................................................... 44
Bảng 3.6. Bảng tóm tắt mô hình ......................................................................... 47
Bảng 3.7. Bảng đánh giá độ phù hợp cuả mô hình ............................................. 47
Bảng 3.8. Bảng thông số của mô hình hồi quy .................................................... 48
.................................... 51
Bảng 4.1. Các phương pháp đào tạo và ưu, nhược điểm ..................................... 60
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến việc dự
định nghỉ việc của nhân viên văn phòng. ............................................................ 19
............................................................................ 26
Hình 3.1 Mô hình các yếu tố tác động đế ......... 45
DN : Doanh n

TP.HCM :

TNHH

CP

DDNV

CV-CS –

EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

 1

1. Lý do chọn đề tài:

Ngày nay, sự phát triển của xã hội đã làm thay đổi nhận thức của con người về
công việc, người lao động có xu hướng thích thay đổi công việc trong một vài năm,
họ không muốn làm việc suốt đời trong một tổ chức. Hơn nữa, người lao động ngày
càng đòi hỏi sự cân đối hài hòa giữa công việc và cu c sống gia đình của họ. Thực tế
cho thấy trong những năm gần đây, các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với hiện
tượng nhảy việc của các cán bộ nhân viên, các nhân viên giỏi, hoặc thậm chí là các
cán bộ quản lý giỏi . Hiện
tượng này đang trở thành một vấn đề nhức nhối đối với không chỉ doanh nghiệp Việt
Nam mà còn xảy ra tại nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới. Bởi vì nhân viên là tài
sản quan trọng nhất của doanh nghiệp nên các doanh nghiệp phải luôn tìm mọi cách
để duy trì và phát triển nguồn nhân lực vốn có của mình.

tăng cao.
Sự ổn
định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi
phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa
quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh
nghiệp. Từ đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng
lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn
hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin
cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

đ các tố
 2

ảnh hưởng đến ừ đó

có các định
hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao độ giữ chân những nhân
viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
“
” .

2. Câu hỏi nghiên cứu .

của biến động thị trường cân

:
?

Để được nghiên cứu trên sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc củ

- Kiến nghị giảm thiểu và hạn chế nhân viên nghỉ việc trong
các doanh nghiệp ở TP HCM .

3. Đối tƣợng nghiên cứu & Ph .

3.1. Đối tượng nghiên cứu

ác nhân tố ảnh hưởng đến của nhân

viên khối văn phòng
TP.HCM.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

đề tài nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn
 3

phòng HCM.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu.

4.1. Nguồn dữ liệu (hay phương pháp thu thập dữ liệu)

Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra trực
tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn.

4.2. Phương pháp thực hiện

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp định tính và định
lượng.

Phương pháp định tính: &

,b

thang đo,

Phương pháp định lượng: Xử lý dữ liệu khảo sát

:
:
Document qua email . Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi
xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.
SPSS 16.0
EFA
Cronbach „s Alpha, .

5. N nghiên cứu.

nghiên cứu của đề tài, gồm có 4 chương:

 4

Chương 1: & Mô h nghiên

Chương 2:

Chương 3 hiên cứu

Chương 4: Giải pháp giảm thiểu, hạn chế lượng nhân viên nghỉ việc
trong các DN trên địa bàn TP.HCM
 5

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN & MÔ

Trong chương này, tác giả trình bày nhữ

làm
cơ sở cho thiết kế nghiên cứu
& Chương này bao
gồm 5 phần : (1) ; (2)
(3) ; (4 ; (5) Mô
, .

1.1.

1.1.1.

là những người làm việc trong văn phòng của một doanh
nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó(Oxford Advance Learner‟s Dictionary).
Nhân viên văn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp
cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệ
ơ
, thường xuyên tiếp
xúc và làm việc với máy tính, giấy tờ, hồ sơ... lao động trí óc, có nhiều
mối quan hệ công tác đa dạng, phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực công việc
lớn, tình trạng va chạm, căng thẵng trong công tác nhiều, công việc thường không
có giờ giấc cố định (thường xuyên tiệc tùng, liên hoan, đi công tác...).

1.1.2.

- Nhân viên văn phòng bao gồm toàn bộ những người làm việc ăn lương, tức
không phải làm chủ doanh nghiệp, hầu hết thời gian làm việc của họ là ở trong
văn phòng, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại
diện, phòng giao dịch, v.v..Cho nên, n ờng độ
làm việc trí óc khá cao nhưng những vận động cơ thể dường như bị hạn chế ở mức
 6

thấp nhất có thể.

Ảnh hưởng từ bên ngoài đến các hoạt động văn phòng thực chất đó là sự ảnh
hưởng từ môi trường quản trị, gồm các yếu tố cơ bản như: kinh tế, chính trị-
pháp luật, văn hóa -xã hội, tự nhiên, công nghệ.
Ảnh hưởng từ bên trong đến các hoạt động văn phòng chủ yếu là do các chức
năng khác nhau của doanh nghiệp, năng lực của bộ máy quản lý, kỹ năng
nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác.
- Đặc trưng của người làm ở Văn phòng là công việc lao động trí óc, có nhiều mối
quan hệ công tác đa dạng, phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực công việc lớn,
tình trạng va chạm trong công tác nhiều (dễ dẫn đến Stress). Ngồi quá lâu một chỗ,
ít vận động, làm việc nhiều trên máy tính là nguyên nhân gây ra các bệnh về xương:
đau cơ, đau các dây thần kinh vai, tay, đầu gối, cổ và lưng. Đồng thời
lao động ở văn phòng là lao động đặc thù, ngồi nhiều, thường xuyên tiếp xúc với
máy tính, công việc thường không có giờ giấc cố định (thường làm thông tầm,
không được ngủ trưa thường xuyên), chế độ dinh dưỡng chưa hợp lý như dùng cơm
trưa văn phòng, ăn các đồ ăn nhanh, tường xuyên tiệc tùng... dễ dẫn đến béo phì
hoặc đau dạ dày.
- Ngoài ra áp lực công việc tại nhiều văn phòng cũng nặng nhọc, nhất là những
nhóm việc như thiết kế, lập trình, viết phần mềm đều là việc khoán sản phẩm và đòi
hỏi tiến độ thời gian nên tình trạng ngồi làm việc hơn 10 tiếng một ngày là phổ
biến, những nhóm công việc khác như kế toán, thu ngân, thư ký, nhân viên điện
thoại cũng ngồi thường xuyên, ít vận động. Nhìn chung, với cường độ làm việc
căng thẳng, ít vận động, ngồi một chỗ quá lâu, thiếu vận động cộng thêm ảnh hưởng
của điều hòa, máy vi tính là mầm mống của những căn bệnh văn phòng nan
giải.
 7

1.2. ng.

1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).

Maslow (1943)1 cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành năm loại và sắp xếp theo

thứ bậc như sau:

Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các
nhu cầu cơ thể khác.

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều
bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những ngư khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp.

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá
nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa
mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời, việc nhu
cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo
cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu
cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.

1
Maslow, A..(1943), Theory of Human Motivation.
 8

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản
lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc
biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm
chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy
hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho
nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên
tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).

Frederich Herzberg (1959)2 đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công
việc và tạo động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm: Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với
công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các
nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) -
nhân tố bên ngoài.Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng
và đồng thời hai nhóm yếu tố trên. Bảng 1.1 sau đây sẽ liệt kê một số yếu tố chính
trong hai nhóm : duy trì và động viên.

2
Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, ISBN 978-1560006343.
 9

1 nhân .

Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên

- Chế độ, chính sách của tổ chức. - Đạt kết quả mong muốn.

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp. - Sự thừa nhận của tổ chức,
lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của
nhân viên. - Trách nhiệm.

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc - Sự tiến bộ, thăng tiến trong
chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng. nghề nghiệp.

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề". - Sự tăng trưởng như mong
muốn.
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt
được sự hài lòng

Nguồn: (Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review,
vol. 46, iss. 1, pp. 53-62.)

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.

Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên
có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là
 10

nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự
thừa nhận và giao việc. , nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc
khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập,
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.

1.2.3.

Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke3 chỉ ra rằng: các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin
locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực
lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính
thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.

Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên
quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach4 ra đời. Mô
hình này do viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946
và hiện đang được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới cũng như ở các tổ chức của
Việt Nam. Thang đo các yếu tố động lực bao gồm 10 yếu tố như sau:

- Công việc thú vị

- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

- Lương cao

- Sự tự chủ trong công việc

- Công việc lâu dài

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

- Điều kiện làm việc tốt

3
Edwin locke (1968), The Goal Setting theory
4
Kovach, Kenneth. (1999). Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization's performance. Human
Resource Development. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press.
 11

- Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên

- Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

- Sự hỗ trợ của cấp trên

1.3. .

như sau:

1.3.1. Những lý do khiến nhân viên .

Theo 2006
:

- Sự thay đổi về cách lãnh đạo của công ty, chất lượng ra quyết định của cấp
lãnh đạo đi xuống …

- Mâu thuẫn với cấp trên, hay mối quan hệ của họ với cấp trên trở nên căng
thẳng hoặc khó giải quyết và họ thấy không còn lựa chọn nào khác ngoài việc ra đi.

- Những người bạn thân ra đi: một hoặc nhiều đồng nghiệp mà nhân viên đặc
biệt quý mến và nể trọng rời bỏ công ty.

- Thay đổi trách nhiệm theo hướng không có lợi: trách nhiệm công việc của
nhân viên thay đổi khiến công việc không còn thu hút mối quan tâm sâu sắc của
người đó hoặc không đem lại ý nghĩa và sự khuyến khích.

“Phân tích biến động lao động và một số biện pháp nhằm giảm
thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến đồ gỗ TP.HCM”
(2005)5 iệc thuyên chuyển lao động có một tác động xấu
đến tổ chức không chỉ dưới hình thức t n thất trực tiếp bằng tiền mà còn cả t n thất
gián tiếp về năng suất và tinh thần đối với những người còn ở lại. Vì vậy, tìm hiểu
nguyên nhân của việc thuyên chuyển lao động là một việc hết sức cần thiết, nó giúp
5
 12

các doanh nghiệp có được các biện pháp khả thi để giảm thiểu tỷ lệ người lao động
bỏ việc, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chúng ta có thể lướt
qua một vài nguyên nhân của việc ra đi của các nhân viên như sau:

- Nền kinh tế: Xu hướng phát triển của nền kinh tế, một trong những nguyên
nhân phổ biến nhất xin nghỉ việc là tìm được một công việc có thù lao cao hơn.

- Văn hóa công ty: Đó là các vấn đề về hệ thống tiền lương và tiền thưởng, sức
mạnh của tập thể lãnh đạo, môi trường làm việc thân thiện, sự quan tâm chia sẻ lẫn
nhau…

- Hiệu quả của tổ chức: Một tổ chức có tình hình kinh tế khó khăn thì tỷ lệ nghỉ
việc cũng sẽ tăng vì người lao động tin rằng sẽ là hợp lý khi tìm một công việc
khác.

- Đặc trưng của công việc: Tính hấp dẫn của công việc, công việc mang tính
thách thức hoặc mang lại những cơ hội thăng tiến…

- Ảo ảnh về công ty: Nhiều người xin việc có một ảo ảnh về công việc mà họ
nhận được lời đề nghị từ phía công ty. Khi ảo ảnh này không được thực hiện, người
lao động trở nên thất vọng và quyết định rời bỏ công ty.

- Dân số học: Nghiên cứu thực nghiệm chứng minh rằng thuyên chuyển lao
động là tình huống đặc biệt với đặc tính về dân số học và tiểu sử của người lao động
vì vậy đây là vấn đề rất quan trọng do đó công ty cần phải kiểm tra lý lịch của họ.

- Cá nhân: Trong các nhân tố tác động đến việc thuyên chuyển lao động còn một
nhân tố đặc biệt đó là bản tính cá nhân của người lao động, bao gồm: thay đổi tình
trạng gia đình, học một kỹ năng mới… ngoài ra còn phải nói đến đặc tính cá nhân
có liên quan như: lười biếng, hay nghỉ việc, ăn cắp, hay gây g , phá hoại máy móc
thiết bị của doanh nghiệp…

Những nguyên nhân nêu trên còn có thể chia làm ba loại :

Nghỉ việc tự nguyện (loại có khả năng tránh được): Người lao động nghỉ việc
tự nguyện là vì họ không thích công việc, không bằng lòng với tiền công và
 13

các điều kiện lao động khác, hoặc không thích những người làm việc cùng họ
hoặc do các vấn đề cá nhân khác như: phương tiện giao thông, khó khăn về
nhà ở…Cho dù lý do nào đi nữa thì người nghỉ việc tự nguyện cũng cho rằng
họ có thể làm việc tốt hơn ở một nơi khác.

Lý do về quản lý: Bộ phận quản lý sa thải một số nhân viên vì lý do làm việc
không hiệu quả, không thích hợp, do bị kỷ luật vì luôn đi trễ hoặc vắng mặt
và không chịu phục tùng…

Nghỉ việc không tự nguyện: Người lao động nghỉ việc do dư thừa lao động vì
suy thoái kinh tế hay tái tổ chức công ty.

1.3.2. Những yếu tố giữ chân nhân viên.

Theo Harvard Bussiness Essencials “ 2006

- Niềm tự hào về công ty: Nhân viên luôn muốn làm việc trong một công ty
quản lý tốt, được dẫn dắt bởi các nhà lãnh đạo tháo vát, tài ba – tức là các nhà quản
lý cao cấp nhất, phải có cái nhìn sáng suốt về tương lai của công ty, có thể nghĩ ra
những chiến lược hùng mạnh để thành công, và có thể thúc đẩy người khác thực
hiện tầm nhìn chiến lược đó.

- Kính trọng cấp trên: Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp
quan trọng .
Nhân viên có nhiều khả năng ở lại nếu họ có một cấp trên mà họ kính trọng và
người đó là nguồn động viên của họ.

- Lương : Nhân viên cũng muốn làm cho các công ty có lương
bổng khá. Đây không chỉ đơn thuần là mức lương và phúc lợi có tính cạnh tranh mà
còn là những lợi ích vô hình, ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến thành đạt
.

- Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn
nhau là một yếu tố để giữ chân nhân viên.
 14

- Công việc có ý nghĩa: Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc
của nhân viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và có năng suất cao hơn.

hân viên ở lại với công ty vì nhiều lý do khác nhau như: sự an

toàn trong công việc, văn hóa công ty, tầm quan trọng của sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống, sự công nhận công việc được thực hiện tốt, giờ giấc linh động
hay ý thức sở hữu…vv

1.4. C nghiên cứu liên quan.

nhiên

Tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) đã có đề tài nghiên cứu: “Phân tích biến
động lao động và một số biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong
ngành chế biến đồ gỗ TP.HCM”.

Mục tiêu nghiên cứu: phân tích sự biến động lao động, đo lường ý định thay đổi
nơi làm việc của người lao động trong ngành chế biến đồ gỗ từ đó kiến nghị một số
giải pháp cụ thể giảm tỷ lệ số người có ý định thay đổi nơi làm việc.

Kết quả nghiên cứu: có sáu nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định thay đổi
nơi làm việc là: thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn nghề
nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ con người trong công ty,
các lý do khác.

Hạn chế của nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ thực hiện cho lao động ngành chế
biến gỗ (mộc gia dụng) tại TP.HCM. Chưa đánh giá được sự thỏa mãn của người
lao động qua hệ thống tiền lương, vị trí lao động và môi trường văn hóa công ty.

Tác giả 2008), nghiên

–
.

Mục tiêu nghiên cứu:

 15

Kết quả nghiên cứu: Có bảy yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc
của nhân viên khối dịch vụ - tổng công ty hàng không Việt Nam như sau:
;
; ; (4) ;
c ; ; .

Hạn chế của nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ thực hiện cho lao động ngành dịch vụ,
cụ thể là Tổng Công ty hàng không Việt Nam.

Q (2009),
Khoa, Đ H “
–viên đăng trên
, trang. 13, S 1Q (2010).

Mục tiêu của nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của công chức – viên chức Nhà nước.

Kết quả nghiên cứu: có 8 yếu tố có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của của
công chức – viên chức Nhà nước như: Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi
làm việc; Huấn luyện và phát triển; Lương, thưởng và công nhận; Truyền thông; Sự
yêu thích và môi trường làm việc vật lý.

Hạn chế của nghiên cứu: nghiên cứu chỉ thực hiện cho nhân sự là công viên
chức nhà nước

ra,

Tác giả , nghiên cứu :“

.
khoa ,T
.

: xác định các yếu tố ảnh hưởng đế ị

ủ công nhân.
 16

trên;

Hạn chế của nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ thực hiện cho đối tượng là nhân viên
lao động chân tay, phổ thông trong các khu công
nghiệp lớn ở Bình Dương và TP.HCM.

1.5. M &

1.5.1. Mô hình nghiên cứu .

Trên cở sở nghiên cứu

),

DDNV c
, tuy nhiên

(xem
 17

1.2.

STT
1. Keneth A . Kovach
2. Keneth A . Kovach
3. Keneth A . Kovach
4. Keneth A . Kovach
5. Keneth A . Kovach
6.
7. Keneth A . Kovach
8. Keneth A . Kovach
9. Keneth A . Kovach
10.
11. p trên
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26. , stress
27.
 18

DDNV ( n=50)

70% 30%

60% 40%

92% 8%

89% 10%

65% 35%

74% 26%

7 85% 15%

49% 51%

35% 75%

46% 54%

20% 80%

40% 60%

14 30% 70%

,
 19

đ ều chỉnh cho phù

hợp với tính đặc trưng của nhân viên .T đ

H1

H2

H3

Mức thu nhập

H4

H5

H6

H7

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hƣởng đến việc dự định
nghỉ việc của nhân viên văn phòng.
 20

ục tiêu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng nên không giới hạn trong một
ngành hay lĩnh vực cụ thể miễn là nhân viên thuộc khố

Họ hiểu và đồng cảm với từng hoàn cảnh,

vấn đề khó khăn mà nhân viên dưới quyền gặp phải. Những nhà lãnh đạo biết
cảm thông và chia sẻ, sẽ gây dựng được niềm tin bằng cách
hiểu bất cứ tình huống nào mà nhân viên phải đối mặt. Cho nên, s

:
 21

:
p.
 22

1.5.3 .

1.1
ư sau:
 23

t chƣơng 1

Chương trình bày những lý

thuyế như : (1943)
Herzberrg (1959), h Edwin Locke (1960)

Kovach, các
,c & giả thuyết nghiên cứu
Chương
tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả
thuyết và mô hình nghiên cứu.
 24

CHƢƠNG 2.
Chương 1 đã trình bày cơ sở lý thuyế
.

gồm 02 phần
chính: (1) Thiết kế nghiên cứu
; (2) thang đo
.

2.1.

2.1.1.

Nghiên cứu này được tiế ứu

nhằm điều chỉnh và bổ
(2) nghiên cứu nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm
định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

2.1.1.1.

Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện
thông qua kỹ phỏng vấn khám phá, thảo luận nhóm để tìm ra các ý kiến chung
nhất về

+ Phỏng vấn khám phá: bảng câu hỏi mở đượ

tự ghi vào các yếu tố nào ảnh hưởng đế 1).

+ Thảo luận nhóm: tác giả tiến hành thảo luận hai nhóm, mỗi nhóm 5 người
tại địa điểm do tác giả bố trí và điều khiển chương trình thảo luận .
Trước tiên tác giả thảo luận vớ
những câu hỏi mở có tính khám phá để tìm thêm những câu ngoài những
 25

câu hỏi trong phỏng vấn khám phá ở bước trước. Tiếp theo, tác giả để họ đánh giá
lại toàn bộ những câu hỏi đã có và tham chiếu vớ
để bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp hơn.

Nghiên cứu sơ bộ định lƣợng

Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy
các thang đo và điều chỉnh cho phù hợp vớ ại TP. HCM. Nghiên
cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu
hỏi chi tiết với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các yếu
tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Mẫu nghiên cứu sơ bộ định lượng có kích thước
là 100 mẫu và được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập từ
nghiên cứu này sẽ được kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach
alpha nhằm loại bỏ các biến có trọng số nhỏ hơn 0,3 và điều chỉnh các biến trong
bảng câu hỏi cho phù hợp hơn trong lần nghiên cứu tiếp theo.

2.1.1.2.

Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định lượng. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp & với mẫu n = 251
và được sử dụng để kiểm định lại mô hình
đo lường các giả thuyết trong mô hình.

2.1.1.3.

- Thông thường phân tích nhân tố EFA theo Gorsuch, 1983 thì cần có ít nhất 200
quan sát. Nghiên cứu này vì chọn mẫu thuận tiện nên cỡ mẫu sẽ được
ấn định theo tiêu chuẩn 5:1 (Bollen,1989): số quan sát ít nhất cần lớn hơn 5 lần số
biến6. ứu này có 43 tham số cầ ợng nên kích thước mẫu tối thiểu
6
Hair & ctg, 1998 (dẫn theo PGS.TS. Nguyễn Đình Thọ & ctg, 2002), trong phân tích nhân tố EFA, cần 5 quan sát cho 1

biến đo lường và cỡ mẫu không nên ít hơn 100

 26

phả , kích thước mẫu đề ra trong nghiên cứu này là n = 250

(280 dự phòng). Tuy nhiên, để đạt được mức độ tin cậy cao trong nghiên cứu, cỡ
mẫu trong nghiên cứu định lượng chính thức được chọn là 300 mẫu và tỉ lệ hồi đáp
dự kiến là 80%.

- Chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện về ngành nghề của nhiều công
ty khác nhau trong khu vực khối văn phòng tại TP.HCM

- Thời gian thực hiện khảo sát : 6/2011.

2.1.1.4. Quy trình nghiên cứu

Vấn đề và mục tiêu NC

Cơ sở lý thuyết

Phỏng vấn khám phá ( n=50)

Thang đo nháp

Thảo luận nhóm (2 nhóm)

Nghiên cứu sơ bộ định lượng

(n=100) Mã hóa, nhập dữ liệu,
phân tích Cronbach Alpha
Thang đo chính
thức

Mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ

liệu. Thống kê mô tả,
Nghiên cứu định lượng
(n=251) Phân tích Cronbach Alpha

Phân tích nhân tồ khám phá

Phân tích hồi quy

Viết báo cáo

2
 27

Bước 1: Dựa trên những cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan để đưa
ra một mô hình thang đo với những biến quan sát mà người nghiên cứu cho rằng sẽ
có thể là các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động khối văn
phòng tại TP.HCM.
Bước 2: Tiến hành nghiên cứu sơ bộ, thông qua tham khảo ý kiến của một số
đồng nghiệp và người thân đang công tác tại các công ty thuộc địa bàn TP.HCM và
đã từng chuyển chổ làm việc ít nhất một lần. Kết quả sau nghiên cứu sơ bộ nhằm bổ
sung, chỉnh sửa mô hình thang đo và các biến quan sát. , nghiên cứu sơ bộ
định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thang đo và điều
chỉnh cho phù hợp vớ ại TP. HCM
Bước 3: Tiến hành nghiên cứu chính thức, phương pháp phỏng vấn trực tiếp
mẫu thuận tiện bằng cách phát bảng câu hỏi trực tiếp cho các học viên trường kinh
tế cao học, văn bằng hai, và các đơn vị thuận tiện ( xem 3)
Google Docume :
https://spreadsheets.google.com/viewform?hl=en&formkey=dDVIMGVZdFBFanB
DRHlNUUtaUW5sY3c6MQ#gid=0.

Bước 4: Phân tích kết quả nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị.
2.1.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Các dữ liệu sau khi thu thập được tác giả tiến hành làm sạch, mã hóa và xử lý
thông qua phần mềm SPSS 16.0. Các phương pháp phân tích sử dụng trong đề tài
nghiên cứu :

2.1.2.1. Bảng tần số

Bảng tần số mô tả thông tin mẫu theo giới tính, ngành ,

theo

2.1.2.2. Tính toán Cronbach Alpha

Hệ số Cronbach‟s Alpha dùng để kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của
các mục hỏi của thang đo có tương quan với nhau không và đánh giá độ tin cậy của
 28

thang đo thông qua hệ số Cronbach „s Alpha. Công cụ Cronbach Alpha giúp người
phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và
hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu.
Những biến có hệ số tương quan biến - tổng (item total correlation) nhỏ hơn < 0,3
sẽ bị loại. Theo nguyên tắc một tập hợp mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá
tốt phải có hệ số Cronbach lớn hơn hoặc bằng 0,8. Thang đo có Cronbach Alpha từ
0.7 đến 0.8 có thể sử dụng cho công cụ Cronbach Alpha giúp người phân tích loại
bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu.
Những biến có hệ số tương quan biến - tổng (item total correlation) nhỏ hơn < 0,3
sẽ bị loại. Tuy nhiên, với những khái niệm có tính mới thì Cronbach Alpha có thể từ
0.6 trở lên vẫn chấp nhận được (Nunnally,1978; Slater, 1995)7.

2.1.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật sử
dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu
ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như
tìm ra các mối quan hệ giữa các biến với nhau. Phép phân tích nhân tố của các khái
niệm nghiên cứu được xem xét để cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá
trị hội tụ của thang đo.

Mức độ thích hợp của tương quan nội tại các biến quan sát trong khái niệm
nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số KMO (Kaiser – Mever – Olkin) đo lường sự
thích hợp của mẫu và mức ý nghĩa đáng kể của kiểm định Bartlett‟s Test of
Sphericity trong phân tích khám phá dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích
nhân tố. Trị số KMO lớn ( giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là
thích hợp, cón nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không

7
Nunnally & Burnstein(1994), Pschy chometric Theory, 3rd edition, New york, McGraw Hill.
 29

thích hợp với dữ liệu. Rút trích nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực
hiện với phép quay Varimax và phương pháp trích nhân tố Principle components.
Các thành phần với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích bằng hoặc
lớn hơn 50%8 được xem như những nhân tố đại diện các biến. Hệ số tải nhân tố
(Factor loading) biểu diễn các tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố
ố bằng hoặc lớn 0.5 mới có ý nghĩa.

2.1.2.4. Phân tích hồi quy.

Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết
nhân quả (Cooper và Schindler, 2003). Ngoài chức năng là công cụ mô tả, hồi quy
tuyến tính bội được sử dụng như công cụ kết luận để kiểm định các giả thuyết và dự
báo các giá trị của tổng thể nghiên cứu. Như vậy, đối với nghiên cứu này, hồi quy
tuyến tính bội là phương pháp thích hợp để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Khi giải thích về phương trình hồi quy, nhà nghiên cứu lưu ý hiện tượng đa c ng
tuyến. Các biến mà có sự đa cộng tuyến cao có thể làm bóp méo kết quả làm kết
quả không ổn định và không có tính tổng quát hóa. Nhiều vấn đề rắc rối nảy sinh
khi hiện tượng đa c ng tuyến nghiêm trọng tồn tại, ví dụ nó có thể làm tăng sai số
trong tính toán hệ số beta, tạo ra hệ số hồi quy có dấu ngược với những gì nhà
nghiên cứu mong đợi và kết quả T-test không có ý nghĩa thống kê đáng kể trong khi
kết quả F-test tổng quát cho mô hình lại có ý nghĩa thống kê. Độ chấp nhận
(Tolerance) thường được sử dụng đo lường hiện tượng đa c ng tuyến8. Nguyên tắc
nếu độ chấp nhận của một biến nhỏ thì nó gần như là một kết hợp tuyến tính của các
biến độc lập khá và đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến. Hoặc dựa vào hệ số phóng đại

8
Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality
and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25(2), 1866-19 phương sai
50%.
9

c
 30

(VIF) là giá trị nghịch đảo của độ chấp nhận. Như vậy, nếu giá trị VIF thấp thì mối
quan hệ tương quan giữa các biến thấp. Nếu VIF lớn hơn 10 thì hiện tượng đa cộng
tuyến nghiêm trọng. Trong mô hình này, để không có hiện tượng đa cộng tuyến
nghiêm trọng thì VIF phải nhỏ hơn 10.

2.2. Thang đo.

Nhữ là những câu kế thừa từ mô hình mười yếu

tố tạo động lực được phát biểu bở

Bảng 2.1.

QL1

QL2 ị

QL3 ị ị

QL4 Trong công ty Anh/chị

QL5 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty

Thang đo 2:

Bả

DN1 với anh/chị

DN2 Đồng nghiệp của anh/chị ể hoàn thành công việc

DN3 ủa anh/chị cho lời khuyên khi cần thiết

DN4 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy

 31

sau:

Bảng 2.3

GK1 Anh/chị

GK2 ảm thấy công ty này như là một phần gia đình của mình

GK3 ị.

GK4 Anh/Chị ủa công ty

GK5

GK6

Thang đo 4: Mứ ợc đo lường bởi các biến quan sát sau:

Bảng 2.4.

TL1 ợc trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra

TL2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty

TL3 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.

Thang đo 5:

Bảng 2.5.
CB1 ị ị

CB2 ị

CB3
 32

Thang đo 6:

.
PT1

PT2 Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

PT3 pv

PT4

Thang đo 7 :
sau:

.
SD1 ể sử dụng tốt năng lực cá nhân của mình trong công việc hiện tại

SD2 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

SD3 Công việ ổn định lâu dài

SD4 ị.

SD5 Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.

Bảng 2.8.

DD1 Anh/chị

DD2 Anh/chị cho rằ

DD3 Anh/chị ỗ ợc một chỗ

DD4 Anh/chị ệ

DD5 ển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương lai gần
 33

phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, mô tả

quy trình nghiên cứu, điều chỉnh các thang đo đồng thời trình bày phương pháp
phân tích dữ liệu. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng định tính đ điều chỉnh
thang đo cho phù hợp. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng định lượng và
sử dụng các công cụ của SPSS 16.0 để phân tích như: thống kê mô tả, phân tích
nhân tố EFA, Cronbach Alpha, hồ Trong chương tiếp theo, tác
giả trình bày cụ thể kết quả phân tích.
 34

Chương 2
các
nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, phân tích nhân tố
EFA, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo, kiểm định mô hình lý
thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS
16.0.

3.1. .

Nghiên cứu này được thực hiện với đối tượ

trên địa bàn TP. HCM. Tổng
cộng có 350 bảng câu hỏi được phát ra, thu về 300 bảng, loại trừ 49 bảng không đạt
yêu cầu, còn lại 251 bảng được mã hóa và đưa vào SPSS 16.0 để phân tích. Qua kết
quả thống kê của mẫu nghiên cứu ( xem , các đặc điểm mẫu thể
hiện như sau:

- : m 47.8 2.2

-
39.8% công ty liên doanh 7.1%,
công ty tư nhân/ 5.5%,
12.4 , nhân viên

- ( : :
29.13 19.9
19.1 13.1% ô
 35

8.7%

- 7.5
21.5%, 51

-
1 0.3%

trong tương lai.

đ
.

- 3.4 - 1%, t -8
19.9 8

- 8
22.3 –5 23.5% 4.4%
tron M
lên

- : 68.1% tron
,
. - 20.7 10.8
4%.

3.2. .

Các thang đo các khái niệm nghiên cứu được kiểm định sơ bộ bằng định lượng
trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức. Việc kiểm định này được thực hiện
 36

thông qua nghiên cứu sơ bộ với mẫu thuận tiện có kích thước 100 mẫu. Công cụ sử
dụng để kiểm định sơ bộ các thang đo trên là hệ số tin cậy Cronbach Alpha.

Kết quả phân tích củ 4

trên (5 biế ế
ến quan sát),
(4 biến quan sát)

biến quan sát) đều có hệ số Cronbach alpha > 0,6; hệ số tương quan biến tổng đều
lớ

3.3.

Để đánh giá tính nhất quán nội tại của các khái niệm nghiên cứu, phương pháp
phân tích nhân tố EFA và phương pháp hệ số tin cậy Cronbach „s Alpha được thực
hiện.

3.3.1.

Đánh giá độ tin cậy thang đo, tác giả sử dụng hệ số Cronbach Alpha. Hệ số
Cronbach Alpha dùng để đo lường mức độ chặt chẽ các mục hỏi trong thang đo có
sự tương quan với nhau. Tác giả tiến hành kiểm định từng thành phầ
phân tích nhân tố bao gồ

(xem
 37

Bảng 3.1. Bảng kết quả phân tích nhân Cronbach Alpha

Biến quan Trung bình thang Phƣơng sai thang Tƣơng quan biến Alpha nếu loại
sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng biến

lpha= 0.854, n= 5
V01 QL1 13.6892 10.519 .712 .813
V02 QL2 13.6175 9.981 .691 .819
V03 QL3 13.6375 10.272 .729 .808
V04 QL4 13.4701 11.282 .603 .840
V05 QL5 13.4741 11.338 .609 .839
lpha =0.776 , n =5
V12 GK2 25.1275 26.016 .690 .851
V13 GK3 25.1315 26.115 .665 .853
V14 GK4 25.0797 25.706 .687 .851
V15 GK5 25.0598 26.168 .605 .860
V16 GK6 25.1633 26.209 .617 .859
lpha = 0.862, n=6
V11 GK1 16.8486 15.817 .650 .839
V12 GK2 17.3108 15.327 .713 .828
V13 GK3 17.3147 15.489 .674 .835
V14 GK4 17.2629 15.387 .665 .837
V15 GK5 17.2430 15.553 .607 .848
V16 GK6 17.3466 15.563 .622 .845
Cronbach Alpha= 0.789, n= 3
V17 TL1 5.9323 4.007 .643 .702
V18 TL2 6.0000 3.800 .595 .752
V19 TL3 6.1315 3.619 .654 .686
Cronbach Alpha= 0.792, n= 4
V20 DN1 10.3187 6.042 .601 .742
V21 DN2 10.6335 5.681 .642 .720
V22 DN3 11.2470 5.811 .564 .760
V23 DN4 10.2789 5.578 .604 .740
Cronbach Alpha= 0.737, n= 4
V27 PT1 10.2390 5.583 .581 .647
V28 PT2 10.3904 6.015 .517 .685
V29 PT3 10.6773 6.427 .449 .721
V30 PT4 10.3108 5.623 .571 .652
Cronbach Alpha= 0.656, n= 3
V24 CB1 6.2231 3.718 .462 .566
V25 CB2 6.2191 4.044 .463 .568
V26 CB3 6.3865 3.382 .481 .542
Cronbach Alpha= 0.902, n= 5
V31 DD1 12.7291 15.150 .724 .886
V32 DD2 12.8008 13.816 .808 .868
V33 DD3 12.3147 14.857 .786 .874
V34 DD4 12.9124 14.336 .776 .875
V35 DD5 12.5418 15.497 .683 .895

Kết quả tính toán Cronbach Alpha (Bảng 3.1) cho thấy các thang đo có hệ số
Cronbach Alpha đạt yêu cầu ( > 0.6), cao nhất là thang đo d có
 38

Cronbach Alpha là 0.902, kế đế ông ty có Cronbach

Alpha là 0.873, Cronbach Alpha
có Cronbach Alpha là 0.789 Cronbach Alpha
Cronbach Alpha = 0.737
Cronbach Alpha là 0.656. Tất cả các biến
quan sát có tương quan biến tổng đều đạt yêu cầu (> 0.3). Với kết quả này các thang
đo được giữ nguyên phân tích nhân tố.

3.3.2. P

10
êu (Kaiser-Meyer-Olkin) >0.5,
(Factor loading )11
t phân tích
nhân tố khám phá EFA, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal với phép quay
Varimax
và điểm dừng
khi trích các yếu tố có Eigenvalue luôn lớn hơn 1
.

,
sau 2) : KMO = 0.897 2.356%

10
KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích
hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng
thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong
trổng thể (Trọng & Ngọc,2005,262).
11
Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc, Factor loading là
chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loading > 0.3
được xem là đạt được mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, > 0.5 được xem là có ý
nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading >
0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor
loading > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0.75
 39

ố rút ra giải thích đượ ủa

dữ liệu, hệ số Eigenvalue có giá trị >1.

1 2 3 4 5 6 7
V13 GK3 .796 .121 .064 .138 .090 .099 -.029
V12 GK2 .745 .242 .133 .158 .127 .090 .074
V15 GK5 .660 .104 .107 .183 .161 .143 .155
V16 GK6 .645 .271 .214 -.082 .091 .105 .164
V14 GK4 .630 .216 .181 .275 .166 .207 .040
V11 GK1 .624 .205 .269 -.076 .247 .260 -.120
V01 QL1 .136 .816 .108 .061 .061 .061 .119
V03 QL3 .213 .810 .037 .091 -.018 .069 .057
V02 QL2 .236 .761 .112 .053 .027 .040 .151
V05 QL5 .179 .650 .118 .243 .076 .188 .004
V04 QL4 .142 .639 .134 .236 .246 .198 -.068
V21 DN2 .151 .170 .782 .199 .078 .019 -.028
V20 DN1 .171 .135 .739 .069 .085 .032 .019
V23 DN4 .109 .039 .737 .088 .082 .189 .145
V22 DN3 .151 .068 .709 .030 .000 .099 .180
V19 TL3 .158 .210 .071 .797 .095 .003 .112
V18 TL2 .033 .099 .107 .776 .114 .168 .018
V17 TL1 .178 .161 .150 .755 .168 .031 -.016
V30 PT4 .180 .068 .031 .121 .757 -.046 .174
V27 PT1 .114 .112 .209 .121 .718 .165 .157
V28 PT2 .160 .031 -.009 .070 .694 .045 .216
V06 SD1 .294 .238 .132 .253 .392 .283 -.025
V29 PT3 .239 -.007 .015 .135 .367 .330 .363
V08 SD3 .199 .196 .179 -.048 .100 .770 -.009
V09 SD4 .221 .056 .087 .456 -.017 .627 .067
V10 SD5 .409 .311 .094 .168 .107 .543 .051
V07 SD2 .387 .319 .217 .083 .266 .405 -.080
V26 CB3 .014 .084 .048 .046 .093 .029 .781
V24 CB1 .066 .005 .082 -.054 .166 .061 .720
V25 CB2 .029 .117 .127 .085 .165 -.082 .657
Eigenvalue 9.091 2.237 1.840 1.754 1.713 1.045 1.027
30.302 7.458 6.132 5.848 5.708 3.484 3.423

Cronbach 0.862 0.854 0.792 0.789 0.747 0.757 0.656

Alpha
 40

3.2 SD1, PT3, SD2

actor
loading <0.5.

Qua ba lần rút trích nhân tố loại dần những biến có factor loading không đạt yêu
cầu (xem phụ lục 7), kết quả thể hiện trong bảng 3.3 cho thấy sau khi loại bỏ những
biến không tin cậy, thang đo còn lại 27 biến được trích thành 6 nhóm với tổng
phương sai trích đạt: 61.129% ( đạt yêu cầu >50%) 6 nhân tố rút ra giải
thích được 61.129% biến thiên của dữ liệu; hệ số
Eigenvalue có giá trị >1. Hệ số tải nhận (factor loading) đều lớn hơn 0.5 nên các
biến quan s t đều quan trọng, các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ. Hệ số
KMO là 0.889 (đạt yêu cầu >0.5) thể hiện sự thích hợp của phân tích nhân tố, kiểm
định Bartlett's Test of Sphericity đạ nghĩa thống kê (sig< 0.05).
 41

Bảng 3.3. Bảng kết quả phân tích nhân tố tác động đến

1 2 3 4 5 6
V13 GK3 .750 .122 .111 .050 .116 -.047
V12 GK2 .704 .231 .141 .111 .140 .088
V11 GK1 .696 .181 -.050 .256 .207 -.095
V14 GK4 .662 .192 .288 .158 .155 .068
V15 GK5 .659 .093 .175 .091 .141 .170
V16 GK6 .646 .263 -.091 .199 .104 .157
V10 SD5 .631 .285 .238 .099 .092 .018
V08 SD3 .545 .154 .080 .195 .015 -.017
V03 QL3 .232 .817 .085 .041 -.006 .028
V01 QL1 .169 .814 .065 .108 .086 .098
V02 QL2 .239 .776 .038 .120 .065 .097
V05 QL5 .267 .624 .273 .108 -.021 .070
V04 QL4 .241 .623 .274 .132 .183 -.041
V18 TL2 .082 .097 .790 .110 .081 .022
V19 TL3 .122 .211 .782 .060 .122 .109
V17 TL1 .163 .159 .746 .139 .186 -.016
V09 SD4 .463 .040 .539 .105 -.043 .017
V21 DN2 .152 .172 .193 .778 .082 -.033
V23 DN4 .190 .034 .113 .742 .056 .140
V20 DN1 .180 .136 .063 .736 .099 .006
V22 DN3 .186 .066 .034 .710 -.008 .174
V30 PT4 .156 .077 .111 .036 .795 .144
V28 PT2 .196 .024 .080 -.011 .720 .199
V27 PT1 .195 .108 .161 .218 .694 .145
V26 CB3 .012 .096 .049 .057 .095 .760
V24 CB1 .105 -.013 -.041 .071 .173 .737
V25 CB2 .012 .093 .087 .101 .136 .729
Eigenvalue 8.114 2.131 1.821 1.749 1.651 1.038
30.052 7.894 6.746 6.476 6.115 3.845

Cronbach 0.837 0.854 0.785 0.792 0.721 0.656

Alpha

Kết quả cũng cho thấy có sự thay đổi về biến quan sát thành phầ
ết như sau (xem 3.3) :
 42

Nhân tố thứ nhất: bao gồm 06 biế

cô / SD5
(Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu).
d

chung, c

Nhân tố thứ hai: gồm 5 biến QL1, QL2, QL3, QL4, QL5.

, tác giả vẫn giữ

Nhân tố thứ ba: gồm 3 biế SD

nên
.

Nhân tố thứ tư: bao gồm 4 biế

chung nên tác giả vẫn giữ nguyên tên gọ

năm:
đ p v

th :
,
 43

Phân Qua phân tích nhân tố

trích được một nhân tố tại
Eingenvalue là 3.593 (đạt yêu cầu >1) và phương sai trích là 71.854% (đạt yêu cầu
>50%). Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là 0.882 (đạt yêu cầu >0.5) và kiểm định
Bartlett's Test of Sphericity đạt nghĩa thống kê sig = 0.000 (sig< 0.05). Các hệ số
tải nh Do đó, các biến đo lường
thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.

V32 DD2 .886

V33 DD3 .870

V34 DD4 .862

V31 DD1 .824

V35 DD5 .793

Eigenvalue 3.593

71.854
Cronbach Alpha .902

3.3.3.

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố, Cronbach Alpha. Các thang đo trong
nghiên cứu bao gồm 27 biến quan sát độc lập trích thành 6 nhân tố và 5 biến quan
sát ph thuộc trích thành 1 nhân tố như sau ( B :
 44

Bảng 3.5.

QL)
QL1
QL2
QL3
QL4
)
DN1
DN2
DN3
DN4
v (GK)
GK1
GK2
GK3
GK4 y
GK5
GK6
SD3 Công việ ổn định lâu dài
SD5 Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu
( TL)
TL1
TL2
TL3
LI4

PT1
PT2 Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá
nhân
PT4

CB1 ị ị
CB2 ị
CB3

DD1 Anh/chị
DD2 Anh/chị cho rằng
DD3 Anh/chị ỗ ợc một chỗ
DD4 Anh/chị ệ
DD5 ển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương lai gần
 45

Mô hình lý thuyết điều chỉnh cho phù hợp để thực hiện các kiểm định tiếp
theo. Mô hình lý thuyết sau khi điều chỉnh được biểu diễn ở hình 3.1 như sau:

H1

H2

H3

P
H4

H5

H6

Hình 3.1 Mô hình các yếu tố tác động đến D

H7 :

H1:

H2:

H3:

H4:
 46

H5:

H6

3.4.

Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý
thuyết nhân quả. Mô hình này có một khái niệm phụ thuộc là và 6
khái niệm độc lập là : s
m t ,c

3.4.1. Mô hình hồi quy tuyến tính bội

mô hình hồi quy tuyến tính bội được

phát triển như sau:

= β0 + β 1 n + β2
+ β3 + β4 * + β5
+ β6 +ei

Trong đó, βk là hệ số của phương trình hồi quy và ei là phần dư.

Lệnh hồi quy tuyến tính trong chương trình SPSS 16.0 được sử dụng để chạy
phân tích phần mềm hồi quy. Hệ số xác định (R2) đo lường tỷ lệ tổng biến thiên của
biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình. Giá trị R2 càng
cao thì khả năng giải thích của mô hình hồi quy càng cao và việc dự đoán biến phụ
 47

thuộc càng chính xác. Phép phân tích phương sai (Anova) được tiến hành. Nếu giá
trị F có ý nghĩa đáng kể về mặt thống kê (p<0.05), giả thuyết thuần của mối quan hệ
không tuyến tính bị bác bỏ. Hệ số β là hệ số hồi quy chuẩn hoá cho phép so sánh
trực tiếp giữa các hệ số xem như là khả năng giải thích biến phụ thuộc. Trị tuyệt đối
của một hệ số β chuẩn hóa càng lớn thì tầm quan trọng tương đối của nó trong dự
báo biến phụ thuộc càng cao.

Bảng 3.6. Bảng tóm tắt mô hình

Sai số R2
Mô Hệ số R2 của ƣớc F Durbin -
2
hình) R R lƣợng df1 df2 Watson

1 .753a .567 .556 .63145 .567 53.235 6 244 .000 1.983

QUANTAM, PT PHATTRIEN, GK GANBONGHE

Bảng 3.7. Bảng đánh giá độ phù hợp cuả mô hình

df F

1 127.361 6 21.227 53.235 .000a

97.291 244 .399

T 224.651 250

QUANTAM, PT PHATTRIEN, GK GANBONGHE

 48

Bảng 3.8. Bảng thông số của mô hình hồi quy

Hệ số
Hệ số chƣa chuẩn
chuẩn hóa hóa đa

phương sai
B Beta t Tolerance VIF

1( ) 7.410 .256 28.897 .000

GK GANBONGHE -.247 .076 -.189 -3.244 .001 .521 1.920

QL QUANTAM -.354 .062 -.300 -5.688 .000 .640 1.563

TL THUNHAP -.194 .056 -.171 -3.455 .001 .720 1.388

DN DONGNGHIEP .010 .059 .009 .177 .860 .751 1.331

PT PHATTRIEN -.261 .056 -.233 -4.626 .000 .700 1.428

CB CANBANG -.217 .049 -.204 -4.418 .000 .835 1.197

a. : DD DUDINHNGHIVIEC

3.4.2. Phân tích các giả thuyết trong mô hình.

Các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu được chỉ có ý nghĩa khi hàm
hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy khác không có ý nghĩa,
đồng thời các giả định của hàm hồi quy tuyến tính được đảm bảo. Vì thế, trước khi
phân tích kết quả hồi quy, ta thực hiện các kiểm định về độ phù hợp của mô hình,
kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy và đặc biệt là kiểm định các giả định của hàm
hồi quy. Các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính đều thỏa mãn ( P .

3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình.

Hệ số R2 trong mô hình là 0.567 đánh giá độ phù hợp của mô hình.

Mặt khác, kết quả nghiên cứu cho thấy R2 điều chỉnh là 0.556 nhỏ hơn R2, ta dùng
hệ số này để đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu sẽ an toàn và chính xác
hơn vì nó không thổi phồng độ phù hợp mô hình ( bảng 3.8). R2 điều chỉnh : 0.556
 49

nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng phù hợp dữ liệu là 55.6%. Ngoài
ra, kiểm định F được sử dụng trong phân tích phương sai vẫn là phép kiểm định giả
thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Giá trị F trong bảng
3.7 là 53.235, trị số này được tính từ giá trị R2 đầy đủ, mức ý nghĩa quan sát (Sig=
0.000) rất nhỏ sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng β1 = β2 = β3 = β4 = β5.
Với số liệu này, mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu và có thể
sử dụng được.

3.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình

Hệ số hồi quy riêng trong mô hình dùng để kiểm định vai trò quan trọng của
các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Cụ thể hơn, các hệ số
riêng trong mô hình cho
; ; ;
công ty; K ;C .

Thông qua hệ số Beta chuẩn hóa trong kết quả hồi quy bảng 3.8, mô hình hồi
quy bội dựa trên kết quả khảo sát nghiên cứu này là:

DD = - 0.189 *GK - 0.300*QL + 0.09*DN - 0.171* TL -0.233*PT-0.204*CB

DD :
 50

Phương trình hồi quy trên chỉ ra rằng:

trên

0.300. Tương tự như vậy

đ

khi

3.4.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Có 6 giả thuyết đề nghị,

B
 51

K
(P value)
)
H1 0.000<0.05

H2 0.86>0.05

H3 0.001<0.05

H4 0.001<0.05

H5 0.000<0.05

H6 0.000<0.05

Trong chương 3 tác giả trình kết quả nghiên cứu gồm các nội dung:
thông tin mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, điều chỉnh mô hình nghiên cứu, kết
quả hồi quy. Tác giả xem xét ảnh hưởng của các biến định lượng đế

. Trong đó
ảnh hưởng nhiều nhất đế

Chương
tiếp theo sẽ trình bày
viên P
 52

CHƢƠNG 4.
NHÂN VIÊN

,đ

4.1.

ơ thay nhân
viên
5
sau :

& .

- : Mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản

lý hiện nay đã trở thành một yếu tố hàng đầu trong việc giữ chân nhân viên giỏi.
Nhân viên giỏi sẽ nhìn nhận nhà quản lý như một người cố vấn hay huấn luyện hơn
là một người giám sát, giúp đỡ họ phát triển cá nhân sự nghiệp và quản lý trách
nhiệm công việc của họ.

-
 53

ch

- : Đây là một trong những tiêu chí quan

trọng, không thể hài lòng nếu công việc đó không giúp phát
triển và thăng tiến. Đối với một số người, sự phát triển về kiến thức và kỹ năng là
quan trọng nhất; một số khác, ngoài kiến thức, sự thăng cấp mới là quan trọng.
Trong cả hai trường hợp trên, sự tiến bộ - phát triển là yếu tố chính góp phần tạo
nên sự thỏa mãn trong công việc. Khi nhân viên đã khẳng định được năng lực của
mình, họ quyết định ra đi vì không còn thấy triển vọng phát triển xa hơn trong công
ty.

- :
ất nhiều lý do khiến người lao động bỏ việc nhưng nguyên
nhân chính vẫn là do lương, thưởng chưa thoả đáng. Một mức lương thưởng xứng
đáng luôn khiến nhân viên hào hứng hơn và nỗ lực thể hiện tốt hơn trong công việc.
Vì vậy, đừng tự dối bản thân rằng tiền không quan trọng. Sẽ có một số người làm
việc không phải để kiếm sống, mà để bản thân luôn bận rộn. Ngay cả trường hợp
này, những cá nhân đó cũng cần được trả lương đúng với mức chuẩn của thị trường.
Khi nhân viên có năng lực lại nhiệt tình trong công việc, không kể việc dễ hay khó,
thời gian làm việc ngắn hay dài… đều hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy
nhiên, dường như cấp trên không quan tâm đến điều ấy, điều mà họ quan tâm chỉ là
lợi nhuận đem về cho công ty. Bất mãn và chán nản khi khả năng của mình
không được đền đáp xứng đáng, thôi việc là lựa chọn hàng đầu lúc này i
nhân viên.

- : Cuộc sống hiện đại ngày nay đòi

hỏi nhân viên phải làm việc hết mình nơi công sở, với các áp lực và các ưu tiên cho
 54

công việc. Việc cân bằng cuộc sống và công việc sẽ giúp thư giãn,
tái tạo năng lượng và tinh thần. Một khi dành quá nhiều thời gian
để làm những công việc mà yêu thích, sẽ làm cho cuộc sống mất đi sự cân
bằng.Tất nhiên, điều mà mong muốn là đạt được nhiều thành quả
trong công việc và làm gia tăng giá trị của cuộc sống qua sự theo đuổi nghề nghiệp.
Cho nên,

4.2. i v

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là một vấn đề nhức nhối đối với các công ty lớn trong nước và trên
thế giới.

Vì vậy, để thu hút nhân

tài và khiến cho họ gắn bó với doanh nghiệp, thì bản thân các doanh nghiệp phải
không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nhân sự, chế độ lương, thưởng, đãi
ngộ, … Để nhân viên gắn bó với doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải đưa ra
một chiến lược giữ chân nhân viên. Một chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả sẽ
phát huy tối đa vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp và nó liên quan trực tiếp
đến cách nhìn nhận của nhân viên về nơi làm việc hiện tại của họ trong thờ hội
nhập kinh tế thế giớ thế hệ hiện nay.
 55

như sau:

4.2.1.

cao ( 5 ). mức
lương không đủ chi trả cuộc sống nên người
tại nhiều DN đã xin nghỉ việc
. Bởi vậy, tăng lương là giải pháp duy trì, đảm bảo nguồn nhân lực cho
DN trong điều kiện hiện tại.
ơng

: 28 /2007/TT-BLĐTBXH )

cứ vào công việc được giao, chức vụ đảm nhận, cùng làm một công việc và
mức độ hoàn thành (số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra) bằng nhau thì
được hưởng lương như nhau (không phụ thuộc vào hệ số lương của người
đó) theo qui chế trả lương của công ty là phù hợ
,
 56

, , năm…)

ợi: Nhân viên luôn thích được tăng lương. Tuy nhiên, ngoài tăng
lương ra, còn có thể làm nhiều điều khác để động viên tinh thần
làm việc của nhân viên. Những chính sách động viên của nên
phù hợp với những vấn đề công ty đang gặp phải. Chẳng hạn, nếu cảm thấy
sự thiếu cân bằng giữa cuộc sống và công việc là nguyên nhân khiến nhiều
nhân viên ra đi, có thể tăng số ngày phép cho nhân viên.

- Công ty

- nhân viên
 57

4.2.2.

- Tại Việt Nam, có một số các công ty cấp tiến đã xây dựng mô hình nhân sự
đa chiều, nơi mà nhân viên không bị kiểm soát, phân cấp, không có khái niệm báo
cáo theo từng cấp. Tất cả nhân viên có thể trao đổi công việc với nhau qua yahoo,
qua email, qua hệ thống XTE-talk và XT-email và cho phép bất cứ nhân viên nào
cũng có thể liên lạc với nhà quản trị cấp cao nhất. Mô hình “liên kết thông tin
phẳng” này đã làm các thành viên trong công ty cảm thấy như ở cùng một cấp độ,
gắn kết chặt chẽ với nhau hơn và hòa đồng hơn.

- ính ổn định và an toàn trong công việc

Tình trạng bấp bênh trong công việc có khả
năng gây ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc, tinh thần và sự tự tin của .

- Người lãnh đạo cần phá bỏ mọi rào cản để làm sao cho nhân viên của mình
thấy rằng mình thực sự là người bạn, người anh em với họ. Một không khí thân
thiện và mang tính gia đình qua việc phát triển các kênh giao tiếp không chỉ giúp
doanh nghiệp giữ chân người tài mà còn là phương thức động viên và khích lệ nhân
viên cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

4.2.3.

Trong khi
các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư quan trọng để
nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam coi đào tạo như
một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt. Hầu hết các doanh nghiệp Việt
Nam không có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của
doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng không có, hoặc có thì cũng rất sơ
sài hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện nay là: lãnh đạo không thực
sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo không có, hoặc có thì
 58

cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu
đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không
đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo… ,
:

- Dịch vụ đào tạo trực tuyến - một giải pháp hiệu quả cho công tác đào tạo
trong doanh nghiệp. Nhân viên dễ dàng bố trí thời gian tham gia các khóa học qua
mạng, có thể học mọi nơi, mọi lúc. Các doanh nghiệp phân tán trên nhiều địa bàn có
thể sử dụng công cụ đào tạo trực tuyến để triển khai các khóa học nội bộ, tiết kiệm
được nhiều chi phí ăn, ở và thời gian đi lại của nhân viên, giảng viên. Có thể kết
hợp sử dụng giáo trình trực tuyến (on-line) để tổ chức giảng dạy trên lớp (off-line).

Dịch vụ đào tạo trực tuyến có thể cung cấp cho doanh nghiệp dịch vụ "quản lý
đào tạo", quản lý ai đang học gì, đã nh n chứng chỉ gì, các khoản gì đã chi cho đào
tạo... Với dịch vụ thư viện điện tử, các doanh nghiệp có thể dễ dàng xây dựng một
thư viện doanh nghiệp phong phú và thiết thực với chi phí dễ chấp nhận.

Đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm được nhiều ngân sách đào tạo do không tốn chi
phí lớp học, chi phì tài liệu và một phần chi phí giáo viên. Đào tạo trực tuyến là cơ
hội của các doanh nghiệp Việt Nam trong việc tiếp cận với tri thức nhân loại một
cách nhanh chóng, thuận tiện và tiết kiệm.

Hình thành nếp văn hóa tự nghiên cứu, học tập và chia sẻ tri thức trong công ty.

-
 59

Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và sự công
nhận rằng nhân viên có thể hoàn thành trách nhiệm được giao.Thăng chức
lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức
khen thưởng và động viên mạnh mẽ.

Ảnh hưở ệc đề bạt hoặc thăng chứ ộng

viên nhân viên, đặc biệt nếu họ là những người có hoài b o và có năng lực.
Không nghi ngờ gì, triển vọng thăng tiến là một nhân tố động viên có nhiều
tiềm năng .

phải suy nghĩ trước để đảm bảo rằng việc thăng tiến được dựa
trên công trạng và kết quả hơn là những yếu tố khác, ví dụ như do thân quen
hoặc do nịnh bợ.Việc thăng chức bao gồm gia tăng địa vị và quyền lợi phải
được dành cho nhân viên nào có đóng góp nhiều nhất cho đơn vị.

ể động viên nhân viên bằng việc hứa cho thăng chức
vào một chức vụ không có thật, hậu quả là cả đơn vị sẽ bất mãn vớ

- Những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường xuyên sẽ
chứng tỏ cho nhân viên thấy quan tâm đến tương lai của họ. nh
quản lý nên s gặp trực tiếp từng người trong nhóm để tìm hiểu tâm tư
của nhân viên về công việc, tương lai và môi trường làm việc.
các ưu điểm và khuyết điểm của các phương pháp đào tạo sau :
 60

Bảng 4.1 - Các phƣơng pháp đào tạo và ƣu, nhƣợc điểm
Các phƣơng
Ƣu điểm Nhƣợc điểm
pháp đào tạo
- Thỏa mãn nhu cầu riêng của công ty - Có thể không bao gồm
- Các kỹ năng và hiểu biết về bản thân những thay đổi từ bên
công ty tăng lên. ngoài.
Đào tạo tại - Hình thành và duy trì văn hóa, các quy
công ty định và cách thức hoạt động của công
ty.
- Rất có hiệu quả đối với các đơn vị phân
tán
- Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi - Có thể không phù hợp với
trường bên ngoài. những nhu cầu của công ty.
- Phát triển khả năng linh hoạt. - Chi phí cao.
- Tác động của môi trường khác biệt. - Chạy theo chương trình
- Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác. (mốt)
Đào tạo bên - Có được những cách tiếp cận và tư - Đôi khi các khóa đào tạo
ngoài tưởng mới. được coi như những kỳ
- Chấp nhận những thử thách. nghỉ.
- Khó áp dụng các kiến
thức vào công việc.
- Có thể tạo ra một số cản
trở mới cho tổ chức.
- Đơn giản và là hình thức đào tạo cơ - Những người hướng dẫn
bản nhất. (quản đốc, tổ trưởng) có thể
- Nhân viên có được những kinh nghiệm thiếu khả năng truyền đạt
một cách trực tiếp và sản xuất ngay cả và đào tạo.
Đào tạo trên khi học tập. - Tốn thời gian của các tổ
công việc. - Cho phép các nhà đào tạo trải qua các trưởng, quản đốc
điều kiện làm việc thực tế. - Người đang học sẽ không
có năng suất lao động,
thậm chí gây hỏng máy
móc thiết bị.
- Phù hợp với công việc. - Phải giả định các công
- Liên hệ nhu cầu của cá nhân. việc là phù hợp.
- Tạo điều kiện để tăng cường mối quan Có thể áp dụng
hệ giao tiếp. ngay tại một thời
- Có khả năng áp dụng ngay kiến thức và điểm với một công
kinh nghiệm. việc.
Huấn luyện
- Hướng tới mục tiêu. Phụ thuộc vào kỹ
nội bộ
- Dễ liên hệ với đánh giá kết quả hoạt năng đào tạo của
động. cán bộ quản lý.
- Thu hút nhân viên vào quá trình phát Dễ bị bỏ qua.
triển. Khó giám sát.
Có thể không hiệu
quả.
 61

4.2.4. cho nhân viên

Mặc dù chưa được đề cập nhiều, song việc cân bằng giữa công việc và cuộc
sống cho nhân viên được xem là một yếu tố mang tính chiến lược trong lĩnh vực
quản lý nhân sự tại các công sở trong thế kỷ 21. Tuy vậy, khi được hỏi rằng công ty
hiện tại có các chính sách liên quan tới cân bằng không,
chỉ có 34% trả lời “có”, 32% trả lời “không” và 34% cho rằng “không biết” . Bà
Thanh Nguyễn – Caravat.com cho biết: “Tuy cảm nhận cân
bằng mang tính cá nhân, nhưng nó lại tác động trực
tiếp lên hiệu quả kinh doanh của DN, nên các nhà lãnh đạo và quản trị nhân sự cần
phải quan tâm và tìm cách giúp nhân viên có sự cân bằng tốt hơn.”

Cuộc sống ngày nay với sự đòi hỏi ngày càng cao trong công việc bắt buộc
phải có kỹ năng làm việc tốt để có thể thích nghi được với nó, đạt
được kết quả cao trong công việc cũng như cân bằng được cuộc sống cá nhân và gia
đình. Đa số các chuyên gia về quản lý nhân sự cho rằng để sử dụng thời gian của
mình một cách tốt nhất, trước hết, mỗi cá nhân phải nhận định năng lực làm việc
của bản thân dựa trên phân tích những điểm mạnh, điểm yếu đối với công việc mình
đang đảm nhiệm, từ đó mà biết mình mong muốn điều gì trong sự nghiệp ở thời
điểm hiện tại cũng như trong tương lai. Đây chính là công việc đặt cho bản thân
mình một mục tiêu để hướng tới. Làm thế nào để xác định được mục tiêu chính
xác? Trong kinh doanh hiện đại, thường đề cập đến nguyên tắc
SMART, tức là mục tiêu được xây dựng dựa trên những tiêu chí sau:

S-Specific: Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu;

M-Measurable: Đo đếm được;

A-Achievable: Có thể đạt được bằng chính khả năng của mình;

R-Realistic: Thực tế, không vi n vông;

Time bound: Thời hạn để đạt được mục tiêu đã vạch ra.
 62

Đương nhiên, cân bằng ở đây không phải là một trạng thái thăng bằng tuyệt
đối và không biến đổi chút gì. Trạng thái cân bằng vẫn có thể tồn tại khi có một vài
dao động nhỏ. Một người có thể bị lệch khỏi trạng thái cân bằng vì rất nhiều lý do
như:

- Vị trí và hoàn cảnh làm việc thay đổi.

- Thói quen làm việc nhiều giờ liên tục, không dành thời gian để thư giãn, bỏ
qua những nhu cầu cá nhân.

- Cố gắng bắt chước hay chạy theo lối sống, quan điểm của người khác mà
mình cho là tốt.

Cuộc sống của các nhân viên trẻ thường rấ ới nhiều hoạt động
khác nhau như chơi thể thao trong các đội nhóm, làm công tác xã hội, tham gia các
khóa học ngoại khóa, dành thời gian cho nhà quản lý, bạn bè, gia đình. Nếu tạo điều
kiện cho các nhân viên trẻ có một sự cân bằng giao công việc và cuộc sống, nhà
quản lý sẽ giúp cho họ làm việc tích cực, hiệu quả hơn và gắn bó với tổ chức hơn.
ên nhớ rằng : những nhân viên trẻ luôn mang theo họ sự nhiệt
tình, hăm hở khi đến làm việc với doanh nghiệp. Họ là những người luôn đi đầu
trong các xu thế mới về công nghệ tiên tiến và sẵn sàng chấp nhận thử thách. Họ
luôn muốn được tham gia vào các công việc của tổ chức và sẽ dễ dàng trở nên chán
nản nếu phải làm việc trong những môi trường đơn điệu, với những công việc cứ
lặp đi lặp lại. Khi các nhân viên trẻ trưởng thành cùng với sự phát triển của doanh
nghiệp và trở thành những người có kinh nghiệm hơn, nhà quản lý sẽ thấy được
rằng việc đầu tư cho họ thật sự ết quả.

Như vậy, muốn tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc số
phải có khả năng đưa ra quyết định hợp lý về những việc cần làm trong
từng tình huống và thời điểm cụ thể .
 63

4.2.5.

viên

- Thống nhất lại tầm nhìn và mục đích: “Tư tưởng không thông thì xách bị
bông cũng nặng”. Có nhiều nhân viên dứt áo ra đi do không có sự đồng nhất về
quan điểm và tầm nhìn với tổ chức, với người lãnh đạo doanh nghiệp. Và nhiều khi
sự bất đồng quan điểm đó xuất phát từ những cách nhìn nhận khác nhau về một vấn
đề. Để giúp cho nhân viên của mình tiếp tục tin tưởng vào con đường của mình đã
chọn, người lãnh đạo cần tăng cường các cuộc trao đổi, trò chuyện và họp với nhân
viên. Hãy để nhân viên của mình có cơ hội giãi bày những tâm tư, khó khăn và
nguyện vọng của họ. Hãy thêm một lần để nhân viên của mình có cơ hội tham gia
vào công việc gánh vác những khó khăn chung của doanh nghiệp.

-
dễ mắc hội chứng “môi trường kín”; bệ
 64

ệ ,
ần thiết kế lại vị trí làm việc, không máy tính theo kiểu
so le hay còn gọi là cài răng lược (kiểu này hiện được sử dụng nhiều ở những văn
phòng có diện tích sử dụng hẹp), xếp tài liệu lưu trữ và thiết bị máy tính sao cho
người lao động có chỗ ải mái. Đặc biệt, cần đặt máy tính sao cho cạnh
trên của máy tính không cao hơn ngang tầm mắt. Các trang thiết bị như máy vi tính,
photocopy, fax... trong phòng cần được bố trí theo đúng hướng dẫn của nhà sản
xuất, đặc biệt là phải kê nơi thoáng gió và phải thường xuyên lau sạch bụ
năm, công

4.3. .

Trên thực tế hiện nay, khi mà các công ty hàng đầu luôn tự đưa ra một tầm nhìn
và hướng phát triển rõ ràng gắn kết với những chính sách giữ nhân lực hiệu quả, thì
tại nhiều doanh nghiệp lại không như vậy. Họ cũng xây dựng cho mình một tầm
nhìn, một hướng phát triển, tuy nhiên họ l i không gắn kế vai trò và tầm
quan trọng của nguồn nhân lực, họ không đưa ra một chính sách giữ chân nhân viên
hiệu quả hay họ để mặc cho nhân viên ra đi và xem đó như một chuyện bình thường
trong công việc. Hầu hết những những doanh nghiệp có sự thay đổi nhân sự thường
xuyên sẽ tiêu tốn một nguồn nhân lực cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên
mới, không kể đến những chi phí mà doanh nghiệp đó cần phải bỏ ra cho sự thay
 65

đổi lao động này. Điều đó cũng gây tổn thất cho doanh nghiệp cả về sức người và
tiền bạc. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức rõ được vai trò và tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, bởi người lao động chính là tài sản vô giá, là huyết mạch
của doanh nghiệp. Nên nhiều công ty đã đưa ra những chính sách giữ chân nhân
viên hiệu quả mà không cần phải tăng lương như: hỗ trợ phương tiện đi lại; tạo môi
trường làm việc tiện nghi, đầy đủ dụng cụ làm việc; cung cấp đồ uống và trái cây; tổ
chức các hoạt động giải trí cho nhân viên; có chính sách chăm sóc gia đình và cuộc
sống cá nhân của nhân viên như quà sinh nhật, thưởng cho con nhân viên có thành
tích học tập tốt hoặc thậm chí là đóng học phí cho con em nhân viên hay xây dựng
nhà trẻ cho con cái họ, …Một doanh nghiệp khi đã gắn kết được tầm nhìn và hướng
phát triển của mình với tầm quan trọng của nguồn nhân lực hay thực chất là định
hướng phát triển được nguồn nhân lực chính là một phần trong định hướng phát
triển của doanh nghiệp thì công ty đó sẽ có khả năng thu hút nhân tài lớn hơn so với
các đối thủ cạnh tranh. Khi đó, “uy tín” của công ty sẽ cao hơn không chỉ về các
hoạt động kinh doanh, các sản phẩm hàng hóa mà còn trong chính sách nhân sự,
chính sách về con người trong và ngoài công ty.

Nhiều nhân tố khiến nhân viên ra đi kể trên nằm ngoài sự kiểm soát của
, nhưng vẫn có những biện pháp nhất định bạn có thể áp dụng để giảm bớt
lượng nhân viên xin nghỉ việc.

Gia tăng hiệu quả của việc tuyển dụng:

giác yên tâm và th

 66

khó khăn khi phải làm việc với những người

họ. Nhân viên không cần cố gắng tìm kiếm những người bạn thân trong các mối
quan hệ đồng nghiệp, tuy nhiên việc xây dựng và duy trì những mối quan hệ
đồng nghiệp tốt luôn hữu ích.
Nâng cao năn :

ngợi và thưởng khi nhân viên đạt thành tích xuất sắc về hiệu quả hoạt động hay
hoàn thành mục tiêu đề ra. thường xuyên thể hiện sự trân trọng của bạn với
nhân viên bằng các hình thức như tổ chức cuộc thi “Nhân viên xuất sắc nhất
trong tuần” hoặc tăng mức thưởng khi đạt mục tiêu. Lưu ý là phải
công bằng trong việc khen thưởng để nhân viên không cảm thấy bất mãn.
hệ thống liên lạc hai chiều rất tốt

hơn.
 67

ng 4

TP.HCM
 68

Trung bình một người có thể thay đổi từ 3 đến 5 ch trong cuộc đời của họ
bởi một lý do rất đơn giản họ không có sự lựa chọn đúng đắn cho mình. Đưa ra
quyết định sáng suốt trong sự nghiệp là cách tốt nhất để đảm bảo cho một công việc
ổn định.

,
Tóm lại, vấn đề giữ chân nhân viên tại các
doanh nghiệp không phải là một vấn đề đơn giản mà các nhà quản lý cần hoạch
định được, tuy nhiên nó cũng không phải là vấn đề qu khó nếu các nhà quản lý
thấy được rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Và
quan trọng hơn là bản thân người chủ doanh nghiệp cần có sự quan tâm chân thành
đối với cán bộ nhân viên củ

Như bất kỳ một đề tài nghiên cứu nào, đề tài này không thể tránh khỏi những
hạn chế của nó.

- Nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu trong một phạm vi hẹp là TP.HCM,
trong điều kiện cho phép tác giả chỉ có thể
khả

- Nghiên cứu này chỉ đánh giá các thang đo bằng phương pháp hệ số Cronbach
alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá, còn mô hình lý thuyết được
 69

kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Hiện nay còn có
các phương pháp, công cụ hiện đại khác dùng để đo lường, đánh giá thang đo và
kiểm định mô hình lý thuyết chính xác hơn.

- T
hay
không.

- Ngoài các thành phần đã đề ra trong luận văn còn có những yếu tố khác có ảnh
hưởng đến mà trong nghiên cứu này tác giả chưa đề cập đến.
Đây chính là điều mà các nghiên cứu tiếp theo bổ sung và điều chỉnh thêm
các nhân trên.

(ch
.V , để có một bức tranh tổng thể hơn trong việ
ần có thêm những nghiên
cứu như thế ở quy mô rộng hơn. Đây cũng chính là hướng cho các nghiên cứu tiếp
theo.
1.
–

2.
Essentials: “

3.
SPSS
TP.HCM.
4.
SPSS
TP.HCM.
5.

TP.HCM
6.
Kê, TP.HCM.
7.
–
.
8.

9. Phân tích th trư ng lao đ ng 09 tháng đ năm 2011 và nh n đ nh xu hư ng

c u nhân l c quý iv năm 2011 t i
TP.HCM
10. Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development
Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing
Research, Vol.25(2), 1866-1992.
11. Kovach, Kenneth. (1999). Employee motivation: Addressing a crucial factor
in your organization's performance. Human Resource Development. Ann
Arbor, MI: University of Michigan Press.
12. Maslow,A..(1987), Motivation and Personality, HarperCollins Publishers, 3
Sub edition.
13. Nunnally & Burnstein(1994), Pschy chometric Theory, 3rd edition, New
york, McGraw Hill.
14. Schneider A, Hommel G, Blettner M. Linear regression analysis: part 14 of
a series on evaluation of scientific publications. Dtsch Arztebl Int. 2010
Nov;107(44):776-82.

1. http://vnexpress.net/gl/kinh-doanh/kinh-nghiem/2008/02/3b9ff9d1/
2.http://www.tapchitaichinh.vn/Qu%E1%BA%A3ntr%E1%BB%8Bn%E1%BB
%99idung/ViewArticleDetail/tabid/56/Key/ViewArticleContent/ArticleId/523
7/Default.aspx
3.http://www.365ngay.com.vn/index.php?option=com_content&task=view&id=
1620&Itemid=14
4.http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/DU-BAO-NHU-CAU-NHAN-
LUC/PHAN-TICH-THI-TRUONG-LAO-DONG-09-THANG-DAU-NAM-
2011-VA-NHAN-DINH-XU-HUONG-CAU-NHAN-LUC-QUY-IV-NAM-
2011--TAI-THANH-PHO-HO-CHI-MINH.aspx#neo_content
5. http://baisuutam.blogspot.com/2010/09/tao-ong-luc-lao-ong.html
6. http://edis.ifas.ufl.edu/hr017
7.http://nqcenter.wordpress.com/2007/12/07/khai-ni%E1%BB%87m-chung-
v%E1%BB%81-k%E1%BB%B9-nang-lanh-d%E1%BA%A1o/
PHỤ LỤ ........................................................ - 1 -

PHỤ LỤ ...................................................... - 2 -

...................................................... - 6 -

................................................... - 9 -

. ....................................................................... - 13 -

. ......................................... - 17 -

........................................................ - 20 -

................................................................... - 26 -

.................................................. - 28 -
 -1-

PHỤ LỤC 1

Bảng câu hỏi khám phá

Kính chào các anh, chị!

Tôi là học viên cao học trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh, tôi đang thực
đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
HCM”

Rất mong sự đóng góp ý kiến các anh chị bằng cách ghi xuống bên dưới những
yếu tố mà anh chị cho rằng đ
g. Không có ý kiến nào là sai cả. Tất cả ý kiến của anh, chị là cơ sở
tham khảo để chúng tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu. Chân thành cảm ơn các anh,
chị.

1 .........................................................................................................................................
2 .........................................................................................................................................
3............................................................................................................................................
4............................................................................................................................................
5 .........................................................................................................................................
6 .........................................................................................................................................
7............................................................................................................................................
8............................................................................................................................................
9............................................................................................................................................
10..........................................................................................................................................
Thân chào các anh ,chị./.
 -2-

PHỤ LỤC 2

Dàn bài thảo luận nhóm

Tôi là học viên cao học trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh, tôi rất hân
hạnh cùng thảo luận với anh chị về các yếu tố
nhân viên thu . Rất mong sự thảo luận nhiệt
tình của c anh, chị. Xin

Phần chính

I.

1. Khi nhắc đến ? Vì

sao?

2. Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa,
thêm, bớt gì không?

5 ị

6 ị ị

7 Trong công ty Anh/chị

8 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty

II.
1. Khi đề cập đến , anh chị về như
thế nào?
 -3-

2. Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay chỉnh sửa,
thêm, bớt gì không?

2 Đồng nghiệp của anh/chị ể hoàn thành công việc

3 ủa anh/chị ng xuyên cho lời khuyên khi cần thiết

4 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy

III.
1.
không? Vì sao?

2. Để đánh giá , theo anh chị cần bổ sung thêm

bớt những thông tin nào nữa không?

2 Công ty có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

3 pv

4 ơ

IV.

1. hay không?

2. Để , theo anh chị cần bổ sung

thêm bớt những thông tin nào nữa không?
 -4-

1 Anh/chi được trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra

2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty

3 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

V.

1. c

2. Để ,
theo anh chị cần bổ sung thêm bớt những thông tin nào nữa không?

1 Công việc cho Anh/chi sử dụng tốt năng lực cá nhân của mình

Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
2

3 Công việ ổn định lâu dài

4 ị

5 Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

VI.

1. hay không?

2. Để , theo anh
chị cần bổ sung thêm bớt những thông tin nào nữa không?
 -5-

1 Anh/chị m
2 Anh/chi cảm thấy công ty này như là một phần gia đình của mình
3 ị
4 Anh/Chị ủa công ty

5 anh/chi

VII.

1. hay
không?

2. Để
anh chị cần bổ sung thêm bớt những thông tin nào nữa không?

1 ị ị

2 ị

VIII.
1. ? sao?

2. Để đánh giá , theo anh chị cần bổ sung thêm bớt những
thông tin nào nữa không?

1 Anh/chị

2 Anh/chị cho rằ

3 Anh/chị ỗ ợc một chỗ

4 Anh/chị ệ

5 Thỉnh thoảng tôi nghĩ đ nghỉ

Chân thành cảm ơn anh chị./.

 -6-

Xin chào các Anh/chị! Tôi đang thực hiện nghiên cứu về ý định chuyển việc
của nhân viên khố . Xin các anh/chị chú ý rằng không có trả
lời nào là đúng hay sai. Các trả lời của anh/chị đều có giá trị đối với nghiên cứu này.
Tôi xin cam đoan tất cả các thông tin cá nhân của anh/chị sẽ được bảo mật hoàn toàn.
Cuộc phỏng vấn này rất quan trọng cho bài nghiên cứu. Do đó, Tôi rất mong các
anh/chị sẽ dành một phần thời gian quý báu của mình để trả lời một cách chân thành
bảng câu hỏi sau.

PHẦN I.
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị về các phát biểu dưới đây
theo quy ước: 1. Hoàn toàn phản đối 2. Phản đối 3. Trung dung (không đúng/không
sai) 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý .
Mức độ đồng
Các phát biểu
ý
QL1 1 2 3 4 5
anh/chi
QL2 ị 1 2 3 4 5
ị
QL3 1 2 3 4 5
anh/chị
QL4 Trong công ty Anh/chị 1 2 3 4 5
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công
QL5 1 2 3 4 5
ty
Công việc cho Anh/chi sử dụng tốt năng lực cá nhân của
SD1 1 2 3 4 5
mình
Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm
SD2 1 2 3 4 5
xã hội và bảo hiểm y tế
Công việ ổn định lâu
SD3 1 2 3 4 5
dài
SD4 ị 1 2 3 4 5
Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép,
SD5 1 2 3 4 5
nghỉ bệnh khi có nhu cầu
Anh/chị
GK1 1 2 3 4 5
Anh/chi cảm thấy công ty này như là một phần gia đình
GK2 1 2 3 4 5
của mình
 -7-

GK3 ị 1 2 3 4 5
GK4 Anh/Chị ủa công ty 1 2 3 4 5
GK5 1 2 3 4 5
.
GK6 1 2 3 4 5
Anh/chi được trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ
TL1 1 2 3 4 5
ra
Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ
TL2 1 2 3 4 5
công ty
Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn
TL3 1 2 3 4 5
thành tốt công việc
DN1 1 2 3 4 5
Đồng nghiệp của anh/chị ể
DN2 1 2 3 4 5
hoàn thành công việc
ủa anh/chị cho lời khuyên
DN3 1 2 3 4 5
khi cần thiết
DN4 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy 1 2 3 4 5
ị
CB1 1 2 3 4 5
ị
ị
CB2 1 2 3 4 5
(tăng ca)
CB3 Công 1 2 3 4 5
PT1 1 2 3 4 5
Công ty có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển
PT2 1 2 3 4 5
nghề nghiệp cá nhân
PT3 1 2 3 4 5
PT4 1 2 3 4 5
PHẦ ệc

DD1 Anh/chị 1 2 3 4 5
Anh/chị cho rằ
DD2 1 2 3 4 5
Anh/chị ỗ ợc một chỗ
DD3 1 2 3 4 5
DD4 Anh/chị ệ 1 2 3 4 5
Anh/ c ư ơ
DD5 1 2 3 4 5

PHẦ

1. Bộ phận công tác của anh /chị trong công ty: ………………… , thuộc ngành
nghề: ……………………………………..
 -8-

2. Loại hình công ty mà bạn đang công tác:

 cty Liên doanh  Cty Cổ phần  cty Tư nhân

 cty Nước ngoài 

3. Vị trí công tác của anh / chị thuộc nhóm:

 Nhân viên ở các bộ phận  Cán bộ quản lý cấp tổ, đội

 Trưởng / phó phòng ban hoặc tương đương 

4. Giới tính :  Nam  Nữ

5. Trình độ chuyên môn :

 ≤Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học

6. Tuổi đời của anh / chị

 Dưới 22  Từ  Từ  Trên 35

7. Thời gian làm việc tại công ty:

 Dưới 3 năm  Từ 3-<5 năm  Từ 05-<10 năm  Trên 10 năm

8. Thu nhập trung bình/ tháng của anh / chị (cả các khoản ngoài lương) thuộc
nhóm:

 <3 tr đ  Từ 3 tr đ - <5 tr đ  Từ 5 - <7 tr đ  Từ 7 tr đ trở lên

Xin chân th
 -9-

4. M THANG ĐO

Bảng 1: Kết quả Cronbach Anpha củ

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.846 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V01 QL1 13.6200 9.046 .705 .801
V02 QL2 13.5100 8.273 .713 .799
V03 QL3 13.5600 8.936 .699 .802
V04 QL4 13.3000 9.586 .568 .837
V05 QL5 13.3300 10.082 .599 .830

Bảng 2: Kết quả Cronbach Anpha củ

(SD)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.809 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V06 SD1 14.7100 10.188 .516 .795
V07 SD2 14.5500 9.523 .639 .760
V08 SD3 14.0900 9.335 .656 .754
V09 SD4 15.0600 9.653 .547 .788
V10 SD5 14.4300 8.934 .629 .762
 - 10 -

Bảng 3: Kết quả Cronbach Anpha của tha

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.905 6

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V11 GK1 16.5800 15.438 .775 .883
V12 GK2 17.1100 15.897 .779 .883
V13 GK3 17.1400 15.677 .798 .880
V14 GK4 17.0800 15.670 .729 .890
V15 GK5 17.0000 15.475 .690 .897
V16 GK6 17.1400 16.283 .679 .897

Bảng 4: Kết quả Cronbach Anpha củ (TL)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.839 3

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V17 TL1 5.9000 4.030 .773 .710
V18 TL2 6.0000 4.343 .632 .843
V19 TL3 6.0600 3.936 .708 .772
 - 11 -

Bảng 5: Kết quả Cronbach Anpha củ

(DN)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.884 4

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V20 DN1 10.3400 6.752 .763 .845
V21 DN2 10.5100 6.616 .798 .831
V22 DN3 10.5600 6.592 .715 .866
V23 DN4 10.7100 7.279 .722 .861

Bảng 6: Kết quả Cronbach Anpha củ

(CB)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.600 3

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V24 CB1 6.4900 3.061 .470 .403
V25 CB2 6.5300 3.625 .398 .516
V26 CB3 6.3800 3.672 .362 .566
 - 12 -

Bảng 7: Kết quả Cronbach Anpha củ

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.719 4

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V27 PT1 10.2000 5.515 .506 .659
V28 PT2 10.4600 5.625 .459 .686
V29 PT3 10.2800 5.598 .493 .666
V30 PT4 10.3100 4.903 .574 .615

Bảng 8: Kết quả Cronbach Anpha củ

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.907 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V31 DD1 12.5200 15.545 .738 .893
V32 DD2 12.6700 14.708 .843 .870
V33 DD3 12.1900 15.610 .782 .884
V34 DD4 12.7800 14.921 .783 .883
V35 DD5 12.4400 16.168 .689 .902
 - 13 -

5:

Các đặc điểm mẫu nghiên Tần số Phần trăm Phần trăm Phần trăm
cứu (%) hợp lệ tích lũy
Giới tính (SEX)
Nam 120 47.8 47.8 47.8
Nu 131 52.2 52.2 100.0

Công Ty Liên Doanh 43 17.1 17.1 17.1

100 39.8 39.8 57.0
Tư nhân/ TNHH 39 15.5 15.5 72.5
38 15.1 15.1 87.6
Khac 31 12.4 12.4 100.0

Kinh doanh 50 19.9 19.9 19.9

Ky Thuat 48 19.1 19.1 39.0
Ke Toan/ nhan su 73 29.1 29.1 68.1
Ngan Hang 33 13.1 13.1 81.3
VP Khac 47 18.7 18.7 100.0

Nhan vien 128 51.0 51.0 51.0

Can bo quan ly cap doi / to 54 21.5 21.5 72.5
Truong/ pho phong ban 69 27.5 27.5 100.0

<=Trung cap 18 7.2 7.2 7.2

Cao Dang 27 10.8 10.8 17.9
Dai hoc 155 61.8 61.8 79.7
Sau dai hoc 51 20.3 20.3 100.0

Duoi 3 nam 134 53.4 53.4 53.4

Tu 3 den 5 nam 58 23.1 23.1 76.5
Tu 5 den 8 nam 50 19.9 19.9 96.4
Trên 8 năm 9 3.6 3.6 100.0

Duoi 3 trieu 11 4.4 4.4 4.4

Tu 3 den 5 trieu 59 23.5 23.5 27.9
Tu 5 den 7 trieu 56 22.3 22.3 50.2
Tu 7 trieu tro len 125 49.8 49.8 100.0

Duoi 22 tuoi 1 .4 .4 .4
Tu 22 den 25 52 20.7 20.7 21.1
Tu 25 den 35 171 68.1 68.1 89.2
Tren 35 27 10.8 10.8 100.0
Total 251 100.0 100.0
 - 14 -

1. Biểu đồ về tỷ lệ

2. Biểu đồ về tỷ lệ
 - 15 -

3. Biểu đồ về tỷ lệ

4. Biểu đồ về tỷ lệ
 - 16 -

5. Biểu đồ về tỷ lệ
 - 17 -

6:

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.854 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V01 QL1 13.6892 10.519 .712 .813
V02 QL2 13.6175 9.981 .691 .819
V03 QL3 13.6375 10.272 .729 .808
V04 QL4 13.4701 11.282 .603 .840
V05 QL5 13.4741 11.338 .609 .839

Côn
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.776 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V06 SD1 14.4701 8.658 .480 .757
V07 SD2 14.5060 8.107 .581 .723
V08 SD3 13.9960 8.252 .581 .724
V09 SD4 14.8247 8.457 .503 .750
V10 SD5 14.1713 7.863 .599 .717
 - 18 -

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.862 6

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V11 GK1 16.8486 15.817 .650 .839
V12 GK2 17.3108 15.327 .713 .828
V13 GK3 17.3147 15.489 .674 .835
V14 GK4 17.2629 15.387 .665 .837
V15 GK5 17.2430 15.553 .607 .848
V16 GK6 17.3466 15.563 .622 .845

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.789 3

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V17 TL1 5.9323 4.007 .643 .702
V18 TL2 6.0000 3.800 .595 .752
V19 TL3 6.1315 3.619 .654 .686

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.792 4

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V20 DN1 10.3187 6.042 .601 .742
V21 DN2 10.6335 5.681 .642 .720
V22 DN3 11.2470 5.811 .564 .760
V23 DN4 10.2789 5.578 .604 .740
 - 19 -

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.656 3

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V24 CB1 6.2231 3.718 .462 .566
V25 CB2 6.2191 4.044 .463 .568
V26 CB3 6.3865 3.382 .481 .542

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.737 4

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V27 PT1 10.2390 5.583 .581 .647
V28 PT2 10.3904 6.015 .517 .685
V29 PT3 10.6773 6.427 .449 .721
V30 PT4 10.3108 5.623 .571 .652

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.902 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
V31 DD1 12.7291 15.150 .724 .886
V32 DD2 12.8008 13.816 .808 .868
V33 DD3 12.3147 14.857 .786 .874
V34 DD4 12.9124 14.336 .776 .875
V35 DD5 12.5418 15.497 .683 .895
 - 20 -

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .899
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3081.339
df 406
Sig. .000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings
% of Cumulative
Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total Variance %
1 8.892 30.662 30.662 8.892 30.662 30.662 3.629 12.513 12.513
2 2.140 7.381 38.042 2.140 7.381 38.042 3.311 11.418 23.930
3 1.836 6.331 44.373 1.836 6.331 44.373 2.640 9.105 33.036
4 1.754 6.049 50.422 1.754 6.049 50.422 2.565 8.845 41.881
5 1.683 5.804 56.226 1.683 5.804 56.226 2.218 7.648 49.529
6 1.044 3.601 59.827 1.044 3.601 59.827 2.106 7.262 56.791
7 1.020 3.518 63.345 1.020 3.518 63.345 1.901 6.554 63.345
8 .941 3.245 66.591
9 .745 2.569 69.160
10 .729 2.515 71.675
11 .667 2.300 73.974
12 .653 2.251 76.225
13 .633 2.182 78.407
14 .564 1.945 80.351
15 .541 1.865 82.216
16 .526 1.814 84.031
17 .508 1.753 85.783
18 .484 1.670 87.454
19 .430 1.482 88.935
20 .418 1.443 90.378
21 .388 1.340 91.718
22 .374 1.289 93.007
23 .341 1.177 94.183
24 .327 1.128 95.312
25 .302 1.043 96.355
26 .294 1.015 97.370
27 .274 .944 98.314
28 .262 .902 99.217
29 .227 .783 100.000
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
 - 21 -

Rotated Component Matrixa

Component
1 2 3 4 5 6 7
V13 GK3 .798 .127 .141
V12 GK2 .741 .236 .133 .161 .124 .131
V15 GK5 .652 .107 .187 .175 .149 .150
V16 GK6 .643 .269 .218 .132 .151
V14 GK4 .619 .193 .170 .281 .265 .160
V11 GK1 .606 .184 .260 .334 .232 -.108
V03 QL3 .219 .817
V01 QL1 .144 .813 .111 .109
V02 QL2 .252 .777 .131 .109
V05 QL5 .146 .624 .244 .309
V04 QL4 .119 .620 .123 .240 .287 .226
V21 DN2 .142 .171 .785 .198
V20 DN1 .169 .135 .742
V23 DN4 .106 .737 .196 .143
V22 DN3 .151 .712 .173
V19 TL3 .161 .207 .798 .102 .104
V18 TL2 .106 .780 .162
V17 TL1 .175 .154 .149 .756 .172
V08 SD3 .196 .148 .160 .780
V09 SD4 .238 .478 .547
V07 SD2 .352 .271 .184 .541 .232
V10 SD5 .418 .282 .187 .529
V06 SD1 .257 .209 .113 .257 .399 .352
V30 PT4 .193 .126 .774 .154
V27 PT1 .110 .102 .209 .128 .201 .704 .153
V28 PT2 .168 .703 .219
V26 CB3 .760
V24 CB1 .169 .747
V25 CB2 .102 .163 .708
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
 - 22 -

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .899
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3081.339
df 406
Sig. .000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
Loadings Loadings
Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total % of Cumulative
Variance % Variance % Variance %
1 8.892 30.662 30.662 8.892 30.662 30.662 3.629 12.513 12.513
2 2.140 7.381 38.042 2.140 7.381 38.042 3.311 11.418 23.930
3 1.836 6.331 44.373 1.836 6.331 44.373 2.640 9.105 33.036
4 1.754 6.049 50.422 1.754 6.049 50.422 2.565 8.845 41.881
5 1.683 5.804 56.226 1.683 5.804 56.226 2.218 7.648 49.529
6 1.044 3.601 59.827 1.044 3.601 59.827 2.106 7.262 56.791
7 1.020 3.518 63.345 1.020 3.518 63.345 1.901 6.554 63.345
8 .941 3.245 66.591
9 .745 2.569 69.160
10 .729 2.515 71.675
11 .667 2.300 73.974
12 .653 2.251 76.225
13 .633 2.182 78.407
14 .564 1.945 80.351
15 .541 1.865 82.216
16 .526 1.814 84.031
17 .508 1.753 85.783
18 .484 1.670 87.454
19 .430 1.482 88.935
20 .418 1.443 90.378
21 .388 1.340 91.718
22 .374 1.289 93.007
23 .341 1.177 94.183
24 .327 1.128 95.312
25 .302 1.043 96.355
26 .294 1.015 97.370
27 .274 .944 98.314
28 .262 .902 99.217
29 .227 .783 100.000
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
 - 23 -

Rotated Component Matrix a

Component
1 2 3 4 5 6 7
V13 GK3 .798 .127 .141
V12 GK2 .741 .236 .133 .161 .124 .131
V15 GK5 .652 .107 .187 .175 .149 .150
V16 GK6 .643 .269 .218 .132 .151
V14 GK4 .619 .193 .170 .281 .265 .160
V11 GK1 .606 .184 .260 .334 .232 -.108
V03 QL3 .219 .817
V01 QL1 .144 .813 .111 .109
V02 QL2 .252 .777 .131 .109
V05 QL5 .146 .624 .244 .309
V04 QL4 .119 .620 .123 .240 .287 .226
V21 DN2 .142 .171 .785 .198
V20 DN1 .169 .135 .742
V23 DN4 .106 .737 .196 .143
V22 DN3 .151 .712 .173
V19 TL3 .161 .207 .798 .102 .104
V18 TL2 .106 .780 .162
V17 TL1 .175 .154 .149 .756 .172
V08 SD3 .196 .148 .160 .780
V09 SD4 .238 .478 .547
V07 SD2 .352 .271 .184 .541 .232
V10 SD5 .418 .282 .187 .529
V06 SD1 .257 .209 .113 .257 .399 .352
V30 PT4 .193 .126 .774 .154
V27 PT1 .110 .102 .209 .128 .201 .704 .153
V28 PT2 .168 .703 .219
V26 CB3 .760
V24 CB1 .169 .747
V25 CB2 .102 .163 .708
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
 - 24 -

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .895
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2948.100
df 378
Sig. .000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Loadings Loadings
Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total % of Cumulative
Variance % Variance % Variance %
1 8.537 30.490 30.490 8.537 30.490 30.490 3.691 13.183 13.183
2 2.140 7.644 38.134 2.140 7.644 38.134 3.340 11.927 25.110
3 1.832 6.541 44.675 1.832 6.541 44.675 2.630 9.391 34.501
4 1.749 6.247 50.923 1.749 6.247 50.923 2.500 8.930 43.432
5 1.666 5.949 56.872 1.666 5.949 56.872 1.984 7.086 50.518
6 1.038 3.708 60.580 1.038 3.708 60.580 1.934 6.908 57.426
7 1.014 3.621 64.201 1.014 3.621 64.201 1.897 6.775 64.201
8 .863 3.081 67.282
9 .742 2.650 69.932
10 .696 2.485 72.417
11 .667 2.381 74.798
12 .651 2.324 77.123
13 .604 2.159 79.281
14 .554 1.978 81.259
15 .535 1.911 83.171
16 .513 1.833 85.004
17 .493 1.760 86.764
18 .446 1.594 88.358
19 .428 1.530 89.888
20 .391 1.395 91.284
21 .377 1.345 92.628
22 .354 1.263 93.891
23 .341 1.216 95.107
24 .303 1.081 96.188
25 .298 1.063 97.251
26 .274 .979 98.230
27 .268 .957 99.187
28 .228 .813 100.000
 - 25 -

Rotated Component Matrix a

Component
1 2 3 4 5 6 7
V13 GK3 .795 .129 .138
V12 GK2 .749 .238 .129 .160 .115
V15 GK5 .672 .107 .188 .121 .131 .161
V16 GK6 .646 .270 .213 .114 .151
V11 GK1 .634 .192 .261 .211 .284 -.103
V14 GK4 .634 .200 .168 .282 .148 .238
V03 QL3 .210 .819
V01 QL1 .130 .817 .108
V02 QL2 .228 .779 .127
V05 QL5 .200 .629 .105 .251 .214
V04 QL4 .159 .627 .128 .249 .199 .225
V21 DN2 .151 .172 .783 .199
V20 DN1 .167 .138 .741
V23 DN4 .116 .739 .184 .143
V22 DN3 .156 .712 .175
V19 TL3 .157 .209 .798 .101 .103
V18 TL2 .110 .780 .145
V17 TL1 .178 .157 .147 .758 .169
V30 PT4 .187 .128 .785 .144
V28 PT2 .164 .721 .206
V27 PT1 .131 .112 .211 .139 .711 .186 .145
V08 SD3 .200 .172 .165 .797
V09 SD4 .217 .468 .600
V10 SD5 .404 .300 .179 .124 .561
V07 SD2 .407 .284 .192 .194 .463
V26 CB3 .758
V24 CB1 .180 .743
V25 CB2 .104 .133 .722
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
 - 26 -

PHÂ

Model Summaryb

Change Statistics

R Adjusted R Std. Error of the R Square F Sig. F Durbin-

Model R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change Watson

1 .753a .567 .556 .63145 .567 53.235 6 244 .000 1.983

a. Predictors: (Constant), CB CANBANG, TL THUNHAP, DN DONGNGHIEP, QL QUANTAM,

PT PHATTRIEN, GK GANBONGHE

b. Dependent Variable: DD DUDINHNGHIVIEC

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 127.361 6 21.227 53.235 .000a
Residual 97.291 244 .399
Total 224.651 250
a. Predictors: (Constant), CB CANBANG, TL THUNHAP, DN DONGNGHIEP, QL QUANTAM, PT
PHATTRIEN, GK GANBONGHE
b. Dependent Variable: DD DUDINHNGHIVIEC

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 28.89
7.410 .256 .000
7
GK
-.247 .076 -.189 -3.244 .001 .521 1.920
GANBONGHE
QL QUANTAM -.354 .062 -.300 -5.688 .000 .640 1.563
TL THUNHAP -.194 .056 -.171 -3.455 .001 .720 1.388
DN
.010 .059 .009 .177 .860 .751 1.331
DONGNGHIEP
PT PHATTRIEN -.261 .056 -.233 -4.626 .000 .700 1.428
CB CANBANG -.217 .049 -.204 -4.418 .000 .835 1.197
a. Dependent Variable: DD
DUDINHNGHIVIEC
 - 27 -

Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
GK QL TL DN PT CB
Mode Dimensio Eigenvalu Conditio (Constant GANBONGH QUANTA THUNHA DONGNGHIE PHATTRIE CANBAN
l n e n Index ) E M P P N G
1 1 6.788 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
2 .069 9.916 .00 .01 .03 .15 .00 .02 .58
3 .041 12.941 .02 .02 .08 .65 .17 .08 .03
4 .034 14.105 .01 .01 .08 .14 .00 .68 .32
5 .032 14.499 .01 .01 .45 .06 .49 .03 .00
6 .020 18.420 .96 .02 .03 .00 .22 .06 .03
7 .016 20.453 .00 .92 .31 .00 .11 .14 .04
a. Dependent Variable: DD
DUDINHNGHIVIEC
 - 28 -

9:

tiến hành kiểm định các giả định hàm hồi quy tuyến tính cổ điển bao
gồm các giả định:

- Không có hiện tựơng đa cộng tuyến.

- Phương sai của phần dư không đổi.
- Các phần dư có phân phối chuẩn.
- Không có hiện tựơng tương quan giữa các phần dư.
a. Xem xét giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến.

a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.410 .256 28.897 .000

GK GANBONGHE -.247 .076 -.189 -3.244 .001 .521 1.920

QL QUANTAM -.354 .062 -.300 -5.688 .000 .640 1.563
TL THUNHAP -.194 .056 -.171 -3.455 .001 .720 1.388
DN DONGNGHIEP .010 .059 .009 .177 .860 .751 1.331
PT PHATTRIEN -.261 .056 -.233 -4.626 .000 .700 1.428
CB CANBANG -.217 .049 -.204 -4.418 .000 .835 1.197
a. Dependent Variable: DD DUDINHNGHIVIEC

Trong mô hình hồi quy tuyến tính bội chúng ta giả định giữa các biến độc lập của
mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng này có thể phát hiện thông
qua nhân tử phóng đại (VIF). Nếu VIF lớn hơn 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến
nghiêm trọng.

b. Giả định phương sai của phần dư không đổi.

Chúng ta xem xét đồ thị

Quan sát đồ thị phân tán , ta thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên theo đường hoành độ
không. Như vậy, giả định phương sai không đổi của mô hình hồi quy không đổi.
 - 29 -

c. Giả định về phần phối chuẩn của phần dư

Trong phần này, tác giả sử dụng biểu đồ Histogram, P-P để xem xét.

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn

 - 30 -

Trước hết, xem xét tần số của phần dư chuẩn hóa ở biểu đồ trên, phân phối phần

dư xấp xỉ chuẩn St.Dev = 0,988 tức gần bằng 1. Do đó, ta có thể kết luận rằng giả

thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Biểu đồ tần số P-P

Nhìn vào biểu đồ P-P, ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường

thẳng kỳ vọng mà phân tán dọc theo và sát đường kỳ vọng nên ta có thể chấp nhận

giả thuyết cho rằng phân phối của phần dư là phân phối chuẩn.Từ các kết quả kiểm

định trên ta có thể kết luận giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.

d. Giả định về tính độc lập của phần dư

ện tượng tự tương quan, các ước lượng của mô hình hồi quy không
đáng tin cậy. Phương pháp kiểm định có ý nghĩa nhất để phát hiện tự tương quan là
kiểm định Dubin-Waston. Nếu 1<d<3 thì kết luận mô hình không có tự tương quan,
nếu 0<d<1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương, nếu 3<d<4 thì kết luận mô
hình có tự tương quan âm .
 - 31 -

b
Model Summary
Model R R Adjusted R Std. Error of the Change Statistics Durbin-
Square Square Estimate Watson
R Square F df1 df2 Sig. F
Change Change Change
a
1 .753 .567 .556 .63145 .567 53.235 6 244 .000 1.983
a. Predictors: (Constant), CB CANBANG, TL THUNHAP, DN DONGNGHIEP, QL QUANTAM, PT
PHATTRIEN, GK GANBONGHE
b. Dependent Variable: DD DUDINHNGHIVIEC

Các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính đều thỏa mãn.