ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-----🙞🙜🕮🙞🙜-----

BÀI TẬP LỚN

PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG VIỆT NAM

CHỦ ĐỀ 1: NHẬN DIỆN HĐLĐ

THEO BLLĐ NĂM 2019

Nhóm 3 - lớp L08

Giáo viên hướng dẫn: Cao Hồng Quân
 BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 3

ST
Họ và Tên MSSV Nhiệm vụ Kết quả (%) Chữ ký
T

Trình bày, phần

Nguyễn Tiến
1. 2111083 mở đầu, kết luận.
Đức
Hỗ trợ chương 1

Nguyễn Hồ Nhật
2. 2111118 Chương 1
Hà

211325
3. Lê Hoàng Giang Chương 1
1

Nguyễn Hà 211013
4. Chương 2
Giang 9

Nguyễn Đình 191106

5. Chương 2
Đức 3

NHÓM TRƯỞNG

(ghi rõ họ tên, kí tên)

Nguyễn Tiến Đức

SDT: 0779035049
Email:duc.nguyentienduc73@hcmut.edu.vn
`
 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, các ngành công nghệ kĩ thuật ngày càng tiến bộ đòi hỏi
NLĐ phải có một trình độ cao và khả năng thích nghi linh hoạt. Chính vì vậy mà sự công
bằng, dân chủ, văn minh và quyền lợi của NLĐ cũng càng được đề cao và quan tâm nhiều
hơn. Từ đây mà HĐLĐ được đề cập rất nhiều trong cuộc sống hằng ngày như cách để giải
quyết vấn đề còn tồn đọng giữa NLĐ và NSDLĐ.
Có thể nói, HĐLĐ là một trong những công cụ quản lý lao động hiệu quả trong doanh
nghiệp. Nó là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Nó là cơ sở pháp lý để ràng
buộc mối quan hệ của đôi bên. Ngoài ra ngay khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là:
“Vì con người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là NLĐ”. Căn cứ vào đường lối,
quan điểm đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa trong BLLĐ bằng quy định về phạm vi
áp dụng loại HĐLĐ, hình thức HĐLĐ; quy định các nội dung bắt buộc của HĐLĐ, đồng
thời luôn khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp
luật.1
Với đề tài này, chúng ta không những tìm hiểu khái niệm mà còn là những đặc trưng
và nguyên tắc để thiết lập một HĐLĐ. Đối tượng chính được nghiên cứu chính là “HĐLĐ”
dựa trên cơ sở khoa học pháp lý là BLLĐ năm 2019 và BLLĐ 2012 và chỉ xét trên phạm vi
nước Việt Nam.
Vì tính chất quan trọng và thiết yếu của HĐLĐ trong đời sống hằng ngày nên nhóm
tác giả đã chọn đề tài này đề nghiên cứu và tìm hiểu để trang bị cho bản thân những kiến
thức và kinh nghiệm hữu ích cho tương lai và công việc sau này.
2. Nhiệm vụ của đề tài

Một là, làm rõ lý luận về chế định HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam. Trong đó,
nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đối tượng và phạm vi điều chỉnh của
HĐLĐ; các loại HĐLĐ theo quy định pháp luật hiện hành.

1
PGS.TS Lê Thị Hoài Thu (2015) “Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp”, Ấn

phẩm Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8(288), tháng 4/2015
 Hai là, từ lý luận về HĐLĐ từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ đặc trưng của
HĐLĐ để nhận diện trong thực tế.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về HĐLĐ để nhận thấy những bất cập
giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định HĐLĐ.
3. Bố cục tổng quát của đề tài

Bài làm gồm có 02 chương:

Chương 1: Lý luận chung về HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019

Mô tả sơ bộ: So với BLLĐ 2012, những quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm
2019 có nhiều thay đổi chủ yếu theo hướng mở rộng hơn quyền tự do thỏa thuận của
các bên, bình đẳng và tôn trọng hơn quyền của lao động đặc thù, bắt nhịp với sự vận
động của quan hệ lao động trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, công nghệ
thông tin, bảo đảm tính khả thi hơn, tiếp cận gần hơn với những tiêu chuẩn lao động
quốc tế, hoàn thiện một bước trong điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ.2
Chương 2: Nhận diện HĐLĐ – từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy
định Pháp luật
Quy định về nhận diện HĐLĐ này là một điểm mới nổi bật của BLLĐ 2019
bằng việc chú trọng tới bản chất, nội dung của HĐLĐ chứ không chỉ dựa vào hình
thức của HĐLĐ. Chỉ cần có đủ dấu hiệu: Có sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ;
Việc làm có trả công, tiền lương và; Có sự quản lý điều hành, giám sát của một bên
thì là HĐLĐ mà không cần quan tâm đến tên gọi của nó. Đây là những dấu hiệu nhận
diện vốn được ILO đề cập trong Công ước, khuyến nghị của mình khi nhận diện
HĐLĐ so với các quan hệ dân sự khác.3

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HĐLĐ THEO BLLĐ NĂM 2019

1.1. HĐLĐ và dấu hiệu nhận diện HĐLĐ:

1.1.1. Khái niệm HĐLĐ:

Theo quy định tại điều 15 BLLĐ năm 2012, khái niệm Hợp động lao động là sự thỏa
2
PGS.TS Nguyễn Hiền Phương, Những điểm mới về HĐLĐ của BLLĐ năm 2019, [http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-
tien/item/3573-nhung-diem-moi-ve-hop-dong-lao-dong-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019.html], ngày truy cập cuối 14/3/2023
3
PGS.TS Nguyễn Hiền Phương, Những điểm mới về HĐLĐ của BLLĐ năm 2019, [http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-
tien/item/3573-nhung-diem-moi-ve-hop-dong-lao-dong-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019.html], ngày truy cập cuối 14/3/2023
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động 4. Theo điều Bộ luật năm 2012, nhóm tác giả đã nhận
thấy ưu điểm nổi bật lên trong quan hệ lao động, trong HĐLĐ đều có hai bên NLĐ và bên
NSDLĐ, đã xác định được số lượng lao động các bên khi tham gia vào hoạt động lao động
và xác định cụ thể đó là NLĐ và sử dụng lao động. Giữa họ đã và đang tồn tại thỏa thuận
lao động. BLLĐ năm 2012 đề cao sự thỏa thuận giữa các bên, các bên đều có quyền bàn bạc
vấn đề với nhau trong hợp đồng, quan hệ lao động, đều có quyền trao đổi về tiền lương, phụ
cấp tăng thêm thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, ngày phép. Khi các thỏa thuận đều đạt
được mục đích, hiệu quả của hai bên thì dừng lại, điều đó bộ luật đã tôn trọng ý chí của chủ
thể. Các bên tham gia vào quan hệ lao động, HĐLĐ đều có thể bày tỏ được ý chí, nguyện
vọng của mình. Nhóm tác giả nhận thấy trong điều 15 này có điều kiện nhận lương bổng,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, tức là trong hợp
động lao động phải có những điều trên, đề cao trách nhiệm và quyền hạn của mỗi bên trong
quan hệ lao động. Tuy nhiên BLLĐ 2012 còn chưa rõ ràng, gây ảnh hưởng tới số lượng
tham gia vào quan hệ lao động. Bộ luật chỉ đề cập đến việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, nếu không có đầy đủ nội dung
thỏa thuận thống nhất giữa bên thì vô hình chung hợp đồng sẽ không tồn tại, gây tác động,
ảnh hưởng lớn cho NLĐ. Từ đó phát sinh rất nhiều vấn đề, nếu không có trao đổi, bàn bạc,
thỏa thuận với nhau thì bên phía NSDLĐ sẽ lợi dụng được kẽ hở, không trực tiếp trao đổi,
thỏa thuận sẽ gây bất lợi với NLĐ, quyền và lợi ích hợp pháp sẽ bị xâm phạm.
Với quốc tế, theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, Điều 15 HĐLĐ, “An employment
contract is an agreement between a worker and employer on the remunerated work, working
conditions, right and obligations of each party in the labour relations.” 5, Nhóm tác giả đã
dịch thuật được HĐLĐ là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về công việc được trả công, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ Việt Nam và
quốc tế đều đề cao sự thỏa thuận hợp tác giữa hai bên, thỏa thuận chính là điều tất yếu để
cấu thành lên một HĐLĐ hợp pháp. Thay vì công việc được trả lương thì HĐLĐ quốc tế đề
cập đến công việc được trả công, dễ xác định được HĐLĐ. Và cả hai khái niệm HĐLĐ đều
có trách nhiệm bảo về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Chính vì quy định HĐLĐ năm 2012 không rõ ràng nên BLLĐ năm 2019 có sự thay
4
BLLĐ, [https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2012-142187.aspx], ngày truy cập cuối
15/3/2023
5
LABOUR CODE 2012,[https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/MONOGRAPH/91650/114939/F224084256/VNM91650.pdf], ngày
truy cập cuối 15/3/2023
đổi rõ rệt nhằm khắc phục và thay thế những tồn đọng của năm 2012, Bộ luật cũ có nhiều kẽ
hở gây ảnh hưởng đến NLĐ. Với HĐLĐ năm 2012 các công ty, doanh nghiệp có thể thay
đổi thành hợp đồng làm việc, hợp đồng đào tạo, biến tướng tên gọi thì ngay lập tức quan hệ
lao động, HĐLĐ mất đi hiệu lực và nó sẽ không là một HĐLĐ theo BLLĐ 2012. Điều đó
dẫn tới hậu quả trực tiếp về tiền lương NLĐ, các bảo hiểm lao động, bảo hiểm xã hội, thất
nghiệp, tai nạn lao động và lợi ích hợp pháp của NLĐ. NLĐ sẽ mất đi quyền lao động sẵn
có trong các HĐLĐ, điều kiện làm việc cũng không đáp ứng đủ, các công ty, doanh nghiệp
sẽ ngó lơ, “lách luật” để gây khó dễ với NLĐ, không đảm bảo được quyền lợi khi tham gia
thị trường lao động.
Theo BLLĐ 2019, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm
đó có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là
HĐLĐ. Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ đối với NLĐ 6.
Từ khái niệm HĐLĐ năm 2019, nhóm tác giả đã nhận thấy trong HĐLĐ 2019 với 2012 đều
đánh giá cao việc thỏa thuận giữa các bên. HĐLĐ năm 2019 đã kế thừa và sửa đổi so với
năm 2012 để hoàn thiện sao cho phù hợp và bảo vệ được NLĐ. Hình thức của HĐLĐ năm
2012 phải được kết giao bằng văn bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng,
các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 quy định hai bên chỉ có
thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng. Ngoài ra, BLLĐ
2019 bổ sung thêm một hình thức của HĐLĐ, đó là HĐLĐ được thông qua phương tiện
điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
Theo đó, HĐLĐ được giao kết theo hình thức này cũng có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản 7.
Ngoài thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, HĐLĐ còn có thêm ba yếu tố quan trọng khác cấu
thành nên HĐLĐ, đó là thỏa thuận về việc làm, thỏa thuận có trả công bằng tiền lương và có
sự quản lí, điều hành, giám sát của một bên. Như vậy, nhóm tác giả nhận định các kiểu quy
định của một Hợp động lao động năm 2019 là hoàn toàn phù hợp. Với tên gọi của HĐLĐ
giờ đây không còn quá quan trọng khi có thể thay thế bằng một cái tên khác nhưng nội dung
hợp đồng phải có đầy đủ yếu tố. Điều này hoàn toàn có lợi với hai bên và đặc biệt là NLĐ,
6
BLLĐ 2019, Bộ luật số 45/2019/QH14 [https://luatvietnam.vn/lao-dong/bo-luat-lao-dong-2019-179015-d1.html#:~:text=%C4%90i
%E1%BB%81u%2013.&text=Tr%C6%B0%E1%BB%9Dng%20h%E1%BB%A3p%20hai%20b%C3%AAn%20th%E1%BB%8Fa,l
%C3%A0%20h%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB%93ng%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng], ngày truy cập cuối
15/3/2023
7
Dương Thị Lê Hà, MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA BLLĐ 2019, [https://soldtbxh.phutho.gov.vn/thanh-tra/mot-so-diem-moi-cua-bo-
luat-lao-dong-2019-191789], ngày truy cập cuối 15/3/2023
giờ đây NLĐ sẽ đảm bảo về tiền lương khi tham gia lao động. Với yếu tố có trả công, tiền
lương, nhóm tác giả thấy yếu tố này bao hàm và mở rộng hơn so với HĐLĐ năm 2012, giúp
đảm bảo được nguyện vọng của NLĐ. Việc đổi mới khi có thêm yếu tố quản lí, điều hành
giám sát của một bên thì NLĐ sẽ không lo về việc mất đi quyền lợi khi lao động, không bị
gò bó, chèn ép, bảo vệ được sự công bằng quyền lợi giữa hai bên. Dưới thời đại công nghệ
số, việc nắm bắt thông tin là hết sức quan trọng, giờ đây không còn phải kí kết HĐLĐ
nhưng vẫn tồn tại được HĐLĐ. Chỉ cần theo hình thức thông điệp dữ liệu, thông qua
phương tiện điện tử theo quy định của pháp luật thì cũng có giá trị như HĐLĐ bằng văn
bản. So với Tổ chức lao động Quốc tế ILO, thì khái niệm HĐLĐ của BLLĐ năm 2019 gần
như hoàn thiện.

1.1.2. Dấu hiệu nhận diện HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019

Có quan điểm chỉ ra rằng, sự thỏa thuận của các bên được hiểu là các bên phải thỏa
thuận với nhau về một việc xác định nào đó, ý chí của mỗi bên phải cùng hướng về một mục
đích, hay còn gọi là sự thống nhất ý chí, nhưng không nhất thiết phải thỏa thuận về tất cả
những vấn đề xoay quanh hay phát sinh từ mối quan hệ của họ. Những vấn đề mà các bên
chưa thỏa thuận, vì nhiều lý do mà chủ yếu là do họ không thể lường trước những trường
hợp phát sinh bất đồng gặp phải trong tương lai, sẽ được dự liệu trong các quy định của
pháp luật về chế định hợp đồng. Ý chí của các bên cần đủ rõ ràng (không có nghĩa là không
chấp nhận sự ngầm định) và ăn nhập với nhau 8. Còn có tác giả nhận định rằng thỏa thuận là
sự thể hiện ý chí của các bên trên cơ sở tự nguyện để cùng nhau bàn bạc và đi đến kết luận
cuối cùng về một vấn đề nào đó 9. Còn có tác giả nhận định rằng sự thỏa thuận chỉ có thể trở
thành hợp đồng khi ý chí của các chủ thể được thể hiện (trong sự thỏa thuận) phù hợp với “ý
chí thực” của họ10. Có nhận định thỏa thuận là sự nhất trí chung (không bắt buộc phải được
nhất trí hoàn toàn) được thể hiện ở chỗ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận
nào trong số các bên liên quan đối với những vấn đề quan trọng và thể hiện thông qua một
quá trình mà mọi quan điểm của các bên liên quan đều phải được xem xét và dung hóa được
tất cả các tranh chấp, thỏa thuận là các bên (cá nhân hay tổ chức) có ý định chung tự nguyện
cùng nhau thực hiện những nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau chấp nhận vì lợi ích của các bên 11.
8
Trần Kiên, Nguyễn Khắc Thu, Khái niệm hợp đồng và những nguyên tắc cơ bản của hệ thống pháp luật hợp đồng Việt Nam,
[http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210246], ngày truy cập cuối 16/03/2023
9
Hợp đồng thỏa thuận là gì? Phân biệt hợp đồng thỏa thuận và biên bản thỏa thuận?, [https://luatminhkhue.vn/hop-dong-thoa-thuan-
la-gi.aspx], ngày truy cập cuối 16/03/2023
10
Tự do hợp đồng trong thương mại quốc tế và các hạn chế cơ bản, [https://www.luatquanghuy.edu.vn/blog/bai-tap-luat/luat-thuong-
mai-quoc-te/tu-do-hop-dong-trong-thuong-mai-quoc-te-va-cac-han-che-co-ban/], ngày truy cập cuối 16/03/2023
11
Thỏa thuận là gì? (Cập nhật 2023), [https://accgroup.vn/thoa-thuan-la-gi/], ngày truy cập cuối 16/03/2023
Nói tóm lại, theo nhóm tác giả, sự thỏa thuận ở đây được hiểu là ý chí của các bên khi tham
gia vào hoạt động lao động bộc lộ ra thế giới khách quan bên ngoài và đồng bộ thống nhất
cái ý chí bên trong của NLĐ và NSDLĐ, tạo ra sự đồng điệu thống nhất về ý chí và biểu
hiện của ý chí thông qua lời nói, hành động, hành vi. Từ những bài viết trên, nhóm tác giả
đồng ý với quan điểm vừa được nêu vì sự thỏa thuận trong lao động được biểu hiện qua ý
chí của họ trong quá trình họ ký kết HĐLĐ.
Theo BLLĐ 2019, tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để
thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác12. Ngoài ra, còn có quan điểm tiền lương ghi trong HĐLĐ do NLĐ
thỏa thuận với NSDLĐ để thực hiện công việc nhất định 13, còn có nhận định rằng tiền lương
được hiểu là số tiền NSDLĐ có nghĩa vụ trả cho NLĐ khi họ cung ứng sức lao động, theo
quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong HĐLĐ. Tiền
lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Trên thực tế, khái niệm về tiền
lương còn có thể hiểu theo nghĩa rộng, như khái niệm thu nhập của NLĐ, bao gồm tiền
lương cơ bản, các khoản tiền phụ cấp lương và tiền thưởng. Trong nền kinh tế thị trường,
tiền lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối của tương quan cung - cầu lao động trên
thị trường. Tiền lương của NLĐ làm công do các bên thỏa thuận, căn cứ vào công việc, điều
kiện của các bên và kết quả lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu 14 .
Tóm lại, nhóm tác giả nhận định rằng tiền lương là số tiền NSDLĐ chi trả cho NLĐ để thực
hiện công việc thỏa thuận trong hợp đồng, do có sự thỏa thuận nên tiền lương mà NLĐ nhận
đựơc phải đáp ứng đúng với số lượng công việc, đúng thỏa thuận mà hai bên đã ký kết trong
HĐLĐ trước đó. Tiền lương chính là việc làm thỏa mãn nhu của NLĐ mà NSDLĐ phải chi
trả để tạo ra thu nhập. Một phần khác tiền lương giúp bù đắp lại sức lao động mà NLĐ bỏ
ra, thời gian mà họ cống hiến cho các công ty, doanh nghiệp. Trong BLLĐ 2019 có một
thuật ngữ mới, đó chính là trả công. Việc trả công có tác động vô cùng to lớn đến tiền lương.
Trả công có thể hiểu như là một cuộc trao đổi giữa NSDLĐ (các công ty, doanh nghiệp) và
NLĐ. NLĐ được thuê, tuyển dụng để thực hiện công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ bàn
12
[https://pbgdpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Lists/ToGap/Attachments/345/To%20gap%2010%20-%20tIEN%20LUONG.pdf]
13
Lê Thị Hằng, Một số vấn đề liên quan đến tiền lương, [https://luatminhkhue.vn/mot-so-van-de-phap-ly-lien-quan-den-tien-
luong-.aspx], ngày truy cập cuối 16/03/2023
14
Lê Thị Hằng, Tiền lương ghi trong HĐLĐ bằng tiền Đồng Việt Nam hay ngoại tệ?, [https://luatminhkhue.vn/tien-luong-ghi-trong-
hop-dong-lao-dong.aspx#:~:text=Theo%20%C4%91%C3%B3%2C%20ti%E1%BB%81n%20l%C6%B0%C6%A1ng
%20%C4%91%C6%B0%E1%BB%A3c%20hi%E1%BB%83u%20l%C3%A0%20s%E1%BB%91,c%E1%BB%A7a%20c
%C3%A1c%20b%C3%AAn%20trong%20h%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB%93ng%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng],
16/03/2023
bạc với bên kia để NSDLĐ đạt được mục đích của mình, đổi lại NLĐ được trả công xứng
đáng với sức lực mình đã bỏ ra như lương thưởng và đặc biệt là những đãi ngộ phi vật chất.
Trả công vật chất đã bao hàm cả tiền lương, lương thưởng, còn có những chính sách như trợ
cấp xã hội, bảo hiểm y tế,…Bên cạnh đó còn có trả công phi vật chất, theo nhóm tác giả
nhận định đó là các cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, được thay đổi công việc hấp dẫn đi
cùng là điều kiện làm việc. Nhìn chung lại, trả công giúp bên sử dụng lao động thu hút và
duy trì nhân viên, kích thích động viên nhân viên và duy trì yêu cầu của luật pháp (thời gian
lao động, mức lương tối thiểu…).

Có quan điểm cho rằng, quản lý là việc quản trị của một tổ chức, cho dù đó là
một doanh nghiệp, một tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan chính phủ15, giám sát là việc chủ
thể giám sát theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của cơ quan, tổ chức, cá nhân chịu sự
giám sát trong việc tuân theo Hiến pháp và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của mình, xử lý theo thẩm quyền hoặc yêu cầu, kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý 16,
điều hành là hướng dẫn công việc theo một chủ trương, đường lối nhất định. Từ đó, theo
nhóm tác giả sự quản lí, giám sát, điều hành là sự tác động, theo dõi và hướng dẫn cho mọi
hoạt động chung diễn ra có đường lối, có quy củ nhất định. Yếu tố ấy xuất phát từ bên phía
sử dụng lao động và NSDLĐ là chủ thể có quyền quản lí, giám sát. Điều đó có thể không
gây bất bình đẳng đối với NLĐ bởi vì đó là tính tất yếu khách quan của quá trình lao động là
phải có chủ, có tổ chức điều hành thì mới có một tập thể lao động. Có thể nói pháp luật về
lao động đã cố gắng hết sức để có thể bảo vệ NLĐ trong mối quan hệ bất bình đẳng này 17.
Yếu tố này cũng là yếu tố quan trọng nhất của bộ luật vì NSDLĐ có thể phát hiện ra những
yếu kém, khuyết điểm trong hoạt động lao động, từ đó rút ra được những kinh nghiệm và
cải tiến phát triển.
1.2. Đặc điểm HĐLĐ
1.2.1. Phân loại HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019

Trong thực tế, HĐLĐ có thể được chia thành nhiều loại khác nhau căn cứ theo tính
chất, đặc điểm của công việc (ví dụ như HĐLĐ xuất khẩu, HĐLĐ trong nước), căn cứ theo
tính kế tiếp của hợp đồng (ví dụ như hợp đồng thử việc, HĐLĐ chính thức), căn cứ theo
tính hợp pháp của hợp đồng (ví dụ như HĐLĐ hợp pháp, HĐLĐ bất hợp pháp), hoặc căn cứ

15
Wikipedia, Định nghĩa quản lý,[https://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_l%C3%BD], ngày truy cập cuối 16/03/2023
16
Giám sát là gì?, [https://thuvienphapluat.vn/hoi-dap-phap-luat/1F6D5-hd-giam-sat-la-gi.html],ngày truy cập cuối 16/03/2023
17
Sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, [https://vanhoangminhlaw.vn/su-bat-binh-dang-giua-nguoi-lao-dong-va-nguoi-su-dung-
lao-dong-2/], ngày truy cập cuối 16/03/2023
theo thời hạn ký kết hợp đồng (ví dụ như HĐLĐ ngắn hạn, HĐLĐ dài hạn, HĐLĐ không
xác định thời hạn). Tuy nhiên, trên phương diện pháp luật, HĐLĐ thường được phân loại
dựa trên cơ sở là thời hạn ký kết hợp đồng. Căn cứ theo Điều 20, BLLĐ năm 2019, HĐLĐ
bao gồm hai loại là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn.
HĐLĐ không xác định thời hạn được định nghĩa là “hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”. Đối với loại hợp đồng
này, không có sự ràng buộc về thời gian giữa NSDLĐ và NLĐ, do đó thường có tính lâu
dài. HĐLĐ không xác định thời hạn phù hợp với các công việc có tính thường xuyên, liên
tục, không xác định được thời điểm kết thúc, hoặc là những công việc có thời gian kết thúc
sau hơn 36 tháng.
HĐLĐ xác định thời hạn có nghĩa là “hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời
điểm có hiệu lực của hợp đồng”. Trong trường hợp hợp đồng này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp
tục làm việc thì có thể được giải quyết theo ba hướng khác nhau. Một là, trong thời hạn 30
ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết
HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao
kết. Hai là, nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết
HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Ba là, trong
trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký
thêm 01 lần, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định tại điểm c khoản 2 Điều 20,
khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của BLLĐ năm 2019.
So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi và bỏ đi nội dung về hợp đồng
theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Và theo quy định mới
của BLLĐ 2019 thì thời hạn tối đa của HĐLĐ xác định thời hạn là không quá 36 tháng và
thời hạn tối thiểu do các bên tự thỏa thuận với nhau, không cần thiết phải là từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng như trong BLLĐ năm 201218. Ngoài ra, một điểm khác biệt nữa là: nếu HĐLĐ
có thời hạn sau khi kết thúc 30 ngày sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn (theo
BLLĐ năm 2019), thay vì là hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng (theo BLLĐ năm 2012).
Nhóm tác giả đánh giá rằng những quy định đã được sửa đổi ở BLLĐ 2019 là một tiến
bộ lớn của pháp luật lao động. Những thay đổi này hướng đến việc bảo vệ quyền lợi của

18
“Điểm mới về HĐLĐ tại BLLĐ 2019”, [https://fblaw.vn/diem-moi-ve-hop-dong-lao-dong-tai-bo-luat-lao-dong-
2019], 17/03/2023.
NLĐ, hạn chế tối đa trường hợp NSDLĐ lợi dụng thời hạn ký kết hợp đồng được quy định
theo pháp luật mà ép NLĐ ký kết các loại hợp đồng ngắn hạn như hợp đồng mùa vụ, hợp
đồng dịch vụ, v.v.19 và tránh đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ cũng như cắt giảm nhiều quyền
lợi khác của NLĐ.

1.2.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là những quan điểm, tư tưởng pháp lý chi phối quá trình
giao kết hợp đồng giữa các bên với nhau. Quá trình giao kết HĐLĐ được xem như là một
quan hệ khế ước giữa NSDLĐ và NLĐ, vì vậy quá trình này cần tuân theo và đảm bảo các
nguyên tắc mà nhóm tác giả căn cứ tại Điều 15, BLLĐ năm 2019, các nguyên tắc giao kết
HĐLĐ được quy định như sau:
Một là, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Hai là, tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội.

Đối với nguyên tắc thứ nhất, trong kết quả thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ cần có
sự tự nguyện về ý chí và tự do về lý trí, không bên nào có thể lừa dối, ép buộc, đe dọa bên
nào phải giao kết hợp đồng. Đây là biểu hiện của yếu tố tự do của các bên theo quy định của
pháp luật, và là cơ sở quan trọng nhằm ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực
hiện HĐLĐ và giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ
của các bên20. Nhóm tác giả thấy rằng sự tự nguyện trong giao kết HĐLĐ đảm bảo quyền tự
do lựa chọn công việc, nơi chốn làm việc của NLĐ và quyền tự do tuyển dụng lao động của
NSDLĐ21. Các chủ thể hoàn toàn được tự do, tự nguyện tự mình giao kết HĐLĐ không phụ
thuộc vào ý chí của người khác. Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là
một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của
hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền để giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác,
quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định22.
19
Phan Thanh Ấn (sưu tầm), “BLLĐ 2019 và toàn bộ điểm mới đáng chú ý”, [ https://sldtbxh.thuathienhue.gov.vn/?
gd=39&cn=260&tc=13277], 17/03/2023.
20
Lê Thị Hằng (2022), “Khi giao kết HĐLĐ cần phải tuân thủ những nguyên tắc nào?”, [ https://luatminhkhue.vn/theo-quy-
dinh-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019-khi-giao-ket-hop-dong-lao-dong-can-phai-tuan-thu-nhung-nguyen-
tac-nao.aspx], 17/03/2023.
21
Nguyễn Văn Phi (2022), “Nguyên tắc giao kết HĐLĐ”, [https://luathoangphi.vn/nguyen-tac-giao-ket-hop-dong-lao-
dong/], 17/03/2023.
22
Nguyễn Văn Phi (2022), “Nguyên tắc giao kết HĐLĐ”, [https://luathoangphi.vn/nguyen-tac-giao-ket-hop-dong-lao-
 Bình đẳng là nguyên tắc khẳng định vị thế ngang nhau về tư cách, địa vị pháp lý, các
quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết HĐLĐ. Thực hiện nguyên tắc bình
đẳng nhằm phòng tránh việc NSDLĐ lợi dụng việc nắm giữ tư liệu sản xuất trong tay để áp
đặt đối với NLĐ khi giao kết HĐLĐ23. Theo nhóm tác giả, trên thực tế, khó tránh khỏi
trường hợp các bên hoàn toàn không bình đẳng với nhau khi giao kết HĐLĐ. NSDLĐ
thường có nhiều lợi thế hơn với những ưu thế về kinh tế, địa vị xã hội, hiểu biết về pháp
luật, v.v. Vì vậy, để đạt được sự bình đẳng thật sự trong giao kết HĐLĐ, cần có những thiết
chế, công cụ hỗ trợ NLĐ trong việc thương lượng, đàm phán hợp đồng24.
Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết định việc NSDLĐ và NLĐ tiến đến với nhau,
cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực
hiện HĐLĐ. Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau; hợp tác là thể
hiện sự phối hợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giải quyết vấn đề. Khi không có thiện
chí và không muốn hợp tác thì sẽ không có việc giao kết HĐLĐ. Trong quá trình thực hiện
HĐLĐ, nếu các bên không còn thiện chí, không muốn tiếp tục hợp tác với nhau cũng là lúc
quan hệ lao động sẽ đi vào sự bế tắc, rạn nứt và dễ vỡ25.
Đối với nguyên tắc thứ hai, tự do giao kết được hiểu là quyền tự do thỏa thuận các
nội dung của HĐLĐ, nhưng các nội dung đó phải nằm trong khuôn khổ, không được trái với
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Nội dung HĐLĐ được giao kết
không được vi phạm điều cấm của pháp luật, không được thấp hơn những quy định tối
thiểu. Ví dụ khi thỏa thuận mức lương, NSDLĐ không được trả lương cho NLĐ thấp hơn
mức tối thiểu chung do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo NLĐ được nhận mức lương xứng
đáng với công việc mình đang thực hiện, đảm bảo tối thiểu mức sinh hoạt hằng ngày; hoặc
khi thỏa thuận làm thêm giờ, hai bên không được thỏa thuận vượt quá số giờ làm thêm do
pháp luật quy định26. Bên cạnh những quy định của pháp luật lao động nói chung, quá trình
thiết lập quan hệ lao động còn chịu sự chi phối của thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao

dong/], 17/03/2023.
23
Lê Thị Hằng (2022), “Khi giao kết HĐLĐ cần phải tuân thủ những nguyên tắc nào?”, [ https://luatminhkhue.vn/theo-quy-
dinh-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019-khi-giao-ket-hop-dong-lao-dong-can-phai-tuan-thu-nhung-nguyen-
tac-nao.aspx], 17/03/2023.
24
Nguyễn Văn Phi (2022), “Nguyên tắc giao kết HĐLĐ”, [https://luathoangphi.vn/nguyen-tac-giao-ket-hop-dong-lao-dong/],
17/03/2023.
25
Lê Thị Hằng (2022), “Khi giao kết HĐLĐ cần phải tuân thủ những nguyên tắc nào?”, [ https://luatminhkhue.vn/theo-quy-
dinh-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019-khi-giao-ket-hop-dong-lao-dong-can-phai-tuan-thu-nhung-nguyen-
tac-nao.aspx], 17/03/2023.
26
Nguyễn Văn Phi (2022), “Nguyên tắc giao kết HĐLĐ”, [https://luathoangphi.vn/nguyen-tac-giao-ket-hop-dong-lao-
dong/], 17/03/2023.
động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập
thể NLĐ và NSDLĐ thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đằng, công
khai. Thỏa ước tập thể khi có hiệu lực trở thành giá trị pháp lý bắt buộc đối với tất cả các
quan hệ lao động trong doanh nghiệp27. Sự có mặt của thỏa ước lao động tập thể tạo điều
kiện cho quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động được phản ánh đầy đủ
hơn, chi tiết hơn và có cơ sở thực hiện bởi nó phù hợp với điều kiện, khả năng, văn hóa
doanh nghiệp… Thỏa ước còn là công cụ hữu hiệu để hỗ trợ NLĐ thỏa thuận bình đẳng với
NSDLĐ khi xác lập quan hệ HĐLĐ. Việc vi phạm các nguyên tắc giao kết HĐLĐ nói trên
sẽ dẫn đến hậu quả là HĐLĐ giao kết bị vô hiệu từng phần hay toàn bộ28.

1.2.3. Chủ thể giao kết HĐLĐ

Theo quy định của Bộ luật dân sự 2015, chủ thể của hợp đồng được hiểu là cá nhân,
pháp nhân và các chủ thể khác đáp ứng được các quy định của pháp luật dân sự như có năng
lực hành vi dân sự và thỏa thuận với nhau về hình thức hợp đồng để xác lập, thay đổi hoặc
chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các bên tham gia vào quan hệ hợp đồng.

BLLĐ năm 2019 quy định, trong giao kết HĐLĐ bao gồm các chủ thể như sau:

Một là NLĐ, là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là đủ 15 tuổi,
trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. Khi tham gia quan hệ lao
động, NLĐ phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ được giao. Vì vậy, để có thể tham gia vào
quan hệ lao động cũng như giao kết HĐLĐ, NLĐ phải đảm bảo các điều kiện nhất định về
độ tuổi, sức khoẻ cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Chính vì vậy pháp luật
các nước nhìn chung đều có quy định về tiêu chuẩn đối với chủ thể của họp đồng lao động
và những yêu cầu đi kèm như quy định độ tuổi cố định của NLĐ cũng như năng lực lao
động trên cơ sở độ tuổi của họ. Mặc dù NLĐ ở độ tuổi vị thành niên được phép tham gia
quan hệ lao động nhưng nhìn chung pháp luật vẫn đưa ra những quy định hạn chế trong việc
NLĐ tự mình giao kết HĐLĐ hoặc hạn chế thời gian làm việc theo độ tuổi, theo chủng loại
“Nguyên tắc giao kết HĐLĐ”, [https://luatsutran.vn/nguyen-tac-giao-ket-hop-dong-lao-dong ], 17/03/2023.
27

Nguyễn Văn Phi (2022), “Nguyên tắc giao kết HĐLĐ”, [https://luathoangphi.vn/nguyen-tac-giao-ket-hop-dong-lao-
28

dong/], 17/03/2023.
công việc. Ở Việt Nam, độ tuổi chung để NLĐ tham gia quan hệ lao động là 15 tuổi. Tuy
nhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và năng lực hành
vi. Chính vì vậy, để bảo vệ NLĐ trong việc giao kết hợp đồng tuỳ theo từng độ tuổi của
NLĐ mà pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết hợp đồng. Đối với
NLĐ đủ 18 tuổi trở lên hoàn toàn được quyền tự mình giao kết HĐLĐ. Song đối với những
nguời lao động ở độ tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo pháp luật (như cha mẹ). Riêng trường hợp NLĐ là người
dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện
theo pháp luật của người đó (theo Khoản 4, Điều 18, BLLĐ năm 2019)29.
Hai là NSDLĐ, là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ là cá
nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Tuỳ từng đối tượng là NSDLĐ mà pháp
luật có sự quy định về điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ. Đối với NSDLĐ là tổ chức thì chủ
thể giao kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp
luật (đối với doanh nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền theo
quy định của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân). Đối với các hộ gia
đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân sẽ là người đại diện. Đối với
NSDLĐ là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng
(theo Khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019)30.
Theo phân tích của nhóm tác giả, HĐLĐ là hình thức pháp lý minh chứng cho mối
quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, HĐLĐ có thể bị vô hiệu
do người ký kết hợp đồng không có thẩm quyền theo theo quy định của pháp luật. Vì vậy,
khi ký kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ cần lưu ý các vấn đề này.

1.2.4. Hình thức của HĐLĐ

Tại khoản 1, Điều 14, BLLĐ năm 2019 có quy định về hình giao kết HĐLĐ giữa
NSDLĐ và NLĐ như sau: HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02
bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo
29
Lê Thị Hằng (2021), “Phân tích yếu tố chủ thể (các bên) khi giao kết HĐLĐ?”, [ https://luatminhkhue.vn/phan-tich-yeu-
to-chu-the--cac-ben--khi-giao-ket-hop-dong-lao-dong--.aspx ], 17/03/2023.
30
Lê Thị Hằng (2021), “Phân tích yếu tố chủ thể (các bên) khi giao kết HĐLĐ?”, [ https://luatminhkhue.vn/phan-tich-yeu-
to-chu-the--cac-ben--khi-giao-ket-hop-dong-lao-dong--.aspx ], 17/03/2023.
quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Đối với hình
thức giao kết hợp lao động bằng lời nói, khoản 2, Điều 14, BLLĐ năm 2019 nói rằng: hai
bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ
trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162
của Bộ luật này.
Như vậy, nhóm tác giả cho rằng việc giao kết HĐLĐ cần phải được giao kết bằng văn
bản để đảm bảo tính minh bạch, xác thực của hợp đồng đối với cả hai bên NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên, trong những trường hợp ngoại lệ, hợp đồng cũng có thể được giao kết bằng
những hình thức khác ngoài hình thức giao kết bằng văn bản, ví dụ như giao kết thông qua
phương tiện điện tử như BLLĐ năm 2019 đã bổ sung, hoặc giao kết bằng lời nói đối với hợp
đồng có thời gian dưới 01 tháng, trừ những trường hợp ngoại lệ. Hình thức giao kết bằng
phương tiện điện tử xuất phát từ chính thực tiễn của xã hội hiện nay, với sự phát triển vượt
bậc của khoa học và công nghệ,việc này không chỉ đem lại nhiều thuận tiện về phương diện
địa lý, khi con người có nhu cầu hình thành mối quan hệ lao động với các đối tác ở những
vùng miền, lãnh thổ, đất nước khác, mà còn giúp tiết kiệm nhiều thời gian, chi phí trong quá
trình giao kết hợp đồng.
Bên cạnh đó, việc hạn chế trường hợp ký kết HĐLĐ bằng lời nói để các bên ký HĐLĐ
bằng văn bản nhằm tăng tính ràng buộc, để các bên thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ mà
mình đã cam kết31.

1.3. Ý nghĩa của HĐLĐ

Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ có ý nghĩa là hình thức để các bên xác lập và
thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của mình
khi tranh chấp xảy ra.  ngoài ra, dưới góc độ quan hệ lao động HĐLĐ còn có ý nghĩa đối với
bên thứ ba như cơ quan quản lý nhà nước32.
Đối với NLĐ, HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền làm việc
và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị trường, hoạt động lao động trong
xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động
nhiều nhất. HĐLĐ là phương tiện để NLĐ tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc
31
Lê Thị Hằng (2022), “Theo BLLĐ năm 2019 thì hình thức của HĐLĐ được thể hiện như thế nào?”,
[https://luatminhkhue.vn/theo-bo-luat-lao-dong-nam-2019-thi-hinh-thuc-cua-hop-dong-lao-dong-duoc-the-
hien-nhu-the-nao.aspx], 17/03/2023.
32
“Hợp đồng là gì? Ý nghĩa của HĐLĐ trong hệ thống pháp luật”, , 17/03/2023.
phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình33.
Đối với NSDLĐ, HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền tự chủ
trong thuê mướn và sử dụng lao động. Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, NSDLĐ có thể
thoả thuận với NLĐ các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử
dụng của mình. Các bên cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung HĐLĐ hoặc thoả thuận để
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn34. 
CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Theo Bản án 08/2022/LĐ-PT ngày 15/06/2022 của Toà án Nhân dân tỉnh Bình Dương
về tranh chấp yêu cầu bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động.
Bị đơn Công ty TNHH MTV Đ trình bày: Năm 2018, Công ty Đ nhận công trình xây
dựng nhà ở của bà Trần Thị Thu Trinh, địa chỉ: Đường D8, khu dân cư Chánh Nghĩa,
phường Chánh Nghĩa, thành phố T, tỉnh Bình Dương. Sau khi nhận công trình, Công ty Đ
giao cho cai thầu của Công ty là ông Phạm Hoàng H, sinh năm 1974 trông coi công trình.
Ông H sẽ nhận thợ vào làm việc, kết thúc thời gian thử việc nếu công nhân làm việc tốt thì
Công ty sẽ xem xét ký kết hợp đồng lao động. Ông Chung Văn Đ được ông H nhận vào làm
tại công trình gần 03 tuần, thời gian cụ thể thì không nhớ, công việc của ông Đ là phụ hồ,
mức lương là 230.000 đồng/ngày, mỗi tuần ông Đ chỉ làm việc từ 02 đến 03 ngày, chứ
không bao giờ làm đủ các ngày trong tuần. Quá trình làm việc, ông H đã cảnh báo về an
toàn lao động, thông báo cho ông Đ khi làm việc không nên chất nhiều thanh sắt lên thang
sẽ gây nguy hiểm, nhưng ông Đ không nghe, vẫn chất nhiều thanh sắt, vật tư vào sàn che
chắn trong lòng giếng thang máy, dẫn đến sàn che chắn bị sụp và ông Đ bị tai nạn lao động
chết.
Phía Công ty cho rằng sau khi tai nạn xảy ra, Công ty Đ đã hỗ trợ các chi phí tại bệnh
viện, chi phí mai táng cho ông Đ khoảng hơn 20.000.000 đồng, nhưng theo nguyên đơn xác
định là 16.000.000 đồng thi Công ty cũng thống nhất. Về tiền mặt, Công ty Đ đã hỗ trợ cho
gia đình ông Đ số tiền 70.000.000 đồng. Tổng cộng đã hỗ trợ là 86.000.000 đồng. Đại diện
gia đình ông Đ là bà Trần Thị H đã nhận đủ số tiền trên và ký tên vào biên bản thỏa thuận
“cam kết không thắc mắc, khiếu nại gì về sau”. Nay nguyên đơn bà H khởi kiện yêu cầu bị

33
“Hợp đồng là gì? Ý nghĩa của HĐLĐ trong hệ thống pháp luật”, [ https://thegioiluat.vn/bai-viet/hop-dong-la-gi-y-
nghia-cua-hop-dong-lao-dong-trong-he-thong-phap-luat-1325/ ], 17/03/2023.
34
“Hợp đồng là gì? Ý nghĩa của HĐLĐ trong hệ thống pháp luật”, [ https://thegioiluat.vn/bai-viet/hop-dong-la-gi-y-
nghia-cua-hop-dong-lao-dong-trong-he-thong-phap-luat-1325/ ], 17/03/2023.
đơn Công ty Đ phải bồi thường số tiền 511.300.000 đồng, Công ty không đồng ý. Vì Cơ
quan Cảnh sát Điều tra Công an thành phố T đã ra quyết định không khởi tố vụ án hình sự,
xác định lỗi là do ông Chung Văn Đ tự té, Công ty Đ không có lỗi trong vấn đề này nên
Công ty Đ chỉ đồng ý hỗ trợ thêm cho gia đình ông Đ số tiền 50.000.000 đồng.
Ngoài ra, theo Công ty: “Nạn nhân Đ vào làm việc chưa được ký hợp đồng lao động
như lao động chính thức, cai thầu quản lý công trình tự nhận anh Đời vào làm việc tại công
trình mà không báo cáo với Giám đốc. Do vậy, Công ty không đồng ý với việc bồi thường
tai nạn lao động theo yêu cầu của Đoàn điều tra tai nạn lao động tại Biên bản cuộc họp ngày
28/7/2020 (số tiền phải bồi thường là 195 triệu đồng) vì tôi cho rằng quy định này không
hợp lý. Công ty chỉ chấp nhận hỗ trợ thêm cho thân nhân của anh Đời 20 triệu đồng, ngoài
số tiền 86 triệu đồng đã hỗ trợ trước đây”.
Nguyên đơn là bà H trình bày: chồng bà là ông Chung Văn Đ xin vào làm công nhân
phụ hồ từ đầu tháng 9 năm 2018, mức lương 250.000đồng/ngày, một tuần làm việc 06 ngày,
lãnh lương vào ngày thứ 7 hàng tuần. Khi xảy ra tai nạn làm chồng bà tử vong là trong quá
trình làm việc nên phải bồi thường do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp gây ra.
Ông Phạm Hoàng H trình bày: Ông H là nhân viên của Công ty TNHH MTV Đ, phụ
trách trông coi công trình xây dựng của Công ty. Năm 2018, Công ty Đ nhận công trình xây
dựng nhà ở của bà Trần Thị Thu Tr và giao cho ông H làm cai thầu. Ông H phụ trách tuyển
dụng người vào làm, sau 01 tháng nếu người lao động làm tốt công việc thì ông H sẽ báo
cáo Công ty xem xét ký kết hợp đồng lao động. Đầu tháng 9 năm 2018, ông H có tuyển
dụng ông Chung Văn Đ vào làm phụ hồ, làm việc theo tuần, mức lương là 230.000
đồng/ngày, một tuần làm việc 06 ngày, trả lương vào thứ 7 hàng tuần. Việc tuyển dụng chỉ
thỏa thuận miệng (tức bằng lời nói), hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động. Hàng tuần, ông
H sẽ chấm công vào sổ theo dõi và báo cáo cho ông S biết. Sau đó, ông S chi trả tiền lương
theo như chấm công của ông H và giao tiền để ông H phát lương cho nhân công. Việc trả
lương cũng không có ký nhận, còn sổ chấm công ngày làm do thời gian quá lâu nên đã bị
thất lạc không còn lưu giữ, nhưng ông Đ chỉ làm việc từ 02 đến 03 ngày trong tuần, chứ
không làm đủ 06 ngày như thỏa thuận ban đầu. Ông Đ làm việc tại công trình được khoảng
03 tuần thì xảy ra sự cố, dẫn đến tử vong. Nguyên nhân là do trong quá trình làm việc, ông
Đ không nghe theo cảnh báo của ông H. Ong H đã cảnh báo ông Đ không nên chất nhiều
thanh sắt lên thang sẽ gây nguy hiểm, nhưng ông Đ không nghe, vẫn chất nhiều thanh sắt,
vật tư vào sàn che chắn trong lòng giếng thang, làm sàn che chắn bị sụp đổ xuống và ông Đ
bị tai nạn qua đời. Ngay sau khi tai nạn xảy ra, ông Đ được mọi người đưa đi cấp cứu tại
bệnh viện và Ông H có báo cáo về Công ty. Sự việc xảy ra làm ông Đ tử vong là không ai
mong muốn, Ông H chỉ mong nguyên đơn xem xét lại mức yêu cầu bồi thường.
Theo Toà án, dưới góc độ Bộ luật Lao động năm 2012 (tại khoản 2 Điều 16, điểm c
khoản 1 Điều 22, khoản 2 Điều 26, khoản 3 Điều 27) thì giữa Công ty Đ với ông Chung
Văn Đ đã giao kết “hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng” và công việc của ông Đ thuộc trường hợp “không phải thử việc”,
nếu có thử việc thì “không quá 06 ngày làm việc”. Ông Đ đã làm việc được 03 tuần nên ông
Đ đã trở thành lao động chính thức của Công ty Đ.
Thực tế, sau khi tai nạn xảy ra làm ông Đ tử vong, Cơ quan Cảnh sát điều tra Công an
thành phố T đã tiến hành tiếp nhận điều tra vụ việc. Ngày 06/10/2018, Công ty Đ với bà
Trần Thị H (vợ ông Đ) lập “Biên bản thỏa thuận” với nội dung: “Qua sự việc tai nạn đại
diện Công ty xây dựng Đ đã đến thăm hỏi, động viên, hỗ trợ tiền chi phí mai táng cho gia
đình anh Chung Văn Đ và hỗ trợ cho gia đình anh Chung Văn Đ số tiền là 70.000.000
đồng. Đại diện là chị Trần Thị H đã nhận đủ số tiền trên và cam kết sẽ không thắc mắc,
khiếu nại gì về sau”. Ngoài ra, Toà án xác định căn cứ vào điểm a và điểm b khoản 1 Điều
2, khoản 1 Điều 19, khoản 2 Điều 21 của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì “người làm
việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng” phải có trách
nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc. Do ông Đ làm việc chưa được 01
tháng nên Công ty Đ với ông Đ chưa tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc là
không vi phạm các quy định trên.
Theo Biên bản điều tra tai nạn lao động ngày 28/7/2020 của Thanh tra Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội tỉnh Bình Dương, xác định: “Những người có lỗi” dẫn đến tai nạn
lao động làm ông Đ tử vong là “người lao động không chấp hành đúng hướng dẫn của cấp
quản lý khi thao tác vận chuyển vật liệu, vi phạm khoản 2 Điều 138 Bộ luật Lao động và
khoản 1 Điều 17 Luật An toàn, vệ sinh lao động. Người sử dụng lao động không trang bị
các thiết bị an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định; không tổ chức huấn
luyện an toàn, vệ sinh lao động theo quy định; không tổ chức kiểm tra, giám sát về an toàn
lao động tại nơi làm việc để kịp thời cảnh báo, nhắc nhở khi phát hiện người lao động làm
việc không đảm bảo an toàn lao động. Như vậy, nguyên nhân xảy ra tai nạn là có lỗi của
người lao động (ông Đ “không chấp hành đúng hướng dẫn của cấp quản lý khi thao tác vận
chuyển vật liệu”) nên việc bà H yêu cầu Công ty Đ phải bồi thường thiệt hại về tính mạng
cho ông Đ theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật Lao động; khoản 4 Điều 38 của
Luật An toàn, vệ sinh lao động với mức bồi thường là 30 tháng tiền lương x 6.500.000
đồng/tháng với số tiền 195.000.000 đồng (bút lục 26-27) là không có căn cứ chấp nhận.
Toà án cho rằng nguyên nhân xảy ra tai nạn làm ông Đ tử vong là do lỗi của ông Đ
“không chấp hành đúng hướng dẫn của cấp quản lý khi thao tác vận chuyển vật liệu ” nên
Công ty Đ chỉ có trách nhiệm thanh toán cho thân nhân của ông Đ: toàn bộ chi phí y tế đối
với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế và chi phí mai táng; trợ cấp cho người lao
động bị tai nạn lao động mà do lỗi chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức
quy định (tức ít nhất là 40% của 30 tháng tiền lương, tương đương số tiền 78.000.000 đồng).
Tổng số tiền mà Công ty Đ phải chi trả và trợ cấp cho gia đình ông Đ là 94.000.000 đồng.
Trước đó, bà H thừa nhận Công ty Đ đã đưa tổng cộng là 86.000.000 đồng nên Công ty Đ
còn phải hỗ trợ thêm cho gia đình ông Đ là 8.000.000 đồng. Tuy nhiên, sau khi tai nạn xảy
ra, Công ty Đ với bà H đã tự nguyện lập “Biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” với nội
dung “Công ty xây dựng Đ đã đến thăm hỏi, động viên, hỗ trợ tiền chi phí mai táng cho gia
đình anh Chung Văn Đ và hỗ trợ cho gia đình anh Chung Văn Đ số tiền là 70.000.000
đồng. Đại diện là chị Trần Thị H đã nhận đủ số tiền trên và cam kết sẽ không thắc mắc,
khiếu nại gì về sau” nên việc bà H khởi kiện yêu cầu Công ty Đ trợ cấp thêm là không có
căn cứ. Tại phiên tòa sơ thẩm, người đại diện theo pháp luật của Công ty Đ tự nguyện hỗ trợ
thêm cho gia đình ông Đ số tiền 50.000.000 đồng nên Tòa án cấp sơ thẩm ghi nhận sự tự
nguyện này là hoàn toàn phù hợp.
Đối với “Biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” giữa bà Trần Thị H với Công ty
TNHH MTV Đ, Tòa cho rằng biên bản thỏa thuận trên là do hai bên đương sự tự nguyện
xác lập, không bị đe dọa, ép buộc nên phát sinh hiệu lực; và việc trả trợ cấp khi người lao
động chết do tai nạn lao động, đây không phải trách nhiệm của Công ty Đ nên yêu cầu này
là không có căn cứ.
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc:
Theo Tòa án giữa Công ty Đ với ông Chung Văn Đ đã giao kết “hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” và công việc
của ông Đ thuộc trường hợp “không phải thử việc”, nếu có thử việc thì “không quá 06 ngày
làm việc”. Ông Đ đã làm việc được 03 tuần nên ông Đ đã trở thành lao động chính thức của
Công ty Đ.
Ông Chung Văn Đ đã trở thành lao động chính thức của Công ty Đ, nhưng do ông
Chung Văn Đ làm việc chưa được 1 tháng nên Công ty Đ và ông Đ chưa tham gia bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc là không vi phạm quy định.
Nguyên nhân xảy ra tai nạn làm ông Đ tử vong là do lỗi của ông Đ “không chấp hành
đúng hướng dẫn của cấp quản lý khi thao tác vận chuyển vật liệu” nên công ty Đ chỉ có
trách nhiệm thanh toán cho nhân thân của ông Đ.
Công ty Đ với bà H đã tự nguyện lập “Biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” nên bà H
khởi kiện yêu cầu công ty Đ trợ cấp thêm là không có căn cứ.
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp:
Giữa anh Đ và Công ty Đ có tồn tại quan hệ lao động/hợp đồng lao động theo
BLLĐ năm 2012 không?
Một là, Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về khái niệm hợp đồng lao động
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động.” Giữa ông Đ và ông H đã có sự thương lượng, thảo thuận về làm việc có trả lương là
230.000 đồng/ngày. Điều kiện làm việc là phụ hồ tại công trình xây dựng nhà ở của bà Trần
Thị Thu Trinh, địa chỉ: Đường D8, khu dân cư Chánh Nghĩa, phường Chánh Nghĩa, thành
phố T, tỉnh Bình Dương.
Hai là, ở đây ông Đ và ông H là người tuyển dụng cho công ty Đ đã giao kết với nhau
bằng cách thỏa thuận thông qua lời nói nhưng do công việc công nhân xây dựng chỉ là tạm
thời có thời hạn ngắn nên nhóm tác giả dự vào khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012
quy định “Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết
hợp đồng lao động bằng lời nói.” Và điểm c khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012
quy định “Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng. Nhóm tác giả nhận thấy công việc ông Đ làm là công nhân công trình xây
dựng cho Công ty Đ và công việc này mang tính chất thời vụ, có thời hạn dưới 12 tháng.
Ba là, tại khoản 2 Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định “Người lao động làm
việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.” Như nhóm tác giả đã xác
định công việc công nhân công trình xây dựng mang tính thời vụ ở trên, vậy nên ông Đ
không phải thử việc.
Bốn là, tại khoản 3 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định “Không quá 6 ngày
làm việc đối với công việc khác” 35. Công việc của ông Đ không phải thử việc nhưng do thỏa
35
Công việc khác không nằm trong khoản 1, khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2012.
thuận với ông H nên ông Đ đang trong thời gian thử việc. Ông đã làm trong 3 tuần, mỗi tuần
06 ngày. Thời gian thử việc của ông đã hơn 6 ngày theo quy định. Vậy nên ông Đ đã là lao
động chính thức của công ty Đ.
Tóm lại, nhóm tác giả ủng hộ quyết định của Tòa án là giữa ông Đ và ông H có tồn tại
quan hệ lao động/hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ những điều đã
trình bày ở trên.
Giữa anh Đ và Công ty Đ có tồn tại quan hệ lao động/hợp đồng lao động theo
BLLĐ năm 2019 không?

Một là, Tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc
làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là
hợp đồng lao động.”
Thứ nhất, “sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm”
đầu tháng 9 năm 2018, ông H là cai thầu công trình xây dựng tuyển dụng ông Đ vào làm
phụ hồ.
Thứ hai, “trả công, tiền lương” theo Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận
để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.”36 Ông Đ làm việc theo tuần, mức lương là 230.000 đồng/ngày,
một tuần làm việc 06 ngày, trả lương vào thứ 7 hàng tuần. Hàng tuần, ông H sẽ chấm công
vào sổ theo dõi và báo cáo cho ông S biết. Sau đó, ông S chi trả tiền lương theo như chấm
công của ông H và giao tiền để ông H phát lương cho nhân công.
Thứ ba, “điều kiện lao động” được hiểu là “công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm
xã hội, tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp, định mức lao động đối với người lao động.” 37

36
Tiền lương là gì? Một số điều cần lưu ý khi trả lương cho người lao động,
[https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/thoi-su-phap-luat/tu-van-phap-luat/42991/tien-luong-la-gi-mot-so-dieu-can-
luu-y-khi-tra-luong-cho-nguoi-lao-dong], ngày truy cập cuối 16/3
37
Điều kiện lao động là gì? Các tiêu chuẩn lao động tác hệ đến quan hệ lao động. [ https://luatminhkhue.vn/dieu-kien-lao-dong-la-
gi---khai-niem-chung-ve-dieu-kien-lao-dong.aspx], ngày truy cập cuối 16/3
Công việc ông Đ phải làm cụ thể là phụ hồ tại công trình xây dựng nhà ở của bà Trần Thị
Thu Trinh, địa chỉ: Đường D8, khu dân cư Chánh Nghĩa, phường Chánh Nghĩa, thành phố
T, tỉnh Bình Dương.
Thứ tư, “quản lý, điều hành, giám sát của một bên” ở đây ông Đ sẽ lao động trong
công trình xây dựng của công ty Đ thông qua sự quản lý, điều hành, giám sát của ông H.

Hai là, tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Hai bên có thể giao
kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ
luật này.” Tại khoản 2 Điều 18 quy định “ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy
quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp
này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với
từng người lao động.” Ở đây ông Đ đã thuộc vào trường hợp công việc theo mùa vụ, công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và từ đủ 18 tuổi trở lên.

Ba là, nhóm tác giả đã tham khảo một bài viết cho rằng “Theo quan điểm của Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội, việc quy định hợp đồng mùa vụ là chưa phù hợp với nguyên
tắc tự do thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động; đồng thời cũng chưa
phù hợp với thực tế hiện nay khi nhiều doanh nghiệp vẫn tìm cách lách luật để ký hợp đồng
chuỗi. Nhằm khắc phục những hạn chế trên, hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 đã loại
bỏ hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Do
đó, kể từ ngày 01/01/2021, chỉ còn hai loại hợp đồng được pháp luật ghi nhận là hợp đồng
lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn.”38
Tóm lại, ông Đ (sinh năm 1974) tuy qua thỏa thuận bằng lời nói với ông H đã đáp ứng
được một số điều quy định tại khoản 1 Điều 13 của Giao kết hợp đồng lao động nhưng ông
làm công nhân công trình xây dựng đã thuộc nhóm công việc theo mùa vụ, công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng (Bộ luật Lao động năm 2019 đã loại bỏ) và ông đã từ đủ 18
tuổi trở lên. Nên trường hợp này, nhóm tác giả nhận thấy ông phải thực hiện giao kết hợp
đồng lao động bằng văn bản theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Hợp đồng Lao động năm
2019. Vậy giữa ông Đ và ông H không được tính là có tồn tại quan hệ lao động/hợp đồng
lao động theo Bộ luật Lao động 2019. Thế nhưng việc bãi bỏ quy định về loại hợp đồng
38
Hợp đồng theo mùa vụ là gì, [https://accgroup.vn/hop-dong-mua-vu-la-gi/], ngày truy cập cuối 16/3
theo mùa vụ và bắt buộc kí kết bằng văn bản đã đặt ra một vấn đề mà nhóm tác giả cho rằng
bất lợi cho người lao động, đặc biệt là các công việc nặng nhọc, có sự nguy hiểm cao cần
được đảm bảo và hưởng các quyền lợi từ bên sử dụng lao động.

Ông H có thẩm quyền đứng ra kí kết hợp đồng lao động với ông Đ hay không?
Theo khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
“Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc
người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có
tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định
của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách
pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử
dụng lao động.”

Khái niệm “người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp” được quy định tại Luật
Doanh nghiệp năm 2020 như sau “Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là cá
nhân đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của
doanh nghiệp, đại diện cho doanh nghiệp với tư cách người yêu cầu giải quyết việc dân sự,
nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các
quyền, nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.”39
Khái niệm “người được ủy quyền theo quy định của pháp luật được hiểu là  là người
được thay mặt, nhân danh bên ủy quyền để thực hiện các công việc một cách hợp pháp do
một cá nhân hoặc một tổ chức nào đó giao cho. Trong đó, hình thức ủy quyền được hai bên
thỏa thuận là bên ủy quyền và bên được ủy quyền.”40
Nhóm tác giả tham khảo bán án 38/2017/LĐ-PT ngày 15/12/2017 về tranh chấp đòi
tiền lương và bồi thường thiệt hại tai nạn lao động: “Trên thực tế ông Đ và ông H đều thừa
nhận ông Đ có tuyển đụng người làm việc là ông H, tuy nhiên ông Đ không pH là người có
thẩm quyền của Cty HL để có toàn quyền quyết định việc giao kết hợp đồng lao động và
tuyển dụng ông H vào làm nhân viên cho Cty HL nên trên thực tế đây chỉ là quan hệ cá nhân
giữa ông Đ và ông H. Như vậy thực tế hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động nên không
phát sinh quan hệ lao động giữa ông H và Cty HL cũng như không làm phát sinh quyền và
39
Châu Thanh, Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, [ https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/thoi-su-
phap-luat/chinh-sach-moi/33518/quy-dinh-ve-nguoi-dai-dien-theo-phap-luat-cua-doanh-nghiep], ngày truy cập cuối 16/3

Nguyễn Văn Dương, Người được ủy quyền là gì, Quyền và nghĩa vụ của bên nhận ủy quyền,[ https://luatduonggia.vn/nguoi-duoc-
40

uy-quyen-la-gi-quyen-va-nghia-vu-cua-ben-duoc-nhan-uy-quyen/],16/3
nghĩa vụ giữa các bên từ quan hệ lao động.”
Vậy việc Công ty Đ giao cho cai thầu của Công ty là ông Phạm Hoàng H phụ trách
trông coi công trình. Ông H nhận thợ vào làm việc, kết thúc thời gian thử việc nếu công
nhân làm việc tốt thì Công ty sẽ xem xét ký kết hợp đồng lao động. Từ những phân tích
trên, nhóm tác giả nhận thấy ông H không thuộc vào các trường hợp có thẩm quyền đứng ra
kí kết hợp đồng lao động với ông Đ.
Việc Toà án xác định tai nạn lao động có lỗi của anh Đ phù hợp với quy định pháp
luật hay không?
Thứ nhất, trong quá trình làm việc, ông H đã cảnh báo về an toàn lao động, thông báo
cho ông Đ khi làm việc không nên chất nhiều thanh sắt lên thang sẽ gây nguy hiểm, nhưng
ông Đ không nghe, vẫn chất nhiều thanh sắt, vật tư vào sàn che chắn trong lòng giếng thang
máy, dẫn đến sàn che chắn bị sụp và ông Đ bị tai nạn lao động chết. Vậy ông Đ đã vi phạm
điểm a khoản 2 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2012 về người lao động có nghĩa vụ:
“Chấp hành các quy định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên
quan đến công việc, nhiệm vụ được giao.”
Thứ hai, ông H đã không trang bị các thiết bị bảo hộ đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động
cho ông Đ tại nơi làm việc và đồng thời không tổ chức của buổi huấn luyện về an toàn, vệ
sinh lao động đã vi phạm khoản 3 Điều 14 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015:
“Người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động phải được huấn luyện về an toàn,
vệ sinh lao động khi làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động và
được cấp thẻ an toàn.”41 Khi biết việc chất nhiều thanh sắt lên thang sẽ gây nguy hiểm và
chất nhiều thanh sắt, vật tư vào sàn che chắn trong lòng giếng thang máy có thể dẫn đến sàn
che chắn bị sập nhưng không có biện pháp nâng cấp, củng cố thiết bị, vật tư và trang bị các
bảng cảnh báo nguy hiểm mà chỉ nhắc nhở, cảnh báo miệng cho ông Đ. Vậy ông H đã vi
phạm điểm b, điểm c, điểm đ khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định người
sử dụng lao động có nghĩa vụ:“b) Bảo đảm các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động
đối với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ
sinh lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
đã được công bố, áp dụng; c) Kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm
việc của cơ sở để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải
41
Bảo Hân, Quy định về huấn luyện an toàn lao động đối với người thử việc, [https://laodong.vn/ban-doc/quy-dinh-ve-huan-luyen-
an-toan-lao-dong-doi-voi-nguoi-thu-viec-1154187.ldo#:~:text=Ng%C6%B0%E1%BB%9Di%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng
%20l%C3%A0m%20vi%E1%BB%87c%20kh%C3%B4ng%20theo%20h%E1%BB%A3p,kho%E1%BA%A3n%20n%C3%A0y
%20khi%20tham%20gia%20kh%C3%B3a%20hu%E1%BA%A5n%20luy%E1%BB%87n.], ngày truy cập 16/3/2023
thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động; đ) Phải có bảng chỉ dẫn
về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ
đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;”

Nhóm tác giả tham khảo Bản án 01/2021/LĐ-PT ngày 23/09/2021 về tranh chấp bồi
thường thiệt hại do tai nạn lao động: “Anh Nguyễn Thanh G chết được cơ quan chức năng
điều tra kết luận nguyên nhân do tai nạn lao động khi làm việc, không có dấu hiệu tội phạm.
Ông S, bà L kháng cáo yêu cầu Công ty bồi thường tính mạng số tiền 01 tỷ đồng và bồi
thường tổn thất tinh thần cho gia đình ông, bà theo quy định pháp luật thấy rằng, tại khoản 4
Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động quy định: Bồi thường cho người lao động bị tai nạn
lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra…b) ít nhất 30 tháng tiền
lương cho người lao động suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân
người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.”42

Tóm lại trong trường hợp tai nạn dẫn đến chết người tại công trình của ông Đ, nhóm
tác giả nhận thấy việc Toà án xác định tai nạn lao động có lỗi của anh Đ bất cẩn là phù hợp
với quy định pháp luật. Nhưng lỗi không hoàn toàn chỉ thuộc riêng về bên anh Đ và bên
công ty Đ cũng có lỗi. Vậy nên nhóm tác giả cho rằng trường hợp ông Đ được bồi thường
tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người lao động gây ra và mức bồi
thường là ít nhất 30 tháng tiền lương.
Về “Biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” có phát sinh hiệu lực pháp luật được
không?
Theo Điều 385 Bộ luật dân sự năm 2015 quy định : ''Hợp đồng dân sự là sự thoả
thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi và chẩm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự" 43
Theo một quan điểm thì “Biên bản thỏa thuận cũng là một dạng hình thức khác của
hợp đồng được thể hiện bằng văn bản để trao đổi và bàn bạch về một vấn đề có liên quan tới
hai hay nhiều bên cùng tham gia, tuy nhiên xét về mặt tính chất thì biên bản thỏa thuận
thường là văn bản được thực hiển để bày tỏ nguyện vọng ý chí của một bên thể hiện dưới
dạng văn bản thỏa thuận và các bên còn lại trong quan hệ liên quan đều đồng ý và phải thực

42
Bản án 01/2021/LĐ-PT ngày 23/09/2021 về tranh chấp bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động,[https://lawnet.vn/judgment/ban-
an/ban-an-012021ldpt-ngay-23092021-ve-tranh-chap-boi-thuong-thiet-hai-do-tai-nan-lao-dong-213682], ngày truy cập 16/3

43
Bùi Thị Nhung, Hợp đồng dân sự là gì?Đặc điểm, hình thức của hợp đồng dân sự [https://luatminhkhue.vn/hop-dong-dan-su-la-
gi.aspx], ngày truy cập cuối 16/3/2023
hiện theo những điều đã thể hiện trong bản thỏa thuận.”44
Theo một bài viết cho rằng “Biên bản thỏa thuận muốn được công nhận là hợp đồng
thì phải thỏa mãn các điều kiện cơ bản sau: phải có ít nhất hai bên chủ thể, phải có sự thống
nhất ý chí giữa các bên, sự thỏa thuận phải có hậu quả pháp lý làm xác lập, thay đổi hoặc
chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”. Trong đó “phải có sự thống nhất ý chí giữa các bên”
được giải thích là “Không phải cứ có hai bên chủ thể bày tỏ ý chí thì có thể hình thành nên
hợp đồng. Ví dụ: Bên bán đưa ra giá bán mà bên mua trả giá thấp hơn nhưng không được
bên bán chấp nhận thì không thể hình thành nên hợp đồng. Hợp đồng chỉ có thể được hình
thành nếu sự thỏa thuận của các bên đạt được đến sự thống nhất tức là ý chí của hai bên đã
đồng thuận và cùng chấp nhận một hậu quả pháp lý sẽ hình thành khi hợp đồng được giao
kết.”45
Vậy nhóm tác giả nghĩ rằng biên bản thỏa thuận sẽ là hợp đồng dân sự nếu thỏa các
điều kiện: do hai bên cùng tiến hành trao đổi, đưa ra các điều khoản, thỏa thuận phải có hậu
quả pháp lý, cùng tiến hành kí kết trên tinh thần thống nhất ý chí giữa các bên.
Nhóm tác giả tham khảo một bài viết về những điều kiện bắt buộc để hợp đồng dân sự
có hiệu lực bao gồm: “1. Chủ thể hợp đồng dân sự có năng lực pháp luật dân sự, năng lực
hành vi dân sự phù hợp với hợp đồng dân sự được xác lập; 2. Chủ thể tham gia hợp đồng
dân sự hoàn toàn tự nguyện; 3. Mục đích và nội dung của hợp đồng dân sự không vi phạm
điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội; 4. Hình thức của hợp đồng dân sự tuân thủ
quy định pháp luật trong trường hợp luật có quy định hình thức của hợp đồng dân sự là điều
kiện có hiệu lực của hợp đồng đó.”46
Khái niệm “tự nguyện” được hiểu là tự nguyện xác lập, thực hiện hợp đồng là việc chủ
thể tự mình quyết định là có tham gia hay không tham gia vào hợp đồng theo nguyện vọng
của cá nhân mình, mà không chịu sự chi phối hay sự tác động, can thiệp chủ quan nào từ
những người khác.47

Theo điều 123 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định “Điều cấm của luật là nhưng quy
định của luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định. Đạo đức xã hội là

44
Sự khác nhau giữa hợp đồng và biên bản thỏa thuận, [https://htc-law.com/tu-van-phap-luat-dan-su/su-khac-nhau-giua-hop-dong-
va-bien-ban-thoa-thuan,991.html], ngày truy cập 16/3/2023
45
Bùi Thị Nhung, Khi nào thì một thỏa thuận được coi là hợp đồng [https://luatminhkhue.vn/khi-nao-thi-mot-thoa-thuan-duoc-coi-la-
hop-dong-hop-dong-ban-nha-co-phai-cong-chung-chung-thuc-khong.aspx], ngày truy cập 16/3/2023
46
Nguyễn Hữu Phước, 4 điều bắt buộc để hợp đồng dân sự có hiệu lực, [https://phuoc-associates.com/vi/dieu-kien-bat-buoc-de-hop-
dong-dan-su-co-hieu-luc/], ngày truy cập 16/3/2023
47
Nguyễn Văn Dương, Những điều kiện bắt buộc để hợp đồng dân sự có hiệu lực, [https://luatduonggia.vn/nhung-dieu-kien-bat-
buoc-de-hop-dong-dan-su-co-hieu-luc/], ngày truy cập 16/3/2023
những chuẩn mực ứng xử chung trong đời sống xã hội, được cộng đồng thừa nhận và tôn
trọng.”48 Nhóm tác giả nhận thấy ở đây quy định và giải thích “đạo đức xã hội” là chưa thật
sự rõ ràng và đầy đủ. Bởi vì không thể nào xác định được tất cả những ứng xử nào được coi
là chuẩn mực và ứng xử đó có được tất cả cộng đồng thừa nhận và tôn trọng hay chỉ một bộ
phận, một phần cộng đồng công nhận.

Tóm lại, nhóm tác giả xác định “Biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” được coi là
hợp đồng dân sự bởi có đủ các yếu tố: có hai bên chủ thể (công ty Đ và chị H), có sự thống
nhất ý chí giữa hai bên là chị H nhận số tiền hỗ trợ 70 triệu đồng từ công ty Đ, sự thỏa thuận
gây ra hậu pháp lí là chị H cam kết sẽ không thắc mắc, khiếu nại gì về sau. Giữa công ty Đ
và chị H đã tự nguyện xác lập, không bị đe dọa, ép buộc. Nhưng nhóm tác giả không ủng hộ
quyết định của Tòa án về việc coi “Biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” là có hiệu lực.
Bởi vì công ty Đ đã lợi dụng lúc đám tang anh Đ, lúc này chị H đang chịu đau thương, tâm
lí rối loạn, không đủ tỉnh táo để đưa ra biên bản thỏa thuận. Nhóm tác giả cho rằng công ty
Đ đang cố ý lợi dụng điều này để chị H không được khiếu nại về khoản bồi thường tai nạn
của anh Đ.
Hướng giải quyết của tranh chấp này
“Khiếu nại một quyết định của tòa án trong vụ án dân sự xảy ra khi cơ quan, tổ chức,
cá nhân đề nghị cơ quan, người có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi trong Tố
Tụng Dân Sự của cơ quan, người tiến hành tố tụng, khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành
vi đó là trái pháp luật, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình.” 49 Nếu trường hợp
“Biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” có hiệu lực, chị H cảm thấy công ty Đ đang lợi
dụng lúc mình suy sụp, bối rối để kí vào biên bản và không đồng ý với quyết định của Tòa
án về mức bồi thường thì chị có quyền khiếu nại theo quy định “khoản 22 Điều 70 Bộ luật
Tố tụng Dân sự năm 2015 quy định đương sự có quyền khiếu nại bản án, quyết định của
Tòa án theo quy định của Bộ luật này.”50

2.3 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành

Trong quá trình nghiên cứu bản án, nhóm tác giả đã nhận thấy vài điểm bất cập trong
BLLĐ hiện hành, đồng thời nhóm tác giả cũng đưa ra những kiến nghị dành cho những bất
48
Lê Minh Trường, Điều cấm là gì?Khái niệm về điều cấm [https://luatminhkhue.vn/dieu-cam-la-gi---khai-niem-ve-dieu-cam-duoc-
hieu-nhu-the-nao--.aspx], ngày truy cập 16/3/2023
49
Phan Mạnh Thăng. Thủ tục khiếu nại một quyết định của tòa án trong vụ ándân sự [https://luatlongphan.vn/thu-tuc-khieu-nai-
quyet-dinh-toa-an-trong-vu-an-dan-su], ngày truy cập cuối 16/3/2023
50
Thủ tục khiếu nại một quyết định của tòa án trong dân sự, [https://accgroup.vn/khieu-nai-quyet-dinh-toa-an/],ngày truy cập cuối
16/3/2023
cập đó như sau:
Thứ nhất, quy định tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2019: “Đối với công việc theo mùa vụ,
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên
có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong
trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như
giao kết với từng người lao động.”. Việc bãi bỏ quy định về loại hợp đồng theo mùa vụ,
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và buộc người lao động phải giao kết bằng
văn bản, đã đặt ra một vấn đề bất lợi cho phía người lao động. Người sử dụng lao động sẽ
lợi dụng điều này để không kí kết hợp đồng lao động. Đặc biệt là với công việc nặng nhọc,
có sự nguy hiểm, nguy cơ bị tai nạn lao động hoặc bị thương tích cao để tránh bồi thường
thiệt hại khi có tai nạn xảy ra. Vậy điều luật này đã gây hạn chế các quyền lợi của người lao
động, như không được hưởng bảo hiểm xã hội, phúc lợi, bảo vệ sức khỏe và tiền bồi thường
nếu có tai nạn xảy ra.
Kiến nghị của nhóm tác giả là cần xác định tính chất công việc rõ ràng hoặc đưa ra
thang đo độ nguy hiểm của từng công việc. Nếu công việc đó thuộc mức nguy hiểm cao
hoặc thường xuyên có tai nạn thì dù là dài hay ngắn hạn thì người lao động cũng được kí
hợp đồng để đảm bảo quyền và lợi ích.
Thứ hai, về quy định thời gian thử việc. BLLĐ năm 2019 quy định thời gian “không
quá 6 ngày làm việc đối với các công việc khác”. Tuy nhiên, thời gian thử việc 6 ngày theo
quy định nêu trên là quá ngắn và thiếu tính khả thi, cần quy định thời gian thử việc hợp lý
hơn.
Kiến nghị của nhóm tác giả là có thể đưa ra khoảng thời gian thử việc “không quá 15
ngày làm việc đối với công việc khác” thì sẽ đảm bảo tính khả thi và thuận lợi hơn cho
doanh nghiệp đánh giá kết quả thử việc của nhóm lao động này. 51
Thứ ba, về tính hiệu lực của biên bản thỏa thuận hay hợp đồng dân sự. Như bản án,
nhóm tác giả cho rằng công ty Đ đang cố ý lợi dụng sự thiếu hiểu biết về các quy định của
hợp đồng và nhân lúc chị H đang sup sụp đưa ra biên bản để chị không được khiếu nại về
khoản bồi thường tai nạn của anh Đ về sau. Còn chị H thì không biết và hiểu được hết hậu
quả của việc thỏa thuận đó. Ở đây, tuy không vi phạm các điều khiến biên bản trở nên vô
hiệu, thế nhưng xét ở góc độ về đạo đức, nhóm cho rằng công ty biết luật và làm như vậy là
đang xâm phạm lợi ích của chị H.
51
Một sốbất cập trong các quy định pháp luật hiện hành về lao động, [https://apolatlegal.com/vi/mot-so-bat-cap-trong-cac-quy-dinh-
phap-luat-hien-hanh-ve-lao-dong/], ngày truy cập cuối 16/3
 Kiến nghị của nhóm tác giả là quy định về hiệu lực của hợp đồng dân sự. Khi một bên
cho rằng bản thân bị lợi dụng, lừa dối trong lúc suy sụp, hoảng loạn để xác lập thỏa thuận
gây hậu quả mất các quyền và lợi ích hợp pháp hay lúc thỏa thuận không hiểu hết tính chất,
hậu quả. Nếu chứng minh được thì có thể xem xét hợp đồng hoặc biên bản đó là vô hiệu để
bảo vệ quyền và lợi ích của cả hai bên một cách rõ ràng và minh bạch nhất.