TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT THƯƠNG MẠI

LỚP THƯƠNG MẠI 47.2

MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG

GIẢNG VIÊN: TS. ĐINH THỊ CHIẾN

BUỔI THẢO LUẬN THỨ TÁM

CHẾ ĐỊNH VIII: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
DANH SÁCH NHÓM (Nhóm 1)

STT HỌ VÀ TÊN MSSV

1 Nguyễn Thị Tuyết Lan 2253801011116

2 Võ Trúc Linh 2253801011136

3 Võ Thị Ly 2253801011142

4 Nguyễn Hải Minh 2253801011153

5 Lê Thị Trà My 2253801011158

6 Nguyễn Kiều Thuý Nga 2253801011165

TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2024.

 MỤC LỤC
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT............................................................................................1
1. Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải quyết đối
với mỗi loại tranh chấp?...............................................................................................1
2. Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích?......................................................................................................................2
3. Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên nhân dẫn đến
tính bất hợp pháp của các cuộc đình công?..................................................................4
4. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân?.................................................................................................6
5. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động tập thể?..................................................................................................8
6. Bình luận quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ
tục...............................................................................................................................10
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG.......................................................................................12
1. Tình huống 1[1]:.....................................................................................................12
2. Tình huống 2:..........................................................................................................14
3. Tình huống 3[2]:.....................................................................................................16
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT

1. Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải quyết
đối với mỗi loại tranh chấp?

Căn cứ trên Điều 179 BLLĐ 2019, tranh chấp lao động được phân loại thành:

 Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ; giữa NLĐ với doanh
nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ
thuê lại với NSDLĐ thuê lại.
 Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ
chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của người NSDLĐ.

Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2019 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm:

 Hòa giải viên lao động;

 Hội đồng trọng tài lao động;
 Tòa án nhân dân.

Theo quy định tại Điều 191 BLLĐ 2019 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao
gồm:

 Hòa giải viên lao động;

 Hội đồng trọng tài lao động;
 Tòa án nhân dân.

Theo quy định tại Điều 195 BLLĐ 2019 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động về lợi ích thì tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm:

 Hòa giải viên lao động;

 Hội đồng trọng tài lao động.

2. Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích?

Tiêu chí Tranh chấp lao động tập thể về Tranh chấp lao động tập thể
1
 quyền về lợi ích

Khái niệm Tranh chấp lao động tập thể về Tranh chấp lao động tập thể về
quyền là tranh chấp giữa một hay lợi ích bao gồm:
nhiều tổ chức đại diện người lao
động với người sử dụng lao động a) Tranh chấp lao động phát
hoặc một hay nhiều tổ chức của sinh trong quá trình thương
người sử dụng lao động phát sinh lượng tập thể;
trong trường hợp sau đây:
b) Khi một bên từ chối
a) Có sự khác nhau trong việc thương lượng hoặc không tiến
hiểu và thực hiện quy định của hành thương lượng trong thời
thỏa ước lao động tập thể, nội quy hạn theo quy định của pháp
lao động, quy chế và thỏa thuận luật.
hợp pháp khác;
(khoản 3 Điều 179 BLLĐ
b) Có sự khác nhau trong việc năm 2019)
hiểu và thực hiện quy định của
pháp luật về lao động;

c) Khi người sử dụng lao động

có hành vi phân biệt đối xử đối
với người lao động, thành viên
ban lãnh đạo của tổ chức đại diện
người lao động vì lý do thành lập,
gia nhập, hoạt động trong tổ chức
đại diện người lao động; can
thiệp, thao túng tổ chức đại diện
người lao động; vi phạm nghĩa vụ
về thương lượng thiện chí.

(Theo khoản 2 Điều 179 BLLĐ

năm 2019)

Căn cứ phát - Khi giữa NLĐ và NSDLĐ có - Trong quá trình thương lượng
sinh cách hiểu và thực hiện nội quy lao tập thể, các bên không đạt được
động, thoả ước lao động, thoả thống nhất dẫn đến tranh chấp.
thuận hợp pháp khác khác nhau.
- Khi một bên từ chối thương
- Khi NSDLĐ có sự phân biệt đối lượng hoặc không tiến hành
xử với NLĐ, thành viên ban lãnh thương lượng trong thời hạn
đạo của tổ chức đại diện người lao theo quy định của pháp luật.
động vì lý do thành lập, gia nhập,
hoạt động trong tổ chức đại diện

2
 người lao động;

- Khi NSDLĐ can thiệp, thao túng

tổ chức đại diện người lao động;
vi phạm nghĩa vụ về thương lượng
thiện chí.

Nội dung Tranh chấp về những quyền và
tranh chấp nghĩa vụ của các bên đã được ghi
nhận trong các văn bản như nội
quy lao động, thoả ước lao động,
BLLĐ,… nhưng do cách hiểu
khác nhau dẫn đến các bên thực
hiện khác nhau dẫn đến mâu thuẫn
rồi tranh chấp.
Trên cơ sở tập thể NLĐ không
đồng ý với những điều kiện lao
động hiện tại, mong muốn
NSDLĐ thay đổi các điều kiện
đó tốt hơn. Nói cách khác, tranh
chấp để đòi thêm những quy
định mới, quyền lợi mới, điều
kiện mới chứ không xuất phát
từ các thoả thuận có sẵn trong
các văn bản.

Thẩm quyền - Hòa giải viên lao động; - Hòa giải viên lao động;
giải quyết
- Hội đồng trọng tài lao động; - Hội đồng trọng tài lao động.
tranh chấp
- Tòa án nhân dân. (khoản 1 Điều 195 BLLĐ 2019)

(khoản 1 Điều 191 BLLĐ 2019)

Thời hiệu Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên BLLĐ không quy định rõ
yêu cầu giải lao động thực hiện hòa giải tranh
chấp lao động tập thể về quyền là
quyết tranh 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra
chấp hành vi mà bên tranh chấp cho
rằng quyền hợp pháp của mình bị
vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng

trọng tài lao động giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền là
09 tháng kể từ ngày phát hiện ra
hành vi mà bên tranh chấp cho
rằng quyền hợp pháp của mình bị
vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án

3
 giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền là 01 năm kể từ ngày
phát hiện ra hành vi mà bên tranh
chấp cho rằng quyền hợp pháp
của mình bị vi phạm.

(Điều 194 BLLĐ năm 2019)

Yêu cầu Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao
sau khi giải động hoặc Tòa án giải quyết. động giải quyết hoặc tiến hành
quyết thông thủ tục đình công.
qua thủ tục (khoản 2 Điều 191 BLLĐ năm
hoà giải 2019) (khoản 2 Điều 195 BLLĐ
năm 2019)

3. Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên nhân dẫn
đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công?

Các nguyên nhân dẫn đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công:

Trường hợp 1: Không thuộc trường hợp được đình công

Theo quy định tại Điều 199 BLLĐ năm 2019 thì chỉ được đình công nếu thuộc
một trong các trường hợp sau:

 Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải;
 Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp
không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

Trường hợp 2: Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và
lãnh đạo đình công.

Trường hợp 3: Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công.

Đình công phải được tiến hành theo trình tự, thủ tục sau:

4
 Bước 1: Lấy ý kiến về đình công

Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền
tổ chức và lãnh đạo đình công có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao
động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động
tham gia thương lượng. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:

+ Đồng ý hay không đồng ý đình công

+ Phương án của tổ chức đại diện người lao động về thời điểm bắt đầu đình
công, địa điểm đình công; phạm vi tiến hành đình công và yêu cầu của người lao
động.

Hình thức lấy ý kiến có thể được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy
phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.

Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ
chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng
lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng
đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào
quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.

Đình công là một hiện tượng trong quan hệ lao động, xảy ra khi mâu
thuẫn phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động lên đến mức
không thể giải quyết bằng các biện pháp thương lượng thông thường.

 Bước 2: Ra quyết định đình công và thông báo đình công

Quyết định đình công được ban hành bằng văn bản khi có trên 50% số
người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công.

Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:

+ Kết quả lấy ý kiến đình công;

+ Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

+ Phạm vi tiến hành đình công;

5
 + Yêu cầu của người lao động;

+ Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động
tổ chức và lãnh đạo đình công.

Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện
người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết
định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không
chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao
động tổ chức và lãnh đạo đình công.

 Bước 3: Tiến hành đình công

Trường hợp 4: Tiến hành đình công khi TCLĐ tập thể đang được cơ quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết.

Trường hợp 5: Tiến hành đình công trong trường ở nơi nơi sử dụng lao động mà
việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của
con người.

Trường hợp 6: Đình công khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của
cơ quan có thẩm quyền.

4. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân?

Theo quy định tại Điều 188 Bộ luật lao động 2019:

 Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải
của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc
Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải
qua thủ tục hòa giải:
 Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được
yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại

6
 khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc
hòa giải.
 Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
 Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương
lượng để giải quyết tranh chấp.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa
giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải
viên lao động.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra
phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa
giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải
có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp
đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì
hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không
thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

 Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho
các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản
hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
giải quyết.

Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc trường hợp hết thời
hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa
giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức
sau để giải quyết tranh chấp:

 Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của
Bộ luật này;
 Yêu cầu Tòa án giải quyết

7
 5. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động tập thể?

BLLĐ năm 2019 quy định hai loại trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT khác
nhau. Một là trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền. Hai là trình tự, thủ tục giải
quyết TCLĐTT về lợi ích.

Thứ nhất, về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền được quy định từ
Điều 191 đến Điều 194 BLLD năm 2015:

 Hòa giải cơ sở

 Là bước đầu tiên trong quá trình tự giải quyết TCLĐTT và là một thủ tục bắt
buộc.
 Khi TCLĐTT phát sinh và các bên không thể tự thương lượng, dàn xếp được thì
mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp đến HGVLĐ.
 HGVLĐ sẽ tiến hành hòa giải theo trình tự sau:

+ Tại phiên hợp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải. HGVLĐ có trách
nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ
ngày HGVLĐ nhận được yêu cầu giải quyết tranh chaaos hoặc từ cơ quan có
thẩm quyền, HGVLĐ phải kết thúc việc hòa giải (khoản 2, khoản 3 Điều 188
BLLĐ năm 2019).

+ Trường hợp thỏa thuận được: HGVLĐ lập biên bản hòa giải thành.

+ Trường hợp không thỏa thuận được: HGVLĐ đưa ra phương án hòa giải để
các bên xem xét. Nếu phương án đó không được chấp nhận hoặc có bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do
chính đáng thì HGVLĐ lập bên bản hòa giải không thành (khoản 4 Điều 188
BLLĐ năm 2019).

+ Biên bản hòa giải phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và HGVLĐ. Bản
sao biên bản hòa giải thành hoặc không thành phải được gửi cho các bên tranh

8
 chấp trong thời hạn 1 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản (khoản 5 Điều 188
BLLD năm 2019).

 Giải quyết tranh chấp bởi HĐTTLĐ:

 Các bên có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết tranh chấp trong trường hợp
hòa giải không thành hoặc hết thời gian hòa giải quy đinh mà HGVLĐ
không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận
trong biên bản hòa giải thành.
 Thời hiệu yêu cầu: 9 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh
chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
 Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết
tranh chấp, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh
chấp.
 Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của
pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký và các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc
giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

 Tòa án nhân dân

 Khi hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc
không qua quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án
giải quyết.
 Ngoài ra, trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết
tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án
giải quyết.

Thứ hai, về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích được quy định từ
Điều 195 đến Điều 198 BLLĐ năm 2019, bao gồm hai giai đoạn. Giai đoạn thứ nhất là
hòa giải cơ sở bởi HGVLĐ. Giai đoạn thứ hai là hòa giải tại HĐTTLĐ.

Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích cũng được quy định tương tự đối
với TCLĐTT về quyền. Tuy nhiên, trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích có 2
điểm khác biệt cơ bản như sau:

9
  Trường hợp xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động
không ta quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ
quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
 Đối với TCLĐTT về quyền, NLĐ không được tiến hành đình công, trong khi
đó, đối với TCLĐTT về lợi ích, khi hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao
động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài không
ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc NSDLĐ là bên tranh chấp không thực
hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại
diện NLĐ là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục để đình công.

6. Bình luận quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đình công vi phạm trình tự,
thủ tục.

Theo quy định tại Điều 211 BLLĐ 2019 quy định về việc xử lý cuộc đình công
không đúng trình tự, thủ tục:

Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công
không tuân theo quy định tại các Điều 200, 201 và 202 Bộ luật này, Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối
hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ
người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt
động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.

Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến
hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã
thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.

Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp,
hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
theo quy định của Bộ luật này.”

Bước 1: Xác định cuộc đình công không tuân theo quy định của pháp luật về
trình tự, thủ tục

Trước đây, BLLĐ 2012 có quy định tại Điều 222 về việc UBND cấp tỉnh ra
quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục và thông báo ngay cho
10
Chủ tịch UBND cấp huyện. Tuy nhiên, tại Điều 211 BLLĐ 2019 không có quy định về
chủ thể thông báo cho Chủ tịch UBND cấp huyện về cuộc đình công không đúng trình
tự, thủ tục. Theo khoản 3 Điều 204 Bộ luật lao động 2019, cuộc đình công không đúng
trình tự, thủ tục thì được coi là cuộc đình công bất hợp pháp. Mà tổ chức đại diện
người lao động lãnh đạo đình công và người sử dụng lao động tại nơi đình công đều có
quyền yêu cầu Tòa án xác định tính hợp pháp của cuộc đình công (Theo khoản 2 và
khoản 3 Điều 203 BLLĐ 2019). Như vậy, Chủ tịch UBND cấp tỉnh không còn thẩm
quyền ban hành quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục do việc
xác định tính hợp pháp, đúng trình tự thủ tục hay không thuộc nhiệm vụ của Tòa án.
Do đó, chủ thể thông báo cho Chủ tịch UBND cấp huyện không còn là UBND cấp tỉnh.

Tuy nhiên, Tòa án cũng không có trách nhiệm phải thông báo cho Chủ tịch
UBND cấp huyện về đình công sai trình tự, thủ tục. Tại Điều 412 Bộ luật tố tụng dân
sự 2015, quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công được công bố công khai và
gửi cho tổ chức đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động, Viện kiểm sát
cùng cấp, trong đó không có Chủ tịch UBND cấp huyện. Như vậy chủ thể có thể thông
báo cho Chủ tịch UBND cấp huyện về việc sai trình tự, thủ tục đình công là người sử
dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động nhưng về logic chỉ có người sử dụng
lao động thực hiện việc này.

Bước 2: Tổ chức gặp gỡ các bên tranh chấp

Trong vòng 12h kể từ khi nhận được thông báo, Chủ tịch UBND cấp huyện chủ
trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan
có liên quan gặp gỡ trực tiếp người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở.

Tại cuộc gặp gỡ này các bên sẽ nêu ý kiến về việc giải quyết tranh chấp, các cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành hỗ trợ tìm phương án, biện pháp giải quyết
tranh chấp để đưa hoạt động sản xuất kinh doanh trở lại bình thường. Đối với mỗi loại
tranh chấp khác nhau, thì các cơ quan, tổ chức tiến hành hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến
hành các thủ tục giải quyết phù hợp theo quy định của pháp luật. Ví dụ: Đối với tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích thì không giải quyết tranh chấp thông qua Tòa án nhân
dân.

11
 Đồng thời, nếu phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật được phát hiện trong quá
trình giải quyết giữa các bên thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện tiến hành lập biên
bản, xử lý hoặc kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực
hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật về hành chính, hình sự.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống 1[1]:

Công ty thời trang H thỏa thuận với hai người lao động là P.Y và P.U về
việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi công ty yêu cầu bàn giao công
việc để chấm dứt hợp đồng lao động thì cả hai người lao động này đều từ chối.
Ngược lại, họ cho rằng việc công ty giữ lương 25 giờ gần nhất cho đến khi bàn
giao xong công việc là bất hợp lý. Ngày 12/7/2023, P.U và P.N đã đăng nhập vào
fanpage Facebook và Google Drive của công ty để xóa các dữ liệu. P.U đã vào
Fanpage của công ty xoá hết tất cả bài đăng với lượng tương tác nhiều nhất. Còn
P.N đã vào Google Drive của công ty để xóa toàn bộ thông tin, hình ảnh, dữ liệu
liên quan đến đại lý, cộng tác viên của công ty. Phía công ty cho rằng, hành vi của
P.Y và P.U đã gây thiệt hại rất lớn đối với tài sản và lợi ích của công ty.

Trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành, anh/chị hãy cho biết:

a. Tranh chấp giữa công ty H và hai người lao động nêu trên (P.Y và P.U) có phải
là tranh chấp lao động không? Vì sao?

Theo khoản 1 Điều 179 BLLĐ năm 2019, tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện
hoặc chấm dứt quan hệ lao động. Vậy trước hết cần xác định giữa công ty H và hai
người lao động P.Y và P.U có tồn tại quan hệ lao động hay không. Trên thực tế, giữa
hai bên đã có hợp đồng lao động.

Khi hai người lao động P.Y và P.U ký kết hợp đồng lao động với công ty H
đồng nghĩa với việc hai người đã đồng ý với tất cả thỏa thuận hình thành giữa người sử
dụng lao động và người lao động được thể hiện trong hợp đồng, bao gồm thỏa thuận
“nguyên tắc quy định lao động chung của công ty đã ghi rõ trong chính sách sẽ giữ 25
giờ lương gần nhất và sẽ thanh toán khi nhân viên hoàn thành xong thủ tục bàn giao
công việc”. Vì vậy khi P.Y và P.U chấm dứt hợp đồng với công ty H thì hai người phải
12
thực hiện bàn giao công việc cho nhân sự mới chứ không được phép xóa đi dữ liệu của
công ty H. Trong trường hợp này, P.Y và P.U được coi là đã vi phạm nghĩa vụ bàn giao
công việc được quy định trong nội quy lao động của công ty, gây thiệt hại rất lớn đối
với tài sản và xâm phạm nghiêm trọng đến lợi ích của công ty.

Tuy nhiên, mọi vấn đề cần được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh. Xét việc công ty
H giao quyền quản lý drive các dữ liệu quan trọng cho nhân viên nhưng không có quy
định rõ ràng về vấn đề hệ thống quản trị thông tin nói chung và bảo mật dữ liệu nói
riêng.

Ngoài ra, hiện nay pháp luật lao động không có quy định nào về việc giữ lương
người lao động đến khi người lao động bàn giao xong công việc.

Như vậy với những chứng minh trên, ta xác định được tranh chấp giữa công ty
H và hai người lao động P.U và P.Y là tranh chấp lao động.

Cần phải xác định gây thiệt hại khi còn trong quan hệ lđ hay ko?

 Cty yêu cầu bàn giao để chấm dứt nhưng nlđ ko chịu -> có thỏa thuận rồi nhưng
chưa thanh lý hđ.
 Xác định quan hệ lđ còn hay ko? => thực tế, yêu cầu các bên cung cấp hđlđ,
thỏa thuận chấm dứt hđ (từ ngày nào, có điều kiện gì ko? giả sử chấm dứt từ
ngày hôm nay nhưng để giải quyết quyền lợi các bên có trách nhiệm bàn giao
trong 30 ngày, trả lương hay các quyền lợi khác, trong thời hạn này nếu nlđ vi
phạm thì vẫn được coi là tranh chấp lao động. còn những hành vi phá hoại nếu
còn trong qhlđ thì trách nhiệm vật chất, còn ko trong qhlđ thì là trách nhiệm dân
sự, thậm chí là hình sự.

b. Công ty H có thể yêu cầu chủ thể nào giải quyết tranh chấp trên? Vì sao?

Căn cứ theo khoản 1 Điều 187 BLLĐ năm 2019, công ty H có quyền yêu cầu
các chủ thể sau giải quyết tranh chấp:

 Hòa giải viên lao động

 Hội đồng trọng tài lao động
 Tòa án nhân dân.

13
 Vì đây là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa hai người lao
động P.Y và P.U với công ty H trong quá trình chấm dứt quan hệ lao động.

Ngoài ra, công ty H có thể yêu cầu Tòa án giải quyết BTTH khi chấm dứt
HĐLĐ căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019.

Loại tranh chấp này bắt buộc trường hợp bắt buộc hòa giải.

2. Tình huống 2:

Ông Lâm Trần Xuân và Công ty E ký liên tiếp 04 hợp đồng lao động với
thời hạn dưới 12 tháng (HĐLĐ 01 có thời hạn 2 tháng, HĐLĐ 02 có thời hạn 15
ngày, HĐLĐ 03 có thời hạn 06 tháng, HĐLĐ 04 có thời hạn 11 tháng từ 27/8/2022
đến ngày 22/7/2023). Trong quá trình làm việc, ông Xuân cho rằng công ty đã có
hàng loạt các hành vi vi phạm như: trả lương không đầy đủ, không bố trí công
việc cho ông theo HĐLĐ, đuổi không cho ông vào làm việc, bắt ép ông viết đơn
xin nghỉ việc; gây khó khăn, cản trở không cho ông thực hiện quyền khiếu nại...
Do vậy, ông yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

 Trả lương cho những ngày ông T không được làm việc từ tháng 3/2023 đến
tháng 7/2023 do công ty không sắp xếp công việc cho ông theo HĐLĐ;
 Hoàn trả tiền lương hàng tháng, tiền lương tăng ca và những khoản tiền
lương mà ông T được hưởng theo quy định của pháp luật nhưng đã bị
Công ty chiếm dụng từ khi bắt đầu làm việc đến ngày khi nghỉ việc.
 Bồi thường quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp do công ty không tham gia đầy đủ từ tháng 03/2023 đến tháng
7/2023.
 Bồi thường những thiệt hại về sức khỏe, những tổn thất do danh dự, nhân
phẩm, uy tín bị xâm phạm vì các hành vi vi phạm pháp luật của Công ty
gây ra.

Phía Công ty E cho rằng hợp đồng lao động với ông Xuân đã hết hạn nên
việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông là hợp pháp. Công ty không
chấp nhận các yêu cầu nêu trên của ông Xuân.

Ông Xuân đã khiếu nại đến Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh, nhưng sau đó rút đơn khiếu nại, Chánh Thanh tra Sở
14
Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành Quyết
định đình chỉ giải quyết khiếu nại. Sau đó ông Xuân tiếp tục nộp đơn đến Tòa án
nhân dân quận G, Thành phố Hồ Chí Minh để yêu cầu giải quyết tranh chấp nêu
trên.

Trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh chị hãy cho
biết:

a. Tranh chấp giữa ông Xuân và công ty E có bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải
trước khi yêu cầu tòa án giải quyết không? Vì sao?

Tranh chấp giữa ông Xuân và công ty E không bắt buộc phải qua thủ tục hòa
giải trước khi yêu cầu toà án giải quyết. Vì căn cứ theo điểm d khoản 1 Điều 188
BLLĐ năm 2019, tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải khi
tranh chấp: “d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;” Theo Điều 21 Luật
Bảo hiểm xã hội thì NSDLĐ có trách nhiệm đóng bảo hiểm cho NLĐ, nếu công ty
không thực hiện nghĩa vụ này là vi phạm pháp luật và không đảm bảo quyền lợi cho
NLĐ. Vấn đề bảo hiểm liên quan trực tiếp đến NLĐ, là vấn đề quan trọng, dù NLĐ đã
chấm dứt HĐLĐ với công ty thì vẫn cần sử dụng đến những bảo hiểm này nên việc
giải quyết tranh chấp liên quan BHXH cần được thực hiện càng nhanh càng tốt. Đó
cũng là lý do bước hoà giải có thể được bỏ qua để tiết kiệm thời gian.

Bồi thường thiệt hại do tổn thất danh dự uy tín thì có phải là tranh chấp lao động hay
ko? thiệt hại về sức khỏe thì phải xem là có phải là tai nạn lao động ko? => ko

=> tranh chấp này ko phải là tranh chấp lđ, có thể kiện thẳng ra tòa, kiện dân sự chứ ko
phải lđ. Vẫn có thể hòa giải

b. Việc ông Xuân rút đơn khiếu nại và yêu cầu tòa án nhân dân quận G giải quyết
tranh chấp có phù hợp với quy định của pháp luật về trình tự và thẩm quyền giải
quyết tranh chấp không? Vì sao?

15
 Về thẩm quyền, căn cứ Điều 187 BLLĐ năm 2019, Tòa án nhân dân là cơ quan
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nên việc ông Xuân rút đơn khiếu
nại và yêu cầu Tòa án nhân dân quận G giải quyết tranh chấp là phù hợp với pháp luật.

Về trình tự, thủ tục:

Căn cứ khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019: “Tranh chấp lao động cá nhân
phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi
yêu cầu Tòa án giải quyết”, trừ các trường hợp tranh chấp lao động về bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về
việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật
về an toàn, vệ sinh lao động... Giữa ông Xuân và Công ty E có tồn tại các tranh chấp về
bồi thường quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp do công
ty không tham gia đầy đủ từ tháng 03/2023 đến tháng 7/2023, bồi thường những thiệt
hại về sức khỏe, những tổn thất do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm vì các
hành vi vi phạm pháp luật của Công ty gây ra. Các tranh chấp này thuộc trường hợp
khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019 nên việc bỏ qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động và nộp đơn lên Tòa án nhân dân quận G của ông Xuân là phù hợp với quy
định pháp luật.

Tuy nhiên, trong các yêu cầu của ông Xuân, có yêu cầu tranh chấp về tiền lương
theo các hợp đồng lao động đã ký kết: “Trả lương cho những ngày ông T không được
làm việc từ tháng 3/2023 đến tháng 7/2023 do công ty không sắp xếp công việc cho
ông theo HĐLĐ; hoàn trả tiền lương hàng tháng, tiền lương tăng ca và những khoản
tiền lương mà ông được hưởng theo quy định của pháp luật nhưng đã bị Công ty chiếm
dụng từ khi bắt đầu làm việc đến ngày khi nghỉ việc”. Căn cứ vào khoản 1 Điều 188
BLLĐ năm 2019 thì tranh chấp lao động cá nhân này phải thông qua thủ tục hòa giải
của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết. Tuy nhiên trong hồ sơ
vụ án chỉ thể hiện ông Xuân có khiếu nại đến Thanh tra Sở Lao động Thương binh và
Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, sau đó rút đơn khiếu nại và được Chánh Thanh tra Sở
Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ban hành Quyết định đình
chỉ giải quyết khiếu nại số mà không có tài liệu nào khác thể hiện các bên đương sự đã
thông qua thủ tục hòa giải cơ sở tại Cơ quan quản lý lao động tại địa phương này (cụ
thể là Phòng Lao động Thương binh và Xã hội quận G) trước khi khởi kiện tại Tòa án

16
là đã vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng theo quy định khoản 2 Điều 188 BLLĐ năm
2019, làm ảnh hưởng đến quyền lợi ích hợp pháp của mỗi bên đương sự. Do đó, nếu
ông Xuân rút đơn khiếu nại và yêu cầu Tòa án giải quyết các yêu cầu trên thì sẽ trái với
quy định của pháp luật về trình tự và thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

Tranh chấp về tiền lương thì phải hòa giải trước rồi mới kiện ra tòa

3. Tình huống 3[2]:

Công ty Cổ phần Green River Furniture chuyên sản xuất đồ gỗ, có khoảng
1.600 người lao động. Do mất đơn hàng, doanh thu giảm mạnh nên công ty không
đủ khả năng chi trả tiền thưởng như đã thỏa thuận trong thỏa ước lao động. Đầu
tháng 7/2023 Ban Giám đốc công ty ra thông báo, năm 2023 sẽ giữ nguyên tiền
thưởng thâm niên nhưng cắt giảm 50% tiền thưởng cuối năm; từ năm 2024 tiền
thưởng thâm niên vẫn giữ nguyên, nếu đơn hàng phục hồi thì sẽ tiếp tục giữ tiền
thưởng tháng thứ 13 cho người lao động. Trước khi ra thông báo, công ty không
không tổ chức đối thoại, thương lượng với người lao động. Do đó, khi nhận được
thông báo, hàng loạt người lao động đã ngừng việc tập thể để đòi quyền lợi. Trước
tình hình đó, Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Liên đoàn lao động thành phố Tân
Uyên đã tích cực làm việc với Ban Giám đốc Công ty và người lao động để tìm
giải pháp nhằm giải quyết tranh chấp.

a. Theo anh/chị, tranh chấp trên thuộc loại tranh chấp lao động nào? Vì sao?

Tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể về quyền. Vì Công ty Cổ phần
Green River Furniture đã thay đổi đổi, không thực thực hiện đúng nội dung theo thỏa
ước lao lao động tập thể nên đã ảnh hưởng đến quyền của tập thể người lao động. Để
giải quyết vấn đề trên thì tổ chức đại diện người lao động gồm Ban chấp hành công
đoàn cơ sở, Liên đoàn lao động thành phố Tân Uyên đã tham gia. Do đó, theo quy định
tại điểm b khoản 1 Điều 179 BLLĐ năm 2019 thì đây là loại tranh chấp lao động tập
thể về quyền.

b. Tập thể người lao động ngừng việc để đòi quyền lợi trong vụ việc trên có phù hợp
với quy định của pháp luật không? Vì sao?

17
 Việc tập thể người lao động ngừng việc để đòi quyền lợi trong vụ việc trên
không phù hợp với quy định pháp luật. Vì trường hợp ngừng làm việc để đòi quyền lợi
được coi là đình công. Căn cứ theo Điều 199 BLLĐ năm 2019 thì quyền đình công của
người lao chỉ phát sinh khi tranh chấp không được giải quyết hoặc giải quyết không
thành. Tuy nhiên, khi công ty thông báo về việc có thay đổi tiền lương, thưởng thì
người lao động chưa tiến hành mọi thủ tục cần thiết để giải quyết tranh chấp mà tự ý
ngừng việc nên hành vi này của tập thể người lao động là không phù hợp với quy định
của pháp luật.

c. Trên cơ sở quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh chị hãy cho biết trình
tự, thủ tục phù hợp để giải quyết tranh chấp trên?

Trình tự, thủ tục phù hợp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao
gồm:

 Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động

Theo quy định tại khoản 2 Điều 191 BLLĐ 2019, tranh chấp lao động tập thể về
quyền phải được thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu
cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Đây là thủ tục bắt buộc.

Theo quy định tại Điều 192 BLLĐ năm 2019 thì thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền của hòa giải viên lao động tương tự như giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân. Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2
Điều 179 Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lập
biên bản và chuyển hồ sơ đến cơ quan có thẩm quyền để xem xét.

Nếu các bên hòa giải thành, các bên thỏa thuận được hoặc đồng ý với phương án
hòa giải của hòa giải viên, thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành. Nếu các bên
hòa giải không thành, không đồng ý với phương án của hòa giải viên hoặc hết thời hạn
hòa giải thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành.

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động
tập thể về quyền là 6 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng
quyền hợp pháp của mình bị vi phạm theo quy định tại khoản 1 Điều 194 BLLĐ 2019.

 Hội đồng trọng tài lao động

18
 Trong trường hợp hai bên tranh chấp lao động tập thể về quyền tiến hành hòa
giải tại hòa giải viên lao động không thành hoặc hòa giải thành nhưng một bên không
thực thi biên bản hòa giải hoặc hết hạn giải quyết theo quy định mà hòa giải viên lao
động không giải quyết vụ việc thì hai bên có thể thỏa thuận yêu cầu hội đồng trọng tài
lao động giải quyết tranh chấp trên cơ sở đồng thuận giữa các bên.

Theo quy định tại Điều 193 BLLĐ năm 2019, trong thời hạn 7 ngày làm việc kể
từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, Ban trọng tài lao động được thành
lập. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thành lập, căn cứ vào các quy định của pháp
luật, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,... Ban trọng tài ra quyết định về việc
giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp. Trường hợp phát hiện ra tranh
chấp có hành vi vi phạm pháp luật thì không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản,
chuyển hồ sơ, tài liệu tới cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định pháp
luật. Đương nhiên trong thời gian giải quyết theo thủ tục trọng tài, các bên không được
đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.

Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho
rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm theo quy định tại khoản 2 Điều 194 BLLĐ
2019.

 Tòa án nhân dân

Trường hợp ban trọng tài không được thành lập theo thời hạn quy định để giải
quyết vụ tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết mà không ra quyết định giải quyết
hoặc trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp
của ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy
định tại khoản 5, khoản 6 Điều 193 BLLĐ 2019. Việc thụ lý tại tòa chỉ đặt ra với
những tranh chấp còn thời hiệu yêu cầu giải quyết là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra
hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm (khoản 3 Điều 194 BLLĐ 2019). Thông thường, Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi
xảy ra tranh chấp là tòa án có thẩm quyền giải quyết. Việc giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền tại tòa theo trình tự, thủ tục tố tụng quy định tại Bộ luật Tố tụng
dân sự năm 2015. Quyết định của Toà án là quyết định cuối cùng về vụ tranh chấp.

Đầu tiên phải xác định nó có phải là tranh chấp lđ hay ko

19
 - Giữa hai bên có tồn tại qhlđ hay ko
- Thời điểm xảy ra tranh chấp có ở trong thời hạn của qhlđ hay ko

Là tranh chấp quan hệ lđ cá nhân hay tập thể?

Tranh chấp cá nhân thì có thuộc th bắt buộc hòa giải hay ko?

Tranh chấp tập thể thì về quyền hay về lợi ích?

20