Cơ sở lý luận

I. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1. Một số khái niệm
Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan xảy ra giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong quá trình quan hệ lao động. Nếu tranh chấp lao động ở
quy mô lớn, phổ biến thể hiện quan hệ lao động trong thực tế chưa có sự phát triển
theo chiều hướng lành mạnh, hài hoà, ổn định và đồng thời là tín hiệu cảnh báo cho ba
bên lao động, nhằm thực hiện các biện pháp cải thiện tình hình quan hệ lao động, giảm
thiểu tranh chấp lao động. Nội dung tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụi và chia
sẻ lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động theo pháp luật lao động và phù hợp với
các công ước quốc tế. Tranh chấp lao động nếu không được giải quyết thấu đáo sẽ dẫn
đến đình công, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quá trình sản xuất - kinh doanh của doanh
nghiệp, việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động và an ninh xã hội.
Hiện nay, giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật lao động
của hầu hết các nước trên thế giới. Song do có sự khác nhau của các đặc điếm về kinh
tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động ở mỗi nước có sự khác nhau.
- Luật về quan hệ công nghiệp Malaysia xác định: "Tranh chấp lao động là bất kỳ
một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân, liên quan đến việc
sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc".
- Luật số 12 của Indoneia quy định: "Tranh chấp lao động là sự tranh chấp giữa
công đoàn với Ban quản lý hoặc người sử dụng lao động"
- Đạo luật quan hệ lao động của Thái Lan quy định: "Tranh chấp lao động là
tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện sử dụng lao
động".
-Theo Bộ luật Lao động Việt Nam: "Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao
động với người sử dụng lao động ".
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động.
 Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy
định của pháp luật lao động, thỏả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng
ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp mà tập thế lao động cho rằng người lao động vi phạm.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu
cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc so với các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp đã được
thương lượng, ký kết giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Trên thực tế, không phải tất cả những bất đồng giữa các bên chủ thể của quan hệ
lao động đều được coi là tranh chấp lao động. Bởi vì, có những bất đồng nhưng sau đó
các bên tự giải quyết được.
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất của quan hệ lao động mà tranh chấp lao động có những đặc điểm
riêng biệt với các loại tranh chấp khác, thể hiện ở:
- Về các bên của tranh chấp lao động: Đối với bên người lao động thì có thể là cá
nhân người lao động hoặc là một tập thể người lao động. Bên người sử dụng lao động
có thể là một tập thể (Ban quản lý) hoặc là cá nhân một giám đốc, chủ doanh nghiệp.
Một số nước trên thế giới, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động cũng có thể
tham gia vào tranh chấp lao động với tư cách là một bên của tranh chấp.
- Về nội dung của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động thường phát sinh từ
việc thực hiện các quyền và lợi ích của các bên. Khi các bên tham gia quan hệ lao
động có nghĩa là họ đã xác lập quyền và lợi ích của mình trong quan hệ đó. Trong quá
trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và
đầy đủ các quyền và lợi ích đã thoa thuận với nhau.
Trong nền kinh tế thị trường, pháp luật lao động chỉ dịnh ra những tiêu chuẩn,
những hành lang pháp lý, trên cơ sở đó các bên của quan hệ lao động được tự do
thương lượng và thoả thuận hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể phù hợp với
các quy định của pháp luật và khả năng của các bên. Quá trình thương lượng và thoả
thuận không phải lúc nào cũng đạt được kết quả. Ngay cả khi đã đạt được kết quả thì
tại các thời điểm khác nhau, những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành
không phù hợp do các yếu tố chủ quan hoặc khách quan mới phát sinh.
 Như vậy, không phải lúc nào có tranh chấp lao động cũng là có sự vi phạm pháp
luật lao động.
- Một khi xảy xa tranh chấp lao động thì hai bên thường không tự giải quyết
được. Do đó, cần có bên thứ ba làm trung gian hòa giải hoặc phán xử.
- Tranh chấp lao động có tác động trực tiếp rất lớn đối với bản thân và gia đình
người lao động, nhiều khi còn tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và
chính trị toàn xã hội. Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là quan
hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như: thu nhập, đời sống, việc làm... của
người lao động. Người lao động tham gia vào quan hệ lao động để có thu nhập nhằm
bảo đảm cho cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Vì vậy, khi tranh chấp lao động
xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thế bị mất việc làm,
mất thu nhập, mất nguồn bảo đảm cuộc sống cho bản thân và gia đình họ.
- Tranh chấp lao động cũng ảnh hưởng đến người sử dụng lao động. Họ cũng
phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp, nên có thể quá trình
sản xuất, kinh doanh bị gián đoạn, mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận,
giảm sút khả năng đầu tư phát triển doanh nghiệp và giải quyết việc làm...
- Nghiêm trọng hơn là khi tranh chấp lao động xảy ra, nhất là tranh chấp lao động
tập thể ở những doanh nghiệp quan trọng thiết yếu đối với nền kinh tế quốc dân, an
ninh quốc phòng, tranh chấp của toàn bộ một ngành hoặc một địa phương, thì có thể
ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội của cả một khu vực, thậm chí có thể
ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không được giải quyết kịp thời thì những
tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị của toàn xã
hội.
3. Phân loại tranh chấp lao động
3.1. Phân loại căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động
Theo căn cứ này, có thế chia tranh chấp lao động thành hai loại: tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
- Tranh chấp lao động cá nhân: Là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với
một người lao động hoặc với một số người lao động không có tổ chức.
Có thể căn cứ vào một số đặc điểm sau để nhận biết tranh chấp lao động cá nhân:
 + Về chủ thể: Hai bên của tranh chấp lao động cá nhân là người lao động (một
người hoặc một vài người) và người sử dụng lao động (là chủ sử dụng lao động hoặc
Ban quản lý).
+ Về tính chất: Tranh chấp lao động cá nhân mang tính đơn lẻ, không có tổ chức,
không có sự liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau, không có sự tham
gia của tổ chức công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp. Trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn chí tham gia với tư cách là người bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động chứ không phải với tư cách là đại diện
cho một bên của tranh chấp.
+ Về nội dung: Tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của cá nhân người lao động hoặc của một vài người lao động hoặc của người
sử dụng lao động. Trong đó, một vài người lao động cùng tranh chấp với người sử
dụng lao động, nhưng họ có yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi
ích của mình thì đó là tranh chấp lao động cá nhân. Ngay cả khi vài người lao động đó
có sự bàn bạc với nhau về các yêu cầu nhưng đó là sự bàn bạc thống nhất tạm thời,
không nhân danh một tập thể nào thì đó vẫn là tranh chấp lao động cá nhân.
+ Lĩnh vực thường phát sinh: Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh
trong áp dụng các quy định pháp luật quan hệ lao động vào từng quan hệ lao động cụ
thể.
Hay nói cách khác, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình
thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền
lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội... đối với
người lao động.
- Tranh chấp lao động tập thế: Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập
thể người lao động với người sử dụng lao động. Có thể căn cứ vào một số đặc điểm
sau để nhận biết tranh chấp lao động tập thể:
+ Chủ thể tranh chấp: Các chủ thể tham gia tranh chấp lao động tập thể là tập thể
lao động và người sử dụng lao động. Việc xác định thế nào là tập thể lao động trong
tranh chấp lao động tập thể ở mỗi nước có sự khác nhau.
Có nước xác định rõ tập thể lao động tham gia vào tranh chấp này bao gồm 10
hoặc 15 người lao động trở lên, có cùng nội dung tranh chấp với người sử dụng lao
động. Có nước lại cho rằng đó là tranh chấp của Ban Chấp hành
 Công đoàn vì lợi ích của tập thể lao động với người sử dụng lao động (Việt
Nam...).
+ Tính chất: Tranh chấp lao động tập thể có tính tập thể, có tổ chức, phức tạp, có
sự tham gia của công đoàn.
Yếu tố tập thể không chỉ thể hiện trong nội dung của tranh chấp mà còn được thể
hiện thông qua chủ thể của tranh chấp: về phía người lao động bao giờ cũng là tập thể
lao động mà đại diện là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở - một bên của tranh chấp,
trực tiếp yêu cầu người sử dụng lao động phải đáp ứng, giải quyết kịp thời các yêu cầu
của tập thể lao động. Vì vậy, so với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động
tập thể bao giờ cũng diễn ra phức tạp hơn và có tính tổ chức, quy mô hơn nên khi giải
quyết cần phải có cơ chế thích hợp.
+ Nội dung tranh chấp: Tranh chấp lao động tập thể bao giờ cũng liên quan đến
quyền và lợi ích của cả tập thể lao động. Tập thể lao động có yêu cầu chung thống nhất
và cùng tập hợp nhau trong một tổ chức chặt chẽ để đấu tranh cho mục đích chung của
cả tập thể.
+ Lĩnh vực thường phát sinh: Tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh trong
quá trình thực hiện các điều khoản đã thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể hoặc
trong thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp mà pháp
luật chưa có quy định cụ thể và các bên cũng chưa thoả thuận được.
Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể là rất cần
thiết, vì ở một số quốc gia đối với mỗi loại tranh chấp lao động pháp luật có quy định
cơ chế giải quyết riêng, phù hợp với tính chất và đặc điểm của từng loại tranh chấp.
Trên thực tế, có một số trường hợp, tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển
hóa thành tranh chấp lao động tập thể và ngược lại. Do vậy, việc phân biệt tranh chấp
lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể cần phải dựa vào các đặc điểm, tính
chất, nội dung của tranh chấp để phân biệt.
3.2. Phân loại căn cứ vào nội dung của tranh chấp lao động
Theo căn cứ này, tranh chấp lao động có thể chia thành hai loại: tranh chấp về
quyền và tranh chấp về lợi ích.
- Tranh chấp về quyền: tranh chấp xảy ra trong trường hợp có vi phạm pháp luật.
- Tranh chấp về lợi ích: tranh chấp xảy ra trong trường hợp không có sự vi phạm
pháp luật.
 Các quy định của pháp luật có hai loại: loại "cứng" bắt buộc áp dụng và loại
"mềm" bắt buộc áp dụng nhưng do thoả thuận đạt được của hai bên. Loại "cứng" nhất
thiết phải thực hiện, ví dụ: trang bị bảo hộ lao động cho người lao động, đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động... mà không có sự thoả thuận tự do.
Còn loại "mềm" là loại chỉ cần hai bên thỏa thuận thực hiện, như tiền lương tối thiểu,
thang, bảng lương áp dụng tại doanh nghiệp, chế độ nâng bậc lương, làm thêm giờ,
môi trường lao động...
Trong quá trình quan hệ lao động, nếu xảy ra tranh chấp trong việc thực hiện các
quy định cứng (do có một bên vi phạm pháp luật) thì đây là tranh chấp về quyền.
Trường hợp này tương đối dễ giải quyết vì chỉ cần bên vi phạm thấy được sai trái
của mình và thay đổi, điều chỉnh.
Nếu xảy ra tranh chấp trong việc thực hiện các quy định "mềm" thì đây là tranh
chấp về lợi ích. Nói chung tranh chấp lao động dễ xảy ra nhiều hơn trong việc thực
hiện các quy định thuộc loại mềm, vì việc thực hiện các loại quy định này phải thông
qua thương lượng và đạt được sự thỏa thuận của hai bên.
4. Hậu quả của tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động có thể dẫn đến những hậu quả sau đây:
- Thời gian và tiền bạc bị lãng phí: Khi có tranh chấp, các bên có thể bỏ việc, bỏ
chi phí để tranh luận, giải quyết vấn đề. Đây là thời gian, chi phí đáng lẽ được dùng
cho thực hiện công việc kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực... nếu các bên hợp tác.
- Người lao động mất việc làm: Do có tranh chấp lao động nên người lao động có
thể tự nguyện thôi việc nhưng cũng có trường hợp do người sử dụng lao động sa thải...
- Phá hoại và thiệt hại: Nhiều trường hợp nghiên cứu cho thấy các hành vi phá
hoại xảy ra khi một số người lao động không đồng tình với người sử dụng lao động
trong một số vấn đề quan hệ lao động. Và phần lớn thiệt hại thuộc về người sử dụng
lao động, trong khi người lao động thường viện lý do là vô tình hoặc sơ suất.
Chi phí sức khoẻ: Sự căng thẳng trong công việc do tranh chấp lao động có thể
gây ra các căn bệnh về tâm lý đối với người lao động, ảnh hưởng đến năng suất lao
động và chi phí cho việc điều trị.
Chi phí cho đình công: Việc ngừng việc do đình công làm lãng phí sức lao động,
ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Đình công ở quy mô lớn có thể
gây hậu quả trì trệ sản xuất - kinh doanh của ngành và của nền kinh tế, ảnh hưởng
nghiêm trọng đến tăng trưởng kinh tế, việc làm và an ninh xã hội.
Như vậy, tranh chấp lao động không có lợi cho sản xuất, kinh doanh và cho quan
hệ lao động. Người sử dụng lao động sáng suốt sẽ cố gắng để không xảy ra tranh chấp
trong doanh nghiệp mình, quản lý tranh chấp một cách có hiệu quả khi chúng còn là
những bất đồng không chính thức, trước khi chúng trở thành các cuộc xung đột chính
thức. Nhà nước muốn hạn chế tranh chấp lao động cần có cơ chế điều chỉnh quan hệ
lao động phù hợp.
5. Phòng ngừa tranh chấp lao động
5.1. Các nguyên nhân chủ yếu gây ra tranh chấp lao động
Các nguyên nhân chủ yếu gây tranh chấp lao động là:
- Nguyên nhân kinh tế bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, thu nhập.
- Nguyên nhân xã hội bao gồm: xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm người lao
động; xâm phạm, cản trở các quyền tập thể; vi phạm quyền lợi bảo hiểm xã hội.
- Nguyên nhân tổ chức, quản lý lao động bao gồm: lạm quyền, tuỳ tiện ra các
quyết định trái pháp luật; áp dụng các biện pháp quản lý không phù hợp với người lao
động; tổ chức lao động chưa tốt (định mức lao động cao, làm thêm giờ quá nhiều, điều
kiện lao động không đảm bảo...).
- Những nguyên nhân khác bao gồm:
+ Từ người lao động.
+ Từ đại diện người lao động.
+ Từ một số quy định của pháp luật lao động.
+ Từ công tác tuyên truyền, phổ biến luật, trao đổi thông tin.
+ Từ những điều kiện tổ chức bảo đảm việc giải quyết tranh chấp lao động.
+ Từ công tác thanh tra, kiểm tra, xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
+ Từ những tác động khác.
5.2. Phòng ngừa tranh chấp lao động
Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng ngừa
nhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động thường được thực hiện là:
- Đối thoại xã hội: Một trong những lợi ích của đối thoại xã hội là giảm thiểu
xung đột, thay thế cách tiếp cận thù địch bằng cách tiếp cận mang tính hợp tác, tư vấn
và cộng tác nên đối thoại xã hội có thể được sử dụng như là một công cụ để phòng
ngừa tranh chấp lao động. Đối thoại xã hội được thực hiện thông qua tăng cường mối
quan hệ thông tin kịp thời giữa người sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao
động về tình hình thi hành các thoả thuận về quan hệ lao động; tăng cường các cuộc
thương lượng, thảo luận định kỳ giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động, thoả ước lao
động tập thể phù hợp với những quy định mới của Nhà nước.
Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám
sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể khi điều kiện làm việc thay đổi.
- Về phía nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi
pháp luật quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn để các bên thoả thuận, thương lượng.
Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến đến từng doanh nghiệp.
- Nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động của cơ chế ba bên trong nền kinh tế.
- Nhà nước phải tạo ra cơ chế chính sách, công cụ giải quyết tranh chấp hiệu quả,
thuận lợi để các bên sử dụng khi có bất đồng xảy ra.
6. Giải quyết tranh chấp lao động
Bản chất của tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, bất đồng chưa giải quyết
được, xuất hiện trong các giai đoạn xác lập, thực hiện, điều chỉnh các quyền và nghĩa
vụ của các chủ thể quan hệ lao động. Những mâu thuẫn, bất đồng này phải được giải
quyết.
Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình mà các bên cùng nhau giải quyết mâu
thuẫn, bất đồng theo những nguyên tắc, trình tự, thủ tục thống nhất, có sự tham gia của
bên thứ ba.
6.1. Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp lao động
Việc giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng là:
- Giải quyết tranh chấp lao động góp phần duy trì sự ổn định của quan hệ lao
động và hoạt động sản xuất kinh doanh.
Giải quyết tranh chấp lao động góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động và người sử dụng lao động.
Giải quyết tranh chấp lao động góp phần bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội.
 Giải quyết tranh chấp lao động góp phần thực thi hiệu quả cơ chế quản lý nhà
nước về lao động và hệ thống pháp luật về lao động.
6.2. Những nguyên tắc cơ bản của việc giải quyết tranh chấp
Tranh chấp lao động được giải quyết theo các nguyên tắc sau:
Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp: Khi tranh chấp lao
động xảy ra thì các bên có quyền và nghĩa vụ thương lượng, dàn xếp để thỏa thuận lại
các vấn đề nảy sinh. Nguyên tắc này bảo đảm quyền và nghĩa vụ cho các bên phù hợp
với điều kiện của từng bên, ngăn ngừa hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát
sinh. Tự thương lượng và dàn xếp không chỉ được thực hiện khi tranh chấp vừa phát
sinh mà còn được thực hiện ngay cả khi các bên đã nộp đơn yêu cầu các cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp này, nếu thương lượng, dàn xếp
thành công thì tranh chấp sẽ chấm dứt, mối quan hệ giữa các bên không bị căng thẳng
và không tốn kém thời gian cho các bước tiếp theo của giải quyết tranh chấp lao động.
- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên,
tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật: Trong các nguyên tắc giải
quyết tranh chấp lao động, nguyên tắc hoà giải có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nó xuất
phát từ tính chất và đặc điểm của quan hệ lao động là quan hệ hợp tác. Sự hợp tác giữa
hai bên của quan hệ lao động chỉ có thể đạt được hiệu quả cao nếu cả hai bên đều có
thiện chí với nhau, cùng hợp tác với nhau thực hiện tốt công việc đã cam kết trong hợp
đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Ngược lại, nếu khi xảy ra tranh chấp mà
các bên không cùng đối thoại để tìm ra cách giải quyết ổn thoả thì mối quan hệ lao
động đứng trước nguy cơ bị phá vỡ. Hoà giải nhằm vào giải quyết mọi mâu thuẫn,
xung đột bằng con đường hòa bình, hợp tác, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp
pháp của hai bên, hoà giải mở ra con đường cho quan hệ lao động trở lại bình thường.
- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật: Khi
giải quyết tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền giải quyết phải giải quyết công
khai, khách quan, đúng pháp luật. Nếu không tuân theo nguyên tắc này thì sẽ làm giảm
lòng tin của các bên tranh chấp và như vậy các bên sẽ không hợp tác với các cơ quan
giải quyết tranh chấp, không tôn trọng phán quyết của các cơ quan giải quyết tranh
chấp, là mầm mống của các tranh chấp mới.
 Đồng thời, tranh chấp lao động là tranh chấp có ảnh hưởng lớn đến đời sống của
người lao động, đến sản xuất và toàn xã hội nên cần phải giải quyết nhanh chóng, kịp
thời để hạn chế những ảnh hưởng xấu.
Có sự tham gia của đại diện người lao động (công đoàn, nghiệp đoàn...) và đại
diện của người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp: Có đại diện của
các bên tham gia trong quá trình giải quyết tranh chấp nhằm cung cấp đầy đủ thông
tin, tài liệu cho cơ quan giải quyết tranh chấp, tạo điều kiện cho cơ quan giải quyết
tranh chấp đánh giá về vụ tranh chấp chính xác hơn.
Đại diện của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp phải là người am hiểu
pháp luật, hiểu được tình hình, điều kiện của các bên, từ đó họ có thể cùng cơ quan
giải quyết tranh chấp tìm kiếm các phương án giải quyết tranh chấp phù hợp.
6.3. Trình tự giải quyết tranh chấp
6.3.1. Tự thương lượng
Khi tranh chấp lao động xảy ra thì trước hết các bên cần gặp nhau để thương
lượng. Bên có vấn đề tranh chấp cần trình bày rõ ràng sự việc và nêu yêu cầu của
mình. Bên đối phương cần bình tĩnh lắng nghe. Hai bên cùng nhau trao đổi, phân tích
tình hình, tìm nguyên nhân trên cơ sở hiểu biết, thông cảm, tôn trọng quyền và lợi ích
của nhau để trực tiếp thương lượng và tự dàn xếp.

Nếu các bên tự thương lượng được với nhau có nghĩa là tranh chấp đã được giải
quyết, còn nếu các bên không tự thương lượng được với nhau hoặc có thương lượng
nhưng không đạt được sự nhất trí thì một hoặc cả hai bên có thể yêu cầu bên thứ ba
can thiệp vào. Cơ chế này được thể hiện ở sơ đồ VI.1:
6.3.2. Hoà giải
Khái niệm
Hoà giải là một thủ tục bắt buộc trong quá trình giải quyết một số tranh chấp lao
động. Nếu các bên tranh chấp không thể hoặc không muốn tự thương lượng với nhau
để giải quyết tranh chấp giữa họ thì cần phải có sự can thiệp của bên thứ ba. Hoà giải
là biểu thị mức độ đầu tiên của sự can thiệp đó.
Hoà giải là giữ vị trí trung gian, hỗ trợ cho quá trình thương lượng với tư cách là
một người trung gian; hoà giải giúp giải quyết những khác biệt giữa các bên bằng cách
duy trì hoặc tái thiết lập giao tiếp giữa các bên.
Mục đích của hoà giải:
+ Để các bên bộc lộ, giải toả mâu thuẫn; nối lại sự thương lượng, hợp tác giữa
họ.
+ Hoà giải chủ yếu để thúc đẩy các bên tranh chấp thỏa thuận lựa chọn giải pháp
chung thích hợp để giải quyết tranh chấp.
+ Giúp các bên bộc lộ tâm tư và giảm bớt thái độ thù dich.
+ Xóa bỏ những điều mà các bên hiểu nhầm về nhau.
+ Xác định quyền lợi hoặc mối quan tâm đằng sau các cuộc tranh chấp của các
bên quan hệ lao động.
- Ý nghĩa của hoà giải:
+ Hoà giải là phương pháp giải quyết tranh chấp có thể tạo ra khả năng duy trì
quan hệ lao động sau tranh chấp.
+ Hoà giải là phương pháp giải quyết tranh chấp nhanh chóng, linh hoạt.
+ Hoà giải là phương pháp phù hợp, đáp ứng được yêu cầu giải quyết tranh chấp
trong nền kinh tế thị trường.
- Những trường hợp cần hoà giải:
+ Quan hệ giữa các bên có sự tranh chấp nhưng vẫn phải duy trì nên cần người
thứ ba giúp cho hai bên ngồi lại với nhau, hạn chế sự tranh chấp giữa họ và tạo điều
kiện cho việc duy trì đối thoại, thương lượng
+ Giao tiếp, thông tin giữa các bên bị sai lệch nên cần một người trung lập có kỹ
năng giúp cho các bên giao tiếp thuận lợi hơn.
 + Sự hiện diện của bên thứ ba có khả năng làm thay đổi tình hình.
6.3.3. Các bước hoà giải:
- Chuẩn bị hoà giải:
Để chuẩn bị cho một cuộc hoà giải tranh chấp lao động, hoà giải viên cần thực
hiện một số công việc sau: Gặp gỡ các bên tranh chấp; thu thập và phân tích các thông
tin; quyết định cách thức tiến hành hoà giải; thiết kế kế hoạch hoà giải.
- Tiến hành hoà giải:
Tiến hành hoà giải được thực hiện theo các nội dung: Mở đầu phiên hoà giải,
thông qua chương trình làm việc, trao đổi ý kiến với các bên, đưa ra phương án hoà
giải, thương lượng lần cuối.
- Kết thúc hoà giải:
Hoà giải có thể thành công hoặc không thành công. Nếu hoà giải thành công thì
theo yêu cầu của các bên, hoà giải viên xây dựng dự thảo bản thỏa thuận. Tuy nhiên,
các bên cũng có thể tự mình dự thảo bản thỏa thuận. Bản thỏa thuận có thể được thể
hiện dưới hình thức biên bản hoà giải thành. Nếu hoà giải không thành công, có nghĩa
là các bên không thỏa thuận được về vấn đề tranh chấp lao động hoặc chỉ thỏa thuận
được một phần về tranh chấp. Trong trường hợp này, hoà giải viên có thể đề xuất
những thủ tục khác để giải quyết.
6.4. Trọng tài
6.4.1. Khái niệm
Trọng tài là một quá trình trong đó các bên tranh chấp trình bày lý lẽ và chứng cứ
của mình cho bên trung gian thứ ba(trọng tài viên)-người sẽ đưa ra quyết định về vụ
tranh chấp.
6.4.2. Những yếu tố cơ bản của trọng tài lao động
Cũng như trọng tài kinh tế, việc giải quyết của trọng tài lao động là độc lập và
các thủ tục không mang tính nghi lễ như thủ tục của tòa án. Tuy nhiên, trọng tài lao
động có một số điểm khác cơ bản, đó là:
Trong trọng tài lao động, các bên không lựa chọn trọng tài hay quyết định quá
trình trọng tài sẽ được tiến hành như thế nào.
- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, trọng tài thường là một bước bắt
buộc phải tiến hành. Các bên không thể lảng tránh quá trình trọng tài. Nếu một bên đã
nộp đơn yêu cầu trọng tài giải quyết vụ tranh chấp thì bên kia phải đến dự và tham gia.
 Trọng tài viên thường được Chính phủ và các tổ chức khác trả lương nên các bên
không phải chịu phí trọng tài. Điều này tạo điều kiện cho người lao động có thể sử
dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp mà không phải trả phí trọng tài.
Trọng tài không phải là một quá trình bảo mật mà thường công khai trước công
chúng. Mọi người đều có thể tham dự phiên trọng tài (nếu họ muốn).
6.4.3. Các bước tiến hành trọng tài
- Chuẩn bị cho phiên trọng tài:
Trước khi bắt đầu phiên trọng tài, Hội đồng trọng tài chuẩn bị các nội dung cho
thực hiện hoà giải và trọng tài. Trong đó, các nội dung có phân biệt rõ ràng giữa các
công việc hoà giải và công việc trọng tài của Hội đồng trọng tài.
Bắt đầu quá trình giải quyết tranh chấp và chuyển từ hoà giải sang trọng tài: Mặc
dù tranh chấp đã được giải quyết bằng hoà giải ở cấp cơ sở không thành công nhưng
đến giai đoạn trọng tài thì việc hoà giải vẫn được tiến hành tiếp. Trước tiên, Hội đồng
trọng tài tiến hành hoà giải sau đó mới đến trọng tài (nếu hoà giải không thành). Hội
đồng trọng tài thông báo cho các bên biết về sự khác nhau giữa hoà giải và trọng tài và
giải thích về trình tự trọng tài phải tuân theo.
- Tiến hành phiên trọng tài:
Một số quốc gia cho phép nếu các bên cùng nhất trí thì tranh chấp sẽ được đưa
thẳng ra trọng tài mà không cần hoà giải vì vấn đề tranh chấp là vấn đề mà các bên sẽ
không bao giờ thỏa thuận được với nhau và họ muốn có kết quả nhanh chóng. Trong
trường hợp này, các bên cũng có thể yêu cầu một phán quyết mà không cần phải triệu
tập một cuộc họp hay một phiên xử. Như vậy, phán quyết của trọng tài được đưa ra chỉ
dựa trên cơ sở các tài liệu và các quy định của pháp luật. Việc đưa ra phán quyết mà
không cần triệu tập các bên như vậy có ưu điểm là: phán quyết được đưa ra nhanh
chóng hơn, các bên tranh chấp và cơ quan trọng tài tiết kiệm được các nguồn lực. Nó
cũng có nguy cơ là: sẽ có thể có một bên khiếu nại rằng không lường trước được hậu
quả của việc ra phán quyết mà không cần triệu tập các bên hoặc bị gây sức ép và bỏ
mất cơ hội trình bày vụ việc của mình.
Việc triệu tập các bên đến phiên phân xử là phổ biến hơn so với không triệu tập.
Với hình thức này, Hội đồng trọng tài có thể nghe các nhân chứng đưa ra các chứng cứ
của mình và nghe các nhân chứng trả lời các câu hỏi mà các bên đặt ra, đặt câu hỏi với
các nhân chứng và đặt câu hỏi đối với các bên. Khi các bên có cơ hội để trình bày các
chứng cứ của mình thì họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn đối với phán quyết của trọng tài do
họ đã được tiếp xúc và trao đổi với trọng tài theo cách mà họ sẽ không bao giờ làm
được nếu vụ việc được phân xử thông qua tài liệu hay giấy tờ.
Phiên trọng tài kết thúc bằng phán quyết của Hội đồng trọng tài. Với phán quyết
này, nếu các bên không đồng ý thì vụ tranh chấp có thể đi đến trình tự tiếp theo là xét
xử của toàn án.
6.5. Xét xử
6.5.1. Khái niệm
Xét xử là thủ tục do tòa án tiến hành theo pháp luật tố tụng, sau khi tòa án nghiên
cứu một cách khách quan, toàn diện và đầy đủ các tình tiết của vụ án, tiến hành giải
quyết và xử lý vụ án bằng việc ra bản án và các quyết định cần thiết có liên quan.
6.5.2. Các bước tiến hành xét xử
Thụ lý: Việc giải quyết bằng tòa án bắt đầu từ việc khởi kiện, khởi tố. Khởi kiện,
khởi tố là việc chủ thể này làm đơn kiện hay văn bản khởi tố chủ thể khác tại tòa án.
Nếu thấy đủ điều kiện, tòa án sẽ thụ lý vụ án (chấp nhận đơn khởi kiện hoặc
quyết định khởi tố). Đây là hoạt động có ý nghĩa pháp lý hết sức quan trọng. Kể từ khi
thụ lý vụ án, tòa án đã chính thức xác nhận trách nhiệm của mình trong việc giải quyết
tranh chấp lao động và Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án đó sẽ phải tiến
hành các hoạt động tố tụng của giai đoạn chuẩn bị xét xử, chuẩn bị những điều kiện
cần thiết cho việc giải quyết vụ án.
- Nghiên cứu hồ sơ: Cho dù là chủ tọa phiên tòa hay là thành viên của Hội đồng
xét xử thì Thẩm phán vẫn cần nghiên cứu hồ sơ một cách toàn diện, có căn cứ khoa
học, xác định được hướng giải quyết của vụ án.
- Hoà giải: Hoà giải là một thủ tục cần tiến hành trước khi mở phiên tòa. Sau khi
nghiên cứu hồ sơ, Thẩm phán cần tiến hành hoà giải để các đương sự thỏa thuận với
nhau về việc giải quyết vụ án. Nếu qua việc hoà giải, các đương sự thỏa thuận được
với nhau về việc giải quyết vụ án thì vụ việc kết thúc; còn nếu không thỏa thuận được
thì vụ việc sẽ được đưa ra xét xử.
- Xét xử: Phiên tòa được tiến hành với sự có mặt của các đương sự hoặc người
đại diện của đương sự. Nếu cần thiết phải có người làm chứng, người giám định, người
phiên dịch thì phiên tòa chỉ được tiến hành khi những thành phần này có mặt. Nếu vụ
án do Viện Kiểm sát khởi tố hoặc yêu cầu tham gia phiên tòa của Viện Kiểm sát thì đại
diện của Viện Kiểm sát phải có mặt hoặc có ý kiến bằng văn bản, khi đó phiên tòa mới
được tiến hành. Kết thúc xét xử, tòa án ra bản án (hoặc quyết định).
Bộ luật Lao động Việt Nam chia tranh chấp lao động thành hai loại: tranh chấp
lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể (Khoản 2, Điều 157). Trình tự giải
quyết hai loại tranh chấp thể hiện ở sơ đồ VII.1 và sơ đồ VII tại chương VII giáo trình
này.