Hiệu lực hợp đồng lao động Được quy định tại Điều 23 BLLĐ 2019: Đầu tiên

ta xác định
thời điểm có hiệu lực hợp đồng. Trong lao động, ngày mà người lao động ký hợp đồng và ngày
mà người lao động bắt đầu thực hiện và ngày bắt đầu hợp đồng là khác nhau.
Từ ví dụ trên thì: trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực từ ngày 25/8/2021 (vì các
bên không có thỏa thuận cụ thể và pháp luật không có quy định khác nên hợp đồng có hiệu lực
từ ngày hai bên giao kết), 1/9/2021 là ngày bắt đầu thực hiện hợp đồng.
 HĐLĐ vô hiệu: Điều 49 BLLĐ 2019. Trong lĩnh vực hợp đồng đặt ra vấn đề vô hiệu vì
hợp đồng là sự tự do thỏa thuận của các bên nhưng mỗi lĩnh vực thì pháp luật có đặt ra giới hạn
cho các bên thỏa thuận (lao động có giói hạn của lao động, dân sự có giới hạn của dân sự).
Nhưng trong thực tế có lúc các bên thỏa thuận sẽ vượt qua khuôn khổ pháp luật cho phép (nội
dung không đúng pháp luật, hình thức không đúng luật định hoặc điều kiện chủ thể không đảm
bảo). Chế định vô hiệu đặt ra để xử lý trường hợp này.
Do vậy theo nguyên tắc sẽ áp dụng luật riêng trừ khi không quy định thì sẽ quay về áp
dụng bộ luật dân sự.
Vô hiệu toàn bộ:
- Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật: Trên thực tế không có thấy trường
hợp nào có toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật.
- Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc Tự
nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực khi giao kết HĐLĐ: Lần đầu được đưa
vào BLLĐ là điểm tiến bộ rất là lớn. Vì nguyên tắc tự nguyện rất quan trọng thể hiện bản chất
hợp đồng.
- Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm: Liên quan đến
khái niệm việc làm. Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Lưu ý: trong nội dung hợp
đồng lao động chỉ cần một nội dung là công việc phải làm trái pháp luật thì nó làm toàn bộ
hợp đồng vô hiệu luôn không cần xem xét các nội dung khác. (thực tế là: thuê người vận
chuyển hàng cấm – thường không giao kết hợp đồng)
Vô hiệu từng phần: từng phần vi phạm nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của
hợp đồng. (thực tế thỏa thuận thời gian làm việc nhiều hơn thời gian làm việc luật định)
 Xử lý hợp đồng vô hiệu quy định tại điều 9 nghị định 145
- Xử lý HĐLĐ do vô hiệu từng phần: có vẻ như không bảo vệ quyền lợi của người lao
động xử lý như sau: các bên sẽ thỏa thuận lại cho đúng pháp luật, quyền lợi đã thực hiện trong
giai đoạn giao kết không đúng thì thực hiện theo luật. Tuy nhiên nếu các bên không thỏa
thuận lại được pháp luật cho phép các bên chấm dứt hợp đồng. Quyền lợi tiền lương thực
hiện sai thì vẫn thực hiện theo đúng pháp luật (Nếu trả lương thấp hơn mức luật định thì trả
lương bằng mức luật định thì phần chênh lệch người sử dụng lao động sẽ trả cho người lao động
trong suốt khoản thời gian trả sai, còn nếu thỏa thuận thời gian nhiều hơn thời gian pháp luật
quy định thì quyền lợi các bên sẽ được xử lý là thời gian chênh lệch sẽ được phải coi là làm
thêm giờ vì làm thêm giờ sẽ được trả cao hơn ít nhất là 150%)

- Xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ:

 Do vi phạm thẩm quyền, quy tắc: Điều 10/ Nghị định 145 Nếu hợp đồng đúng pháp luật
thì vẫn thực hiện nội dung hợp đồng. Và khi phát hiện trong trường hợp này thì yêu cầu các bên
ký lại cho đúng pháp luật. Nếu không ký lại thì các bên chấm dứt hợp đồng – Điều này gây bất
lợi cho bên lao động (Thẩm quyền giao kết hợp đồng quy định tại Điều 3/Nghị định 145)

 Do toàn bộ nội dung trái pháp luật: Điều 11/Nghị định 145 Nguyên tắc nội dung nào trái
pháp luật thì các bên thỏa thuận lại cho đúng pháp luật. Các nội dung tráo pháp luật đã thực hiện
thì sẽ xử lý theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước. Trường hợp không ký lại cũng chấm
dứt hợp đồng. (Tuy nhiên trường hợp này PL có quy định cho người sử dụng lao động nếu
chấm dứt hợp đồng thì NLĐ được trả một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm
làm việc ít nhất bằng 1 tháng lương tối thiểu vùng – tính trên thời gian làm việc thực tế theo
HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu) (bảo vệ quyền lợi cho NLĐ). Quyền lợi của người lao động trong
thời gian bị thực hiện trái pháp luật vẫn được giải quyết theo pháp luật.
THẨM QUYỀN TUYÊN BỐ HỢP ĐỒNG VÔ HIỆU: Điều 50 BLLĐ thuộc về Tòa án.
2.1 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động: Thẩm quyền giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều 18
BLLĐ 2019 và hướng dẫn tại Điều 3 Nghị định số 145 gồm 2 bên: NLĐ và NSDLĐ

NLĐ pháp luật có quy định điều kiện giao kết hợp đồng và điều kiện tham gia vào quan hẹ lao
động khác giữa lao động lao công dân việt nam với người nước ngoài, công dân Việt Nam sẽ
tham gia dễ hơn (Tuổi lao động là 15 tuổi) – TT 11/2013/BLĐTBXH. LƯU Ý: từ 13 -15 tuổi
chỉ được làm công việc pháp luật cho phép. Dưới 13 tuổi chỉ thực hiện công việc nghệ thuật, thể
dục thể thao, … (Điều 145 khoản 3 BLLĐ)

Lao động chưa thành niên: họ đủ năng lực hành vi lao động rồi đủ 15 tuổi rồi nhưng chưa đủ
18 tuổi. Vì họ cũng yếu thế hơn so với lao động bình thường khác về thể chất, tâm sinh lý nên
pháp luật có quy định riêng để bảo vệ họ. Mặc dù họ đủ NL chủ thể tuy nhiên một số trường hợp
pháp luật hạn chế năng lực chủ thể của họ - mục đích bảo vệ họ DANH MỤC CÔNG VIỆC
KHÔNG ĐƯỢC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN – Đương nhiên dưới 15
không đc sử dụng rồi trong đó có đối tượng từ đủ 15 đến dưới 18. Suy ra công việc ngoài danh
mục đó là được sử dụng.
Pháp luật có quy định riêng về lao động nữ, lao động cao tuổi, alo động khuyết tật

Người lao động là người nước ngoài: nghị định 156/2020. Nguyên tắc chặt chẽ hơn so
với người lao động Việt Nam. Vì chúng ta phải đảm bảo quyền việc làm của con người của
người Việt Nam, và nếu quy định ngang bằng thì người Việt Nam sẽ thất nghiệp.