BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HCM

CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

BÀI TẬP THẢO LUẬN CHƯƠNG VIII

HỌC PHẦN LUẬT LAO ĐỘNG

CHỦ ĐỀ
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

Ngành: Luật
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Bích
Lớp: AUF46

Danh sách thành viên Nhóm 3:

STT HỌ VÀ TÊN MSSV LỚP
1 Đinh Hoàng Bảo Thiên 2153801011210 134-AUF46
2 Huỳnh Anh Thư 2153801011230 134-AUF46
3 Nguyễn Phương Anh 2153801013015 134-AUF46
4 Tạ Công Thành 2153801015239 134-AUF46
5 Từ Nguyễn Bảo Trân 2153801015270 134-AUF46
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Từ viết đầy đủ

BHXH Bảo hiểm xã hội
BLDS Bộ luật Dân sự
BLLĐ Bộ luật Lao động
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
ILO Tổ chức Lao động quốc tế
 MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................................................................................1

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG..................................................................................................................................................1
Tình huống 1:.......................................................................................................................................................................1
Tình huống 2:.......................................................................................................................................................................2
Tình huống 3:...........................................................................................................................3
 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tình huống 1:
Bà Dương Thị M làm việc tại Công ty vận tải hành khách MT từ năm 2006. Tháng
6/2007 bà được bổ nhiệm chức vụ Phó phòng kinh doanh dịch vụ, với hệ số lương là 3,70
bậc 11/12.
Vào tháng 8/2021, Công ty MT cho rằng bà có nhận quà của 1 khách hàng, vi phạm
nội quy công ty nên đã họp xét kỷ luật bà nhưng không ra hình thức kỷ luật cụ thể nào mà
ra quyết định số 55/QĐ – BXMT ngày 12/9/2021 với nội dung “cho thôi giữ chức vụ” sắp
xếp cho bà làm nhân viên tại bãi giữ xe 2 bánh, với mức lương là 3,62 bậc 5/5. Bà có khiếu
nại với Ban giám đốc Công ty, Công Ty cũng ra quyết định số 60/QĐ – BXMT ngày
10/10/2021 giữ nguyên quyết định số 55/QĐ – BXMT. Ngày 15/3/2022, bà làm đơn khởi
kiện Công ty ra Tòa án, yêu cầu Công ty khôi phục lại chức vụ Phó phòng kinh doanh dịch
vụ và bồi thường các thiệt hại cho bà trong thời gian bị công ty giải quyết sai.
a. Tranh chấp giữa bà M và Công ty MT là loại tranh chấp lao động gì?
- Tranh chấp giữa bà M và Công ty MT là loại tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động là bà M và người sử dụng lao động là công ty MT (căn cứ điểm a khoản 1
Điều 179 BLLĐ 2019) vì:
+ Người lao động bị ảnh hưởng về quyền và lợi ích ở đây là cá nhân bà M khi bị
công ty cho thôi giữ chức vụ Phó phòng kinh doanh dịch vụ.
+ Người sử dụng lao động là công ty MT và cũng là chủ thể ra quyết định cho bà M
thôi giữ chức vụ Phó phòng.

b. Tòa án có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của bà M trong trường hợp này
không?
- Trong trường hợp này, Tòa án không có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của bà M:
- Vì đây là loại tranh chấp lao động cá nhân giữa bà M và công ty MT nên theo
khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019, hòa giải viên lao động là cơ quan có thẩm quyền khi giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân thì bắt buộc phải được giải quyết thông qua cơ quan này
trước khi được yêu cầu Tòa án giải quyết vụ việc trên.

1
 - Ngoài ra, căn cứ khoản 1 Điều 189 BLLĐ, sau khi thỏa thuận không thành và bên
hòa giải viên đã tạo hết điều kiện nhằm cho hai bên có thể hòa giải nhưng không được, hai
bên có thể tự thỏa thuận việc đưa tranh chấp lao động sang một cấp để giải quyết khác, và
có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án để giải quyết yêu của của người lao động
và người sử dụng lao động về loại tranh chấp này.

Tình huống 2:
Công ty C gặp khó khăn do chịu ảnh hưởng từ Dịch bệnh Covid – 19. Mặc dù Công
ty đã tìm nhiều biện pháp để khắc phục nhưng buộc phải thu hẹp sản xuất và cắt giảm nhân
sự để duy trì hoạt động. Ngày 27/3/2022, Công ty C ra quyết chấm dứt hợp đồng lao động
với 27 người lao động, trên cơ sở Phương án sử dụng lao động đã được thông qua bởi lãnh
đạo công ty và Ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động. Tuy nhiên, những người lao
động này cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên họ đã cùng gửi
yêu cầu giải quyết khiếu nại đến UBND tỉnh H để yêu cầu xem xét việc chấm dứt hợp đồng
lao động của Công ty. Sau khi UBND tỉnh H xác định những sai phạm của công ty C trong
việc chấm dứt hợp đồng lao động, công ty vẫn không thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động. Do vậy, 27 người lao động này đã nộp đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp
lao động, buộc người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc và bồi thường tiền
lương, đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.
a. Hãy xác định loại tranh chấp lao động trong tình huống trên?
Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân: giữa NLĐ vs NSDLĐ theo quy định
tại điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019. Ở tình huống trên là giữa 37 NLĐ vs Công ty C
b. Tòa án có thẩm quyền thụ lý giải quyết tranh chấp trên không? Vì sao?
- Tòa án có thẩm quyền thụ lý giải quyết tranh chấp trên, vì:
+ Căn cứ điểm b khoản 1 Điều 188 BLLĐ, vì đây là tranh chấp về việc yêu cầu đòi
bồi thường thiệt hại, đóng bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật nên tranh chấp lao động
cá nhân trên không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải.
+ Ngoài ra vì trong BLLĐ 2019, không quy định cụ thể về cấp Tòa án xét xử, thụ lý
tranh chấp lao động cá nhân nên xét tình huống trên thì sẽ có hai trường hợp:

2
 + Theo điểm c khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015 thì Tòa án nhân dân cấp huyện sẽ có
thẩm quyền thụ lý yêu cầu về lao động quy định tại khoản 1 và khoản 5 Điều 33 của
BLTTDS 2015 theo đó Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về lao động và Tòa án
nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp đó.
+ Tiếp theo là sẽ do Tòa án nhân dân tỉnh H thụ lý giải quyết vụ án theo thủ tục sơ
thẩm căn cứ điểm a khoản 1 Điều 37 BLTTDS 2015.

Tình huống 3:
Khoảng 12h trưa nay ngày 7/1, hàng trăm công nhân Công ty TNHH PouChen Viet
Nam đã ngừng việc, kéo ra đứng tràn cầu vượt đi bộ băng qua quốc lộ 1K. Nhiều công nhân
cho biết, do tiền thưởng Tết âm lịch năm 2022 bị giảm từ 7 triệu đến 10 triệu đồng so với
tiền thưởng Tết âm lịch năm 2021 nên công nhân ngừng làm việc. Anh H.T., một công nhân
công ty cho biết: "Năm 2019, tiền thưởng tết âm lịch là gấp 2,0 lần so với năm trước. Đến
năm 2020 tiền thưởng tết là gấp 1,98 lần. Còn tết năm nay công ty thông báo tiền thưởng tết
gấp 1,54 lần (nhân với mức lương của mỗi người), nghĩa là giảm đến khoảng 1/4 so với mọi
năm. Điều này khiến cho công nhân chúng tôi không thể chấp nhận được".
Theo một số công nhân, họ bức xúc vì số tiền thưởng tết giảm nhiều trong khi thời
gian qua, khối lượng công việc công nhân phải làm là nhiều hơn trước. Những công nhân
này dẫn chứng, có nhiều công đoạn bình thường làm 5 người, nhưng hiện nay công ty chỉ
bố trí còn khoảng 3 đến 4 người làm. Vậy mà cuối năm số tiền thưởng lại thông báo giảm
khá nhiều.
Anh/chị hãy bình luận về tính hợp pháp của cuộc đình công nêu trên?
- Thứ nhất, về khái niệm đình công và giải quyết tranh chấp đình công. Theo quy
định tại khoản 1 Điều 198 BLLĐ có quy định “Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết
tranh chấp lap động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể
là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức lãnh đạo”. Như vậy từ khái niệm ta có thể
thấy, về thẩm quyền lãnh đạo cuộc đình công là do tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương
lượng tập thể với một bên là lãnh đạo hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ để giải quyết tranh
chấp lao dộng tập thể. Như vậy, trong trường hợp trên, các công nhận công ty Pouchen
quyết định đình công thì chỉ tự phát, không có cơ quan đại diện lãnh đạo NLĐ đình công

3
hợp pháp. Mà thay vào đó, đây chỉ là hình thức bỏ việc của công nhân, không có sự thống
nhất về thẩm quyền lãnh đạo.
- Thứ hai, người lao động khi đình công phải tuân thủ các trường hợp theo quy định
của pháp luật. Cụ thể, tại Điều 199 BLLĐ, tổ chức đại diện NLĐ là bên tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích có quyền tiến hành các thủ tục đình công nếu như thuộc các trường hợp
như:
“1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188
BLLĐ mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;
2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc NSDLĐ là bên tranh chấp không thực hiện quyết
định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động”.
- Như vậy, soi chiếu đến trường hợp của việc đình công của các công nhân công ty
Pouchen là bất hợp pháp vì trường hợp đình công không nằm trong quy định tại Điều 199
BLLĐ nêu trên. Chỉ khi nào rơi vào những trường hợp trên thì công nhân công ty Pouchen
mới được quyền đình công.
- Thứ ba, ở Điều 202 BLLĐ quy định khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng
ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 BLLĐ thì tổ chức
đại diện NLĐ phải ra quyết định đình công bằng văn bản. Như vậy, có thể hiểu, để được
đình công thì công nhân công ty Pouchen phải trải qua các trình tự, thù tục mà pháp luật
quy định như lấy ý kiến về đình công, ra quyết định và thông báo nhưng trước hết
TCĐDNLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công phải lấy ý kiến của toàn thể NLĐ hoặc
thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
Việc lấy ý kiến chưa đủ để phát sinh đình công mà ý kiến này phải trên 50% tức quá bán thì
TCĐDNLĐ mới ra quyết định đình công, theo nội dung tình huống thì chỉ có 40% NLĐ
không đồng ý với cách tính lương mới còn 60% còn lại thì đồng thuận, như vậy công nhân
Pouchen đình công đã rơi vào khoản 3 Điều 204 vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục
tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này. Hơn nữa, trong nội dung của tình huống
không thấy xuất hiện một TCĐDNLĐ nào có quyền tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công nên
cuộc đình công này đã rơi vào khoản 2 Điều 204 là một cuộc đình công bất hợp pháp không
do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

4
 - Tóm lại, công nhân của công ty Pouchen tranh chấp với công ty là tranh chấp tập
thể về lợi ích chính vì vậy, đầu tiên công nhân của công ty Pouchen phải tiến hành thông
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu hội đồng trọng tài lao
động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công (khoản 2 Điều 195 BLLĐ), nếu hòa giải
thành, biên bản hòa giải thành, bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có
chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị
pháp lý như thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp (khoản 2 Điều 196 BLLĐ), nếu
hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của bộ luật
này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực
hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì công nhân công ty Pouchen có quyền lựa
chọn một trong các phương thức sau đây để giải quyết tranh chấp, một là yêu cầu Hội đồng
trọng tài giải quyết, hai là đình công (khoản 3 Điều 196 BLLĐ).
- Nếu công nhân Pouchen lựa chọn đình công, bước 1 lấy ý kiến về đình công, bước
2 khi có trên 50% số người lấy ý kiến đồng ý thì TCĐDNLĐ ra quyết định đình công bằng
văn bản và ít nhất là 5 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, TCĐDNLĐ gửi văn bản
quyết định đình công đến NSDLĐ, UBND cấp huyện và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, hơn
nữa lưu ý ở khoản 4 Điều 202 BLLĐ 2019, nhà làm luật tạo cơ hội cho NSDLĐ để giải
quyết trước khi TCĐDNLĐ đình công, nếu không giải quyết thì công nhân của công ty
Pouchen đình công. Phải trải qua các bước như vậy thì cuộc đình công mới được coi là hợp
pháp, những trường hợp đình công không trải qua các thủ tục trình tự luật định đều xem là
bất hợp pháp.