Khoa Quản trị - Luật

Lớp Quản trị - Luật 44B_Nhóm 1

BÀI TẬP CHƯƠNG 3: HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG
Bộ môn: LUẬT LAO ĐỘNG

Thành viên:

1 Nguyễn Thị Thanh Trà 1953401020239

2 Nguyễn Thị Đoan Trang 1953401020251

3 Trương Thị Thùy Trang 1953401020257

4 Nguyễn Minh Triều 1953401020260

5 Thống Thanh Tuấn 1953401020274

6 Châu Phương Uyên 1953401020279

 TÌNH HUỐNG 2

Ngày 01/8/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Công
Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là
Phó Giám đốc Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu công nghiệp Sóng Thần, huyện
Dĩ An, Bình Dương. Ngày 01/8/2005, ông được ký HĐLĐ không xác định thời
hạn, chức danh là Giám đốc Công Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám
đốc Công Ty và chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc
như cũ.

Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung:
“do thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản
xuất sẽ được giao cho ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được
thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương
25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân
chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội
đồng Quản trị ngày 27/5/2015.

Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì
không có sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề
nghị trên. Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt
HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công
lại nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ
nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong
ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 về việc cho NLĐ thôi việc theo
đơn xin thôi việc (sau đó Công ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm tháng
5/2015, ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng.
 Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi
kiện yêu cầu:

(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho
những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9
tháng) với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng
4/2016.

Yêu cầu:

- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ ông Công;

- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ Công ty;

- Một nhóm đưa ra quan điểm về việc giải quyết tranh chấp.

BÀI LÀM

Hướng giải: bảo vệ ông Công

 Thư đề nghị ông Công chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc:

Khoản 1 Điều 29 BLLĐ có quy định rõ các trường hợp NSDLĐ chuyển người
LĐ sang làm công việc khác, những công việc đó đều mang tính chất tạm thời. Trong
tình huống này, lý do của công ty nêu ra về việc chuyển ông Công sang làm công việc
khác không được quy định cụ thể trong khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2015, và cũng không
có quy định củ thể số ngày làm việc của ông Công đối với công việc mới cùng với việc
không có sự thỏa thuận trước với ông Công nên thư đề nghị chuyển đổi nơi làm việc là
trái với quy định của pháp luật
 Còn trường hợp nếu Công ty muốn thay đổi, bổ sung HĐLĐ (được quy định cụ
thể tại Điều 33 BLLĐ 2019) với ông Công thì công ty phải báo cho ông Công biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên
thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành
bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng
lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Trong tình huống trên
Công ty vừa ra thông báo và ra thư đề nghị ông Công chuyển đổi công việc cùng 1
ngày, và cũng không thông báo gì về việc thay đổi hay bổ sung về HĐLĐ. Như vậy,
việc làm của Công ty là trái với quy định của pháp luật.

 HĐLĐ giữa Công ty và ông Công

Theo khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019, Công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với ông
Công thì phải được tiến hành sau khi trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở có nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là
thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao
động.

Đồng thời việc công ty chấm dứt HĐLĐ vs ông Công với lý do Công ty cơ cấu,
tổ chức là không xác thực bởi vì cùng lúc đó Công ty đã gửi thêm quyết định mới là
quyết định 061 về việc cho ông Công nghỉ việc theo đơn xin thôi việc và đã hủy quyết
định đó, nhưng thực tế ông Công không hề xin thôi việc. Như vậy với lý do Công ty cơ
cấu, tổ chức lại trong Quyết định 03 có thể là lý do không có tính xác thực cao và để
Công ty chối bỏ trách nhiệm với ông Công.

Vậy nên việc Công ty chấm dứt HĐLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật.

 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
 Theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 Công ty phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ theo yêu cầu của ông Công là:

(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho
những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng)
với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết
tháng4/2016.

Ngoài ra, ông Công nên yêu cầu công ty đóng bảo hiểm thất nghiệp cho những
ngày ông Công không làm việc (nếu có)
 TÌNH HUỐNG 3

Bà Võ Ngọc làm việc tại Ngân hàng TMCP Phương Đông (Ngân hàng OCB)
theo HĐLĐ ký ngày 01/9/2011. Ngày 5/5/2014, bà Ngọc được bổ nhiệm vào vị trí
Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm. Ngày 22/8/2014, Ngân hàng OCB điều tra
đột xuất Quỹ tiết kiện Châu Văn Liêm. Sau đó, phát hiện ra các chứng từ còn
thiếu chữ ký của khách hàng nên đã lập biên bản ghi nhận sự việc. Ngày
10/9/2014, Ngân hàng OCB tiến hành họp xét kỷ luật và áp dụng hình thức kỷ luật
“khiển trách bằng văn bản” đối với bà Ngọc. Ngày 29/9/2014, Ngân hàng OCB
ban hành Quyết định số 2536 điều động bà Ngọc sang làm chức vụ trưởng nhóm
kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày
30/9/2014 đến ngày 04/2/2015. Sau đó, Ngân hàng OCB tiếp tục ban hành Quyết
định số 241 điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm
sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-
Hội sở từ ngày 9/2/2015 đến 27/4/2015. Bà Ngọc khởi kiện yêu cầu hủy Quyết định
số 241 về việc điều chuyển công việc; bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho nguyên
đơn do Quyết định điều chuyển công việc số 241 gây ra.

Hỏi:

1. Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là đúng
hay sai? Vì sao?

Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là sai.

 Về Quyết định 2536:

Thứ nhất, về căn cứ điều chuyển: do ngân hàng OCB kiểm tra đột xuất và phát
hiện ra những sai phạm của bà Ngọc và tiến hành lập biên bản. Tức là ngân hàng đã áp
dụng biện pháp ngăn ngừa để bà Ngọc chấm dứt sai phạm và ngăn chặn hậu quả xảy ra
cho ngân hàng. Nên lý do chuyển bà ngọc sang công việc khác là có cơ sở. Theo
Khoản 1 Điều 29 LLĐ 2019 “… biện pháp ngăn ngừa”.

Thứ hai, về thông báo điều chuyển: ngày 29/9/2014, ngân hàng ban hành quyết
định số 2536 và ngày 30/9/2014 chính thức chuyển công việc, thời gian thông báo
chuyển việc của ngân hàng cho bà Ngọc chưa đúng với quy định của bộ luật lao động
là ít nhất 3 ngày làm việc (Khoản 2 Điều 29 LLĐ 2019)

Thứ ba, về thời gian điều chuyển: theo Khoản 1 Điều 29 LLĐ 2019 quy định
không quá 60 ngày cộng dồn trong một năm hoặc quá 60 ngày nhưng phải được sự
đồng ý bằng văn bản của người lao động. Ở đây, thời gian điều chuyển của bà Ngọc là
từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015, tức là đã quá 60 ngày nhưng trong tình huống
đã không đề cập đến việc bà Ngọc có đồng ý bằng văn bản hay không nên có thể vi
phạm pháp luật nếu không thỏa điều kiện này.

 Về Quyết định 241:

Thứ nhất, về căn cứ điều chuyển: không có một căn cứ điều chuyển nào được đề
cập đến trong Quyết định 241, về căn cứ “biện pháp ngăn ngừa” do bà Ngọc bị kỷ luật
khiển trách cũng không được xem là cơ sở áp dụng vì qua 3 tháng người lao động sẽ
được xóa kỷ luật (Điều 126 LLĐ 2019), đồng thời trong tình huống cũng không nói
đến việc bà Ngọc có vi phạm khác hay vì bất cứ lý do gì của công ty nên việc điều
chuyển trong quyết định này là không có căn cứ.

Thứ hai, về thông báo điều chuyển: trong tình huống không nêu rõ ràng và nếu bà
Ngọc chứng minh được Công ty không thông báo điều chuyển ít nhất 3 ngày làm việc
thì phía Công ty đã vi phạm pháp luật (Khoản 2 Điều 29 LLĐ 2019).

Thứ ba, về thời gian điều chuyển: thời gian điều chuyển của bà Ngọc từ ngày
9/2/2015 đến 27/4/2015 và trước đó bà Ngọc cũng đã được điều chuyển công việc, như
vậy không thỏa trường hợp tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm (Khoản 1
Điều 29 LLĐ 2019).

2. Yêu cầu của bà Ngọc có được chấp nhận không? Vì sao?

Yêu cầu của bà Ngọc hủy Quyết định số 241 về việc điều chuyển công việc sẽ
được chấp nhận vì những sai phạm từ phía công ty như căn cứ điều chuyển, thông báo
điều chuyển và thời hạn điều chuyển như đã phân tích ở trên.

Yêu cầu bồi thường thiệt hại về sức khỏe do Quyết định điều chuyển công việc số
241 gây ra có thể được chấp nhận khi công ty điều chuyển bà Ngọc sang công việc mới
và bà Ngọc chứng minh được mức lương không phù hợp (Tiền lương theo công việc
mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức
lương tối thiểu) hoặc các lý do khách quan làm ảnh hưởng đến bà Ngọc thì bà Ngọc có
quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại về sức khỏe theo Điều 590 BLDS 2015.