BÀI TẬP TÌNH HUỐNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 1
Xác định các loại quan hệ lao động và pháp luật điều chỉnh
Ông Nguyễn Văn A là viên chức giảng dạy môn Kế toán doanh nghiệp tại một Trường
Đại học công lập thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo. Do có trình độ chuyên môn và kiến thức
tiếng anh chuyên ngành tốt nên sau khi về hưu, ông A vẫn được mời giảng dạy theo hợp
đồng lao xác định thời hạn 24 tháng tại Trường Đại học quốc tế RT tại Hà Nội. Ngoài ra,
ông A còn được một số doanh nghiệp mời đến xử lý các công việc thuộc nghiệp vụ kế
toán theo từng vụ việc cụ thể và được thanh toán theo kết quả công việc mà ông A giải
quyết.
1. Việc ông A là viên chức giảng dạy tại trường đại học công lập là quan hệ lao động
nào và thuộc lĩnh vực pháp luật nào?
2. Sau khi về hưu, ông A có thể ký hợp đồng lao động với Trường Đại học quốc tế
RT hay không và quan hệ lao động này có thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp
luật lao động hay không?
3. Việc ông A thực hiện các công việc theo yêu cầu doanh nghiệp là loại quan hệ
pháp luật nào? Tại sao?
Trở thành thành viên hợp tác xã có phải là đã tham gia quan hệ lao động thuộc đối
tượng điều chỉnh của pháp luật lao động?
Bà Nguyễn Thị Q là công nhân nhà máy X, sau khi nghỉ hưu theo đúng chế độ bà Q về
quê sinh sống. Bà Q được con trai làm các thủ tục để tham gia vào Hợp tác xã nông
nghiệp Y tại huyện nhà để cùng các nông dân khác chăn nuôi, sản xuất tăng thêm thu
nhập. Tuy nhiên Bà Q băn khoăn là khi mình đã trở thành thành viên HTX Y thì như vậy
mình lại tiếp tục tham gia quan hệ lao động?. Con trai bà Q cũng chính là giám đốc hợp
tác xã. Ngoài việc làm thủ tục để bà Q tham gia hợp tác xã con trai bà Q còn tuyển dụng
2 nhân viên làm kế toán và văn thư cho Hợp tác xã Y.
1. Việc bà Q trở thành viên HTX có phải là lại tiếp tục tham gia quan hệ lao động
thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động hay không?
2. Con trai bà Q có phải là người sử dụng lao động của bà sau khi làm thủ tục để bà
Q tham gia hợp tác xã?
3. Việc con trai bà Q tuyển dụng 01 nhân viên kế toán và 01 nhân viên văn thứ có
phải là đã thiết lập quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao
động?

CHƯƠNG 2
Xác định tính hợp pháp của hợp đồng lao động và quyền lợi của người lao động khi
chấm dứt hợp đồng
Anh Nguyễn Văn A vào làm việc tại Công ty cổ phần X từ ngày 1/7/2020, hai bên ký hợp
đồng thử việc là 03 tháng. Ngày 1/10/2020, anh A và Công ty X chính thức ký hợp đồng
1
lao động 12 tháng từ ngày 1/10/2020 đến 1/10/2021. Công việc của anh A là đại diện bán
hàng cho công ty với mức lương 8 triệu đồng kèm theo các chế độ phụ cấp. Đến tháng
10/2021, mặc dù hai bên không ký kết hợp đồng lao động nhưng anh A vẫn tiếp tục làm
việc tại công ty X. Đến tháng 11/2022, Công ty X phải sáp nhập vào Công ty Cổ phần Y.
Do điều kiện sản xuất kinh doanh, Công ty cổ phần Y không thể tiếp tục sử dụng hết số
lao động của công ty cổ phần X nên đã phải ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
với 50 lao động của công ty Cổ phần X, trong đó có anh Nguyễn Văn A.
1. Việc giao kết hợp đồng lao động và hợp đồng thử việc giữa anh Nguyễn Văn A và
Công ty cổ phần X có vi phạm pháp luật lao động hay không?
2. Việc Công ty cổ phần Y chấm dứt hợp đồng lao động như vậy có hợp pháp hay
không?
3. Anh Nguyễn Văn A có thể được hưởng quyền lợi và chế độ gì khi chấm dứt hợp
đồng lao động như trong tình huống nêu trên?

Chuyển người lao động sang làm công việc khác với mức lương thấp hơn.
Chị Nguyễn Thị Ánh được công ty cổ phần X được tuyển dụng làm nhân viên bán hàng
với mức lương 8 triệu đồng/tháng theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do
gặp khó khăn trong phát triển thị trường nên công ty X chuyển chị Ánh sang làm việc ở
Bộ phận kho hàng với mức lương 7 triệu đồng/tháng. Chị Ánh không đồng ý với mức
lương và với sự thay đổi công việc đổi này.
1. Công ty có thể chuyển chị Ánh sang làm công việc khác mà không được sự đồng ý
hay không?
2. Công ty có thể trả lương cho công việc mới thấp hơn công việc cũ mà không được
sự đồng ý của chị Ánh hay không?

CHƯƠNG 3
Ký kết Thỏa ước lao động tập thể và việc sửa đổi, bổ sung nội dung Thỏa ước lao
động tập thể.
Ngày 12/8/2022, Ban chấp hành công đoàn Công ty Cổ phần X đã đại diện cho tập thể
người lao động thương lượng và ký kết bản Thỏa ước lao động tập thể với Công ty Cồ
phần X. Trong nội dung của bản Thỏa ước có những thỏa thuận quan trọng: (1) Tăng
mức tiền ăn trưa của Người lao động từ 20,000 đồng lên 25.000 đồng; Người lao động
được nghỉ Tết âm lịch tối thiểu là 07 ngày; Công nhân nam có vợ sinh con được nghỉ 02
ngày hưởng nguyên lương để chăm sóc vợ (ngoài quy định pháp luật) và một số thỏa
thuận khác. Thỏa ước được ký kết đúng trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật.
Tuy nhiên sau khi ký kết Thỏa ước lao động tập thể và xem xét lại tình hình hoạt động
kinh doanh, Công ty cổ phần X đề nghị với Công đoàn không tăng mức tiền ăn trưa vì
công ty không có khả năng thực hiện, các nội dung khác vẫn giữ nguyên. Mặc dù Công
đoàn và tập thể lao động không đồng ý nhưng Công ty Cổ phần X chỉ thực hiện theo quy
định cũ về mức tiền ăn trưa là 20,000 đồng.

2
 1. Các bên có thể thỏa thuận về nội dung của Thỏa ước lao động như vậy được hay
không?
2. Trình tự, thủ tục ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được tiến hành
theo các bước như thế nào?
3. Công ty Cổ phần X có thể đơn phương thay đổi nội dung bản Thỏa ước lao động
tập thể như vậy hay không?
Sa thải cán bộ công đoàn.
Ngày 31/7/2016, tập thể người lao động Công ty TNHH Dong-A Vina (100% vốn nước
ngoài, sử dụng 530 công nhân chuyên in lụa, vải, đồ da ở đường số 1, Khu công nghiệp
Bình Đường, Dĩ An, Bình Dương) đã cử người đến Báo Lao Động kêu cứu về việc Công
ty sa thải trái pháp luật cán bộ đông đoàn, sau đó chấm dứt hợp đồng lao động với hàng
trăm công nhân. Theo phản ánh của người lao động, tại Đại hội công đoàn Công ty
TNHH Dong-A Vina vừa qua, tập thể đoàn viên đã tín nhiệm bầu Ban chấp hành công
đoàn cơ sở mới, trong đó có anh Trần Văn Sỹ (một tổ trưởng sản xuất quê Nghệ An, đã
làm việc 10 năm tại Công ty). Sau đó anh Sỹ có xin nghỉ phép và khi trở lại công ty làm
việc thì bị trễ một số ngày, trong đó gồm cả 2 ngày không có lý do. Các cán bộ nhân sự
của công ty đã lập thủ tục sa thải anh Sỹ để... “làm gương”!. Trước việc đó, tập thể 512
người lao động của Công ty TNHH Dong-A Vina (trừ bộ phận văn phòng, tạp vụ, tài xế)
đã nhất loạt ngừng việc vào ngày 12.7 để phản đối, đưa ra yêu sách: Buộc Công ty huỷ
bỏ quyết định sa thải cán bộ công đoàn cơ sở Trần Văn Sỹ; thay vào đó phải sa thải toàn
bộ nhóm nhân viên nhân sự.
1. Cán bộ công đoàn cơ sở có được bảo đảm để thực hiện hoạt động công đoàn tại
đơn vị cơ sở hay không?
2. Giả sử anh Sỹ có vi phạm kỷ luật ở mức sa thải thì công ty có thể sa thải cán bộ
công đoàn mà không được sự đồng ý của những người lao động ở công ty hay
không?

CHƯƠNG 4
Tăng thời giờ làm việc của người lao động.
Tháng 1/2022, anh Nguyễn Văn B ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với
Khách sạn X với công việc là nhân viên lễ tân, thời giờ làm việc là 44 giờ/1 tuần. Đến
tháng 4/2022 do công việc kinh doanh thuận lợi, khách sạn hoạt động tốt nên người sử
dụng lao động yêu cầu anh B phải tăng số giờ làm việc là 48 giờ/1 tuần và hứa trả lương
đầy đủ. Tháng 8/2022, do đến mùa du lịch, số lượng khách hàng tăng, không thể bố trí
ngày nghỉ cho anh B nên người sử dụng lao động lại đề nghị anh B dồn 4 ngày nghỉ của
tháng 8 sang tháng 9/2022 hoặc sẽ trả lương 100% cho anh B nếu anh B đi làm trong
những ngày nghỉ này.

3
 1. Việc người sử dụng lao động đơn phương tăng thời gian làm việc của người lao
động lên 48h/1 tuần thì có được hay không?
2. Người sử dụng lao động có thể dồn 4 ngày nghỉ của tháng 8/2022 sang tháng sau
hay không?
3. Nếu người lao động phải làm việc trong những ngày nghỉ hàng tuần này thì mức
lương trả tương ứng với ngày làm việc bình thường thì đã đúng quy định hay chưa
?
Thời gian làm việc trong ngày và chế độ nghỉ hàng năm
Tháng 2/2022, anh Nguyễn Văn T ký hợp đồng lao động mùa vụ 9 tháng với Công ty
dịch vụ công viên nước HT. Công việc anh T được giao là nhân viên soát vé, thời giờ làm
việc là 12 giờ/ngày. Công ty cũng đảm bảo sẽ bố trí các ngày nghỉ đan xen trong tuần để
anh T không phải làm việc quá 48 giờ/tuần. Ngoài ra Công ty cũng thông báo với anh T
là anh sẽ không được hưởng chế độ nghỉ hàng năm do loại hợp đồng lao động đã ký là
loại hợp đồng ngắn hạn.
1. Công ty HT có thể thỏa thuận với người lao động về thời gian làm việc 12
giờ/ngày như vậy được không?
2. Việc Công ty HT không cho anh T hưởng chế độ nghỉ hàng năm có trái quy định
của pháp luật lao động hay không?
CHƯƠNG 5
Xác định mức lương tối thiểu vùng và hình thức thanh toán lương cho người lao
động.
Tháng 1/2022, anh Nguyễn Xuân T ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với
công ty cổ phần X có trụ sở tại quận Đống Đa – thành phố Hà Nội với công việc là nhân
viên phát triển thị trường. Do đặc thù của công việc nên anh T thường xuyên có sự thay
đổi địa điểm làm việc tại các đơn vị khác nhau của doanh nghiệp. Trong hợp đồng lao
động đã giao kết có điều khoản thỏa thuận về địa điểm làm việc ở các đơn vị của doanh
nghiệp ở nhiều tỉnh, thành phố khác nhau và địa điểm làm việc chính được xác định là trụ
sở của công ty cổ phần X. Anh T cũng có yêu cầu công ty thanh toán cho mình tiền lương
bằng cách chuyển khoản.
1. Anh T làm việc ở những địa điểm làm việc ở các tỉnh và thành phố khác nhau mà
có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì lấy mức lương tối thiểu vùng của nơi
nào làm căn cứ xác định mức lương?
2. Theo quy định của pháp luật lao động thì người lao động và người sử dụng lao
động có thể thỏa thuận các hình thức thanh toán tiền lương nào?
Trả lương làm thêm giờ ngày nghỉ hàng năm và rà soát định kỳ thang lương, bảng
lương.
Được phản ánh từ phía Công đoàn, Giám đốc công ty cổ phần X trao đổi với Phòng tài
chính kế toán để giải quyết những vấn đề mà người lao động đề nghị trong chính sách
tiền lương của công ty như sau:
+ Công ty cổ phần X phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động trong trường
hợp người lao động làm việc vào những ngày nghỉ hàng năm do doanh nghiệp quy định.

4
+ Công ty phải có nghĩa vụ điều chỉnh tăng thang lương, bảng lương áp dụng cho người
lao động hàng năm và khoảng cách chênh lệnh giữa hai bậc lương liền kề là 10%.
1. Công ty X có bắt buộc phải trả lương làm thêm cho người lao động khi làm việc
vào ngày nghỉ hàng năm hay không?
2. Công ty X có phải điều chỉnh tăng thang lương, bảng lương áp dụng cho người lao
động hằng năm hay không? Pháp luật quy định khoảng cách chênh lệch tối thiểu
giữa hai bậc lương liền kề là bao nhiêu %?

CHƯƠNG 6
Thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên và bồi thường suy giảm khả năng lao
động.
Tháng 8/2021, Công đoàn công ty X tiến hành cuộc họp thương lượng với Ban lãnh đạo
công ty. Công đoàn đề xuất với người sử dụng lao động 2 vấn đề:
+ Vấn đề thứ nhất, đề nghị công ty phải thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên để đảm
bảo sức khỏe cho người lao động.
+ Vấn đề thứ hai: Khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do
lỗi của người lao động trong trường hợp suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên thì
được người sử dụng lao động bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.
Ban lãnh đạo Doanh nghiệp đã trả lời:
+ Vấn đề thứ nhất: thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên: việc này là cần thiết, tuy
nhiên do doanh nghiệp mới hoạt động nên chưa thực hiện được và hứa khi đủ điều kiện
doanh nghiệp sẽ xem xét.
+ Vấn đề thứ hai: Doanh nghiệp chấp nhận mức bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động đối với trường hợp người lao động bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động mà bị suy giảm khả năng lao động
từ 71% trở lên.
1. Việc thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên lao động có bắt buộc tại các doanh
nghiệp hay không?
2. Việc Doanh nghiệp chỉ chấp nhận mức bồi thường bồi thường ít nhất bằng 30
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động đối với trường hợp người lao động bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động mà bị suy
giảm khả năng lao động từ 70% trở lên có vi phạm pháp luật hay không?
Khám sức khỏe định kỳ và tổ chức bộ phận y tế tại doanh nghiệp.
Tháng 12/2021, tại Công ty Cổ phần Dệt may X phát sinh tranh chấp giữa Ban lãnh đạo
công ty với tập thể người lao động vì doanh nghiệp đã vi phạm các quy định về chăm sóc
sức khỏe cho ngươi lao động. Tập thể lao động cho biết: doanh nghiệp chỉ tổ chức khám
sức khỏe cho những lao động đã ký hợp đồng lao động mà không tổ chức khám sức khỏe
cho người học nghề, tập nghề. Các công nhân còn cho rằng, Công ty X có sử dụng số
5
lượng lao động lớn (hơn 600 người) nên cần phải thuê bác sỹ làm việc tại doanh nghiệp
để chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
1. Doanh nghiệp có nghĩa vụ phải khám sức khỏe định kỳ cho người học nghề, tập
việc hay không?
2. Doanh nghiệp có phải tổ chức bộ phận y tế khi sử dụng số lượng lao động hơn
600 người như trong tình huống hay không?

CHƯƠNG 7
Căn cứ và thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Anh Phạm Xuân H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn làm nhân viên bảo vệ
của Công ty cổ phần X từ tháng 6/2019. Anh H được tổ bảo vệ giao ca trực ngày
12/5/2021 nhưng khi bàn giao ca trực sáng 13/5/2021 thì tổ trưởng tổ bảo vệ phát hiện
doanh nghiệp bị mất 2 máy điều hòa nhiệt độ.
Ngày 17/5/2021, Giám đốc công ty X tổ chức cuộc họp với Trưởng phòng tổ chức nhân
sự, Tổ trưởng Tổ bảo vệ, đại diện Phòng Tài vụ và anh H. Trong cuộc họp, Giám đốc
công ty xác định anh H là người phải chịu trách nhiệm chính trong vụ việc làm mất tài
sản của công ty và ra quyết định kỷ luật ở hình thức cảnh cáo và buộc anh H phải bồi
thường 25 triệu đồng. Số tiền bồi thường này doanh nghiệp sẽ trừ dần vào lương tháng
của anh H trong 03 tháng kể từ khi Giám đốc ký quyết định kỷ luật.
Anh H có nêu hoàn cảnh gia đình gặp khó khăn và xin công ty cho giảm mức bồi thường.
1. Nội dung quyết định kỷ luật của công ty X có đúng quy định của pháp luật lao
động hay không?
2. Thủ tục ra quyết định kỷ luật của Công ty X có đúng quy định của pháp luật lao
động hay không?
3. Căn cứ nào để anh H có thể yêu cầu công ty X giảm mức bồi thường cho mình?

Các hình thức kỷ luật và thẩm quyền ra quyết định kỷ luật

Anh Trần Văn T ký hợp đồng lao động vào làm việc quản lý công nợ tại Công ty cổ phần
Khang Vinh với thời hạn 2 năm từ 21/7/2020 đến ngày 21/7/2022.
Trong quá trình làm việc, anh T đã không làm việc cần mẫn, để khách hàng trốn nợ gây
thất thoát tiền của Công ty. Anh T đã cố gắng thu tiền trả cho Công ty nhưng vẫn còn 20
triệu đồng chưa thu hồi được. Tháng 9/2021 anh T đã bị khiển trách trước toàn Công ty
do thiếu tinh thần trách nhiệm và bị chuyển sang làm việc tại Tổ Kinh doanh với mức
lương thấp hơn.
Đến tháng 4/2022, trong khi làm việc tại Tổ Kinh doanh anh T vẫn tiếp tục để nhân viên
của mình làm thất thoát tiền hàng. Công ty Cổ phần Khang Vinh cho rằng việc thất thoát
tiền trên là chính là sự tái phạm hành vi vi phạm kỷ luật cũ. Ngày 24/4/2022 Tổng giám
đốc công ty đã thông báo quyết định thưởng phạt nhân sự và ông M – Trưởng phòng
nhân sự là người được Tổng Giám đốc ủy quyền đã ký quyết định kỷ luật hành vi vi
phạm kỷ luật của anh T với hình thức kỷ luật là sa thải.
6
 1. Nhận xét về các quyết định kỷ luật của công ty Khang Vinh?
2. Ông M có đủ thẩm quyền để ra quyết định sa thải anh T hay không?

CHƯƠNG 8
Xác định loại tranh chấp lao động và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
Do những biến động không thuận lợi của thị trường, hoạt động kinh doanh của Công ty
cổ phần X gặp nhiều khó khăn. Công ty X đã nhiều lần không thanh toán đúng hạn tiền
lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Ban chấp hành Công đoàn của công ty,
đại diện cho tập thể lao động viết đơn đề nghị lãnh đạo công ty phải giải quyết. Sau nhiều
lần thương lượng thì bất đồng ngày càng nghiêm trọng. Ban chấp hành Công đoàn công
ty muốn đưa yêu cầu ra các cơ quan chức năng để giải quyết.
Tuy nhiên, có ý kiến của một số người lao động cho rằng, công ty thường xuyên không
thanh toán tiền lương và hoạt động kinh doanh lại thua lỗ nên cần khởi kiện ngay ra Tòa
án nhân dân để bảo vệ quyền lợi.
1. Xác định tính chất và đặc điểm của tranh chấp lao động nói trên, giải thích rõ vì
sao?
2. Hãy tư vấn cho tập thể lao động những thủ tục mà họ cần tiến hành để vụ tranh
chấp được giải quyết theo đúng quy định.
3. Tập thể lao động có thể khởi kiện vụ tranh chấp này ra Tòa án nhân dân mà không
qua các bước thủ tục giải quyết tranh chấp được hay không?

Xác định thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tại Công ty liên doanh chế tạo biến thế X xảy ra một 1 vụ tranh chấp giữa một nhóm 30
công nhân với Giám đốc công ty về việc Giám đốc công ty ra quyết định đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với 30 công nhân. 30 công nhân đã nhờ Công đoàn cơ sở
giúp đỡ thương lượng với người sử dụng lao động sau đó đưa vụ việc ra giải quyết tại
Hòa giải viên lao động. Sau khi hòa giải viên lao động hòa giải không thành, nhóm công
nhân muốn khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi.
1. Đây là một vụ tranh chấp lao động tập thể hay lao động cá nhân? Tại sao?
2. Nếu muốn khởi kiện thì các công nhân này có thể khởi kiện tại Tòa án cấp nào? ở
đâu? biết rằng công ty X có trụ sở tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai còn các
công nhân có địa chỉ thường trú tại các địa phương khác nhau.
3. Nếu không đồng ý với phán quyết của Tòa án cấp sơ thẩm thì người lao động có
thể tiếp tục khởi kiện đến Tòa án nào?

CHƯƠNG 9
Thủ tục đình công và việc yêu cầu tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Ngay 8/5/2022, tại Công ty liên doanh X thuộc khu công nghiệp ST xẩy ra một vụ tranh
chấp lao động giữa tập thể công nhân lao động với Ban lãnh đạo công ty về việc công ty
7
không đảm bảo chất lượng bữa ăn trưa cho người lao động.
Sau khi thương lượng không thành, tập thể lao động mà đại diện là Ban chấp hành công
đoàn cơ sở đã làm đơn yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết. Phương án hòa giải của
Hòa giải viên lao động cũng không được tập thể lao động chấp thuận và trong điều kiện
quá bức xúc, tập thể lao động đã tự phát tiến hành đình công.
Công ty liên doanh X đã ra quyết định kỷ luật những người lao động thuộc Ban chấp
hành công đoàn cơ sở đồng thời gửi đơn yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình
công.
1. Đình công hợp pháp phải tiến hành theo các bước thủ tục cụ thể nào?
2. Công ty X muốn gửi đơn yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công thì
phải gửi đến Tòa án nơi nào, cấp nào?
3. Việc Công ty X ra quyết định kỷ luật những người lao động thuộc ban chấp hành
công đoàn cơ sở có đúng quy định hay không?
Đình công sai thủ tục và ngừng đình công.
Tại công ty liên doanh điện tử HK- Singapore, xẩy ra một vụ tranh chấp lao động về việc
700 công nhân đòi hỏi lãnh đạo công ty phải bố trí nơi nghỉ ngơi giữa ca đảm bảo sức
khỏe cho người lao động. Tập thể lao động mà đại diện là Ban chấp hành công đòan cơ
sở đã họp bàn 2 phương án: một là làm đơn yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết hai
là tổ chức đình công. Tuy nhiên khi đang trong quá trình thương lượng giải quyết thì tập
thể lao động đã tự bầu ra nhóm công nhân tập hợp người lao động tiến hành đình công.
1. Hãy chỉ ra những điểm không đúng pháp luật của cuộc đình công nói trên cùng với
những lập luận của bạn.
2. Giả sử cuộc đình công đúng trình tự, thủ tục nhưng trong lúc cuộc đình công diễn
ra thì có phái đoàn cấp cao của Singapore sang thăm Việt Nam và tới thăm khu
công nghiệp nơi có trụ sở của công ty HK. Vậy cơ quan nhà nước có thể ra quyết
định ngừng đình công được không?
3. Việc giải quyết yêu cầu của người lao động trong trường hợp ngừng đình công
được thực hiện như thế nào?

8
1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

9
4 LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

10
1. AO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

11