Chương 2.

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ THỬ VIỆC

2.1. Vụ việc thứ nhất
2.1.1 Tóm tắc vụ việc
Ông Nguyễn Văn H khởi kiện Công ty cổ phần A. Ông H và công ty có
ý hợp đồng thử việc 2 tháng từ ngày 5/4/2021. Ông khởi kiện công ty yêu cầu
bồi thường 12 tháng lương vì công ty có thỏa thuận bằng lời nói sẽ nhận ông
làm nhân viên chính thức nhưng đã không ký kết sau 2 tháng làm ảnh hưởng
đến quyền lợi của ông H. Công ty đã không phản hồi và cũng không gửi văn
bản đánh giá kết quả công việc hoặc đánh giá ông H không đạt yêu cầu trong
thời gian thử việc mà đến 16 giờ 30 phút ngày 04/6/2021 là ngày cuối cùng của
thời gian thử việc mới thông báo không ký hợp đồng lao động chính thức.
Tòa án nhận thức rằng việc kiện của ông H là không hợp lý vì hợp đồng
thử việc đã được giao kết vì theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao
động năm 2019 thì “trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp
đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và
không phải bồi thường”.Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông H
vì không có cơ sở.
2.1.2 Nhận xét
Quyết định của tòa án là hợp lí vì:
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động năm 2019 thì
“trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp
đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường”
nên sau khoảng thời gian thử việc người sử dụng lao động sẽ đánh giá người lao
động phù hợp với mục tiêu của công việc hay người lao động cũng đánh giá bản
thân có phù hợp cới công việc, mức lương hay phương hướng phát triển rồi hai
bên mới đi đến ký kết hợp đồng lao động nên công ty có quyền không ký hợp
đồng lao động chính thức.
Tuy nhiên, trường hợp người lao động có thể lợi dụng điều luật mà ký
kết nhiều hợp đồng lao động thử việc mà không ký hợp đồng lao động chính
thức để không đóng các khoản bảo hiểm xã hội, đồng thời có thể chấm dứt hợp
đồng lao động dù người lao động hòa thành tốt công việc.
Luật cũng không quy định các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc:
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao
kết hoặc hợp đồng thử việc, đồng thời trong trường hợp người lao động hoàn
thành tốt các tiêu chí mà người sử dụng lao động đưa ra thì luật cũng không bắt
buộc người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động.
 Các trường hợp trên ảnh hưởng bất lợi đến quyền và lợi ích của người
lao động: tiêu tốn tiền bạc, thời gian, mất công việc đột ngột, mất thu nhập và bị
động trong quá trình tìm công việc mới.
Kiến nghị một số các giải quyết: Luật yêu cầu hợp đồng thử việc đưa ra
các tiêu chí cụ thể để đánh giá công việc như được phép đi trễ tối đa 20% thời
gian thử việc, chỉ tiêu trong 1 ngày/tuần,...
2.2. Vụ việc thứ 2
2.2.1 Tóm tắc vụ việc
Ông P.K.V khởi kiện công ty K, nguyên đơn và bị đơn thỏa thuận thống
nhất ký hợp đồng thử việc từ ngày 06/01/2020 đến hết ngày 31/01/2020. Khi
kết thúc thời gian thử việc, hai bên không ký kết hợp đồng lao động nhưng ông
P.K.V vẫn đi làm việc và công ty cũng không có ý kiến. Ngày 21/02/2020, công
ty ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông P.K.V nên ông
P.K.V khởi kiện yêu cầu bồi thường hợp đồng.
Bị cáo đã kháng cáo nội dung cho rằng: Tòa án cấp sơ thẩm vi phạm tố
tụng vì thụ lý đơn khởi kiện mà không có hợp đồng thử việc; tòa án sơ thẩm
không xem xét điều 4 của Hợp đồng thử việc thấy rằng: Các thỏa thuận của
đương sự trong hợp đồng mà trái với quy định của pháp luật thì không có hiệu
lực; nguyên đơn đang trong thời gian thử việc và không đáp ứng yêu cầu của
lãnh đạo nên công ty chấm dứt hợp đồng lao động; không đồng ý cho nguyên
đơn trở lại làm việc.
Tòa án nhận thấy trong trường hợp hết thời gian thử việc là ngày
31/01/2020 bị đơn phải thông báo kết quả thử việc cho nguyên đơn nếu không
đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng thử việc, không để người lao động làm việc
tiếp. Nhưng sau thời gian thử việc, công ty không ký kết hợp đồng lao động
nhưng vẫn để ông V tiếp tục làm việc thì mặc nhiên ông P.K.V và công ty K đã
xác lập quan hệ hợp đồng lao động.
Vì vậy tòa án chỉ chấp nhận một phần kháng cáo của bị cáo: không đồng
ý cho nguyên đơn trở lại làm việc (nguyên đơn đồng ý và phải bồi thường ít
nhất 2 tháng lương theo hợp đồng lao động).
2.2.2 Nhận xét
Quyết định của tòa án là hợp lí vì:
Thứ nhất, theo quy định tại Điều 29 Bộ Luật lao động thì “khi kết thúc
thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho
người lao động.
 Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp
đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao
kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao
kết hoặc hợp đồng thử việc.”
Trong trường hợp này, hết thời gian thử việc là ngày 31/01/2020 công ty
K phải thông báo kết quả thử việc cho ông P.K.V nếu không đạt thì chấm dứt
hợp đồng thử việc, không để ông V tiếp tục công việc. Nhưng công ty đã không
thông báo, ông P.K.V vẫn tiếp tục làm việc và công ty vẫn tiếp tục để cho ông
V làm việc. Sau thời gian thử việc, người sử dụng lao động không ký kết hợp
đồng lao động, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì mặc nhiên người lao
động và người sử dụng lao động đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động” là rất
thỏa đáng theo pháp luật lao động Việt Nam. Vì vậy đơn khởi kiện công ty K
chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật của ông P.K.V hoàn toàn được thụ
lý và giải quyết.
Thứ hai, tại điều 29 Bộ Luật lao động còn cho biết “Trong thời gian thử
việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã
giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.” Nhưng hợp đồng
thử việc của ông P.K.V và công ty K đã chấm dứt vào ngày 31/01/2020 và
quyết định sa thải của công ty là vào ngày 20/02/2020 nên đây không phải
trường hợp ông P.K.V không đạt yêu cầu của ban lãnh đạo công ty mà hủy bỏ
hợp đồng lao động. Vì vậy kháng cáo này đã bị vô hiệu và em hoàn toàn đồng
ý.
Vì vậy tòa án chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của ông P.K.V đối
với Công ty K về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và tuyên bố
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty K đối với ông
P.K.V là trái pháp luật là vô cùng hợp lý.
2.3. Vụ việc thứ ba
2.3.1. Tóm tắt vụ việc
Vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa nguyên đơn
là ông Trần Công T với bị đơn là Công ty trách nhiệm hữu hạn L thuộc thẩm quyền
giải quyết theo thủ tục sơ thẩm của Tòa án nhân dân thành phố Phan Thiết, tỉnh Bình
Thuận. Tòa án nhân dân tỉnh Bình Thuận thụ lý giải quyết vụ án theo thủ tục sơ thẩm
là không đúng quy định của pháp luật1.
Ông Trần Công T vào làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn L theo Thư mời
ngày 20-8-2013 với thời gian thử việc 02 tháng. Hết thời gian thử việc (từ ngày 09-9-
2013 đến ngày 09-11-2013), Công ty L vẫn cho ông T tiếp tục thử việc với lí do đánh
giá thêm về năng lực của ông T mặc dù không có thỏa thuận kéo dài thời gian thử việc
của đôi bên. Ngày 28-12-2013, Công ty L đã thương lượng với ông T về việc chấm
dứt hợp đồng lao động nhưng không có kết quả, nên ngày 29-12-2013, Tổng Giám đốc
Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã ra Quyết định về việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với ông T. Công ti L cho rằng lý do chấm dứt hợp đồng lao động
với ông T là “Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”.
Tuy nhiên, tại thời điểm Công ty L đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông
T, pháp luật lao động không có quy định nào được áp dụng làm căn cứ đánh giá mức
độ hoàn thành công việc của người lao động. Công ty L đã xuất trình bản Mô tả công
việc, Thông báo nhắc nhở vi phạm ngày 06-12-2013 và Thông báo nhắc nhở vi phạm
ngày 16-12-2013, Bảng kế hoạch và đánh giá thành tích ngày 12-12-2013 và căn cứ
vào các tài liệu này để cho rằng ông T không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động. Tuy nhiên, ông T cho rằng ông không được giao bản mô tả công việc, không
nhận được 02 thông báo nhắc nhở của Công ty và phía Công ty cũng không cung cấp
được chứng cứ chứng minh là ông T đã được giao bản mô tả công việc và thư nhắc
nhở vi phạm. Như vậy, chứng cứ do Công ty trách nhiệm hữu hạn L cung cấp chưa đủ
cơ sở để xác định ông Trần Công T thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động.
Sau khi hết thời gian thử việc, Công ty trách nhiệm hữu hạn L chưa ký kết hợp
đồng lao động với ông Trần Công T; Công ty cũng chưa có thỏa ước lao động tập thể,
chưa có nội quy lao động. Do đó, không có căn cứ để đánh giá mức độ không hoàn
thành công việc của người lao động. Tòa án cấp sơ thẩm và Tòa án cấp phúc thẩm kết
luận ông Trần Công T thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động và không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T là không có căn cứ.
2.3.2. Nhận xét
Em xin đưa ra quan điểm cá nhân về hướng xử lý vụ việc như sau:
Thứ nhất, về xác định quan hệ lao động. Theo Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao
động quy định thời gian thử việc “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên”, tức sau 2 tháng (60
1
“Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc ”,
https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/an-le/21704/an-le-so-20-2018-al-ve-xac-lap-quan-he-
hop-dong-lao-dong-sau-khi-het-thoi-gian-thu-viec, truy cập ngày 01/03/2024
ngày) ông T làm việc, là đã kết thúc thời gian thử việc. Theo Khoản 1 Điều 29 Bộ luật
Lao động năm 2012 có quy định kết thúc thời gian thử việc rằng : “Khi việc làm thử
đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao
động”, tuy nhiên không có bất kì quy định nào liên quan đến việc người sử dụng lao
động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động hoặc các xử lí liên quan
trong trường hợp kết quả thử việc không đạt yêu cầu. Đối chiếu với Khoản 1 Điều 27
Bộ luật Lao động 2019 quy định kết thúc thời gian thử việc có nêu rõ : “Khi kết thúc
thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho
người lao động”. Vì vậy, lúc bấy giờ, việc xác định quan hệ lao động giữa ông T và
công ty trách nhiệm hữu hạn L là tương đối khó khăn. Chính vì thế, toà án đã dựa
trên Bản tự khai của công ty L để khẳng định quan hệ giữa ông T với Công ty trách
nhiệm hữu hạn L sau khi hết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động. Tuy Tòa
án chưa đưa ra quy định pháp luật hợp lý để đưa ra kết luận này, nhưng theo em đây là
cách xử lý hợp lý nhất ở thời điểm hiện tại, nên em đồng ý với hướng xử lý của tòa án
về việc xác định quan hệ lao động.
Thứ hai, về tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Công ty trách
nhiệm hữu hạn L đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Trần Công T
ngày 29-12-2013 với lí do “Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động” , thuộc trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động
năm 2012. Tuy nhiên, tại thời điểm Công ty L đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với ông T, pháp luật lao động không có quy định nào được áp dụng làm căn cứ
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Đối chiếu với quy định tại
Điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 đã nêu rõ về vấn đề này:
“Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của
người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử
dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Vì vậy, lúc này
việc Tòa án lựa chọn quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP
ngày 09-5-2003 của Chính phủ để làm căn cứ là hoàn toàn hợp lý. Và chứng cứ do
Công ty trách nhiệm hữu hạn L cung cấp chưa đủ cơ sở để xác định ông Trần Công T
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo quy định này.
Vì vậy, kết luận của Tòa án về việc ông Trần Công T thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng lao động và không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T là
không có căn cứ. Em hoàn toàn đồng ý với hướng xử lý của tòa án về việc xác định
quan hệ lao động.
 Thông qua 2 ý ở trên, em hoàn toàn đồng ý với hướng xử lý vụ việc của Tòa án.
Tuy nhiên, ở thời điểm lúc xảy ra vụ việc, vẫn còn nhiều tình tiết của vụ việc vẫn chưa
được quy định trong Bộ luật Lao động nên khó có thể xác định được hướng xử lý của
Tòa án có theo đúng hoàn toàn theo quy định của pháp luật hay không.
2.4. Vụ việc thứ tư
2.4.1. Tóm tắt vụ việc
Ông Hà Ngọc B khởi kiện Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V tranh chấp lao
động liên quan đến hợp đồng thử việc, giao kết hợp đồng lao động, yêu cầu bồi thường
vì cho rằng Công ty này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vụ
án thuộc thẩm quyền xem xét, giải quyết theo trình tự phúc thẩm của Tòa án nhân dân
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu2.
Trong các ngày 18/4/2019, 18/5/2019, Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V và Ông
Hà Ngọc B ký các Biên bản thỏa thuận thử việc. Hết thời gian thử việc, Công ty có
giấy nhận xét kết quả thử việc không đạt, không ký hợp đồng lao động với ông B và
cho ông B nghỉ việc. Ông B cho rằng phía Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần trái
pháp luật, giao thông báo kết quả thử việc sau ngày hết thời hạn thử việc khi ông vẫn
đến công ty làm việc nên mặc nhiên đã xác lập hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng
giữa hai bên; Công ty không ký hợp đồng lao động mà cho ông nghỉ việc là trái pháp
luật, nên ngày 11/12/2019 khởi kiện yêu cầu Công ty bồi thường tiền lương 12 tháng
không được làm việc và các khoản: bồi thường vi phạm thời gian báo trước 30 ngày,
bồi thường 02 tháng lương do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trả các loại
bảo hiểm bắt buộc, thanh toán tiền lương 14 ngày phép năm chưa được nghỉ, tiền đóng
bảo hiểm xã hội, tiền lương thử việc lần hai chưa trả.
Tòa án nhân dân thành phố V xử chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của Ông
Hà Ngọc B. Ông B kháng cáo, yêu cầu cấp phúc thẩm sửa án sơ thẩm theo hướng chấp
nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Về hợp đồng ký kết, có hiệu lực ràng buộc
trách nhiệm giữa nguyên đơn Hà Ngọc B với Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V,
Công ty V ký thử việc 2 lần, mỗi lần 30 ngày, tổng cộng thử việc 60 ngày là vi phạm
quy định về số lần ký thử việc, nhưng không vi phạm về thời gian thử việc. Về việc
xác định hợp đồng thử việc thành hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng, ông B cho
rằng sau hai lần ký hợp đồng thử việc nếu chưa ký hợp đồng lao động thì phải xác định
ông B chính thức được làm việc theo Hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng là không có
căn cứ; bởi lẽ như ông B xác nhận, sau khi hết thời gian thử việc ông B đã nhận Giấy
nhận xét kết quả thử việc ngày 15/6/2019 thông báo nội dung không đáp ứng yêu cầu
2
“BẢN ÁN 01/2021/LĐ-PT NGÀY 28/01/2021 VỀ TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG”, https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-012021ldpt-ngay-28012021-ve-tranh-
chap-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-193311 , truy cập ngày 02/03/2024
công việc, kết quả thử việc không đạt yêu cầu nên Công ty không ký hợp đồng lao
động với ông B. Đối chiếu với các quy định thì Trưởng bộ phận lễ tân ký Giấy nhận
xét kết quả thử việc là đúng thẩm quyền. Ông B nêu ý kiến không chấp nhận thông
báo kết quả thử việc, là không có căn cứ. Về các điều kiện đảm bảo giao kết hợp đồng
lao động, đến hết thời gian thử việc ông B vẫn không thể bổ sung được các loại bằng.
Vì vậy, không có cơ sở để xác lập Hợp đồng lao động giữa Công ty V với Ông B. Ông
B đề nghị xác định ông thuộc trường hợp đặc biệt nhưng không cung cấp được chứng
cứ và cơ sở pháp lý nào chứng minh cho yêu cầu này. Ông B cho rằng vị trí lễ tân
không cần phải có bằng được yêu cầu là không có cơ sở, bởi vì khi thử việc ông B
không xuất trình được bằng cấp đáp ứng đòi hỏi của vị trí công tác nên Phiếu phỏng
vấn ngày 12/4/2019 đề nghị bổ sung bằng cấp. Ông B cho rằng Công ty cổ phần Du
lịch quốc tế V đã ghi thêm nội dung nhưng không có chứng cứ chứng minh cho lời
trình bày này nên không có cơ sở để xem xét chấp nhận.
Từ những phân tích và nhận định ở trên, việc Tòa án cấp sơ thẩm quyết định
chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn là có cơ sở và đúng pháp luật.
Kháng cáo của nguyên đơn Hà Ngọc B yêu cầu sửa án sơ thẩm không có căn cứ. Vì
vậy, Hội đồng xét xử phúc thẩm quyết định không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của
nguyên đơn, giữ nguyên quyết định của bản án sơ thẩm.
2.4.2. Nhận xét
Em xin đưa ra quan điểm cá nhân về hướng xử lý vụ việc như sau:
Thứ nhất, về việc ký hợp đồng thử việc 2 lần. Tại Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao
động năm 2012 có quy định “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức
tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm
các điều kiện không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;...”. Vì vậy, Tòa án dựa vào quy định này để
kết luận rằng Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V vi phạm quy định về số lần ký thử
việc, nhưng không vi phạm về thời gian thử việc là hợp lý. Em đồng ý với các xử lý
của Tòa án về việc ký hợp đồng thử việc 2 lần.
Thứ hai, về việc xác định hợp đồng thử việc thành hợp đồng lao động thời hạn 12
tháng. Theo như Án lệ số 20/2018/AL thì phía công ty không đưa ra bất kì kết quả thử
việc nào đối với người lao động sau khi hết thời gian thử việc, còn trong vụ việc này,
chính ông B đã xác nhận ông đã nhận Giấy nhận xét kết quả thử việc ngày 15/6/2019
sau khi hết thời gian thử việc. Vì vậy, Tòa án cho rằng lí lẽ ông B đưa ra không có căn
cứ là hoàn toàn hợp lí. Tòa án cũng đã đưa ra các quy định để cho rằng việc ông B nêu
ý kiến không chấp nhận thông báo thử việc là không có căn cứ. Vì những lẽ đó, em
đồng ý với cách xử lý của Tòa án về việc xác định hợp đồng thử việc thành hợp đồng
lao động thời hạn 12 tháng.
Thứ ba, về các điều kiện đảm bảo giao kết hợp đồng lao động. Theo Khoản 2
Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 có nêu rõ : “Người lao động phải cung cấp thông tin
cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,
trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu”. Tuy nhiên, đến hết
thời gian thử việc ông B vẫn không thể bổ sung được bằng cấp được phía Công ty yêu
cầu nên việc Tòa án kết luận không có cơ sở để xác lập Hợp đồng lao động giữa Công
ty cổ phần Du lịch quốc tế V với Ông Hà Ngọc B là hoàn toàn hợp lý. Việc ông B cho
rằng vị trí lễ tân không cần phải có các bằng cấp theo như yêu cầu của Công ty cũng là
không có cơ sở vì cũng theo Khoản 2 Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 về nghĩa vụ
cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động thì ông B phải cung cấp được
các thông tin về trình độ học vấn mà phía Công ty yêu cầu nên hướng xử lý của Tòa án
là hoàn toàn chính xác. Cuối cùng, Ông B cho rằng Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V
đã ghi thêm nội dung nhưng lại không có chứng cứ để chứng minh. Vì những lẽ đó,
em đồng ý với cách xử lý của Tòa án về các điều kiện đảm bảo giao kết hợp đồng lao
động
Thông qua 3 ý ở trên, em hoàn toàn đồng ý với hướng xử lý vụ việc của Tòa án.
Tòa án đã đưa ra các quy định dẫn chứng phù hợp với từng tình tiết của vụ việc và
hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1) Bản án số 01/2022/LĐ-ST ngày 10/5/2022 của Toà án nhân dân thành phố
Long Xuyên, tỉnh An Giang về tranh chấp bồi thường thiệt hại khi chấm dứt
hợp đồng lao động (hợp đồng thừ việc). Link:
https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-boi-thuong-
thiet-hai-khi-cham-dut-hop-dong-lao-dong-hop-dong-thu-viec-so-012-242714
2) Bản án 13/2020/LĐ-PT ngày 23/12/2020 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Link:
https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-don-phuong-cham-dut-hop-
dong-lao-dong-so-132020ldpt-169115
3) “Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời
gian thử việc”,
https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/an-le/21704/an-le-so-
20-2018-al-ve-xac-lap-quan-he-hop-dong-lao-dong-sau-khi-het-thoi-gian-thu-
viec, truy cập ngày 01/03/2024
4) “BẢN ÁN 01/2021/LĐ-PT NGÀY 28/01/2021 VỀ TRANH CHẤP ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG”,
https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-012021ldpt-ngay-28012021-
ve-tranh-chap-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-193311 , truy cập
ngày 02/03/2024