TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.

HCM

KHOA LUẬT DÂN SỰ

TÀI LIỆU THẢO LUẬN

LUẬT LAO ĐỘNG

Học kỳ 2 - Năm học 2020-2021

1
 CHƯƠNG I

KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

I. LÝ THUYẾT:

1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi

quan hệ xã hội đó.

2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.

3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.

4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ

lao động cá nhân với tư cách người lao động.

5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam?

Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?

6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 11:

Thông qua đợt phỏng vấn tuyển dụng do Công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh
xuất nhập khẩu Bình Thạnh (sau đây gọi là Công ty BT) tổ chức, ngày 23/01/2013 ông
Nguyễn Ngọc đã nhận được thư mời thử việc của Công ty Thạnh Mỹ (là Công ty có tư
cách pháp nhân, thuộc sở hữu của Công ty BT). Theo nội dung thư mời, ông thử việc
với vị trí Giám đốc sản xuất, thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, nơi
làm việc là Công ty Thạnh Mỹ, mức lương thử việc là 14.950.000 đ/tháng. Thư mời
thử việc này được gửi qua hộp thư điện tử, không có đóng dấu, ký tên.

Từ ngày 19/02/2013 ông Ngọc bắt đầu làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ theo đúng
nội dung thư mời thử việc, mức lương thực nhận là 20.000.000 đ/tháng, không ký hợp

1
Bản án số 1000/2017/LĐ-ST ngày 29/5/2017 của TAND Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh.

2
đồng. Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ nhưng không
nhận được thông báo kết quả thử việc cho ông và không ký hợp đồng lao động với ông
theo quy định của pháp luật. Ngày 10/5/2013 ông được Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ
thông báo là cho ông thôi việc và không đưa ra bất cứ lý do nào. Ông đã được nhận
lương đến ngày 25/05/2013. Việc trả lương cho ông được thực hiện tại Công ty Thạnh
Mỹ.

Ông Nguyễn Ngọc cho rằng Công ty BT là là người đã tuyển dụng và sử dụng
lao động chứ không phải là Công ty Thạnh Mỹ. Hết thời gian thử việc ông vẫn tiếp tục
làm việc, hưởng lương nên trở thành lao động chính thức. Sau đó Công ty BT không
tiếp tục ký HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật nên phải bồi
thường cho ông tiền lương của những ngày không được làm việc (tính từ ngày
26/5/2013 cho đến khi Toà xét xử vụ án) theo mức lương 20.000.000 đ/tháng, trả tiền
BHXH do Công ty không đóng BHXH, mức lương tính BHXH là 20.000.000 đ/tháng,
thời gian tính từ 26/05/2013 cho đến ngày toà xét xử vụ án.

Tuy nhiên, theo Công ty BT, Công ty này chỉ hỗ trợ Công ty Thạnh Mỹ tổ chức
tuyển dụng, sau đó, Công ty Thạnh Mỹ là đơn vị tuyển dụng, sử dụng, trả lương, và
cho thôi việc. Do đó, Công ty này không đồng ý với yêu cầu của ông Nguyễn Ngọc.
Theo Công ty Thạnh Mỹ, đơn vị này đã tuyển dụng ông Nguyễn Ngọc vào làm việc từ
ngày 19/02/2013 đến ngày 10/5/2013, các bên thoả thuận miệng thời gian làm việc
dưới 03 tháng nên không ký HĐLĐ, không đóng BHXH. Và mặc dù ông Nguyễn
Ngọc chỉ làm việc đến ngày 10/5/2013 nhưng Công ty vẫn trả lương cho ông trọn
tháng. Công ty cho ông thôi việc là vì đã hết thời hạn lao động các bên đã thoả thuận
và Công ty không có nhu cầu sử dụng lao động với ông.

Tại phiên toà, ông Nguyễn Ngọc và người bảo vệ quyền lợi ích của ông vẫn giữ
nguyên ý kiến như trình bày. Viện kiểm sát nhân dân Quận Bình Thạnh cho rằng căn
cứ vào các hồ sơ chứng cứ có trong vụ án , nguyên đơn (ông Ngọc) và bị đơn (Công ty
BT) không có quan hệ lao động, bị đơn không phải là NSDLĐ nên yêu cầu của nguyên
đơn buộc bị đơn phải bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
không có cơ sở và đề nghị HĐXX không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn.

Căn cứ vào pháp luật lao động hiện hành, hãy cho biết:

3
 a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT có thuộc đối tượng
điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?

b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn)
bạn sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?

2. Tình huống 2:

Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng.
Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo
những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình thực hiện
hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của
Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng… Trong quan
hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ
phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab
là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu
tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp
về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài
khoản.

Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên
các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường
hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản.

Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa
tài xế với Grab?

3. Tình huống 32:

Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo pháp
luật của Công ty D. là ông Han K. có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày
01/3/2013. Công ty D. đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C. với vị

2
Bản án số 824/2017/LĐ-ST ngày 06/7/2017 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh.
4
trí“Quản lý công trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động
đãđược cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017.

Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. trình bày, ông Han K.
chỉ chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó.

Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C. nhận được cuộc gọi của ông Han K. nói ông
đừng đến Công ty làm việc. Ông Lee C. vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty D. đã
không cho ông vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không được làm việc
tại Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông nghỉ
việc.

Công ty D. trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C.
được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. có nhu cầu sống và làm việc tại Việt
Nam. Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. không làm việc gì cho Công ty D.,
do đó không có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D. và ông Lee C.

Hỏi:

a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C
và Công ty D. không? Vì sao?

b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này.

5
 CHƯƠNG II

VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ

I. LÝ THUYẾT:

1. Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam. Hãy cho biết
ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.

2. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm.

3. Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước và của người sử dụng
lao động.

4. Hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm đối với vấn đề giải quyết
việc làm.

5. Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật
lao động Việt Nam quy định như thế nào?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 13:

Ngày 04/11/2013, chị Đỗ Thị vào làm việc tại Công ty H. theo hợp đồng lao động
có thời hạn 01 năm. Từ ngày 10/5/2014 đến 02/8/2014, chị Đỗ Thị được Công ty H
đưa đi đào tạo nghề tại Trung tâm kiểm nghiệm chất lượng gang thép Vũ Hán, Trung
Quốc. Trước khi đi đào tạo, ngày 31/3/2014, chị Đỗ Thị đã ký “Bản cam kết” với nội
dung sau khi kết thúc khóa đào tạo chị Đỗ Thị sẽ làm việc cho Công ty H trong thời
hạn 03 năm kể từ ngày 31/3/2014, nếu không làm việc đủ thời hạn này thì chị Đỗ Thị
phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo cho Công ty. Sau khi được đào tạo nghề, chị Đỗ
Thị tiếp tục làm việc tại Công ty H đến ngày 11/8/2015 thì chị Đỗ Thị xin nghỉ việc
và được Công ty đồng ý. Trước khi nghỉ việc, chị Đỗ Thị và Công ty H đã ký kết

3
Bản án số 01/2017/LĐ-ST ngày 07/9/2017 của Tòa án nhân dân huyện Hưng Hà, tỉnh Thái Bình.

6
“Giấy cam kết phân kỳ hoàn trả chi phí đào tạo do vi phạm cam kết đào tạo”, theo đó
chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty H chi phí đào tạo (sau khi đã khấu trừ thời gian
chị Đỗ Thị làm việc cho Công ty) với số tiền là 209.997.076 đồng, trong đó có khoản
học phí là 117.137.885 đồng. Sau khi hoàn trả cho Công ty H được 3 đợt, chị Đỗ Thị
dừng việc hoàn trả với lý do không chấp nhận khoản học phí như Công ty H đã yêu
cầu. Công ty H khởi kiện yêu cầu chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty toàn bộ số tiền
chi phí đào tạo nghề.

Hỏi:

Chị Đỗ Thị có phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề theo yêu cầu của Công
ty H. không? Vì sao?

2. Tình huống 24:

Ngày 08/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng lao động số
VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày
07/02/2018), với vị trí kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L.Display.

Để anh Văn nắm bắt được chuyên môn và gắn bó với lâu dài với L. Display;
ngày 25/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng đào tạo số VH000315/2017-
ĐT, với nội dung: Công ty L. tổ chức để anh Văn sang thành phố Gumi Hàn Quốc học
khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty L. lo thủ tục và chịu trách
nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh Văn tham gia khóa học (bao gồm: Chi phí tổ chức
khóa học; vé máy bay; phụ cấp lưu trú, công tác phí; chi phí đi lại; lệ phí vi sa, hộ
chiếu..; tiền thuê khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế trong thời gian đào tạo). Anh Văn có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực hiện
nghiêm chỉnh các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân ngoài
các khoản mà Công ty L. đã hỗ trợ như trên. Anh Văn có trách nhiệm hoàn trả cho
Công ty L. chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc
đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm bảo
thời gian làm việc cho Công ty L. như cam kết…

4
Bản án số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017 về tranh chấp học nghề theo Quyết định đưa vụ án ra
xét xử số 698/2017/QĐXXST-LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017.

7
 Để đảm bảo cho các Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo nêu trên; ngày
01/3/2017, ông Hoàng là bố đẻ của anh Văn đã ký với Công ty L. cam kết bảo lãnh
của gia đình cho anh Văn. Trong đó, ông Hoàng cam kết:

- Anh Văn sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng đào tạo và chính sách của
Công ty L. liên quan đến đào tạo; cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi
thường cho Công ty L. thay cho anh Văn trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận
được thông báo của Công ty L. về việc anh Văn không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào tạo
- Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L. trong trường
hợp anh Văn trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạt
nêu trên sẽ trả cho Công ty L. trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thông
báo về việc anh Văn trốn ở lại nước ngoài.

Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT nói trên, Công ty L. đã lo
mọi thủ tục để anh Văn được cấp thị thực nhập cảnh vào Hàn Quốc trong thời hạn 02
tháng. Ngày 13/3/2017, Công ty L. đã tổ chức đưa đoàn người lao động Việt nam sang
Hàn Quốc để theo học khóa đào tạo. Anh Văn đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửa
khẩu sân bay quốc tế Incheon. Vào hồi 19h30 ngày 13/3/2017, khi tới sân bay
Incheon, anh Văn đã tách khỏi đoàn và không trở lại. Hiện tại, anh Văn đang cư trú bất
hợp pháp tại Hàn Quốc. Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L.
khuyên nhủ nhưng anh Văn đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là không
trở lại theo học khóa đào tạo do Công ty L. tổ chức.

Dự trù chi phí cho anh Văn theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ chiếu
200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký túc xá
là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là
11.253.868đ, chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tài
liệu là 772.400đ, tiền công tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóng
bảo hiểm là 1.874. 324đ; tổng cộng là 195.144.999đ.

Thực tế, Công ty L. đã chi để anh Văn theo học khóa học nghiệp vụ tại Hàn
Quốc gồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé

8
máy bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng công tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ;
tổng cộng là 32.598.432đ.

Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình quân chi
phí cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là
349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là
2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ).

Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Văn theo học các khóa học
chuyên môn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ.

Công ty L. yêu cầu anh Văn phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; trong
trường hợp anh Văn không trả được thì ông Hoàng và bà Phạm phải trả thay số tiền
trên. Ông Hoàng và bà Phạm phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày
28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh Văn phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạo
theo mức lãi suất 20%/năm.

Ông Hoàng và bà Phạm đã được Tòa án tống đạt hợp lệ thông báo thụ lý vụ án,
nhiều lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp chứng
cứ, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải; nhưng ông Hoàng và bà Phạm đều không
giao nộp chứng cứ và đều không có mặt theo triệu tập của Tòa án.

Hỏi:

1. Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái
pháp luật? Vì sao?

2. Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách
nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo?

Giả sử anh Văn hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng
thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh Văn chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật. Vậy, anh Văn phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo như
thế nào?

9
 CHƯƠNG III

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I. LÝ THUYẾT:

1. Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ lao
động làm công ăn lương.

2. Hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính người lao
động giao kết hợp đồng thực hiện.

3. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.

4. Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.

5. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

6. Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác
so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định
này?

7. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
trong BLLĐ.

8. Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động và người sử dụng lao động.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 1:

Ngày 01/12/2014, Nguyên đơn (Công ty A) và Bị đơn (bà Vũ) xác lập HĐLĐ
không xác định thời hạn số 014-7993/HĐLĐ-A (“HĐLĐ”). Cùng ngày 01/12/2014,
Nguyên đơn và Bị đơn xác lập Thoả thuận không cạnh tranh và tại đoạn 2 Điều 4 Thoả
thuận không cạnh tranh có quy định : “.... Bên B (bà Vũ) còn chấp thuận rằng, trong
vòng 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm

10
đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A)
tuyển dụng”.

Ngày 06/7/2016, bà Vũ có đơn xin nghỉ việc gửi Công ty A. Ngày 13/7/2016, các
bên lập Biên bản làm việc về việc giải quyết đơn xin nghỉ việc của bà Vũ. Ngày
21/7/2016, và Vũ bàn giao công việc và Công ty A ban hành quyết định cho bà Vũ
thôi việc.

Sau khi kết thúc HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ làm việc cho Công ty M . Cho rằng
bà Vũ vi phạm Thoả thuận không cạnh tranh, Công ty A đã khởi kiện Bị đơn ra Trung
tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC).

Hỏi:

1. Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này
không? Vì sao?
2. Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn,
bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.

2. Tình huống 25:

Ngày 01/8/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Công
Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là
Phó Giám đốc Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu công nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ
An, Bình Dương. Ngày 01/8/2005, ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức
danh là Giám đốc Công Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty
và chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ.

Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do
thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ
được giao cho ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị
ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000
đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do

5
Bản án sơ thẩm số 15/2016/LĐ-ST ngày 05/6/2016 của TAND Thị xã Dĩ An (“Bản án 15/2016/LĐ-
ST”) và Bản án phúc thẩm số 25/2016/LĐ-PT ngày 12/9/2016 của TAND tỉnh Bình Dương (“Bản án
25/2016/LĐ-PT”).
11
thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị
ngày 27/5/2015.

Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì
không có sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị
trên. Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ
với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận
được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể
từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 27/7/2015,
Công ty ban hành Quyết định 061 về việc cho NLĐ thôi việc theo đơn xin thôi việc
(sau đó Công ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang
hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng.

Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi kiện
yêu cầu:

(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những
ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với
số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng
4/2016.

Yêu cầu:

- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ ông Công;

- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ Công ty;

- Một nhóm đưa ra quan điểm về việc giải quyết tranh chấp.

3. Tình huống số 36:

Bà Võ Ngọc làm việc tại Ngân hàng TMCP Phương Đông (Ngân hàng OCB)
theo HĐLĐ ký ngày 01/9/2011. Ngày 5/5/2014, bà Ngọc được bổ nhiệm vào vị trí

6
Bản án số 1955/2016/LĐ-ST ngày 14/11/2016 của TAND Quận 1, Tp.Hồ Chí Minh V/v Tranh chấp về HĐLĐ,
xử lý kỷ luật lao động.

12
Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm. Ngày 22/8/2014, Ngân hàng OCB điều tra đột
xuất Quỹ tiết kiện Châu Văn Liêm. Sau đó, phát hiện ra các chứng từ còn thiếu chữ ký
của khách hàng nên đã lập biên bản ghi nhận sự việc. Ngày 10/9/2014, Ngân hàng
OCB tiến hành họp xét kỷ luật và áp dụng hình thức kỷ luật “khiển trách bằng văn
bản” đối với bà Ngọc. Ngày 29/9/2014, Ngân hàng OCB ban hành Quyết định số 2536
điều động bà Ngọc sang làm chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng
trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015. Sau đó, Ngân
hàng OCB tiếp tục ban hành Quyết định số 241 điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng
Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng
trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ ngày 9/2/2015 đến 27/4/2015. Bà Ngọc khởi kiện yêu
cầu hủy Quyết định số 241 về việc điều chuyển công việc; bồi thường thiệt hại về sức
khỏe cho nguyên đơn do Quyết định điều chuyển công việc số 241 gây ra.

Hỏi:

1. Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là đúng hay
sai? Vì sao?
2. Yêu cầu của bà Ngọc có được chấp nhận không? Vì sao?

4. Tình huống 47:

Người lao động và người sử dụng lao động đều xác định ông Phạm Văn vào
làm việc cho Công ty cổ phần TDHS từ năm 2001, tuy nhiên các bên chỉ cung cấp
được bản hợp đồng lao động không xác định thời hạn được ký ngày 01/5/2004. Trên
cơ sở lời khai của hai bên, tòa án xác định thời điểm bắt đầu làm việc của ông Văn là
08/8/2001. Ngày 18/3/2011 ông Văn được bổ nhiệm làm Tổng giám đốc kể từ ngày
01/4/2011. Ngày 18/4/2011 ông nộp đơn xin thôi việc kể từ ngày 30/9/2011, công ty
chấp nhận cho ông thôi việc từ ngày 01/7/2011. Ông Văn cho rằng công ty đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên ông khởi kiện. Phía công ty
phản tố cho rằng ông Văn xin nghỉ ngày 30/9/2011 nhưng thực tế ông Văn đã nghỉ từ
ngày 19/4/2011 nên ông Văn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với
công ty do vi phạm thời gian báo trước nên phải bồi thường. Trong quá trình giải
7
Bản án số 03/2018/LĐPT ngày 07/02/2018 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương.

13
quyết vụ việc, ông Văn thừa nhận ông chính thức nghỉ việc từ 01/7/2011. Phía công ty
xuất trình chứng cứ chứng minh việc không chấp nhận các đơn xin nghỉ phép và nghỉ
không lương của ông Văn từ ngày 25/4/2011 đến 30/9. Tòa án cho rằng việc ông Văn
không được sự đồng ý của công ty nhưng vẫn nghỉ việc riêng không hưởng lương là vi
phạm kỷ luật lao động chứ không phải là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Do đó không chấp nhận yêu cầu phản tố của phía công ty.

Yêu cầu: Giả sử bạn là luật sư của bên nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy đưa ra các
lập luận để bảo vệ cho thân chủ của mình.

5. Tình huống 58:

Ngày 31/7/2016, Công ty TNHH V. và bà Trương Thị Kim ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn số 18.03/2016/HĐLĐ/V, lương căn bản
5.000.000đ/tháng, trợ cấp đi lại 380.000đ/tháng, trợ cấp nhà trọ 400.000đ/tháng, tiền
ăn 20.000đ/ngày và trợ cấp khác là 5.700.000đ/tháng.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng, công ty chi trả
cho bà đầy đủ lương và phụ cấp. Ngày 20/02/2017, bà Kim nhận được quyết định
chấm dứt hợp đồng lao động số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF của Công ty V. về việc
công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Bà Trương Thị Kim đã đến Công ty bàn
giao công việc vào ngày 21/02/2017 và chính thức nghỉ từ ngày 22/02/2017. Trước khi
chấm dứt hợp đồng lao động với bà, Công ty V. không thông báo
lý do, không báo trước cho bà 45 ngày và cũng không tổ chức họp Công đoàn. Trong
quá trình làm việc, bà Kim cho rằng bà không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy của
Công ty cũng như quy định của pháp luật.

Công ty V. đã đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động là dựa trên sự thỏa
thuận của hai bên với sự tự nguyện nghỉ việc của bà Trương Thị Kim. Công ty V. cung
cấp chứng cứ là các thư điện tử của bà Kim gửi cho các nhân viên trong Công ty. Tuy
nhiên, tất cả các thư điện tử trên đều có cùng một nội dung là bà Kim cảm ơn mọi

8
Bản án số 02/2018/ LĐ-PT ngày 11/4/2018 của Tòa án nhân dân tỉnh Long An.

14
người đã giúp đỡ trong thời gian làm việc, không đề cập đến việc bà Kim tự
nguyện nghỉ việc.

Sau khi nghỉ việc tại Công ty V., bà Trương Thị Kim cho rằng quyền lợi của
mình bị xâm phạm nên đã khởi kiện Công ty V. chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật và yêu cầu bồi thường theo quy định pháp luật lao động hiện hành.

Hỏi:

1. Công ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim là đúng hay trái
pháp luật? Vì sao?
2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động
với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện
xin nghỉ việc của bà thì công ty cần phải chứng minh bằng việc cung cấp các
chứng cứ pháp lý quan trọng nào?
3. Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn hoặc bị
đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của mình.

6. Tình huống số 69:

Ngày 01/8/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Công
Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là
Phó Giám đốc Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu công nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ
An, Bình Dương. Ngày 01/8/2005, ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức
danh là Giám đốc Công Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty
và chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ.

Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do
thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ
được giao cho ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị
ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000
đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do

9
Bản án sơ thẩm số 15/2016/LĐ-ST ngày 05/6/2016 của TAND Thị xã Dĩ An và Bản án phúc thẩm số
25/2016/LĐ-PT ngày 12/9/2016 của TAND tỉnh Bình Dương.

15
thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị
ngày 27/5/2015.

Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì
không có sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị
trên. Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ
với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận
được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể
từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 27/7/2015,
Công ty ban hành Quyết định 061 về việc cho NLĐ thôi việc theo đơn xin thôi việc
(sau đó Công ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang
hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng.

Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi kiện
yêu cầu:

(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho
những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016
(9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng
4/2016.

Hỏi:

1. Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công?
2. Theo bạn, các yêu cầu của ông Công có được chấp nhận không? Vì sao?

7. Tình huống số 710:

Ngày 01/9/2015, Ông Lê Duy và Công Ty L. ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. Trong hợp đồng lao động không thể hiện mức lương, nhưng có thông
báo lương ngày 26/8/2015 của Công ty ghi mức lương cơ bản của ông Duy là
3.450.000 đồng, lương thỏa thuận là 7.000.000 đồng.

10
Bản án số 14/2017/LĐ-ST ngày 20/9/2017 của TAND Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh.

16
 Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho Ông Lê Duy thông báo chấm
dứt hợp đồng lao động với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016. Sau khi nhận được thông
báo, Ông Lê Duy tiếp tục làm việc tại Công ty L .cho đến ngày 19/02/2016. Ngày
06/02/2016 Công ty L ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê
Duy, nhưng đến ngày 20/7/2016 Ông Lê Duy mới nhận được quyết định. Lý do Công
ty L. cho Ông Lê Duy nghỉ việc là do Công ty hoạt động không hiệu quả nên cuối
tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu và cho một số lao động, trong đó có Ông Lê Duy,
nghỉ việc.

Ngày 08/9/2016, Ông Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm
dứt hợp đồng lao động số 04/QĐNV - 16 ngày 06/02/2016 và buộc công ty L. nhận
Ông Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường các khoản: 02 tháng tiền lương do
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; thanh toán tiền lương từ ngày 19/2/2016
cho đến ngày xét xử sơ thẩm là ngày 20/9/2017 (19 tháng); thanh toán tiền bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% trên mức lương 7.000.000
đồng/tháng từ tháng 3/2016 cho đến tháng 9/2017 (19 tháng). Tiền lương làm căn cứ
tính các khoản bồi thường là 7.000.000 đồng.

Hãy bình luận về cách giải quyết của Công ty L. đối với ông Lê Duy.

8. Tình huống số 811:

Ông Lê Anh làm việc tại Công ty CP SX - KD TM (viết tắt là Công ty) từ ngày
04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng. Đến tháng 01 năm 2002, Công ty với ông
Anh ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng. Tháng 7 năm 2002, Công ty ký tiếp hợp
đồng lao động với thời hạn 01 năm. Sau đó cứ hết 01 năm, hai bên ký lại hợp đồng lao
động. Ngày 01/3/2010, ông Anh với Công ty ký hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Đến ngày 25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin thôi việc. Ngày 31/10/2017, Công
ty đồng ý ký quyết định cho ông Anh thôi việc.

Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông Anh có rất nhiều mức lương vì thay
đổi nhiều vị trí công việc nên ông Anh không nhớ rõ. Tuy nhiên, theo hợp đồng lao

11
Bản án số 08/2019/LĐ-PT ngày 29/8/2019 của TAND tỉnh Bình Dương.

17
động không xác định thời hạn ngày 01/3/2010 thì mức lương cơ bản của ông Anh là
5.800.000 đồng/tháng, đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với
tổng mức
thu nhập của ông Anh là 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các
khoản phụ cấp và trợ cấp, cụ thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức
lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh); các khoản phụ cấp (trách
nhiệm, chức
vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm): 44.500.000 đồng/tháng. Mức lương trung bình sáu
tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc là 52.100.000 đồng/tháng.

Sau khi nghỉ việc, ông Anh đã nhận đủ lương, các phụ cấp và trợ cấp theo thỏa
thuận. Riêng tiền trợ cấp thôi việc, ông Anh chưa nhận do chưa thống nhất được với
Công ty về mức lương làm căn cứ tính. Ông Anh với Công ty đã thỏa thuận nhưng
không thành nên ông Anh khởi kiện ra Tòa, yêu cầu Công ty phải thanh toán tiền trợ
cấp thôi việc với số tiền 129.000.000 đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến
2009), mức lương làm căn cứ tính tiền trợ cấp thôi việc là 47.305.000 đồng/tháng
(lương bình quân thực nhận của 6 tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc).

Hỏi: Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Công ty là
đúng hay sai? Vì sao?

18
 CHƯƠNG IV

THỜI GIỜ LÀM VIỆC - THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

I. LÝ THUYẾT:

1. Hãy giải thích ngắn gọn các câu hỏi sau:

1.1. Người sử dụng lao động có vi phạm pháp luật hay không khi quy định
thời giờ làm việc tiêu chuẩn của người lao động trong một ngày là 12
giờ?

1.2. Nếu người lao động đồng ý, người sử dụng lao động có quyền sử dụng
người lao động làm thêm giờ vượt mức 300 giờ/ năm hay không?

1.3. Người lao động làm việc trên 8 giờ/ngày có được xem là làm thêm giờ
không?

1.4. Người sử dụng lao động có bắt buộc phải bố trí cho người lao động nghỉ
ít nhất một ngày cố định trong tuần trong tuần hay không?

2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi.

3. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh
tế với chính sách xã hội trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi.

4. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi.

9. Đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về thời giờ làm thêm
giờ?

10. Đánh giá thực trạng thực hiện chế độ nghỉ hàng năm của NSDLĐ?

19
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 1:

Chị B làm việc trong điều kiện lao động bình thường, với thâm niên làm việc
tính đến ngày 31/12/2020 là 11 năm 9 tháng. Hãy tính số ngày nghỉ hàng năm của chị
B trong năm 2020?

2. Tình huống 2:

Ông A là người làm việc theo hợp đồng lao động tại Doanh nghiệp Z. Ông có
quá trình công tác như sau:

 Từ 1/1/1980 đến 31/12/1992 : làm việc tại Xí nghiệp quốc doanh X;

 Từ 1/1/1992 đến 31/12/1999 : làm việc tại Doanh nghiệp tư nhân Y;

 Từ 1/1/2000 trở đi : làm việc tại Doanh nghiệp Z.

Hãy xác định số ngày nghỉ phép của ông A trong năm 2020. Biết rằng:

 Ông A làm việc trong điều kiện lao động bình thường;

 Trong năm 2020, ông đã nghỉ ốm 4 tháng.

3. Tình huống 3: Tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:

Điều x. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao

Thời gian làm việc không vượt quá 48 giờ một tuần. Thời gian biểu làm việc của
người lao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động
trong Công ty.

Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:

Thời Gian Làm Việc Theo Ca

Thời gian biểu làm việc Giờ làm việc Giờ nghỉ giải lao

20
theo tuần

Tổng số ngày làm việc Ca ngày: Mỗi ca làm việc bao gồm
trong 2 tuần liên tiếp: 7 3 lần nghỉ giải lao do
ngày. Trong đó: trưởng ca sắp xếp. Trong
6.00 – 18.00
đó:
Ca đêm:
Tuần thứ nhất: 4 ngày
làm việc, 3 ngày nghỉ; Lần nghỉ thứ nhất: 15
18.00 – 6.00 phút;

Tuần thứ hai: 3 ngày

làm việc, 4 ngày nghỉ. Lần nghỉ thứ hai: 30
phút;

Tổng số ngày làm việc

trong một tháng: 14–15 Lần nghỉ thứ ba: 15
ngày. phút.

Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)

Ngày làm việc bình Giờ làm việc Giờ nghỉ

thường

Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00

Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)

1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người
sử dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo
ca, thời giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12
giờ với điều kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong
một tuần …

Điều y. Nghỉ Hàng Năm

21
1. Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động
có đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:

Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc

Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc

Từ năm làm việc thứ tám trở lên 20 ngày làm việc

2. Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ
hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên,
Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng
năm trong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi
trường làm việc.

3. Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm
khác. Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm
dương lịch đó. Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa
nghỉ hàng năm, trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm
dứt hợp đồng lao động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày
làm việc cuối cùng, và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một
khoản tiền tương đương với tiền lương thông thường của người lao động trong
những ngày chưa nghỉ hàng năm đó …

22
 CHƯƠNG V

TIỀN LƯƠNG

I. LÝ THUYẾT:

1. Hãy so sánh tiền lương của người lao động làm viêc theo HĐLĐ với tiền
lương của viên chức nhà nước và tiền công của người nhận gia công.

2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật
hiện hành.

3. Hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo bạn, Nhà
nước có nên thống nhất tiền lương cơ sở và tiền lương tối thiểu vùng hay
không? Vì sao?

4. Hãy xác định cơ cấu tiền lương theo quy định của pháp luật hiện hành.

5. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang
lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành.

6. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại
doanh nghiệp hiện nay.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG :

1. Tình huống số 112:

Tháng 01/1995 đến tháng 9/2008, ông Nguyễn Hồng là cán bộ kỹ thuật Ban
quản lý các dự án giao thông tỉnh Vĩnh Long. Từ tháng 10/2008 đến tháng 12/2008,
chuyển đổi các Ban quản lý các dự án đầu tư xây dựng công trình cấp tỉnh theo Quyết
định số 2206/QĐ-UBND ngày 29/10/2007 của Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long, ông
Hồng được điều về Công ty Cổ phần Tư vấn quản lý các dự án xây dựng V. (“Công ty
V.”) từ tháng 10/2008 cho đến khi nghỉ việc. Do điều kiện hoàn cảnh khó khăn nên

12
Bản án số 03/2017/LĐ-ST ngày 29/9/2017 của TAND Tp.Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long.

23
ông Hồng xin chấm dứt HĐLĐ số: 32/HĐ.PMC-2010 có hiệu lực từ ngày 26/02/2009
và nghỉ việc theo quyết định số 25/QĐ-PMC ngày 03/12/2015 của Công ty V.

Sau khi việc, ông có yêu cầu Công ty V. trả trợ cấp thôi việc nhưng Công ty
này không đồng ý. Ngoài ra, ông Hồng còn yêu cầu Công ty V. phải chi trả tiền thù lao
Hội đồng quản trị từ tháng 8/2012 đến tháng 11/2015 với số tiền 40.000.000 đồng (40
tháng x 1.000.000 đồng).

Hỏi: Ông Hồng có nhận được trợ cấp thôi việc và tiền thù lao Hội đồng quản trị do
Công ty V. chi trả không? Vì sao?

2. Tình huống 213:

Ông Liên Thanh và Công ty Cổ phần S (gọi tắt là Công ty S) đã ký HĐLĐ với
mức lương căn bản 8.000.000 đồng, lương công việc là 24.727.500 đồng, phụ cấp
trách nhiệm là 12.000.000 đồng. Thu nhập thực lãnh sau khi trừ các khoản khấu trừ
(thuế thu nhập cá nhân, tiền BHXH, BHTN) là 40.000.000 đồng/tháng. Ngày
14/3/2016, ông có viết đơn xin nghỉ việc, thời gian chính thức nghỉ việc của ông sẽ là
ngày 13/4/2016.

Ngày 18/5/2016, Công ty S ra thông báo vi phạm và tổn thất số 10/2016/TB nội
dung là đang xem xét về công việc của ông và hẹn là ngày 2/6/2016 sẽ có kết quả. Sau
ngày 02/6/2016, ông Thanh vẫn không nhận được bất cứ kết quả nào từ Công ty S.

Người đại diện Công ty S trình bày: Hiện Công ty còn giữ của ông Thanh
60.000.000 đồng tiền lương (tiền lương 1 tháng 13 ngày làm việc). Sau khi kiểm tra
lại, Công ty mới phát hiện ông có hành vi vi phạm nội quy Công ty, ông Thanh đã có
các hành vi vi phạm: (i) Tự ý chia nhỏ hóa đơn cho khoản mục xây dựng chuồng gà
với tổng giá trị 22.817.000 đồng; (ii) Tự ý mua hàng đắt hơn so với giá khảo sát đối
với các mặt hàng: Bảng tên nhân viên, số phòng Mica, In mark nhôm, lắc khóa tròn.
Do đó, Công ty đã áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương của ông Thanh. Các hành vi
này gây thiệt hại cho Công ty 27.402.000 đồng nên Công ty đề nghị khấu trừ vào

13
Bản án số 17/2017/LĐ-PT ngày 28/8/2017 của TAND tỉnh Đồng Nai.

24
khoản tiền lương hiện Công ty đang giữ, số tiền lương còn lại 32.598.000 đồng, Công
ty đồng ý hoàn trả lại cho ông Q.

Trong đơn khởi kiện, Ông Thanh yêu cầu: Thanh toán cho ông tiền lương tháng
3/2016; 13 ngày công tháng 4/2016 số tiền làm tròn 60.000.000 đồng như Công ty đã
xác nhận và thanh toán số tiền lãi chậm trả theo quy định pháp luật, tính từ ngày
13/4/2016 đến ngày xét xử.

Hỏi, theo quy định của pháp luật hiện hành:

1. Công ty có thể áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương đối với ông Thanh hay
không? Vì sao?
2. Các yêu cầu trên đây của ông Thanh được giải quyết như thế nào?

3. Tình huống số 314:

Ông Bùi Quang là chuyên viên công tác tại Công ty TNHH G (viết tắt là Công
ty G) theo HĐLĐ số 30VP-HĐLĐ ngày 18/6/2012. Ban điều hành Công ty G gồm hai
thành viên là ông Lee Dong C (đại diện bên nước ngoài) được Hội đồng thành viên bổ
nhiệm làm Tổng giám đốc; ông Bùi Quang (đại diện bên Việt Nam) được Hội đồng
thành viên bổ nhiệm làm Phó tổng giám đốc. Ngày 17/02/2014 Hội đồng thành viên
Công ty G ra Nghị quyết số 07/HĐTV..., thống nhất tại mục 4 ghi: “Lương, phụ cấp và
các chế độ của Phó tổng giám đốc như sau: mức lương 2.850 USD/tháng; tiền thưởng
500USD/tháng; hoàn thành công việc được giao 300USD/tháng; tiền thưởng quí (3
tháng) 1.500 USD/quí,...”.

Ông Lee Dong C tự ý ban hành nhiều văn bản, chỉ thị không trả lương cho ông
Bùi Quang từ tháng 9/2014. Đồng thời ông Lee Dong C - Tổng giám đốc buộc ông
Quang là Phó Tổng giám đốc phải ký HĐLĐ với Tổng giám đốc và chỉ thị thu hồi tiền
lương của ông Quang đã nhận từ tháng 3/2014 đến tháng 8/2014. Ông Quang khởi
kiện yêu cầu Công ty G thực hiện việc trả lương từ tháng 9/2014 đến ngày xét xử sơ
thẩm (20/5/2015) và các khoản tiền thưởng tháng, quý.

14
Bản án số 936/2017/LĐ-PT ngày 29/9/2017 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.

25
 Đại diện bị đơn đã xác nhận từ khi Công ty hoạt động cho đến nay Hội đồng
thành viên chưa có tổ chức cuộc họp hoặc lập biên bản đánh giá về việc hoàn thành
tốt công việc của Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, nhưng hàng năm Tổng giám
đốc, Phó tổng giám đốc (trừ ông Quang) cũng vẫn được nhận đầy đủ các khoản
thưởng hàng tháng, quý và Tết Dương lịch; Trước khi xảy ra vụ việc, ông Quang vẫn
làm việc bình thường.

Tại Điều 7, 8, 9 Điều lệ Công ty quy định: “Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc
do Hội đồng thành viên bổ nhiệm và bãi nhiệm. Tiền thù lao, phúc lợi và các phụ cấp
khác của Tổng giám đốc; Phó tổng giám đốc cùng các điều khoản và điều kiện lao
động khác do Hội đồng thành viên quy định phù hợp với luật pháp Việt Nam”. Hội
đồng thành viên và Ban điều hành của Công ty chưa có bất kỳ Quyết định nào việc
thay đổi Chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ khác của mọi người lao
động trong Công ty.

Từ khi Công ty không trả tiền lương, thưởng cho ông Quang đến nay thì Phó Tổng
giám đốc người nước ngoài vẫn được chi trả tiền thưởng bình thường”; tình hình kinh
doanh của Công ty K rất tốt.

Hỏi, theo quy định hiện hành:

1. Yêu cầu của ông Quang về việc buộc Công ty G thực hiện việc trả lương từ
tháng 9/2014 đến ngày xét xử sơ thẩm (20/5/2015) có được chấp nhận hay
không? Vì sao?
2. Yêu cầu trả các khoản tiền thưởng tháng, quý của ông Quang được chấp nhận
hay không? Vì sao?

26
 CHƯƠNG VI

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

I. LÝ THUYẾT:

1. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? Tại sao
nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động
trong doanh nghiệp?

2. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung
Thỏa ước lao động tập thể.

3. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và
thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.

4. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.

5. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử
lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.

6. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ
với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.

7. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng
hiểu biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống
cụ thể.

8. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.

9. Phân tích ý nghĩa quy định về giảm, xóa KLLĐ.

10. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách
nhiệm vật chất.

11. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải
lưu ý những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp.
Trường hợp ban hành những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật,

27
 người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý như
thế nào?

12. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý
KLLĐ.

13. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật
chất.

14. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật
chất, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu
bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc
bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng
minh)?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 115:

Bà Võ Ngọc làm việc cho Ngân hàng PĐ theo chế độ HĐLĐ từ ngày
01/9/2012. Đến thời điểm xảy ra tranh chấp, bà Ngọc đang làm việc theo HĐLĐ số
155/2012 HĐ12T-OCB, công việc là Trưởng Quỹ tiết kiệm CVL – Chi nhánh Phú
Lâm.

Ngày 22/8/2014, Ngân hàng PĐ kiểm tra Quỹ tiết kiệm CVL và lập biên bản các hành
vi vi phạm của bà Ngọc (có xác nhận của bà Ngọc) như sau:

 Vi phạm quy định về thời gian luân chuyển chứng từ về Bộ phận Hậu kiểm,
theo quy định luân chuyển chứng từ kế toán tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh về
Bộ phận Hậu kiểm chứng từ Phòng kế toán Hội sở ban hành kèm theo Quyết định số
330/2013/QĐ-OCB của Tổng Giám đốc.
 Nhiều chứng từ giao dịch không có giao dịch của khách hàng.

15
Bản án số 1955/2016/LĐ-ST ngày 14/11/2016 của TAND Quận 1, TP. Hồ Chí Minh V/v Tranh chấp về hợp
đồng lao động và xử lý KLLĐ.

28
  Một số trường hợp mở mới sổ tiết kiệm, tất toán, rút một phần vốn của sổ tiết
kiệm, bà Ngọc yêu cầu nhân viên thực hiện và tự mang tiền đến khách hàng vi phạm
quy định tại khoản 1 Điều 8 Quyết định số 165A/2014/QĐ-OCB ngày 31/3/2014.
 Tất toán sổ tiết kiệm nhưng không thu hồi sổ tiết kiệm để lưu hồ sơ theo đúng
quy định, vi phạm Điều 13 Quyết định 129/2012/QĐ-OCB ngày 14/3/2012.
 Công tác niêm phong két toàn bộ giao cho giao dịch viên và kiểm soát viên
thực hiện mà không tham gia chứng kiến, vi phạm khoản 4 Điều 16 Quyết định số
20/2013/QĐ-OCB ngày 14/01/2013.
Ngày 10/9/2014, Ngân hàng PĐ đã tổ chức cuộc họp để xử lý vi phạm kỷ luật bà
Ngọc về hành vi vi phạm nội quy lao động nêu trên. Cùng ngày, Ngân hàng PĐ đã áp
dụng quy định tại khoản 2 Điều 49 nội quy lao động để ban hành quyết định xử lý kỷ
luật lao động (KLLĐ) số 360/2014/QĐ-OCB với hình thức kỷ luật là khiển trách bằng
văn bản.
Ngày 04/2/2015, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 238/2015/QĐ-NS&ĐT
hủy Quyết định xử lý kỷ luật số 360/2014/QĐ-OCB ngày 10/9/2014 vì cho rằng Quyết
định kỷ luật này được ban hành chưa đúng về mặt thủ tục và nội dung.

Ngày 05/2/2015, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 241/2015/QĐ-OCB-NS

về việc điều chuyển công việc đối với và Ngọc từ Trưởng Quỹ tiết kiệm CVL sang
chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, Trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN – Hội sở
với thời hạn 60 ngày làm việc từ ngày 09/2/2015 đến ngày 27/4/2015.

Ngày 27/4/2015, Ngân hàng PĐ tổ chức lại cuộc họp xử lý vi phạm KLLĐ đối
với bà Ngọc về những hành vi vi phạm kỷ luật đã được lập biên bản vào ngày
22/8/2014 nói trên. Ngày 04/5/2015, Ngân hàng đã căn cứ vào khoản 10, 17 Điều 48
Nội quy lao động ra Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB về việc thi hành KLLĐ đối với
bà Ngọc, hình thức kỷ luật là “cách chức”. Cùng ngày, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết
định 827/2015/QĐ-NSĐT về việc bố trí công tác đối với Bà Ngọc, vị trí công tác là
chuyên viên phát triển kinh doanh thuộc Trung tâm Bán hàng trực tiếp, Khối KHCN –
Hội sở, kể từ ngày 04/5/2015.

Bà Ngọc khởi kiện Ngân hàng PĐ yêu cầu hủy các Quyết định số
90a/2015/QĐ-OCB ngày 04/5/2015, Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT ngày 04/5/2015;

29
khôi phục vị trí và ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh Quyền Giám
đốc phòng giao dịch. Bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn.

Hỏi:

1. Việc Công ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thức kỷ
luật cách chức đối với bà Ngọc có đúng pháp luật không?

2. Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp này, bạn giải quyết như
thế nào đối với các yêu cầu của bà Ngọc?

2. Tình huống 216:

Bà Nguyễn Thị Ánh H làm việc tại Công ty TNHH M. Bà H bị rối loạn tiền
đình, đang trong thời gian điều trị và thực tế tháng 10/2015, bà nghỉ các ngày 16, 17;
ngày 18 là ngày chủ nhật; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ của bác sĩ các ngày từ 19 đến
21 và tháng 11/2015, bà nghỉ các ngày 9, 10; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ của bác sĩ
các ngày 12,13; tiếp tục nghỉ ngày 14. Như vậy, những ngày 16,17/10/2015 và các
ngày 09,10 và 14/11/2015 bà H nghỉ nhưng không có giấy cho nghỉ của bác sĩ. Bà H
cho rằng những ngày nghỉ nêu trên là bà nghỉ không lương và đều xin phép tổ trưởng
qua tin nhắn, điện thoại. Nhưng bà H không chứng minh được các khoản thời gian
nghỉ này là có lý do chính đáng. Trên cơ sở này, công ty đã sa thải bà H với lý do bà H
tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng mà không có lý do chính đáng theo
khoản 3 Điều 126 BLLĐ. Trong quá trình xử lý kỷ luật bà H, công ty chỉ thông báo
miệng mà không có văn bản thông báo cho người lao động về cuộc họp xử lý kỷ luật.
Cuộc họp đã được tiến hành với sự có mặt của người lao động, đại diện của công đoàn
và người được ủy quyền bên phía người sử dụng lao động. Quyết định xử lý kỷ luật
được người đại diện theo pháp luật của công ty ký ban hành sau cuộc họp xử lý kỷ
luật.

Tòa án cho rằng quyết định xử lý kỷ luật của công ty hoàn toàn đúng luật. Mặc
dù về thủ tục, công ty không có thông báo cho người lao động bằng văn bản nhưng
việc thông báo bằng miệng vẫn được người lao động nắm bắt thông tin về cuộc họp và

16
Bản án số 02/2018/LĐ-PT ngày 17/01/2018 của TAND tỉnh Đ.

30
đã có mặt khi cuộc họp diễn ra nên không coi đây là trường hợp vi phạm trình tự thủ
tục khi xử lý kỷ luật người lao động.

Hỏi:

1. Việc Công ty không thông báo cho NLĐ bằng văn bản trong trường hợp này có
ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật không?
2. Giả sử người được uỷ quyền đứng ra xử lý kỷ luật đối với bà Nguyệt là trưởng
phòng nhân sự của Công ty thì việc xử lý kỷ luật có đúng thẩm quyền không?

3. Tình huống 317:

Ngày 01/3/2017, Công ty TNHH N. ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn với anh Đinh Công, công việc chính là công nhân là, gấp, đóng gói sản phẩm.
Trong hợp đồng lao động của anh Công có thỏa thuận rõ các điều khoản về thời gian
làm việc và thời gian nghỉ ngơi, trong đó anh Công phải làm 6 ngày/tuần, 8 giờ/ngày
và được nghỉ các ngày lễ theo quy định của Bộ luật lao động.

Vào ngày lễ giỗ tổ Hùng Vương năm 2018, do gần với ngày lễ 30/4 và 01/5 nên
lãnh đạo Công ty N. có chủ trương cho công nhân hoán đổi ngày làm việc, công nhân
sẽ đi làm vào ngày 25/4/2018 (tức ngày giỗ tổ Hùng Vương theo ngày âm lịch) và nghỉ
vào ngày 28/4/2018 (liền với nghỉ 30/4 và 01/5). Sau khi có chủ trương, lãnh đạo
Công ty N. đã họp với Ban chấp hành Công đoàn Công ty và các tổ trưởng để phổ biến
và yêu cầu các tổ trưởng lập danh sách cán bộ công nhân viên xác nhận lịch làm bù
ngày 10/3 (ngày 25/4 dương lịch) để nghỉ ngày 28/4, cho công nhân ký tên vào. Tuy
nhiên, anh Công đã không ký vào danh sách. Anh yêu cầu nếu anh đi làm vào ngày
25/4/2018 thì Công ty N. phải trả anh 300% lương.

Vì Công ty N. không đồng ý trả 300% lương nên vào ngày 25/4/2018, anh
Công đã nghỉ làm. Công ty N. đã phải điều 02 công nhân làm việc ở xửởng may đến
làm thay vị trí của anh Công. Tuy nhiên, do hai công nhân này làm quá chậm nên đã
làm cho những công nhân ở các công đoạn sau của dây chuyền phải đợi mới có hàng
để làm, do đó Công ty N. phải trả tiền làm thêm giờ cho những người đó và phải mất
thêm tiền bảo vệ, điện nước. Ngoài ra, mặc dù đã điều động người làm nhưng Công ty
17
Bản án số 01/2019/HNGĐ-ST ngày 04/7/2019 của TAND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương.

31
N. vẫn không kịp tiến độ trả hàng cho công ty TNHH Prominent, do đó đã bị công ty
TNHH Prominent phạt tiền. Công ty N. đã tính tổng các chi phí mà Công ty N. bị thiệt
hại do anh Công nghỉ việc vào ngày 25/4/2018 là 32.880.428 đồng. Do anh Công
không đồng ý bồi thường cho Công ty N. khoản tiền trên nên Công ty đã khởi kiện ra
tòa.

Yêu cầu:

Giả sử bạn là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy chuẩn bị các lập luận để
bảo vệ cho thân chủ của mình.

4. Tình huống số 418:

Anh Vũ Ngọc là công nhân của Công ty TNHH Cơ khí Chính xác Đ. (gọi tắt là
Công ty Đ.) từ ngày 14/5/2012. Công việc chính của anh là thợ tiện. Công ty Đ.
Không ký hợp đồng lao động với anh.

Ngày 05/6/2012, trong lúc đang làm việc thì anh bị điện giật. Hậu quả là anh
Ngọc bị mất năng lực nhận thức và khả năng điều khiển hành vi. Sau khi tai nạn xảy
ra, Công ty Đ. đã đưa cho người thân của anh Ngọc 40.000.000 đồng. Tuy nhiên, bà T.
là mẹ anh Ngọc không đồng ý. Bà yêu cầu Công ty Đ. phải thanh toán cho anh Ngọc
khoản tiền là 523.653.512 đồng, cho các khoản: (1) Chi phí điều trị cho anh Ngọc là
129.285.512 đồng; (2) Tiền lương tạm tính là 60 triệu đồng; (3) Tiền lương cho người
chăm sóc anh Ngọc trong thời gian anh điều trị là 144.000.000 đồng; (4) Bồi thường
tổn thất tinh thần cho người bị thiệt hại là 60 tháng lương cơ bản, tương đương
69.000.000 đồng; (5) Bồi thường 30 tháng lương theo BLLĐ cho anh Ngọc, tương
đương 75.000.000 đồng; và (6) Trợ cấp hàng tháng cho anh Ngọc đến khi chết, tạm
tính 24 tháng từ tháng 5/2012 là 46.638.000 đồng. Trước đây, Công ty Đ. đã đưa
40.000.000 đồng, nên Công ty phải trả thêm 483.653.512 đồng. Ngoài ra, Công ty Đ.
phải trả tiếp chi phí cho người chăm sóc anh Ngọc với mức 6.000.000 đồng/tháng và
trợ cấp cho anh Ngọc với mức 1.932.000 đồng/tháng cho đến khi anh Ngọc qua đời.

18
Bản án số 09/2015/LĐ-PT ngày 31/3/2015 của TAND tỉnh Đồng Nai.

32
 Công ty Đ. đồng ý thanh toán các khoản (1), khoản (4) nói trên và khoản lương
anh Ngọc chưa nhận là 2.500.000 đồng. Các khoản còn lại Công ty Đ. không đồng ý
chi trả. Do đó, bà T. đã khởi kiện vụ việc ra tòa.

Hỏi:

1. Công ty Đ. có phải chịu trách nhiệm đối với tai nạn của anh Ngọc không? Vì
sao?
2. Các yêu cầu của bà T. có được chấp nhận không? Vì sao?

33
 CHƯƠNG VIII

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

I. LÝ THUYẾT:

1. Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích?

2. Phân tích tác động của tranh chấp lao động tập thể đối với quan hệ lao động?

3. Trình bày các bước giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?

4. Vì sao toà án không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích?

5. So sánh đình công với các trường hợp ngừng việc tập thể khác?

6. Phân tích những nguyên nhân dẫn đến đình công? Xác định các biện pháp
phòng ngừa và hạn chế đình công?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 119:

Công ty T. là công ty thuộc sở hữu của Công ty G., có tư cách pháp nhân, độc
lập trong việc sử dụng lao động, trả lương cho NLĐ.

Ngày 23/01/2015, sau khi tham gia đợt phỏng vấn tuyển dụng do Công ty G. tổ
chức, ông Nguyễn Ngọc đã nhận được thư mời thử việc với nội dung nhận ông vào
làm thử tại vị trí Trưởng phòng hành chính, thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày
19/02/2015, nơi làm việc là Công ty T. Thư mời thử việc được gửi qua hộp thư điện
tử, không có đóng dấu, ký tên nhưng tại mục ký tên phát hành thư mời thử việc đề
Tổng giám đốc – Trần Nguyễn Hàn Giang là người đại diện theo pháp luật của Công
ty T.

19
Bản án số 1000/2017/LĐ-ST ngày 29/05/2017 của TAND Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.

34
 Từ ngày 19/02/2015, ông Nguyễn Ngọc bắt đầu làm việc tại Công ty T. Hết
thời gian thử việc, ông Nguyễn Ngọc vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty T. Trong quá
trình làm việc, hai bên không ký hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động, không đóng
bảo hiểmxã hội, nhưng Công ty T. có trả lương cho ông Nguyễn Ngọc với mức lương
16.000.000 đồng/tháng, tiền thưởng năng suất là 4.000 đồng/tháng, tiền hỗ trợ đi lại và
tiền cơm là 600.000 đồng/ tháng. Tiền lương trả cho ông Nguyễn Ngọc đã được công
ty T kê khai trong báo cáo thuế năm 2015 do chi cục Thuế tỉnh Bà rịa – Vũng tàu cung
cấp. Và trong báo cáo thuế của bị đơn do chi cục Thuế TP. HCM cung cấp không có
tên ông Nguyễn Ngọc. Ngày 10/5/2015, ông Nguyễn Ngọc được Giám đốc Công ty T.
thông báo bằng miệng là cho ông thôi việc và không đưa ra lý do. Sau đó, ông Nguyễn
Ngọc đã khởi kiện Công ty G. với lý do Công ty G. không tiếp tục ký hợp đồng lao
động với ông và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật. Ông
Nguyễn Ngọc xác định người tuyển dụng lao động và người sử dụng lao động trong vụ
việc trên không phải Công ty T mà là Công ty G.

Hỏi:

1) Bạn hãy xác định tư cách đương sự trong vụ án này?

2) Vận dụng các quy định pháp luật lao động hiện hành và các thông tin dữ liệu trong
nêu trên, bạn hãy xác định chủ thể NSDLĐ trong vụ tranh chấp này là công ty G. hay
công ty T.? Vì sao?

2. Tình huống 220:

Ngày 25/2/2015, anh Nguyễn Đức và công ty FC ký 01 hợp đồng lao động
không xác định thời hạn từ ngày 25/2/2015 với các nội dung cơ bản như sau:

- Địa điểm làm việc tại: tỉnh/thành phố Hà Nội hoặc địa điểm khác theo sự
điều động phân công của FC từng thời điểm và được thể hiện trong các quyết
định nhân sự cụ thể.

- Chức danh chuyên môn: viên nghiệp vụ.

20
Bản án số 22/2017/LĐ-PT ngày 22/11/2017 của TAND Thành phố Hà Nội.

35
- Chức vụ: Trong quá trình làm việc, chức vụ của người lao động có thể thay
đổi và được thể hiện trong các quyết định nhân sự cụ thể.

- Công việc phải làm: Theo quy định tại bản mô tả công việc và các nghiệp
vụ khác theo sự phân công của FC trong từng thời điểm nhất định.

Cùng ngày 25/2/2015, công ty FC có ký 01 quyết định bổ nhiệm anh Nguyễn

Đức vào chức danh Trưởng nhóm thu hồi nợ tại nhà - Nhóm thu hồi nợ tại
nhà - Bộ phận thu hồi nợ tại nhà - Phòng thu hồi nợ tại nhà - Trung tâm thu hồi nợ
thuộc công ty FC.

Ngày 10/6/2016, ông Trương Đắc Trí, Trưởng phòng thu hồi nợ tại nhà phát
hiện anh Nguyễn Đức gian lận công tác phí nên đã yêu cầu anh Nguyễn Đức báo cáo
và chuyển

vụ việc cho an ninh nội bộ để điều tra. Trong thời gian chờ kết quả điều tra, ngày
15/6/2016 anh Nguyễn Đức nhận được thông báo email của Công ty FC về việc yêu
cầu anh Nguyễn Đức thay đổi địa điểm làm việc tại nhà sang làm việc tại văn phòng
tại Hà Nội theo giờ làm việc của văn phòng và làm tất cả các công việc hàng ngày của
anh tại văn phòng Hà Nội kể từ ngày 16/6/2016. Sau khi nhận được thông báo, anh
Nguyễn Đức cho rằng Công ty FC đã điều chuyển anh sang làm công việc khác so với
công việc anh đã ký hợp đồng với công ty và không thể hiện bằng văn bản chính thức
là vi phạm quy định pháp luật. Vì vậy, anh Nguyễn Đức đã không đến làm việc, không
thông báo cho công ty FC lý do không đi làm. Ngày 01/8/2016, công ty FC đã tổ chức
cuộc họp với anh Nguyễn Đức để làm rõ việc anh Nguyễn Đức không đi làm, nhưng
anh Nguyễn Đức không đưa ra được bằng chứng về việc không đi làm và từ đó đến
nay anh Nguyễn Đức cũng không đi làm việc tại công ty FC. Ngày 28/11/2016, anh
Nguyễn Đức có đơn khởi kiện lên Tòa án nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà
Nội vì cho rằng Công ty FC đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh
trái pháp luật.

Ngày 09/8/2017, Tòa án nhân dân huyện Đông Anh đã xét xử sơ thẩm vụ án
trên. Không đồng ý với quyết định của bản án sơ thẩm, ngày 22/8/2017, anh Nguyễn
Đức nộp đơn kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm.

36
 Hỏi:

1. Theo bạn, anh Nguyễn Đức khởi kiện về việc cho rằng “Công ty FC đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh trái pháp luật” là đúng hay sai? Bạn hãy đưa
ra những lập luận để bảo vệ cho quan quan điểm của mình.

2. Hãy xác định thẩm quyền và trình tự, thủ tục của các cơ quan, tổ chức giải quyết
tranh chấp nêu trên?

3. Tình huống 321:

Trong hai ngày 23 và 24/3/2018, hàng ngàn công nhân Công ty TNHH Pouchen
Việt Nam (vốn Đài Loan) đóng tại xã Hoá An, TP. Biên Hoà, tỉnh Đồng Nai đã đồng
loạt ngừng việc, tràn ra quốc lộ 1K trước cổng công ty để phản đối việc công ty này có
kế hoạch thay đổi thang tính lương mới dự kiến áp dụng từ đầu năm 2019. Với cách
tính lương mới này, công nhân làm việc lâu năm giảm từ 24 bậc xuống 10 đến 15 bậc,
mức lương cơ bản cũng giảm theo. Mặc dù theo phía công ty giải thích, tính thang bậc
mới, nhưng tổng thu nhập cũng như các chế độ khác vẫn được giữ nguyên như cũ
nhưng công nhân vẫn phản đối vì cho rằng nếu áp dụng bậc lương mới thu nhập của
họ sẽ bị giảm, công nhân có thâm niên lâu năm không còn được tăng 5% lương/năm
như quy định cũ. Ngoài ra nhiều quyền lợi khác cũng bị ảnh hưởng.

Công ty Pouchen hiện có trên 18.000 lao động. Sau khi tuyên truyền về cách
tính lương mới, có khoảng 60% đồng thuận, còn lại phản đối, yêu cầu giữ nguyên cách
tính cũ.

Yêu cầu:

Hãy bình luận về tính hợp pháp của việc thực hiện quyền đình công của công
nhân công ty Pouchen trong trường hợp trên.

21
Xem thêm: “Hàng ngàn công nhân ở Đồng Nai ngừng việc phản đối chính sách lương mới”, Báo điện tử của
Đài tiếng nói Việt Nam, https://vov.vn/xa-hoi/hang-ngan-cong-nhan-o-dong-nai-ngung-viec-phan-doi-thang-
luong-moi-743284.vov, truy cập ngày 24/3/2020; X. Hoàng, “Công nhân Pouchen lại ngừng việc tập thể - quốc
lộ 1K ùn tắc”, Báo Người Lao động điện tử, https://nld.com.vn/thoi-su/cong-nhan-pouchen-lai-ngung-viec-tap-
the-quoc-lo-1k-un-tac-20180324105130981.htm, truy cập ngày 03/8/2020.

37
--HẾT--

38