Câu 4: Phân tích căn cứ xử lý kỷ luật lao động.

Hành vi trái kỷ luật lao động:

- Hành vi trái kỷ luật lao động là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật
lao động.
- Về mặt nội dung, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở việc người lao động
không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành
kỷ luật lao động, bao gồm kỷ luật về thời gian, về công nghệ và điều hành sản
xuất, kinh doanh trong đơn vị.
- Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật thể hiện ở hành vi trái trái với nội quy
lao động. Hành vi trái kỷ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động
bị nội quy lao động cấm hoặc việc không thực hiện một hành động mà nội quy
lao động buộc phải thưc hiện. Chính vì vậy người sử dụng lao động phải hết
sức cẩn trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động, đặc biệt trong việc dự liệu
các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, để tránh tình trạng không thể xử lý các
sai phạm của người lao động trên thực tế.
- Điều 126 BLLĐ 2012 quy định về một số trường hợp người sử dụng lao động
được quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chẳng hạn như người
lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh,….
Tuy nhiên quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần người lao
động phạm vào một trong các hành vi đó thì người sử dụng lao động có quyền
sa thải người lao động bất kể hành vi đó có được ghi nhận trong nội quy lao
động hay không. Theo quy định pháp luật hiện hành nội quy lao động là hình
thức pháp lý duy nhất của các quy định về kỷ luật lao động. Hơn nữa Điều 128
BLLĐ 2012 cũng đã chứng minh người sử dụng lao động chỉ được phép truy
cứu trách nhiệm của người lao động về những vi phạm đã được liệt kê trong
nội quy lao động.
- Người sử dụng lao động phải có căn cứ rõ ràng trong nội quy lao động thì
mới được xử lý người lao động. Có những hành vi mà do tính chất nghiêm
trọng của nó người lao động có nghĩa vụ phải biết và không được thực hiện, bất
kể hành vi đó có được quy định rõ trong nội quy lao động hay không. Những
hành vi liệt kê tại Khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012 là những hành vi như vậy.
Hơn nữa, những hành vi như vậy không đơn thuần là hành vi vi phạm kỷ luật
lao động chúng còn vi phạm nghiệm trọng những nguyên tắc cơ bản trong quan
hệ lao động là thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của
nhau.
Khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người sử
dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm : thời gian, địa điểm xảy ra vi
phạm… làm căn cứ để xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan.
Lỗi:
- Trong khoa học pháp lý lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của một người đối
với hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra. Người lao động có hành
vi trái kỷ luật lao động bị coi là có lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá trình
nhận thức và tự quyết định của họ trong điều kiện có thể lựa chọn hành vi xử
sự khác phù hợp với các quy định của kỷ luật lao động. Pháp luật đòi hỏi người
sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lý vi
phạm kỷ luật lao động. Lỗi là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối
với người lao động. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và
vi phạm kỷ luật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người lao động
vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý
kỷ luật lao động đối với họ.
- Khoa học pháp lý chia lỗi thành hai loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý có thể
là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý có thể là vô ý cẩu thả hoặc vô ý vì
quá tự tin.