Lý thuyết Luật Lao động

CHƯƠNG I.
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
I. KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG

1. Đối tượng điều chỉnh
Theo quy định tại Điều 1 Bộ luật Lao động 2019 (sau đây là BLLĐ 2019): “Bộ luật
Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động,
người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động; quản lý nhà nước về lao động.”
- Nhóm 1: Quan hệ lao động cá nhân (người lao động với người sử dụng lao động)
- Nhóm 2: Quan hệ lao động tập thể (tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với người
sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với tổ chức đại diện người
sử dụng lao động)
- Nhóm 3: Các quan hệ xã hội khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Khái niệm:
- “Quan hệ lao động” là “quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao
động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các
bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân
và quan hệ lao động tập thể” (khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019).
=> Đây là định nghĩa chung về quan hệ lao động.
- “Người lao động” là “người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi
lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương
XI của Bộ luật này” (khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019).
=> Theo định nghĩa này, người lao động chỉ có thể là cá nhân.
- “Người sử dụng lao động” là “doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường
hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (khoản 2
Điều 3 BLLĐ 2019).
=> Theo định nghĩa này, gười sử dụng lao động có thể là cơ quan, tổ chức, cá nhân.
1.1. Quan hệ lao động mang tính chất cá nhân
1
Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê, mướn, sử
dụng lao động, trả lương lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở
thỏa thuận giữa các bên thể hiện thông qua hợp đồng lao động, trong đó, người lao động có
địa vị pháp lý phụ thuộc vào người sử dụng lao động,
=> Đây là quan hệ lao động phổ biến và quan trọng nhất.
- Chủ thể:
+ Người lao động (chỉ là cá nhân):
Công dân Việt Nam Người nước ngoài làm việc tại Việt
(đoạn 2 khoản 1 Điều 3 BLLĐ Nam
2019) (Điều 151 và Điều 57 BLLĐ 2019;
Nghị định 152/2020/NĐ-CP)
Điều kiện: Điều kiện: Theo quy định tại khoản 1
- Độ tuổi lao động tối thiểu của người Điều 151 BLLĐ 2019, người lao động nước
lao động là đủ 15 tuổi. ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc
- Mục 1 Chương XI BLLĐ quy định tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều
cụ thể các điều kiện của người lao động là kiện sau đây:
công dân Việt Nam chưa đủ 15 tuổi. Dưới 15 - Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực
tuổi làm việc trong một số công việc mà pháp hành vi dân sự đầy đủ;
luật cho phép (được cha mẹ/người giám hộ - Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay
hợp pháp đồng ý). nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe
+ Trường hợp hạn chế: Người bị tù theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
giam, bị cơ quan Nhà nước có thẩm quyền - Không phải là người đang trong thời
cấm đảm nhiệm công việc nào đó. gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được
xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy
cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của
pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt
Nam;
- Có giấy phép lao động do cơ quan
nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp,
trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ
luật này.
2
- Tuân theo pháp luật lao động Việt
Nam, Điều ước quốc tế mà Việt Nam là
thành viên có quy định khác.
Nhận xét: Nhận xét:
- Về cơ bản, độ tuổi của người lao - Người nước ngoài làm việc tại Việt
động là công dân Việt Nam có hai trường Nam phải là người có quốc tịch nước ngoài.
hợp quy định tại đoạn 2 khoản 1 Điều 3 và Do đó, người không có quốc tịch nước ngoài
Mục 1 Chương XI BLLĐ 2019). Ở Mục 1 không phải là người lao động nước ngoài làm
Chương XI BLLĐ 2019 thì người lao động việc tại Việt Nam. Lưu ý: Người nước ngoài
chỉ được thực hiện một số công việc nhất là người mang giấy
định. - Độ tuổi khác với công dân Việt Nam.
- Đây là quy định của người lao động Bên cạnh đó, Bộ luật còn đặt ra điều kiện về
trên lãnh thổ Việt Nam. năng lực hành vi dân sự. Người nước ngoài
- Không đặt ra vấn đề năng lực hành vi làm việc tại Việt Nam bị giới hạn.
dân sự của người lao động. Do đó, trong - Cần lưu ý rằng, họ phải có trình độ
trường hợp này, công dân Việt Nam không chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm
bị hạn chế về lao động. Cần lưu ý rằng, trong làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của
một số trường hợp đặc thù, chẳng hạn, người Bộ trưởng Bộ Y tế. Quy định này góp phần
đang bị án treo, án tích,... sẽ không được làm tạo ra cơ hội việc làm cho công dân Việt
một số công việc nhất định nhưng họ có thể Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, thực trạng
làm những công việc khác. người nước ngoài lao động tại Việt Nam chỉ
- Ở đây, Bộ luật chỉ đưa ra các điều làm những công việc lao động phổ thông vẫn
kiện cho công dân Việt Nam làm việc trên còn rất nhiều. Bởi lẽ, “trình độ chuyên môn,
lãnh thổ Việt Nam. Nếu công dân Việt Nam kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc”
lao động ở nước ngoài thì cũng phải chịu sự chưa được quy định cụ thể. Nó phụ thuộc vào
điều chỉnh của các quốc gia sở tại. ý chí chủ quan của người sử dụng lao động.
- Khác với công dân Việt Nam, người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị một số
hạn chế về án tích hoặc trách nhiệm hình sự.
- Bộ luật cũng nêu ra hai trường hợp
có giấy phép lao động và không có giấy phép
lao động.
3
+ Người sử dụng lao động:
(1) Cá nhân: Người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ. Cá nhân có thể là người lao động cũng là người sử dụng lao động nếu họ có thuê mướn,
sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận. Theo đó, vấn đề năng lực hành vi
dân sự đầy đủ của người sử dụng lao động là cá nhân mới được đặt ra.
(2) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử
dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận. Các chủ thể này có sự giám sát chặt
chẽ với người lao động thông qua hợp đồng lao động Bên cạnh đó, các chủ thể này phải tuân
theo quy định của pháp luật chuyên ngành như Luật Doanh nghiệp, Luật Hợp tác xã,... để xác
định tư cách chủ thể của người sử dụng lao động đó.
- Đặc điểm:
+ Về mặt pháp lý: Hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động; vừa mang tính chất bình
đằng, vừa mang tính chất phù hợp.
=> Đây là đặc điểm quan trọng nhất. Bởi lẽ, nó giúp chúng ta phân biệt hợp đồng lao
động cá nhân với các hợp đồng dân sự khác. Hợp đồng lao động có các nội dung như vị trí
việc làm, tiền công, tiền lương,... Có thể nói rằng, hợp đồng lao động là hợp đồng mua bán
hàng hóa sức lao động, cụ thể, hàng hóa ở đây là sức lao động của người lao động. Bên cạnh
đó, tính bình đẳng của hợp đồng lao động không mang tính chất tuyệt đối như hợp đồng dân
sự do nhu cầu cung – cầu lao động tạo nên sự cạnh tranh việc làm và vị trí của người lao động
phụ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động. Đồng thời, nó cũng phải mang tính chất phù
hợp.
=> Lưu ý: Bộ luật quy định hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản. Tuy nhiên,
thực trạng người lao động và người sử dụng lao động hình thành hợp đồng lao động bằng lời
nói rất phổ biến.
+ Về mặt tính chất: Vừa mang tính chất kinh tế, vừa mang tính chất xã hội.
=> Ở đây, hàng hóa là sức lao động nên kinh tế là tính chất chủ yếu. Đối với xã hội, lao
động tạo ra các giá trị vật chất hoặc tinh thần, đồng thời
+ Về quy mô: Vừa là quan hệ mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể.
=> Đây là quan hệ lao động cá nhân nhưng mang tính chất tập thể do người lao động
chịu sự giám sát của người sử dụng lao động nên họ có xu hướng liên kết lại với nhau.
+ Về lợi ích: Vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn, đối kháng.
4
=> Đặc điểm này liên quan rất lớn về lợi ích. Do, tiền công, tiền lương thường dẫn đến
mâu thuẫn, đối kháng nhưng cũng thống nhất. Đồng thời, sự tương xứng giữa sức lao động và
tiền lương, tiền công đã tạo nên đặc điểm này.
1.2. Quan hệ lao động mang tính chất tập thể
Quan hệ lao động mang tính tập thể, gồm: (1) Quan hệ lao động giữa tập thể người lao
động và người sử dụng lao động; (2) Quan hệ lao động giữa tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở với người sử dụng lao động; (3) Quan hệ lao động giữa tổ chức, đại diện tập thể lao
động tại cơ sở với tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
- Các khái niệm về chủ thể:
+ Người lao động và Người sử dụng lao động: Xem lại 1.1. Quan hệ lao động cá nhân.
+ Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự
nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương
lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp (khoản 3 Điều 3 BLLĐ 2019).
+ Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại
diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
(khoản 4 Điều 3 BLLĐ 2019). Gồm:
(1) Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI): Quyết định số 21/77/QĐ-
TTg.
(2) Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA): Quyết định số 105/QĐ-TTg.
(3) Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (VINASME): Quyết định số 1297/QĐ-
TTg.
Đặc điểm:
+ Luôn có tính tập thể.
+ Tổ chức đại diện lao động tập thể.
1.3. Các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
- Quan hệ về việc làm và học nghề:
+ Quan hệ việc làm là quan hệ phát sinh giữa cá nhân có nhu cầu tìm kiếm việc làm với
doanh nghiệp hoặc tổ chức dịch vụ việc làm.
5
+ Quan hệ học nghề là quan hệ phát sinh giữa người học nghề, tập nghề với cá nhân, tổ
chức dạy nghề hoặc doanh nghiệp.
- Quan hệ về bảo hiểm xã hội.
+ Quan hệ tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc phát sinh giữa: (i) Những người đóng
bảo hiểm xã hội gồm người sử dụng lao động và lao động; và (ii) Cơ quan bảo hiểm xã hội là
đơn vị thu và quản lý bảo hiểm xã hội.
+ Quan hệ thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội phát sinh giữa: (i) Cơ quan bảo hiểm xã
hội là đơn vị chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội; và (ii) Người thụ hưởng là người lao động
hoặc nhân thân của họ.
- Quan hệ về bồi thường thiệt hại: Quan hệ về bồi thường thiệt hại là một trách nhiệm
pháp lý, gồm:
+ Bồi thường thiệt hại về tài sản:
+ Bồi thường thiệt hại về thu nhập.
+ Bồi thường thiệt hại về tính mạng và sức khỏe.
+ Bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
- Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và đình công: Tranh chấp lao động là không
thể tránh khỏi có thể là tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp
lao động tập thể đỉnh cao có thể dẫn tới đình công.
- Quan hệ quản lý Nhà nước về lao động: Đây là quan hệ giữa cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền với người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quy định của pháp luật lao
động qua các cơ quan quản lý và thanh tra nhà nước về lao động.
Tóm lại: Các quan hệ này phải liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì nó sẽ được
BLLĐ 2019 điều chỉnh mặc dù nó không phải là quan hệ lao động. Bởi lẽ, quan hệ này phát
sinh trước quan hệ lao động nên nó không phải là quan hệ lao động. Nó tạo điều kiện thiết lập
quan hệ lao động.
2. Phương pháp điều chỉnh
Phương pháp thỏa thuận: Phương pháp thỏa thuận này chỉ mang tính chất tương đối.
Bởi lẽ, nó chỉ mang tính chất bình đẳng và thỏa thuận ở giai đoạn giao kết hợp đồng lao động,
ở giai đoạn chấm dứt hợp đồng lao động, tính bình đẳng và thỏa thuận chỉ tương đối.
Phương pháp mệnh lệnh: Người sử dụng lao động có thuê mướn, sử dụng người lao
động làm việc cho mình theo thỏa thuận nên ở đây có phương pháp mệnh lệnh. Bên cạnh đó,
Luật Lao động cũng điều chỉnh quan hệ quản lý Nhà nước về lao động. Tuy nhiên, phương
6
pháp mệnh lệnh này không mang tính chất tuyệt đối như phương pháp mệnh lệnh trong Luật
Hành chính.
Phương pháp thông qua hợp động công đoàn tác động đến các quan hệ phát sinh trong
lao động: Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Tương tự, nó cũng không
mang tính chất tuyệt đối như Luật Hành chính.
3. Nguồn
Nguồn Luật Quốc tế: Các Điều ước quốc tế
Nguồn Luật Quốc gia: Hiến pháp 2013, BLLĐ 2019,… và các văn bản dưới luật.
Nguồn bổ sung: Thỏa ước lao động tập thể, nội quy cho lao động. Đây là căn cứ để giải
quyết tranh chấp lao động phát sinh. Nó không được trái quy định của Luật Quốc tế và Luật
Quốc gia.
+ Thỏa ước lao động tập thể : Đây là thỏa thuận giữa tập thể lao động và sử dụng lao
động.
+ Nội quy lao động: Đây là nội quy do chủ sở hữu doanh nghiệp quy định.
=> Áp dụng trong nội bộ doanh nghiệp.
4. Kết luận
Qua việc phân tích đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động
có thể định nghĩa Luật Lao động như sau: Luật Lao động Việt Nam là tổng thể những quy
phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm
công ăn lương với người sử dụng lao động, hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và các
quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với hợp đồng lao động.
II. NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG
Khái niệm: Là những tư tưởng mang tính chất chỉ đạo trong việc xây dựng, áp dụng và
thực thi pháp luật, thể hiện bản chất của pháp luật lao động.
Thể hiện: Trong các quy phạm pháp luật nguyên tắc hoặc cơ sở phân tích, tổng hợp nội
hàm của nhiều quy phạm pháp luật
1. Nguyên tắc bảo vệ người lao động
Đây là nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất.
Cơ sở hình thành:
- Cơ sở lý luận: Trong quan hệ lao động, người lao động là bên yếu thế. Họ phụ thuộc,
chịu sự giám sát và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động.
- Cơ sở pháp lý:
7
+ Cơ sở Nhà nước: Phát triển vì con người, trước hết là người lao động, tăng cường bảo
vệ người lao động
+ Hiến pháp 2013: Lao động là quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân; Nhà nước có
trách nhiệm trong việc giải quyết việc làm.
+ BLLĐ 2019: “BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao
động.”
Nội dung – biểu hiện của nguyên tắc:
- Bảo vệ việc làm và quyền tự do việc làm;
- Tiền lương và thu nhập;
- An toàn tính mạng, sức khỏe, quyền nghỉ ngơi,…
- Bảo vệ các lao động đặc thù.
Câu hỏi: Tìm các nguyên tắc bảo vệ người lao động trong các chế định: việc làm,
hợp đồng lao động, thời giờ làm việc – thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương.
2. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Đây là nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất.
Cơ sở hình thành:
- Người sử dụng lao động chính là người tạo ra việc làm, tạo ra của cải cho xã hội, là
chủ sở hữu đối với tư liệu sản xuất.
- Quyền bình đẳng của các chủ thể trước pháp luật.
- Đảm bảo quyền tự chủ kinh doanh của các thành phần kinh tế.
- Tuyển dụng và sử dụng lao động;
- Trong trả công lao động;
- Trong kỷ luật lao động;
- Quyền khác: Quyền sở hữu của người sử dụng lao động, bồi thường thiệt hại, chấm
dứt hợp đồng lao động, hưởng hỗ trợ, ưu đãi,…
Câu hỏi: Tìm các nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động
3. Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội
Cơ sở hình thành: Xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động là vừa mang tính kinh
tế, vừa mang tính xã hội.
8
Nội dung – biểu hiện của nguyên tắc: Ccas quy định của pháp luật lao động phải đảm
bảo nguyên tắc việc giải quyết các vấn đề kinh tế phải đi đôi với việc giải quyết các vấn đề
kinh tế phải đi đôi với việc giải quyết các vấn đề xã hội và việc giải quyết các vấn đề xã hội
phải trên cơ sở nền kinh tế.
4. Nguyên tắc tôn trọng và nghiêm chỉnh tuân thủ những quy phạm pháp luật lao
động quốc tế
Cơ sở hình thành: Việt Nam là thành viện của ILO từ năm 1993.
- Đảm bảo các bên trong quan hệ lao động được biết và tiếp cận các quy phạm pháp
luật lao động quốc tế mà Nhà nước đã tham gia hoặc phê chuẩn.
- Chuyển hóa nội dung pháp luật quốc tế vào pháp luật lao động Việt Nam.
- Đảm bảo cho các quy phạm pháp luật quốc tế được thực hiện một cách đầy đủ và toàn
diện nếu không có sự bảo lưu.
- Đảm bảo rằng trong trường hợp có sự xung đột giữa pháp luật quốc tế với pháp luật
quốc gia thì ưu tiên áp dụng pháp luật quốc tế.
9
CHƯƠNG II. VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ
Văn bản quy phạm pháp luật:

- BLLĐ 2019;
- Luật Việc làm 2013;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Thông tư 07/2015/TT-BLĐTBXH.
Sách, Giáo trình,…
I. VIỆC LÀM
1. Khái niệm và ý nghĩa của việc làm
1.1. Khái niệm
Dưới góc độ kinh tế - xã hội: Việc làm là các hoạt động tạo ra, đem lại lợi ích, thu nhập
cho người lao động được xã hội thừa nhận, là hoạt động kiếm sống quan trọng nhất của thế
giới nói chung và con người nói riêng.
Dưới góc độ pháp lý:
- ILO (C122, C168,...): “Người có việc làm là những người làm một việc gì đó có được
trả tiền công, lợi nhuận hoặc được thanh toán bằng hiện vật, hoặc những người tham gia vào
các hoạt động có tính chất tự tạo ra việc làm vì lợi ích hay vì thu nhập gia đình không được
nhận tiền công hoặc hiện vật.”
- Theo quy định tại khoản 1 Điều 9 BLLĐ 2019: “Việc làm là hoạt động lao động tạo
ra thu nhập mà pháp luật không cấm.”
=> ILO có đề cập về “lợi ích” và “thu nhập” nhưng BLLĐ 2015 chỉ đề cập “thu nhập”
và BLLĐ 2015 còn nêu rõ điều kiện “pháp luật không cấm”.
1.2. Ý nghĩa
Trên bình diện kinh tế - xã hội:
- Kinh tế: Gắn liền với sản xuất và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.
- Xã hội: Giải quyết việc làm giúp phòng chống tiêu cực xã hội.
Trên bình diện chính trị - pháp lý:
- Chính trị: Giảm thất nghiệp và các hệ lụy kéo theo đó.
1
- Pháp lý: Quyền cơ bản của con người.
Trên bình diện quốc gia – quốc tế:
+ Quốc gia: Chính sách xã hội quan trọng.
+ Quốc tế: Vấn đề cạnh tranh và gắn kết của các quốc gia.
2. Quyền làm việc và quyền tuyển dụng lao động
Quyền làm việc:
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và
ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
=> Khái niệm: (1) Được tự lựa chọn việc làm, làm việc; (2) Cho bất kỳ người sử dụng
lao động nào và ở bất kỳ nơi nào; (3) Pháp luật không cấm.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc
làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của
mình.
=> Cách thức: 02 cách là (1) trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động; hoặc (2)
thông qua tổ chức dịch vụ việc làm.
Quyền tuyển dụng lao động:
Điều 11. Tuyển dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc
làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu
của người sử dụng lao động.
=> Tương ứng với quyền làm việc của người lao động là quyền tuyển dụng lao động
của người sử dụng lao động. Nó cũng có 02 cách thức là trực tiếp hoặc thông qua tổ chức
dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động. Thông qua 02 cách thức
đó, người sử dụng lao động tuyển dụng lao động theo nhu cầu của mình.
2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
3. Trách nhiệm giải quyết việc làm (khoản 2 Điều 9 BLLĐ 2015)
3.1. Trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước
Theo quy định tại Điều 5 Luật Việc làm 2013, các chính sách của Nhà nước về việc làm
bao gồm những nội dung sau đây:
2
- Có chính sách phát triển kinh tế - xã hội nhằm tạo việc làm cho người lao động, xác
định mục tiêu giải quyết việc làm trong chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; bố trí
nguồn lực để thực hiện chính sách về việc làm.
- Khuyến khích tổ chức, cá nhân tham gia tạo việc làm và tự tạo việc làm có thu nhập
từ mức lương tối thiểu trở lên nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội, phát triển thị trường
lao động.
- Có chính sách hỗ trợ tạo việc làm, phát triển thị trường lao động và bảo hiểm thất
nghiệp.
- Có chính sách đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia gắn với việc nâng cao
trình độ kỹ năng nghề.
- Có chính sách ưu đãi đối với ngành, nghề sử dụng lao động có trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao hoặc sử dụng nhiều lao động phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
- Hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động là người khuyết tật, lao động
nữ, lao động là người dân tộc thiểu số.
3.2. Trách nhiệm giải quyết việc làm của người sử dụng lao động (Điều 11 BLLĐ
2019)
Người sử dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc giải quyết việc làm cho xã
hội, bởi vì, họ là người tạo ra việc làm và đảm bảo việc làm cho người lao động.
Trách nhiệm giải quyết việc làm của người sử dụng lao động thể hiện ở nghĩa vụ đảm
bảo việc làm cho người lao động như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Công việc phải
làm là điều khoản rất quan trọng của hợp đồng lao động, do vậy, người sử dụng lao động phải
bố trí đúng công việc cho người lao động trong suốt thời gian hợp đồng có hiệu lực.
Bên cạnh đó, trách nhiệm đảm bảo việc làm của người sử dụng lao động còn thể hiện ở
quy định tạm hoãn hợp đồng lao động.
3.3. Trách nhiệm của người lao động đối với vấn đề giải quyết việc làm (Điều 10
BLLĐ 2019)
Người lao động phải chịu trách nhiệm chính trong việc giải quyết việc làm cho bản thân
mình bằng cách.
- Học nghề;
- Tự tìm việc làm hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm;
- Tạo việc làm bằng sự hỗ trợ của Nhà nước.
3
Lưu ý về các tổ chức dịch vụ việc làm: Trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp
dịch vụ việc làm.
- Về vai trò, vị trí: Trung gian, đóng vai trò cầu nói giữa cung – cầu lao động => Điều
tiết cung – cầu lao động => Dự báo tình hình thị trường lao động – căn cứ để Nhà nước xây
dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực.
- Về các hoạt động: Theo quy định tại khoản 1 Điều 38 và Điều 40 Luật Việc làm 2013
gần như tương đồng: Tư vấn, giới thiệu việc làm, cung cấp thông tin lao động, cung ứng, tuyển
dụng lao động, đào tạo kỹ năng, dạy nghề,…
Trung tâm dịch vụ việc làm Doanh nghiệp dịch vụ việc làm
(Nghị định 196/2013/NĐ-CP) (Nghị định 52/2014/NĐ-CP và Nghị
định 140/2018/NĐ-CP)
- Là đơn vị sự nghiệp công lập do cơ - Là doanh nghiệp thành lập theo Luật
quan nhà nước thành lập hoặc tổ chức chính Doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt
trị - xã hội thành lập. động dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý
- Tự đảm bảo một phần chi phí hợp lý nhà nước về việc làm cấp tỉnh cấp.
hoạt động: Được giao chỉ tiêu biên chế, được - Hoạt động theo các loại hình doanh
hỗ trợ đầu tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị, nghiệp, theo quy định về pháp luật doanh
miễn giảm thuế,… nghiệp.
- Một số hoạt động là miễn phí. - Được thu phí, lệ phí theo quy định.
- Trung tâm dịch vụ việc làm do cơ
quan nhà nước thành lập có thêm hoạt động
tiếp nhận hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp.
II. ĐÀO TẠO NGHỀ
1. Quyền học nghề và quyền dạy nghề
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá,
công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu
việc làm và khả năng của mình.
2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện
đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho
mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:
4
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc
để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động;
phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng
và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề;
dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ
năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.
2. Các hình thức học nghề, đào tạo nghề theo pháp luật lao động
2.1. Các hình thức học nghề theo pháp luật lao động Việt Nam
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề (Điều 62 BLLĐ 2019).
Đào tạo nghề ngoài doanh nghiệp bằng kinh phí của người sử dụng lao động (Điều 62
BLLĐ 2019).
Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động (Điều 62 BLLĐ 2019). Cụ
thể:
- Khái niệm:
+ Khoản 1: Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng
lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo
chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
+ Khoản 2: Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao
động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại
nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
- Điều kiện:
+ Khoản 3: Người học nghề, tập nghề: Phài từ đủ 14 tuổi trở lên, có đủ sức khỏe phù
hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số trường hợp do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
quy định (các công việc nặng nhọc, độc hại,…).
+ Khoản 4, khoản 5 và khoản 6: Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập
nghề để làm việc cho mình:
(1) Không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp;
(2) Không được thu học phí;
(3) Phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
(4) Trả lương theo thỏa thuận cho người học nghề, tập nghề trong thời gian học nghề,
tập nghề.
5
(5) Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các
điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
2.2. Hợp đồng đào tạo nghề, chi phí đào tạo nghề
Hợp đồng đào tạo nghề đối với trường hợp học nghề, tập nghề để làm việc cho người
sử dụng lao động theo Luật Giáo dục nghề nghiệp;
Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động với người lao động theo quy định
tại Điều 62 BLLĐ 2019.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và
chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được
đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh
phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao
động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người
dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ
cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở
nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian
đào tạo.
=> Đây là quy định quan trọng vì trong các tranh chấp đào tạo nghề, chi phí đào tạo
nghề thì phải có chứng từ hợp lệ.
Lưu ý:
- Hợp đồng đào tạo nghề và hợp đồng lao động là khác nhau.
6
- Người lao động phải hoàn trả chi phí tại khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2019 nếu người lao
động không thực hiện đúng nghĩa vụ quy định trong hợp đồng đào tạo nghề.
7
CHƯƠNG III. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

- BLLĐ 2019;
- Thông tư 30/2014/NĐ-CP;
- Nghị định 140/2013/TT-BLĐTBXH;
- Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
I. KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Khái niệm hợp đồng lao động (Điều 13 BLLĐ 2019)
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động (đoạn 1 khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019). Cụ thể:
- Sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Việc làm có trả tiền lương, tiền công.
- Điều kiện lao động.
- Quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Cụ thể:
+ Người lao động: Đủ 15 tuổi trở lên; Dưới 15 tuổi; Đủ 18 tuổi trở lên (công dân Việt
Nam và công dân nước ngoài).
+ Người sử dụng lao động: Doanh nghiệp; Cơ quan; Tổ chức; Hợp tác xã; Hộ gia
đình; Cá nhân.
Lưu ý: Tên gọi khác (không phải tên là “hợp đồng lao động”) nhưng có nội dung thể
hiện về (1) việc làm có trả công, tiền lương + (2) sự quản lý, điều hành, giám sát của một
bên => Đây cũng được coi là hợp đồng lao động nếu thõa mãn hai điều kiện này.
2. Đặc điểm và ý nghĩa của hợp đồng lao động
2.1. Đặc điểm
Có sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1
Đối tượng của hợp đồng lao động là “việc làm” có trả lương, trả công.
Người lao động phải tự mình thực hiện công việc.
Việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự và
nhân phẩm của người lao động.
Hợp đồng lao động phải được thực hiện một cách liên tục.
2.2. Ý nghĩa
Đối với người lao động: Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để
người lao động thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình.
Đối với người sử dụng lao động: Hợp đồng lao động cũng là phương tiện pháp lý quan
trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao
động.
Đối với Nhà nước: Hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý để Nhà nước tạo
lập và phát triển thị trường lao động.
3. Các loại hợp đồng lao động
Hợp đồng không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng (điểm a khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019).
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng (điểm b khoản
1 Điều 20 BLLĐ 2019).
Ví dụ 1: Xác định các loại hợp đồng sau đây:
- Hợp đồng lao động từ 05/6/2020 – 05/6/2021: Hợp đồng xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động từ 05/6/2020 – Nay: Hợp đồng không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động từ 05/6/2020 – 05/6/2025: Đây là hợp đồng vi phạm quy định
pháp luật (điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019) => Hợp đồng này sẽ bị xử lý theo nguyên
tắc bảo vệ cho người lao động, có thể, hợp đồng này sẽ được tuyên bố là hợp đồng không
xác định thời hạn.
Lưu ý:
- Đối với hợp đồng lao động, chúng ta cần phải xác định chính xác thời điểm bắt đầu
và kết thúc của hợp đồng lao động. Bởi lẻ, nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ
của các bên trong hợp đồng lao động. Chẳng hạn, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
2
đồng lao động, nó sẽ quyết định thời điểm cụ thể mà các bên phải thông báo trước để được
xem là đúng hay không đúng pháp luật.
- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau (khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019):
+ Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết
hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
+ Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không
ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1
Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định
thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với
người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định
tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. Cụ thể:
(1) Lao động là người nước ngoài (khoản 2 Điều 151 BLLĐ 2020)
(2) Người lao động cao tuổi (khoản 1 Điều 149 BLLĐ 2020)
(3) Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở đang trong nhiệm kỳ.
(4) Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
- Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của
hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động (đoạn 1
khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2019).
Câu hỏi: Anh B ký hợp đồng lao động ngày 01/10/2021 – 30/9/2022, công việc
nhân viên kinh doanh. Sau đó, anh B ký tiếp hợp đồng lao động từ ngày 01/20/2022 –
30/9/2024. Tiếp đó, hợp đồng này kết thúc, B vẫn đi làm việc mà không được giao kết
hợp đồng lao đông mới. Ngày 20/11/2014, hai bên xảy ra tranh chấp. Vậy, tại ngày
20/11/2024, đây là loại hợp đồng lao động gì?
Trả lời: Đây là hợp đồng không xác định thời hạn. Vì, theo quy định tại điểm b khoản
2 Điều 20 BLLĐ 2019, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng xác định thời hạn này trở thành hợp đồng lao động không
3
xác định thời hạn nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên
không ký kết hợp đồng lao động mới.
Ví dụ 2: Anh B ký hợp đồng lao động ngày 01/10/2021 – 30/9/2022 với công ty A,
công việc nhân viên kinh doanh. Sau khi hợp đồng này kết thúc, B vẫn đi làm việc thì sẽ có
hai trường hợp xảy ra. Cụ thể:
- Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn: Công ty A có thể tiếp
tục ký kết với anh B hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn
theo thỏa thuận của anh B và công ty A.
- Hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn: Công ty A phải chuyển
hợp đồng xác định thời hạn này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
4. Hình thức của hợp đồng lao động
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định
tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp
đồng lao động bằng văn bản.
=> Theo quy định của BLDS, hợp đồng có thể được xác lập thông qua hành vi. Tuy
nhiên, BLLĐ không ghi nhận trường hợp giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi. Bởi lẽ,
trên thực tế, nó rất phi lý.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời
hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145
và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Ví dụ: Doanh nghiệp X giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói mà không ký kết
bằng văn bản với ông Y để thuê ông Y làm bảo vệ cho doanh nghiệp X trong 03 tháng có
trả lương và có sự giám sát, điều hành, giám sát. Trong trường hợp này, doanh nghiệp X đã
vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 14 BLLĐ 2019. Tuy nhiên, chúng ta phải lưu ý rằng
hợp đồng này không bị vô hiệu. Bởi lẽ, theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2019, chúng ta
không có đủ cơ sở pháp lý tuyên bố hợp đồng này vô hiệu. Cho nên, hợp đồng này vi
phạm nhưng không đồng nghĩa vô hiệu. Hợp đồng này đã vi phạm pháp luật lao động nên
có thể bị xử phạp vi phạm hành chính.
4
5. Nội dung hợp đồng lao động (Điều 21 BLLĐ 2019)
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,
Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
=> Cần lưu ý rằng, chế độ nâng lương phải có trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên,
chế độ nâng lương cụ thể sẽ do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và
ghi nhận trong hợp đồng lao động.
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
=> Lưu ý:
- Các điều kiện về nội dung phải có trong hợp đồng lao động được hướng dẫn chi
tiết trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Bên cạnh đó, chúng ta cần phải xem xét thêm
Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH liên quan đến điều khoản tiền lương.
- Ngoài các nội dung cơ bản phải có trong hợp đồng, BLLĐ cũng cho phép các bên
có thể thỏa thuận những nội dung khác liên quan đến quan hệ lao động. Tuy nhiên, nó
không được vi phạm quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Học thuyết hạn chế cạnh tranh:
- Người lao động không được tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, lợi dụng sự quen
biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của người sử dụng lao động trước đó
để làm việc cho công ty cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với người sử dụng lao
động cũ, hoặc cam kết không làm việc cho công ty cạnh tranh trong quá trình thực hiện hợp
5
đồng dưới bất kỳ hình thức nào => Đây là nội dung duy nhất trong học thuyết hạn chế cạnh
tranh trong lao động – 04 nội dung được BLLĐ 2019 điều chỉnh một cách trực tiếp.
- Theo quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019: “Khi người lao động làm việc có
liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì
người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung,
thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp vi phạm”.
Nội dung hợp đồng lao động trong trường hợp đặc biệt (khoản 3 và khoản 4 Điều 21
BLLĐ 2019):
- Nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp:
+ Giảm một số nội dung chủ yếu.
+ Thỏa thuận bổ sung nội dung.
- Người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước:
Công việc được làm, không được làm và trách nhiệm thực hiện công việc.
6. Hiệu lực của hợp đồng lao động
6.1. Thời điểm có hiệu lực (Điều 23 BLLĐ 2019)
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có
thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Cụ thể, nó có thể là ngày bắt đầu làm việc hay
ngày giao kết hợp đồng lao động hoặc ngày thỏa thuận.
6.2. Hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 49 – Điều 51 BLLĐ 2019)
6.2.1. Các trường hợp vô hiệu
Vô hiệu toàn bộ:
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật (toàn bộ nội dung ở
khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019);
- Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc
giao kết hợp đồng lao động;
- Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
Vô hiệu từng phần: Nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng
đến các phần còn lại của hợp đồng.
Ví dụ: Xác định:
- Công ty A ký với anh B hợp đồng lao động có điều kiện cấm B tham gia công đoàn
=> Hợp đồng vô hiệu từng phần.
6
- Hợp đồng lao động được ký kết bởi người 14 tuổi 5 tháng => Hợp đồng vô hiệu toàn
bộ do nó rơi vào trường hợp hợp đồng lao động được ký kết không đúng thẩm quyền nếu
hiểu theo nghĩa rộng hoặc trong trường hợp ký kết hợp đồng lao động đối với người lao
đôngh là người chưa thành niên (dưới 15 tuổi) thì phải có sự tham gia có người đại diện theo
pháp luật.
- Người lao động sử dụng căn cước công dân của người thân hoặc sử dụng bằng Đại
học giả để ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động => Họp đồng vô hiệu toàn
bộ do hành vi trên là hành vi trái với nguyên tắc trung thực (khoản 1 Điều 15 BLLĐ 2015).
6.2.2. Xử lý hợp đồng vô hiệu
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập
thể đang áp dụng;
- Trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp
luật;
- Hai bên thỏa thuận lại.
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ:
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của
pháp luật;
- Ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
Lưu ý: Điều 9 – Điều 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
II. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động (Điều 17 BLLĐ 2019)
Nhóm 1:
- Tự nguyện, bình đẳng.
- Thiện chí, hợp tác.
- Trung thực.
Nhóm 2:
- Không trái pháp luật.
- Không trái thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
=> Hợp đồng lao động có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ.
2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động (Điều 18 BLLĐ 2019)
2.1. Người lao động
7
Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người
dưới 15 tuổi;
Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết
hợp đồng lao động.
(Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định
148/2018/NĐ-CP)
2.2. Người sử dụng lao động
Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của
pháp luật;
Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách
pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người đứng đầu
cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền bằng văn bản về việc giao
kết hợp đồng lao động.
(Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định
148/2018/NĐ-CP)
3. Nghĩa vụ cung cấp thông tin (Điều 16 BLLĐ 2019)
Người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực
cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí
mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà
người lao động yêu cầu.
Lưu ý: Người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động:
- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
8
- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản
khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
- Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao
động.
Người sử dụng lao động: gười lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người
sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,
trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến
việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
4. Thử việc
4.1. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc là một lần đối với một công việc. Nó giúp đảm bảo quyền lợi của
người lao động trong thời gian thử việc. Cụ thể:
≤ 180 ngày ≤ 60 ngày ≤ 30 ngày ≤ 6 ngày
Công việc của người quản lý Trình độ từ Trung cấp nghề; trung cấp Công việc
doanh nghiệp. cao đẳng chuyên nghiệp; Công nhân khác.
=> Nó phù hợp với đặc thù của trở lên. kỹ thuật; Nhân viên
công việc. nghiệp vụ.
Nhận định: Doanh nghiệp không được phép thử việc qúa 60 ngày đối với người
lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên (không phải là người quản lý của doanh
nghiệp).
Trả lời: Sai. Vì, nếu trong trường người thử việc với nhiều công việc khác nhau thì
thời gian thử việc có thể hơn 60 ngày (Điều 25 BLLĐ 2019).
Hình thức thử việc: BLLĐ 2019 quy định 02 hình thức thử việc :
- Ký hợp đồng thử việc => Ký hợp đồng lao động.
- Ký hợp đồng lao động trong đó nó có thời gian thử việc.
=> Hai hình thức này có ưu điểm và nhược điểm riêng.
4.2. Kết quả thử việc (Điều 27 BLLĐ 2019)
Kết quả lao động thuộc giai đoạn tiền lao động (làm thử một công việc). Nó có hai
trường hợp là đạt yêu cầu và không đạt yêu cầu. Tuy nhiên, Nhà nước không đưa ra quy định
là phải thông báo bằng hình thức bằng văn bản hay lời nói... Vấn đề này phụ thuộc vào văn
hóa của doanh nghiệp. Do đó, nó dẫn đến nhiều tranh chấp trong cuộc sống.
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
9
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả
thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao
động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử
việc.
=> Xảy ra hai trường hợp: (1) Giao kết hợp đồng lao động (hình thức thử việc số 2)
hoặc (2) Tiếp tục thực hiện hợp đồng (hình thức số 1).
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết
hoặc hợp đồng thử việc.
Lưu ý: Cụm tử “phải giao kết hợp đồng lao động” là quan trọng nhất trong quy định
này. Trước đây, nếu người lao động không thông báo thì người lao động và người sử dụng
lao động xác định quan hệ lao động. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 không quy định cụ thể rằng
không thông báo thì hợp đồng lao động được giao kết hay hợp đồng thử việc được tiếp tục
hay không. Hiện nay, Nhà nước đã ban hành Án lệ số 20/2018/AL (được mang vào phòng
thi) về xác lập quan hệ lao động sau thời gian thử việc (nếu người lao động không thông
báo thì quan hệ lao động được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động).
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp
đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
=> Đọc thêm: Bồi thường thiệt hại.
4.3. Tiền lương thử việc
Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ 2019, tiền lương của người lao động trong thời gian
thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
III. THỰC HIỆN, TẠM HOÃN HOẶC THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Thực hiện hợp đồng lao động
Nguyên tắc chung:
- Tự nguyện.
- Tự thực hiện.
Nguyên tắc riêng: Tuân thủ cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
thể, nghị quyết lao động, pháp luật lao động. Đây là nguồn bổ sung của pháp luật lao động
Việt Nam. Nó sẽ sử dụng chung cho mọi người lao động (trước hoặc sau nó ban hành).
Trong khi đó, thỏa thuận trong hợp đồng lao động là cái riêng cho nên nó phải nằm trong cái
10
chung, nó không được trái với cái chung. Chẳng hạn, nếu pháp luật có quy định quyền lợi
của người lao động thấp hơn trong nội quy hoặc thỏa ước lao động tập thể thì thỏa ước lao
động tập thể hoặc nội quy được áp dụng.
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng
thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai
bên có thỏa thuận khác.
=> Đây là sự khác biệt giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ. Nội dung
“phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện” do người sử dụng lao động quyết
định “mua sức lao động” (hàng hóa đặc biệt) của người lao động nào là muốn sử dụng
chính sức lao động của người đó (Xem lại: Đặc điểm thứ hai của hợp đồng lao động).
2. Chuyển người lao động sang làm công việc khác (Điều 29 BLLĐ 2019 và Điều
69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
Các trường hợp (Điều 29 BLLĐ 2019):
- Nhóm 1: Lý do bất khả kháng
+ Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
+ Sự cố điện, nước.
- Nhóm 2: Do nhu cầu sản xuất kinh doanh của người lao động (sự kiểm soát và phục
vụ trực tiếp cho người sử dụng lao động nên Nhà nước sẽ kiểm duyệt để tránh xâm phạm
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động). Nó phải được quy định rõ trong nội quy lao
động (khoản 1 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
=> Nhà nước giúp người sử dụng lao động giải quyết những khó khăn, vướng mắc
mang tính ngắn hạn. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, doanh nghiệp họ lại sử dụng quy
định này để tạo ra “sức ép tâm lý” đối với người lao động nào đó mà họ không có đủ cơ sở
pháp lý buộc họ thôi việc.
Thời gian tối đa:
- Trường hợp 1: ≤ 60 ngày làm việc cộng dồn/1năm => Không cần sự đồng ý của
người lao động, đây là quyền đơn phương của người lao động.
- Trường hợp 2: > 60 ngày, nếu được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động =>
Đây là hành vi sửa đổi hợp đồng cho nên Nhà nước yêu cầu phải có sự đàm phám giữa hai
bên.
11
=> Lưu ý: Phân biệt Điều 33 và Điều 29 BLLĐ 2019.
Thông báo trước: Ít nhất 03 ngày làm việc.
Tiền lương – Tiền lương công việc mới: ≥ 85% Mức tiền lương công việc cũ ≥ Tiền
lương tối thiểu vùng.
Câu hỏi:
Số 1. Nếu quyết định chuyển người lao động sang làm công việc khác đúng làm
luật mà người lao động không thi hành thì hậu quả pháp lý sẽ như thế nào?
Số 2. Nếu quyết định chuyển người lao động sang làm công việc khác trái pháp
luật:
- Trường hợp 1: Người lao động vẫn tuân thủ thì hậu quả pháp lý sẽ như thế
nào?
- Trường hợp 2: Người lao động vẫn phản đối thì hậu quả pháp lý sẽ như thế
nào?
3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
3.1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 30
BLLĐ 2019)
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình
sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ
sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh
nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
12
=> Theo quy định này, “nghỉ không lương” có thể trở thành trường hợp tạm hoãn
thực hiện hợp đồng lao động nếu hai bên có thoả thuận. Cần lưu ý rằng, “chế độ thai sản”
không thể thuộc trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Vì, “chế độ thai sản”
là chế độ luật định nên phải được thực hiện theo quy định của pháp luật.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không
được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp
hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Câu hỏi: Tại sao không tạm hoãn thực hiện hợp đồng trong đại dịch covid-19?
Trả lời: Theo quy định tại khoản 1 Điều 30 BLLĐ 2019, BLLĐ quy định các trường
hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo hướng bảo vệ người lao động. Trong đó, BLLĐ
không quy định trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng do trường hợp bất khả kháng (dịch
bệnh nguy hiểm). Tuy nhiên, theo quy định tại điểm h khoản 1 Điều 30 BLLĐ 2019, người
lao động và người sử dụng lao động có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 30 BLLĐ 2019, trong thời gian tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết
trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định
khác. Do đó, trên thực tế, trường hợp này rất khó được thực hiện trên thực tế do người lao
động không thể không nhận lương trong thời gian dịch bệnh covid-19 và người sử dụng lao
động không đủ tiền bạc để chi trả lương cho người lao động.
3.2. Thực hiện hợp đồng lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động (Điều 31 BLLĐ 2019)
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận
người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao
động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
=> Theo quy định này, thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đựợc tính
vào thời hạn hợp đồng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động
13
4.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
4.1.1. Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 4 – 7, khoản 12 và khoản
13 Điều 34 BLLĐ 2014)
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
…
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng
hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án,
quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện
quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
…
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
4.1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên ý chí của hai bên (khoản 1 - 3 Điều
34 BLLĐ 2014)
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của
Bộ luật này.
Ví dụ: Thời hạn hợp đồng từ 01/8/2020 – 15/7/2021 (đây là hợp đồng xác định thời
hạn). Cho nên, ngày 30/12/2021, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bàn giao
công việc do nó thuộc trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Lập luận này
14
là không đúng. Vì, theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019, nó đã chuyển
sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
=> Chấp nhận thì nên lập Biên bản hoặc không chấp nhận thì các bên tiếp tục thực
hiệm hợp đồng lao động. Quy định này phụ thuộc rất lớn vào chứng minh, chứng cứ khi
hai bên xảy ra tranh chấp. Cụ thể: Người lao động phải chứng minh bản thân không muốn
kết thúc hợp đồng lao động; Người sử dụng lao động phải chứng minh người lao động
muốn kết thúc hợp đồng lao động.
4.1.3. Chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên ý chí của một bên
a. Chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí của người lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí của người lao động là trường hợp
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 9 Điều 34, Điều 35 và Điều
38 – Điều 40 BLLĐ 2019)
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải
báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
=> KHÔNG CẦN PHẢI CÓ LÝ DO NÊN PHẢI THÔNG BÁO
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
=> Ngày liên tục bao gồm ngày làm việc, ngày nghỉ và ngày lễ.
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
=> Ngày liên tục bao gồm ngày làm việc, ngày nghỉ và ngày lễ.
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng;
=> Ngày làm việc không phải ngày nghỉ và ngày lễ.
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực
hiện theo quy định của Chính phủ.
=> Đọc thêm: Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Lưu ý:
- BLLĐ 2019 không quy định hình thức thông báo. Do đó, người sử dụng lao động
phải chứng minh mình đã thông báo khi xảy ra tranh chấp. Bên cạnh đó, đây là số thời
15
gian thông báo tối thiểu chứ không phải tối đa. Mục đích: Người sử dụng lao động có sự
chuẩn bị.
- Trong thời gian báo trước, người lao động vẫn phải đi làm việc bởi quan hệ lao
động chưa kết thúc. Khi hết thời gian thông báo, quan hệ lao động mới kết thúc. Tương
ứng khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 là điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 nếu người lao
động sử dụng quy định này để “lách luật” – nghỉ việc trong thời gian thông báo khiến
người sử dụng lao động không xác định được là nghỉ việc luôn hay không có mặt nơi làm
việc.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần
báo trước trong trường hợp sau đây:
=> CÓ LÝ DO LUẬT ĐỊNH NÊN KHÔNG PHẢI THÔNG BÁO
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật
này;
=> Điều kiện công việc thông thường là an toàn vệ sinh lao động.
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp
quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
=> Đọc thêm: Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
=> BLLĐ 2019 không liệt kê cụ thể tuy nhiên hiện nay người ta có bộ quy tắc ứng
xử để điều chỉnh.
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ
luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các
bên có thỏa thuận khác;
=> Người lao động đơn phương lựa chọn. Nếu họ không đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động thì quan hệ lao động vẫn sẽ tiếp tục.
=> Đọc thêm: Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
=> Lưu ý: Ở đây là “đủ tuổi nghỉ hưu” chứ không phải “đủ tuổi nghỉ hưu + đủ tuổi
đóng bảo hiểm xã hội”
16
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Lưu ý: Nó khác với thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 34
BLLĐ 2019). Ví dụ: Người lao động nộp đơn xin nghỉ việc cho người sử dụng lao động và
chờ đọi người sử dụng lao động chấp thuận. Đây không phải là đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động mà là thỏa thuận chấp dứt hợp đồng lao động.
b. Chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí của người sử dụng lao động
Trường hợp 1: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
(khoản 10 Điều 34, Điều 36 – Điều 39 và Điều 41 BLLĐ 2019)
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
trường hợp sau đây:
=> CÓ LÝ DO LUẬT ĐỊNH VÀ THÔNG BÁO/KHÔNG THÔNG BÁO (PHỤ
THUỘC VÀO TRƯỜNG HỢP NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG)
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của
người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử
dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
Lưu ý:
- Thường xuyên: Không phải một lần.
- Được thỏa thuận trong hợp đồng.
- Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Quy chế của người sử dụng lao
động.
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
hồi phục.
17
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản
xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao
động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31
của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
liên tục trở lên;
=> Đây là điểm mới bổ sung vào BLLĐ 2019. Trước đây, đây là căn cứ để kỷ luật
lao động dưới hình thức sa thải. Tuy nhiên, trường hợp này ẩn chứa nhiều rủi ro bởi cụm
từ “lý do chính đáng”. Bởi lẻ, lý do chính đang để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động không có nhưng lý do chính đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải được hướng
dẫn cụ thể. Vậy, vấn đề đặt ra là có được sử dụng lý do chính đáng của hình thức kỷ luật
lao động sa thải cho lý do chính đáng của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay
không?
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2
Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển
dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các
điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người
lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực
hiện theo quy định của Chính phủ.
18
=> Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể lựa chọn hai
trường hợp thông báo trước hoặc không thông báo trước. Tuy nhiên, trong trường hợp này,
người lao động bắt buộc phải thông báo trước.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e
khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
=> Nguyên nhân bắt nguồn từ lỗi của người lao động nên người sử dụng lao động
không cần phải thông báo trước.
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hạn chế: Trong thời gian này, người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2019).
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy
định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác
được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
Lưu ý:
- Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2019 không ảnh hưởng đến thỏa thuận chấm dứt hợp
đồng lao động tại khoản 2 Điều 34 BLLĐ 2019. Ví dụ: A và B ký hợp đồng lao động từ
01/2/2020 – 12/12/2019. A sinh con vào ngày 10/9/2020. B có thể chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định tại khoản 2 Điều 34 BLLĐ 2019. Tóm lại, BLLĐ không cho đơn
phương chấm dứt nhưng các hình thức chấm dứt hợp đồng lao động khác vẫn được chấp
nhận.
- Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2019:
+ Người lao động nữ mang thai.
+ Người lao động (nam hoặc nữ) đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng
tuổi.
+ Con hợp pháp mà không có sự phân biệt.
Trường hợp 2: Người sử dụng lao động cho thôi việc do thay đổi cơ cấu công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế (khoản 11 Điều 34 và Điều 42 BLLĐ 2019)
19
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với
ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc
thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều
người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì
ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc
làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà
phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều
47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến
hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi
có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông
báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Trường hợp 3: Người sử dụng lao động cho thôi việc do tổ chức lại doanh nghiệp
(khoản 11 Điều 34 và Điều 43 BLLĐ 2019)
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp
nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở
hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại
hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh
20
nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử
dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của
Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách
nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại
Điều 47 của Bộ luật này.
Trường hợp 4: Người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động bằng hình thức sa
thải.
4.2. Trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
4.2.1. Trợ cấp thôi việc
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và
10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi
việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng
lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại
điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
=> Các trường hợp người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc: (1) Hợp
đồng lao động mà người lao động có tham gia Bảo hiểm thất nghiệp; (2) Hợp đồng lao
động mà người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; (3) Hợp đồng lao động mà người lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; (4) Hợp đồng lao động bị tuyên
bố vô hiệu toàn bộ nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật hoặc cộng việc đã giao kết trong
hợp đồng là công việc mà pháp luật cấm.
=> TCTV = SỐ NĂM X TIỀN LƯƠNG X 0.5
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề
theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
21
Lưu ý: Thời gian người lao động đóng Bảo hiểm thất nghiệp không được tính để
hưởng trở cấp mất việc làm.
4.2.2. Trợ cấp mất việc làm
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và
10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi
việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng
lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại
điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
=> TCMVL = SỐ NĂM X TIỀN LƯƠNG X 1
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề
theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Lưu ý:
- Thời gian làm việc để tính cấp thôi việc của người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam không có “trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp”.
Vì, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không phải là đối tượng tham gia
Bảo hiểm thất nghiệp.
- Thời gian người lao động đóng Bảo hiểm thất nghiệp không được tính để hưởng
trợ cấp mất việc làm.
- Mức trợ cấp mất việc làm ít nhất bằng 2 tháng tiền lương.
4.2.3. Trợ cấp thất nghiệp
Theo quy định tại khoản 4 Điều 3 Luật Việc làm 2013: “Bảo hiểm thất nghiệp là chế
độ nhằm bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao
22
động học nghề, duy trì việc làm, tìm việc làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất
nghiệp.”
a. Đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp (Điều 43 Luật Việc làm 2013)
Người lao động Người sử dụng lao động
- Người lao động phải tham gia bảo hiểm Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm
thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao thất nghiệp bao gồm cơ quan nhà nước, đơn
động hoặc hợp đồng làm việc như sau: vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân
+ Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
việc không xác định thời hạn; hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp,
+ Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề
việc xác định thời hạn; nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ
+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt
một công việc nhất định có thời hạn từ đủ Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình,
03 tháng đến dưới 12 tháng. hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và
- Trong trường hợp người lao động giao kết cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao
quy định tại khoản này thì người lao động động quy định tại khoản 1 Điều này
và người sử dụng lao động của hợp đồng lao
động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham
gia bảo hiểm thất nghiệp.
- Ngoại lệ: 2. Người lao động theo quy định
tại khoản 1 Điều này đang hưởng lương
hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham
gia bảo hiểm thất nghiệp.
=> Đọc thêm: Điều 44 – Điều 46 Luật Việc làm 2013
b. Tiền lương đóng Bảo hiểm thất nghiệp (Điều 58 Luật Việc làm 2013 và Điều 89
Luật Bảo hiểm xã hội 2014)
Điều 58. Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm thất nghiệp
1. Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy
định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp là tiền lương làm căn cứ đóng bảo
hiểm xã hội bắt buộc thực hiện theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Trường hợp mức
tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp cao hơn hai mươi tháng lương cơ sở thì mức
23
tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng hai mươi tháng lương cơ sở tại thời
điểm đóng bảo hiểm thất nghiệp.
2. Người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử
dụng lao động quyết định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp là tiền lương
làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thực hiện theo quy định của Luật bảo hiểm xã
hội. Trường hợp mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp cao hơn hai mươi tháng
lương tối thiểu vùng thì mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng hai mươi
tháng lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động tại thời điểm đóng bảo
hiểm thất nghiệp.
Điều 89. Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc
1. Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy
định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương theo ngạch, bậc, cấp bậc
quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm
niên nghề (nếu có).
Người lao động quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 của Luật này thì tiền lương
tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương cơ sở.
2. Đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử
dụng lao động quyết định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương và phụ
cấp lương theo quy định của pháp luật về lao động.
Từ ngày 01 tháng 01 năm 2018 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là
mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao
động.
3. Trường hợp tiền lương tháng quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này cao hơn
20 lần mức lương cơ sở thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bằng 20 lần mức lương
cơ sở.
4. Chính phủ quy định chi tiết việc truy thu, truy đóng tiền lương tháng đóng bảo
hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động, người sử dụng lao động, trừ trường hợp quy
định tại khoản 3 Điều 122 của Luật này.
c. Điều kiện hưởng và mức hưởng Bảo hiểm thất nghiệp (Điều 49 và Điều 50 Luật
Việc làm 2013)
Điều 49. Điều kiện hưởng
24
Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm
thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau
đây:
a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái
pháp luật;
b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;
2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng
trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy
định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ
đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối
với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;
3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy
định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;
4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất
nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:
a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;
c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo
dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;
d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Chết.
Điều 50. Mức, thời gian, thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp
1. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương
tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa
không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế
độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo
quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế
độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao
động hoặc hợp đồng làm việc.
25
=> TCTN = LƯƠNG BÌNH QUÂN ĐÓNG BẢO HIỂM 06 THÁNG LIỀN KỀ X
60% X SỐ THÁNG HƯỞNG
2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất
nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất
nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất
nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Thời gian đóng Bảo hiểm thất Thời gian hưởng Bảo hiểm
nghiệp thất nghiệp
12 tháng - 36 tháng 3 tháng trợ cấp
48 tháng (4 năm) 4 tháng trợ cấp
3. Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ
hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này.
Đọc thêm: Điều 51 – 53 Luật Việc làm 2013.
4.2.4. Tóm tắt
Trợ cấp mất việc
Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp thất nghiệp
làm
Cơ sở pháp lý Điều 46 BLLĐ 2019. Điều 47 BLLĐ 2019. Điều 49 và Điều 50
Luật Việc làm 2013.
Điều kiện hưởng - Thời gian làm việc - Thời gian làm việc Điều 46 và Điều 49
đủ 12 tháng trở lên. đủ 12 tháng trở lên. Luật Việc làm 2013.
26
- Chấm dứt theo - Chấm dứt theo
khoản 1, khoản 2, Điều 42 hoặc Điều
khoản 3, khoản 4, 43 BLLĐ 2019.
khoản 6, khoản 7,
khoản 9 và khoản 10
Điều 34 BLLĐ 2019.
Chủ thể chi trả Người sử dụng lao Người sử dụng lao Cơ quan Bảo hiểm
động. động. xã hội.
Phương thức trả Trả một lần tại thời Trả một lần tại thời Trả từng tháng, số
điểm nghỉ việc. điểm nghỉ việc tháng hưởng phụ
thuộc vào thời gian
đóng bảo hiểm thất
nghiệp và tình trạng
thất nghiệp của
người lao động. Định
kỳ mỗi tháng người
lao động phải thông
báo tình trạng việc
làm tại trung tâm
dịch vụ việc làm.
Ý nghĩa - Tiền thưởng - Tiền thưởng Hỗ trợ thu nhập.
- Hỗ trợ thu nhập. - Hỗ trợ thu nhập.
- Bồi thường.
Mức trả - Mỗi năm làm việc - Mỗi năm làm việc Công thức: TCTN =
được hưởng nửa được hưởng một Lương bình quân
tháng lương. tháng lương nhưng ít đóng bảo hiểm 6
- Công thức: TCTV nhất bằng hai tháng tháng liền kề x 60%
= Số năm x Tiền lương x Số tháng hưởng
lương x 0.5 - Công thức:
TCMVL = Số năm x
Tiền lương x 1
27
4.3. Trách nhiệm của các bên trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
4.3.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những
ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62
của Bộ luật này.
4.3.2. Trách nhiệm của người lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong
những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một
khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao
động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử
dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36
của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao
động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền
phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
28
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định
tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4.4. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên,
trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh
nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác
xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi
việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng
lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt
hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của
người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao
động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động
trả.
Lưu ý: Chúng ta có thể chia thành hai nhóm:
- Tiền:
+ Tiền lương: Người lao động tạm ứng tiền lương hoặc Người sử dụng lao động
chưa thanh toán tiền lương => Phát sinh nghĩa vụ của bên tương ứng.
29
+ Tiền trợ cấp (trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm): Nếu người lao động đủ các
điều kiện quy định tại Điều 46 và Điều 47 BLLĐ 2019. Cụ thể: (1) Thôi việc: Người sử
dụng lao động chi trả: (2) Mất việc: Bảo hiểm xã hội chi trả. Tuy nhiên, người lao động
phải đủ điều kiện.
+ Tiền liên quan bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp): Đọc thêm Luật Bảo hiểm xã
hội 2014.
+ Tiền của các ngày nghỉ hằng năm (trong đời sống, người ta sử dụng thuật ngữ
“phép năm”): Điều 113 và Điều 114 BLLĐ 2019.
+ Khác.
- Giấy tờ,...:
+ Người lao động phải bàn giao giấy tờ, sổ sách,...
+ Người sử dụng lao động phải xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, trả lại văn
bằng và chứng từ của người lao động,... Có các trường hợp: (1) Một số giấy tờ của người
lao động mà người sử dụng lao động không được phép giữ mà người sử dụng lao động đã
giữ phải trả lại giấy tờ; (2) Một số giấy tờ của người lao động mà người sử dụng lao động
được phép giữ mà người sử dụng lao động đã giữ phải trả lại giấy tờ; (3) Bản sao giấy tờ
liên quan đến quá trình làm việc giúp người lao động có thể hưởng các khoản tiền trợ cấp
và bảo hiểm (có ý nghĩa quan trọng) => Nếu xảy ra tranh chấp phải bồi thường thiệt hại.
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc
chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật
này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động
thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt
động.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn
về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại
diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện
theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt
hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
IV. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
1. Khái niệm (Điều 52 BLLĐ 2019)
30
Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một
người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được
chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì
quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được
thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối
với một số công việc nhất định.
2. Điều kiện được cho thuê lại lao động (Điều 53 và Điều 54 BLLĐ 2019)
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng
thời gian nhất định;
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau
đây:
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải
quyết tranh chấp lao động;
b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do
kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử
dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi
doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt
động cho thuê lại lao động.
31
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn,
thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện
cho thuê lại lao động.
3. Quyền và nghĩa vụ của các bên (Điều 56 – Điều 58 BLLĐ 2019)
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho
thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê
lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu
cầu của người lao động;
4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của
người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công
việc có giá trị như nhau;
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo
cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên
thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các
quy chế khác của mình.
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê
lại so với người lao động của mình.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ
theo quy định của Bộ luật này.
4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để
tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp
đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa
chấm dứt.
5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi
phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
32
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm
kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao
động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động
cho thuê lại lao động;
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành,
giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại
lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê
lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động
để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
33
CHƯƠNG IV. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

- BLLĐ 2019;
I. THỜI GIỜ LÀM VIỆC
1. Khái niệm và ý nghĩa thời giờ làm việc
1.1. Khái niệm
Thời giờ làm việc có thể được hiểu là khoảng thời gian do các bên thoả thuận trên cơ
sở quy định pháp luật và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động của mình trong
khoảng thời gian đó.
1.2. Ý nghĩa
Đối với người lao động:
- Thứ nhất, việc quy định quỹ thời gian làm việc, pháp luật lao động đảm bảo cho
người lao động điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ lao động, đồng
thời làm căn cứ cho việc hưởng thụ quyền lợi như tiền lương, thưởng,…
- Thứ hai, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn có ý nghĩa quan
trọng trọng trong lĩnh vực bảo hộ lao động, đảm bảo quyền nghỉ ngơi của người lao động. Vì
mục đích lợi nhuận của người sử dụng lao động . Pháp luật quy định thời giờ làm việc ở mức
tối đa, thời giờ nghỉ ngơi ở mức tối thiểu nhằm tránh sự làm dụng sức lao động, đảm bảo tái
sản xuất sức lao động, hạn chế tai nạn lao động.
=> Để đạt được ý nghĩa này, khi quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Nhà
nước phải căn cú vào: (1) Đặc điểm về tâm sinh lý con người; (2) Các khoảng thời gian nghỉ
ngơi hợp lý để người lao động có thời gian tái tạo sức lao động đã tiêu hao trong quá trình
làm việc.
Đối với người sử dụng lao động:
- Thứ nhất, việc quy định thời giờ làm việc đảm bảo cho người sử dụng lao động hoàn
thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra.
- Thứ hai, những quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn tạo ra cơ sở pháp
lý cho người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý, điều hành, giám sát lao động và đặc
biệt trong xử lý kỷ luật lao động.
1
Đối với Nhà nước:
- Thứ nhất, những quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là công cụ điều tiết
của Nhà nước để bảo vệ sức lao động xã hội. Bằng các quy định này, Nhà nước thực hiện
chức năng kiểm tra, giám sát quan hệ lao động, tạo cơ sở pháp lý để giải quyết các bất đồng,
tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Thứ hai, những quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn phản ánh trình độ
phát triển, điều kiện kinh tế của quốc gia và tính ưu việc của chế độ xã hội.
2. Các loại thời giờ làm việc
2.1. Thời giờ làm việc bình thường (Điều 105, Điều 116 và Điều 148 BLLĐ 2019)
Trường hợp bình thường:
Làm việc bình thường Thời gian tối đa
Theo ngày Không quá 08 giờ trong 01 ngày Không quá 48 giờ trong
Theo tuần Không quá 10 giờ trong 01 ngày 01 tuần.
Trường hợp đặc biệt:
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có
tính chất đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường
sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên
biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật
sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên
tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản
xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực
24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ,
ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật
này.
Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01
ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08
giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể
2
được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Điều 148. Người lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại
khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc
rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với
sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Lưu ý:
- Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần
nhưng phải thông báo cho người lao động biết.
- Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối
với người lao động.
- Về nguyên tắc, thời giờ làm việc là khoảng thời gian người lao động phải thực hiện
công việc theo hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật có quy định một số thời gian người lao động
không làm việc trong thực tế nhưng vẫn được tính vào thời giờ làm việc (Điều 58 Nghị định
145/2020/NĐ-CP). Cụ thể:
- Nghỉ giữa giờ đối với trường hợp làm việc theo ca liên tục theo quy định khoản 2
Điều 64 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
- Nghỉ giải lao theo tính chất của công việc.
- Nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho
nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người.
- Thời giờ nghỉ đối với lao động nữ khi mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi,
trong thời gian hành kinh theo quy định tại khoản 2 và khoản 4 Điều 137 BLLĐ 2019.
- Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động.
- Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc
được người sử dụng lao động đồng ý.
- Thời giờ người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động theo quy định
tại khoản 5 Điều 61 BLLĐ 2019.
3
- Thời giờ mà người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ theo quy định tại khoản 2 và khoản 3
Điều 176 BLLĐ 2019.
- Thời giờ khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, giám định y khoa để xác
định mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nếu thời
giờ đó được thực hiện theo sự bố trí hoặc do yêu cầu của người sử dụng lao động.
- Thời giờ đăng ký, khám, kiểm tra sức khỏe nghĩa vụ quân sự, nếu thời giờ đó được
hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về nghĩa vụ quân sự.
Thực tiễn:
Làm việc giờ hành chính/không theo ca Làm việc theo ca, kíp
- Làm việc theo giờ hành chính: áp dụng Làm việc theo ca, kíp: áp dụng chủ yếu đối
chủ yếu đối với khối hành chính, văn phòng với khối nhà máy sản xuất.
điều hành. + Ca 1: từ 06 giờ 00 đến 14 giờ 00;
+ Buổi sáng: từ 7 giờ 30 đến 11 giờ 30; + Ca 2: từ 14 giờ 00 đến 22 giờ 00;
+ Buổi chiều: từ 13 giờ 00 đến 17 giờ 00 + Ca 3: từ 22 giờ 00 đến 06 giờ 00.
2.2. Thời giờ làm thêm (Điều 107, Điều 108 và Điều 98 BLLĐ 2019)
Điều 107. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình
thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
=> Định nghĩa làm thêm giờ.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng
đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
=> Ngoại trừ trường hợp được quy định tại Điều 148 BLLĐ 2019 thì tất cả các
trường hợp làm thêm giờ phải được “SỰ ĐỒNG Ý CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG”.
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc
bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường
theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong
01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
=> Không vượt quá số giờ làm thêm tối đa theo ngày và tháng. Cần lưu ý rằng, theo
quy định tại Điều 2 Nghị quyết 17/2022/NQ-UBTVQH, thời gian làm thêm giờ có thể trên
40 giờ nhưng không quá 60 giờ trong một tháng.
4
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm,
trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
=> Không vượt quá số giờ làm thêm tối đa theo năm, trừ trường hợp quy định tại
khoản 3 Điều này.
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300
giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
=> Các trường hợp luật định mà người sử dụng lao động được phép sử dụng người
làm động làm thêm vượt quá số giờ làm thêm tối đa trong năm.
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế
biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất
thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do
yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa,
thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao
động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh.
=> Điều kiện để người sử dụng lao động được phép sử dụng người làm động làm
thêm vượt quá số giờ làm thêm tối đa trong năm. Đọc thêm: Khoản 1 và khoản 2 Điều 62
Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ
ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật
này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
=> ĐÂY LÀ TRƯỜNG HỢP LÀM THÊM GIỜ PHỤ THUỘC VÀO Ý CHÍ CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG MÀ KHÔNG CẦN SỰ ĐỒNG Ý CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG.
5
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo
quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan,
tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh
nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe
của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
2.2. Thời giờ làm việc ban đêm (Điều 106 BLLĐ 2019)
Theo quy định tại Điều 106 BLLĐ 2019: “Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ
đến 06 giờ sáng ngày hôm sau”. Lưu ý:
- THỜI GIỜ LÀM VIỆC BÌNH THƯỜNG BAN NGÀY: TRỪ KHOẢNG THỜI
GIAN TỪ 22 GIỜ ĐẾN 06 SÁNG HÔM SAU.
- THỜI GIỜ LÀM VIỆC BÌNH THƯỜNG BAN ĐÊM: ÍT NHẤT 03 GIỜ LÀM
VIỆC TRONG KHUNG THỜI GIAN TỪ 22 GIỜ ĐẾN 06 SÁNG HÔM SAU - QUY
ĐỊNH MỨC TỐI THIỂU (KHOẢN 1 ĐIỀU 109 BLLĐ 2019 VÀ KHOẢN 1 ĐIỀU 64
NGHỊ ĐỊNH 145/2020/NĐ-CP)
- THỜI GIỜ LÀM THÊM BAN ĐÊM: THỜI GIAN LÀM THÊM GIỜ TRONG
KHUNG GIỜ TỬ 22 GIỜ ĐẾN 06 GIỜ SÁNG HÔM SAU - KHÔNG QUY ĐỊNH MỨC
TỐI THIỂU)
II. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
1. Nghỉ trong giờ làm việc (Điều 109 BLLĐ 2019; Điều 63 và Điều 64 Nghị định
145/2020/NĐ-CP)
Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật
này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm
việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
LƯU Ý: TỪ 06 GIỜ TRỞ LÊN TRONG MỘT NGÀY
- BAN NGÀY: ÍT NHẤT 30 PHÚT LIÊN TỤC
- BAN ĐÊM [BAN NGÀY + BAN ĐÊM (ÍT NHẤT 03 GIỜ TRONG BAN
ĐÊM)]: ÍT NHẤT 45 PHÚT LIÊN TỤC (KHOẢN 1 ĐIỀU 64 NGHỊ ĐỊNH
145/2020/NĐ-CP).
=> THỜI GIAN NGHỈ GIỮA GIỜ NÀY KHÔNG ĐƯỢC TÍNH VÀO THỜI LÀM
VIỆC. TUY NHIÊN, NHÀ NƯỚC “KHUYẾN KHÍCH” CÁC BÊN THƯƠNG LƯỢNG
6
THỜI GIAN NGHỈ GIỮA GIỜ TÍNH VÀO THỜI GIỜ LÀM VIỆC (KHOẢN 4 ĐIỀU 64
NGHỊ ĐỊNH 145/2020/NĐ-CP).
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian
nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố
trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
Điều 63. Ca làm việc và tổ chức làm việc theo ca
1. Ca làm việc là khoảng thời gian làm việc của người lao động từ khi bắt đầu nhận
nhiệm vụ cho đến khi kết thúc và bàn giao nhiệm vụ cho người khác, bao gồm cả thời gian
làm việc và thời gian nghỉ giữa giờ.
2. Tổ chức làm việc theo ca là việc bố trí ít nhất 02 người hoặc 02 nhóm người thay
phiên nhau làm việc trên cùng một vị trí làm việc, tính trong thời gian 01 ngày (24 giờ liên
tục).
3. Trường hợp làm việc theo ca liên tục để được tính nghỉ giữa giờ vào giờ làm việc
quy định tại khoản 1 Điều 109 của Bộ luật Lao động là trường hợp tổ chức làm việc theo
ca quy định tại khoản 2 Điều này khi ca làm việc đó có đủ các điều kiện sau:
a) Người lao động làm việc trong ca từ 06 giờ trở lên;
b) Thời gian chuyển tiếp giữa hai ca làm việc liền kề không quá 45 phút.
Điều 64. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Thời gian nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục theo quy định tại khoản 1 Điều
109 của Bộ luật Lao động được áp dụng đối với người lao động làm việc từ 06 giờ trở lên
trong một ngày, trong đó có ít nhất 03 giờ làm việc trong khung giờ làm việc ban đêm quy
định tại Điều 106 của Bộ luật Lao động.
2. Thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc đối với trường hợp làm việc
theo ca liên tục quy định tại khoản 3 Điều 63 Nghị định này ít nhất 30 phút, riêng trường
hợp làm việc ban đêm thì được tính ít nhất 45 phút.
LƯU Ý: “XX PHÚT CHỨ KHÔNG PHẢI “XX PHÚT LIÊN TỤC”
- BAN NGÀY: ÍT NHẤT 30 PHÚT.
- BAN ĐÊM: ÍT NHẤT 45 PHÚT.
3. Người sử dụng lao động quyết định thời điểm nghỉ trong giờ làm việc, nhưng
không được bố trí thời gian nghỉ này vào thời điểm bắt đầu hoặc kết thúc ca làm việc.
7
4. Ngoài trường hợp làm việc theo ca liên tục quy định tại khoản 3 Điều 63 Nghị
định này, khuyến khích các bên thương lượng thời gian nghỉ giữa giờ tính vào giờ làm
việc.
2. Nghỉ chuyển ca (Điều 110 BLLĐ 2019)
Theo quy định tại Điều 110 BLLĐ 2019: “Người lao động làm việc theo ca được nghỉ
ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.”
3. Nghỉ hằng tuần (Điều 111 BLLĐ 2019)
Điều 111. Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc
biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào
ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều
112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm
việc kế tiếp.
4. Nghỉ lễ, tết (Điều 112 BLLĐ 2019)
Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết
sau đây:
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc
sau);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo
quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01
ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể
ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.
8
5. Nghỉ hằng năm (Điều 113 và Điều 114 BLLĐ 2019; Điều 65 – Điều 67 Nghị
định 145/2020/NĐ-CP)
Điều 113. Nghỉ hằng năm
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được
nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người
khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số
ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ
hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho
những ngày chưa nghỉ.
=> QUAN TRỌNG
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi
tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết.
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành
nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
=> Người lao động được phép thoả thuận nhưng quyền quyết định phụ thuộc vào
người sử dụng lao động.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền
lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ,
đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở
đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01
lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
9
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm
của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm
tương ứng 01 ngày.
=> NGOẠI LỆ: KHOẢN 3 ĐIỀU 66 NGHỊ ĐỊNH 145/2020/NĐ-CP
Điều 65. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm
của người lao động
1. Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật Lao động nếu
sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng
lao động.
2. Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao
động sau khi hết thời gian thử việc.
3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao
động.
4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý
nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.
5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá
6 tháng.
6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.
7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội.
8. Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.
9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không
vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.
Điều 66. Cách tính ngày nghỉ hằng năm trong một số trường hợp đặc biệt
1. Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng theo quy
định tại khoản 2 Điều 113 của Bộ luật Lao động được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng
năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng,
nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm.
10
2. Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng số ngày làm việc và
ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc
riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 của Bộ luật Lao
động) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì
tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.
3. Toàn bộ thời gian người lao động làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc
khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước được tính là thời gian làm việc để tính ngày
nghỉ hằng năm tăng thêm theo quy định tại Điều 114 của Bộ luật Lao động nếu người lao
động tiếp tục làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh
nghiệp nhà nước.
Điều 67. Tiền tàu xe, tiền lương trong thời gian đi đường, tiền lương ngày nghỉ
hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác
1. Tiền tàu xe, tiền lương những ngày đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm theo
khoản 6 Điều 113 của Bộ luật Lao động do hai bên thỏa thuận.
2. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng
năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, khoản 1 và khoản 2 Điều 113, Điều
114, khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời
điểm người lao động nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương.
3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm
hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động
là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi
việc, bị mất việc làm.
6. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
11
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông
báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
LÝ DO LUẬT ĐỊNH + THÔNG BÁO => NGHỈ XX NGÀY (TUỲ TỪNG
TRƯỜNG HỢP) => HƯỞNG NGUYÊN LƯƠNG
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc
chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với
người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết;
cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
LÝ DO LUẬT ĐỊNH + THÔNG BÁO => NGHỈ 01 NGÀY => KHÔNG HƯỞNG
LƯƠNG
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa
thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
SO SÁNH:
- NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG: KHÔNG LÝ DO + THÔNG BÁO =>
KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG.
- TẠM HOÃN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: LÝ DO LUẬT ĐỊNH
HOẶC THOẢ THUẬN => HƯỞNG NGUYÊN LƯƠNG HOẶC KHÔNG HƯỞNG
LƯƠNG DO HAI BÊN THOẢ THUẬN
12
CHƯƠNG V. TIỀN LƯƠNG

- BLLĐ 2019;
- Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
I. KHÁI QUÁT VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm tiền lương
1.1. Khái niệm (Điều 90 BLLĐ 2019)
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối
thiểu.
=> Trong trường hợp, thoả ước lao động tập thể quy định mức lương cao hơn mức
lương tối thiểu thì người sử dụng lao động và người lao động phải thoả thuận mức lương
theo công việc hay chức danh không được thấp hơn mức lương trong thoả ước lao động
tập thể.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới
tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
1.2. Ý nghĩa
Đối với người lao động:
- Trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
- Ảnh hưởng đến địa vị trong gia đình, xã hội.
- Tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ.
Đối với người sử dụng lao động:
- Là phần quan trọng của chi phí sản xuất.
- Công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi.
- Là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
Đối với Nhà nước:
1
- Góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân.
- Thu hút đầu tư.
- Cạnh tranh quốc tế (giá thành sản phẩm).
- Nâng cao năng suất lao động (tiền lương là đòn bẩy kinh tế hữu hiệu).
- Ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế.
2. Cơ cấu của tiền lương
Mức lương theo công - Cố định, thường xuyên.
việc/Tiền lương cơ bản - Theo một đơn vị: tuần, tháng, năm, sản phẩm.
Phụ cấp lương/Các khoản - Hai bên thỏa thuận, ngoài tiền lương.
khuyến khích - Trả cho người lao động thực hiện tốt công việc.
Các khoản bổ sung khác/Các Thù lao gián tiếp: bảo hiểm sức khỏe, chương trình giải trí,
phúc lợi nghỉ mát; nhà ở...
II. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
1. Mức lương tối thiểu
1.1. Khái niệm mức lương tối thiểu
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối
thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao
động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường;
chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và
thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu
trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Lưu ý: Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH
1.2. Hội đồng tiền lương quốc gia
1.2.1.Định nghĩa (khoản 1 Điều 92 BLLĐ 2019)
Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu
2
và chính sách tiền lương đối với người lao động.
1.2.2. Cơ cấu, tổ chức (khoản 1 Điều 51 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
Điều 51. Cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia
Hội đồng tiền lương quốc gia có 17 thành viên, bao gồm: 05 thành viên đại diện của
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; 05 thành viên đại diện của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam; 05 thành viên đại diện của một số tổ chức đại diện người sử dụng lao
động ở trung ương; 02 thành viên là chuyên gia độc lập (sau đây gọi là thành viên độc
lập). Trong đó:
a) Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia là 01 Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội;
b) 03 Phó Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia, gồm: 01 Phó Chủ tịch Hội đồng
là Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 01 Phó Chủ tịch Hội đồng là Phó
Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và 01 Phó Chủ tịch Hội đồng là
Phó Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam;
c) Các thành viên Hội đồng tiền lương quốc gia còn lại, gồm: 04 thành viên đại diện
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; 04 thành viên đại diện của Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam; 03 thành viên đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở
trung ương (gồm 01 thành viên đại diện của Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam,
02 thành viên là đại diện của hai hiệp hội ngành nghề ở trung ương có sử dụng nhiều lao
động); 02 thành viên độc lập là chuyên gia, nhà khoa học trong lĩnh vực lao động, tiền
lương, kinh tế - xã hội (không bao gồm chuyên gia, nhà khoa học đang công tác tại cơ
quan, đơn vị, viện nghiên cứu, trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở
trung ương).
…
1.2.3. Nhiệm vụ (Điều 50 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
Điều 50. Nhiệm vụ của Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Nghiên cứu, khảo sát, thu thập thông tin, phân tích và đánh giá tình hình tiền
lương, mức sống tối thiểu của người lao động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
quan hệ cung cầu lao động, việc làm, thất nghiệp trong nền kinh tế và các yếu tố liên quan
khác làm cơ sở xác định mức lương tối thiểu.
3
2. Xây dựng báo cáo về mức lương tối thiểu của người lao động gắn với các yếu tố
xác định mức lương tối thiểu quy định tại khoản 3 Điều 91 của BLLĐ.
3. Rà soát mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình người lao động, phân
vùng địa bàn áp dụng lương tối thiểu làm cơ sở xác định phương án điều chỉnh mức lương
tối thiểu theo từng thời kỳ.
4. Hằng năm, tổ chức thương lượng để khuyến nghị với Chính phủ phương án điều
chỉnh mức lương tối thiểu xác lập theo vùng (bao gồm mức lương tối thiểu theo tháng và
mức lương tối thiểu theo giờ).
5. Tư vấn, khuyến nghị với Chính phủ về một số chính sách tiền lương áp dụng
chung đối với người lao động trong các loại hình doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác
xã theo quy định của BLLĐ.
1.3. Các mức lương tối thiểu hiện hành
Điều 91. Mức lương tối thiểu
…
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao
động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường;
chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và
thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu
trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Lưu ý: Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH
2. Chế độ phụ cấp lương
2.1. Khái niệm chế độ phụ cấp lương
Phụ cấp tiền lương là số tiền ngoài lương cơ bản được trả cho người lao động làm
công việc có yếu tố không ổn định hoặc vượt quá điều kiện bình thường mà yếu tố này chưa
được tính đến trong lương cơ bản, nhằm bù đắp thêm cho người lao động, khuyến khích họ
yên tâm làm việc và đảm bảo sự công bằng xã hội.
2.2. Các loại phụ cấp lương (Điều 103 BLLĐ 2019)
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
4
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với
người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc
quy định của người sử dụng lao động.
3. Thang lương, bảng lương và định mức lao động (Điều 93 BLLĐ 2019)
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao
động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc
hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện
được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử
trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang
lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm
việc trước khi thực hiện.
4. Nguyên tắc trả lương và hình thức trả lương (Điều 94 - Điều 97 BLLĐ 2019 và
Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao
động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao
động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết
chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào
việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà
người sử dụng lao động chỉ định.
Điều 95. Trả lương

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã
thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động
5
bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam
thì có thể bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho
người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc
vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Điều 96. Hình thức trả lương

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương
theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động
được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân
hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và
chuyển tiền lương.
Điều 54. Hình thức trả lương

Hình thức trả lương theo Điều 96 của BLLĐ được quy định cụ thể như sau:
1. Căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng
lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương theo
thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán như sau:
a) Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời
gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp
đồng lao động, cụ thể:
a1) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc;
=> Đương nhiên là theo sự thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối
thiểu.
a2) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động
thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương tuần được xác định bằng tiền lương tháng
nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
𝐿𝑡ℎ 𝑥 12
=> Công thức: Lt = 52
a3) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc. Trường hợp hợp đồng lao
6
động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương
tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà
doanh nghiệp lựa chọn. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần
thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần chia cho số ngày làm việc trong
tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
𝐿𝑡ℎ 𝐿𝑡
=> Công thức: Ln = 𝑆ố 𝑛𝑔à𝑦 𝑙à𝑚 𝑣𝑖ệ𝑐 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑡ℎá𝑛𝑔
hoặc Ln = 𝑆ố 𝑛𝑔à𝑦 𝑙à𝑚 𝑣𝑖ệ𝑐 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑡𝑢ầ𝑛
. Trong đó:
Số ngày làm việc trong tháng hoặc tuần thì được xác định trong HĐLĐ.
a4) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động
thỏa thuận tiền lương theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được
xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy
định tại Điều 105 của BLLĐ.
𝐿𝑛
=> Công thức: Lg = 𝑆ố 𝑔𝑖ờ 𝑙à𝑚 𝑣𝑖ệ𝑐 𝑏ì𝑛ℎ 𝑡ℎườ𝑛𝑔 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑛𝑔à𝑦
. Trong đó: Số giờ làm việc bình
thường trong ngày được xác định theo quy định tại Điều 105 và Điều 106 BLLĐ 2019.
b) Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản
phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao
động và đơn giá sản phẩm được giao.
=> Tiền lương theo sản phẩm trong quan hệ lao động khác quan hệ dân sự. Bởi lẽ,
nó vẫn tồn tại 03 yếu tố của quan hệ lao động: (1) ký HĐLĐ; (2) Quản lý, điều hành; (3)
Tiền lương, tiền công.
c) Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào
khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
=> Tiền lương khoán trong quan hệ lao động khác quan hệ dân sự. Bởi lẽ, nó vẫn
tồn tại 03 yếu tố của quan hệ lao động: (1) Ký HĐLĐ; (2) Quản lý, điều hành; (3) Tiền
lương, tiền công.
2. Tiền lương của người lao động theo các hình thức trả lương quy định tại khoản 1
Điều này được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được
mở tại ngân hàng. Người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài
khoản và chuyển tiền lương khi chọn trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động.
Điều 97. Kỳ hạn trả lương

1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ,
7
ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày
phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa
tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một
thời điểm có tính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo
thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được
tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày;
nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người
lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy
động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản
trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
5. Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt
Lưu ý:
- Trường hợp áp dụng trả lương theo thời gian: HỌC
- Trường hợp áp dụng trả lương theo sản phẩm, khoán: THAM KHẢO
5.1. Trả lương làm thêm giờ (khoản 1 Điều 98 BLLĐ 2019 và Điều 55 Nghị định
145/2020/NĐ-CP)
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc
tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền
lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
…
Đối với người lao động hưởng lương theo Đối với người lao động hưởng lương theo
thời gian, được trả lương làm thêm giờ sản phẩm, được trả lương làm thêm giờ
8
khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình
thường do người sử dụng lao động quy thường để làm thêm số lượng, khối lượng
định theo Điều 105 của BLLĐ và được sản phẩm ngoài số lượng, khối lượng sản
tính theo công thức sau: phẩm theo định mức lao động theo thỏa
thuận với người sử dụng lao động và
được tính theo công thức sau:
Trong đó: Trong đó: Mức ít nhất bằng 150% so với

a) Tiền lương giờ thực trả của công việc đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm
đang làm vào ngày làm việc bình thường, việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm
được xác định bằng tiền lương thực trả của làm thêm vào ngày thường; mức ít nhất
công việc đang làm của tháng hoặc tuần bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản
hoặc ngày mà người lao động làm thêm giờ phẩm của ngày làm việc bình thường, áp
(không bao gồm tiền lương làm thêm giờ, dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày
tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban nghỉ hằng tuần; mức ít nhất bằng 300% so
đêm, tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày
nghỉ có hưởng lương theo quy định của làm việc bình thường, áp dụng đối với sản
BLLĐ; tiền thưởng theo quy định tại Điều phẩm làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày
104 của BLLĐ, tiền thưởng sáng kiến; tiền nghỉ có hưởng lương.
ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ xăng xe, điện
thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con
nhỏ; hỗ trợ khi có thân nhân bị chết, người
lao động có người thân kết hôn, sinh nhật
của người lao động, bệnh nghề nghiệp và
các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên
quan đến thực hiện công việc hoặc chức
danh trong hợp đồng lao động) chia cho
tổng số giờ thực tế làm việc tương ứng
9
trong tháng hoặc tuần hoặc ngày người lao
động làm thêm giờ (không quá số ngày làm
việc bình thường trong tháng và số giờ làm
việc bình thường trong 01 ngày, 01 tuần
theo quy định của pháp luật mà doanh
nghiệp lựa chọn và không kể số giờ làm
thêm);
b) Mức ít nhất bằng 150% so với tiền lương
giờ thực trả của công việc đang làm vào
ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với
giờ làm thêm vào ngày thường; mức ít nhất
bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả
của công việc đang làm vào ngày làm việc
bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm
vào ngày nghỉ hằng tuần; mức ít nhất bằng
300% so với tiền lương giờ thực trả của
công việc đang làm vào ngày làm việc bình
thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào
ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương,
chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết,
ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao
động hưởng lương ngày.
Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả
lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi
ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ
vào ngày nghỉ hằng tuần.
Ví dụ 1: Ông A làm việc cho một doanh nghiệp tại Quận Bình Thạnh, TP. HCM, tiền
lương 5.500.000 đồng/1 tháng. Theo HĐLĐ, ông A phải làm việc 5 ngày/1 tuần (nghỉ hằng
tuần vào thứ bảy và chủ nhật), mỗi ngày làm việc 7 giờ (từ 13 giờ đến 20 giờ). Liên tục từ
ngày 05/3/2022 (thứ bảy) đến ngày 10/3/2022, do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, doanh
nghiệp huy động ông A làm việc 9 giờ/1 ngày (từ 13 giờ đến 22 giờ). Hãy tính tiền lương
10
làm thêm giờ của ông A trong thời gian làm việc từ ngày 05/3/2022 đến ngày 10/3/2022.
Trả lời:
- Tính lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường:
+ Lương tuần = (Lương tháng x 12)/52
+ Lương ngày = Lương tuần/5
+ Lương giờ = Lương ngày/7
=> Lưu ý: Chúng ta nên tính lương tuần. Vì, người lao động nghỉ hằng tuần vào thứ
bảy và chủ nhật. Chúng ta không thể mặc định là “tính lương tháng - 8 ngày = 22 ngày”. Bởi
lẽ, nó sẽ dẫn đến sai số ở các tháng không có 30 ngày. Bên cạnh đó, nó sẽ cho ra kết quả
chính xác đối với những người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ hằng tuần là 1.5
ngày.
- Ngày 05/3/2022 và 06/3/2022 (ngày nghỉ hằng tuần): Làm thêm giờ từ 13 giờ đến 22
giờ
=> Lương làm thêm (1) = Lương giờ x 200% x 18
- Ngày 07/3/2022 - 10/3/2022: Làm thêm từ 20 giờ đến 22 giờ
=> Lương làm thêm (2) = Lương giờ x 150% x 4 x 2
- LƯƠNG LÀM THÊM = (1) + (2)
Ví dụ 2: Theo HĐLĐ được ký kết giữa ông Sơn và Công ty An Bình, thời giờ làm
việc của ông Sơn từ 06 giờ đến 16 giờ từ các ngày từ thứ hai đến thứ bảy, nghỉ hằng tuần vào
chủ nhật. Trong tháng 08/2022, công ty đã yêu cầu ông Sơn đi làm vào 4 ngày chủ nhật tưg
8 giờ đến 16 giờ, sau đó cho nghỉ bù vào 4 ngày làm việc bình thường. Hãy xác định tiền
lương của ông Sơn đối với thời gian làm việc vào 4 ngày chủ nhật nêu trên.
Trả lời:
Công ty chỉ trả phần tiền chênh lệch sau khi tính lương làm thêm giờ vào ngày chủ
nhật trừ đi tiền lương ứng của những ngày đã bố trí cho ông Sơn nghỉ bù
5.2. Trả lương làm việc vào ban đêm (Điều 56 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
…
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền
lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm
việc bình thường.
11
…
Đối với người lao động hưởng lương theo Đối với người lao động hưởng lương theo
thời gian, tiền lương làm việc vào ban sản phẩm, tiền lương làm việc vào ban
đêm được tính như sau: đêm được tính như sau:
Trong đó: Tiền lương giờ thực trả của công Trong đó: Tiền lương giờ thực trả của công
việc đang làm vào ngày làm việc bình việc đang làm vào ngày làm việc bình
thường được xác định theo điểm a khoản 1 thường được xác định theo điểm a khoản 1
Điều 55 Nghị định này. Điều 55 Nghị định này.
5.3. Trả lương làm thêm giờ ban đêm (Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
…
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định
tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính
theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm
việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
…
Đối với người lao động hưởng lương Đối với người lao động hưởng lương theo sản
theo thời gian, tiền lương làm thêm phẩm, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm
giờ vào ban đêm được tính như sau: được tính như sau:
12
Trong đó: Trong đó, đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban
a) Tiền lương giờ thực trả của công ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của
việc đang làm vào ngày làm việc bình ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết,
thường được xác định theo điểm a ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như
khoản 1 Điều 55 Nghị định này; sau:
b) Tiền lương giờ vào ban ngày của a) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày
ngày làm việc bình thường hoặc của của ngày làm việc bình thường, được tính ít nhất
ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày bằng 100% so với đơn giá tiền lương sản phẩm
nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương của ngày làm việc bình thường đối với trường
được xác định như sau: hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban
b1) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào
ngày làm việc bình thường, được tính ít ban đêm); ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền
nhất bằng 100% so với tiền lương giờ lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường
thực trả của công việc đang làm vào đối với trường hợp người lao động có làm thêm
ngày làm việc bình thường đối với giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm
trường hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban đêm);
thêm giờ vào ban ngày của ngày đó b) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày
(trước khi làm thêm giờ vào ban đêm); của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng
ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của
thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường;
ngày làm việc bình thường đối với c) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày
trường hợp người lao động có làm thêm của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương,
giờ vào ban ngày của ngày đó (trước được tính ít nhất 300% so với đơn giá tiền lương
khi làm thêm giờ vào ban đêm); sản phẩm của ngày làm việc bình thường.
b2) Tiền lương giờ vào ban ngày của
13
ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất
bằng 200% so với tiền lương giờ thực
trả của công việc đang làm vào ngày
làm việc bình thường;
b3) Tiền lương giờ vào ban ngày của
ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng
lương, được tính ít nhất bằng 300% so
với tiền lương giờ thực trả của công
việc đang làm vào ngày làm việc bình
thường.
Ví dụ: Ông Sơn làm việc cho Công ty A với tiền lương là 500.000 đồng/1 giờ, thời giờ
làm việc từ thứ hai đến thứ bảy là 14 giờ đến 20 giờ, nghỉ hằng tuần vào chủ nhật. Ngày
20/10/2022 và 21/10/2022 (thứ hai và thứ ba), Công ty yêu cầu ông Sơn làm thêm giờ từ 18
giờ đến 24 giờ. Hãy tính tiền lương làm thêm giờ của ông Sơn.
Trả lời:
- Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường:
500.000 đồng/1 giờ.
- Lương làm thêm vào ban ngày (1): Từ 20 giờ đến 22 giờ
=> Lương làm thêm (1) = Lương giờ x 150% x 2 x 2 = 500.000 x 150% x 4 =
3.000.000 (đồng)
- Lương làm thêm vào ban đêm (2): Từ 22 giờ đến 24 giờ
=> Lương làm thêm (2) = (5.000.000 x 150% + 5.000.000 x 30% + 20% x 5.000.000
14
x 150%) x 4 = 10.000.000 (đồng)
- LƯƠNG LÀM THÊM = (1) + (2) = 10.000.000 + 3.000.000 = 13.000.000 (đồng)
5.3. Trả lương ngừng việc (Điều 99 BLLĐ 2019)
Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương
theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người
lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên
thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do
thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền
lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc
được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do
hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên
không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Ví dụ 1: Anh Thanh làm việc cho Công ty tại TP. HCM. Do dịch bệnh Covid nên
Công ty phải tạm dừng hoạt động 07 ngày. Khi Công ty hoạt động trở lại thì anh Thanh là
đối tượng F0, phải đi cách ly tập trung và điều trị nên anh Thanh không thể đi làm việc trong
14 ngày tiếp theo. Tiền lương của anh Thanh được tính như thế nào?
Trả lời:
Tiền lương của anh Thanh do các bên thoả thuận nhưng phải đảm bảo tiền lương
ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên của anh Thanh không được thấp hơn mức lương tối thiểu
(khoản 3 Điều 99 BLLĐ 2019).
Ví dụ 2: Anh Thanh làm việc cho Công ty tại TP. HCM. Vì anh Thanh quên ngắt công
tác điện nên Công ty đã xảy ra cháy nổ. Do đó, Công ty phải tạm ngừng hoạt động 07 ngày.
Tiền lương của người lao động được tính như thế nào?
5.4. Trả lương cho người lao động trong thời gian đình công (Điều 207 BLLĐ
2019)
15
Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong
thời gian đình công
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình
công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và
các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác
theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
5.5. Trả lương trong thời gian học nghề, tập nghề
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
…
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp
hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên
thỏa thuận.
=> KHÔNG ĐƯỢC BẢO VỆ BỞI MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU.
…
6. Tạm ứng lương
Điều 101. Tạm ứng tiền lương
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và
không bị tính lãi.
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng
với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần
trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao
động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được
tạm ứng tiền lương.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng
tiền lương của những ngày nghỉ.
7. Khấu trừ lương
Điều 102. Khấu trừ tiền lương
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi
16
thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
=> ĐÂY LÀ TRƯỜNG HỢP “DUY NHẤT” BỊ KHẤU TRƯỜNG LƯƠNG.
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả
hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
=> BLLĐ 2019 KHỐNG CHẾ KHẤU TRỪ TIỀN LƯƠNG HẰNG THÁNG
(KHÁC DÂN SỰ)
8. Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp
Pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể, tuy nhiên, về nguyên tắc, tiền lương
làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp là tiền lương của tháng trước liền kề trước khi sự việc xảy
ra, riêng trường hợp trả trợ cấp thôi việc, trả trợ cấp mất việc làm, tiền lương để tính trợ cấp
mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi
người lao động mất việc làm (khoản 3 Điều 47 và khoản 3 Điều 46 BLLĐ 2019).
III. CHẾ ĐỘ THƯỞNG
Điều 104. Thưởng
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng
lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ
hoàn thành công việc của người lao động.
=> TIỀN THƯỞNG KHÔNG ĐƯỢC DÙNG ĐỂ ĐÓNG BẢO HIỂM, ĐỂ TÍNH
TRỢ CẤP VÀ CÁC QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC TÍNH
TRÊN TIỀN THƯỞNG.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại
nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối
với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Lưu ý:
- Tiền thưởng là bắt buộc: Tiêu chí thưởng cố định quy định trong HĐLĐ hay Nội
quy lao động. Ví dụ: Người lao động làm việc cho một người sử dụng lao động đủ 12
tháng trong 01 năm dương lịch thì người lao động được hưởng lương tháng thứ 12.
- Tiền thưởng là không bắt buộc: Tiêu chí thưởng linh hoạt quy định trong HĐLĐ
17
hay Nội quy lao động. Ví dụ: Nhân viên bán trên 100 sản phẩm thì người sử dụng lao động
sẽ xem xét thưởng 1.000.000 đồng cho nhân viên.
18
CHƯƠNG VI. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

- BLLĐ 2019;
- Luật An toàn vệ sinh lao động.
I. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Khái niệm và ý nghĩa kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm
Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019: “Kỷ luật lao động là những quy
định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh
do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy
định.”
Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019: “Kỷ luật lao động là những quy
định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh
trong nội quy lao động.”
Lưu ý: So sánh quy định của BLLĐ 2019 và BLLĐ 2012:
- BLLĐ 2012: NỘI QUY LAO ĐỘNG.
- BLLĐ 2019: NỘI QUY LAO ĐỘNG + QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
=> BLLĐ 2019 đã mở rộng hơn BLLĐ 2012. Cần lưu ý rằng, nếu áp
dụng trực tiếp quy định pháp luật để xử lý kỷ luật lao động thì sẽ không sai. Tuy
nhiên, nó sẽ mang đến nhiều rủi ro cho người sử dụng lao động.
Ví dụ: Đối với hành vi, trộm cắp, tham ô, đánh bạc..., nếu người sử dụng
lao động không quy định cụ thể, chi tiết trong nội quy lao động để áp dụng mà
trực tiếp áp dụng quy định của pháp luật thì nó sẽ dẫn đến nhiều rủi ro cho
người sử dụng lao động. Từ đó, hậu quả pháp lý cho người sử dụng lao động là
rất lớn.
1.1.2. Ý nghĩa
Kỷ luật lao động có vai trò rất quan trọng đối với các bên trong quan hệ
lao động, Nhà nước và xã hội.
1.2. Nội quy lao động (Điều 118 - Điều 121 BLLĐ 2019 và Điều 69
Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
Điều 118. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử
dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
Lưu ý: Hình thức
- TỪ 10 NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỞ LÊN: BẮT BUỘC BAN HÀNH
NỘI QUY LAO ĐỘNG BẰNG VĂN BẢN
- DƯỚI 10 NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỞ XUỐNG: KHÔNG BẮT BUỘC
BAN HÀNH NỘI QUY LAO ĐỘNG BẰNG VĂN BẢN (NẾU CÓ THÌ
TỐT), TUY NHIÊN, NÓ PHẢI ĐƯỢC QUY ĐỊNH TRONG HĐLĐ.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động
và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội
dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử
lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so
với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy
lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những
nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Điều 69. Nội quy lao động
Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như
sau:
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử
dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản,
nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao
động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động
và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội
dung chủ yếu sau:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc
bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời
điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các
trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa
giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng,
nghỉ không hưởng lương;
b) Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời
giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của
người sử dụng lao động;
c) An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành
các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao
động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá
nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh,
khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử
lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định
về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định này;
đ) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công
nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng
để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so
với hợp đồng lao động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất,
kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp
đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao
động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm;
h) Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt
hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do
làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi
thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi
thường thiệt hại;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền
giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại
khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong
nội quy lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy
lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở. Việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện
theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định này.
4. Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người
lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm
việc.
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải
đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người
sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký
nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp
luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký
lại.
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất,
kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được
đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động
theo quy định tại Điều này.
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. Nội quy lao động;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với
nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước
có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ
đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động
ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao
động quyết định trong nội quy lao động.
2. Trách nhiệm kỷ luật lao động
2.1. Khái niệm và đặc điểm
2.1.1. Khái niệm
Trách nhiệm kỷ luật lao động là loại trách nhiệm pháp lý do người sử
dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động.
2.1.2. Đặc điểm
Chủ thể áp dụng là người sử dụng lao động thuê mướn lao động theo
HĐLĐ;
Chủ thể bị áp dụng là người lao động được tuyển dụng theo hình thức
HĐLĐ;
Cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao
động;
Trách nhiệm kỷ luật lao động được áp dụng theo trình tự, thủ tục do Luật
Lao động quy định.
2.2. Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động (điểm i khoản 2
Điều 69 BLLĐ 2019)
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao
kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3
Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy
lao động.
2.3. Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật lao động
2.3.1. Nguyên tắc và các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao
động (Điều 122 và Điều 129 BLLĐ 2019)
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư
hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ
15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với
một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi
phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và
kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều
125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi.
=> TRONG KHOẢNG THỜI GIAN NÀY, NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG. KHI HẾT
KHOẢNG THỜI GIAN NÀY, NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG SẼ ĐƯỢC
XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG (LƯU Ý: THỜI HIỆU).
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
=> “TRONG KHI” KHÁC “TRƯỚC KHI” VÀ “SAU KHI”
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của
người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm
không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp
đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
=> CẤM XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP
HÀNH VI VI PHẠM KHÔNG ĐƯỢC QUY ĐỊNH TRONG NỘI QUY LAO
ĐỘNG, KHÔNG THOẢ THUẬN TRONG HĐLĐ HOẶC PHÁP LUẬT VỀ
“LAO ĐỘNG” KHÔNG CÓ QUY ĐỊNH. CẦN LƯU Ý RẰNG, PHÁP
LUẬT “LAO ĐỘNG” CHỈ QUY ĐỊNH HÀNH VI VI PHẠM SẼ BỊ ÁP
DỤNG XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI (ĐIỀU 125 BLLĐ 2019).
2.3.2. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (Điều 70 Nghị định
145/2020/NĐ-CP)
Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ
luật Lao động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại
thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên
bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà
người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao
động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi
vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực
hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2
Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý
kỷ luật lao động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao
động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động,
hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự
họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo
đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành
phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ
luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp
theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng
lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên
không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa
điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo
thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b,
điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc
họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật
lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên
bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự
cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động,
trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ
tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2
Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải
tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
2.4. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành
vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài
sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động
thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu
hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài
thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết
thời gian nêu trên.
=> HẾT HOẶC CÒN THỜI HIỆU THÌ ĐƯỢC KÉO DÀI NHƯNG
KHÔNG QUÁ 60 NGÀY.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao
động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
=> QUYẾT ĐỊNH XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG CŨNG PHẢI
ĐƯỢC BAN HÀNH TRONG THỜI HIỆU XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.
2.5. Căn cứ áp dụng xử lý kỷ luật lao động
Lỗi: Trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi của mình và hậu quả
do hành vi đó gây ra.
Hành vi trái kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
2.6. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động (Điều 124 và Điều 125
BLLĐ 2019)
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
=> NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC QUY ĐỊNH
HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT KHÁC 04 HÌNH THỨC TRÊN.
LƯU Ý: HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG “SA THẢI”
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng
trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
=> NỘI QUY LAO ĐỘNG CẦN QUY ĐỊNH CỤ THỂ, CHI TIẾT
KHOẢN NẢY
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm
việc được quy định trong nội quy lao động;
=> NỘI QUY LAO ĐỘNG CẦN QUY ĐỊNH CỤ THỂ, CHI TIẾT
KHOẢN NÀY
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc
cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường
hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được
xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30
ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự
ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao
động.
=> NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHỈ ĐƯỢC SA THẢI NGƯỜI
LAO ĐỘNG KHI NGƯỜI LAO ĐỘNG RƠI VÀO 04 TRƯỜNG HỢP
TRÊN. NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHỈ CỤ THỂ, CHI TIẾT 04
TRƯỜNG HỢP TRÊN MÀ KHÔNG ĐƯỢC QUY ĐỊNH THÊM TRƯỜNG
HỢP KHÁC ĐỂ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
=> NẾU SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT THÌ HẬU QUẢ PHÁP LÝ
PHÁT SINH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC ÁP DỤNG TƯƠNG TỰ
QUY ĐỊNH TẠI ĐIỀU 41 BLLĐ 2019.
2.7. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động (Điều 126
BLLĐ 2019)
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo
dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03
năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì
đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi
chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người
sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
2.8. Tạm đình chỉ công việc (Điều 128 BLLĐ 2019)
Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người
lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để
người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm
đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị
xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường
hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công
việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công
việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận
người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động
cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được
người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công
việc.
II. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
1. Khái niệm và đặc điểm trách nhiệm vật chất (Điều 129 - Điều 131
BLLĐ 2019; Điều 71 - Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy
định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
LƯU Ý:
- HÀNH VI LÀM HƯ HỎNG DỤNG CỤ, THIẾT BỊ HOẶC CÓ
HÀNH VI KHÁC GÂY THIỆT HẠI. NÓ KHÁC VỚI BỒI THƯỜNG
TRONG DÂN SỰ:
+ LAO ĐỘNG: HÀNH VI VI PHẠM KHÔNG NHẤT THIẾT PHẢI
TRÁI PHÁP LUẬT
+ DÂN SỰ: HÀNH VI VI PHẠM PHẢI TRÁI PHÁP LUẬT
- PHẢI PHÁT SINH TRONG QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN QUAN HỆ
LAO ĐỘNG.
- CĂN CỨ: HÀNH VI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. NGƯỜI SỬ DỤNG
CÓ THỂ DỰA VÀO NỘI QUY LAO ĐỘNG HOẶC QUY ĐỊNH CỦA
PHÁP LUẬT.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ
suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công
bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi
thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào
lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
LƯU Ý:
- BLLĐ 2019 KHÔNG XÁC ĐỊNH LÀ LỖI VÔ Ý HAY LỖI CỐ Ý.
TUY NHIÊN, DỰA VÀO QUY ĐỊNH “KHÔNG NGHIÊM TRỌNG DO SƠ
SUẤT”, CHÚNG TA CÓ THỂ XÁC ĐỊNH ĐƯỢC ĐÂY LÀ LỖI VÔ Ý.
- PHƯƠNG THỨC: KHẤU TRỪ. NÓ KHÁC VỚI BỒI THƯỜNG
THIỆT HẠI:
+ LAO ĐỘNG: KHẤU TRỪ TIỀN LƯƠNG HẰNG THÁNG KHÔNG
QUÁ 30% TIỀN LƯƠNG
+ DÂN SỰ: THIỆT HẠI BAO NHIÊU BỒI THƯỜNG BẤY NHIÊU
(THÔNG THƯỜNG, BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI 01 LẦN)
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng
lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật
tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ
theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách
nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên
tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách
quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp
dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi
thường.
LƯU Ý: MỨC BỒI THƯỜNG (ĐOẠN 1 KHOẢN 1 VÀ KHOẢN 2)
Nhiều nhất là 03 tháng tiền Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với
lương giá trị thiệt hại thực tế < 10 tháng lương tối
thiểu vùng
Một phần hoặc toàn bộ theo - Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị ≥
thời giá thị trường 10 tháng lương tối thiểu vùng.
- Làm mất.
- Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.
Theo hợp đồng trách nhiệm Có hợp đồng trách nhiệm vật chất + Do sơ
suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị ≥ 10
tháng lương tiền lương tối thiểu, làm mất,
tiêu hao vật tư quá định mức cho phép
=> NỘI DUNG CAM KẾT TRONG HỢP ĐỒNG TRÁCH NHIỆM THÌ
LUẬT KHÔNG ĐIỀU CHỈNH. CỤ THỂ, ĐỊNH MỨC TỐI ĐA THÌ BLLĐ
2019 KHÔNG QUY ĐỊNH. NÓ PHỤ THUỘC VÀO SỰ THOẢ THUẬN
CỦA HAI BÊN. TUY NHIÊN, TRÊN THỰC TẾ, THOẢ THUẬN NÀY SẼ
KHÔNG HOÀN TOÀN BÌNH ĐẲNG.
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại

1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào
lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài
sản của người lao động.
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường
thiệt hại.
Điều 71. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại
=> GIỐNG TRÌNH TỰ, THỦ TỤC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.
Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại tại khoản 2 Điều 130 của Bộ
luật Lao động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng
cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản
khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài
sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép
thì người sử dụng lao động yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản
về vụ việc.
2. Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 72 Nghị
định này, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại như
sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường
thiệt hại, người sử dụng lao động thông báo đến các thành phần phải tham dự
họp bao gồm: các thành phần quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122
của Bộ luật Lao động, thẩm định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành
phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Nội dung thông
báo phải nêu rõ thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại;
họ tên người bị xử lý bồi thường thiệt hại và hành vi vi phạm;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành
phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này phải xác nhận tham dự
cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần
không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao
động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm
họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động
quyết định thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo
thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a
khoản này không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao
động vẫn tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp
luật.
3. Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành
biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham
dự cuộc họp theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, trường hợp có người
không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký
(nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời
hiệu xử lý bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu
rõ mức thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn,
hình thức bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự
họp quy định tại điểm a khoản 2 Điều này.
5. Các trường hợp bồi thường thiệt hại khác thực hiện theo quy định
của Bộ luật Dân sự.
LƯU Ý:
- NẾU NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG MÀ THỰC HIỆN KHÔNG
ĐÚNG TRÌNH TỰ, THỦ TỤC XỬ LÝ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI MÀ
TƯỚC ĐI QUYỀN YÊU CẦU BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI THÌ KHÔNG
HỢP LÝ. BỞI LẼ, NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ HÀNH VI GÂY THIỆT HẠI
CHO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG. NGƯỢC LẠI, NẾU NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG MÀ THỰC HIỆN KHÔNG ĐÚNG TRÌNH TỰ, THỦ
TỤC XỬ LÝ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI MÀ VẪN ĐƯỢC QUYỀN BỒI
THƯỜNG THIỆT HẠI THÌ QUY ĐỊNH TRÌNH TỰ, THỦ TỤC XỬ LÝ
BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI VÔ NGHĨA.
- BLLĐ 2019 KHÔNG ĐƯA RA NGUYÊN TẮC XỬ LÝ BỒI
THƯỜNG THIỆT HẠI. CHO NÊN, NẾU NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
XỬ LÝ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI SAI TRÌNH TỰ, THỦ TỤC THÌ
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CÓ THỂ XỬ LÝ BỒI THƯỜNG THIỆT
HẠI LẦN 2.
Điều 72. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại

Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật
Lao động được quy định như sau:
1. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao
động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản
của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động
giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động
hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.
LƯU Ý:
- NÓ CHỈ CÓ 01 THỜI HIỆU LÀ 06 THÁNG.
- 06 THÁNG KỂ TỪ NGÀY “CÓ HÀNH VI VI PHẠM” CHỨ
KHÔNG PHẢI “PHÁT HIỆN HÀNH VI VI PHẠM”. CHO NÊN, QUY
ĐỊNH NÀY VÔ CÙNG CÓ LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
=> BẤT HỢP LÝ: (1) HÀNH VI TINH VI; (2) QUYỀN VÀ LỢI ÍCH
HỢP PHÁP VỀ TÀI SẢN CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG BỊ XÂM
PHẠM.
2. Không xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động đang trong
thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
3. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao
động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được
kéo dài thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại nhưng không quá 60 ngày kể từ
ngày hết thời gian nêu trên.
LƯU Ý: NẾU QUAN HỆ LAO ĐỘNG CHẤM DỨT, NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG CÓ QUYỀN YÊU CẦU NGƯỜI LAO ĐỘNG BỒI
THƯỜNG THIỆT HẠI THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT DÂN SỰ
(KHOẢN 5 ĐIỀU 51 NGHỊ ĐỊNH 145/2020/NĐ-CP). BỞI LẼ,THEO QUY
ĐỊNH TẠI KHOẢN 5 ĐIỀU 145/2020/NĐ-CP, NÓ CHỈ CỤM TỪ “CÁC
TRƯỜNG HỢP BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI KHÁC” MÀ KHÔNG THỂ
HIỆN CỤ THỂ “QUAN HỆ LAO ĐỘNG CHẤM DỨT THÌ NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG CÓ QUYỀN YÊU CẦU NGƯỜI LAO ĐỘNG BỒI
THƯỜNG THIỆT HẠI THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT DÂN SỰ”. BÊN
CẠNH ĐÓ, BLLĐ 2019 KHÔNG ĐƯA RA NGUYÊN TẮC XỬ LÝ BỒI
THƯỜNG THIỆT HẠI. CHO NÊN, NẾU HẾT THỜI HIỆU XỬ LÝ BỒI
THƯỜNG THIỆT HẠI THÌ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CŨNG CÓ
THỂ ÁP DỤNG QUY ĐỊNH TẠI KHOẢN 5 ĐIỀU 51 NGHỊ ĐỊNH
145/2020/NĐ-CP. TUY NHIÊN, QUY ĐỊNH TẠI KHOẢN 5 ĐIỀU 51 NGHỊ
ĐỊNH 145/2020/NĐ-CP LẠI BẤT LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
III. AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
1. Khái niệm
Theo quy định tại khoản 8 Điều 8 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015:
“Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào
của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao
động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.”
Theo quy định tại Điều 40 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, trường
hợp người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động khi bị
tai nạn lao động bao gồm:
- Người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động
quy định tại Điều 38 và Điều 39 của Luật này nếu bị tai nạn thuộc một trong các
nguyên nhân sau:
+ Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không
liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;
+ Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân;
+ Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp
luật.
- Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều
này.
Lưu ý:
- Trong quá trình thực hiện công việc gồm thời gian làm việc và thời gian
nghỉ trong giờ làm việc hợp pháp.
- Trong quá trình không thực hiện công việc nhưng thực hiện yêu cầu của
người sử dụng lao động như công tác,..
Ví dụ: Sau khi đi làm, người lao động đang trên đường về nhà mà gặp tai
nạn lao động thì Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 cũng xác định là tai nạn
lao động.
=> Luật An toàn, vệ sinh lao động đang có sự chồng lấn về phạm vi tai
nạn lao động.
2. Quyền của người lao động bị tai nạn lao động
2.1. Người sử dụng lao động chi trả (Điều 38 và Điều 39 Luật An
toàn, vệ sinh lao động 2015)
Điều 38. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao
động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
- CHI PHÍ KHÔNG NẰM TRONG TRÁCH NHIỆM CHI TRẢ CỦA
CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI.
- TẠI NƠI LÀM VIỆC.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với người lao động bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau:
1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và
phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn
lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn
định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau:
a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm
trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo
hiểm y tế;
b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với
những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử
dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả
năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa;
=> NẾU SUY GIẢM KHẢ NĂNG LAO ĐỘNG TỪ 5% TRỞ LÊN
THÌ CHI PHÍ GIÁM ĐỊNH DO CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI CHI TRẢ.
c) Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham
gia bảo hiểm y tế;
3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động;
4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn
toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề
nghiệp với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10%
khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương
nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng
lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp;
=> KHÔNG HOÀN TOÀN DO LỖI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
(KHÔNG CÓ LỖI + CÓ MỘT PHẦN LỖI): BỒI THƯỜNG
5. Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính
họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều
này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng;
=> LỖI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRỢ CẤP.
6. Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được
điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật;
7. Thực hiện bồi thường, trợ cấp đối với người bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng
giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn
điều tra tai nạn lao động công bố biên bản điều tra tai nạn lao động đối với
các vụ tai nạn lao động chết người;
8. Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng
giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc;
9. Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ
Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3
Chương này;
10. Tiền lương để làm cơ sở thực hiện các chế độ bồi thường, trợ cấp,
tiền lương trả cho người lao động nghỉ việc do bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp được quy định tại các khoản 3, 4 và 5 Điều này là tiền lương bao gồm
mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thực hiện theo quy định
của pháp luật về lao động.
11. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết
các khoản 3, 4 và 5 Điều này.
LƯU Ý: NGƯỜI LAO ĐỘNG SUY GIẢM KHẢ NĂNG LAO ĐỘNG
DƯỚI 5% THÌ KHÔNG PHÁT SINH TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG VÀ
TRỢ CẤP (KHOẢN 3 VÀ KHOẢN 4 ĐIỀU 38 LUẬT AN TOÀN, VỆ SINH
LAO ĐỘNG.
Điều 39. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về bồi thường, trợ
cấp trong những trường hợp đặc thù khi người lao động bị tai nạn lao động
- CHI PHÍ KHÔNG NẰM TRONG TRÁCH NHIỆM CHI TRẢ CỦA
CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI.
- KHÔNG TẠI NƠI LÀM VIỆC.
1. Trường hợp người lao động bị tai nạn lao động khi thực hiện nhiệm
vụ hoặc tuân theo sự điều hành của người sử dụng lao động ở ngoài phạm vi
cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, nếu do lỗi của người khác gây ra
hoặc không xác định được người gây ra tai nạn, thì người sử dụng lao động
vẫn phải bồi thường cho người lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 38
của Luật này.
=> CHỈ CÓ BỒI THƯỜNG
2. Trường hợp người lao động bị tai nạn khi đi từ nơi ở đến nơi làm
việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở theo tuyến đường và thời gian hợp lý, nếu
do lỗi của người khác gây ra hoặc không xác định được người gây ra tai nạn
thì người sử dụng lao động trợ cấp cho người lao động theo quy định tại
khoản 5 Điều 38 của Luật này.
=> CHỈ CÓ TRỢ CẤP.
3. Trường hợp người sử dụng lao động đã mua bảo hiểm tai nạn cho
người bị tai nạn lao động tại các đơn vị hoạt động kinh doanh dịch vụ bảo
hiểm, thì người bị tai nạn lao động được hưởng các khoản chi trả bồi thường,
trợ cấp theo hợp đồng đã ký với đơn vị kinh doanh dịch vụ bảo hiểm. Nếu số
tiền mà đơn vị kinh doanh dịch vụ bảo hiểm trả cho người bị tai nạn lao động
thấp hơn mức quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 38 của Luật này, thì
người sử dụng lao động phải trả phần còn thiếu để tổng số tiền người bị tai
nạn lao động hoặc thân nhân của người bị tai nạn lao động nhận được ít nhất
bằng mức bồi thường, trợ cấp được quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 38
của Luật này.
4. Nếu người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp cho người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã
hội bắt buộc theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, thì ngoài việc phải bồi
thường, trợ cấp theo quy định tại Điều 38 của Luật này, người sử dụng lao
động phải trả khoản tiền tương ứng với chế độ bảo hiểm tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3 Chương này khi người lao động bị
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc
hằng tháng theo thỏa thuận của các bên, trường hợp không thống nhất thì
thực hiện theo yêu cầu của người lao động.
Điều này.
LƯU Ý: NGƯỜI LAO ĐỘNG GÂY TAI NẠN CHO NGƯỜI KHÁC
THÌ KHÔNG BỒI THƯỜNG VÀ KHÔNG TRỢ CẤP
=> ĐỌC THÊM: ĐIỀU 3, ĐIỀU 8 VÀ PHỤ LỤC I THÔNG TƯ
28/2021/TT-BLĐTBXH
Ví dụ: Chị Diệu Thảo làm việc tại Công ty A theo HĐLĐ không xác định
thời hạn với tiền lương là 9.000.000 đồng/1 tháng. Ngày 01/4/2020, trong quá
trình làm việc, chị Diệu Thảo bị máy cắt đứt cánh tay, phải nằm viện điều trị
trong vòng 2 tháng. Sau khi điều trị ổn định thương tật, chị Diệu Thảo đi giám
định sức khỏe và bác sĩ kết luận chị bị suy giảm 32% khả năng lao động. Hãy
xác định cụ thể các quyền lợi mà chị Diệu Thảo có thể được hưởng từ người sử
dụng lao động trong các trường hợp sau đây:
- Nguyên nhân xảy ra tai nạn được xác định là hoàn toàn do lỗi của chị
Diệu Thảo không tuân thủ đúng quy trình vận hành máy móc, khi trang bị đầy
đủ bảo hộ lao động khi làm việc?
=> CHỊ DIỆU THẢO ĐƯỢC NHẬN TRỢ CẤP LÀ: 10.3 X 0.4 = 4.12
THÁNG LƯƠNG (ĐIỂM B KHOẢN 3 ĐIỀU 4 VÀ STT 23 CỘT 4 THÔNG
TƯ 28/2021/TT-BLĐTBXH)
- Nguyên nhân xảy ra tai nạn không do lỗi của chị Diệu Thảo?
=> CHỊ DIỆU THẢO ĐƯỢC NHẬN BỒI THƯỜNG LÀ: 1.5 + [(32 -
10) x 0.4 = 10.3 THÁNG TIỀN LƯƠNG (ĐIỂM B KHOẢN 3 ĐIỀU 3 VÀ
STT 23 CỘT 3 THÔNG TƯ 28/2021/TT-BLĐTBXH)
Điều 48. Trợ cấp một lần
1. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 30% thì
được hưởng trợ cấp một lần.
2. Mức trợ cấp một lần được quy định như sau:
a) Suy giảm 5% khả năng lao động thì được hưởng năm lần mức lương
cơ sở, sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 0,5 lần mức lương
cơ sở;
b) Ngoài mức trợ cấp quy định tại điểm a khoản này, còn được hưởng
thêm khoản trợ cấp tính theo số năm đã đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, từ một năm trở xuống thì được tính bằng 0,5 tháng,
sau đó cứ thêm mỗi năm đóng vào quỹ được tính thêm 0,3 tháng tiền lương
đóng vào quỹ của tháng liền kề trước tháng bị tai nạn lao động hoặc được xác
định mắc bệnh nghề nghiệp; trường hợp bị tai nạn lao động ngay trong tháng
đầu tham gia đóng vào quỹ hoặc có thời gian tham gia gián đoạn sau đó trở lại
làm việc thì tiền lương làm căn cứ tính khoản trợ cấp này là tiền lương của
chính tháng đó.
việc tính hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong trường hợp
người lao động thay đổi mức hưởng trợ cấp do giám định lại, giám định tổng
hợp.
Điều 49. Trợ cấp hằng tháng

1. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì
được hưởng trợ cấp hằng tháng.
2. Mức trợ cấp hằng tháng được quy định như sau:
a) Suy giảm 31% khả năng lao động thì được hưởng bằng 30% mức
lương cơ sở, sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2% mức
lương cơ sở;
b) Ngoài mức trợ cấp quy định tại điểm a khoản này, hằng tháng còn
được hưởng thêm một khoản trợ cấp tính theo số năm đã đóng vào Quỹ bảo
hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, từ một năm trở xuống được tính
bằng 0,5%, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng vào quỹ được tính thêm 0,3% mức
tiền lương đóng vào quỹ của tháng liền kề trước tháng bị tai nạn lao động
hoặc được xác định mắc bệnh nghề nghiệp; trường hợp bị tai nạn lao động
ngay trong tháng đầu tham gia đóng vào quỹ hoặc có thời gian tham gia gián
đoạn sau đó trở lại làm việc thì tiền lương làm căn cứ tính khoản trợ cấp này
là tiền lương của chính tháng đó.
3. Việc tạm dừng, hưởng tiếp trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp hằng tháng, trợ cấp phục vụ thực hiện theo quy định tại Điều 64 của
Luật bảo hiểm xã hội; hồ sơ, trình tự giải quyết hưởng tiếp trợ cấp tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng thực hiện theo quy định tại Điều 113 và
Điều 114 của Luật bảo hiểm xã hội. Trường hợp tạm dừng hưởng theo quy
định tại điểm c khoản 1 Điều 64 của Luật bảo hiểm xã hội thì cơ quan bảo
hiểm xã hội phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do; việc quyết định
chấm dứt hưởng phải căn cứ vào kết luận, quyết định của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền.
4. Người đang hưởng trợ cấp tai nạn lao động hằng tháng khi chuyển
đến ở nơi khác trong nước có nguyện vọng hưởng trợ cấp tại nơi cư trú mới
thì có đơn gửi cơ quan bảo hiểm xã hội nơi đang hưởng. Trong thời hạn 05
ngày, kể từ ngày nhận được đơn, cơ quan bảo hiểm xã hội có trách nhiệm giải
quyết; trường hợp không giải quyết thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý
do.
5. Người đang hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng
tháng khi ra nước ngoài để định cư được giải quyết hưởng trợ cấp một lần;
mức trợ cấp một lần bằng 03 tháng mức trợ cấp đang hưởng. Hồ sơ, trình tự
giải quyết trợ cấp một lần thực hiện theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều
109 và khoản 4 Điều 110 của Luật bảo hiểm xã hội.
6. Mức hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng,
trợ cấp phục vụ được điều chỉnh mức hưởng theo quy định của Luật bảo hiểm
xã hội.
2.2. Cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả (tham khảo Luật Bảo hiểm xã
hội 2014)
CHƯƠNG VII. TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ,
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

- BLLĐ 2019;
- Luật Lập hội 1957;
- Luật Công đoàn 2012;
- Công ước 87, Công ước 98 và Công ước 154 ILO;
- Điều lệ công đoàn;
- Thông tư 12/2020/TT-BKHĐT.
I. TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
1. Khái niệm và vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
trong quan hệ lao động
1.1. Khái niệm tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1.1.1. Định nghĩa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (khoản 3
Điều 3 BLLĐ 2019)
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên
cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục
đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong
quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo
quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
a. Công đoàn cơ sở (Điều 171 BLLĐ 2019; Điều 1, khoản 2 Điều 4 và
Điều 7 Luật Công đoàn 2012)
Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt
Nam
1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được
thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở
được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
Điều 1. Công đoàn
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công
nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành
viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và
những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với
cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước,
quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của
cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động
người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành
pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Điều 7. Hệ thống tổ chức công đoàn

Hệ thống tổ chức công đoàn gồm có Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam và công đoàn các cấp theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
- Cấp Trung ương: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (sau đây gọi tắt
là Tổng Liên đoàn).
- Cấp tỉnh, ngành trung ương gồm: Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương; công đoàn ngành trung ương và tương đương.
- Cấp trên trực tiếp cơ sở gồm:
+ Liên đoàn lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây
gọi chung là liên đoàn lao động cấp huyện);
+ Công đoàn ngành địa phương;
+ Công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công
nghệ cao (sau đây gọi chung là công đoàn các khu công nghiệp);
+ Công đoàn tổng công ty;
+ Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở khác.
+ Cấp cơ sở gồm: Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở (sau đây gọi
chung là công đoàn cơ sở).
Công đoàn cơ sở được tổ chức trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức
xã hội - nghề nghiệp, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức khác có sử dụng lao động
theo quy định của pháp luật về lao động, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ
chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam.
Điều 4. Giải thích từ ngữ

Trong Luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
…
2. Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn viên
công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều
lệ Công đoàn Việt Nam.
…
b. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
Đây là lần đầu tiên pháp luật lao động Việt Nam quy định một tổ chức
ngoài công đoàn Việt Nam có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
người lao động trong doanh nghiệp. Sự xuất hiện của tổ chức này nhằm đảm
bảo sự tương thích giữa hệ thống pháp luật Việt Nam và các công ước quốc tế
như Tuyên bố năm 1998 của ILO, Công ước số 87 của ILO, Công ước số 98 của
ILO,... Theo pháp luật Việt Nam, tổ chức này phải được thành lập trên cơ sở tự
nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động thông
qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Đặc điểm tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Thứ nhất, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được hình thành dựa
trên sự tự nguyện của người lao động.
Thứ nhất, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là đối tác trong quan
hệ ba bên với Nhà nước và người sử dụng lao động, có địa vị pháp lý độc lập
với Nhà nước và người sử dụng lao động.
Thứ ba, chức đại diện người lao động tại cơ sở có mục đích là bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
1.2. Vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Giáo trình)
2. Thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở
2.1. Chủ thể thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở (Điều 170 BLLĐ 2019)
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công
đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và
tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo
quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.
3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
2.2. Điều kiện thành lập của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
(Điều 13 Điều lệ công đoàn và Điều 172 BLLĐ 2019)
Điều 13. Điều kiện thành lập và hình thức tổ chức của công đoàn cơ
sở, nghiệp đoàn cơ sở
1. Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn Việt Nam, được
thành lập ở một hoặc một số đơn vị sử dụng lao động hoạt động hợp pháp, khi
có từ 05 đoàn viên hoặc 05 người lao động trở lên, có đơn tự nguyện gia nhập
Công đoàn Việt Nam.
2. Nghiệp đoàn cơ sở tập hợp những người lao động tự do hợp pháp
cùng ngành, nghề, theo địa bàn hoặc theo đơn vị sử dụng lao động, được
thành lập khi có từ 05 đoàn viên công đoàn hoặc 05 người lao động trở lên,
có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam.
3. Hình thức tổ chức công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở
a. Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở không có tổ công đoàn, tổ
nghiệp đoàn, công đoàn bộ phận, nghiệp đoàn bộ phận, công đoàn cơ sở
thành viên.
b. Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở có tổ công đoàn, tổ nghiệp
đoàn.
c. Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở có công đoàn bộ phận, nghiệp
đoàn bộ phận.
d. Công đoàn cơ sở có công đoàn cơ sở thành viên.
4. Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn hướng dẫn chi tiết Điều này.
Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp
1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt
động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động
phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện,
tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi
vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều
174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm
dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc
doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập
Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền,
thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài
chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách,
hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp.
2.3. Đảm bảo quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở (Điều 175 BLLĐ 2019)
Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở
1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập
hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn HĐLĐ;
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không tiếp tục giao
kết hoặc gia hạn HĐLĐ, chuyển người lao động làm công việc khác;
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa
vụ khác trong quan hệ lao động;
d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu
hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch
công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế
khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
3. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
trong quan hệ lao động (Điều 176 BLLĐ 2019)
Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở trong quan hệ lao động
1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của
Bộ luật này.
2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.
3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang
lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy
lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là
thành viên của mình.
4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại,
tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.
6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động
hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ
tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động
đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.
7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp
thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở.
8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
4. Đảm bảo điều kiện hoạt động cho tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở trong quan hệ lao động (Điều 176 và Điều 177 BLLĐ 2019)
Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở
1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở có quyền sau đây:
a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện
các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện
quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của
b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản
3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;
d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc
thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.
2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động
dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng
thành viên của tổ chức.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động
thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản
2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh
đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực
tế.
Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở
1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các
hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chuyển làm công
việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận
được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn
về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới
có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử
dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình
tự, thủ tục do pháp luật quy định.
4. Phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động
là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ.
5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
II. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC (ĐIỀU 63 VÀ ĐIỀU 64 BLLĐ
2019; ĐIỀU 39 - ĐIỀU 41 NGHỊ ĐỊNH 145/2020/NĐ-CP)
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo
luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ
chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và
mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp
tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44,
93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ
chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân
chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Điều 39. Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động tổ
chức đối thoại định kỳ theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 63 của BLLĐ và
quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
2. Thành phần tham gia đối thoại định kỳ là đại diện hai bên theo quy
định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này. Thời gian, địa điểm, cách thức tổ
chức đối thoại định kỳ do hai bên sắp xếp phù hợp với điều kiện thực tế và
theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
3. Chậm nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu tổ chức đối thoại
định kỳ, các bên có trách nhiệm gửi nội dung đối thoại cho bên tham gia đối
thoại.
4. Đối thoại định kỳ chỉ được tiến hành khi bên người sử dụng lao động
có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền
và bên người lao động có sự tham gia của trên 70% tổng số thành viên đại
diện quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này. Diễn biến đối thoại phải
được ghi thành biên bản và có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của
người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền và chữ ký của người đại
diện từng tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và của người đại diện cho
nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có).
5. Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử
dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội
dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại
diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính
của đối thoại đến người lao động là thành viên.
Điều 40. Tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên
1. Việc tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên được tiến
hành khi nội dung yêu cầu đối thoại của bên đề nghị đối thoại bảo đảm các
điều kiện sau:
a) Đối với bên người sử dụng lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải
được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao
động;
b) Đối với bên người lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự
đồng ý của ít nhất 30% số thành viên đại diện của bên người lao động tham
gia đối thoại quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này.
2. Chậm nhất 05 ngày làm việc kể từ khi nhận được nội dung yêu cầu
đối thoại quy định tại khoản 1 Điều này, bên nhận được yêu cầu đối thoại
phải có văn bản trả lời, thống nhất về thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại.
Người sử dụng lao động và đại diện đối thoại bên người lao động có trách
nhiệm phối hợp, tiến hành tổ chức đối thoại.
3. Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của
đại diện các bên tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 4 Điều 39 Nghị
định này.
4. Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử
Điều 41. Tổ chức đối thoại khi có vụ việc

1. Đối với vụ việc người sử dụng lao động phải tham khảo, trao đổi ý
kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về quy chế đánh giá mức độ
hoàn thành công việc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; cho thôi việc
đối với người lao động theo quy định tại Điều 42; phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 44; thang lương, bảng lương và định mức lao
động theo quy định tại Điều 93; quy chế thưởng theo quy định tại Điều 104 và
nội quy lao động theo quy định tại Điều 118 của BLLĐ được thực hiện như
sau:
a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi văn bản kèm theo nội
dung cần tham khảo, trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối
thoại của bên người lao động;
b) Các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động
có trách nhiệm tổ chức lấy ý kiến người lao động do mình đại diện và tổng
hợp thành văn bản của từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm
đại diện đối thoại của người lao động để gửi tới người sử dụng lao động;
trường hợp nội dung đối thoại liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ
thì cần bảo đảm lấy ý kiến của họ;
c) Căn cứ ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở,
nhóm đại diện đối thoại của người lao động, người sử dụng lao động tổ chức
đối thoại để thảo luận, trao đổi ý kiến, tham vấn, chia sẻ thông tin về những
nội dung người sử dụng lao động đưa ra;
d) Số lượng, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại
do hai bên xác định theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
đ) Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của
đại diện các bên tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 4 Điều 39 Nghị
định này;
e) Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử
2. Đối với vụ việc tạm đình chỉ công việc của người lao động theo quy
định tại khoản 1 Điều 128 của BLLĐ thì người sử dụng lao động và tổ chức
đại diện người lao động mà người lao động bị tạm đình chỉ công việc là thành
viên có thể trao đổi bằng văn bản hoặc thông qua trao đổi trực tiếp giữa đại
diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và đại diện đối thoại
của tổ chức đại diện người lao động.
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều
63 của Bộ luật này.
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một
hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
b) Việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động,
quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
c) Điều kiện làm việc;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức
đại diện người lao động;
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
III. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
1. Khái niệm và ý nghĩa của thương lượng tập thể
1.1. Khái niệm của thương lượng tập thể (Điều 65 BLLĐ 2019)
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một
hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều
người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác
lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan
hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
1.2. Ý nghĩa
Thứ nhất, thương lượng tập thể là phương tiện quan trọng để bảo vệ
người lao động và đảm bảo công bằng xã hội.
Thứ hai, thương lượng tập thể tạo điều kiện để duy trì quan hệ lao động
ổn định và hài hoà.
2. Các quy định của pháp luật về thương lượng tập thể
2.1. Nguyên tắc thương lượng tập thể (Điều 66 BLLĐ 2019)
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác,
thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
2.2. Chủ thể thương lượng tập thể
Về phía tập thể người lao động:
- Thương lượng tập thể tại doanh nghiệp: Đại diện của người lao động tại
là tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở. Trường hợp bên người lao động
có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể thì tổ chức đại diện có
quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham
gia thương lượng. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên
do các bên thỏa thuận.
- Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh
nghiệp tham gia: Đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành.
Về phía người sử dụng lao động:
- Thương lượng tập thể tại doanh nghiệp: Người sử dụng lao động hoặc
người đại diện cho người sử dụng lao động.
- Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh
nghiệp tham gia: Đại diện tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành.
=> ĐỌC THÊM: Điều 68 - Điều 73 BLLĐ 2019.
2.3. Nội dung thương lượng tập thể (Điều 67 BLLĐ 2019)
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến
hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ,
nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao
động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao
động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng,
chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
2.4. Quy trình thương lượng tập thể
Bước 1: Yêu cầu thương lượng
Bước 2: Chuẩn bị thương lượng
Bước 3: Tiến hành thương lượng
Lưu ý: Thương lượng tập thể không thành (Điều 71 BLLĐ 2019)
- Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau
đây:
+ Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;
+ Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các
bên không đạt được thỏa thuận.
+ Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng
các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được
thỏa thuận.
- Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang
giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ
chức đình công.
=> ĐỌC THÊM: Điều 70 - Điều 72 BLLĐ 2019.
2.5. Hỗ trợ thương lượng tập thể (Điều 73 BLLĐ 2019)
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương
lượng tập thể
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các
bên thương lượng tập thể.
2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị
trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập
thể.
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể,
hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể;
trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên
thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ
luật này.
IV. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1. Khái niệm, bản chất pháp lý, đặc điểm và các loại thoả ước lao
động tập thể
1.1. Khái niệm của thoả ước lao động tập thể (khoản 1 Điều 75 BLLĐ
2019)
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng
tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
=> KHUYẾN KHÍCH NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CÓ THOẢ
ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
1.2. Bản chất pháp lý của thoả ước lao động tập thể
Tính hợp đồng Tính pháp quy
Thoả ước lao động tập thể là kết quả - Thoả ước lao động tập thể có tính
của sự thương lượng giữa tập thể bắt buộc chung.
người lao động và người sử dụng lao - Thoả ước lao động tập thể được ban
động. hành theo trình tự, thủ tục chặt chẽ
theo quy định của pháp luật.
=> Vi phạm trình tự, thủ tục thì thoả
ước lao động tập thể sẽ vô hiệu
1.3. Đặc điểm của thoả ước lao động tập thể
So với HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể có những đặc điểm sau đây:
- Thứ nhất, thoả ước lao động tập thể có chứa đựng các quy tắc xử sự
chung.
- Thứ hai, thoả ước lao động tập thể có tính tập thể (trong khi đó, HĐLĐ
có tính cá nhân).
- Thứ ba, thoả ước lao động tập thể không làm phát sinh quan hệ lao động
(trong khi đó, HĐLĐ là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động cá nhân).
So với các văn bản quy phạm pháp luật lao động, thoả ước lao động tập
thể có những đặc điểm sau đây:
- Thứ nhất, thoả ước lao động tập thể là sự thoả thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động, hay nói cách khác, thoả ước lao động tập thể
là sự thống nhất ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động tập thể (trong khi đó,
văn bản quy phạm pháp luật lao động do cơ quan Nhà nước ban hành và thể
hiện ý chí của Nhà nước.
- Thứ hai, thoả ước lao động tập thể thường chứa đựng những nội dung có
lợi hơn cho người lao động so với các văn bản quy phạm pháp luật lao động.
- Thứ ba, thoả ước lao động tập thể thường có phạm vi áp dụng hẹp hơn
so với các văn bản quy phạm pháp luật lao động.
1.4. Các loại thoả ước lao động tập thể (đoạn 2 khoản 1 Điều 75
BLLĐ 2019)
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều
doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. Nội dung của thoả ước lao động tập thể (khoản 2 Điều 75 BLLĐ
2019)
Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của
pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của
pháp luật.
3. Lấy ý kiến, ký kết và gửi thoả ước lao động tập thể
LẤY Ý KIẾN, KÝ KẾT VÀ GỬI THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
DIỄN RA KHI THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ THÀNH CÔNG (KHÔNG
THUỖ TRƯỜNG HỢP QUY ĐỊNH TẠI ĐIỀU 71 BLLĐ 2019
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự
thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý
kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh
nghiệp biểu quyết tán thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao
gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động
tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể
ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu
quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy
ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương
lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người
lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh
nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham
gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự
thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định
nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình
thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động
không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại
diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các
bên thương lượng.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến
hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch
Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương
lượng.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho
cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy
định tại Điều 77 của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập
thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức
đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được
nhận 01 bản.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao
động phải công bố cho người lao động của mình biết.
Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký
kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao
động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
=> NGOẠI LỆ: Theo quy định tại điểm c khoản 3 Điều 63 Nghị định
82/2018/NĐ-CP, Ban Quản lý khu công nghiệp có thẩm quyền tổ chức thực
hiện đăng ký nội quy lao động; tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể. Cho nên,
Ban Quản lý khu công nghiệp cũng có thẩm quyền yêu cầu Toà án xem xét
hiệu lực của thoả ước lao động tập thể.
4. Hiệu lực của thoả ước lao động tập thể
4.1. Hiệu lực theo thời gian
Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa
thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận
ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn
trọng thực hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với
người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa
ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh
nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người
lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời
hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các
bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa
ước lao động tập thể.
4.2. Hiệu lực của thoả ước lao động tập thể so với hợp đồng lao động
và các quy định nội bộ khác
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động
vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực
hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong HĐLĐ đã
giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định
tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao
động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa
ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa
sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
=> BẮT BUỘC PHẢI SỬA ĐỔI NỘI DUNG HĐLĐ GIỐNG VỚI
THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm
thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao
động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không
giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể theo quy định của pháp luật.
4.3. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội
dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao
động tập thể.
Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn
bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật
và các thỏa thuận hợp pháp trong HĐLĐ.
5. Thực hiện, sửa đổi và bổ sung thoả ước lao động tập thể
5.1. Thực hiện thoả ước lao động tập thể
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động
vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực
hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong HĐLĐ đã
giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định
tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao
động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa
ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa
sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
=> BẮT BUỘC PHẢI SỬA ĐỔI NỘI QUY, QUY CHẾ CHO PHÙ
HỢP VỚI THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm
thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao
động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không
giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể theo quy định của pháp luật.
Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong
trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại
hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản
của doanh nghiệp
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển
đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện
người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật
này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục
thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc
thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do
người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động
được giải quyết theo quy định của pháp luật.
5.2. Sửa đổi và bổ sung thoả ước lao động tập thể
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận
tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như
việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao
động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải
tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy
định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định
của pháp luật.
5.3. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành
hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập
thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao
động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công
nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao
động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà
nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn
bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong
khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ
tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập
thể quy định tại khoản 1 Điều này.
5.4. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa
ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập
thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao
động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công
nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao
động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà
nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn
bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong
khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ
tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập
thể quy định tại khoản 1 Điều này.
CHƯƠNG VIII. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

- BLLĐ 2019;
I. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1. Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động
1.1. Khái niệm của tranh chấp lao động (khoản 1 Điều 179 BLLĐ
2019)
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động;
tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát
sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Thứ nhất, tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao
động.
Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp quyền,
nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích.
Thứ ba, quy mô và số lượng tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi
tính chất và mức độ tranh chấp.
Thứ tư, tranh chấp lao động ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản
thân, gia đình NLĐ, an ninh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị, xã hội.
2. Phân loại tranh chấp lao động (Điều 179 BLLĐ 2019)
Thứ nhất, tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử
dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với
người sử dụng lao động thuê lại;
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một
hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một
hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. Cụ thể:
- Một là, tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay
nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay
nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về
lao động;
+ Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người
lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do
thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp,
thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng
thiện chí.
- Hai là, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
+ Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
+ Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
II. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên
trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng
tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi
ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của
bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
2. Các cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết tranh chấp lao động
2.1. Hoà giải viên lao động
Khái niệm: Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào
tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (khoản 1 Điều 184 BLLĐ 2019).
Tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và
việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải
viên lao động: Điều 92 - Điều 97 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Thẩm quyền của hoà giải viên lao động (Điều 187, Điều 191, Điều 195 và
khoản 1 Điều 184 BLLĐ 2019):
- Tranh chấp lao động cá nhân.
- Tranh chấp lao động tập thể.
- Tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề/hợp đồng đào tạo.
2.2. Hội đồng trọng tài lao động
Tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động: Điều 185 BLLĐ
2019.
Tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và
điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ
chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động
của Ban trọng tài lao động: Điều 98 - Điều 104 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động:
- Tranh chấp lao động cá nhân: Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ
tục hòa giải hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì các bên
tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh
chấp (điểm a khoản 7 Điều 188 BLLĐ 2019).
- Tranh chấp lao động tập thể: Các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không
thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải
thành (khoản 1 Điều 193 BLLĐ 2019).
2.3. Toà án nhân dân
Tổ chức và hoạt động của Toà án nhân dân: Luật Tổ chức Toà án nhân
dân 2014 (xem thêm).
Thẩm quyền của Toà án nhân dân:
- Tranh chấp lao động cá nhân: Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ
tục hòa giải hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì các bên
tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh
chấp (điểm a khoản 7 Điều 188 BLLĐ 2019).
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền: Trong trường hợp hòa giải không
thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải (khoản 2 Điều 192 BLLĐ 2019).
=> TOÀ ÁN NHÂN DÂN KHÔNG CÓ THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VỀ LỢI ÍCH. Vì, tranh chấp lao động về lợi ích
bao gồm: (1) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập
thể; (2) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
trong thời hạn theo quy định của pháp luật. Do đó, Toà án không có cơ sở buộc
người sử dụng lao động phải thực hiện. Cho nên, tranh chấp lao động về lợi ích
sẽ do Hoà giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải
của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công (khoản 2 Điều 195 BLLĐ 2019).
3. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (Giáo trình, BLLĐ
2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
3.1. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
3.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể
3.2.1. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền
3.2.1. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích
4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
4.1. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên
tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh
chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là
01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả
kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà
không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự
kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời
hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
4.1. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền (Điều 194 BLLĐ 2019)
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh
chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi
mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên
tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng
quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
=> KHÔNG CÓ THỜI HIỆU GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH. Vì, thời hiệu giải quyết tranh chấp được tính từ
thời điểm mà một trong các bên phát hiện ra quyền và lợi ích của mình bị xâm
phạm. Tuy nhiên, bản chất của tranh chấp lao động tập về lợi ích không xuất
phát từ sự vi phạm mà xuất phát từ việc người lao động đòi quyền và lợi ích cao
hơn.
III. ĐÌNH CÔNG
1. Khái niệm và đặc điểm đình công
1.1. Khái niệm của đình công (Điều 198 BLLĐ 2019)
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người
lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên
tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
1.2. Đặc điểm của đình công
Thứ nhất, đình công là sự ngừng việc của tập thể lao động.
Thứ hai, đình công là sự ngừng việc có tính tổ chức.
Thứ ba, đình công là sự ngừng việc triệt để.
Thứ tư, đình công là sự ngừng việc nhằm giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích.
2. Phân loại đình công
Thứ nhất, căn cứ vào mục đích gồm đình công chính trị, đình công kinh
tế, đình công yêu sách, đình công hưởng ứng,...
Thứ hai, căn cứ vào tính hợp pháp của đình công gồm đình công hợp
pháp và đình công bất hợp pháp.
Thứ ba, căn cứ vào phạm vi đình công gồm đình công bộ phận, đình công
doanh nghiệp và đình công toàn ngành.
3. Trường hợp người lao động có quyền đình công và người tổ chức,
lãnh đạo đình công
3.1. Trường hợp người lao động có quyền đình công
Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của
Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản
2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải;
2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng
không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là
bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban
trọng tài lao động.
3.2. Tổ chức và lãnh đạo đình công (Điều 198 BLLĐ 2019)
Tổ chức công đoàn cơ sở.
Công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.
Tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một
bên tranh chấp lao động tập thể.
4. Trình tự, thủ tục đình công (Điều 200 BLLĐ 2019)
Bước 1: Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật
này.
Bước 2: Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định
tại Điều 202 của Bộ luật này.
Bước 3: Tiến hành đình công.
4.1. Lấy ý kiến tập thể người lao động (Điều 201 BLLĐ 2019)
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có
quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này
có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban
lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy
định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu
hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do
tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng
lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc
can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến
về đình công.
4.2. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
(Điều 202 BLLĐ 2019)
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình
công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý
kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức
đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người
lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại
diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc
quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp
huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn
không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện
người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
5. Tính hợp pháp của cuộc đình công (Điều 204 BLLĐ 2019)
Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của
Bộ luật này.
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh
đạo đình công.
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo
quy định của Bộ luật này.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy
định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có
thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
6. Quyền và nghĩa vụ của các bên trước, trong và sau khi đình công
Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập
thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động
tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình
công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình
công nếu đang đình công;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn
bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không
đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao
động trong thời gian đình công
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì
lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều
99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao
động.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các
quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa
thuận khác.
Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình
công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép
buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình
công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao
động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động,
người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo
đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị
đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo
đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có
thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con
người.
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình
công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không
được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.
7. Quyết định hoãn, ngừng đình công
Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng
cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh,
trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết
quyền lợi của người lao động.
=> ĐỌC THÊM: NGHỊ ĐỊNH 145/2020/NĐ-CP
8. Xem xét tính hợp pháp của đình công (Giáo trình và Bộ luật Tố
tụng dân sự 2015)

Lý thuyết Luật Lao động

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Lý thuyết Luật Lao động

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

CHƯƠNG I.

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

I. KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG

Văn bản quy phạm pháp luật:

Văn bản quy phạm pháp luật:

Văn bản quy phạm pháp luật:

Văn bản quy phạm pháp luật:

Điều 95. Trả lương

Điều 96. Hình thức trả lương

Điều 54. Hình thức trả lương

Điều 97. Kỳ hạn trả lương

Trong đó: Trong đó: Mức ít nhất bằng 150% so với

Văn bản quy phạm pháp luật:

Điều 119. Đăng ký nội quy lao động

Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại

Điều 72. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại

Điều 49. Trợ cấp hằng tháng

Văn bản quy phạm pháp luật:

Điều 7. Hệ thống tổ chức công đoàn

Điều 4. Giải thích từ ngữ

Điều 41. Tổ chức đối thoại khi có vụ việc

Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể

Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Văn bản quy phạm pháp luật:

You might also like