TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.

HCM
KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT
----

BÀI THẢO LUẬN NHÓM CHƯƠNG 3

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
LỚP AUF45

Thành viên nhóm 1:

1, Huỳnh Tú Trinh 2053801015158
2, Nguyễn Dương Anh Thư 2053801014257
3, Trần Nguyễn Khánh Như 2053801011183
4, Lê Thị Hồng Thơm 2053801015122
5, Trần Tín Phát 2053801014208
6, Trần Ngọc Sơn 2053801014230

Năm học: 2021-2022

1
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

1 BLLĐ Bộ Luật Lao động

2 BLDS Bộ Luật Dân sự

3 HĐLĐ Hợp đồng Lao động

4 NSDLĐ Người sử dụng Lao động

5 NLĐ Người lao động

6 BHXH Bảo hiểm Xã hội

7 BHYT Bảo hiểm Y tế

8 BHTN Bảo hiểm Thất nghiệp

9 CSPL Cơ sở pháp lý

2
 I/ LÝ THUYẾT:

5. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
Giống nhau: 

 Là mức trợ cấp mà NSDLĐ có trách nhiệm phải trả cho NLĐ.
 Mức trợ cấp tính dựa trên thời gian làm việc và tiền lương.
Khác nhau:

Tiêu chí
Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm
so sánh

Cơ sở
 Điều 46 BLLĐ năm 2019  Điều 47 BLLĐ năm 2019
pháp lý

Các  Có 8 trường hợp sau (khoản  NLĐ mất việc do NSDLĐ

trường 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều thay đổi cơ cấu, công nghệ
hợp có 34 BLLĐ năm 2019): hoặc vì lý do kinh tế.
thể được o Hết hạn HĐLĐ, trừ
hưởng trường hợp quy định tại  NLĐ mất việc khi NSDLĐ
trợ cấp khoản 6 Điều 192 của Bộ chia, tách, hợp nhất, sáp
luật này. nhập; bán, cho thuê,
o Đã hoàn thành công việc chuyển đổi loại hình doanh
theo hợp đồng lao động. nghiệp; chuyển nhượng
o Hai bên thoả thuận chấm quyền sở hữu, quyền sử
dứt hợp đồng lao động. dụng tài sản của doanh
o Người lao động bị kết án nghiệp, hợp tác xã
tù giam, tử hình hoặc bị  
cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động
theo bản án, quyết định có
hiệu lực pháp luật của
Toà án.
o Người lao động chết, bị
Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc là đã chết.
3
 o Người sử dụng lao động
là cá nhân chết, bị Toà án
tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết; người sử
dụng lao động không phải
là cá nhân chấm dứt hoạt
động.
o Người lao động đơn
phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 của Bộ
luật này.
o Người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo
quy định tại Điều 38 của
Bộ luật này; người sử
dụng lao động cho người
lao động thôi việc do thay
đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế hoặc
do sáp nhật, hợp nhất,
chia tách doanh nghiệp,
hợp tác xã.

Điều  Khi HĐLĐ chấm dứt theo  Do NSDLĐ thay đổi cơ

kiện để quy định tại các khoản 1, 2,
NLĐ 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34
được BLLĐ năm 2019 trừ trường
hưởng hợp NLĐ đủ điều kiện
trợ cấp hưởng lương hưu theo quy
định của pháp luật về BHXH
và trường hợp NLĐ tự ý bỏ
việc mà không có lý do
chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên
4
cấu, công nghệ hay vì lý
do kinh tế, sáp nhập, hợp
nhất, chia hay tách; bán,
cho thuê, chuyển đổi loại
hình doanh nghiệp; chuyển
nhượng quyền sở hữu,
quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, hợp tác xã
mà không thể bố trí công
việc cho người lao động...
  NLĐ đã làm việc thường
 NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở
xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
lên. 

 Khoản 2 Điều 47 BLLĐ

 Khoản 2 Điều 46 BLLĐ năm
năm 2019: “Thời gian làm
2019: “Thời gian làm việc
việc để tính trợ cấp là tổng
để tính trợ cấp thôi việc là
thời gian NLĐ đã làm việc
tổng thời gian người lao
thực tế cho người sử dụng
động đã làm việc thực tế cho
lao động trừ đi thời gian
Thời người sử dụng lao động trừ
người lao động đã tham
gian làm đi thời gian người lao động
gia bảo hiểm thất nghiệp
việc tính đã tham gia bảo hiểm thất
theo quy định của pháp
trợ cấp nghiệp theo quy định của
luật về bảo hiểm thất
pháp luật về bảo hiểm thất
nghiệp và thời gian làm
nghiệp và thời gian làm việc
việc đã được người sử
đã được người sử dụng lao
dụng lao động chi trả trợ
động chi trả trợ cấp thôi
cấp thôi việc, trợ cấp mất
việc, trợ cấp mất việc làm.”
việc làm.”

Mức  Mỗi năm được hưởng trợ

hưởng  Mỗi năm được trả một nửa cấp 01 tháng tiền lương,
tháng tiền lương. nhưng ít nhất phải bằng 02
trợ cấp lần tháng tiền lương.

6. Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc
khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy
định này.
Các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với
HĐLĐ được quy định tại Điều 29 BLLĐ năm 2019:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện,
nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng
không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người
5
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường
hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao
động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền
lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền
lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng
lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người
sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật
này.”
Đây là trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ. Theo
nguyên tắc tự do khế ước thì NSDLĐ không có quyền tự ý điều chuyển NLĐ sang làm
một công việc khác trái với công việc trong HĐLĐ đã kí kết từ trước. Tuy nhiên, pháp
luật vẫn cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc
khác trong một khoảng thời gian nhất định khi gặp phải một số trường hợp khó khăn
đột xuất theo như quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019.
Do xuất phát từ ý chí của NSDLĐ, mặc dù được điều chỉnh bởi luật nhưng ít
nhiều việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác với thỏa thuận trong HĐLĐ sẽ
ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ nên pháp luật quy định rất chặt chẽ về điều kiện,
trình tự thủ tục và việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong thời gian điều
chuyển.
Ý nghĩa:
Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của
NSDLĐ.
Đối với NLĐ, pháp luật quy định khi NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc
mới thì phải đáp ứng các quyền lợi của NLĐ trong trường hợp phải thực hiện một
công việc trái với HĐLĐ là hợp lí, bảo đảm được quyền lợi cho NLĐ.
Bất cập:
6
 Quy định điều chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ có ý nghĩa tích cực là
giúp NSDLĐ giải quyết khó khăn đột xuất. Thế nhưng, trên thực tế, một số doanh
nghiệp lại lợi dụng quy định này để thay đổi công việc của NLĐ một cách không hợp
lí, gây khó khăn cho NLĐ kể cả những đối tượng lao động đặc biệt được pháp luật bảo
vệ.
Ví dụ: Trường hợp xảy ra với chị Nguyễn Hồng Ngọc, giám sát bộ phận đồng
phục cũng là Phó Chủ tịch Công đoàn (CĐ) Công ty TNHH B.C (Quận 1, TP HCM).
Theo quy định của Luật CĐ, đơn vị sử dụng lao động không được thuyên chuyển công
tác đối với cán bộ CĐ không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn
bản của ban chấp hành CĐ cơ sở hoặc ban chấp hành CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở. Thế
nhưng, bất chấp phản ứng của CĐ cơ sở, tháng 7-2018, chị Ngọc vẫn bị công ty điều
chuyển sang làm công việc giám sát vệ sinh nơi công cộng không thời hạn. Chỉ khi chị
phản ánh sự việc đến các cơ quan chức năng và báo chí, công ty mới chịu thu hồi
quyết định.
Cần có những quyền lợi để bảo vệ đối tượng NLĐ đặc biệt (người khuyết tật,
người cao tuổi, phụ nữ sau sinh...).
Ví dụ: Chị Đặng Thị Hồng Phượng cũng chịu thiệt thòi bởi quyết định điều
chuyển sai trái của Công ty TNHH Grow More (quận 5, TP HCM). Phượng cho biết
cuối tháng 6-2018, khi chuẩn bị trở lại làm việc sau khi nghỉ thai sản, chị nhận được
quyết định của công ty điều chuyển đến làm kế toán kho tại chi nhánh ở huyện Bình
Chánh, TP HCM với lý do công việc cũ đã có người thay thế. Khi Phượng khiếu nại
thì ông Mai Văn Cường, phó giám đốc công ty, vẫn tiếp tục yêu cầu chị phải chấp
hành quyết định bố trí công việc mới. “Tôi vừa sinh con xong nên sức khỏe còn yếu,
vậy mà công ty lại buộc tôi phải đến địa điểm làm việc xa hơn, thử hỏi có hợp tình hợp
lý không?” - chị Phượng bày tỏ.

7. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
vô hiệu trong BLLĐ. 
Khái niệm: Đối với quy định về hợp đồng vô hiệu, BLDS và luật khác có liên
quan của Việt Nam không có một giải nghĩa cụ thể nào về hợp đồng vô hiệu. Hiểu một
cách đơn giản thì hợp đồng vô hiệu là những hợp đồng không tuân thủ các điều kiện
có hiệu lực do pháp luật quy định nên không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh
quyền và nghĩa vụ của các bên. 
Phân loại: Dựa vào tính hợp pháp của HĐLĐ vô hiệu mà HĐLĐ vô hiệu được
phân thành hai loại: HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: Khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019: 
“1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
7
 a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm
nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật
cấm.”
HĐLĐ từng phần: Khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 2019: “Hợp đồng lao động vô
hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng
đến các phần còn lại của hợp đồng.”
Hệ quả pháp lý: Điều 51 BLLĐ năm 2019
Theo nguyên tắc chung của BLDS, khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu thì sẽ
không làm phát sinh, ràng buộc hiệu lực giữa các bên; làm cho hợp đồng không có giá
trị pháp lý kể từ thời điểm giao kết, cho dù hợp đồng đã được thực hiện trên thực tế
hay chưa. Khi hợp đồng bị vô hiệu thì các bên phải khôi phục lại tình trạng ban đầu,
hoàn trả lại cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn trả được bằng hiện vật thì
hoàn trả bằng tiền, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy
định khác.
HĐLĐ là một hình thức hợp đồng dân sự đặc thù, vì vậy hậu quả pháp lý khi
HĐLĐ vô hiệu được quy định như sau:
HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần:
Quyền lợi, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao
động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật.
Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù
hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ: Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật;
trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết: Điều 50 BLLĐ năm 2019
Trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động, chỉ có Toà án nhân dân có
thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.

8. Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động và người sử dụng lao động.
a. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người lao động 
Cơ sở pháp lý về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động được quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019. 

8
 Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Đơn phương chấm dứt hợp đồng là
quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc,
việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị
cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ
cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ
cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ
NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết
HĐLĐ.

Tại điểm g khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định về Quyền của Người lao
động thì có quy định rằng NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động”. Ở Việt Nam ta, pháp luật quy định việc Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền
mà NLĐ được hưởng, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý
do. Tuy nhiên xét thấy không phải NLĐ được quyền HĐLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ một cách tùy tiện mà kèm với đó phải có nghĩa vụ thông báo cho bên NSDLĐ
trong thời hạn nhất định, đây là điều kiện duy nhất dành cho NLĐ là phải báo trước
cho NSDLĐ. Ngoài ra, ở khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 còn quy định cả những
trường hợp mà NLĐ không cần báo trước với NSDLĐ. Ở Việt Nam ta, xem đây là
một quyền đương nhiên mà NLĐ được hưởng, có thể thấy ở mọi trường hợp dù có lý
do hay không có lý do, nếu NLĐ muốn NLĐ đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên Luật có dự liệu một trường hợp rằng, có thể NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng mà là chấm dứt một cách trái pháp luật, do đó NLĐ sẽ có thể phải gánh
những hệ quả nhất định một khi NSDLĐ chứng minh được NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể những hậu quả được quy định tại Điều 40 BLLĐ năm
2019 quy định về Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật: 

“1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động
trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều
62 của Bộ luật này”. 

Tuy nhiên, đó chỉ là những hậu quả khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật mà thôi. Ta thấy rõ, quy định tại BLLĐ năm 2019 đã có thể bảo đảm tối đa
9
cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Nếu so với
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thì NSDLĐ chỉ được chấm dứt
HĐLĐ trong những trường hợp cụ thể quy định rõ tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm
2019, nếu so sánh với Điều 35 BLLĐ năm 2019, thì rõ ràng luật chỉ quy định về
khoảng thời gian mà NLĐ cần báo trước cho NSDLĐ và cả trường hợp không cần báo
trước. Có nghĩa là, Luật hoàn toàn không quy định những trường hợp mà NLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể hiểu không quy định có nghĩa là bất kỳ
trường hợp nào NLĐ cũng có cho mình quyền này. Rõ ràng, các nhà làm luật đã đảm
bảo điều kiện tối đa để NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
mình. 

Về quyền trên, đây được xem như một cơ hội bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho NLĐ
trong trường hợp NSDLĐ có những vi phạm nghiêm trọng ảnh hưởng đến quyền và
lợi ích của NLĐ. Một số quốc gia trên thế giới theo xu hướng này khác với xu hướng
xem đây là 1 quyền hiển nhiên NLĐ được hưởng. 

...Với pháp luật Thái Lan, hành vi vi phạm của NSDLĐ được xem như một điều
kiện để thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong khi đó, quan điểm của học
giả Pháp thì cần áp dụng lý thuyết về việc “kiểm soát sau” đối với các quyết định đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Thậm chí, Bộ luật lao động Cộng hoà Pháp còn chia việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ thành hai trường hợp: đơn phương chấm
dứt ngay và đơn phương chấm dứt sau khi có phán quyết của toà án cấp có thẩm
quyền tuỳ thuộc vào sự cấp thiết và lý do để chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên, nếu xem xét dưới góc độ pháp luật ở Việt Nam ta, vừa theo hướng
cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp bên phía
NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật hay vi phạm những cam kết mà 2 bên đã thỏa
thuận (như trả lương trễ, có hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ,...), đồng thời
cũng cho phép trong trường hợp khi không có bất kỳ vi phạm của NSDLĐ nào xảy ra.
Xem như đúng với nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động nói chung, lúc này
NLĐ được bảo vệ một cách tối đa, các nhà làm luật đã đặt sự cần thiết của việc bảo vệ
NLĐ (được xem là 1 bên yếu thế so với NSDLĐ hay trong quan hệ lao động nói
chung) lên hàng đầu. 

Thế nhưng, ta cũng phải suy nghĩ đến một khía cạnh khác của vấn đề này, liệu
rằng việc quy định như vậy có dẫn đến một ảnh hưởng nào khác cho xã hội hay
không? Đó chính là vấn đề nhảy việc quá tự do, có thể làm xáo trộn quan hệ lao động,
hiển nhiên ảnh hưởng đến NSDLĐ; khi NSDLĐ họ xác lập QHLĐ với NLĐ họ cũng

10
có thể gánh vác rất nhiều trách nhiệm cho nên việc NLĐ được tự do đơn phương chấm
dứt HĐLĐ như vậy có thể tác động đến NSDLĐ, phần nào làm họ không muốn giao
kết HĐLĐ để khỏi gánh nhiều nghĩa vụ.

Việc BLLĐ năm 2019 cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một
cách khá tự do sẽ có tác động nhất định đến đời sống kinh tế - xã hội trong tương lai.
Bởi vì, sự cho phép này sẽ tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ có thể
diễn ra một cách khó kiểm soát. Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong quan hệ lao
động- tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp nói riêng, xã hội nói chung. Mặt khác, sự cho phép này dường như cũng gây
nên một tình trạng bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Sự bất bình đẳng này là
không bình thường với quan hệ lao động, với bản chất là một quan hệ thuộc đối tượng
điều chỉnh của luật tư. Đây là một trong những nguyên nhân có khả năng ảnh hưởng
đến việc xác lập quan hệ lao động, điều này có nghĩa là để né tránh những bất lợi có
thể gây ra từ sự bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lập quan hệ lao
động và phải đảm bảo chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác
(chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự - hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham
gia các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cho NLĐ. Điều này dẫn đến việc đảm
bảo điều kiện sống thông qua hệ thống an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng
tiêu cực (kém đảm bảo, hoàn toàn không tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung).

→ Tóm lại, theo ý kiến nhóm em nhóm em, việc quy định cho NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ như 1 quyền đương nhiên như theo quy định pháp luật Lao
động ở nước ta là hợp lý. Tuy nhiên, với những trường hợp NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ một cách vô tội vạ hay với cách xử sự không hợp lý thì cũng nên có những
quy định kiểm soát chặt chẽ hơn việc thực hiện quyền này để có thể dung hòa lợi ích
các bên, bảo vệ quyền lợi của phía NSDLĐ, cũng như tránh ảnh hưởng đến trật tự đời
sống kinh tế - xã hội. 

b. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người sử dụng lao động 

Cơ sở pháp lý: Về Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy
định tại Điều 36 BLLĐ năm 2019. 

Có thể thấy, tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định những trường hợp cụ
thể mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: 

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:

11
 a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế
của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do
người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này,
trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm

việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản
2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng người lao động”. 

So với quy định tại Điều 35 về quyền tương tự của NLĐ thì có thể nói, các nhà
làm luật không đặt ra những trường hợp mà trong trường hợp đó NLĐ mới có thể thực
hiện quyền này, có nghĩa xem như NLĐ tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Còn quy
định tại khoản 1 Điều 36 năm 2019, chúng ta có thể hiểu trong mọi trường hợp
NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có căn cứ: hoặc là xuất phát từ
sự vi phạm của NLĐ, hoặc là xuất phát từ lý do cụ thể nào đó tại Điều 36.1, và cũng

12
phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định tại khoản 2 của Điều 36 BLLĐ năm
2019. 

Tiếp theo đó, tại Điều 37 BLLĐ năm 2019 cũng quy định về những trường hợp
NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Rõ ràng
có thể thấy quy định đối với thực hiện quyền như trên của NSDLĐ có phần khắt khe,
quy định khá chi tiết hơn. Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì
không sao, tuy nhiên tương tự với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trái
pháp luật, thì tại Điều 41 BLLĐ năm 2019 cũng quy định về Nghĩa vụ của NSDLĐ
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. 

NSDLĐ trong quan hệ lao động với tư cách là bên ưu thế hơn so với NLĐ và với
nguyên tắc bảo vệ NLĐ của pháp luật Lao động thì việc để NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ ít nhiều cũng ảnh hưởng đến bên phía NLĐ (bên yếu thế). Vì thế với các
nhà làm luật cũng đã đặt ra những nghĩa vụ dành cho NSDLĐ để hạn chế tối đa việc
NSDLĐ buộc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những lý do nào đó. Do đó, pháp
luật cũng đã quy định kỹ càng về vấn đề này. Ví dụ như tại khoản 3,4,5 Điều 42
BLLĐ năm 2019 quy định về việc nếu NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải
xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 để có
thể đáp ứng đủ việc làm, hoặc nếu không thể đáp ứng đủ việc làm mới thì cũng phải
trả phần trợ cấp thất nghiệp cho NLĐ. 

Tuy nhiên, nếu xem xét trong những trường hợp mà NLĐ không đáp ứng về việc
làm, không làm việc hiệu quả năng suất, thường xuyên bỏ việc hay tự động bỏ việc
trong thời hạn nhất định thì chắc chắn ảnh hưởng đến NSDLĐ cho nên NSDLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là một trường hợp hoàn toàn hợp lý, bảo vệ
được NSDLĐ, đồng thời tạo cơ hội tìm kiếm được NLĐ chăm chỉ hơn, cống hiến
năng suất tốt hơn cho NSDLĐ. 

Trước đây, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 NĐ - CP ngày 9-5-2003
của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ năm 1994
về HĐLĐ quy định: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao
do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần
trong 1 tháng mà sau đó vẫn không khắc phục…”. Như vậy, NLĐ chỉ được coi là
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng khi NLĐ bị NSDLĐ lập
biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong 1 tháng mà sau đó NLĐ vẫn

13
không khắc phục thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ...
Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã quy định mở hơn cho NSDLĐ khi quy định về tiêu chí
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ (NLĐ hoàn thành công việc hay
không hoàn thành công việc hay thường xuyên không hoàn thành công việc theo
HĐLĐ), NSDLĐ có quyền tự xây dựng, quy định cụ thể các tiêu chí này trong Quy
chế của đơn vị cho phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị sử dụng lao động. Khi
xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, thì NSDLĐ phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở. Tuy nhiên, trên thực tế, có trường hợp NSDLĐ chưa xây dựng Quy
chế quy định về mức độ hoàn thành công việc của NLĐ thì khi xử lý trường hợp này
cần phải vận dụng linh hoạt quy định pháp luật lao động để đánh giá, chứ không nên
hiểu máy móc, cứng nhắc quy định của pháp luật để cho rằng do NSDLĐ chưa có Quy
chế quy định về vấn đề này nên NSDLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc (trường hợp
này nếu xét về bản chất đánh giá được NLĐ thường xuyên không hoàn thành công
việc thì NSDLĐ vẫn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ).

→ Tóm lại, theo ý kiến nhóm em, NSDLĐ được có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ cũng là một quy định hợp lý, với tư cách là bên ưu thế hơn so với NLĐ trong
quan hệ lao động, việc pháp luật quy định cụ thể, chi tiết, có phần khắt khe hơn so với
việc thực hiện quyền này cũng là việc hoàn toàn hợp lý, có thể đảm bảo quyền lợi cho
2 bên cả NSDLĐ và NLĐ ứng với quyền tương tự.

II/ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

5. TÌNH HUỐNG 5:
Tóm tắt tình huống: Ngày 31/7/2016, Công ty TNHH V. và bà Trương Thị Kim
ký HĐLĐ không xác định thời hạn số 18.03/2016/HĐLĐ/V. Trong quá trình thực hiện
hợp đồng, công ty chi trả cho bà đầy đủ lương và phụ cấp. Ngày 20/02/2017, bà Kim
nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF của Công ty V.
về việc công ty chấm dứt HĐLĐ với bà. Công ty V. đã đưa ra lý do chấm dứt HĐLĐ
là dựa trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện nghỉ việc của bà Trương Thị
Kim. Sau khi nghỉ việc tại Công ty V., bà Trương Thị Kim cho rằng quyền lợi của
mình bị xâm phạm nên đã khởi kiện Công ty V. chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và yêu
cầu bồi thường theo quy định pháp luật lao động hiện hành. 

14
 5.1. Công ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim là
đúng hay trái pháp luật? Vì sao?
CSPL: Khoản 1, điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019 Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: 

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế
của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do
người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này,
trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm

việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản
2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng người lao động.

15
 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho
người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”

HĐLĐ được ký kết giữa bà Kim với Công ty V. là HĐLĐ không xác định thời
hạn cho nên nếu căn cứ điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019: “2. Khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ
và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động
như sau: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”

Tuy nhiên, chưa đủ chứng cứ xác minh xem Công ty V. có đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với bà Kim theo 1 trong các trường hợp tại các điểm a, b, c, đ, g khoản 1 Điều
36 mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không, cho nên chưa có
căn cứ khẳng định được việc Công ty V. không báo trước cho bà Kim ít nhất 45 ngày
là đúng hay sai theo quy định pháp luật. 

Do bà Kim trình bày trong quá trình làm việc, bà Kim cho rằng bà không vi
phạm HĐLĐ, nội quy của Công ty cũng như quy định của pháp luật. Cho nên xét thấy
bà Kim không rơi vào những trường hợp bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
mình theo quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019. Chưa có căn cứ xem đây là
trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà Kim đúng pháp luật. 

Nếu căn cứ vào khoản 3 Điều 34 BLLĐ năm 2019 quy định về Căn cứ chấm
dứt HĐLĐ: “Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: 3. Hai bên thỏa
thuận chấm dứt hợp đồng lao động”. Tuy nhiên, nếu dựa vào căn cứ này cũng chưa đủ
bằng chứng chứng minh giữa 2 bên có thỏa thuận về việc bà Kim tự nguyện xin nghỉ
việc, thư điện tử của bà Kim mà Công ty V. đưa ra chưa đề cập đến nội dung là bà
Kim tự nguyện nghỉ việc, cho nên chưa khẳng định được đây là trường hợp NSDLĐ
và NLĐ chấm dứt HĐLĐ dựa trên sự thỏa thuận của 2 bên. 

→ Vì vậy, chưa đủ căn cứ xác định việc Công ty V đã chấm dứt HĐLĐ với bà Trương
Thị Kim là đúng hay trái pháp luật. 

16
5.2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao
động với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự
nguyện xin nghỉ việc của bà thì công ty cần phải chứng minh bằng việc cung cấp
các chứng cứ pháp lý quan trọng nào?
Việc Công ty TNHH V. cho rằng Công ty đã chấm dứt HĐLĐ với bà Trương Thị
Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện xin nghỉ việc của bà thì
công ty cần phải chứng minh bằng việc cung cấp các chứng cứ pháp lý quan trọng
như: 

Đơn xin nghỉ việc của bà Kim, có chữ ký xác nhận của bà Kim và bên phía Công
ty V, chứng minh cho việc bà Kim có nộp đơn xin nghỉ việc cho Công ty V. và được
Công ty V. đồng ý: đây là chứng cứ quan trọng nhất chứng minh giữa Công ty V. và
bà Kim đã có sự thỏa thuận về việc bà Kim nghỉ việc. 

Biên bản Công ty ghi nhận nội dung về việc có sự thỏa thuận giữa 2 bên, có ghi
nhận việc bà Kim tự nguyện xin nghỉ việc, thỏa thuận về việc bà Kim đồng ý chấm
dứt HĐLĐ. 

Xác thực thư điện tử và thời gian bà Kim gửi thư điện tử với nội dung cảm ơn
mọi người đã giúp đỡ: nếu bà Kim gửi trước ngày 20/02/2017 tức trước ngày bà Kim
nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF của Công ty V.
về việc công ty chấm dứt HĐLĐ với bà thì bà Kim đã phải tự nguyện xin nghỉ việc
trước khi có quyết định cho bà thôi việc. Còn nếu thời gian gửi thư điện tử là sau khi
nhận quyết định chấm dứt HĐLĐ số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF của Công ty V. về
việc công ty chấm dứt HĐLĐ thì có căn cứ chứng minh bà Kim gửi thư điện tử là sau
khi bà Kim bị Công ty cho thôi việc chứ không phải bà Kim đã tự nguyện xin nghỉ
trước lúc đó. 
5.3. Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn hoặc
bị đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của
mình. 
Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bà Kim (nguyên đơn),
sau đây nhóm em xin đưa ra những luận cứ để bảo vệ thân chủ của mình:

Thứ nhất, thân chủ không vi phạm bất cứ điều khoản nào trong HĐLĐ, nội quy
của công ty cũng như vi phạm pháp luật trong suốt quá trình làm việc tại công ty V và
cũng như không có căn cứ cho những yếu tố như thiên tai, dịch bệnh hay Công ty có
khó khăn phải thu hẹp sản xuất kinh doanh như quy định tại Điều 36.1.c hay các
trường hợp còn lại tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 vì vậy bên công ty V không có

17
căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng theo các trường hợp quy định tại khoản 1
Điều 36 BLLĐ năm 2019.

Thứ hai, bên phía công ty V. không đưa ra được chứng cứ xác thực như đơn xin
nghỉ việc, hay biên bản họp có ghi nhận nội dung thỏa thuận tự nguyện xin nghỉ việc
của bà Kim để chứng minh cho sự thỏa thuận của hai bên về việc chấm dứt HĐLĐ với
bà Kim.

Thứ ba, nội dung của thư điện tử bà Kim gửi đến mọi người trong công ty V. để
cảm ơn mọi người đã hợp tác, giúp đỡ trong suốt thời gian làm việc tại công ty. Nhưng
nội dung thư bà Kim không đề cập đến mình đã tự nguyện xin nghỉ việc với công ty
V. nên không thể dựa vào đây như Công ty V. nói rằng ở thư điện tử có nội dung bà
Kim đã tự nguyện xin nghỉ việc.

6. TÌNH HUỐNG 6:
6.1. Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ chỉ “được quyền
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng
không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản”. Có thể
hiểu trong trường hợp này, Công ty chỉ được quyền tạm chuyển công việc của ông
Công không quá 60 ngày cộng dồn trong năm chứ không có quyền tự ý điều chuyển
ông Công sang làm một công việc khác khi chưa có sự thỏa thuận và đồng ý bằng văn
bản của ông Công. Vì thế, Công ty đã vi phạm HĐLĐ với ông Công. 
Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 NSDLĐ chỉ
được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp được nêu tại điều
khoản này. Đối với trường hợp ông Công, ông không vi phạm bất cứ điều gì quy định
tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 nên Công ty không có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với ông. Từ đó cho thấy Công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật với ông Công căn cứ tại Điều 39 BLLĐ năm 2019.
Quyết định điều chuyển ông Công làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc: Công
ty dựa vào lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội
đồng Quản trị ngày 27/5/2015 để điều chuyển công tác ông Công và mức lương theo
công việc mới của ông Công là 25.000.000 là chưa phù hợp. Căn cứ vào khoản 3 Điều
29 BLLĐ năm 2019 về việc điều chuyển ông Công sang làm công việc khác so với
hợp đồng và được trả lương theo công việc mới thì nếu lương cho công  việc mới thấp
hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong
18
thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền
lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Lương thời điểm
tháng 5/2017 của ông Công là 53.200.000/ tháng, so với mức lương sau khi điều
chuyển thì không phù hợp với quy định của BLLĐ về điều chuyển công tác và trả
lương theo công tác mới. Ông Công được điều chuyển làm Giám đốc chi nhánh ở Phú
Quốc đồng nghĩa với việc địa điểm làm việc của ông Công đã thay đổi (khác so với
địa điểm đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà 1 trong những nội dung được quy định tại
HĐLĐ là “địa điểm làm việc” (điểm c Điều 21.1 BLLĐ 2019)). Vì vậy nếu Công ty
muốn điều chuyển ông Công sang địa điểm làm việc mới hợp pháp thì Công ty phải có
sự thỏa thuận với ông Công theo quy định tại Điều 33 BLLĐ 2019 quy định về Sửa
đổi, bổ sung HĐLĐ do địa điểm làm việc là 1 phần nội dung trong HĐLĐ. Nhưng ở
đây, Công ty chưa hề có sự thỏa thuận nào với ông Công theo Điều 33 BLLĐ 2019 mà
đã điều chuyển, có căn cứ Quyết định điều chuyển này là không phù hợp với pháp
luật.

6.2. Theo bạn, các yêu cầu của ông Công có được chấp nhận không? Vì
sao? 
(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những
ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số
tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016.

Vì tình huống Công ty không đưa ra được lý do thay đổi cơ cấu, tổ chức nên chưa xác
định được việc Công ty cho ông Công nghỉ là phù hợp hay chưa phù hợp với quy định
của pháp luật.
Trường hợp 1: Việc Công ty cho ông Công nghỉ là trái với quy định của luật:
     Trong trường hợp này thì những yêu cầu của ông Công được chấp nhận theo khoản
1 Điều 41 BLLĐ 2019:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong
những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động
một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    Trường hợp 2: Việc Công ty cho ông Công nghỉ là phù hợp với quy định của
pháp luật theo khoản 11 Điều 34 BLLĐ
     Trong trường hợp này thì các yêu cầu của ông Công không được chấp nhận. Công
ty phải trả cho ông Công trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 47
BLLĐ 2019:
 1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc
thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại
19
khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương
nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
     Như vậy, trong trường hợp này, ông Công làm việc cho Công ty từ 01/8/2004,
trên 12 tháng mà bị mất việc làm với lý do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại trong Quyết
định 03, thì Công ty cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương và tiền lương trợ cấp sẽ được tính theo khoản 3 Điều 47
BLLĐ 2019.

7. TÌNH HUỐNG 7:

Căn cứ vào điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho
người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”
Trong tình huống trên, HĐLĐ giữa Công ty L. và ông Lê Duy là HĐLĐ không
xác định thời hạn. Vậy nên việc Công ty L. thông báo chấm dứt HĐLĐ kể từ ngày
19/02/2016 vào ngày 05/01/2016 là đã đủ 45 ngày theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, căn cứ khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế
của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do
người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử

20
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này,
trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản
2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng người lao động.”
Trong tình huống trên, Công ty L. đã chấm dứt HĐLĐ với ông Lê Duy với lí do
“Công ty hoạt động không hiệu quả nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu và
cho một số lao động”. Lí do này là không hợp lí vì nó không được quy định tại khoản
1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.  
→ Vậy nên cho thấy việc Công ty L. đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Lê
Duy là trái pháp luật.

8. TÌNH HUỐNG 8:
Tóm tắt tình huống: Ông Anh đến làm việc tại Công ty CP SX – KD TM (viết
tắt là Công ty) từ ngày 04/12/2001 với thời gian thử việc 2 tháng. Sau đó Công ty với
ông Anh đã ký HĐLĐ có thời hạn các lần sau đó, đến ngày 01/03/2010 thì hai bên có
ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Đến ngày 25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin thôi
việc. Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký quyết định cho ông Anh thôi việc. Sau khi
nghỉ việc, ông Anh đã nhận đủ lương, các phụ cấp và trợ cấp theo thỏa thuận. Riêng
tiền trợ cấp thôi việc, ông Anh chưa nhận do chưa thống nhất được với Công ty về
mức lương làm căn cứ tính. Ông Anh với Công ty đã thỏa thuận nhưng không thành
nên ông Anh khởi kiện ra Tòa, yêu cầu Công ty phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc
với số tiền 129.000.000 đồng. 

Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Công ty là đúng
hay sai? Vì sao? (Xem lại NĐ 145)
Ông Công có đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc: có thời gian làm việc thường
xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên và chấm dứt Quan hệ LĐ theo quy định tại
khoản 3 Điều 34 BLLĐ 2019: “Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ”, do Đến ngày
25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin thôi việc. Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký quyết
định cho ông Anh thôi việc.

21
 Ở tình huống trên, giữa ông Lê Anh và Công ty đang có sự mâu thuẫn trong việc
thống nhất mức lương làm căn cứ để tính khoản tiền trợ cấp thôi việc, dù hai bên đã
thỏa thuận nhưng vẫn không thành. Căn cứ vào khoản 1 và khoản 3 Điều 46 BLLĐ
năm 2019 quy định về Trợ cấp thôi việc như sau: 

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7,
9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ
cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng
trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ
điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường
hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng
liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc”. 

Có thể thấy, theo quy định trên mỗi năm làm việc sẽ được trợ cấp một nửa tháng
tiền lương và tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng
liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ thôi việc. Tuy nhiên, giữa 2 bên đang có sự mâu
thuẫn: 

Công ty cho rằng mức căn cứ để tính tiền trợ cấp (dựa theo tiền lương bình quân
của 06 tháng liền kề trước khi ông Anh thôi việc) chỉ là 7.500.000 đồng/tháng ứng với
mức lương cơ bản. Nếu căn cứ vào khoản 1 Điều 90 BLLĐ năm 2019: “1. Tiền lương
là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực
hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác.” Ở đây, 7.500.000 đồng/tháng chỉ mới là mức lương chứ
chưa phải là tiền lương, mà căn cứ khoản 3 Điều 46 BLLĐ năm 2019 quy định thì
“Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề
theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc” nên việc Công ty lấy mức
căn cứ để tính tiền trợ cấp chỉ là phần mức lương 7.500.000 đồng trong khoản tiền
lương đầy đủ là chưa hợp lý với quy định của pháp luật. 

Trong khi đó, ông Anh lại cho rằng mức lương làm căn cứ tính tiền trợ cấp thôi
việc là 47.305.000 đồng/tháng. Có thể xét thấy lý do ông Anh đưa ra mức căn cứ như
vậy để tính tiền trợ cấp là vì đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục HĐLĐ với tổng
mức thu nhập của ông Anh là 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các
khoản phụ cấp và trợ cấp, cụ thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức
lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh); các khoản phụ cấp (trách

22
nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm): 44.500.000 đồng/tháng. Mức lương
trung bình sáu tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc là 52.100.000 đồng/tháng.

Đúng theo quy định tại khoản 3 Điều 46 BLLĐ 2019 thì tiền lương để tính trợ
cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề nhưng Công ty lại chỉ tính
mức lương cơ bản là 7.500.000 đồng/tháng, như vậy là Công ty đã có sự xác định
chưa hợp lý. Nếu xác định đúng như quy định Điều 46.3 BLLĐ 2019, thì tiền lương
trung bình 6 tháng trước khi thôi việc của ông An thực chất là đến 52.100.000
đồng/tháng. Tuy nhiên, ông Anh lại tự nguyện yêu cầu tính ở mức lương 47.305.000
đồng/tháng (tiền sau khi đã trừ đi các khoản chi phí khác có liên quan). Tính như vậy
là đã có lợi cho bên phía Công ty hơn.

→ Cho nên, theo nhóm em việc Công ty giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông
Lê Anh của Công ty là sai.

23