CƠ SỞ II – TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

----------*****---------

BÁO CÁO NHÓM

MÔN QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Đề tài:
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG, KHUYẾN KHÍCH TÀI
CHÍNH VÀ PHÚC LỢI CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
XUẤT NHẬP KHẨU CHIẾU SÁNG VIỆT NAM

GVHD: Th.S Hoàng Thị Thương

Lớp: Sáng thứ 5
Nhóm: 3
Danh sách sinh viên thực hiện:
(Có danh sách đính kèm trong tiểu luận)

TP.HCM, THÁNG 3 NĂM 2023

 DANH SÁCH THÀNH VIÊN THỰC HIỆN VÀ
TỶ LỆ ĐÓNG GÓP

TỶ LỆ
STT HỌ VÀ TÊN MSSV ĐÓNG KÝ TÊN
GÓP

1 TỪ THỊ QUỲNH KHUYÊN 2053404041065 100% (Đã ký)

2 ĐINH THỊ LÀ 2053404040209 100% (Đã ký)

3 ĐINH THỊ LUYẾN 2053404041078 100% (Đã ký)

4 LÊ THỊ TRÚC LY 2053404040225 100% (Đã ký)

5 PHẠM THỊ NGỌC MAI 2053404040227 100% (Đã ký)

6 BÙI HUỲNH XUÂN MAI 2053404041080 100% (Đã ký)

7 BÙI THỊ TUYẾT MAI 2053404041081 100% (Đã ký)

8 TRẦN TRỊNH QUỲNH MAI 2053404041082 100% (Đã ký)

9 NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MINH 2053404040230 100% (Đã ký)

10 2053801070364 100% (Đã ký)

VŨ HOÀNG LÂN
 1. Đặt vấn đề
Nước ta đang trong thời kỳ hội nhập, phát triển theo xu hướng toàn cầu hoá. Mức
sống của người lao động tại một quốc gia cũng phản ánh một phần sự phát triển của quốc
gia đó. Thu nhập của người lao động cao, mức sống họ ổn định góp phần thúc đẩy sự phát
triển kinh tế, xã hội. Bên cạnh yếu tố tiền lương ảnh hưởng đến thu nhập người lao động,
thì các chính sách khuyến khích tài chính, phúc lợi của công ty là vấn đề quan trọng đang
được quan tâm đặc biệt là các doanh nghiệp, công ty ở nước ta hiện nay.
Để tăng sự gắn bó của người lao động với công ty, cũng như thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao ngoài việc tăng mức tiền lương các doanh nghiệp, công ty chú trọng
các chính sách khuyến khích tài chính, các khoản phúc lợi đối với người lao động. Điều
này góp phần xây dựng hệ thống thù lao lao động cạnh tranh với bên ngoài (doanh nghiệp,
khu vực địa phương và quốc tế), là sự lựa chọn của người lao động trên thị trường lao
động, cũng là cơ sở để doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp, chất lượng
cao.
Hiện nay, các chính sách khuyến khích tài chính, phúc lợi càng trở nên quan trọng vì
nhu cầu tăng năng suất lao động, khả năng cạnh tranh doanh nghiệp để đáp ứng thị trường
lao động, nó trở thành một trong những công cụ để đạt được mục tiêu chiến lược trong
mỗi doanh nghiệp. Nhận biết được điều đó, Công ty TNHH Thương mại dịch vụ xuất
nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam - có hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,
cung cấp thiết bị chiếu sáng trang trí sân vườn, đường phố, hành lang đô thị đã có những
khoản phúc lợi, các chương trình khuyến khích tài chính đối với người lao động. Để tìm
hiểu rõ hơn các chính sách trả lương thưởng, các khoản phúc lợi của Công ty, nhóm em
làm bài báo cáo nhóm với đề tài nghiên cứu: “Thực trạng chính sách trả lương, khuyến
khích tài chính và phúc lợi của Công ty TNHH Thương mại dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu
Sáng Việt Nam”.

1
 2. Bản chất của các khuyến khích tài chính và phúc lợi
* Khuyến khích tài chính:
- Khuyến khích tài chính là những khoản tiền trả ngoài tiền công và tiền lương cho
người lao động ( thù lao cơ bản ). Khuyến khích tài chính là khoản tiền doanh nghiệp trả
cho các nỗ lực tăng thêm của người lao động sau khi người lao động đã đáp ứng được yêu
cầu chuẩn của doanh nghiệp.
- Khuyến khích tài chính là một công cụ tạo động lực cho người lao động, kích thích
sự nỗ lực làm việc để họ hoàn thành vượt mức được giao, góp phần tăng hiệu quả sản xuất,
năng suất cho doanh nghiệp. Ngoài ra, các khuyến khích tài chính còn giúp người lao động
tăng thu nhập, ổn định cuộc sống, nâng cao mức sống của họ.
- Có 2 loại chương trình khuyến tài chính
+ Khuyến khích tài chính cá nhân: tăng lương cá nhân, tăng lương theo thâm niên/ kết
quả thực hiện công việc; tăng lương theo sự thăng tiến trong công việc; các chương trình
khuyến khích bằng tiền thưởng; khuyến khích nâng cao năng lực,..
+ Khuyến khích tài chính tập thể: các chương trình thưởng cho tập thể; phân chia lợi
nhuận, thông qua các chế độ tài chính cho tập thể và tập thể phải phân chia đến người lao
động ( do tập thể/nhóm biết rõ về thành tích từng cá nhân cống hiến cho tập thể đó)
* Phúc lợi
- Là những khoản thù lao lao động do doanh nghiệp chi trả mà người lao động có
thể nhận được một cách gián tiếp. Bao gồm những chi trả của doanh nghiệp cho các chương
trình bảo hiểm ( bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ) và các khoản chi trả
khác liên quan đến sức khỏe, an toàn, lợi ích của người lao động như lương hưu, tiền cho
những ngày nghỉ lễ, phương tiện đi lại, vị thế, cơ hội thăng tiến,...
- Các loại phúc lợi:
+ Phúc lợi bắt buộc: khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải thực hiện gồm
các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp.
+ Phúc lợi tự nguyện: khoản phúc lợi mà doanh nghiệp tự đưa ra tùy thuộc vào khả
năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đó: các phúc lợi bảo hiểm ( bảo
hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động), các bảo đảm ( bảo

2
đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí), các dịch vụ giải trí cho người lao động,...
3. Thực trạng về chính sách trả lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi của
Công ty TNHH TMDV Chiếu sáng Việt Nam hiện nay
3.1. Khái quát về Công ty
- Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu sáng Việt
Nam
- Mã số thuế: 0314180579
- Ngày cấp: 04/01/2009
- Trụ sở: 31A Hoàng Quốc Việt, P. Phú Thuận, Q. 7, TPHCM
- Xưởng sản xuất 1: KCN II, Biên Hòa, Đồng Nai
- Xưởng sản xuất 2: D3/42 Nguyễn Văn Linh, Tân Túc, Bình Chánh, HCM
- Đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Hương
- Http://trudendien.com

Hình 3.1. Logo Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam
(Nguồn: Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam)
Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam là một đơn vị kinh tế hạch toán
độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối ngoại tốt và có con dấu riêng. Hơn 10
năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, cung cấp thiết bị chiếu sáng trang trí sân vườn,
đường phố, hành lang đô thị. Các sản phẩm của Công Ty TNHH TMDV XNK Chiếu Sáng
Việt Nam được sản xuất qua nhiều khâu quản lý nghiêm ngặt về chất lượng sản phẩm, lựa
chọn nguyên vật liệu, thiết kế phù hợp trong chiếu sáng, Khâu kiểm tra và nghiệm thu đến

3
bàn giao sản phẩm đạt tiêu chuẩn ISO 9001.
Các sản phẩm chính của Công ty chuyên sản xuất và cung cấp các thiết bị chiếu sáng
phục vụ cho các dự án từ cấp Nhà nước, đến các công trình chiếu sáng tư nhân, các đại lý,
cửa hàng kinh doanh, đường phố, ngõ, hẻm đến các hộ nhà dân.
Mục tiêu và định hướng chiến lược của Công ty là sản xuất và cung cấp những sản
phẩm chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn của cả Việt Nam và thế giới với giá cả cạnh tranh
nhằm tạo cho khách hàng độ tin cậy khi mua hàng.
3.2. Thực trạng về chính sách trả lương, các khuyến khích tài chính và phúc lợi
tại Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam
3.2.1. Chính sách trả lương
a) Nguyên tắc trả lương của Công ty
Lương được trả theo thỏa thuận giữa Công ty với người lao động căn cứ vào mức
lương chức danh quy định trong quy chế trả lương của Công ty và theo quy định của pháp
luật hiện hành, đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động trong doanh nghiệp.
Lương và các khoản thu nhập khác được xác định trên cơ sở phạm vi trách nhiệm,
chức danh và công việc thực tế đảm nhận và kết quả thực hiện công việc chính của người
lao động trên cơ sở kế hoạch đề ra, kết quả kinh doanh của công ty và theo quy định của
pháp luật. Gắn chính sách tiền lương với việc thu hút và duy trì, khuyến khích đối với người
lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao, có nhiều đóng góp vào kết quả sản xuất kinh
doanh của Công ty; không áp dụng bắt buộc mức lương chức danh đối với tất cả lao động
mới được tuyển dụng kể cả mới ra trường. Khi người lao động được bố trí đảm nhận chức
danh, công việc gì thì được hưởng mức lương tương xứng với chức danh, công việc đó. Khi
thay đổi chức danh công việc thì mức lương có thể thay đổi.
b) Hình thức trả lương
Hiện nay Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian
và hình thức trả lương theo sản phẩm. Trong đó:
- Trả lương theo thời gian: được áp dụng cho các bộ phận: Ban lãnh đạo công ty;
Phòng tài chính kế toán; Phòng Tài chính - nhân sự; Phòng kế hoạch; Bộ phận sản xuất.
Đồng thời, lương theo thời gian được áp dụng để trả lương cho cán bộ công nhân viên.

4
 + Cách tính lương tháng của trả lương theo thời gian:
Lương của người lao động được tính theo công thức sau:
Li = Lcbi* Ni/N0* Hi
Trong đó:
Li: Lương tháng của người i
Lcbi: Lương cơ bản của người i
Ni: Số ngày làm việc thực tế của người i
N0= 26 là số ngày làm việc quy định của công ty (1 tháng chỉ nghỉ 4 ngày chủ nhật)
Hi: Hệ số thâm niên ( Nếu NLV >=1 thì Hi = 1,0;Nếu 1< NLV<=3 thì Hi = 1,5; Nếu
NLV > 3 thì Hi=2 áp dụng cho nhân viên văn phòng)
Ví dụ như tính lương tháng 12/2021 của chị Nguyễn Thị Hằng nhân viên kế toán của
của Công ty đã làm việc ở Công ty 3 năm có mức lương cơ bản là 4.500.000 đồng. Biết
rằng tháng 12/2021 chị mười chỉ làm có 24 ngày. Với cách tính lương như của công ty với
chị Nguyễn Thị Hằng thì ta có lương của chị Hằng được tính như sau:
Li = Lcbi* Ni/N0* Hi = 4.500.000*24/26*1,5= 6.230.769 (đồng)
Do tính chất ngày nghề kinh doanh mặt hàng tương đối đặc biệt nên chế độ tính
lương của công ty cũng tương đối phức tạp, tuỳ theo bộ phận sẽ có cách tính lương khác
nhau. Sau đây là những cách tính lương mà công ty đang áp dụng:
• Đối với bộ phận hành chính, văn phòng
Tuỳ thuộc vào trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm của từng nhân viên sẽ có
mức lương cơ bản khác nhau.

5
 Bảng 3.2. Mức lương cơ bản áp dụng cho nhân viên văn phòng

Tiền Phụ
Chỉ Lương cơ Tiền Tiền Trách Thâm Công
điện cấp
tiêu bản cơm xăng nhiệm niên tác phí
thoại khác

Tùy Theo
từng xếp
Trung Tùy
3.200.000 400.000 100.000 200.000 200.000 đợt loại
cấp vị trí
công hàng
tác tháng

Tùy Theo
từng xếp
Cao Tùy
3.600.000 400.000 100.000 200.000 400.000 đợt loại
đẳng vị trí
công hàng
tác tháng

Tùy Theo
từng xếp
Đại Tùy
4.000.000 400.000 100.000 200.000 600.000 đợt loại
học vị trí
công hàng
tác tháng

Tùy Theo
Trên từng xếp
Tùy
đại 4.400.000 400.000 100.000 200.000 800.000 đợt loại
vị trí
học công hàng
tác tháng

6
 Bảng 3.3. Hệ số lương theo trình độ

Trình độ Hệ số lương

Trên đại học >2

Đai học 2

Cao đẳng 1.8

Trung cấp 1.6

Lao động phổ thông 1.4

(Nguồn: Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu sáng Việt Nam)

Cứ 2 năm thì mỗi nhân viên sẽ được tăng lương cơ bản theo bậc, mỗi một lần tăng
lương thì sẽ tăng 0.2 lần hệ số lương. Nếu nhân viên học bổ túc thêm, có bằng cấp cao hơn
sẽ dựa vào bảng trình độ trên để ấn định hệ số lương tương ứng. Lương cơ bản được tính
bằng cách lấy: hệ số lương x mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định tại thời điểm
hiện hành. Theo năng lực chuyên môn của từng nhân viên công ty cũng có chế độ phụ cấp
theo năng lực.
Bảng 3.4. Mức phụ cấp hàng tháng theo năng lực chuyên môn

Năng lực chuyên môn Số tiền phụ cấp

Xuất sắc 1.600.000

Giỏi 1.300.000

Khá 1.000.000

Trung bình 700.000

(Nguồn: Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu sáng Việt Nam)

Hàng tháng Ban giám đốc công ty sẽ tổng kết vả xét thi đua của nhân viên để có mức
phụ cấp hàng tháng. Dựa trên những xếp loại hàng tháng cuối năm sẽ tổng kết xếp loại của
nhân viên trong năm để xét thưởng tết cho nhân viên văn phòng. Ngoài lương cơ bản và
7
phụ cấp theo năng lực chuyên môn, bộ phận văn phòng còn được trợ cấp tiền cơm, tiền
xăng, phụ cấp trách nhiệm hàng tháng.
• Đối với bộ phận tiếp thị
Có thể nói nhân viên kinh doanh cũng như tiếp thị trong Công ty TNHH TMDV
XNK Chiếu sáng Việt Nam nói riêng và các công ty khác nói chung sẽ có mức lương rất
hấp dẫn. Ngoài mức lương cơ bản được hưởng giống như bộ phận văn phòng, thì chính
sách thưởng theo doanh thu rất hấp dẫn.
Bảng 3.5. Thưởng theo sản phẩm đối với bộ phận tiếp thị

Doanh thu % Mức thưởng Số tiền thưởng

Dưới 200 triệu Không thưởng Không thưởng

Từ 200 – 299 triệu 5% 5.000.000

Từ 300 – 399 triệu 10% 10.000.000

Từ 400 – 499 triệu 15% 15.000.000

Từ 500 – 599 triệu 20% 20.000.000

(Nguồn: Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu sáng Việt Nam)

Mức thưởng trên áp dụng cho từng tiếp thị, mỗi nhân viên tiếp thị phải đạt doanh thu
tối thiểu hàng tháng là 200 triệu đồng. Nếu doanh thu tháng đó vượt qua 200 triệu thì sẽ áp
dụng mức thưởng theo bảng trên. Nếu doanh thu dưới 200 triệu thì nhân viên đó chỉ được
hưởng lương cơ bản, cộng thêm phụ cấp trách nhiệm, cơm và phụ cấp tiền xăng. Bảng mức
thưởng theo sản phẩm trên chỉ áp dụng trong năm 2019, mỗi năm công ty sẽ xem xét tình
hình kinh tế và quy mô hoạt động của công ty để đề ra mức thưởng cho phù hợp với từng
thời kỳ.

8
 • Đối với bộ phận sản xuất
Tại bộ phận sản xuất thì lương của nhân viên tại bộ phận này sẽ được tính vào giá
thành sản phẩm của công ty. Mức lương đối với nhân viên tại bộ phận này cũng tương đối
khác so với bộ phận văn phòng. Nhân viên ở bộ phận này cũng được hưởng mức lương cơ
bản, ngoài những phụ cấp khác nhân viên còn được hưởng lương theo khối lượng sản phẩm
hoàn thành. Mỗi đơn đặt hàng của khách hàng, bộ phận kinh doanh sẽ tính giá vốn của đơn
hàng (trong đó đã bao gồm chi phí nhân công sản xuất tại phân xưởng). Nếu trong tháng đó
nhân viên nào hoàn thành nhiều sản phẩm thì lương sẽ cao. Tuỳ vào từng đơn hàng và lợi
nhuận của từng đơn hàng mà đơn giá khoán cho bộ phận sản xuất sẽ khác nhau. Nhân viên
tại bộ phận sản xuất chủ yếu là lao động phổ thông, hoặc học nghề. Có thể sử dụng được
máy móc thiết bị.Vì vậy mà mức lương cơ bản và phụ cấp của các nhân viên tại bộ phận
sản xuất là giống nhau. Chỉ khác nhau ở lượng sản phẩm.
Bảng 3.6. Mức lương cơ bản áp dụng cho bộ phận sản xuất

Chỉ tiêu Số tiền

Lương cơ bản 4.200.000

Cơm 500.000

Trách nhiệm 400.000

Trợ cấp công việc 700.000

Xăng 100.000

Lương sản phẩm Tùy từng nhân viên

(Nguồn: Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu sáng Việt Nam)

• Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
- Ưu điểm:
+ Phương pháp này đơn giản và dễ áp dụng
+ Phù hợp với nhân viên văn phòng.
+ Tạo và khuyến khích nhân lực viên làm việc gắn bó lâu dài với công ty.
9
 - Nhược điểm :
+ Phương pháp này không khuyến khích được các cán bộ công nhân viên làm việc
hiệu quả.
+ Vì cứ thâm niên lâu năm làm việc tại công ty thì lương cao. Chính điều này làm ảnh
hưởng tới tâm lý làm việc của nhân viên. Chính cách tính lương này làm người lao động thụ
động trong công việc và thiếu sự hăng say sáng tạo trong công việc để đem lại hiệu quả cao.
- Trả lương theo sản phẩm: được áp dụng cho các chức danh thuộc phòng Kinh
doanh.
- Ưu điểm:
+ Khuyến khích sự sáng tạo và khuyến khích nhân viên sản xuất ra nhiều sản phẩm
chất lượng hơn: Với việc trả tiền cho sản phẩm, nhân viên sẽ cố gắng tối đa để tạo ra các
sản phẩm chất lượng cao và thường xuyên cải tiến để đạt được hiệu suất tối đa.
+ Tạo động lực cho nhân viên để đạt được mục tiêu, tiêu chí chất lượng cao nhất: Khi
quyết định trả lương theo sản phẩm, doanh nghiệp cần phải thiết kế các sản phẩm đáp ứng
các tiêu chí chất lượng cao của khách hàng. Điều này sẽ giúp tạo động lực cho nhân viên để
phát triển các sản phẩm và xây dựng được sự hài lòng của khách hàng.
+ Giúp định giá sản phẩm chính xác: Hình thức này cho phép doanh nghiệp định giá
sản phẩm và dịch vụ một cách chính xác hơn, giúp kiểm soát và cân đối ngân sách của
doanh nghiệp.
+ Ngoài ra, việc trả lương theo hình thức này còn giúp cho người lao động càng ngày
càng được nâng cao trình độ làm việc, tay nghề của bản thân, có kinh nghiệm trong việc
điều khiển sử dụng các loại máy móc thiết bị hiện đại trong sản xuất.
- Nhược điểm:
+ Không phù hợp với một số ngành nghề: Trả lương theo sản phẩm không phù hợp
với những ngành nghề liên quan đến dịch vụ, công nghệ hoặc hàng hóa hoàn thiện ở mức
độ cao, khó khăn trong công việc tính toán số lượng sản phẩm.
+ Không tính đến thời gian hoặc công sức sản xuất: Việc làm không tính đến phần
công sức và thời gian tạo ra sản phẩm có thể làm giảm sự cân bằng tài chính của nhân viên.
+ Có áp lực tăng sản lượng: Để đạt được mức doanh thu cao, sẽ có sự tăng sản lượng

10
hàng hóa được nạp tiền cho nhân viên. Ngoài ra, Công ty còn áp dụng thêm hình thức trả
lương theo doanh thu, doanh số bán hàng.
* Ưu nhược điểm của trả lương theo hình thức doanh thu
- Ưu điểm:
+ Khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ vì doanh số tăng, thu nhập của nhân
viên cũng tăng theo.
+ Giúp doanh nghiệp giảm chi phí tiền lương, bởi vì nhân viên sẽ chỉ được trả lại khi
hoàn thành doanh số định mức cao nhất. Nếu không hoàn thành doanh số, nhân viên sẽ
không có đầu vào.
+ Tạo động lực cạnh tranh giữa các nhân viên để đạt được doanh thu cao hơn, nâng
cao năng suất và hiệu quả công việc.
+ Nó thúc đẩy người lao động là tạo ra những sản phẩm vừa có chất lượng tốt, vừa có
chất lượng hoàn hảo.
- Nhược điểm:
+ Nhân viên có thể chạy theo doanh số mà bỏ qua các giá trị khác như chất lượng,
dịch vụ khách hàng và đạo đức nghề nghiệp, dẫn đến việc họ bán hàng lừa đảo hoặc trợ giá.
+ Môi trường làm việc có thể trở nên cạnh tranh và căng thẳng, khiến các nhân viên
không còn hợp tác với nhau mà chỉ tập trung vào việc đạt doanh số cá nhân của mình.
+ Trả lương theo doanh số có thể không thích hợp với một số công việc, ví dụ như các
vị trí trong nhân sự, quản lý chất lượng, nghiên cứu và phát triển, nơi mà doanh số không
phải là một số quan trọng duy nhất để đánh giá hiệu quả công việc.
• Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo doanh số bán hàng:

- Ưu điểm:
+ Khuyến khích sự cố gắng của nhân viên: Nếu sản phẩm bán được, sản lượng bán
tăng cao, thu nhập của nhân viên sẽ tăng theo. Do đó, việc trả lương theo doanh số bán hàng
sẽ khuyến khích sự cố gắng của nhân viên để đạt được mức doanh thu tối đa và gia tăng thu
nhập cá nhân.
+ Hủy chế độ chi phí cho doanh nghiệp: Hình thức trả lương theo doanh số bán hàng
giúp doanh nghiệp giảm chi phí tiền lương cố định, chi phí này sẽ được thay thế bằng chi

11
phí trả cho nhân viên ở mức độ kinh doanh thực tế của sản phẩm bán ra.
+ Giúp nâng cao hiệu quả bán hàng: Bằng cách trả lương theo doanh số bán hàng,
doanh nghiệp có thể tạo cảm hứng, động viên cho nhân viên tập trung vào việc bán sản
phẩm nhiều hơn. Nó cũng có thể giúp nâng cao hiệu quả và động lực bán hàng của nhân
viên.
-Nhược điểm:
+ Có thể tạo ra mức độ căng thẳng và cạnh tranh giữa các nhân viên: Việc trả lương
theo doanh số bán hàng có thể tạo ra trạng thái cạnh tranh giữa các nhân viên, tạo ra động
lực của họ phụ thuộc vào mức độ doanh số bán hàng được. Điều này có thể tạo ra hiệu ứng
cách ly giữa các nhân viên khiến họ không muốn hợp tác và chia sẻ trong cùng một công ty.
+ Khó khăn trong công tác quản lý chất lượng sản phẩm: Việc trả lương theo doanh số
bán hàng có thể dẫn đến tình trạng bán sản phẩm không chắc chắn chất lượng, giá cả sẽ
không thể đáp ứng chất lượng sản phẩm, khách hàng sẽ trở nên không hài lòng về sản
phẩm.

c) Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động

Cách thức tính trả lương: tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của từng doanh nghiệp mà
doanh nghiệp lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương
cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với
vị trí chức danh công việc. Lương theo sản phẩm là số tiền người lao động được hưởng trên
khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Đảm bảo cho người lao động cảm
thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với
công việc.
Ngoài ra nó còn tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng
người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế,
các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.
Thứ hai, xác định đơn giá và quỹ tiền lương. Doanh nghiệp cần dự báo tổng số tiền chi
cho lương nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Đây chính là đơn giá tiền
lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xác định lương cơ bản cho các
nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

12
 Thứ ba, xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả. Phần lớn doanh nghiệp của Việt Nam
hiện nay lả doanh nghiệp vừa và nhỏ, quy trình công việc chưa rõ ràng, thường kiêm nhiệm
và thay đổi nhiều. Do đó, cơ chế tiền lương phù hợp để áp dụng là cơ chế trả lương gắn với
hiệu quả công việc.
Thứ tư, ban hành quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp thành văn bản và phổ
biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và
động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính
lương phải rõ ràng và dễ hiểu… Mặt khác, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, cơ chế hoặc chính
sách trả lương nên được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh
và những yêu cầu mới.
d) Chế độ nghỉ thai sản, lễ tết và các chế độ nghỉ của Công ty
Nhân viên nữ của công ty được nghỉ thai sản theo quy định của Nhà nước và hưởng
chế độ phụ cấp theo luật bảo hiểm xã hội. thời gian nghỉ là 6 tháng. Nếu nhân viên sức khỏe
tốt có thể đi làm sớm hơn và phải có giấy xác nhận đảm bảo đủ sức khỏe của bệnh viện.
Khi nhân viên nghỉ do ốm đau, nếu nhân viên còn ngày phép, công ty sẽ ưu tiên trừ vào
ngày phép. Nếu hết ngày phép công ty sẽ trả lương nhân viên vào tháng nghỉ. Khi nhân viên
nghỉ ốm đau sẽ có giấy bên bệnh viện xác nhận nghỉ ốm hưởng BHXH. Nhân viên sẽ cung
cấp giấy tờ, hồ sơ cho kế toán của công ty. Kế toán sẽ làm hồ sơ để nhân viên lãnh tiền
BHXH trợ cấp ốm đau.
3.2.2. Các khuyến khích tài chính và phúc lợi
- Khuyến khích tài chính cá nhân: Công ty chi trả trực tiếp cho người lao động. Hệ
thống thù lao tại bộ phận sản xuất trực tiếp và gián tiếp được trả lương ngang nhau theo số
lượng, chất lượng sản phẩm. Điều này giúp cho việc xác định kết quả thực hiện công việc
của từng lao động rõ ràng, mang tính độc lập cao. Khuyến khích tài chính cá nhân được
Công ty chi trả bằng cách tăng lương tương xứng cho người lao động theo kết quả thực hiện
công việc của họ, tăng theo tỷ lệ xây dựng trước, miền thực hiện công việc. Tuy nhiên việc
tăng lương chưa được Công ty quy định chi tiết, rõ ràng về chính sách tăng lương để mọi
công nhân viên biết, thời gian tăng lương cần có sự linh hoạt.
-Tiền thưởng: người lao động được thưởng thêm vào cuối quý hoặc năm; nếu kết quả

13
kinh doanh đạt vượt mức, lợi nhuận cao thì Công ty có thể thưởng đột xuất cho người lao
động.
- Công ty có chính sách khen thưởng xứng đáng đối với các cá nhân và tập thể đạt
thành tích cao trong quá trình công tác bằng nhiều hình thức: thưởng trực tiếp bằng tiền hay
là một chuyến du lịch với người thân, cho tham dự các khóa học hoặc thăng chức…
Tất cả các phòng ban ở Công ty đều được khen thưởng khi Công ty hoàn thành nhiệm
vụ bởi vì thành quả mà Công ty có được là kết quả nỗ lực của toàn thể Cán bộ công nhân
viên, một mình phòng Marketing không thể tạo ra doanh thu đó nếu không có sự trợ giúp
kỹ thuật của phòng Kỹ thuật, sự cung cấp số liệu kịp thời của phòng Kế toán – Tài chính –
Thống kê, hay sự cung cấp nhân sự kịp thời của phòng Tổ chức Hành chính…
Hình thức khen thưởng cho tất cả các phòng ban này làm cho nhân viên hài lòng và
họ cảm nhận được sự đóng góp của mình vào thành quả của toàn Công ty.
- Về phúc lợi: Công ty có một số đãi ngộ sau:
+ Về thưởng cuối năm: năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý
thức chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Công ty. Căn cứ vào thực trạng tình hình
kinh doanh của Công ty để phát thưởng nhưng không thấp hơn 1 tháng lương (lương tháng
13).
+ Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp chức vụ: áp dụng cho cấp quản lý và nhân viên thừa
hành với mức phụ cấp tùy thuộc vào cấp độ quản lý như sau :
+ Tổng giám đốc là : 6 tr
+ Phó tổng giám đốc : 4,5 tr
+ Trưởng phòng : 3,5 tr
+ Tổ trưởng : 2 tr
+ Tổ phó : 1 tr
- Trợ cấp chuyên cần: 450.000 đồng/ tháng, áp dụng chung cho toàn bộ công nhân.
- Các trợ cấp khác chỉ áp dụng cho công nhân lực như sau:
+ Trợ cấp kỹ năng: 300.000 đồng/ tháng (sau 01 tháng làm việc)
+ Trợ cấp làm nóng: 200.000 đồng/ tháng
* Ưu và nhược điểm của các khuyến khích tài chính và phúc lợi:

14
 - Ưu điểm
+ Việc thực hiện chế độ phụ cấp đã kịp thời hỗ trợ một phần thu nhập ngoài lương cho
người lao động.
+ Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
+ Tạo sự yên tâm, phấn khởi làm việc; thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng của công ty đối
với công sức người lao động bỏ ra.
-Nhược điểm
+ Các khoản trợ cấp còn tương đối thấp nên chưa thực sự khuyến khích được người
lao động làm việc hết công suất.
+ Các hình thức đãi ngộ phi vật chất của công ty được áp dụng nhưng chưa thực sự
được các nhà quản trị chú trọng quan tâm đến điều này có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả
làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
+ Công ty phải bổ sung thêm chế độ tiền thưởng để khen thưởng kịp thời cho người
lao động làm việc đủ ngày hoàn thành tốt các chỉ tiêu, tiết kiệm vật tư.
4. Đánh giá chung về thực trạng chính khuyến khích tài chính, phúc lợi và
phương hướng hoàn thiện
Nhìn chung các khuyến khích tài chính, phúc lợi của Công ty đối với người lao động
giúp họ có cuộc sống ổn định, nâng cao mức sống, tạo thu nhập. Sự phát triển của công ty
ảnh hưởng đến các chính sách, phúc lợi người lao động; chính sách hiệu quả giúp giữ chân
người lao động, tăng sự gắn bó lâu dài với công ty. Qua đó cũng thấy được phần nào tầm
quan trọng của các khuyến khích tài chính, chế độ phúc lợi. Tuy nhiên Công ty cũng còn
những bất cập hạn chế và đang từng bước dần hoàn thiện hơn. Sau đây là một số hướng
hoàn thiện khắc phục:
a) Hoàn thiện về khuyến khích tài chính
Để cải thiện hiệu quả của công tác thù lao tài chính thông qua tiền thưởng, Công ty
TNHH Sản xuất Thương mại dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu sáng Việt Nam nên thực hiện
một số giải pháp sau đây:
-Thứ nhất, điều chỉnh lại hệ thống thù lao tài chính trực tiếp đảm bảo công bằng giữa
bộ phận sản xuất trực tiếp và gián tiếp. Cụ thể, điều chỉnh phần lương cơ bản và phụ cấp

15
liên quan đến trách nhiệm, chức vụ của nhân viên, xây dựng thống nhất các loại thù lao tài
chính không gắn liền với trình độ, kỹ năng của người lao động.
-Thứ hai, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ cho toàn bộ công
nhân viên bằng cách bổ sung, cải tiến các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của mỗi vị trí, cả bộ phận sản xuất gián tiếp và trực tiếp, cả về chuyên môn nghiệp vụ, thái
độ làm việc và tổ chức thực hiện khách quan, công bằng.
-Thứ ba, điều chỉnh thời gian tăng lương và cách thức tăng lương cho người lao động.
Công ty cần đưa ra quy định chi tiết, rõ ràng về chính sách tăng lương để mọi công nhân
viên biết, thời gian tăng lương cần có sự linh hoạt.
-Thứ tư, đa dạng hóa các loại khuyến khích tài chính bằng việc bổ sung một số hình
thức thưởng như thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm, thưởng vượt mức kế hoạch… Thêm
hình thức khen thưởng theo hiệu quả công việc theo quý, năm theo kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh: dựa vào tình hình kinh doanh của Công ty, kết quả đánh giá hoàn thành
công việc. Không những thế, thưởng cho nhân viên tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết
hợp đồng: Hình thức thưởng khi tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng sẽ là đòn
bẩy giúp người lao động hoàn thành tốt công việc quản trị đầu vào, đầu ra cho sản phẩm
của Công ty. Do đó, Công ty cần áp dụng hình thức thưởng này đối với những nhân viên
tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp
đồng,… hoặc các hoạt động có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho Công ty.

-Thứ năm, bổ sung thêm một số hình thức thù lao tài chính gián tiếp như các chương
trình chăm sóc sức khỏe, tổ chức du lịch, đưa đón công nhân viên…

b) Hoàn thiện về các phúc lợi

- Thứ nhất, nâng cao cơ hội phát triển bản thân cho người lao động. Đó là trao quyền
quản lý nhiều hơn và mở rộng cơ hội thăng tiến cho người lao động, quan tâm đến công tác
đào tạo và bồi dưỡng tay nghề, nghiệp vụ cho công nhân viên.
- Thứ hai, xây dựng văn hóa doanh nghiệp bằng cách hướng công nhân viên đến giá
trị cốt lõi và những mục tiêu kinh doanh sản xuất của công ty; tạo dựng một bầu không khí
"gia đình" trong công ty, bồi đắp cho công nhân; xây dựng mối quan hệ thân thiết giữa cấp

16
trên với cấp dưới, đồng nghiệp với đồng nghiệp.
- Thứ ba, Công ty nên đưa ra một khoản tiền để thăm hỏi các gia đình có hoàn cảnh
khó khăn theo định kỳ hàng năm hoặc đột xuất với công nhân có hoàn cảnh khó khăn. Điều
này thể hiện sự quan tâm của Công ty nói chung và của Ban lãnh đạo Công ty nói riêng tới
người lao động. Các khoản trợ cấp này tuy không lớn nhưng cũng thể hiện sự quan tâm của
Công ty đến đời sống của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là những người có hoàn cảnh khó
khăn. Góp phần giúp cho người lao động cảm thấy tự hào, khuyến khích người lao động
gắn bó lâu dài với Công ty.
Ngoài ra còn, bổ sung thêm các điều kiện được nâng lương đặc cách:
+ Tuân thủ nội quy, quy định của công ty: giờ giấc lao động, trang phục bảo hộ lao
động, kỷ luật lao động.
+ Trong công việc tuân thủ sự chỉ đạo của người quản lý, gắn bó, có nguyện vọng làm
việc lâu dài tại công ty. Hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc các chức năng, nhiệm vụ
được phân công
+ Có sáng kiến, ý tưởng đóng góp để nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh,
đảm bảo an toàn lao động…
5. Kết luận
Qua những phân tích trên, ta thấy được tầm quan trọng của các khuyến khích tài
chính, phúc lợi tại các doanh nghiệp, công ty hiện nay. Nó giúp tăng sự gắn bó của người
lao động với công ty, cũng như thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngoài việc tăng mức
tiền lương các doanh nghiệp, các công ty chú trọng các chính sách khuyến khích tài chính,
các khoản phúc lợi đối với người lao động. Góp phần xây dựng hệ thống thù lao lao động
cạnh tranh với bên ngoài (doanh nghiệp, khu vực địa phương và quốc tế), là sự lựa chọn của
người lao động trên thị trường lao động, cũng là cơ sở để doanh nghiệp tuyển dụng được
nguồn nhân lực phù hợp, chất lượng cao.
Với sự phát triển của thị trường lao động, nền kinh tế theo xu hướng toàn cầu hóa
theo đó là nhu cầu tăng năng suất lao động, khả năng cạnh tranh doanh nghiệp để đáp ứng
thị trường lao động thì các chính sách khuyến khích tài chính, chế độ phúc lợi đã trở thành
một trong những công cụ để đạt được mục tiêu chiến lược trong mỗi doanh nghiệp. Mặc dù

17
còn một số bất cập, hạn chế trong cơ chế lương, chính sách khuyến khích tài chính, phúc lợi
cho người lao động, song Công ty TNHH Thương mại dịch vụ xuất nhập khẩu đã dần cải
thiện, có những hướng hoàn thiện nhằm tạo chính sách tốt nhất đối với người lao động, tăng
sự gắn bó lâu dài, hài lòng trong công việc, để thực hiện mục tiêu trở thành nhà sản xuất và
cung cấp những sản phẩm thiết bị chiếu sáng chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn của cả Việt
Nam và thế giới tạo cho khách hàng độ tin cậy khi sử dụng các sản phẩm từ Công ty.
Tài liệu tham khảo
1. Đỗ Thị Tươi (2018), “Giáo trình Quản trị thù lao lao động trong doanh
nghiệp”, Nxb Hà Nội 2018.
2. Ngô Phương Anh (2020), “Kế toán tiền lương tại Công ty TNHH TMDV
XNK Chiếu Sáng Việt Nam”, truy cập ngày 11/03/2023 tại
https://www.studocu.com/vn/document/dai-hoc-kinh-te-quoc-dan/nguyen-ly-ke-toan/ke-
toan-tien-luong-tai-cong-ty-chieu-sang/46351897
3. Nguyễn Phương Dung (2020), “Báo cáo thực tập nghề nghiệp”, “Tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam”,
truy cập ngày 14/03/2023 tại https://www.slideshare.net/LunVnMaster1/bo-co-thc-tp-cng-
tc-to-ng-lc-lm-vic-cho-nhn-vin-cng-ty-chiu-sng-vit-namdocx
4. “Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu sáng Việt Nam”, truy cập ngày
12/03/2023 tại https://trudendien.com/
5. “Công ty TNHH TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam”, truy cập ngày
11/03/2023 tại https://www.yellowpages.vn/lgs/1187811879/cong-ty-tnhh-sx-tm-dv-xnk-
chieu-sang-viet-nam.html/

18