BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

----------------***-----------------

BÀI TẬP SỐ 3
QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG
ĐỀ TÀI: Nghiên cứu thực trạng công tác trả công cho người lao động tại
Tập đoàn EVN? Đánh giá nhận xét và đề xuất hướng hoàn thiện

Giảng viên hướng dẫn: GVCC.TS. Vũ Thị Uyên

Lớp học phần: NLQT1119(223)_01
Nhóm thực hiện – Nhóm 4: Nguyễn Đức Sơn, Nguyễn Thị Mai Phương, Nguyễn
Thị Khánh Vy, Vũ Thị Hồng Phương, Đỗ Thị Thu Quyên, Dương Hiền Thảo, Nguyễn
Thu Thảo, Nguyễn Cao Hà Trang, Nguyễn Thu Trang

Hà Nội – 02/2024
 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU___________________________________________________________3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN_____________________________________________4
1.1. Khái niệm quỹ tiền lương_____________________________________________4
1.1.1. Khái niệm_______________________________________________________4
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương______________________________4
1.1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài_____________________________4
1.1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức______________________________________5
1.1.2.3. Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhiệm________________5
1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về người lao động________________________________5
1.1.3. Kết cấu quỹ tiền lương_____________________________________________5
1.2. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương___________________________6
1.2.1. Phương pháp dựa vào chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ____6
1.2.2. Đánh giá tiền lương tính trên tổng doanh thu____________________________7
1.2.3. Đánh giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa tính lương)
____________________________________________________________________7
1.2.4. Đánh giá tiền lương tính trên lợi nhuận________________________________7
1.3. Các phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch______________________7
1.3.1. Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi_____________________________7
1.3.2. Phương pháp dựa vào mức lương trên thị trường_________________________8
1.3.3. Phương pháp xác định dựa trên đơn giá tiền lương_______________________8
1.3.4. Xây dựng quỹ lương theo Thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5/1/2005.__8
1.4. Quản lý quỹ tiền lương_______________________________________________8
1.4.1. Quản lý quỹ lương trong các cơ quan hành chính sự nghiệp________________8
1.4.2. Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp________________________________9
1.5. Hình thức trả lương________________________________________________10
1.5.1. Hình thức trả lương theo thời gian___________________________________10
1.5.1.1. Khái niệm___________________________________________________10
1.5.1.2. Điều kiện áp dụng____________________________________________10

1
 1.5.1.3. Ưu nhược điểm_______________________________________________10
1.5.1.4. Các hình thức trả lương theo thời gian_____________________________10
1.5.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm___________________________________11
1.5.2.1. Khái niệm___________________________________________________11
1.5.2.2. Điều kiện áp dụng____________________________________________11
1.5.2.3. Ưu nhược điểm_______________________________________________11
1.5.2.4. Các hình thức trả lương theo sản phẩm____________________________11
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI EVN____________15
2.1. Khái quát về Tập đoàn Điện lực Việt Nam______________________________15
2.2. Quỹ tiền lương của tập đoàn EVN____________________________________17
2.2.1. Khái quát quỹ tiền lương, căn cứ của quỹ tiền lương tập đoàn EVN_________17
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương của tập đoàn EVN_______________18
2.2.3. Kết cấu quỹ tiền lương của tập đoàn EVN_____________________________21
2.3. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương________________________________22
2.4. Phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch của Tập đoàn EVN____________23
2.5. Quản lý quỹ tiền lương của Tập đoàn EVN_______________________________27
2.6. Hình thức trả lương của Tập đoàn EVN__________________________________29
CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI EVN.
ĐỀ XUẤT HƯỚNG HOÀN THIỆN________________________________________31
3.1. Về quỹ tiền lương__________________________________________________31
3.2. Về phương pháp xác định đơn giá tiền lương___________________________31
3.3. Về phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch______________________32
3.4. Về hình thức trả lương______________________________________________32
3.5. Đề xuất hướng hoàn thiện___________________________________________33
KẾT LUẬN____________________________________________________________35
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO_____________________________________36

2
 LỜI MỞ ĐẦU

Trong môi trường kinh doanh đang ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện
nay, việc quản lý và trả công cho người lao động trong một tổ chức đang trở thành vấn đề
cực kỳ quan trọng và phức tạp. Sự công bằng, minh bạch và hiệu quả của quá trình trả
công không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên mà còn đóng vai trò
quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc này, Nhóm 4 chúng em đã nghiên cứu và
triển khai phân tích đề tài “Nghiên cứu thực trạng công tác trả công cho người lao
động tại Tập đoàn EVN? Đánh giá nhận xét và đề xuất hướng hoàn thiện”, với mục
tiêu đưa ra thực trạng từ đó đánh giá những thách thức, điểm mạnh và điểm yếu của hệ
thống hiện tại. Bằng việc phân tích cụ thể từng khía cạnh của quá trình trả công, chúng
em hi vọng có thể đưa ra những nhận xét sâu sắc nhất và đề xuất các hướng hoàn thiện
nhằm tối ưu hóa hệ thống trả công trong tổ chức. Qua việc nghiên cứu này, chúng em
mong muốn đóng góp vào việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch
và tạo động lực cho nhân viên. Đồng thời, chúng em cũng mong muốn rằng các đề xuất
có thể giúp tổ chức tăng cường sự cạnh tranh và hiệu suất làm việc, đồng thời thúc đẩy sự
phát triển bền vững trong tương lai.

3
 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm quỹ tiền lương
1.1.1. Khái niệm
● Định nghĩa về quỹ tiền lương:
Quỹ lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở tổ chức trong một
thời kỳ nhất định. (Có thể có quỹ lương theo tháng, quý, năm,... do tính chất thời vụ của
hoạt động SXKD). Quỹ tiền lương trong đơn vị là toàn bộ tiền lương của đơn vị trả cho tất
cả những loại lao động thuộc đơn vị quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương bao gồm
các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc,
tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc nghỉ phép hoặc đi học, các
loại tiền thưởng, các khoản phụ cấp thường xuyên ( phụ cấp khu vực, phụ cấp trách
nhiệm....).
● Quỹ lương được phân chia căn cứ vào nhiều yếu tố:
- Căn cứ mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương:
+ Quỹ lương cố định: được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương; tương đối ổn
định, ít phụ thuộc vào KQSXKD
+ Quỹ lương biến đổi: gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng; thường thay đổi, phụ
thuộc vào sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ của người lao động, KQSXKD
- Căn cứ vào đối tượng trả lương:
+ Quỹ lương của lao động trực tiếp: thường chiếm tỷ trọng lớn; biến động nhiều hơn,
phụ thuộc vào HQSXKD
+ Quỹ lương của lao động gián tiếp (quản lý, phục vụ): ổn định hơn, chiếm tỷ trọng
nhỏ
- Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành:
+ Quỹ lương cấp bậc: gồm quỹ lương được tính căn cứ vào số lượng người lao động
và cấp bậc (hoặc chức vụ tương ứng), Lmin, thời gian thực tế làm việc (khối lượng CV,
SP hoàn thành)
+ Quỹ lương cơ bản: gồm quỹ lương cấp bậc + các khoản phụ cấp có tính chất lương
+ Tổng quỹ lương: quỹ lương cơ bản + các khoản chi khác phải trả cho người lao
động
- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ lương:
+ Quỹ lương kế hoạch: tổng số tiền dự tính trả lương cho người lao động
+ Quỹ lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, có những khoản không được lập
trong kế hoạch
- Căn cứ vào đơn vị thời gian: quỹ lương giờ, ngày, tháng, năm
- Căn cứ vào loại hình và phạm vi hoạt động của tổ chức: quỹ lương các đơn vị hành
chính; quỹ lương các đơn vị sự nghiệp có thu; quỹ lương các đơn vị SXKD.

1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương

1.1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

4
 - Thị trường lao động: mối quan hệ cung-cầu, loại lao động mà doanh nghiệp cần,…
- Vùng địa lý doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh (Doanh nghiệp đặt
ở vùng nào, điều kiện phát triển của khu vực, cơ sở hạ tầng, đối thủ cạnh tranh,...)
- Luật pháp: Tuân thủ theo Bộ luật lao động, Luật BHXH, Luật BHYT,..
- Tình trạng nền kinh tế
- Công đoàn
- Văn hóa, xã hội: tập tục, lối sống,... ảnh hưởng đến thói quen và sở thích nhận thù
lao.
- Các động thái của đối thủ cạnh tranh và khách hàng.
1.1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Khả năng tài chính: Liên quan đến mục tiêu sản xuất kinh doanh, nguồn vốn,
doanh thu, lợi nhuận, tỷ phần thị trường, phương hướng phát triển,...
- Quan điểm, triết lý trong trả công: bằng, cao hơn, thấp hơn mức lương thịnh hành.
- Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động: có phát triển không, cạnh tranh không,
được xã hội đánh giá cao không,...
- Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp: cơ cấu cồng kềnh hay gọn nhẹ, quy mô lớn hay
nhỏ, tỷ lệ lao động quản lý trên lao động trực tiếp.
- Trình độ khoa học-kỹ thuật của doanh nghiệp.
1.1.2.3. Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhiệm
- Kỹ năng: yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo phức tạp
- Trách nhiệm
- Sự cố gắng
- Điều kiện làm việc
=> Phân tích các yếu tố thuộc về công việc phải dựa vào mô tả công việc, yêu cầu
công việc với người thực hiện.
1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về người lao động
- Mức độ hoàn thành công việc
- Thâm niên công tác
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung thành
- Tiềm năng

1.1.3. Kết cấu quỹ tiền lương

Theo công văn 4320 của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây
dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước, thì kết cấu quỹ tiền lương của một
doanh nghiệp bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
- Quỹ tiền lương cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn
giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương dự phòng

5
 Tổng quỹ lương của doanh nghiệp được phân bổ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất chiếm 76% tổng quỹ
lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương (bằng 5%)
- Quỹ tiền lương dự phòng (bằng 10%)
- Quỹ khác

1.2. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương
1.2.1. Phương pháp dựa vào chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ
- Xác định mức chi tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ kỳ báo cáo
M0 = QL0 : Q0
Trong đó:
● M0: Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hoá kỳ báo cáo
● QL0: Quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo
● Q0: Tổng doanh thu kỳ báo cáo
- Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch, được xác định căn cứ vào mức chi
phí tiền lương thực tế kỳ báo cáo và quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ, và tăng TLBQ kỳ kế
hoạch
M1 = M0 x (Itl : Iw)
Trong đó:
● M1: mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch
● Itl: chỉ số chi phí tiền lương bình quân
● Iw: chỉ số NSLĐ kỳ kế hoạch
- Xác định theo Thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5/1/2005: đối với Doanh
nghiệp nhà nước.
+ Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (Tsp) hoặc lao động định biên của
công ty (Lđb), được xây dựng theo quy định tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH
ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - thương binh và xã hội;
+ Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn, được tính theo công thức sau:
TLmincty = TLmin x (1 + Kđc)
Trong đó:
● TLmincty: Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn;
● TLmin: Mức lương tối thiểu chung;
● Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do công ty lựa
chọn theo quy định tại tiết b, điểm 1, mục III của Thông tư này.
+ Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb): Hệ số lương theo cấp bậc
công việc bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc
công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và hệ số
lương bình quân của lao động gián tiếp (không kể Tổng giám đốc, Giám đốc và các thành
viên chuyên trách Hội đồng quản trị). Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ

6
chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu chất lượng sản
phẩm.
+ Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương (Hpc): Hệ số phụ cấp bình
quân tính trong đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp
được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp
thu hút; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động;
phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương.
+ Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương (Vđt):
Đối với cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương thì phần chệnh lệch
giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn và tiền lương do tổ
chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của công ty.
+ Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ): Tiền lương tính thêm khi
làm việc vào ban đêm, được xác định bằng 30% tiền lương khi làm việc vào ban ngày của
số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định trong kế hoạch.

1.2.2. Đánh giá tiền lương tính trên tổng doanh thu
Vđg = {[Lđb x MLmincty x (Hcb + Hpc) + Vdt ] x 12tháng + Vtllđ}/ ∑ Tkh
Trong đó:
- Lđb: tổng số lao động định biên
- MLmincty: mức lương tối thiểu của công ty
- Hcb: hệ số lương theo cấp bậc CVBQ
- Hpc: hệ số phụ cấp bình quân tính trong ĐGTL
- Vdt: tiền lương cán bộ chuyên trách đoàn thể
- Vtllđ: tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm
- ∑Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch

1.2.3. Đánh giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa tính
lương)
Vđg = {[Lđb x MLmincty x (Hcb + Hpc) + Vdt ] x 12tháng + Vtllđ}/ ( Tkh -
∑Ckh)
Trong đó: ∑Ckh: là tổng chi phí kế hoạch

1.2.4. Đánh giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Vđg = {[Lđb x MLmincty x (Hcb + Hpc) + Vdt ] x 12tháng + Vtllđ}/ Pkh
Trong đó: Pkh: lợi nhuận kế hoạch

1.3. Các phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch
1.3.1. Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi
QLkh = DTkh - CFkh
Trong đó:

7
 ● DTkh: là tổng số tiền dự tính thu được sau khi bán hàng, xác định trên cơ sở kế
hoạch sản xuất, tiêu thụ hàng hoá và giá cả thị trường đối với các loại hàng hoá đó
● CFkh: tổng chi phí kế hoạch bao gồm các chi phí vật chất liên quan đến nguyên
liệu và khấu hao tài sản, máy móc, thiết bị, các khoản phải nộp và các khoản chi phí khác
không nằm trong chi tiêu quỹ lương.

1.3.2. Phương pháp dựa vào mức lương trên thị trường
- Doanh nghiệp phải tìm hiểu và xác định được giá cả sức lao động của từng loại lao
động trên thị trường
- Xác định các loại lao động và số lượng lao động mà doanh nghiệp sử dụng
- Tính tổng số tiền cần chi trả cho NLĐ: = ∑ Tổng lao động x Mức lương được xây
dựng ở Bước 1
● Lưu ý:
+ Quán triệt nguyên tắc tăng tiền lương với tăng NSLĐ
+ Không phải loại giá cả nào trên thị trường Việt Nam cũng có
+ Cần kết hợp các phương pháp khác

1.3.3. Phương pháp xác định dựa trên đơn giá tiền lương
QL1 = M1 x Q1
Trong đó:
● QL1: Quỹ lương kỳ kế hoạch
● M1: Mức chi phí tiền lương kỳ KH
● Q1: Tổng doanh thu kỳ KH

1.3.4. Xây dựng quỹ lương theo Thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5/1/2005.
∑ Vkh = Vkhđg + Vkhcđ
Trong đó:
● ∑ Vkh: Tổng quỹ lương kế hoạch của công ty
● Vkhđg: Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
● Vkhcđ: Quỹ lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong ĐGTL)
Vkhđg = Vđg x Csxkd
Trong đó:
● Vđg: Đơn giá tiền lương tính theo một trong các công thức trên
● Csxkd: Tổng doanh thu (hoặc doanh thu trừ đi chi phí chưa bao gồm lương hoặc
lợi nhuận)
Vkhcđ = Vpc + Vbs
Trong đó:
● Vpc: các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong
ĐGTL (gồm: phụ cấp thợ lặn, đi biển, thưởng an toàn hàng không, thưởng vận hành an
toàn tính theo đối tượng và mức được hưởng theo quy định của Nhà nước)

8
 ● Vbs: tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của BLLĐ
(nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lế, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ)

1.4. Quản lý quỹ tiền lương

1.4.1. Quản lý quỹ lương trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
Để quản lý chi tiêu nói chung và quản lý quỹ lương nói riêng, các cơ quan thường quy
định trong các văn bản về quy chế thu chi nội bộ. Quy chế thu chi nội bộ thể hiện nguồn
và những nội dung và các khoản chi đã được thống nhất trong cơ quan, là cơ sở để chi trả
các khoản chi và thu từ các bộ phận và cá nhân người lao động. Do tính chất quỹ lương
tương đối ổn định, nhất là đối với khu vực hành chính công, trước hết, tiền lương phụ
thuộc vào số lượng người làm việc, vì thế, cần phải quản lý chặt chẽ biên chế, không tùy
tiện tuyển thêm người. Trên cơ sở biên chế được phép, sự biến động ngạch, bậc lương,
mức lương tối thiểu và chế độ phụ cấp để xác định tổng quỹ lương. Việc tuyển dụng, nâng
bậc, chuyển ngạch phải dựa vào nhu cầu công việc đòi hỏi và theo quy định hiện hành của
Nhà nước.

1.4.2. Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp

Nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp bao
gồm:
- Thiết lập và củng cố đội ngũ chuyên trách làm công tác quản lý lao động tiền
lương
- Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của Nhà nước về tài chính
nói chung và tiền lương nói riêng
- Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp.
Quy chế trả lương gồm:
+ Những quy định chung liên quan đến căn cứ xây dựng, đối tượng áp dụng, nguyên
tắc phân phối tiền lương;
+ Nguồn hình thành quỹ lương: quỹ theo ĐGTL được giao, từ các HĐSXKD khác
ngoài đơn giá, quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang, quỹ bổ sung theo quy định
của nhà nước: nghỉ lễ, phép,..; quỹ lương làm thêm giờ: không quá so với quy định của
BLLĐ
+ Phân phối tiền lương cho người lao động
+ Tổ chức thực hiện
- Thực hiện đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động và đóng
thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Nhà nước
- Công khai hóa và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao
động trong số lương của doanh nghiệp
- Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phân tích, đánh giá
mức độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất các giải pháp sử dụng quỹ lương có hiệu quả.
Một trong những nội dung quan trọng của việc quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp
là xây dựng và thực hiện quy chế trả lương. Việc xây dựng quy chế trả lương là bắt buộc

9
đối với các doanh nghiệp. Quy chế trả lương được quy định dưới dạng chương và điều
khoản. Thông thường, một quy chế trả lương có những phần mục sau:
1. Những quy định chung liên quan đến các căn cứ xây dựng, đối tượng áp dụng và
nguyên tắc phân phối tiền lương
2. Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương
Nguồn hình thành quỹ lương trả cho người lao động trong một doanh nghiệp bao
gồm:
- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền
lương được giao
- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước (nghỉ phép, nghỉ lễ Tết,
nghỉ việc riêng có lương,...)
- Quỹ lương làm thêm giờ (không vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của Bộ
luật Lao động)
3. Phân phối tiền lương cho người lao động
Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp được phân bổ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất phải 76%)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 5%
- Quỹ tiền lương dự phòng bằng 10%
Để thực hiện phân phối tiền lương cho người lao động đảm bảo các nguyên tắc trả
lương đòi hỏi phải xác định các hệ số, như hệ số lương theo chức danh công việc, các hệ
số liên quan đến mức độ đóng góp của người lao động, như hệ số hoàn thành công việc,
hệ số thành tích cá nhân, tập thể, công thức tính lương cho từng thành viên trong tập thể,
xác định các phụ cấp,...

1.5. Hình thức trả lương

1.5.1. Hình thức trả lương theo thời gian
1.5.1.1. Khái niệm
Hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ
sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày)
thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối
thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc
đó.
Đối tượng áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, hoặc
các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc
chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử, nghiên cứu sản
phẩm mới.
1.5.1.2. Điều kiện áp dụng
- Bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng.
- Bố trí lao động phù hợp.

10
 - Chấm công
1.5.1.3. Ưu nhược điểm
- Ưu điểm:
+ Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể
tính toán được tiền công một cách dễ dàng
+ Các mức thời gian và các ghi chép về số lượng SPSX thực tế của người lao động
chỉ dùng để kiểm tra, không dùng tính toán trực tiếp lượng tiền công
- Nhược điểm: Tiền công không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của người lao
động trong một chu kỳ thời gian cụ thể
1.5.1.4. Các hình thức trả lương theo thời gian
● Trả công theo thời gian đơn giản
Ltt = Mcb x Ntt
Trong đó:
+ Mcb: là mức lương cấp bậc
+ Ntt: Số ngày làm việc thực tế
=> Dễ tính toán, mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian
làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng NSLĐ...
● Trả công theo thời gian có thưởng
Ltt = Mcb x Ntt + Thưởng
Trong đó:
+ Mcb: là mức lương cấp bậc
+ Ntt: Số ngày làm việc thực tế
=> Gắn chặt tiền lương của người lao động với thực hiện công việc. Cùng với tiến bộ
kỹ thuật thì chế độ này ngày càng được áp dụng rộng rãi.

1.5.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm

1.5.2.1. Khái niệm
Tiền công người lao động nhận được sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm
sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm
Đối tượng: công nhân sản xuất sản phẩm có thể định mức được
Cách tính: Ltt = ĐG x Qtt (ĐG = L1 : Q = L2 x T)
Trong đó:
+ L1: mức lương theo cấp bậc công việc
+ L2: mức lương giờ
+ Q: mức sản lượng
+ T: mức thời gian
1.5.2.2. Điều kiện áp dụng
- Phải có các mức lao động có căn cứ khoa học: mức sản lượng, mức thời gian và
các mức khác.
- Phải tiến hành tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tốt.
+ Thiết kế, trang bị, bố trí nguồn nhân lực phù hợp

11
 + Lựa chọn hình thức và phục vụ phù hợp
-> Để hạn chế mức tối đa thời gian trống không làm theo sản phẩm.
- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Phải
làm việc công tâm, xác định rõ sản lượng và chất lượng sản phẩm người lao động đạt
được.
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng. Hiểu rõ kỷ luật lao động trong doanh
nghiệp, cần phải tuân thủ làm theo lượng sản phẩm và hưởng theo lượng sản phẩm.
1.5.2.3. Ưu nhược điểm
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tăng NSLĐ, đơn giản, dễ tính.
- Nhược điểm: Nhưng có thể ít quan tâm đến chất lượng, sử dụng lãng phí máy móc
thiết bị và nguyên vật liệu
1.5.2.4. Các hình thức trả lương theo sản phẩm
Phân loại: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, Chế độ trả công theo sản
phẩm tập thể, Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp, Chế độ trả lương theo sản phẩm
có thưởng, Chế độ trả công khoán.
 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
- Đối tượng: người trực tiếp sản xuất, công việc của họ mang tính độc lập tương đối
có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cụ thể, riêng biệt.
- Cách tính: Ltt = ĐG x Qtt (ĐG = L1 : Q = L2 x T)
Trường hợp doanh nghiệp muốn trả công theo ĐG luỹ tiến hoặc lũy thoái thì phải xây
dựng bảng đơn giá khuyến khích (bảng quy định các mức tiền công cho một đơn vị sp
theo các mức năng suất)
- Ưu nhược điểm:
+ Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tài chính và kết quả lao động rõ ràng giúp kích thích
người lao động cố gắng gia tăng năng suất lao động. Việc tính toán tài chính đơn giản, dễ
hiểu.
+ Nhược điểm: ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị, ít chăm lo công
việc chung của tập thể.
 Trả công theo sản phẩm tập thể
- Đối tượng: công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện.
Ví dụ: Lắp ráp ô tô, xe máy; sản xuất theo dây chuyền
- Cách tính: (1) Ltt tổ = ĐG × Qtt
(2) ĐG = (∑Li)/Q (i = 1,n)
(3) ĐG = ∑ Li × Ti
(4) ĐG = L2 × T
Trong đó:
- Công thức 2
+ ĐG: Đơn giá theo sp tập thể
+ Li: Mức lương theo cấp bậc CV theo công việc thứ i
+ Q: mức sản lượng cả tổ
+ n: số người lao động trong tổ

12
 - Công thức 3
+ Li: mức lương thời gian của khâu công việc thứ i
+ Ti: là mức thời gian của khâu công việc thứ i
- Công thức 4:
+ L2: Mức lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
+ T: mức thời gian của cả tổ
- Ưu/ nhược điểm:
+ Ưu điểm: khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập
thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ
+ Nhược điểm: sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của
họ
→ ít kích thích công nhân nâng cao NSLĐ cá nhân.
- Chia lương cho các thành viên trong tổ
Cách 1: “Hệ số điều chỉnh”
Bước 1: Tính tiền công theo CBCV và thời gian làm việc thực tế của mỗi cá nhân
Lcbi = Li x Ti*
Lcbi = ∑ Lcb (i=1,n)
Trong đó:
+ Li: Mức lương theo cấp bậc CV của công nhân thứ i
+ Ti*: là thời gian làm việc thực tế của công nhân thứ i
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh = Tiền công sản phẩm : Tiền công theo CBCV và thời
gian làm việc thực tế.
Hd/c = Ltt(tổ) / Lcb
- Nếu : Lương thực lĩnh nhận được cao hơn lương CB → NSLĐ cao 𝐻đ/𝑐>1
- Nếu : Lương thực lĩnh nhận được thấp hơn lương CB 𝐻đ/𝑐 < 1
- Nếu : Lương thực lĩnh nhận được bằng lương CB 𝐻đ/𝑐 = 1
Tính tiền công thực lĩnh mỗi cá nhân = Tiền công theo CBCV và thời gian làm việc
thực tế x Hệ số điều chỉnh
Li* = Hd/c x Lcbi
∑Li = Ltt (i=1,n)
Trong đó: Li*: là lương thực lĩnh của công nhân thứ i
Cách 2: “Giờ - hệ số”
Bước 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của mỗi CN thành số giờ làm việc ở bậc 1
Tqdi = Ti* x ki
Tqd = ∑ Tqd (i=1,n)
(đơn vị: giờ - quy đổi)
Trong đó:
+ Ti*:là thời gian làm việc thực tế của công nhân thứ i
+ T là thời gian quy đổi của công nhân thứ i 𝑞đ𝑖
+ ki: là hệ số lương của khâu công việc thứ i

13
 Bước 2: Tính tiền công thực tế 1 giờ bậc 1 = Tiền công thực lĩnh cả tổ : Tổng số giờ
quy đổi của cả tổ 𝐿 (đ/ giờ - quy đổi)
L0I = Ltt/ Lqd
Trong đó:
+ L0I là tiền công trả cho 1h quy đổi
- Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân = Số giờ bậc 1 x Tiền công 1 giờ bậc
1.
Li* = L0I x Tqdi
∑ Li* = Ltt (i=1,n)
 Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp
- Đối tượng: công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả
lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
Ví dụ: Công nhân sửa chữa máy đi theo ca trong nhà máy Dệt.
- Đặc điểm : tiền công của công nhân phụ nhận được phụ thuộc vào kết quả sản xuất
của công nhân chính, có tác dụng khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn công nhân
chính.
- Cách tính: ĐG = L : (M xQ)
(Trong đó: L: lương cấp bậc của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính
M: Số máy phục vụ cùng loại )
Ltt = ĐG x Qtt (của công nhân chính)
- Ưu nhược điểm: khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính,
tạo điều kiện nâng cao NSLĐ của công nhân chính.
 Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng
Thực chất là các chế độ trả công sản phẩm trên kết hợp với hình thức thưởng
Lth = L + L (m.h)/100
Trong đó:
+ Lth: Tiền công theo sản phẩm có thưởng
+ L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
+ m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
+ h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
- Ưu nhược điểm: khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính,
tạo điều kiện nâng cao NSLĐ của công nhân chính.

● Chế độ trả công khoán:

Áp dụng đối với những công việc giao khoán cho nhóm hoặc tổ nhân viên thực hiện
sẽ hiệu quả hơn. Tiền công sẽ được trả cho nhóm dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm.
Thường được áp dụng đối với những công việc trong ngành xây dựng, ngành nông
nghiệp.
Lttk = ĐGk x Qtt
Trong đó:

14
 + ĐGk: Đơn giá khoán (xác định dựa vào định mức lao động)
+ Qtt: Khối lượng công việc hoàn thành
- Ưu nhược điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà
vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ
Lưu ý: Khi tính toán cần chặt chẽ, tỉ mỉ → xây dựng đơn giá trả công chính xác cho
công nhân làm khoán

15
 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI EVN
2.1. Khái quát về Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Giới thiệu chung:
Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thành lập ngày 22/6/2006 trên cơ sở chuyển đổi
mô hình Tổng Công ty Điện lực Việt Nam hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty
con.
Sơ đồ bộ máy tổ chức của EVN:

16
 Ngành, nghề kinh doanh chính:
Sản xuất, truyền tải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điều hành
hệ thống sản xuất, truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc
gia;
Xuất nhập khẩu điện năng;
Đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện;
Quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí,
điều khiển, tự động hóa thuộc dây chuyền sản xuất, truyền tải và phân phối điện, công
trình điện; thí nghiệm điện.
Tư vấn quản lý dự án, tư vấn khảo sát thiết kế, tư vấn lập dự án đầu tư, tư vấn đấu
thầu, lập dự toán, tư vấn thẩm tra và giám sát thi công công trình nguồn điện, các công
trình đường dây và trạm biến áp.
Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, EVN hiện có 3 tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) và 9 công ty thủy
điện/nhiệt điện thuộc lĩnh vực sản xuất điện năng, 5 tổng công ty điện lực kinh doanh điện
năng đến khách hàng là Tổng công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC),Tổng công ty Điện
lực miền Trung (EVNCPC), Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVNSPC), Tổng công ty
Điện lực TP. Hà Nội (EVNHANOI), Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh
(EVNHCMC). Phụ trách lĩnh vực truyền tải điện của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện
nay là Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT).
Tình hình kinh doanh của công ty:
Theo báo cáo về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển doanh
nghiệp Nhà nước của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, lũy kế 8 tháng đầu năm, Tập đoàn Điện lực
Việt Nam (EVN) ước doanh thu hợp nhất đạt 250.000 tỷ đồng, tăng 9% so với cùng kỳ
năm ngoái.
"Do khó khăn khách quan, một số tập đoàn, tổng công ty có mức lợi nhuận âm, trong
đó có những doanh nghiệp có quy mô lớn, có vai trò quan trọng như EVN, Vietnam
Airlines... làm ảnh hưởng không nhỏ tới tổng lợi nhuận chung của tập đoàn, tổng công
ty", Bộ Kế hoạch và Đầu tư đánh giá.
Báo cáo tài chính hợp nhất 6 tháng đầu năm 2023 của EVN cho thấy doanh thu bán
hàng và cung cấp dịch vụ nửa đầu năm của EVN ghi nhận 229.880 tỷ đồng tăng nhẹ so
với con số của cùng kỳ năm ngoái. Tuy nhiên, kinh doanh dưới giá vốn khiến tập đoàn
này lỗ gộp gần 15,2 tỷ đồng trong khi năm ngoái chỉ lỗ 4,2 tỷ đồng.

17
 Doanh thu hoạt động tài chính giảm trong khi chi phí lãi vay lại tăng mạnh, chi phí
bán hàng chi phí quản lý doanh nghiệp cũng tăng dẫn tới EVN báo lỗ từ hoạt động kinh
doanh 27.683 tỷ đồng.
Sau khi trừ đi các chi phí phát sinh, thuế, EVN báo lỗ 29.107 tỷ đồng 6 tháng đầu năm
tăng mạnh so với số lỗ cùng kỳ năm ngoái 16.586 tỷ đồng.
Vốn chủ sở hữu do đó giảm mạnh từ 225.000 tỷ đồng xuống còn hơn 194.000 tỷ
đồng. Nợ phải trả tính đến cuối tháng 6 giảm nhẹ xuống còn gần 438.000 tỷ đồng. Tổng
tài sản của EVN đến giữa năm 2023 đạt 632.000 tỷ đồng, giảm 5% so với đầu năm.

2.2. Quỹ tiền lương của tập đoàn EVN

2.2.1. Khái quát quỹ tiền lương, căn cứ của quỹ tiền lương tập đoàn EVN
 Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ lương
Quỹ tiền lương của EVN được phân loại thành quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền
lương thực hiện. Trong đó, công ty xây dựng kế hoạch tiền lương SXKD điện (chương II
Quyết định số 1339/QĐ-EVN) và quyết toán quỹ tiền lương SXKD điện thực hiện
(chương III Quyết định số 1339/QĐ-EVN).
 Căn cứ vào đối tượng trả lương
Quỹ tiền lương của người quản lý được xác định riêng, tách riêng với quỹ lương của
người lao động.
Trong đó, tiền lương của người lao động được xác định gắn với việc hoàn thành các
chỉ tiêu TUHCP của đơn vị. Tiền lương của người quản lý được xác định và trả lương gắn
với hiệu quả sản xuất kinh doanh, kết quả quản lý, điều hành và kết quả thực hiện chỉ tiêu
TUHCP, có khống chế mức hưởng tối đa và bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương
của người lao động trong đơn vị.

BIỂU BÁO CÁO QUỸ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG CỦA DOANH NGHIỆP

Năm 2019
Đơn vị KH năm
TT Chỉ tiêu
tính 2020
KH TH

Hạng công ty
I Tập đoàn Tập đoàn Tập đoàn
được xếp

Tiền lương của

II
người lao động

18
 Số lao động bình
Người 4.855 4.638 4.767
quân

Quỹ tiền lương Triệu đồng 1.234.076 1.254.174 1.290.310

Tiền lương của

III quản lý doanh
nghiệp

Số người quản lý
Người 13 13 14
DN bình quân

Quỹ tiền lương Triệu đồng 7.405 7.158 8.064

*Số liệu lao động, tiền lương KH năm 2020 tạm lấy theo công văn gửi UBQLV số
3466/EVN-TCNS ngày 20/5/2020.

2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương của tập đoàn EVN
 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Luật pháp
Đãi ngộ tài chính của Tập đoàn nói riêng đều chịu sự tác động của chính sách Nhà
nước của từng thời kỳ, các văn bản pháp luật và các văn bản dưới luật. Với đặc thù là một
Tập đoàn 100% vốn nhà nước hạng đặc biệt, ngoài sự điều chỉnh của văn bản chung, Tập
đoàn còn là đối tượng điều chỉnh của các văn bản về chính sách tiền lương, thu nhập của
một DN do Nhà nước làm chủ sở hữu. Cụ thể:
+ Nghị định số 51/2016/NĐ-CP ngày 13/06/2016 của Chính phủ quy định quản lý
lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ
+ Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13/06/2016 của Chính phủ quy định tiền
lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ
+ Thông tư số 26/2016/TT-BLĐTBXH ngày 01/9/2016 của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý lao động, tiền lương và tiền

19
 thưởng đối với người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do
Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
- Thị trường lao động
Trong 5 năm tới, nhu cầu điện năng dự báo tăng trưởng ở mức khoảng 8,5%/năm. Bên
cạnh đó, tập đoàn EVN định hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, như vậy đòi
hỏi tập đoàn phải trả lương cao hơn để tăng sức cạnh tranh trên thị trường lao động.
- Vùng địa lý doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh
Tập đoàn EVN có các đơn vị thành viên tại các tỉnh, thành phố trải dài khắp ba miền
Bắc Trung Nam. Mỗi vùng lại có văn hóa, quan điểm khác nhau về việc nhận thù lao. Bên
cạnh đó, tiền lương tối thiểu tại mỗi vùng cũng ảnh hưởng đến quỹ lương của tập đoàn.
Theo Nghị định số 38, mức lương tối thiểu tháng đang được áp dụng từ 1/7/2022 đến
hết ngày 30/12/2023 theo 4 vùng gồm: Vùng 1 là 4.680.000 đồng/tháng; vùng 2 là
4.160.000 đồng/tháng; vùng 3 là 3.640.000 đồng/tháng và vùng 4 là 3.250.000 đồng/tháng
- Các động thái của đối thủ cạnh tranh và khách hàng
Hiện nay, Tập đoàn Điện lực Việt Nam là tập đoàn nhà nước có vị trí độc quyền,
thống lĩnh thị trường ngành điện. Như vậy, EVN không có đối thủ cạnh tranh trên thị
trường lao động, điều này làm giảm áp lực thu hút nhân sự bằng công cụ tiền lương.
 Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Khả năng tài chính
Tập đoàn Điện lực Việt Nam là tập đoàn nhà nước có vị trí độc quyền, thống lĩnh thị
trường ngành điện. EVN được tổ chức xuyên suốt các khâu Phát điện -Truyền tải điện -
Phân phối bán lẻ điện, trong đó chiếm khoảng 62% thị phần khâu phát, độc quyền khâu
truyền tải, chiếm hơn 90% thị phần khâu phân phối bán lẻ. Theo Báo cáo tài chính hợp
nhất được kiểm toán, năm 2022 EVN đạt doanh thu thuần hơn 463.000 tỉ đồng, tăng
10,8% so với năm 2021. Điều này gây tác động tới tổng quỹ lương, cụ thể tổng quỹ lương
năm 2022 tăng 3,5% so với năm 2021:

Năm 2021 2022

Doanh thu (tỷ đồng) 418056 463000

Tổng quỹ lương (tỷ đồng) 152.096 157.355

20
 Trích báo cáo tài chính Công ty Cổ phần điện lực Việt Nam năm 2021, 2022
- Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp
Tập đoàn bao gồm 36 đơn vị trực thuộc, 38 công ty con, 14 công ty liên kết. Số nhân
viên hiện tại là 96.780 người. Quy mô nhân sự có ảnh hưởng đến quỹ lương của tập đoàn,
quy mô càng lớn thì quỹ lương càng lớn và ngược lại.
 Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhiệm
Vị trí công nhân cơ khí điện, điện tử (nhóm 1):
- Các nhiệm vụ, trách nhiệm chính:
+ Vận hành máy nén khí áp lực dưới 8kg/cm2
+ Vận hành và sửa chữa máy bơm điện công suất dưới 4000 m3/h
+ Vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị nguồn, thiết bị điện tử
+ Kiểm tra, hàn bo mạch điện tử, định dạng linh kiện điện tử; lập trình chíp vi điều
khiển, ID sản xuất và ID xuất xưởng; khai báo lô sản xuất
+ Lắp đặt hệ thống năng lượng mặt trời; vận hành máy hàn dán linh kiện điện tử tự
động; vận hành máy hàn sóng linh kiện điện tử; già hóa sản phẩm điện tử
+ Sửa chữa điện dân dụng
+ Vận chuyển nội bộ, vệ sinh công nghiệp
- Kỹ năng yêu cầu:
+ Kỹ năng chuyên môn về ngành điện
+ Kỹ năng sửa chữa các thiết bị điện
+ Kỹ năng phân tích và xử lý vấn đề
+ Kỹ năng làm việc cá nhân và làm việc nhóm
- Điều kiện làm việc:
+ Thời gian làm việc: Từ 8h- 17h, nghỉ trưa từ 12-13h

21
 + Địa điểm làm việc: Bên trong và bên ngoài nhà máy, các khu dân cư,...
+ Dụng cụ, thiết bị cần thiết: Quần áo bảo hộ, mũ bảo hộ, thiết bị chuyên dụng
phục vụ cho công việc, vở ghi, bút,...
(Trích Quyết định số 234/QĐ-EVN về việc điều chỉnh Hệ thống thang lương, bảng
lương và chế độ phụ cấp lương trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam)
 Các yếu tố thuộc về người lao động
Mức độ hoàn thành công việc:
Về nguyên tắc quản lý tiền lương tại EVN, tiền lương của người lao động được xác
định gắn với việc hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh và kết quả thực hiện các
chỉ tiêu TUHCP của đơn vị. Chỉ tiêu này được đánh giá thông qua các hệ số như hệ số
hiệu quả SXKD (Hhqi); hệ số thực hiện tiết kiệm chi phí so với kế hoạch EVN giao
(Hcp); hệ số vượt sản lượng điện sản xuất so với kế hoạch EVN giao (Hsl); hệ số tăng lợi
nhuận thực hiện (hoặc giảm lỗ) so với kế hoạch của công ty mẹ-EVN (Hln); hệ số khuyến
khích tăng năng suất lao động so với năm trước liền kề của Công ty mẹ-EVN (Hns); Hệ
số hoàn thành nhiệm vụ (Hhtnv) (Quy định phân phối tiền lương sản xuất kinh doanh
trong Tập đoàn điện lực Việt Nam). Các chỉ số này càng cao thì quỹ lương càng cao.
2.2.3. Kết cấu quỹ tiền lương của tập đoàn EVN
- Tổng quỹ lương: 120.775 triệu đồng
- Quỹ lương: 95.6355 triệu đồng (79.2 %)
- Quỹ khen thưởng: 6.04 triệu đồng (5%)
- Quỹ tiền lương dự phòng: 12.0775 (10%)
- Quỹ khác: 7.022 triệu đồng (5.8%)
Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2023 của công ty cổ phần điện lực EVN
2.3. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương
Trên cơ sở kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ SXKD, tài chính, Tập đoàn đã
xây dựng kế hoạch tiền lương theo quy định tại Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH của
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Theo đó, tiền lương của người lao động thực hiện
theo hướng dẫn tại Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH gắn với chỉ tiêu năng suất lao
động, lợi nhuận kế hoạch năm 2020. Dựa trên tính chất và đặc điểm hoạt động sản xuất,
kinh doanh, công ty đã lựa chọn phương pháp sau để xây dựng đơn giá tiền lương, làm
cơ sở cho việc lập kế hoạch quỹ tiền lương và trả lương cho người lao động:
Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận, áp dụng theo công thức sau:

22
 Trong đó:
+Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu (đơn vị tính đồng/1.000 đồng doanh
thu);
+ Lđb: Lao động định biên được xây dựng theo hướng dẫn tại Thông tư số
06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã Hội (không bao gồm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng
Giám Đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm Soát
viên);
+ TLmincty: Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn.
+ Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân, được xác định trên cơ sở cấp
bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và hệ số
lương bình quân của lao động gián tiếp (không bao gồm thành viên Hội đồng thành viên
hoặc Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế
toán trưởng và Kiểm soát viên). Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ chức sản
xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu chất lượng sản phẩm;
+ Hpc: hệ số phụ cấp bình quân tính trong ĐGTL. Hệ số phụ cấp bình quân, được xác
định căn cứ vào số đối tượng hưởng phụ cấp và mức phụ cấp được hưởng của từng loại
phụ cấp do Nhà nước quy định, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp trách
nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp giữ chức vụ
trưởng phòng, phó trưởng phòng;
+ Vdt: tiền lương cán bộ chuyên trách đoàn thể
+ Vttld: tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm.
+ Pkh: Lợi nhuận kế hoạch.

2.4. Phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch của Tập đoàn EVN
Công ty Xây dựng quỹ lương theo Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH ngày 01/9/2016
và EVN đã có sự sửa đổi để sự phù hợp hơn với mục tiêu kinh doanh của công ty.
Nguồn quỹ lương để chi trả cho người lao động, người quản lý từ quỹ tiền lương
SXKD điện của Công ty mẹ - EVN.
Đối với những đơn vị có hoạt động SXKD khác ngoài SXKD điện, tiền lương của
hoạt động SXKD khác trả cho người quản lý theo hiệu quả công việc và thời gian làm

23
việc, nhưng không vượt quá 20% tiền lương của SXKD điện (không bao gồm tiền thưởng
ATĐ) tính bình quân theo tháng.
Quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch của đơn vị bao gồm quỹ tiền lương SXKD điện
kế hoạch của người quản lý và quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch của người lao động.
Phương pháp xây dựng như sau:
a) Quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch của người quản lý
Quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch của người quản lý được xác định theo công thức
sau: Vqlkhi = V SXKDqlkhi + V ATĐqlkhi (1)
Trong đó:
- Vqlkhi : Quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch người quản lý đơn vị thứ i do đơn vị
xây dựng;
- V SXKDqlhi : Quỹ tiền lương hiệu quả SXKD kế hoạch của người quản lý đơn vị
thứ i;
- V ATĐqlkhi : Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch của người quản lý đơn vị thứ i.
 Quỹ tiền lương hiệu quả SXKD kế hoạch của người quản lý
V SXKDqlkhi =Lqli x MLcbi x (1 + H qli ) x 12 (2)
Trong đó:
- Lqli : Số quản lý bình quân kế hoạch đơn vị thứ i;
- MLcbi : Mức lương cơ bản bình quân của người quản lý đơn vị thứ i. Mức lương cơ
bản của từng chức danh người quản lý được quy định theo: Bảng mức lương cơ bản của
quản lý (Đv: triệu đồng/tháng)
ST Chức danh Mức tiền lương theo hạng công ty
T
Hạng Hạng II Hạng III
I

1 Giám đốc 26 24 21

2 Phó Giám đốc 23 21 18

3 Kế toán trưởng 21 19 16

- H qli : Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương kế hoạch người quản lý. Hệ số điều
chỉnh tăng thêm kế hoạch được xác định bằng hệ số điều chỉnh tăng thêm thực hiện năm
trước liền kề. Riêng năm 2016: H qli = 0,5.
Cụ thể bảng Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương kế hoạch cho người quản lý:

24
  Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch của người quản lý
Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch của người quản lý đơn vị thứ i tính theo đối tượng và
mức được hưởng theo quy chế về thưởng ATĐ của EVN.
b) Quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch của người lao động
Quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch của người lao động được xác định theo công
thức:
V lđkhi = V SXKDkhi + V ATĐkhi (3)
Trong đó:
- V lđkhi : Quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch của người lao động đơn vị thứ i;
- V SXKDkhi : Quỹ tiền lương SXKD kế hoạch của người lao động đơn vị thứ i;

25
 - V ATĐkhi : Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch của người lao động đơn vị thứ i.
 Quỹ tiền lương SXKD kế hoạch của người lao động
Quỹ tiền lương SXKD kế hoạch của người lao động đơn vị được tính theo công thức:
V SXKDkhi = Lđbix TLbqkhi x 12 + V dti (4)
Trong đó:
- Lđbi: Lao động định biên SXKD điện (không bao gồm người quản lý) của đơn vị
thứ i;
- TLbqkhi : Tiền lương bình quân SXKD kế hoạch của đơn vị thứ i, được xác định như
sau:
- TLbqkhi = TLbqntix (1 + t%) (5)
Trong đó:
+ TLbqnti : Tiền lương bình quân SXKD thực hiện năm trước liền kề của đơn vị thứ i.
Đối với đơn vị mới được thành lập hoặc tiếp nhận từ các công ty con của EVN thì TLbqnti
được lấy theo đơn vị có quy mô, tính chất tương đương.
+ t%: Tỷ lệ tăng/giảm tiền lương bình quân SXKD năm kế hoạch so với thực hiện
năm trước liền kề, được xác định bằng mức tăng/giảm tiền lương bình quân kế hoạch so
với thực hiện năm trước liền kề của Công ty mẹ - EVN. Khi hướng dẫn các đơn vị lập kế
hoạch tiền lương năm, EVN sẽ tạm ước tỷ lệ tăng tiền lương bình quân SXKD (t%) và
thông báo cho các đơn vị;
- 12: Số tháng trong năm, đối với đơn vị mới được thành lập hoặc tiếp nhận từ các
công ty con của EVN thì tính theo số tháng thực tế hoạt động trực thuộc Công ty mẹ -
EVN.
- V dti : Phần chênh lệch tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn
thể trả lương của đơn vị thứ i, được quy định tại Khoản 13 Điều 2 Quy định này.
 Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch của người lao động
Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch của người lao động đơn vị thứ i tính theo đối tượng và
mức được hưởng theo quy chế về thưởng ATĐ của EVN dựa trên Quyết định 43/2012/QĐ-
TTg. Gồm 2 mức: mức 15% và mức 20%.
Những đối tượng được hưởng chế độ thưởng an toàn mức 20% tiền lương cấp bậc
chức vụ: Công nhân, nhân viên sửa chữa, thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị điện; quản lý vận
hành hệ thống truyền tải điện có cấp điện áp từ 110kV trở lên; CNVC quản lý vận hàng
hệ thống mạng thông tin, mạng máy tính trên hệ thống điện; Công nhân, nhân viên các
trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia, điều độ khu vực và điều độ tỉnh, thành phố.
Các đối tượng nêu trên không bao gồm nhân viên văn thư, phục vụ, lái xe con hành
chính, thường trực cơ quan, vườn hoa cây cảnh.
Những đối tượng được hưởng chế độ thưởng an toàn mức 15% tiền lương cấp bậc
chức vụ: Công nhân, nhân viên, viên chức quản lý vận hành hệ thống điện có cấp điện áp
dưới 110 kV; Viên chức quản lý kỹ thuật hệ thống điện (không bao gồm các đối tượng

26
được hưởng mức 20% và nhân viên thu tiền điện, nhân viên thừa hành phục vụ, tạp vụ, lái
xe con hành chính, thường trực cơ quan, vườn hoa cây cảnh).
 Tổng quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch
Tổng quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của
đơn vị được tính theo công thức sau:
V khi = V qlkhi + V lđkhi (6)
Trong đó:
V khi : Tổng quỹ tiền lương SXKD điện kế hoạch của đơn vị thứ i.

2.5. Quản lý quỹ tiền lương của Tập đoàn EVN

Thiết lập và củng cố đội ngũ chuyên trách làm công tác quản lý lao động tiền
lương
Đội ngũ chuyên trách làm công tác quản lý lao động tiền lương tại EVN có vai trò
quan trọng trong việc đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật và nội bộ EVN
về lao động tiền lương. Trong đó chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ này bao gồm: tham
mưu cho Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc EVN về công tác quản lý tiền lương, phụ
cấp, thưởng cho người lao động theo quy định của pháp luật và nội bộ EVN; lập dự toán,
quyết toán quỹ tiền lương của EVN; Hướng dẫn, kiểm tra, giám sát công tác quản lý tiền
lương của các đơn vị thành viên EVN; Giải quyết các tranh chấp lao động liên quan đến
tiền lương.
EVN thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ quản
lý tiền lương. Đồng thời, triển khai phần mềm quản lý tiền lương nhằm nâng cao hiệu quả
và minh bạch trong công tác quản lý và có chế độ khen thưởng xứng đáng cho những cán
bộ quản lý tiền lương hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Thiết lập và củng cố đội ngũ chuyên trách làm công tác quản lý lao động tiền lương là
một quá trình lâu dài và cần sự nỗ lực của cả hệ thống EVN. Việc thực hiện tốt công tác
này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý lao động tiền lương, đảm bảo quyền lợi cho
người lao động và thúc đẩy sự phát triển của EVN.
Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của nhà nước về tài
chính nói chung và tiền lương nói riêng
EVN đã áp dụng các quy định, chính sách của nhà nước về việc thực hiện các quy
định tài chính và tiền lương. Cụ thể EVN đã xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật về quản lý lao động tiền lương trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam như: Quyết định
về việc điều chỉnh Hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương; Quyết
định về ban hành quy định phân phối tiền lương, Quyết định về quản lý quỹ tiền lương,..
phù hợp với quy định của pháp luật dựa trên các khung khổ pháp lý: Luật Lao động; Nghị
định 145/2020/NĐ-CP về quản lý lao động; Nghị định 51/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016

27
quy định quản lý lao động tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc
trong công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của nhà nước về tài chính nói
chung và tiền lương nói riêng là trách nhiệm của mỗi cán bộ, nhân viên EVN. Việc thực
hiện tốt công tác này góp phần đảm bảo sử dụng ngân sách nhà nước tiết kiệm, hiệu quả,
thực hiện đúng các chế độ, chính sách về lao động, tiền lương và thúc đẩy sự phát triển
của EVN.
Xây dựng và lựa chọn các mức lương phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh
nghiệp và yêu cầu khuyến khích người lao động
Điện lực là một ngành nghề kinh doanh quan trọng, thiết yếu cho quốc gia. EVN là
tập đoàn nhà nước nắm giữ độc quyền trong lĩnh vực truyền tải và phân phối điện năng
trên toàn quốc, đồng thời các vị trí công việc tại EVN có tính chất đặc thù, đòi hỏi trình
độ chuyên môn cao, kỹ năng và kinh nghiệm dày dặn, và phải chịu trách nhiệm lớn. Do
đó, mức lương và chế độ phúc lợi của EVN được đánh giá là tốt so với các doanh nghiệp
khác.
EVN trả lương theo nguyên tắc “làm nhiều thì hưởng nhiều, làm ít hưởng ít và không
làm không được hưởng”, đồng thời áp dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc KPI
vào làm căn cứ trả lương. Điều này nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả
và nhận thù lao tương xứng với sức lao động mình bỏ ra.
Lựa chọn các hình thức, chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất cụ thể
và đối tượng trả lương
EVN có một số hình thức là trả lương theo sản phẩm hoặc theo chức danh, lương
khoán, kết hợp trả lương theo chức danh và các chế độ thưởng,... Có thể thấy, các hình
thức trả lương tại EVN rất đa dạng, được vận dụng khá linh hoạt.
EVN lựa chọn các hình thức, chế độ trả lương phù hợp đối với người lao động và
người quản lý dựa trên các yếu tố:
● Điều kiện sản xuất: EVN có nhiều vị trí công việc với tính chất khác nhau, từ đơn
giản đến phức tạp, từ độc lập đến phối hợp, từ dễ kiểm tra khối lượng công việc đến khó
kiểm tra.
● Đối tượng trả lương: có năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm
làm việc cao thường được trả lương theo hình thức khoán hoặc kết hợp. Đối tượng trả
lương có trách nhiệm công việc lớn thường được trả lương theo hình thức khoán hoặc kết
hợp.
EVN áp dụng các hình thức trả lương, lương theo thời gian được trả dựa trên số giờ
làm việc của người lao động, lương khoán được trả dựa trên khối lượng công việc hoàn
thành của người lao động, và kết hợp hai hình thức trả lương trên.
Ngoài ra, EVN còn có các chế độ phụ cấp khác nhau cho người lao động như phụ cấp
thâm niên, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại,...Các
chế độ thưởng cho người lao động dựa trên kết quả công việc, thành tích và hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp.

28
 Quy định chung liên quan đến căn cứ xây dựng, đối tượng áp dụng, nguyên tắc phân
phối tiền lương: theo Quyết định số 1339/QĐ-EVN ban hành Quy định Phân phối tiền
lương sản xuất, kinh doanh điện trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Nguồn hình thành quỹ lương: từ quỹ tiền lương SXKD điện của Công ty mẹ - EVN
Phân phối tiền lương cho người lao động: EVN và các đơn vị luôn đảm bảo trả lương
kịp thời theo quy chế hiện hành, người lao động được trả lương đầy đủ và các khoản phụ
cấp theo đúng chế độ, chính sách lao động, chi trả đúng và đủ tiền lương làm thêm giờ,
tiền lương làm việc vào ban đêm theo đúng quy định của Bộ Lao Động. Đối với người
thôi việc, EVN và các đơn vị đều thực hiện các thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động và
giải quyết các chế độ cho người lao động theo đúng quy định của Luật lao động.
Tổ chức thực hiện: bao gồm trách nhiệm của các ban chức năng EVN, ban tổ chức và
nhân sự phối hợp cùng các ban liên quan thẩm định quyết toán quỹ tiền lương SXKD điện
thực hiện hàng năm của các đơn vị.
Thực hiện đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động và đóng thuế
thu nhập cá nhân theo quy định
EVN có trách nhiệm tham gia BHXH, BHTN cho CBCNV theo quy định; trích tiền
lương của CBCNV để đóng BHXH, BHTN; nộp hồ sơ đề nghị hưởng chế độ BHXH,
BHTN cho CBCNV khi có yêu cầu.
Công khai hoá và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người
lao động trong sổ lương của doanh nghiệp
EVN công khai hóa thông tin về tiền lương, thu nhập của NLĐ thông qua các hình
thức như bảng lương; trang web của công ty; hệ thống thông tin nội bộ; các cuộc họp với
người lao động
Ngoài ra, EVN còn có các quy định về công khai hóa và ghi chép tiền lương, thu nhập
của NLĐ. Quy định này bao gồm các nội dung như: mức lương cơ bản; các khoản phụ
cấp; thu nhập khác; cách thức tính lương; hình thức công khai hóa; trách nhiệm của các
bên liên quan.
Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phân tích, đánh
giá mức độ hợp lý của các chỉ tiêu và đề xuất các giải pháp sử dụng quỹ lương có
hiệu quả
EVN sử dụng các phương pháp quyết toán quỹ tiền lương SXKD điện thực hiện của
người quản lý các đơn vị và của người lao động (theo Quyết định số 1339/QĐ-EVN ban
hành Quy định Phân phối tiền lương sản xuất, kinh doanh điện trong Tập đoàn Điện lực
Việt Nam).

2.6. Hình thức trả lương của Tập đoàn EVN

 Hình thức trả công theo thời gian
Đối tượng áp dụng:
- CV khó định mức cụ thể
+ Lao động quản lý: Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng
+ Nhân viên thừa hành, phục vụ: nhân viên văn thư, lưu trữ, thủ quỹ,..

29
 - CV đòi hỏi chất lượng cao: Chuyên viên cao cấp, kỹ sư cao cấp, kỹ thuật viên,...
- CV mà NS và chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị (tự động hoá):
công nhân viên vận hành thiết bị trong nhà máy điện, trạm bơm, địa chất, đo đạc cơ bản,..
Điều kiện áp dụng:
Ví dụ vị trí: Nhân viên vận hành lò hơi điện
- Bản mô tả công việc:

Nhiệm vụ chính Công việc cụ thể

Vận hành lò hơi điện - Thực hiện các công việc vận hành, bảo trì hệ thống
lò hơi.
- Chịu trách nhiệm trước cấp trên về việc nhận và tổ
chức hoàn thành kế hoạch được giao.
- Thực hiện đúng các quy trình, hướng dẫn, nghiệp vụ
cơ điện.

Quản lý, bảo vệ tài - Theo dõi và đảm bảo công việc bảo trì, sửa chữa
sản, thiết bị của doanh máy móc thiết bị theo yêu cầu của công việc.
nghiệp, công ty - Đảm bảo có sẵn dụng cụ, thiết bị và vật liệu để tiến
hành sửa chữa

- Bố trí lao động phù hợp:

➢ Yêu cầu đối với người thực hiện:
+ Có bằng cấp chuyên môn/chứng chỉ nghề liên quan đến vận hành lò hơi
+ Tối thiểu 1 năm kinh nghiệm trong vận hành lò hơi điện
+ Có khả năng sửa chữa bảo trì khi cần thiết
+ Nắm vững các văn bản hướng dẫn, chỉ dẫn về vận hành và bảo trì lò hơi
+ Báo cáo cho trưởng khối vận hành lò hơi điện định kỳ hàng tháng
➢ Tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu cụ thể, rõ ràng, cấp bậc CV > Cấp bậc
công nhân khoảng 0,5 bậc.
- Chấm công: Nhân viên vận hành lò hơi sẽ sử dụng vân tay để điểm danh đầu và
cuối mỗi ca làm.
● Trả công theo thời gian có thưởng
Ltt = Mcb x Ntt + Thưởng
Ví dụ tiền lương thực tế nhân viên vận hành lò hơi điện có P >= 540 MW Nguyễn
Văn A nhận được trong tháng 1/2024:
- Mức lương theo cấp bậc theo ngày (Mcb) bậc 1 là 322.000 đồng
- Số ngày làm việc thực tế được chấm công (Ntt) là 26 ngày (tháng 12/2023)
- Thưởng vượt sản lượng điện sản xuất so với kế hoạch 653.000 đồng

30
=>Tiền công/lương thực tế anh A nhận được là: 9.025.000 đồng.

31
 CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI EVN. ĐỀ XUẤT HƯỚNG HOÀN THIỆN

3.1. Về quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của công ty EVN là một trong những quỹ tiền lương lớn nhất trong
các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam. Tổng quỹ tiền lương của công ty EVN qua các
năm thường tăng liên tục do lợi nhuận của EVN qua các năm đều tốt.
- Ưu điểm:
+ Nguồn quỹ tiền lương ổn định từ các khoản doanh thu bán điện, đảm bảo quyền lợi
cho người lao động. Ngoài lương cơ bản, người lao động tại EVN còn được hưởng nhiều
chế độ phúc lợi khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp,..
+ EVN có hệ thống khen thưởng, kỷ luật rõ ràng, đảm bảo công bằng, khách quan và
kịp thời.
+ Chính sách trả lương cạnh tranh, thu hút được nhân tài.
+ Quỹ tiền lương được phân bổ hợp lý giữa các đơn vị, phòng ban.
- Nhược điểm:
+ Quỹ tiền lương tăng nhiều qua các năm và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí
sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty. Chi phí nhân công chiếm tỷ lệ
lớn.
+ Tỷ lệ chênh lệch lương giữa các vị trí quản lý và nhân viên cấp dưới còn khá lớn,
điều này có thể gây ra tâm lý bất bình trong đội ngũ nhân viên.
+ Chính sách tăng lương còn chậm, không theo kịp với mức lạm phát.
+ Hệ thống quỹ tại EVN còn phức tạp, gồm nhiều loại phụ cấp, thưởng, chế độ phúc
lợi khác nhau, khiến cho người lao động khó có thể hiểu rõ và hưởng thụ đầy đủ các chế
độ này.

3.2. Về phương pháp xác định đơn giá tiền lương

Phương pháp xác định đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận của EVN gắn với chỉ tiêu
năng suất lao động, lợi nhuận kế hoạch phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh
doanh của công ty.
- Ưu điểm:
+ Phương pháp xác định đơn giá tiền lương của EVN khá đơn giản và dễ hiểu, phù
hợp với người lao động.
+ Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân xác định căn cứ vào tổ chức sản
xuất, lao động, trình độ thực tế của công ty; hệ số phụ cấp bình quân căn cứ vào các loại
phụ cấp do Nhà nước quy định đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc xác định
đơn giá tiền lương.
- Nhược điểm:

32
 + Không phản ánh đúng giá trị lao động, không tính đến các yếu tố như năng lực,
kinh nghiệm, trình độ của người lao động.
+ Chậm khuyến khích cải thiện hiệu suất làm việc, vì đơn giá tiền lương thay đổi
theo lợi nhuận của công ty, mà lợi nhuận khó tính đến do còn phụ thuộc các yếu tố khác
như chi phí, biến động thị trường, khách hàng, tình hình nền kinh tế,..
+ Phương pháp xác định đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận của EVN chỉ áp dụng
với người lao động, không áp dụng cho cán bộ quản lý, hơn nữa đơn giá này thường tăng
chậm gây tâm lý lao động dễ nản chí.

3.3. Về phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch

Phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch của EVN theo Thông tư 26/2016/TT -
BLĐTBXH ngày 01/9/2016.
- Ưu điểm:
+ Phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch đều bao gồm quỹ tiền lương SXKD
kế hoạch và quỹ an toàn kế hoạch áp dụng cho tất cả cán bộ nhân viên tại EVN đảm bảo
sự thống nhất.
+ Quỹ tiền lương SXKD kế hoạch phân ra hai đối tượng khác nhau: nhà quản lý và
người lao động do mức lương của hai đối tượng khác nhau, sự thay đổi và điều chỉnh mức
lương thưởng cũng khác nhau giữa hai đối tượng. Phía quản lý tính đến các hệ số hiệu quả
thực hiện so với kế hoạch tuỳ theo đặc điểm SXKD của từng đơn vị khác nhau; phía
người lao động tính đến tỉ lệ tăng giảm (%) tiền lương bình quân SXKD của năm kế
hoạch với năm trước đó. Cả hai nhóm đối tượng đều sử dụng các dữ liệu sẵn có từ năm
liền kề để làm cơ sở kế hoạch giúp dễ dàng tính toán và lập kế hoạch quỹ tiền lương.
+ Xác định quỹ tiền lương SXKD linh hoạt và có thể điều chỉnh tuỳ thuộc tình hình
sản xuất các đơn vị, cho phép các nhà quản lý điều chỉnh các giả định về tăng trưởng tiền
lương và các yếu tố khác để phù hợp với các thay đổi trong hoàn cảnh kinh doanh, phản
ánh chính xác tình hình thực tế.
- Nhược điểm:
+ Xác định quỹ tiền lương SXKD kế hoạch với các hệ số của cấp quản lý còn phức
tạp, cồng kềnh với nhiều loại hệ số (tiết kiệm chi phí, tăng lợi nhuận, tăng năng suất, hoàn
thành nhiệm vụ).
+ Phương pháp này phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như dự báo về tăng trưởng
tiền lương và các yếu tố kinh tế khác, mức lương trung bình, các khoản phụ cấp và tiền
thưởng theo quy định của Nhà nước. Ngoài ra không thể dự đoán được những thay đổi
đột ngột có thể ảnh hưởng đến quỹ tiền lương trong tương lai, chẳng hạn như thay đổi
chính sách, khủng hoảng tài chính hay thiên tai, dẫn đến tình trạng thiếu hoặc dư hụt tiền
lương, khó khăn trong điều chỉnh hệ số, % tăng giảm mức lương SXKD kế hoạch.
+ Phương pháp không tính đến các yếu tố năng suất và hiệu suất cá nhân. Việc đánh
giá năng suất lao động tại EVN còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là đối với các vị trí có
tính chất công việc trừu tượng hoặc không dễ định lượng, có thể xảy ra tình trạng nhân
viên không hiểu và thắc mắc về lương thưởng của mình.

33
 3.4. Về hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng của EVN có tính khuyến khích người
lao động làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất lao động và đóng góp nhiều hơn cho công
ty. Tuy nhiên, hình thức trả lương này cũng có thể gây áp lực tăng hiệu suất, khó khăn
trong việc đánh giá hiệu suất, tăng chi phí lao động và khó khăn trong việc điều chỉnh
lương. Do đó, EVN cần cân nhắc kỹ lưỡng các ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả
lương này trước khi đưa ra quyết định áp dụng.
Hệ thống tiền lương của Tổng công ty Điện lực Việt Nam (EVN) được đánh giá là có
một số ưu điểm và hạn chế như sau:
- Ưu điểm:
+ Tính minh bạch, rõ ràng: Quyết toán trả lương theo định kỳ công khai theo quy
định Nhà nước, đồng thời các đợt kiểm tra, đánh giá chính sách, tình hình thực hiện trả
lương cho cán bộ nhân viên và người lao động. Điều đó giúp thu hút và giữ chân những
nhân tài. So với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành, mức lương của EVN tương đối
hấp dẫn, đặc biệt là đối với các vị trí có trình độ chuyên môn cao.
+ Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể
tính toán được tiền công một cách dễ dàng.
+ Gắn chặt tiền lương của người lao động với thực hiện công việc. Cùng với tiến bộ
kỹ thuật thì chế độ này ngày càng được áp dụng rộng rãi.
- Nhược điểm:
+ Hình thức trả lương của EVN có thể gây áp lực tăng hiệu suất cho người lao động,
dẫn đến căng thẳng và mệt mỏi.
+ Tiền công không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của người lao động trong một
chu kỳ thời gian cụ thể, dẫn đến việc đánh giá hiệu suất của người lao động có thể chủ
quan và không chính xác, gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu suất dẫn đến sự không
công bằng trong việc trả lương. Từ đó có thể dẫn đến tăng chi phí lao động cho công ty.
+ Việc điều chỉnh lương trong hình thức trả lương của EVN có thể khó khăn và tốn
thời gian.
+ Các mức thời gian và các ghi chép về số lượng SPSX thực tế của người lao động
chỉ dùng để kiểm tra, không dùng tính toán trực tiếp lượng tiền công

3.5. Đề xuất hướng hoàn thiện

 Giải pháp cho quỹ tiền lương:
- Cắt giảm biên chế lao động.
- Đàm phán với các ngân hàng để giảm lãi suất vay.
- Tăng cường năng suất lao động.
- Đẩy mạnh hoạt động tiết kiệm điện.
- Giảm giá điện.
 Giải pháp cải thiện phương pháp xác định đơn giá tiền lương:

34
 - Xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất lao động để đánh giá năng lực, kinh
nghiệm, trình độ và đóng góp của người lao động.
- Liên kết đơn giá tiền lương với hiệu suất lao động để khuyến khích người lao động
cải thiện hiệu suất làm việc.
- Theo dõi và điều chỉnh đơn giá tiền lương theo thị trường lao động để đảm bảo sự
phù hợp với nhu cầu và cung lao động.

35
 KẾT LUẬN

Công tác trả lương có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, quyết định đến sự hài lòng
về công việc, sự tin tưởng của người lao động và sự thực hiện công việc và cam kết của
họ trong tương lai, mối quan hệ với doanh nghiệp,... Vì thế, nghiên cứu xây dựng và thực
hiện công tác trả lương phù hợp hài hoà giữa nội bộ và bên ngoài là yếu tố quyết định chủ
yếu, là một chiến lược quan trọng để duy trì môi trường làm việc hiệu quả và bền vững.

Công tác trả lương cũng có tính hai mặt: Nếu hợp lý và xứng đáng sẽ là chìa khóa để
đáp ứng đa dạng nguồn nhân lực và đồng thời đảm bảo sự hài lòng và cam kết từ phía
nhân viên, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp thu hút được người tài, giữ chân lao động
giỏi, phát triển được nguồn lực có chất lượng cao, giành được lợi thế cạnh tranh trong
kinh doanh. Để hiện thực kết quả đó cần xem xét, đánh giá và cân nhắc kỹ lưỡng các yếu
tố: quỹ tiền lương, phương pháp xác định quỹ lương, đơn giá tiền lương, các hình thức
quản lý quỹ và trả lương cho người lao động. Và ngược lại khi công tác trả lương không
bảo đảm sẽ gây ảnh hưởng, bất bình cho người lao động, mâu thuẫn nội bộ, doanh nghiệp
không giành được sự ủng hộ và đồng lòng trong toàn bộ nhân viên. Tất yếu sẽ gây ảnh
hưởng tổn hại cho hoạt động của doanh nghiệp. Vận dụng các quy tắc đó, EVN đã thực
hiện khá thành công và đem lại nhiều lợi ích về cho cả doanh nghiệp và người lao động;
đồng thời cần thay đổi linh hoạt để đáp ứng nhu cầu ngày một thay đổi của xã hội, doanh
nghiệp và người lao động.

Do nhận thức còn nhiều hạn chế nên nội dung của chúng em sẽ không tránh khỏi
những thiếu sót. Chúng em rất mong nhận được sự góp ý tận tình của cô.
Chúng em xin chân thành cảm ơn!

36
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Vân Điềm,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2016.
2. Quyết định số 214/QĐ-EVN về điều chỉnh hệ thống thang lương và chế độ phụ cấp
lương trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
3. Quyết định số 1339/QĐ-EVN ban hành Quy định phân phối tiền lương sản xuất,
kinh doanh điện trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
4. Slide Quản trị thù lao lao động, GVCC.TS. Vũ Thị Uyên, Hà Nội, 2022.

37