BÀI 4

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TS. Phạm Hồng Hải

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

v1.0015107206 1
 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG
Công ty A luôn dùng chính sách thưởng rất cao để tạo động lực cho nhân viên.

Theo bạn, bạn có nên sử dụng chính sách đó để tạo động lực hay không?

v1.0015107206 2
 MỤC TIÊU
Sau khi học xong bài này, sinh viên cần nắm được các nội dung sau:
• Quản trị nhân lực.
• Lập kế hoạch nguồn nhân lực.
• Tuyển dụng nhân lực.
• Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
• Tạo động lực lao động.

v1.0015107206 3
 NỘI DUNG

Khái lược về quản trị nhân sự

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Tuyển dụng lao động

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Tạo động lực lao động

v1.0015107206 4
1. KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

v1.0015107206 5
 1.1. KHÁI NIỆM
• Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là một hệ thống những
hoạt động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có
liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên
người lao động.
• Theo giáo trình: “Quản trị nhân lực là quá trình sáng tạo và
sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và
giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở
trường của người lao động, nhằm đảm bảo thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong
doanh nghiệp”.

v1.0015107206 6
 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
• Nhân tố bên trong:
 Lịch sử doanh nghiệp.
 Các giá trị, triết lý.
 Qui mô, cấu trúc và vị trí.
 Phong cách của ban lãnh đạo.
 Đặc điểm của lực lượng lao động.
• Nhân tố bên ngoài:
 Xu thế cạnh tranh mang tính khu vực và quốc tế.
 Xu hướng thay đổi công nghệ.
 Xu hướng phát triển văn hóa xã hội.
 Các qui định pháp lí.

v1.0015107206 7
 2. LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

• Lập kế hoạch nhân lực là quá trình phân tích và xác định cầu nguồn nhân lực về số
lượng, cơ cấu nghề nghiệp và trình độ phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng
thời kỳ kế hoạch trên cơ sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả năng lao động của
họ, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất.
• Quy trình:
 Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại.
 Dự báo cung – cầu.
 Kế hoạch nhân lực.

v1.0015107206 8
 3. TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
• Khái lược: Tuyển dụng lao động có nhiệm vụ tìm đúng người cần, đánh giá chính
xác các ứng viên để tuyển người đúng việc, và sử dụng có hiệu quả.
• Nguồn tuyển dụng
 Nguồn bên trong.
 Nguồn bên ngoài.
• Tổ chức tuyển dụng
 Nhận đơn và sàng lọc bước đầu.
 Phỏng vấn người xin việc.

v1.0015107206 9
 4. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN
• Đào tạo và bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo:
 Mục tiêu đào tạo.
 Đối tượng đào tạo và bồi dưỡng.
 Nội dung đào tạo và bồi dưỡng.
 Hình thức và phương pháp đào tạo.
 Cân đối kinh phí đào tạo.
• Phát triển đội ngũ lao động
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao
động, biến họ thành những thành viên có giá trị ngày càng lớn hơn cho doanh nghiệp.

v1.0015107206 10
 5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
• Khái lược: Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các
biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất và tinh
thần cho người lao động.
• Tạo động lực vật chất – Thù lao lao động
Các nguyên tắc:
 Nguyên tắc phân phối theo lao động.
 Nguyên tắc phân phối theo lao động kết hợp với các vấn
đề xã hội khác.
 Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh.

v1.0015107206 11
 5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)
• Chế độ tiền lương hiện hành
 Khái quát:
 Chế độ tiền lương được nhà nước xây dựng và sửa
đổi nhằm tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh
giữa các doanh nghiệp.
 Chế độ tiền lương hiện hành không mang tính chất
bắt buộc mà chỉ mang tính hướng dẫn cho các
doanh nghiệp về chế độ tiền lương.
 Việc quy định mức lương tối thiểu là cần thiết, được
nhiều nước sử dụng.
 Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp:
 Chế độ tiền lương cấp bậc.
 Chế độ tiền lương chức danh.

v1.0015107206 12
 5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
• Các hình thức trả lương
Lương theo thời gian
 Khái niệm: Tiền lương theo thời gian được xác định và trả cho người lao động
căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc.
 Đặc điểm.
 Phạm vi áp dụng.
 Các hình thức lương theo thời gian:
 Lương thời gian giản đơn.
 Lương thời gian có thưởng.

v1.0015107206 13
 5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)
• Các hình thức trả lương
Lương theo sản phẩm
 Khái niệm: Hình thức trả lương căn cứ vào kết quả mà người lao động đã hoàn thành.
 Đặc điểm.
 Đơn giá lương sản phẩm:
 Theo định mức thời gian.

MLTT × HCB (1+Hi) × ĐMTG

ĐGTL =
N × G × 60

 Theo định mức sản phẩm:

MLTT × HCB (1+Hi)
ĐGTL =
N × G × ĐMSP

v1.0015107206 14
 5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Trong đó:
ĐGTL: đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc).
MLTT: mức lương tháng tối thiểu.
HCB: hệ số cấp bậc đối với sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc).
Hi: hệ số phụ cấp i thích hợp.
ĐMTG: định mức thời gian hoàn thành sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc) tính theo phút.
ĐMSP: định mức sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc)trong 1 giờ lao động.
N: số ngày làm việc trong tháng.
G: số giờ làm việc trong ngày theo chế độ.

v1.0015107206 15
 5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)
• Các hình thức trả lương
 Các hình thức trả lương sản phẩm:
• Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp: lương sản phẩm tính trực tiếp cho người lao động.
TLtt = ĐGTL × Qsp
Trong đó:
TLtt: tiền lương người lao động thực tế lĩnh.
Qsp: số lượng sản phẩm thực tế đạt được.
• Lương sản phẩm gián tiếp: là tiền lương trả cho lao động phục vụ theo kết quả là
lao động sản xuất chính đã hoàn thành.
TLpv = TLTG × HĐM
Trong đó:
TLTG: tiền lương trả theo thời gian của lao động phục vụ.
HĐM: hệ số vượt mức của bộ phận sản xuất chính.

v1.0015107206 16
 5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
• Các hình thức trả lương
 Phương pháp theo điểm:
 Nghiên cứu và xác định nhân tố ảnh hưởng đến kết quả của cả tập thể và người lao động.
 Cho điểm đối với từng nhân tố tuỳ vào tầm quan trọng của các nhân tố đó với kết quả.
 Theo dõi và cho điểm đối với từng người lao động.
 Tính tổng điểm của cả tập thể.
 Tính lương cho mỗi người lao động:

TLTTtt
TLCNtti = × Đi
∑Đi

v1.0015107206 17
 5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)

• Lương sản phẩm luỹ tiến: Lương sản phẩm trả với các đơn giá khác nhau cho các
mức hoàn thành khác nhau. Với khối lượng kết quả vuợt mức, đơn giá tăng dần theo
từng khoản vượt mức nào đó.
• Lương khoán: Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt trong trường hợp không
có định mức. Do vậy phải quan tâm theo dõi và nghiệm thu kết quả mà người lao
động thực hiện.

v1.0015107206 18
 5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG (tiếp theo)

• Tiền thưởng
 Là một bộ phận của thù lao lao động bổ sung cho tiền lương.
 Tác dụng: khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn với năng suất cao hơn,
ý thức trách nhiệm tốt hơn,...
 Tạo động lực tinh thần:
 Môi trường lao động lành mạnh, bầu không khí làm việc.
 Xây dựng văn hóa công ty.

v1.0015107206 19
 GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
Cân nhắc vì:
• Xem xét nhu cầu của người lao động.
• Dùng thưởng cao, vậy nếu làm tốt hơn nữa thì còn mức tăng thưởng hay không?

v1.0015107206 20
 CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1
Để tuyển dụng một nhân viên có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc, nhà tuyển d
ụng thường đòi hỏi các yếu tố nào?
A.Tính cách và quan điểm cá nhân.
B. Kinh nghiệm.
C. Kiến thức chuyên môn.
D. Tất cả các câu trên.
Trả lời:
Đáp án: D. Tất cả các câu trên.
Vì: Đây là các tiêu chí cần thiết để tuyển người đúng việc và sử dụng có hiệu quả.

v1.0015107206 21
 CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 2
Đối tượng của quản trị nhân lực là ...
A. Người lao động trong tổ chức.
B. Chỉ bao gồm những người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức.
C. Chỉ bao gồm những nhân viên cấp dưới.
D. Người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ.

Trả lời:
• Đáp án: D. Người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ.
• Giải thích: căn cứ vào định nghĩa để lựa chọn đáp án

v1.0015107206 22
 CÂU HỎI TỰ LUẬN
Bạn hiểu gì về tạo động lực cho người lao động?

Trả lời:
• Là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao
động) và tinh thần cho người lao động.
• Việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai
thác tiềm năng lao động.

v1.0015107206 23
 CÂU HỎI ĐÚNG/SAI

Nhận định sau đúng hay sai? Giải thích.

“Nhân tố lao động cũng có đặc trưng giống các nhân tố sản xuất khác nên muốn phát
triển doanh nghiệp cần chú ý quan tâm đến nhân tố lao động như các nhân tố khác.”

Trả lời:
Sai.
Vì: Nhân tố lao động có đặc trưng khác với các nhân tố sản xuất khác.

v1.0015107206 24
 TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
Kết thúc bài 4, sinh viên cần nắm được:
• Quản trị nhân lực.
• Lập kế hoạch nguồn nhân lực.
• Tuyển dụng nhân lực.
• Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
• Tạo động lực lao động.

v1.0015107206 25