MODULE 3 – Giai đoạn 2

Phương pháp xây dựng Hệ thống trả

lương 3P ở TCT Viễn thông MobiFone

Tháng 11, năm 2018

1
Các nội dung chính

1. Triển khai áp dụng Hệ thống lương 3P trong

doanh nghiệp:
– Thay đổi tư duy trong quản trị tiền lương;
– Bản chất và ý nghĩa của hệ thống lương 3P;
– Phương pháp xây dựng thang bảng lương theo vị trí
chức danh công việc (P1);
– Phương pháp trả lương theo năng lực (P2);
– Phương pháp trả lương theo KPI (P3)

2. Đề xuất cách thức triển khai áp dụng trả lương

3P ở MobiFone.

2
Phần 1

TRIỂN KHAI ÁP DỤNG HỆ THỐNG

LƯƠNG 3P TRONG DOANH NGHIỆP

3
Phần 1.1

THAY ĐỔI TƯ DUY TRONG QUẢN TRỊ

TIỀN LƯƠNG

4
Thay đổi tư duy trong quản trị tiền lương

Trả lương là “Chi phí” Trả lương là “Đầu tư”

Tập trung vào câu hỏi

Hướng vào câu hỏi “Trả
“Doanh nghiệp muốn
bao nhiêu cho NLĐ?”
nhận được gì từ NLĐ”?

Lợi ích “trọn gói” bao

Chủ yếu là dưới dạng “tài
gồm cả tài chính và phi
chính” (bằng tiền)
tài chính

Công bằng bên trong và

Công bằng nội bộ (bên
công bằng bên ngoài
trong DN)
(cạnh tranh về lương)
Quan điểm của doanh nghiệp về tiền lương

• Giúp tăng cường các giá trị cơ bản của Công ty

và tạo điều kiện để đạt các mục tiêu của Công ty;
• Tác động mạnh lên thái độ và hành vi của nhân
viên trong việc thực hiện công việc;
• Hấp dẫn, thúc đẩy và giữ nhân viên giỏi để thực
hiện mục tiêu của công ty;
• Công cụ mạnh để gắn kết lợi ích của nhân viên;
• Khoản chi phí đáng kể.

6
Quan điểm của người lao động về tiền lương

• Ảnh hưởng lớn đến mức sống sinh hoạt

• Sự công bằng là rất quan trọng

• Dấu hiệu của địa vị và sự thành công

• Yếu tố quan trọng quyết định sự trung thành

đối với công ty

7
 Các giai đoạn phát triển về quản trị tiền lương
Những năm Những năm Những năm Những năm Những năm
1970 1980 1990 2000 2010
Tiền Lương Tổng trả Tổng trả lương Trả công tổng thể Giá trị Nhân viên
lương cơ bản trực tiếp
- Lương cơ - Lương cơ bản - Lương cơ bản - Lương cơ bản - Lương cơ bản
bản - Tiền thưởng - Tiền thưởng - Tiền thưởng năm - Tiền thưởng năm
năm; năm - Tiền thưởng dài hạn - Tiền thưởng dài hạn
- Tiền thưởng dài - Ghi nhận thành tích - Ghi nhận thành tích
hạn - Các phụ cấp chức vụ - Các phụ cấp chức vụ
- Các phúc lợi về sức - Các phúc lợi về sức
khoẻ khoẻ
- Các phúc lợi hưu trí - Các phúc lợi hưu trí
- Cân bằng làm - Cân bằng làm việc/
việc/cuộc sống cuộc sống
- Phát triển nghề nghiệp - Phát triển nghề nghiệp
- Môi trường làm việc
- Uy tín của công ty
- Mong ước đóng góp…

8
Tác động khác nhau của các cách chi trả tiền lương

Các loại chi trả Thu hút Giữ nhân viên Tạo động lực

Lương cơ bản
Phúc lợi

Trợ cấp đặc biệt

Thưởng động
viên
Thưởng lâu dài

Cao Trung bình Thấp

9
 Ví dụ về 1 hệ thống trọn gói Tổng thu nhập
1. TIỀN MẶT
Cố định 12 tháng lương + 2 tháng thưởng cuối năm = 14 tháng lương
Biến đổi Tiền thưởng theo kết quả làm việc, tiền thưởng doanh số
2. PHÚC LỢI
Do luật quy định - Bảo hiểm xã hội/Y tế/Thất nghiệp - Bảo hiểm y tế tự nguyện
- Nghỉ hàng năm và các loại nghỉ khác - Bảo hiểm tai nạn (24/24)
theo luật
- Khám sức khoẻ khi tuyển dụng/Khám
sức khoẻ định kỳ hàng năm
Do người sử - Chi phí đi lại phục vụ công việc - Xe buýt cho nhân viên nhà máy
dụng lao động tự - Bữa ăn cho nhân viên tại nhà máy - Bảo hiểm dành cho gia đình nhân viên
nguyện hỗ trợ - Chi phí đi công tác - Hỗ trợ nuôi con nhỏ bằng sản phẩm
- Chi phí di chuyển nơi làm việc của Công ty
- Chi phí điện thoại di động - Quà tặng đám cưới, tiền phúng điếu
- Cho vay khẩn cấp khi có ma chay, Bán hàng với giá ưu
- Phần thưởng thâm niên công tác đãi cho nhân viên, thử dùng sản phẩm
mới
- Các hoạt động vui chơi giải trí
3. CÁC PHÚC LỢI KHI THÔI VIỆC
Nghỉ hưu, trợ cấp thôi việc/trợ cấp mất việc làm, bảo hiểm thất nghiệp

10
Phần 1.2

BẢN CHẤT VÀ Ý NGHĨA CỦA LƯƠNG 3P

11
Bản chất của chi trả lương 3P
• Là cách thức xác định và trả lương/thu nhập dựa trên:

– Position: VỊ TRÍ CÔNG VIỆC thông qua việc đánh giá Giá trị Công
việc (Position/Job Evaluation);
– Person skills: Đánh giá NĂNG LỰC CỦA CÁ NHÂN
(Skill/Capacity Assessment);
– Performance: KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC thông qua
hệ thống đánh giá kết quả công việc (Performance Apraisal);

Position Person

Performance

12
Tác dụng của trả lương theo 3P
CÔNG BẰNG TRONG
NỘI BỘ
- Các công việc có định giá
giá trị công việc tương đương
nhau cùng nằm trong một
mức chi trả;
- Các công việc có định giá
giá trị công việc khác nhau có
mức chi trả khác nhau;
- Nhân viên hiểu rõ con
đường phát triển của mình
lên những công việc có giá trị
công việc cao hơn và có mức
chi trả cao hơn.
KHUYẾN KHÍCH
CẠNH TRANH NHÂN VIÊN
VỚI BÊN NGOÀI
Thông qua việc trả lương
Thông qua việc khảo sát và dựa trên kết quả làm việc
so sánh với thị trường và động viên nhân viên trực
mức độ cung cầu về từng tiếp quan tâm tới kết quả
công việc, tổ chức có thể làm việc của mình và kết
xác định chính sách trả quả làm việc của toàn bộ tổ
lương phù hợp nhằm thu chức. Đổi lại, tổ chức sẽ có
hút và giữ nhân viên; khả năng tăng thu nhập và
chi trả cho người nhân viên
13
Trả theo vị trí công việc (P1)

14
Trả theo năng lực/cá nhân (P2)

15
Trả theo kết quả công việc (P3)

16
Chi trả 3P – Tài chính (Bằng tiền)

17
Chi trả 3P – Phi tài chính

18
Quản lý chi trả lương 3P

19
Tổng quan các bước xây dựng lương 3P

Phân tích công Định giá Giá trị Cấp bậc công Khảo sát
việc/ Mô tả công việc việc thị trường
công việc
Market
Job Analysis/ Job Evaluation Job Grading
Job Description Survey

Chi trả theo vị trí

Position Salary

Năng lực cá nhân Chi trả cho 3P Kết quả làm việc
Person Assessment Pay for 3P Performance Review

20
Phần 1.3

PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG BẢNG

LƯƠNG THEO VỊ TRÍ CHỨC DANH (P1)

21
 Các bước xác định thang bảng lương

6. Xây
4. Chiến 5. Dữ liệu
1. Phân 3. Đánh dựng
2. Mô tả lược chi thị
tích công giá công thang
công việc trả thu trường/So
việc việc bảng
nhập sánh
lương

(Bước 1 và bước 2 trên đây đã đề cập trong Module 2)

22
Bước 3. Đánh giá giá trị công việc
Tại sao?

23
Chú ý: Đánh giá giá trị công việc không phải là:

24
Các bước đánh giá giá trị công việc

25
Thành lập HĐ đánh giá:

26
Lựa chọn phương pháp đánh giá

27
Phương pháp tính điểm

28
Phương pháp đánh điểm

29
Hệ thống tính điểm của Mercer

30
31
32
Phương pháp tính điểm của HayGroup:

33
Phương pháp tính điểm của HayGroup:

34
35
Cách cho điểm theo Mercer hay Hay:

36
Đánh giá theo “Hệ thống 9 yếu tố đánh giá”:

1 Kiến thức bắt buộc theo vị trí công việc.

2 Kiểm soát, giám sát.

3 Các hướng dẫn thực hiện công việc.

4 Mức độ phức tạp khi thực hiện công việc.

5 Phạm vi và hiệu quả của công việc.

6 Các mối quan hệ cá nhân trong công việc.

7 Mục đích của việc liên hệ cá nhân trong công việc.

8 Các yêu cầu về thể chất.

9 Môi trường làm việc.

37
 Cách thức thực hiện đánh giá theo cách tính điểm

Cho điểm Sử dụng bảng quy đổi

Bảng mô tả công việc đánh giá các yếu tố ra cấp bậc công việc

38
Bước 4. Xác định chiến lược chi trả

Chiến lược chi trả tổng thu nhập phải trả lời các câu hỏi:

• LƯƠNG CƠ BẢN VÀ TRỢ CẤP NHƯ THẾ NÀO để thu hút và giữ chân nhân
viên giỏi cho các mục tiêu kinh doanh của Công ty.

• CHÍNH SÁCH THƯỞNG NHƯ THẾ NÀO sẽ thúc đẩy nhân viên đóng góp cho
mục tiêu kinh doanh của Công ty.

• CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI NHƯ THẾ NÀO sẽ khuyến khích sự tận tâm gắn bó với
doanh nghiệp của nhân viên.

• ĐỊNH VỊ THỊ TRƯỜNG CỦA HỆ THỐNG CHI TRẢ TỔNG THU NHẬP trong
mối tương quan với từng thị trường lao động mà công ty/tổ chức cạnh tranh về
thu hút và giữ chân nhân viên.

39
Ví dụ về mục tiêu của HT thang bảng lương:

40
Xác định tương quan với lương thị trường:

41
Đi trước hay theo sau thị trường?

42
5. Thu thập và so sánh lương thị trường

43
Thu thập thông tin lương thị trường:

44
So sánh lương thị trường:

45
So sánh với lương thị trường:

46
6. Xây dựng thang bảng lương

47
Xác định hệ thống cấp bậc công việc:

48
Xác định hệ thống câp bậc công việc:

49
Ưu nhược điểm của hai cách thức:

50
Ví dụ về 1 hệ thống cấp bậc công việc:

51
Xác định đường chi trả

52
Xác định “điểm chuẩn”/Điểm giữa:

53
Phương pháp xác định Midpoint bằng phương pháp FV:

54
Xác định độ rộng, min, max

55
Xác định độ rộng, min, max

56
Xác định độ rộng, min, max

57
Xác định khoảng cách giữa các bậc lương

58
Xác định khoảng chồng lấn

59
Khoảng chồng lấn:

60
Phần 1.4

PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG

THEO NĂNG LỰC (P2)

61
 Các hình thức chi trả P2

1. Theo mức độ
đáp ứng năng lực
Vị trí công việc:
(% của Midpoint)
2. Các loại phụ cấp bằng tiền
(thu hút, trách nhiệm, điều kiện làm việc…) 3. Các loại lợi ích phi tài chính
(xe, khám bệnh, Membership, …)

62
Đánh giá năng lực cá nhân để xác định mức chi trả
trong khoảng lương của thang bậc lương:

63
Các chương trình phúc lợi
• BHXH, BHYT, các loại hình bảo hiểm khác
• Chăm sóc sức khỏe đặc biệt cho nhân viên và thân nhân
• Giảm giờ làm việc, sắp xếp giờ làm việc linh hoạt, tăng số
ngày nghỉ phép năm; tăng số ngày nghỉ được trả nguyên
lương (bệnh, việc riêng,..)
• Bữa ăn, đồng phục, phương tiện đi lại
• Các chính sách dành cho thân nhân hay bạn bè của nhân
viên (giảm giá, thẻ hội viên)
• Cho nhân viên vay tiền (mua xe, mua nhà,...)
• Các phúc lợi khác (cổ phần ưu đãi, chế độ hưu trí, v.v...)

64
Phần 1.5

PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO

KẾT QUẢ CÔNG VIỆC KPI (P3)

65
 Lương P3 và mối quan hệ với kết quả KPI

P1 P2 P3

(+)
• P1, P2 thường tương đối cố
định;

• KPI là công cụ để thúc đẩy

tăng thu P3 nói riêng và tăng
thu nhập nói chung

P1 P2 P3

66
Sử dụng kết quả đánh giá KPI

• Trả phần lương hiệu quả;

• Thưởng bằng tiền (ngắn hạn, dài hạn);
• Thưởng phi tài chính (Đào tạo, cơ hội phát triển, du lịch…);
• Tăng lương cá nhân

67
Trả phần lương hiệu quả

• Cách xác định lương hiệu quả:

– Xác định tổng quỹ lương hiệu quả của đơn vị;

– Xác định “số tháng lương hiệu quả” (theo mức lương P1) chung của đơn vị
nếu đạt BSC-KPI:
= Tổng quĩ lương hiệu quả trong kỳ/(Tổng quĩ lương cơ bản trong kỳ/số tháng
kỳ);

– Xác định phần lương hiệu quả của cá nhân:

= (Hệ số kết quả KPI của cá nhân trong kỳ) X (Số tháng lương hiệu quả chung)
X (Lương P1 của cá nhân)

Chú ý: Có thể tích hợp cả hệ số hiệu quả BSC-KPI của bộ phận mà cá nhân
đang làm việc

68
Các loại phần thưởng

Thưởng đột xuất

• Theo kết quả/thành tích cho một công việc cụ thể mang lại lợi ích cho
đơn vị.

Thưởng cuối năm/cuối kỳ

• Theo kết quả KPI tổng hợp của cá nhân trong năm/trong kỳ, và thường
gắn với việc đạt/vượt mục tiêu BSC-KPI của đơn vị.

Thưởng phi tài chính

• Đa dạng hóa các loại phần thưởng. Gắn “thưởng” với các cơ hội phát
triển của cá nhân.

Thưởng dài hạn

• Thưởng cho các cá nhân có thành tích ổn định và đóng góp lâu dài cho
đơn vị;
• Thường gắn với các cấp độ vị trí chức danh khác nhau;
• Hình thức phổ biến: Các chương trình thưởng cổ phiếu…

69
Điều chỉnh lương và tăng lương

70
Điều chỉnh lương và tăng lương

71
Các bước tiến hành cơ bản khi điều chỉnh lương:

72
Ngân sách lương và tăng lương:

73
Ma trận tăng lương –
Kết hợp so sánh compa-ratio và Kết quả KPI

74
Ma trận tăng lương

75
Ma trận tăng lương

76
Ví dụ về một Ma trận tăng lương cụ thể:

77
Phần 2

ĐỂ XUẤT CÁCH THỨC ÁP DỤNG HỆ

THỐNG LƯƠNG 3P Ở MOBIFONE

78
Bối cảnh cụ thể ở MobiFone
• Là doanh nghiệp Nhà nước  Tuân thủ các qui định về
quản lý quĩ tiền lương của DNNN (Nghị định 51, Thông tư
26…);

• Xu hướng đổi mới cơ chế tiền lương gắn chặt với hiệu quả
công việc và thúc đẩy sự chuyên nghiệp trong quản trị;

• Xu hướng phân cấp trong quản trị nói chung và quản trị
tiền lương nói riêng ở TCT;

• Mới Ban hành “Qui chế phân phối tiền lương cho tập thể và
cá nhân trong TCT MBF”, trong đó:
– Qui định rõ cách thức xác định quĩ tiền lương cho các đơn vị;
– Qui cấp chức danh (16 cấp) và hệ số các bậc lương trong mỗi
cấp

79
Xác định quỹ tiền lương cho các Đơn vị
Quỹ lương Kế hoạch Quỹ lương Thực tế

= 100% = Thực tế

(Doanh thu, chênh lệch thu chi, KPI...)

(Doanh thu, chênh lệch thu chi,....)

vượt

Kết quả Kinh doanh:

Kế hoạch Kinh doanh:

P3
100%
Như vậy, Quỹ lương thực tế không
sẽ phụ thuộc vào 2 yếu tố: đạt
P3

 Kết quả kinh doanh thực tế;

 Kết quả KPI thực tế.

P2
P2
P1

P1
80
1. Sử dụng kết quả đánh giá BSC-KPI của đơn vị để xác
định quĩ lương thực tế của đơn vị:

• Theo qui định, Quỹ tiền lương của TCT chủ yếu dựa
trên tiêu chí: Lợi nhuận và Doanh thu;

• Tổng Công ty đang xác định quĩ lương kế hoạch cho

các đơn vị theo cách bám sát tiêu chí quĩ tiền lương
của TCT (tức, Chênh lệch thu chi và Doanh thu);

• Đề xuất Qũi tiền lương thực tế của 1 đơn vị nên được

xác định dựa trên cơ sở tích hợp cả 2 yếu tố:
– Kết quả thực hiện các tiêu chí quĩ tiền lương;
– Kết quả thực hiện bộ chỉ số BSC-KPI của đơn vị do TCT giao

81
Nguyên tắc phân bổ tiền lương NLĐ
Quỹ tiền lương ĐV Lương NLĐ Tiêu chí xét chi trả

Các khoản thưởng - Các tiêu chí xét khen

thưởng
- BSC-KPI của đơn vị

P3
Lương KPI Quý
- KPI cá nhân

Lương KPI tháng - KPI cá nhân

- Theo quy định về các

Phụ cấp loại phụ cấp của ĐV
Lương chi trả

P1 + P2
max 40%

hàng tháng
Lương GTCV - Theo đánh giá GTCV
cho NLĐ

- Theo thang bảng

Lương CB
lương TCT

82
2. Tăng tỷ trọng quĩ tiền lương, tiền thưởng để chi trả
phần lương P3:

• Hiện tại TCT đang qui định:

– Đơn vị được dùng tối đa 40% quĩ tiền lương của
đơn vị (sau khi đã trừ 10% dự phòng và phần
lương cơ bản theo bảng lương của TCT) cho xác
định lương giá trị công việc và phụ cấp;
– Phần còn lại chi trả theo hiệu quả công việc (P3).
• Đề xuất:
– Khuyến khích các đơn vị sử dụng tỷ lệ đáng kể quĩ
tiền lương để chi trả phần lương P3;
– Áp dụng nguyên tắc chi trả P3 để phân phối Quĩ
tiền thưởng của TCT cho các đơn vị và cá nhân.
83
3. Đối với các Ban trong Khối Cơ quan TCT, tích hợp kết
quả BSC-KPI của Ban với kết quả KPI của mỗi cá nhân
trong Ban để xác định P3 cho cá nhân:

• Mỗi Ban của Khối CQ TCT đều được giao Bộ

chỉ số BSC-KPI phù hợp với CNNV và vai trò
của Ban;

• Đề xuất xác định lương P3 cho cá nhân trong

các Ban của TCT nên được xác định dựa trên
cơ sở tích hợp cả 2 yếu tố:
– Kết quả thực hiện BSC-KPI của Ban;
– Kết quả thực hiện KPI của cá nhân

84
Phần 2.2

ĐỐI VỚI CẤP CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN

85
Xác định Lương P1 và P2
Loại Cách xác định

Lương Lồng ghép Bảng lương (theo Quy định của Nhà Nước) của TCT
cơ bản thành một phần P1;
Lương 1) Rà soát và chuẩn hóa các vị trí chức danh của Đơn vị;
giá trị 2) Rà soát và chuẩn hóa việc phân công các cá nhân vào các vị
công việc trí chức danh;
3) Đánh giá mức độ đáp ứng của mỗi cá nhân trong Đơn vị vào
các vị trí chức danh:
 Là căn cứ xác định hệ số lương P2
4) Xác định % quỹ lương dành cho phần “lương giá trị công việc
+ phụ cấp” của Đơn vị trên cơ sở quỹ lương kế hoạch và các
quy định liên quan của TCT, từ đó xác định mức lương hay
“dải lương” cụ thể của từng cấp, bậc chức danh;
5) Xác định mức lương (bậc trong cấp chức danh) hay % so với
“mức chuẩn” lương (midpoint) theo nguyên tắc của Bảng
lương giá trị công việc của TCT;

Phụ cấp Xác định các loại phụ cấp cá nhân.

86
Xác định P3:
• Xác định quĩ có thể dành cho phần P3 của đơn vị:
– Phần còn lại từ Quĩ lương của đơn vị (sau khi trừ đi P1
và P2 theo cách xác định ở trên);
– Phần có thể bổ sung từ quĩ tiền thưởng của TCT.

• Xác định “số tháng lương” chung của đơn vị nếu

đạt BSC-KPI:
= Tổng quĩ lương hiệu quả trong kỳ/Tổng quĩ lương p1-p2
trong kỳ/số tháng trong kỳ;

• Xác định phần lương hiệu quả của cá nhân:

= (Hệ số kết quả KPI của cá nhân và của Bộ phận trong
kỳ) X (Số tháng lương cơ bản chung) X (Lương cơ bản
của cá nhân)
87
88